培訓與管理論文范文第1篇
摘要：越南的職業教育、職業培訓等相關的教育已隨著該國經濟體制的深化而進入了一個高速發展的時代。本文根據調查了解到的越南職業教育現狀，分析探討了其教育存在的問題，結合越南的發展情況，提出了具體的改革策略，為越南職業教育和我國的職業教育提供理論參考。
關鍵詞：越南；職業教育；現狀；策略
隨著中國—東盟博覽會永久落戶南寧，中國—東盟自由貿易區正式全面啟動，中國與東盟各國的經濟、政治等各個方面的往來將更加密切；“十二五”規劃的實施讓教育國際交流也隨之全面進入大發展時期，我們要立足東南亞，加強與東盟國家之間的交流和合作，特別在加強國際教育方面，努力把我區作為合作、教育的高地。作為東盟國家之一的越南，該國家在東盟所有的發展中國家中教育發展比較快。越南在“七大”中提出的革新路線，提出并采取了一些措施促進了越南經濟的快速發展，越南的教育也隨國家經濟的發展有了較大的進步，教育的方針、內容等相關的方面有了較大的改善，全國的識字率已達到了94%。越南的經濟已經達到了計劃中的走向市場的程度，政府開始注重國民的教育及職業教育。但在職業教育發展過程中，也出現了一些需要關注的問題。
一、越南職業教育現狀
1.越南職業教育師資現狀。目前越南職業教育的師資力量主要來源于普通師范、普通高校的畢業生，在正式任教之前進修大學和高等教育課程的高職、中職學校留校的學生，從各種行業的技術人員轉行的教師以及通過社會各個渠道聘請的專職、兼職教師。但現有的職業教育師資在整體數量與結構質量方面都與越南職業教育規模不相適應。師資總量不足與結構性不合理并存。隨著職業教育的快速發展對人才的要求也相應地提高，學歷層次、專業實踐得到了提升和改善。但有少部分教師的專業實踐能力不強，教學技能也有待提高。而針對職業教育的教師的專業培訓比較少，所以職業教育的教師職后培訓是提高他們能力的必要途徑，也是一項終身的任務。
2.越南職業教育系統。越南的職業教育包括了職業技術教育和職業培訓這兩個方面。中等職業學校屬于職業技術教育，而中等技術學校、?？茖W校、技術學校和職業培訓中心等則屬于職業培訓。
公共知識、專業知識、基礎知識及實際操作四個方面是中等職業技術學校培訓的主要內容。?？茖W校主要培養某種職業的知識和技能，可以解決實際工作中比較復雜的技術問題，一般培養年限為2～3年；為了使職業技術學校的學生有比較合理的職業定位，學生主要通過文化、技術和技能等方面的培訓讓他們成為熟練的工人。簡單的職業培訓時間是一年，復雜的職業培訓時間是兩年，學生畢業后可取得技術資格證書或業務資格證書；職業培訓主要以小學或者初中畢業的學生為主要的生源，有很多地方是由地方政府統一管理，使沒有受過訓練的人員可以學習新的技藝以適應社會的需求。
二、越南職業教育的不足
1.對職業教育的認識觀念有待進一步提高。越南國內受到傳統觀念的影響，學生和家長都不重視職業教育，認為學生考取大學獲得更高的文憑是最好的發展。而職業教育一直處于一種備用的發展方向，接受職業教育成為很多人無奈的選擇，導致了學生、家長乃至社會層次都認為職業教育是較低的教育。而有些領導覺得發展職業教育沒有立竿見影的效果，需要的周期很長、成果不顯著，對職業教育失去了信心，進行導致職業教育沒有引起越南政府的重視，越南政府對職業教育的態度、觀念及其重視程度需要改進。
2.越南職業教育與社會運行關系的建立尚不緊密。越南職業教育的社會功能和經濟功能雖然有一定的發展，但是在產業、行業及企業與職業教育之間的互動、互利共生的運行機制還是比較缺乏的?，F階段，越南職業教育培養的人才與社會上的企事業單位的用人要求有出入，可見，職業教育與社會運行的關系還沒有具體緊密地聯系在一起。
3.越南職業教育管理體制和地域分布不合理、教育模式亟待完善。越南從開始發展職業教育起，歸屬的管理部門一直在調整、合并和調換，而從不同的行政單位的角度出發，觀察到的現狀都是不同的，進行他們根據實際情況出臺的管理方法和制度都會不一致，有可能會出現制定的政策相互矛盾的情況，讓受不同行政單位管理的職業教育學校不知遵從哪個單位出臺的政策，會阻礙職業教育的發展。而這種管理分散、資源浪費的情況同樣出現在職業教育學校的分布上。在越南農村的剩余勞動力數量不斷增加，職業教育學校主要分布在紅河平原等經濟發達的地方，西北、西原、西南等地因經濟發展跟不上，職業教育相對來說比較少，造成了農村技術性人員比較少，進而制約了農村向城市輸送成熟勞動力，影響了越南國內經濟的發展。
4.越南職業教育評價體系建設仍需創新完善。職業教育的最終檢驗依據是應聘的職業崗位的能力要求，這個依據直接反映學校的教育情況與社會接軌的程度，而職業培訓及教育就是針對具體的職業教育崗位培養的專業實用型人才，要求學生在具體的工作崗位上能勝任。當前在越南職業教育的評價系統里，學校對教師教育教學工作質量的評定最常見的反饋還是一般的常規教學問題，實際教學中職業教育是培養實用型人才，很少有學校根據專業崗位的具體情況細化評價標準。針對職業教育和職業培訓的課程，很多老師都是直接進行理論知識的剖析，對于要求較高的實際技能操作教育忽視了，沒有讓學生在理論應用實際中學會轉化和應用。在學生的考核方面也沒有統一的系統標準，現在的職業教育的教學質量評價系統還有所欠缺，評價的指標與學生考核及特定職業培訓要求不一致，不能適應越南職業教育發展的需要，發揮不了真正的作用。
三、越南職業教育發展的策略
1.努力改善越南國內環境，提高社會大眾對職業教育重要性的認識。在東盟職業教育論壇開啟后，東盟各國對職業教育和培訓的重視開始提高，包括越南，而在一定程度上職業教育和培訓對越南的經濟發展、促進就業、改善民生等都有一定的推動作用，職業教育的地位逐漸被社會認可。但是，在越南還有很多地區沒有樹立正確的認識，政府應該對職業教育和職業培訓加大宣傳力度，讓民眾轉變傳統觀念，充分認識職業教育和職業培訓對提高勞動者素質的重要意義，重視實用型人才的培養。越南國內的相關職業教育部門需要提高對職業教育及培訓等工作的服務意識，端正職業教育培養實用型人才的觀念，促使越南社會環境得到改善，讓社會各界人士對職業教育及培訓有正確的認識，讓職業教育及培訓在社會經濟發展中發揮應有的作用，改變社會和各界人士對職業教育及培訓的傳統觀念。
2.職業教育需加強與社會各界的聯系。職業教育和職業培訓的發展離不開國家政策的扶持和引導，可以向德國等職業教育辦得較好的國家學習，可以將一些辦學水平較高、學習環境好、辦學條件不錯、師資力量水平較高的學校作為示范性職業技術學院試點。越南也應該在政策上允許招收一些較好的生源進行職業教育和職業培訓，從源頭上使職業教育學校的學生質量得到保證。在政策上得到了國家的支持，通過校企合作辦學方式，培養實用型的專業技術人才。學生在學校學習了一定的理論知識和操作技能后，由教師帶隊到企業實習，將自己掌握的專業理論應用到實踐中，解決職業教育和職業培訓一直以來重理論知識而忽視實踐能力的局面。
3.改革職業教育管理體制，轉變職業教育培養模式。在越南，職業教育和職業培訓的管理機制還處于初始的計劃性、官僚化和“大鍋飯”的階段，還沒有完全適應市場機制。正因為如此，職業教育的管理體制一直都是多個部門的管理，政府沒有確定統一的管理部門，導致各個職業教育和職業教育培訓的學生的管理機構都不同，這將會制約越南職業教育和職業培訓的發展。為了打破這種多頭化管理的局面，越南政府應該重視職業教育和職業教育培訓的管理問題，成立一個專業的管理機構，統一管理機制、統一管理模式，各個部門分工明確，又協調合作。越南的職業教育和職業教育培訓應該在人才培養模式上進行改進，根據國家當前的經濟、文化及風俗習慣等利用社會資源進行辦學，根據社會的實際情況，制定職業教育的專業、職業教育的課程要求、職業教育的崗位目標等。
4.建立科學的職業教育評價指標體系。從現在的越南職業教育和職業培訓情況來看，政府仍然是職業教育學校的主要管理部門，該部門應履行其應有的責任和職責，建立職業教育和職業培訓的評價系統，以社會需求和政府的指導為評價制度。在評價的內容上要更加細化，從實用性、技術性和實踐性各個方面出發，準確地評價教師的教育方法是否正確，職業教育學校的學生對具體的崗位要求是否達到了該崗位的技能要求，在具體的崗位工作中是否能適應工作環境的變化而解決實際問題，等等。在學生的評價系統中，也可以注重學生的個性發展，培訓專業的高等技術應用人才。在職業教育和職業培訓的教師評價體系設置中，可以根據職業技術的具體崗位要求進行細化，對理論教育和實踐操作教育提出定量要求，以提高教師在教學中的積極性，可以培養教師發揮自己的能力形成自己的教學風格，激發他們的教學積極性。
當前，越南的職業教育和職業培訓面臨著重要發展的時期，其職業教育和職業培訓有著自己的優勢，當然也有著自己的不足。我們可以根據我國的國情，認真分析越南職業教育和職業培訓的具體情況，結合實際情況取其精華為我國培養更多更好的復合型、創新型技能人才提供理論依據。
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培訓與管理論文范文第2篇
第一條：招聘原則
一、計劃管理原則。每年初由人力資源部門依據定編定員編制人力資源需求計劃，報經公司領導批準確定。
二、內部優先原則。優先按照公司內部各單位崗位勞動力的余缺狀況，進行內部調劑。內部調劑滿足不了人力資源需求時，面向社會公開招聘。
三、優化配置原則。按照員工素質的專業和特長，充分發揮每個人的潛在能力，運用公開競聘的方式進行優化配置。
四、平等擇優原則。內部調劑無法實現需要對社會招聘時，堅持優勝劣汰，擇優錄用。
第二條：招聘方式
一、內部招聘：運用張貼通知發布公告的方式，向廣大員工發布信息。
二、社會招聘：
1、通過新聞媒介發布招聘信息;
2、通過人力資源市場招聘;
3、大中專院校、技工學校應屆畢業生招聘;
4、其他方式。
第三條：招聘條件
一、近期急需的專業性人才。運用人脈相傳、友情推薦的方式在社會公開招聘專業化技術人才，原則上具有中級以上專業技術職務，大專以上文化程度，十年以上本專業工作實踐經驗，年齡在55周歲以下;對身體健康、專業經驗豐富、工作能力強者可不受條件限制。
二、專業技術后備人才。每年秋季(
九、十月份)由人力資源部門根據所需專業聯系相關院校招聘專業對口的本科應屆畢業生來公司實習，待畢業后確定正
式錄用。
三、技術工人。每年秋季(
九、十月份)由人力資源部門根據所需工種崗位與相關?？茖W?；蚣脊W校對口招聘應屆?？?、技工學校畢業生來公司實習;待畢業后確定正式錄用。
四、普通員工。身體健康，高中、中專(技校)以上文化程度，年齡18周歲以上，男35周歲以下，女30周歲以下，自愿來公司就業者參加招聘。
第四條：招聘程序
一、內部招(競)聘。明確職位、崗位和學歷、經歷、專業技術職務、職業資格等級、年齡等要求，有應聘意向者須填寫應聘人員登記表。應聘者提供身份證、學歷證書、專業技術職務證書、職業資格等級證書等相關證件，人力資源部門負責審查證件的真實性。
二、院校招聘。按計劃人數與專業聯系學校舉辦專場招聘或參加學校舉辦的就業招聘會，收取有意向來公司就業的應屆畢業生的簡歷表和求職信，在經過面試的前提下，簽訂《就業協議書》。
三、社會招聘。公司人力資源部門發布招聘信息，按招聘條件和范圍組織報名，按所需崗位的要求組織面試、體能測試和其他能力測試，進行健康查體，必要時進行職業健康查體。
四、人力資源部門對所有參加招聘者做出評價，提出錄用名單，報公司領導批準后發出聘用通知書(或者電話通知)。新招聘員工報到后，在員工檔案注明報到時間，公司與應聘者按管理制度簽訂《勞動合同》或《勞務聘用協議》,應聘者在簽訂《合同》或《協議》時，凡在其他單位有過從業經歷的，要出具終止勞動關系的證明，沒有從業經歷的或與原從業單位未建立勞動關系的須寫出書面承諾。聘用的新員工，審查身份證、畢業證等有效證件，原件不予扣留，復印件收取后存入本人檔案。
第五條：入職培訓。
新招聘員工報到后由人力資源部門組織入職培訓，培訓內容包括形勢教育，愛崗敬業教育，企業規章制度教育，企業精神、企業文化、企業理念教育，安全教育等。形勢教育由公司領導授課，愛崗敬業教育企業工會負責，企業規章制度教育由人力資源部門負責，企業精神、企業文化、企業理念教育由企業政工部門
負責，安全教育由安全部門負責。普通員工培訓時間不少于一個周，從事生產崗位和安全生產管理崗位的員工必須按安全培訓的規定，由安全生產管理部門負責安全培訓。
第六條：其他。
一、本辦法由公司負責解釋。
培訓與管理論文范文第3篇
( 河南大學體育學院, 河南 開封 475001)
摘要：運用文獻資料法和調查訪談法,從健身的經營總量與規模、營銷方式、贏利狀態以及對體育指導員的管理等方面,對鄭州市健身俱樂部的經營管理狀況進行了分析,并提出了針對性的發展對策,旨在為鄭州市體育健身俱樂部的良性發展提供參考。
關 鍵 詞：鄭州市;體育健身俱樂部;經營現狀
作者簡介：張利偉( 1983- ) , 男, 河南開封人，碩士，研究方向為體育管理學。
健身健美市場是體育市場的組成部分。隨著商品經濟的發展和人民生活水平不斷的提高，人們對健康的追求也越來越強烈，特別是近幾年，我國居民用于體育消費的支出呈現不斷上升的趨勢，同時眾多知名國際體育健身俱樂部機構和資深體育管理咨詢公司也迅速的進入中國市場，成為我國體育產業的重要組成部分，他們在帶來國際先進的健身俱樂部經營理念和卓越管理技能的同時，也使得國內的健身俱樂部競爭更加激烈[1]。如何使這一行業適應鄭州市的經濟發展和體育消費的新需求，構建合理、科學、靈活的發展機制，有必要對其進行調研分析，以促進更好的發展。
一、鄭州市體育健身俱樂部經營現狀調查
筆者通過對鄭州市20多家健身俱樂部進行了實地調查訪問，從俱樂部的主要負責人、管理人員、教練員、會籍顧問，以及會員處獲得各俱樂部第一手資料。
(一)經營總量與規模
根據投資總額，從調查中可以得出，鄭州市的健身俱樂部可分為大中小型三種(投資額少于100萬元的為小型俱樂部，100萬元-400萬元的為中型俱樂部，大于400萬元的為大型俱樂部)。調查結果顯示，鄭州市的健身俱樂部大部分為私營，經營模式以中小型為主。20.4%的健身俱樂部在400平米以下，62.6%在600平米左右，800平米以上的俱樂部占17%左右。大多數的俱樂部根據會員的健身愛好和特點相應地劃分器材區和健美體操區，條件好一些的才配有游泳池、網球場等。
從面積的分布上來看，器材區的面積小于健身體操區的面積，主要是因為女會員相應多些，而且女會員更喜歡健身操等課程，且女會員有繼續發展的趨勢。在調查中還發現，因為絕大多數的健身俱樂部都位于鬧市區，主要是為了利用人文地理等條件吸引更多的會員。但場地一般都是租來的，且實用性受到很大的限制，許多的健身會員對俱樂部的對通風、器材的配置及休息環境都不太滿意。
(二)營銷方式
體育健身俱樂部的經營方式主要有兩種：(1)會員制。根據接受健身服務時間的長短、類型的差異，消費者交納一定數額的訓練費或會員費，便可以在有效期內，使用該體育健身俱樂部的所有器械，參加各類健身操課程。會員制不僅對加快回收投資有重要作用，而且對穩定顧客來源、形成家庭鍛煉氛圍、密切人際關系都有好處。(2)購買活動卡。體育健身俱樂部除了設置了月卡、季卡、半年卡、年卡之外，一般還提供次卡服務，時間不作限制，以方便那些不能堅持來的顧客。有些俱樂部還有學生卡、家庭卡、情侶卡、老年卡、團體卡和多年限會員卡等[2]。
(三)盈利狀況
俱樂部的盈利即消費者支付的費用與俱樂部成本之間的差額，如何可以讓消費者支付更多的費用，如何降低俱樂部的成本，如何可以使這樣的差額最大化，是一個體育健身俱樂部實現經濟上良性循環的根本問題。而要想使得三者兼備，就要推行科學化的管理[3]。
通過對鄭州市20多家健身俱樂部的調查訪問，發現45%左右的俱樂部可以實現基本的盈利，但運轉效果并不是十分理想，是有少數幾家連鎖的健身俱樂部的盈利狀況較好;40%左右的健身俱樂部基本維持運轉，沒有什么太大盈利;而15%左右的俱樂部則處于運轉不暢、支出大于收入的狀態。
二、鄭州市體育健身俱樂部運營中存在的主要問題
(一)管理層水平普遍不高
管理階層一般都是由兩部分人組成：一是由教練員兼任管理人員，二是行外的投資人。從調查訪談結果來看，教練員出身的管理者往往對健身知識和信息相對了解，但缺乏經營和管理方面的知識;而投資者出身的管理制雖然具有營銷管理能力，卻對體育專業知識和行業發展情況不甚了解，造成了這一類俱樂部缺乏長遠的發展規劃、訓練的系統性、對員工缺乏科學管理、對會員沒有跟蹤監測制度和保健手段以及對訓練的個體缺乏針對性。這種情況會導致會員流失快，訓練
效果差，并會有傷害事故發生，從而使部分俱樂部難以維持生存。
(二)教練員素質水平低且流動頻繁
健身教練是推廣科學健身的傳播者，是健身中心的核心，健身教練員的水平直接影響到健身者的鍛煉效果、心情和興趣。調查發現，鄭州市健身俱樂部對指導員沒有健全的指導員等級管理體制，某些指導員是未經過系統的培訓，甚至連上崗證書都沒有，僅憑個人的興趣、愛好、特長等參與到這個行列，他們的專業往往與體育、舞蹈及其他專業有關。
(三)會員流失嚴重
很多俱樂部管理制認為，會員只要交了錢，來不來沒有關系，不來反而減少了俱樂部的開支，這是一個致命的錯誤。俱樂部應該多嘗試開展一些新的活動來吸引和留住更多的會員，這樣讓會員感覺到俱樂部花樣多，也能在諸多活動中放松，體驗人生的快樂，還可以交到更多的朋友。例如舉辦會員生日派對，戶外拓展運動，周年慶等，如果俱樂部經常開展一些活動，參加的會員也會不斷地增多。
三、鄭州市體育健身俱樂部的經營策略
(一)明確健身俱樂部的市場定位
任何一個健身俱樂部都不可能很全面領先，成功的企業必須對適合自己的目標人群、核心價值以及健身特色進行明確的界定。根據自己內部的條件鎖定目標人群，建立屬于自身的健身品牌。制定一個激動人心的業務目標往往成為激活俱樂部的經營戰略，使管理者更有計劃的去經營俱樂部，也使消費者可以親身去感受俱樂部所擁有的激情與活力;對工作人員而言也不僅僅當作一份工作來做，而是使他們擁有更多熱情使俱樂部充滿著活力[4]。
(二)開展多種經營
每個健身俱樂部都應該從實際出發，多種渠道搞活經營來增加俱樂部的收入，才有實力提高員工工資，吸收更多高素質、高水平的指導人員和管理人員，健身俱樂部不僅開展健身、健美這一類經營，還可以開設足療、桑拿、游泳等項目：舉辦表演、比賽、培訓自己的代表隊;舉辦各種有針對性的培訓;經營飲料食品、小吃、服裝，為會員提供方便;出租場地設備等等經營方式。
(三)加大力度宣傳，樹立品牌，促進健身觀念更新。
俱樂部應該擴大對外宣傳的力度，采用多種營銷手段與媒體結合介紹自己優質的服務和豐富的經營項目;深入居民社區，讓更多的人了解俱樂部，吸引更多的人到俱樂部來進行消費;憑借電子網頁瀏覽功能，在網上發布各類信息，在全
球范圍作廣告宣傳，吸納會籍顧問，向廣大員工或者社區居民推行銷售會員卡。
(四)收費標準應與經濟發展水平相適應
目前，各個俱樂部之間的競爭力越來越激烈，高檔的健身會所也越來越多。因此，健身俱樂部應盡量做到價格合理平民化，指定其價格應與經濟發展水平相適應。從目前我市的收入情況來看，高收入的人群畢竟是少數。對于經營者來說一個俱樂部的“人氣”就是效益，如果能夠舉辦一些中檔或高檔的經營項目，把收入在中等或者中低等的消費者都吸引進入健身俱樂部，對健身行業來說是有百利而無一害的。
(五)培養和提高教練員的業務水平
在目前我國健身教練員缺乏的情況下，除了要求教練人員加強自身的素質學習外，可以采取“請進”國外有名氣的健身教練或者專家到場進行講解、指導，對教練員進行專業水平的培訓和提高，這樣不但能達到提高教練人員的專業水平，同時，也可以達到一定的廣告效益。
[參考文獻]
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培訓與管理論文范文第4篇
一、人力資源的管理
當今的社會是人才競爭的社會, “高素質的人才”是企業的資本財富。今天, 我主講的人力資源管理和培訓問題, 就是企業經濟發展四大主題中的之一問題?，F代企業制度的建立是現在企業改革、合并、重組的主要目標。新的人力資源管理和培訓工作也是企業發展工作的重中之重。下面, 我為大家介紹一下世界先進企業“人力資源管理”的經驗。
首先, 我談談聯想集團的人力資源管理的經驗:
聯想集團從1984年創業時的11個人, 20萬元資金發展到今天具有一定規模的貿、工、技一體化的中國民營高科技上市公司。
蔣北麒先生說:“過去的人才管理把人視作蠟燭, 不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現在, 把人才看作是資源, 人好比蓄電池, 可以不斷地充電、放電?，F在的管理強調人和崗位適配, 強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富, 同時也要讓他尋找到最適合的崗位, 最大地發揮自身潛能, 體現個人價值, 有利于自我成長。”
聯想提出了自己的嶄新理論:項鏈理論。就是說:人才競爭不在于把最大最好的珠子買回, 而是要先理好自己的一條線, 形成完善的管理機制, 把一顆顆珍珠串起來, 串成一條精美的項鏈。而沒有這條線, 珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業凝聚力, 僅僅依賴高薪也難留住人才。
聯想為那些肯努力、肯上進并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機會。聯想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。這包括三個方面的含義:
1) 要有“賽場”, 即為人才提供合適的崗位;
2) 要有“跑道”劃分, 不能亂哄哄擠作一團, 必須引導他們有秩序地競爭;
3) 要制訂比賽規則, 即建立一套較為科學的績效考核和獎勵評估系統。
二、培訓工作
企業在做好人力資源管理和規劃的同時, 也要積極做好員工的培訓工作。
海爾公司具有龐大的售后服務隊伍, 他們每年花費大量的資金對售后人員進行培訓, 不合適的人員不能上崗。海爾優良的售后服務使每個消費者都有一種“真誠到永遠的感覺”, 海爾的培訓經驗值得我們學習, 下面我就講講“培訓工作”。
(一) 企業為什么要搞培訓?
日本松下電器公司有一句為企業界所推崇和贊賞的名言, 叫做:“出產品之前先出人才。”其創始人松下幸之助更強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’, 誰擁有它誰就預示著成功, 只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞。”
摩托羅拉公司前培訓部主任比爾.維根豪恩說:“我們有案可查, 由于培訓員工掌握了統計過程控制法和解決總是的方法, 我們節約了資金。我們的 (培訓) 收益大約是所需投資的30倍—這就是為什么我們會得到高層經理大力支持的原因。”
上述言論應該不是標新立異或故作驚人之舉, 面有其深層的理性依據。在我國目前供過于求嚴重、競爭白熱化、消費者日益成熟、企業家不斷求索的宏觀經濟背景下, 企業遲早要走到“向素質要效益、向管理要利潤”的路子上來, 而且這種認同不能僅僅停留在意識、言語、口號或形式上, 必須切實轉化為管理的決策和實踐。
(二) 培訓的好處
1、快出人才、多出人才、出好人才。
在目前的情況下, 絕大部分人只有依靠本企業內部的培訓來得以提高。培訓彌補了現有教育體系的缺失, 是企業獲得優秀員工的必由之路。
2、高士氣。
時代呼喚人才, 人們渴望成才。公司里的員工可能層次不同、崗位不同、背景不一, 但就其大多數而言, 都渴求不斷充實自己、完善自己, 從而使自己的潛能充分發揮出來, 換取更美好的未來。
3、低流動率。員工一般喜歡留戀他們正在學習和成長的工作崗位。這樣, 通過減少人員流動, 也有助于降低勞動力和管理成本。
4、更易督導。
當每個員工明白了自己的工作性質, 具備了良好的工作能力, 并有效地實施時, 經理將會發現, 他們會有更多時間去籌劃和實施作為經理職責之中的工作。如果員工沒有能力, 那么許多管理時間將花在直接監督員工所做的工作上, 經理變成了“救火員”, 上下各層均發生了錯位。
5、成本節約。
通過培訓, 能夠改進員工的工作表現, 降低成本就能實現。這種節約是多方面的, 不僅僅有現有制造、營銷過程中因人員素質的改進帶來的實際改益, 更可能來自因員工主動性、積極性和創造性的激發所導致的、面向未來的巨大改善。
6、更好的企業文化。
通過培訓, 職工顯然會感激管理層為他們提供了使自己成長、發展和在工作中取得更大成就的機會, 而能力和素質的提高更會促使其注意力的焦點轉向更有建設性的方面。
7、顧客滿意。
培訓顯然有助于使顧客滿意, 特別是在服務領域。顧客們能看得出誰是訓練有素的職工, 也能識別出沒受過訓練的職工, 他們會通過職工的工作表現來判斷該企業的管理能力, 并因此影響他們的購買決策。顧客會向親朋好友談論這些企業和員工的能力。
8、勝過競爭對手。競爭從來都是一個橫向的概念, 只要與對手相比時存在一些特定的優勢, 就能在市場中贏得一席之地。
9、更好的企業形象和經濟效益。
所有上述特點的綜合, 就會產生更好的企業形象, 帶來全面的經濟效益, 從另一方面強化了培訓的總體效果。
企業的人力資源管理的成敗關乎企業的興衰和發展, 員工的培訓關乎企業的進步和核心價值觀的確立。這越來越得到企業高管的重視, 也成為我們人力資源部今年的工作重點, 希望通過我們的不懈努力, 讓我們的企業涌現更多的優秀人才。
摘要：人力資源管理的工作是企業工作中的重中之重, 越來越受到企業的重視。員工隊伍的培訓是人力資源管理工作中的重要組成部分。這是我在員工培訓動員會上的講話, 其宗旨就是引起重視, 號召大家做好培訓工作。
培訓與管理論文范文第5篇
根據所處角度(業主、PMC、監理、總承包商、分承包商、供應商)不同，工程管理的職能重點也不同。其共性職能是：為保證項目在設計、采購、施工、安裝調試等各個環節的順利進行，圍繞“安全、質量、工期、投資”控制目標，在項目集成管理、范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝通管理、風險管理、采購管理等方面所做的各項工作。
項目管理是一個管理學分支的學科 ，指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現或超過設定的需求和期望。項目管理是對一些與成功地達成一系列目標相關的活動(譬如任務)的整體。這包括策劃、進度計劃和維護組成項目的活動的進展。
項目管理的動作內容，是：
1、對項目進行前期調查、收集整理相關資料，制定初步的項目可行性研究報告，為決策層提供建議。協同配合制定和申報立項報告材料。
2、對項目進行分析和需求策劃。
3、對項目的組成部分或模塊進行完整系統設計。
4、制定項目目標及項目計劃、項目進度表。
5、制定項目執行和控制的基本計劃。
6、建立項目管理的信息系統。
7、項目進程控制，配合上級管理層對項目進行良好的控制。
8、跟蹤和分析成本。
9、記錄并向上級管理層傳達項目信息。
10、管理項目中的問題、風險和變化。
11、項目團隊建設。
12、各部門、各項目組之間的協調并組織項目培訓工作。
13、項目及項目經理考核。
14、理解并貫徹公司長期和短期的方針與政策，用以指導公司所有項目的開展。