買賣合同違約金范文

買賣合同違約金范文第1篇

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款?！秳趧雍贤ā穼`約金制度有著明確的規定。

一、可以設定違約金的情形

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 相關法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標準

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金?

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久以后被提升為研發部部長助理，后被公司送到日本進行為期一年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬元人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓會公司工作，1個月以后又被提升為研發部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系。

上海某日資感光器材生產企業一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組織員工去日本總部培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優秀員工進行學位深造。2010年1月，公司又派出2名技術人員到日本總部學習，其中小陳到總公司進行新機種操作技術學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓均歷時2個月，性質為帶薪全脫產培訓，并簽訂有培訓服務期協議，約定了服務期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓服務期協議的效力問題。小陳認為自己的所謂培訓其實是一種業務上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業技術培訓，所以根本不可以設置服務器和違約金。而小劉則認為，自己雖然簽訂有培訓服務期協議，但是兩個月的培訓費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓發票的時候，方能按照發票上的數額支付相對應的違約金?，F在公司拿不出發票，他也無法支付違約金。

買賣合同違約金范文第2篇

依據《勞動合同法》規定，勞動者違反與用人單位約定的“服務期約定”的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。用人單位與勞動者約定違約金的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反與用人單位約定的“競業限制約定”，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。如用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以協商解決，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%- 60%確定補償費數額。

除前述規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、經濟補償金的適用范圍。

(一)應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; B、未及時足額支付勞動報酬的;

C、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

D、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的： A勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; B勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：

A用人單位依照企業破產法規定進行重整的; B用人單位生產經營發生嚴重困難的; C企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; D其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 的。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的;

6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

(二)經濟補償金的計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍。

1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。舉例說明，某單位與張工簽訂了三年的勞動合同，但某單位在合同期滿前一年提出與張某解除合同，張某未同意。此種情況下，如勞動者同意合同解除，勞動者可以要求某單位支付四個月的本人上平均工資作為賠償金;如用人單位未支付前述經濟補償金的，勞動者可要求用人單位上述賠償金及賠償金的一半作為額外賠償金。需注意，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第

二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的25%的賠償費用。還是上述案例，如勞動者選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，其可以要求用人單位賠償未安排自己勞動期間的工資損失及應得工資收入的25%。

3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金。

1)用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第

二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的25%的賠償費用。 2)勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金：

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

買賣合同違約金范文第3篇

摘 要:違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，主要適用《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條和《勞動合同法》第四章之規定。

關鍵詞:勞動合同的解除 違法解除勞動合同 法律責任 違約金 賠償損失 繼續履行

《勞動法》規定:勞動合同依法訂立的當事人有履行勞動合同規定的義務，也有相應的有條件的單方解除權和協商解除權的權利。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。司法實踐中，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，勞動爭議仲裁委員會和人民法院，多是依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》)的規定，而少用《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》)。剛剛頒布的《勞動合同法》從多角度，對完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，對保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，起了較大的推動作用。筆者利用本文對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。本文所指的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規的規定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同，包括違反法律的規定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?，F實中，許多用人單位無視法律規定，特別是某些非公經濟的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同;以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同;濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同。他們的這些做法嚴重侵犯和損害了勞動者的合法權益。主要表現為:

一是濫用關于試用期的單方解除權;二是濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權;三是濫用經濟性裁員的單方解除權;四是濫用勞動用工管理權;五是濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權;六是隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者;七是辭退勞動者不出具任何書面通知或決定;八是其他違反法律法規的行為.

二、用人單位違法解除勞動合同的原因

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業的利益。

2.企業憑借自己的強勢地位，錯誤地認為企業用工自主權就是可以根據自己的需要，來隨意裁減職工。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。而不管用人單位規章制度合理合法與否、是否經職工代表大會或全體職工討論，是否與工會和職工代表平等協商或告知勞動者，是否向勞動者公示。

4. 企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的，再加上《工會法》雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，不能起到職工娘家人的保護作用。

5.勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

6.對于用人單位隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。無論《勞動法》，還是《勞動合同法》中的“對勞動者造成損害的，應當承擔賠償損失責任”的規定，勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中往往難以產生效力。

三、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。

1.違約金。違約金是指由當事人通過協商預先確定的、在違約發生后作出的獨立于履行行為以外的給付。也就是說當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》)第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式?！秳趧雍贤ā返?2.23.24.25條對用人單位為勞動者提供的專項培訓費用、商業秘密與知識產權事項、競業限制等規定了違約金，為這一規范的執行提供了有效的依據。

2.賠償損失?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。新頒布的《勞動合同法》第七章“法律責任”部分就此作出了較為明確的規定:“第80條:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！薄暗?2條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！薄暗?3條:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！薄暗?5條:用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;②低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;③安排加班不支付加班費的;④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的?！薄暗?7條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為。

3.繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人必須根據非違約方的要求，并在事實上可能和經濟上合理、且依據法律和合同的性質能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。

新頒布的《勞動合同法》第48條規定了“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動力過剩，就業機會較少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。

四、現有勞動法律、法規、規章存在的不足及建議

1.現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足。(1)對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未做出明確規定，以致于在司法實踐中缺乏操作性。(2)對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規定，以致在現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。(3)對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》、《勞動合同法》都未作規定。(4)對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全(筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]24號，下稱《解釋》)第十五條規定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金賠償金如何計算？等等，均未作明確規定。

2.完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議。應盡快制定《勞動合同法》相配套的法規、規章，明確規定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。(1)規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同。(2)規定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失;為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理范圍;規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。(3)規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規定支付勞動者經濟補償金(即參照《工會法解釋》第六條規定)。(4)規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判(以解除勞動合同前12個月的平均工資計付)。規定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行賬戶中劃撥勞動者的應得工資。(5)規定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。

保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執法、司法，都應體現這一立法宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā穱栏褚幎擞萌藛挝唤獬齽趧雍贤臈l件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法現、規章和司法解釋在不斷完善過程中，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》和《勞動合同法》的規定，是基本明確的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執法和勞動爭議案件審理中，能正確、公正地運用現有法律進行執法、司法，用人單位隨意解除勞動合同的現象就一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

(作者單位:山西省忻州市勞動就業局 山西忻州 034000)(責編:芝榮)

買賣合同違約金范文第4篇

【關鍵詞】勞動合同法 違約金 限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中有關約定時,應當向對方支付的賠償金。它是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中注明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任;賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。

具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當，因為民法屬于私法領域。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。在勞動關系中勞動者是從屬性地位，社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。在勞動合同中違約金一旦適用，極易被強勢主體所主宰。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、中外勞動合同立法中違約金規定現狀

我國合同立法及司法實踐歷來重視違約金制度，違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。

(一)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式做出明確的規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金。

(二)國外對勞動合同中違約金的規定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性;而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用

關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

三、我國《勞動合同法》中對違約金的限制規定

(一)關于違約金的適用范圍

我國《勞動合同法》中只限于用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款以及勞動者違反保守商業秘密或者競業限制兩種情況約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但是對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。企業給予員工的培訓并不局限于脫產專業技術培訓，例如海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數額限制方面

勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用;如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且違約金的約定應當具體化有可操作性，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付給勞動者的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。

2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期的比例制約。就是在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約金數額。

3.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規定充分體現了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我認為在違約金的數額上限制是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

參考文獻：

[1]郭丹云.各國立法上違約金性質比較研究.河北法學，2005，(6).

[2]董保華，于海紅.勞動合同違約金立法評析.中國勞動，2005，(2).

買賣合同違約金范文第5篇

根據我國《合同法》中對于違約金的相關規定來看, 還存在著一些的問題, 對于違約金的一些規定沒有進行詳細的設計, 并且在實踐中很難準確地把握這些規定, 也給具體的實踐帶來很大的困擾, 沒有詳細的規定, 對于違約金這一問題進行制約, 我國要加強對于法律法規的建設, 根據我國當前發展的實際情況, 制定出符合人民利益的法律法規。

2《合同法》中對違約金的規定存在的缺陷

2.1《合同法》第113條“預見規則”為違約提供了條件

根據《合同法》第113條規定, 這條規定中一大部分是介紹合同違約損害賠償的預見規則。當合作的一方進行違約進行賠償時, 要以雙方約定的標準, 還是要也違約方提供的標準, 這是一個值得討論的問題。如果以雙方協商的標準, 那么遵守約定的人因違約行為所帶來的損失都應該得到相應的補償, 如果按照違反約定的一方設立的標準為依據, 那么對于賠償的金額是有一定標準的。我國《合同法》第113條的前半部分是以守約的一方的標準進行的, 后半部分則是以違約的一方的標準進行的。從公平這一角度進行考慮, 如果守約的一方因為違約一方的違約行為導致的損失不能夠得到全部的賠償, 根據預見的規則, 那就相當于守約一方承擔了違約方部分的違約的后果, 這對于損失的賠償是很不公平的, 但是在現實生活中, 預測到具體損失的金額是非常困難的, 對于預算這一程序也是非常復雜的, 對于預算的程度沒有一個合適的界定, 這樣, 違約方可以主張損失是無法預料到的, 而免除他自己的責任, 免受因違約而受到的法律制裁。

2.2 違約金的補償性和懲罰性的標準, 在現實中很難把握

根據我國《合同法》114條規定來看, 需要支付的違約金金額是要根據違約的情況而確定的, 違約金的估計應該根據違約的一方給另一方造成的損失, 而不能夠根據與原來損失不相符的違約數額。另一方面, 如果當事人對于違約金的設定的金額過高或者過低, 當事人可以請法院或者相關的仲裁機構進行適當的增加或者減少, 才能使賠付的違約金額與實際的損失相一致, 這體現了違約金具有賠償的特點。根據《合同法》第113條第三款的規定, 當事人如果對于約定賠償違約金的時間延遲, 在違約的一方支付完成違約金后, 還應當履行債務。對于這種情況, 違約金和履行合同的義務是同時進行的, 這體現了對違約一方的懲罰性, 但是在實際的社會實踐過程中, 對于這一問題受到人們的爭論。如果違約金額是有賠償性質的, 那么在什么情況下才能夠允許法院對其金額進行調整, 另一方面, 如果認為違約金額帶有懲處性質, 那就應該允許法院判決合同繼續執行, 怎么樣掌握好這一標準, 《合同法》中還沒有詳細的解決辦法, 沒有一個衡量的標準對于這一問題進行處理。

2.3 法律賦予法官對違約金額增加或者減少的權力可能為主審法官違反法律行為提供了條件

當前, 對于違約的金額, 大多數是一項商定, 我國的《合同法》中采用國家干預的方式, 當事人雙方可以約定, 但是對于違約金的約定, 沒有一個衡量的標準, 這也不會出現對約定的違約金出現太高或者太低的情況, 這也違背了違約金的補償這一性質。法律賦予了法官可以對約定的金額進行。降低或者增加, 這是法律給法官的一個特權, 法官可以根據這一情況進行自己的判斷, 這一權利也對法官的能力和素質, 提出了很高的要求, 這對于違約金的增加和減少沒有一個具體的標準, 我國的相關法律也沒有一個明確的規定, 這就體現了法官具有自由的判斷權利, 對于違約金的增加或減少的過程, 對于法官來說也是一個很大的考驗。

3 對于《合同法》中違約金的規定提出相關解決策略

3.1 明確違約金的賠償性和懲罰性

我國《合同法》中對于違約金的賠償效和懲罰性的標準并不是十分的明確。我們必須了解到, 當事人表達的意思是成立合同最基本的條件, 也是合同重要的因素, 國家可以對于合同的內容進行相關的規范, 但是也要本著自治的原則進行。自治的原則, 對于我國經濟的發展有著重要的影響, 我們可以根據當事人的意愿, 對于違約金進行商調, 這也體現了在法律約束的條件下自由, 公平的原則, 如果對于這些情況不能夠商定, 才能由法官進行變更。變換的金額是有一定限度的, 如果月經的違約金, 超出合同總的價值金額, 超出的部分, 法院可以宣稱無效的。

我國的相關法律對于違約金的條款方面需要進行完善, 在目前不修改法律的條件下, 可以通過司法解釋的方式, 對于違約金的上線進行指定, 以便法關在辦理案情過程中有依據可以遵循。

3.2 合理規范違約金數額調整的權利

對于違約金的數額太低時要有一定的限制, 我國的《合同法》規定來看, 規定的是低而不是過分低, 這很容易讓人認為, 只要違約金的金額比違約行為造成的損失低, 法院就應該對于違約金額進行增加, 但是這種并不與實際情況相符合, 法院再根據當事人的請求對于違約金的數額進行調整時, 必須要根據實際的情況進行界定。對于違約的數額過高時, 法關或有關的仲裁機構, 要根據實際的損失作為重要的考慮因素, 對于賠償的金額進行適量的減少, 在公平的原則下, 保證雙方的合法權益不受到損害。

4 結語

我國要完善我國《合同法》中違約金制度, 對于違約金的數額進行調整時, 法院或者相關的仲裁機構要根據我國相關法律和實際的情況, 進行全面的分析, 才能夠得出結果。也要對于雙方把責任有一個合理的限定, 盡可能地讓雙方做到公平, 對于違約金更好地處理, 也有利于促進我國經濟的不斷發展, 也有利于交易的雙方能夠按照合同的約定進行, 更合理地保障雙方的合法權益不受到損害, 才能發展合理有序的市場經濟。

摘要：我國的經濟不斷發展, 很多的經濟交易都是通過合同的方式來達成的。近些年來, 以合同簽約的方式進行經濟交易的數量在逐年增加, 但是很多的企業不能夠按時的履行約定, 違約的行為多次發生, 只有加大對這行為的制裁力度, 才能夠保證雙方的合法權益, 也有利于經濟的不斷發展。

關鍵詞：違約金,相關規定,存在的問題,相關策略

參考文獻

[1] 許少海, 鄭超超.合同法中對違約金規定的缺陷及建議[J].經營與管理, 2017 (3) .