期限合同范文第1篇
第一條 甲方于乙方屆至第二條所列的期限時，贈與乙方_________。
第二條 本贈與契約因乙方結婚期限的屆至而生效。
第三條 乙方結婚時，甲方應于一個月內購得_________贈與乙方。
第四條 甲方于乙方尚未屆至第二條所列的期限前死亡時，本契約即告失效。
本契約一式兩份，甲、乙雙方各執一份為憑。
贈與人(甲方)(簽字)：_________受贈人(乙方)(簽字)：_________
住址：_________住址：_________
身份證統一號碼：_________身份證統一號碼：_________
期限合同范文第2篇
根據《合同法》第113條的規定，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但……。這里的損失僅指財產損失。也就是說，違約方不僅應賠償受害人遭受的全部實際損失，還應賠償可得利益損失，即包括合同履行后可以獲得的利益損失。
實際損失是現存的損失，可以說是“看得見，摸得著”的損失，一般也不會產生爭議。關鍵是可得利益如何確定?可得利益是合同履行后債權人可以實現或者取得的收益，它具有以下特點：①未來性?？傻美娌皇乾F實的利益，而是一種未來的利益，它必須是經過合同違約方履行后才能獲得的利益。②期待性?？傻美媸钱斒氯擞喠⒑贤瑫r可以預見的利益，可得利益的損失也是合同當事人能夠預見到的損失。③一定的現實性。盡管可得利益并非訂立合同時就可實際享有的利益，但這種利益并不是臆想的，如果合同違約方不違約，是非違約方可以得到的利益。
(2)合理預見原則。完全賠償原則是對非違約方的有力保護，但從民法的基本原則出發，應將這種損害賠償限制在合理的范圍內?！逗贤ā返?13 條規定，“……，但賠償損失不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。”這就是合理預見原則，又叫可預見性規定，主要包括以下內容：①預見的主體是違約方;②預見的時間是合同訂立時;③預見的內容是違反合同可能造成的財產損失的范圍;④判斷違約方能否預見的標準采用主觀和客觀相結合的標準，即通常以同類型的社會一般人的預見能力為標準。
(3)減輕損害原則。也叫采取適當措施避免損失擴大原則，是指在一方違約并造成損害后，受害人必須采取合理措施以防止損害的擴大，否則，受害人應對擴大部分的損害負責，違約方此時也有權請求從損害賠償金額中扣除本可避免的損害部分。也就是將減輕損害作為受害人的一項義務看待，并以此限制違約方的賠償責任?！逗贤ā返?19條也作出了明確規定，“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大;沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大支出的合理費用，由違約方承擔。”減輕損害原則的構成要件是：①損害的發生由違約方所致，受害人對此沒有過錯;② 受害人未采取合理措施防止損害擴大;③受害人的不當行為造成損害擴大。
(4)損益相抵原則。又叫損益同銷，是指受害人基于損害發生的同一原因而獲得利益時，應將所受利益從所受損害中扣除，以確定損害賠償范圍。這是確定賠償責任范圍的重要規則。根據這一規則，違約既使受害人遭受了損害，又使受害人獲得了利益時，法院應責令違約方賠償受害人全部損害與受害人所得利益的差額，這是凈損失、真實損失，但并不是減輕違約方本應承擔的責任。
我國《民法通則》和《合同法》都沒有規定損益相抵原則，但基于誠實信用原則和公平原則，應承認此原則。具體地說，違約損害賠償地目的是補償受害人所遭受的損失，并非使受害人反而因此而受益。由于同一違約行為既遭受損失，又獲得利益，如不將利益予以扣除，就等于讓受害人因違約行為而受益，這是違反違約損害賠償的本意和目的的。因此，必須采取損益相抵原則。
損益相抵原則的構成要件：①違約損害賠償之債已經成立。這是前提條件。即只有構成違約損害賠償之債時，才有必要確定損害賠償范圍，而損益相抵恰恰是限制損害賠償范圍的因素。②違約行為造成了損害和收益。即損害和收益是同一違約行為的不同結果。
(5)責任相抵原則。是指按照債權人與債務人各自應負的責任確定責任范圍?！逗贤ā返?20條規定，“當事人雙方都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。”這就是責任相抵原則。同時應明確，在我國合同法理論上，責任相抵是一種形象的說法，不是指當事人的責任抵銷，是在確定各自應負的責任基礎上確定賠償責任。
責任相抵原則的構成要件：①當事人雙方都違反合同。即適用前提是雙方當事人都存在違約行為。這是客觀要件，只要客觀上具有違約行為，而不管主觀上是否存在過錯。②雙方各自承擔相應的責任。在當事人雙方都違約的情況下，其各自承擔與其違約行為相對應的違約責任，不能相互替代。
(6)經營欺詐懲罰性賠償原則。針對交易中各種嚴重的欺詐行為，特別是出售假冒偽劣商品產生的欺詐行為的嚴重存在，《消費者權益保護法》第49 條明確規定，“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的數額為消費者購買商品的價款或接受服務的費用的一倍。”這就在法律上確立了經營欺詐懲罰性損害賠償制度。
《食品安全法》[2009]第九十六條第二款規定，“生產不符合食品安全標準的食品或者銷售明知是不符合食品安全標準的食品，消費者除要求賠償損失外，還可以向生產者或者銷售者要求支付價款十倍的賠償金。”
期限合同范文第3篇
第一條 甲方于乙方屆至第二條所列的期限時，贈與乙方_________。
第二條 本贈與契約因乙方結婚期限的屆至而生效。
第三條 乙方結婚時，甲方應于一個月內購得_________贈與乙方。
第四條 甲方于乙方尚未屆至第二條所列的期限前死亡時，本契約即告失效。
本契約一式兩份，甲、乙雙方各執一份為憑。
贈與人(甲方)(簽字)：_________受贈人(乙方)(簽字)：_________
住址：_________住址：_________
身份證統一號碼：_________身份證統一號碼：_________
期限合同范文第4篇
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的; (二)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同
樣能夠解除。
三、無固定期限勞動合同解除和變更 (一)、關于解除：
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，其并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
無固定期限勞動合同可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除 協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同?！秳趧臃ā返?4條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除 法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
(1)、用人單位可以解除勞動合同情形 該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的; b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：
a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的， c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，
d、法律、行政法規規定的其他情形。 (2)、勞動者可以解除勞動合同情形 該情形也分兩種：
一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：
a、在試用期內的; b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
另一種情形是勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，才能單方解除勞動合同。
3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。
(二)、關于變更：
無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的
期限合同范文第5篇
1 勞動合同管理是人力資源管理的主要內容之一
《勞工合同法》規定, 建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立書面的勞動合同是勞動合同法律關系的表現形式, 明確勞動者和用人單位之間的權利和義務是勞動法律關系的內容。勞動合同法律關系的內容包括兩個方面:一方面勞動者負有將其勞動力交付給用人單位使用的義務, 其主要表現是參加用人單位組織的勞動過程, 遵守用人單位制定的勞動紀律, 完成用人單位安排的勞動任務;另一方面, 勞動者在讓渡勞動力使用權的同時仍保留勞動力所有權, 這就要求用人單位對勞動者承擔保障勞動力再生產和履行勞動義務以外人身自由的義務, 其主要表現是向勞動者支付勞動報酬和其他物質待遇, 保護勞動者在勞動過程中的安全和健康, 不強迫勞動者勞動。
所謂人力資源管理, 就是對組織 (用人單位) 中的人的管理, 是指運用科學方法, 依法協調人與事的關系, 處理人與人的矛盾, 充分發揮人的潛能, 使人盡其才, 事得其人, 人事相宜, 實現組織目標的過程。人力資源管理的基本任務是根據企業發展戰略要求, 通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等方式來提高企業勞動生產率, 以確保企業發展戰略目標的實現。而將組織以外的“人”招聘轉換成組織內的“員工”, 其法律形式或法律憑證即勞動合同。從人力資源管理的概念和勞動合同法律關系的內容分析, 勞動者對其勞動力交付用人單位使用, 用人單位對勞動者就負有管理責任。從《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的條款分析, 勞動者在用人單位履行義務、行使權力及用人單位對勞動者進行管理, 都應依據勞動合同的約定進行。招聘選拔、崗位管理、培訓與開發、績效考核、薪酬福利待遇等人力資源管理的各個環節, 都與勞動合同的管理密切相關。
2 無固定期限勞動合同的概念
無固定期限勞動合同, 從字面上理解是沒有固定期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā穼Υ说慕忉屖?“無固定期限勞動合同, 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”從《勞動合同法》的立法主旨上看, 很明顯, 無固定期限勞動合同是保護為企業獻出青春的老職工勞動就業權益的。從實際實施看, 無固定期限勞動合同雖沒有固定的終止期限, 卻有固定的終止條件——勞動者達到法定退休年齡時合同終止。以此來看, 無固定期限勞動合同實際上是有固定期限的, 只是這個固定期限比較特殊, 以勞動者達到法定退休年齡的時間為合同終止期限。個人認為, 如果關于勞動者退休年齡的法律法規不變, 這種合同實質上就是一個固定期限勞動合同。實際上, 法律法規會隨著客觀形勢的發展進行調整, 因而勞動者的法定退休年齡也在調整, 這才導致用人單位與勞動者雙方無法約定確定的合同終止時間。因而, 無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者雙方不約定具體的終止期限, 以勞動者達到法定退休年齡為終止條件的勞動合同。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同、以完成一定的工作任務為期限的勞動合同一樣, 也是可以解除的, 即其終止條件出現時, 即可解除, 只是當終止條件未出現前, 不具備法定情形合同是不能隨意解除的。
3 簽訂無固定期限勞動合同的條件
無固定期限勞動合同是以勞動者達到法定退休年齡為終止條件的合同, 一般來講, 它一經簽訂, 用人單位和勞動者雙方就建立了一種相對穩固和較為長期的勞動法律關系, 只要不出現法律規定的條件, 勞動合同就不能解除和終止。因此, 與固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同相比, 法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了比較嚴格的規定, 不符合法定條件, 即使勞動者一方提出要簽訂無固定期限勞動合同, 用人單位一方也可以拒絕;反之, 只要符合法定條件, 用人單位一方不能拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
2008年開始實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件的規定更具有可操作性。該法第十四條規定, 有下列三種情形之一的, 勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的, 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外, 應當訂立無固定期限勞動合同。也就是說, 這三個條件只要滿足一個, 就應當訂立無固定期限勞動合同, 不再需要“當事人雙方同意延續勞動合同”。
第一個條件是勞動者在該用人單位連續工作滿10年。這是簽訂無固定期限勞動合同的最基本的條件。如果一個勞動者在該用人單位已經連續工作了10年, 就說明他已經能夠勝任這份工作。在這種情況下, 如果勞動者愿意, 用人單位應當和勞動者訂立無固定期限勞動合同, 維持較長的勞動關系, 這對勞動關系雙方都有好處。但是如果勞動者在該用人單位工作斷斷續續, 即使勞動者提出訂立無固定期限勞動合同, 用人單位也有權拒絕。
第二個條件是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時, 勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。這主要針對國有改制企業的。國有企業進行改制前有些職工已經在本單位工作了較長的時間。若采用新的用工制度實行優勝劣汰, 那么這些職工面對市場激烈競爭的壓力, 的確難以適應, 這是歷史原因造成的?？紤]到這樣一批曾經為國家和企業做出很多貢獻的老職工的利益, 法律對于已在該用人單位連續工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的勞動者, 規定在訂立勞動合同時, 用人單位應與之簽訂無固定期限勞動合同, 這是法律對為企業作出過貢獻的老職工的權益保護。
第三個條件是連續訂立二次固定期限勞動合同, 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 續訂勞動合同的。也就是說, 在勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形, 并已經訂立了兩次固定期限合同, 第三次簽合同時就要簽訂無固定期限勞動合同。這是推動解決合同短期化問題的一個有力措施。一方面, 為了避免過早地簽訂無固定期限的勞動合同, 另一方面又要同時保持用工的相對穩定性, 防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本, 用人單位就會延長每一次固定期限勞動合同的期限, 從而解決了合同短期化的問題。
以上三個條件和固定期限的勞動合同相比, 無固定期限的勞動合同簽訂條件要嚴格得多。
4 無固定期限勞動合同的解除條件
不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“保險箱”“終身制”, 認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。其實, 仔細研讀《勞動合同法》, 不難發現, 無固定期限勞動合同是勞動合同的一種類型, 在履行過程中和固定期限以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同一樣, 只要滿足法定條件, 用人單位與勞動者都可以解除無固定期限勞動合同。
首先, 雙方協商一致, 無固定期限勞動合同就可以解除。不管是用人單位還是勞動者, 任何一方希望或提出解除勞動合同, 另一方只要表示同意, 雙方達成一致意見, 就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。
其次, 《勞動合同法》還規定, 只要出現了相應的條件, 用人單位與勞動者都可以依法單方解除無固定期限勞動合同。對勞動者單方解除無固定期限勞動合同社會上并無多少質疑和爭議, 主要問題集中在用人單位能否單方解除無固定期限勞動合同上。
2008年9月出臺的國務院《勞動合同法實施條例》特意把用人單位解除合同明確為用人單位解除“固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同”, 并且把用人單位解除合同的條件集中在一起。如《勞動合同法實施條例》是十九條規定:“有下列情形之一的, 依照勞動合同法規定的條件、程序, 用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:1) 用人單位與勞動者協商一致的; (2) 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;3) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;4) 勞動者嚴重失職, 營私舞弊, 給用人單位造成重大損害的;5) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經用人單位提出, 拒不改正的;6) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危, 使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;7) 勞動者被依法追究刑事責任的;8) 勞動者患病或者非因工負傷, 在規定的醫療期滿后不能從事原工作, 也不能從事由用人單位另行安排的工作的;9) 勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的;10) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化, 致使勞動合同無法履行, 經用人單位與勞動者協商, 未能就變更勞動合同內容達成協議的;11) 用人單位依照企業破產法規定進行重整的;12) 用人單位生產經營發生嚴重困難的;13) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整, 經變更勞動合同后, 仍需裁減人員的;14) 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化, 致使勞動合同無法履行的。”
以上第一種情形是用人單位和勞動者雙方協商一致解除;第二種至第七種情形是勞動者有了過錯用人單位單方解除;第八種至第十四中情形則是勞動者本身沒有過錯, 用人單位也可以單方解除的情形。
綜上所述, 無固定期限勞動合同屬于勞動合同中的一種, 在人力資源日常管理中, 對其合理合法的運用更能穩定隊伍, 能促進人力資源管理的各個管理環節的合法規范性。
摘要：在明確勞動合同法律關系內容和人力資源管理概念的基礎上, 分析無固定期限勞動合同的概念、簽訂條件及其解除條件, 說明無固定期限勞動合同在企業人力資源管理中的作用。企業只有充分理解、重視勞動合同的重要作用, 才能建立和諧穩定的勞動關系, 有效促進企業發展。