管理人員高校管理論文范文第1篇
1 檔案人員應具備良好的政治素質
高校檔案管理工作既是一項極復雜又仔細的工作, 又是一項嚴肅的政治工作, 它要求檔案管理人員必須有較高的政治思想素質。檔案人員政治素質如何, 直接關系到社會主義現代化建設和檔案事業的發展。所以, 檔案管理人員要積極參加政治學習, 樹立正確的世界觀和人生觀, 堅決擁護黨的領導和社會主義制度, 始終保持正確的政治方向, 自覺抵制資產階級自由化和一切腐朽思想的侵襲, 積極投身改革開放, 根據黨的要求積極主動地開展檔案工作;要牢固樹立全心全意為人民服務的思想和良好的工作態度, 熱情地為社會服務;在檔案的收集、科學管理、提供利用等工作中, 都要養成精益求精、腳踏實地的工作作風。愛崗、敬業、過硬的政治素質, 這是作為檔案管理人員的首要和必備的素質。
2 檔案人員應具備良好的身心素質
檔案人員應具有健康的體魄、旺盛的精力, 這是檔案人員做好工作的前提和基本條件。高校檔案工作是一項基礎性的管理工作, 同時又是一項服務性工作, 檔案工作既是一項意義重大的工作, 又是一項艱苦清貧的工作。面對大量、繁瑣的檔案收集整理、鑒定、立卷、保管、統計、利用等工作, 檔案人員既是腦力勞動者, 又是體力勞動者, 這就要求檔案工作人員始終保持良好、正常的心態, 樹立“俯首甘為孺子牛”的思想, 淡泊名利, 認識到檔案工作是一項功在當代、利在千秋的偉大事業, 增強對所從事工作的自豪感。檔案工作者應具有志在高遠、胸懷博大、重事業、輕名利的美德, 要做到勤奮敬業, 做好檔案工作, 要正確認識檔案事業、檔案工作在社會中的地位和價值, 把它作為一項神圣事業來對待, 以熱愛檔案工作的心理狀態, 充滿激情的去為之付出。
3 檔案人員應具備過硬的業務素質
高校檔案工作既是一項業務性工作, 又是一項管理服務性工作。要求從事檔案工作的工作人員, 既要有扎扎實實的業務功底, 又要有較強的管理能力和服務意識。業務素質是檔案人員必須具備的綜合文化知識和熟練的業務技能, 工作起來才會得心應手, 才能解決工作中出現的困難和問題。檔案工作的特點決定了檔案管理人員必須在知識“廣”、“博”上下功夫。
掌握豐富的檔案專業知識, 減少工作的盲目性和隨意性。高校檔案工作可分為人事檔案、學籍檔案、設備檔案、科技檔案等, 檔案工作專業性很強, 檔案工作人員不僅要熟悉檔案業務工作的各個環節 (檔案文書立卷、檔案整理、編目、鑒定, 檔案著錄、標引、檔案的保護手段) , 而且還要掌握各門類檔案、各種載體檔案的管理辦法。要具有較深的專業知識、堅實的基礎知識、較高的人文素質、較強的情報意識和熟練的信息技術;因此, 檔案管理人員必須具備扎實的檔案專業知識, 力求全面掌握檔案管理學、科技檔案管理學、檔案保護技術學和檔案文獻編纂學等檔案理論基礎知識, 靈活運用和掌握檔案學的基本原理和各種實際操作方法, 來指導工作, 解決實際工作中出現的問題, 從而減少工作中的隨意性和盲目性。
掌握相關的學科知識, 提高業務處理綜合能力。檔案工作涉及的知識范圍廣、專業多, 要求檔案工作人員除學習掌握檔案學等基本知識外, 也要學習其他自然知識、社會科學、文秘等相關學科知識, 檔案工作人員還應具有較高的語言基礎知識、歷史知識、寫作知識和書法知識, 不斷更新知識結構, 掌握新技能, 才能勝任學校檔案的文件匯編、大事記的編寫、全宗介紹、組織沿革、檢索工具、科研匯編、數字匯編等, 從而推動檔案事業的發展。
具有較好的外語知識。隨著高校的迅速發展, 為進一步開展國際間的交流與競爭創造條件, 也要求檔案工作人員具有較強的翻譯、檢索檔案資料的能力, 這是新時期檔案管理人員整體素質一個重要方面。
掌握運用計算機的能力。高校檔案信息的網絡化、檔案管理辦公自動化和檔案資源共享, 除要求檔案人員具有經濟、法律、外語等學科的文化知識, 收集、處理、傳播信息的能力外, 還要求檔案管理者具備較強計算機操作能力, 要熟練掌握檔案管理自動化辦公設備與檔案管理軟件的操作, 必須做到運用自如, 以適應新形勢發展的需要。
4 檔案人員應具備開拓創新能力
創新是促進檔案事業發展進步的必然要求, 創新是檔案事業發展的永恒主題。隨著科技的發展, 各門類、各載體的檔案逐漸呈現出多樣化的趨勢, 檔案工作者要善于從工作中、學習中吸取有益的經驗, 善于用豐富的專業理論, 在工作中發現、分析、解決問題, 在檔案工作實踐中總結經驗, 銳意進取, 開拓創新。檔案管理人員只有具備了創新能力, 才能在檔案管理工作當中開創出新局面。
5 檔案人員應具備綜合協調能力
檔案工作是一項綜合性工作, 沒有領導的重視和支持工作很難正常開展, 檔案人員應采取各種措施, 通過各種形式協調好檔案工作與領導之間的關系, 爭取領導的重視與支持, 為檔案工作的開展創造良好的環境和條件。高校檔案門類眾多, 信息資料的來源渠道多, 信息繁雜, 僅靠專職檔案工作員很難保證各類信息資料的準確收集、歸檔, 要協調好與各院系、各實驗室之間的聯系, 耐心細致的做好指導工作, 從文件資料產生到歸檔的各個環節, 都要確保其齊全性、完整性和準確性。
高校檔案人員基本素質的培養, 是一項艱巨而緊迫的任務。新時期的的高校檔案管理人員要不斷加強自身修養, 努力提高自己的政治素質、身心素質和業務素質, 開闊視野, 完善和更新自己的知識結構, 提高業務操作技能, 才能力爭在檔案工作這個平凡的崗位上創造不平凡的工作業績。
摘要：檔案管理工作是高校教學科研工作的重要組成部分, 是進行科學管理、提高工作效率的有效工具。要適應新時期高校檔案工作的需要和要求, 檔案工作者就必須具有良好的政治素質、身心素質、業務素質、創新能力和協調能力, 才能運用科學發展觀理論, 不斷提高高校檔案管理水平, 才能真正發揮檔案在教學科研中的重要作用。
關鍵詞：檔案人員,檔案管理,素質
參考文獻
[1] 葛鳳云.談高校檔案管理人員應有的素質[J].天津農學院學報, 2000[12].
管理人員高校管理論文范文第2篇
高校管理工作對高校的健康發展發揮著重要的影響。高校提高管理人員的素質水平和加強管理隊伍建設,可以有效提高高校的管理水平,進而提高高校的整體水平和促進高校的更好發展。職業生涯管理在社會的發展和進步越來越發揮著重要作用,因而高校更應該注重加強管理人員職業生涯的管理,具有現實意義和理論意義。然而,開展管理人員職業生涯管理工作,并非是一項短期的任務,需要高校在不斷探索和實踐中逐漸完成。
2高校管理人員職業生涯中存在的問題
2.1 管理人員在工作中有著矛盾心理
就管理職業的整體而言,多數管理人員對所從事崗位有著較高的認可度,然而在高校中,許多管理人員卻不以為然,他們對自身工作崗位的認可低于教師職業。另一方面,在高校中,管理人員的薪資待遇與教師之間存在著明顯的差異,比教師的薪資水平相對較低, 因而一些管理人員心中存在著諸多的矛盾。在高校管理過程中,諸多管理人員都存在著矛盾心理,其沖突尚未達到爆發階段,不會影響到高校管理組織的和諧穩定。但是,此類問題必須引起高校相關人員的重視,采取有效措施以緩解管理人員的矛盾,將矛盾心理扼殺在搖籃中,避免影響高校的未來發展[1]。
2.2 管理人員的素質有待提升
高校管理組織對高校的發展發揮著重要的影響,因而高校的管理組織必須有“高效”為前提支撐。然而,現階段,多所高校的管理人員素質水平相對較低,使得高校管理人員非職業化現象較為嚴重。高校選擇管理人員主要通過三個渠道進行:一是本校畢業生直接留校;二是與高校人員有親屬關系者;三是不能更好適應教學程序的人員。由此可見,高校在選擇管理人員時,未能嚴格按照相關制度和流程進行招聘,而是隨意性較大。所以,管理人員素質能力亟需得到提升。
2.3 高校管理隊伍成員變動性大
任何人從事任何工作, 都希望可以充分發揮自身的價值。但是, 多數高校管理人員在其工作中未能發現自身的價值,致使更多管理人員希望重新選擇工作,因而高校管理隊伍成員的變動性相對較大。首先,高校在一定程度上忽視管理人員職業生涯管理,使得管理人員對發展前途充滿迷茫感;其次,管理人員與教師崗位人員的經濟收入差距相對較大,不僅使管理人員無法辨別自身工作的價值,而且容易使管理人員心理失衡。最后, 高校相關部門或領導未能與管理人員之間形成有效的溝通,致使管理人員的諸多問題得不到有效解決,從而使管理人員對自身工作不認可,影響管理隊伍的穩定[2]。
2.4 管理人員的薪酬體制和評價體制相對不完善
薪酬體制和評價體制對于管理人員而言, 具有重要作用,一方面,可以激發管理人員的能力,使其為高校管理工作投入更多精力;另一方面,高校正確評價管理人員,對提高管理水平有著良性作用。然而,在許多高校中,管理人員的薪酬體制和評價體制都相對不夠完善。首先,高校教師人員通常都能實現多勞多得,按勞分配,但是管理人員為工作付出更多勞動,卻得到相同的回報, 這在一定程度上降低了管理人員的工作積極性。其次,高校對管理人員的評價體制過于形式化,未能充分發揮評價的作用。管理人員在工作中無論付出多與少,都不會對自己的去留有任何影響,由此,管理人員在工作中出現諸多散漫現象。
3加強高校管理人員職業生涯管理的對策
3.1 高校建立完善的管理體系
高校對管理人員職業生涯管理工作建立完善的管理體系,對提高管理人員素質和高校管理水平發揮著積極的影響。首先,高校積極引進高素質的管理人才,在招聘環節嚴格把關,從源頭上解決管理人員素質能力水平低的問題。其次,對現有管理人員進行有效的培訓,以提高其職業素質和道德修養。再次,提高對管理人員的重視程度和加強管理, 制定完善的管理人員薪酬體制和評價體制,以激勵管理人員不斷提高自身能力,從而提高高校管理的整體水平。最后,與管理人員進行有效溝通,積極為管理人員解決問題,幫助其克服心理矛盾,使之將更多精力投入到高校的管理工作中[3]。
3.2 高校對管理人員實行階段性管理
首先,高校在選擇管理人員階段,遵循科學招聘原則,對應聘者進行公平測驗和選拔,擇優而錄取。一方面,可以確保應聘者對管理工作具有較高的熱情;另一方面,確保應聘者的管理能力和職業素質水平。其次,管理人員剛入職階段中,高校指派專門人員與管理人員進行溝通, 了解其心理想法, 盡可能幫助解決,給予管理人員更多安慰。再次,在中期階段中,高校建立完善的激勵機制,既能促進管理人員不斷提升自我,又能激發管理人員的潛能。在管理人員職業生涯最后階段,高校給予其發揮余熱的空間,并且安排好退休相關事宜。
4結語
總而言之,高校加強對管理人員職業生涯的管理,可以充分發揮人力資源的作用,促進高校健康發展?，F階段,我國高校管理人員職業生涯管理中雖然存在著較多問題, 但隨著我國高校管理水平的不斷提高,諸多問題定可以得到有效解決。
摘要：隨著“以人為本”思想的深入發展,高校管理更具人性化。高校管理人員在從事管理工作中,既是對人生價值的實現,又能夠促進高校更好發展。目前,我國高校管理人員的職業生涯中存在較多問題,不利于高校充分發揮人力資源管理的作用。為此,高校需要采取有效措施以解決問題,不斷提高管理人員的管理素質能力,使其有效提高管理水平,為促進高校更好發展發揮著積極的作用。本文主要分析了高校管理人員職業生涯中存在的問題,并提出了解決問題的對策。
管理人員高校管理論文范文第3篇
(1) 高校教務管理人員要改變職業觀, 找準職業定位。對于目前許多高校實施的教育職員制度很多管理人員自己不理解, 從思想上無法接受, 這也是教育職員制度推行不下去的原因之一。高校教務管理人員之所以會形成這樣的觀念, 一方面和國家長期的體制、觀念有分不開的關聯, 但另一方面也反映了高校教務管理人員自己并沒有形成正確的職業觀、沒有找準職業定位。毋庸置疑的是, 高校教務管理人員的專業化是一種歷史的必然和趨勢, 是我們無法避免和回避的。高校教務管理人員在這樣的形勢下要適應社會發展的趨勢, 順應歷史的發展, 轉變過去那種認為高校教務管理人員這個職業是“鐵飯碗”的觀念, 樹立正確的職業觀, 找準職業定位, 并迎著現時的形勢適時調整自己的思路和做法, 這才是最明智和有效的。
(2) 高校教務管理人員要對專業化建設有清晰的認識并在工作中實踐。在找準職業定位的同時高校教務管理人員要對自己所在的這支隊伍將要面對的專業化建設有比較晰的認識, 多關心這方面的國家政策、理論文獻、參考資料等, 從思想上接受并認同專業化建設。思想觀念轉變了在工作中才會有所體現, 才能朝著專業化建設需要的方向去努力, 提高各方面的素質和能力。
(3) 高校教務管理人員要增強服務意識。高校管理機構和部門在管理職能以外還應
該具有服務功能, 要讓高校教務管理部門在管理職能以外發揮服務職能, 必須增強管理人員的服務意識, 讓高校教務管理人員在思想上改變那種“我是管理者, 我高高在上, 你們都要服從于我”的管理思想, 增強服務意識。
2 改革現有薪酬制度, 提高工作人員積極性
薪酬是涉及人們根本利益的重要問題, 它是人工作的原動力, 是個人生存與發展的物質基礎, 也是人們社會地位與自我價值的一種體現。一個組織的薪酬制度體現著它的管理理念, 是組織運用薪酬管理的方法和技術, 使薪酬成為滿足員工需求、吸引人才、留住人才和構建組織核心能力、實現組織與員工共同發展的有效工具。根據行為科學的理論, 人的行為是由某種動機決定的, 而動機又是由特定需要引起的, “行為一動機一需要”之間存在著客觀的內在聯系。在市場經濟的利益機制、激勵機制的作用下, 高校教務管理人員的經濟收入、社會地位、工作環境是吸引優秀人才投身于教育事業的重要因素。
從我國國家統計局公布的2006年全國平均工資前巧位的行業數據來看, 高等學校位于第10位, 處于中等偏下的水平;從對全國2006年部分行業收入情況調查公布的數據來看, 高等學校也低于所有被調查的行業:包括國家公務員及政府、公共事業單位, 其它行業收入基本都在高校的1.8倍以上, 最高達2.5倍。這里所說的高校工資數據是高等學校教職員工平均標準, 高校教務管理人員的工資平均低于教師, 從社會整體水平而言高校教務管理人員的待遇偏低。為了提高高校教務管理人員的工作積極性必須對現有薪酬制度進行改革, 建立新的適合高校管理崗位的薪酬體系, 縮小與高校教學科研人員的工資差距。在具體改革的操作過程中, 主要有以下幾點建議。
第一，因地區而異，因校制宜。這里所說的“因地區而異”，就是結合高校所在地區的經濟條件、生活水平、消費水平等綜合指數，高校教務管理人員的薪酬應該有差異;“因校制宜”就是提倡各高校要根據學校的整體戰略規劃，結合學校目前的財力狀況來制定有自己學校特色的薪酬管理制度。要想真正實現“因校制宜”的薪酬體系，全國統一的職務工資標準和管理模式必須有所變化，還需要一整套的配套措施，高?，F在能做的就是在政策允許的基礎上盡快建立體現“自主用人、優勞優酬”的高校自主工資分配體系。高校教務管理人員的薪酬體系應主要由工資、福利、津貼和獎金四部分構成，其中工資占的比例最大，福利則主要包括國家福利和學校福利兩部分，福利也受工齡和貢獻的影響;此外，津貼、獎金則體現優勞優酬，主要由管理者對高校的貢獻和高校的績效等因素決定。當然本著“因校制宜”的原則，各高校的辦學特色不同，發展戰略不同，高校教務管理人員的薪酬組成、各部分比例、薪酬水平等也可以有所不同。
第二, 整體提高高校教務管理人員的薪酬。在高校教務管理人員整體薪酬低于教師的情況下, 有必要整體提高管理人員的薪酬, 以增加崗位吸引力提高管理人員積極性。從推進高校教務管理人員專業化建設的角度來說, 要想使高校管理成為“專業”, 提高高校管理人員的物質待遇、提高管理者的社會地位是推進高校管理隊伍專業化的硬性條件。因為專業人員在掌握專業知識和技能、履行社會職責的過程中, 從事的是復雜勞動, 他們所付出的遠比一般職業從業人員付出的要多。在走上專業工作崗位之后他們應該擁有更高的社會地位和更多的資源, 這其中包括薪酬、發展機會、工作環境、職業聲望等。任何一種職業越具有不可替代的專業性, , 它的社會地位就越高, 一個職業推進專業化進程逐步走向專業的過程也是提高從業群體社會地位的過程。薪酬的高低在通常意義上又被人們視為衡量社會地位高低的重要方面, 所以提高高校教務管理人員的薪酬有利于提高高校教務管理人員的社會地位, 從而加速高校教務管理人員的專業化進程。整體提高管理人員的薪酬還可以使高校管理崗位更具吸引力, 能夠吸引和留住更高質量的管理人才, 這是比較直接的結果。所以整體提高我國高校教務管理人員的薪酬必須得到足夠的重視, 制定高校教務管理人員定期加薪等方面的規章制度, 使高校教務管理人員的工作和生活條件得到全面改善, 進而以更大的熱情投入高校管理工作。
第三, 設立特別津貼和獎勵基金。對于那些在學校發展過程中做出突出貢獻, 在自己的工作中成效顯著的高校教務管理人員, 學校為了表示對他們的認可和鼓勵應該設立特別津貼和獎勵基金, 采取多種優惠措施, 增強高校的吸引力。特別津貼和獎勵基金的存在非常重要, 因為高校教務管理人員具有較高的綜合素質, 在解決生存問題的基礎上他們更需要的是學校對自己工作的認可, 而特別津貼和獎勵基金正是肯定他們能力的一種物質獎勵形式, 這種形式既是物質的肯定也是精神的肯定, 會無形中增加高校管理人員的工作積極性, 讓他們以更加愉悅的心情投入工作。
3 終身學習, 不斷更新知識結構, 提升自身水平
21世紀是信息化、知識化的社會, 新的知識不斷涌現, 不學習是跟不上時代發展的。高校教務管理是一個相對復雜的專業, 對從業者的要求相對較高。高校管理者面對的環境是高校, 這本身就是一個知識匯集的場所, 而高校管理工作所需要的教育學知識、管理學知識也在不斷更新中, 新的管理理論和管理手段層出不窮, 不學習是無法適應這樣的職業的。在現有的高校教務管理人員中間也還有部分學歷層次不高的管理人員, 他們更加需要學習、需要增加知識儲備。高校教務管理人員必須樹立終身學習的理念, 并在行動中去實踐這一理念, 終身與學習為伴以跟上社會發展。大學是社會發展的風向標, 大學的發展在很大程度上要引領社會發展, 這就賦予了管理人員更高的要求, 要求管理手段、管理方式、管理技術等不斷創新。而要想創新, 管理人員必須不斷提升自身水平, 豐富自己的知識結構, 只有這樣才‘能做好高校管理工作。
4 結語
高校教學管理是管理科學的重要組成部分, 它是為實現教學目標, 根據一定的原則、程序和方法, 對一個學校所擁有的教學資源進行有效的計劃、組織、領導、激勵和控制的過程。教學管理既是一門科學, 又是一門藝術, 它要求教學管理者具備專業化能力和職業道德, 其實質是要求管理者努力營造一種有利于培養學生創新能力、有利于長久地產出高素質人才的良好教學環境, 使教師和學生在教學過程中高效地達到既定的教學目標。教學管理是一項體現學術與行政管理相結合的重要的學校管理工作, 它是維系學校教學機制正常運轉的樞紐, 是影響教育質量的一個重要方面, 具有全能性、責任性、規范性的特點。教學管理隊伍是教學管理的主體之一, 教學管理隊伍的專業化能力和良好的職業道德是提高教學質量的關鍵。在高等教育的大眾化階段, 學校主要由專業教學管理人員承擔, 要求其必須具備以下兩點素質:第一是職業能力, 它是從事教學管理工作的必要條件;第二是職業道德, 它是衡量一個人有無敬業精神和責任感的重要標志。大眾化的高等教育呼喚一支專業化, 職業化的教學管理隊伍, 這是現代高校管理的必然趨勢?？梢? 加強教學管理隊伍的專業化、職業化建設是高校培養核心能力、獲取競爭優勢、保證教學質量的關鍵, 是提高高校教學管理水平的必由之路。
摘要：高校教務管理是學校管理工作的核心, 是保障教學秩序、提高辦學質量、擴大辦學規模的基礎。建設一支高素質的高校教務管理隊伍, 是迎接知識經濟時代的挑戰、深化高校改革和發展的必然要求。本文就高校教務管理專業化問題提出了若干看法。
關鍵詞：高校,教務管理人員,素養,對策
參考文獻
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管理人員高校管理論文范文第4篇
1 高校青年管理人員職業壓力來源分析
伴隨著高校人事制度的改革, 各高校都堅持精簡管理隊伍, 不僅要求管理人員工作踏實、勤奮, 更要承擔起協調、服務、咨詢、管理、參謀、執行、監督等諸多職能。大部分高校新招聘的青年管理人員不僅要求具有碩士學位且都需經過百里挑一的黨政管理崗位公開招考和多輪面試, 但其應聘后的職業發展卻面臨諸多現實壓力。
其一, 職級晉升壓力。高校管理人員崗位實行職級制, 每級皆有嚴格的條件限制, 除學歷、任職年限、論文發表等要求外, 還包括學校對各級別人員人數比例的控制, 與教學科研崗轉崗的教師相比, 管理崗位出身的青年教職工可爭取的職級非常有限, 而高校各種待遇均與職級掛鉤, 久而久之容易形成職業倦怠, 不利于工作的開展。
其二, 家庭經濟壓力。高校青年管理人員處于職業發展的起步階段, 待遇較低, 無法享受福利分房, 這對博士、碩士畢業后即將面臨結婚生子的青年管理人員來說壓力尤大, 甚至是造成青年管理人員流失的主要原因, 不利于管理隊伍的穩定和日常管理工作的延續性。
其三, 自身期望壓力。對于高學歷青年管理人員來說, 畢業前對自身設定的職業期望較高, 而到具體崗位后從事的卻是與專業無關的繁雜瑣碎的行政事務。而且高校對管理人員缺少足夠的認同與尊重, 青年管理人員自我實現的需求受到壓制, 工作積極性受到挫傷, 職業認同感、成就感低。
其四, 具體任務壓力。高校管理工作的特點是接觸面廣、工作量大、事務繁雜, 需承擔起協調、服務、參謀、執行、監督等諸多職能。而高校青年管理人員一開始對工作流程不熟悉, 在具體的工作任務分配后, 往往不能盡快地掌握要點及技巧, 導致自身壓力大而工作成效卻得不到大家的認可。
在選擇多元化的今天, 適度的職業變更、人員流動是合理的, 有助于資源的優化配置, 處在工作狀態的青年感受到職業壓力也是正常的, 有助于其自身的快速成長, 但是高校也應在制度、情感上予以正確的引導, 這樣不僅可以穩定人心, 提高工作效率, 改善工作環境, 還可以提升自身的形象, 吸引更多的優秀人才依附。
2 高校減緩青年管理人員職業壓力的對策分析
高校歷來存在“重科研、輕管理”的觀念, 人們普遍認為高校不缺乏管理人員, 缺乏的是頂尖科研人才, 政策導向、職稱評聘、津貼分配、進修深造等一味向其傾斜。但是回顧頂尖人才的成長經歷, 不能忽略他們背后龐大的團隊支撐及無數為其服務的管理人員。因此, 高校應做好青年管理人員職業壓力的減緩工作, 為教學科研的順利開展提供持續優質的管理服務。
首先, 高校需轉變觀念, 注重人文關懷。只有高校管理工作真正得到支持和認可, 管理人員的作用、價值得到認識和重視, 高校才可能給予青年管理人員充分的人文關懷, 了解他們的需求, 尊重他們的建議, 開展廣泛調查研究, 做出相應的政策調整, 幫助他們化解職業壓力, 形成相互理解、相互信任和相互溝通的良性互動機制, 增強組織的凝聚力。
其二, 高校需注重青年管理人才的培養。青年管理人員具有自主性強、自我實現需求強的特點, 高校應以連貫、持續的工作秩序為基礎, 給予青年管理人員更多的鍛煉機會和更廣闊的職業發展空間, 對工作優秀的青年管理人員, 給予職務提拔、職稱晉升的優先機會。一方面, 將整天忙于教學科研的專職教師從繁雜的行政事務中解脫出來, 另一方面, 激發青年管理人員工作的積極性和創造性, 提升其對工作的認同感, 實現人力資源的優化配置。
其三, 高校需提高青年管理人員的待遇。根據馬斯洛需求原理, 人們只有基本生存和發展得到了保障, 才有自我實現等更高層次的需求。因此, 高校應提高青年管理人員的待遇, 切實幫助他們減輕住房、醫療、子女教育、父母贍養等生活壓力, 解除其后顧之憂, 促進其為教師科研教學水平的提高、優秀團隊的產生提供良好的管理環境, 吸引更多的高水平人才。
其四, 高校需重視青年管理人員的培訓。隨著高等教育改革的深入, 高校對管理人員的素質、能力、知識結構不斷提出新的要求, 因此, 高校應保證管理人員培訓教育的經?；?、制度化、規范化、國際化, 通過派出進修、組織研討、參觀訪問、業務培訓等豐富的手段, 為青年管理人員的職業發展儲備能量, 使其能更好地適應發展、迎接挑戰。
3 高校青年管理人員的自我減壓
在人才濟濟的高校, 職業剛起步的青年管理人員感受到較強的壓力是不可避免的, 要學會自我減壓, 及時調整情緒, 更好地適應發展。
首先, 擺正心態, 學會取舍。隨著教育管理體制的改革、人才市場需求的變化及社會用人標準的變化等, 高校青年管理人員應對自身進行客觀分析、準確定位, 在職業預期和就業現實之間尋找平衡點, 做出合理調整。如經過慎重考慮, 的確不適應或不滿意職業現狀, 應積極行動起來重新選擇;否則就應該踏踏實實地干好本職工作, 切忌眼高手低、心浮氣躁。
其二, 努力學習, 注意積累。當面臨壓力、困境時, 避免消極回避, 正視問題并積極應對是一個快速學習和成長的過程, 經歷得越多, 往往抗壓能力越強, 解決問題的能力也越強, 因此高校青年管理人員應在壓力環境下養成主動學習, 多思考、多積累的習慣, 通過自身的不斷成長, 適應環境的變化。
其三, 尋求支持, 安全表達。研究表明, 人們的社會支持水平越高, 心理健康水平越高, 主觀幸福度越高, 因此, 高校青年管理人員應重視家庭生活、重視和親朋好友的交往, 尋找安全和建設性的方法去表達憤怒、悲傷和恐懼。
其四, 建立預算, 保持健康。在職業起步階段, 經濟不寬裕的情況下, 高校青年管理人員應建立有意義的預算, 將財務問題可能導致的壓力減小。注意飲食平衡, 鍛煉和休息, 保持精力充沛。
其五, 培養興趣, 休閑度假。遭遇壓力時, 青年管理人員可以干些自己感興趣的事情, 轉換注意力, 陶冶性情, 使自己的神經得到放松, 或者計劃一次旅行, 宣泄情緒, 舒緩壓力。
總而言之, 高校青年管理人員應以一種積極的態度正確看待職業壓力, 提高自我心理調控能力, 采取主動積極的應對策略來減緩職業壓力, 煥發工作熱情, 讓自身不管在什么行業都能獲得更好的成長和發展空間。
摘要：本文對高校青年管理人員職業壓力的來源進行了分析, 并就如何應對提出了相應的建議。
關鍵詞：高校,青年管理人員,職業壓力,來源,對策
參考文獻
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管理人員高校管理論文范文第5篇
一、高校品牌專業管理的內涵
國家啟動“雙一流”建設的背景下, 提升高校管理水平特別是品牌專業管理水平成為高等院校發展的一個重點。專業管理的內涵包括管理的理念、管理內容以及管理隊伍等。創建“雙一流”大學首先需要高水平的教師隊伍和管理隊伍。高校管理人員隊伍一般包括校級管理人員、中層管理人員、一般管理人員。而本文品牌專業管理人員包括分管教學的校級管理人員、所在學院的中層管理人員、所在專業的負責人以及學院一般教學管理人員。其專業素質和工作能力決定了高校品牌專業管理水平, 并間接影響了高校的發展水平。因此, 本研究基于品牌專業管理人員能力建設來討論如何提升高校的專業管理水平。目前國內學者基于高校品牌專業建設的研究較少, 針對高校品牌專業管理人員能力論述的研究幾乎空白。黨的十九大報告指出, “要突出政治標準, 提拔重用牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當的干部。明確要求“注重培養專業能力、專業精神”, 建設高素質專業化干部隊伍?？梢娡怀稣螛藴蕛炏冗x拔政治上靠得住、專業上拿的出的管理者已經成為新時代鮮明的用人導向。這也為加強和改進高校品牌專業管理人員的專業結構、提升管理人員的專業化能力指明了方向。本研究基于高校品牌專業管理人員的職業角色, 認為專業能力建設的總體路徑是高校品牌專業管理人員經過系統的學習, 掌握與管理崗位相匹配的專業知識和實踐技能, 逐步形成優化、精干、高效的品牌專業管理隊伍的過程。
二、高校品牌專業管理人員專業能力現狀及問題
近年來, 在注重提升高校品牌專業管理人員專業水平的背景下, 我國高校在管理人員能力建設方面取得了良好成績, 但仍舊存在一些現實問題。
(一) 高校品牌專業管理人員專業能力現狀
(1) 突出政治標準。黨的十九大報告對用人導向提出了一系列新要求, 既為各級黨委和組織部門做好干部選拔工作提供了指導原則, 也為社會各層級管理者加強自身能力建設指明了方向。新時期高校堅持選拔政治堅定、對黨忠誠的管理者是加強高校品牌專業管理人員能力建設的前提條件。在高校發展過程中, 普遍能夠按照這一政治要求建設專業化的管理團隊, 為學校發展和專業建設提供了保障。 (2) 突出專業能力。高校品牌專業管理人員能力建設普遍遵循“專業化”的要求, 對于人才做到“用其所學、用其所長、用其所專”。品牌專業是高校教學科研的王牌, 其管理人員的專業化水平是學科專業化發展的直接動力。多數品牌專業的管理者和一般管理人員都需要專業對口、能力突出, 保證在管理工作方面能夠投入大量的時間精力, 確認真做好本職工作。 (3) 突出高學歷。相關研究顯示, 我國高校管理人員的學歷和職稱水平普遍較高, 研究生以上學歷的比例超過80%, 其中博士學歷的占比高達66.8%, 高級職稱占比為84.9% (王吉春, 2016) 。根據相關調查數據, 品牌專業管理人員的研究生占比達92.16%, 博士學歷高達71.1%。說明高校品牌專業集中了大量高學歷、高職稱的管理人員。 (4) 突出復合專業背景。以往研究發現, 高校管理人員的學科背景覆蓋面廣, 且近年來逐步趨向多學科交叉的趨勢 (劉玉靜, 2012) 。本研究的調查結果顯示, 高校工科類品牌專業經過長期的發展, 覆蓋了大多數學科專業, 且以工學、管理學和理學為最。教師轉崗、科研人員“雙肩挑”、外部專業管理人員引進是高校管理人員呈現復合專業背景的主要原因。
(二) 高校品牌專業管理人員專業能力存在的問題
(1) 高校品牌專業隊伍結構仍需繼續優化。高校品牌專業隊伍結構是指管理成員的性別、年齡、學歷、職稱、專業、知識素養、科研能力等方面的整體配備情況, 這些要素決定著專業管理人員的專業化程度。傳統品牌專業歷史相對悠久, 年齡結構相對較大, 為形成年齡、學歷、專業合理搭配的結構, 提高整體工作效率, 需要進一步在結構配備上實現優化組合。 (2) 高校品牌專業管理人員的培訓機制不健全。管理人員培訓是實現專業化建設的重要途徑 (李曉華, 2011) 。品牌專業的優勢之一在于內部的傳承, 包括專業精神和工作內容, 而目前多數品牌專業并不存在嚴格意義上的管理人員培訓, 培訓內容也沒有實現系統化和制度化, 同時缺乏培訓結果的評價反饋機制。 (3) 高校品牌專業管理人員任職背景普遍單一。任職經歷是管理人員專業化的重要基礎。管理人員長期就職于一個部門或者長期在某一個崗位上工作會成為專業發展的桎梏, 多樣化的任職經歷會提升品牌專業管理人員的專業化能力, 高校品牌專業隊伍在這方面還需要不斷改進。
(三) 提升高校品牌專業管理人員專業能力的建議
解決高校品牌專業管理人員專業能力建設過程中存在的突出問題, 努力將政治素質突出、專業素養優秀、學科背景過硬、崗位歷練多樣化、有責任擔當的管理人才選拔到品牌專業團隊中, 為實現高校的專業化管理和學科發展提供人才保證。 (1) 不斷提升高校品牌專業管理人員的政治素質。高校品牌專業管理人員政治素質直接影響該專業的發展方向, 同時政治素質是衡量其專業能力高低的重要參考。品牌專業選人用人要突出政治標準, 重點要做好兩個方面:一是要加強學習。通過系統培訓、專家講座、討論交流、知識競賽等方式, 引領品牌專業管理人員領會和掌握黨的各項方針政策, 不斷增強政治敏銳性, 始終保持政治鑒別力, 在工作中始終與黨中央保持高度一致;二是要學以致用。在實際管理工作中堅持用黨的理論指導解決現實問題, 把理論學習成果轉化為實踐工作指南和具體舉措辦法。 (2) 進一步優化高校品牌專業管理人員的專業結構。一是要持續優化管理人員的年齡結構, 做好各年齡層次管理人員搭配, 做好后備干部的培養工作。二是要改善高校品牌專業管理人員的知識結構, 將具不同專業背景的管理人才逐步充實到品牌專業管理隊伍中來。三是要注重女性管理人員的比例, 要結合專業特征與崗位實際, 將合適的女性管理人員安排到相應崗位。 (3) 持續加強高校品牌專業管理人員的專業化培訓。高校品牌專業要針對性加強管理人員的專業化、系統化培訓。習近平總書記強調, “要加強對干部的教育培訓, 開展精準化的理論培訓、政策培訓、科技培訓、管理培訓、法規培訓, 增強適應新形勢新任務的信心和能力”。在新的歷史時期, 強化專業培訓要做好以下幾點:一要做好新入職管理人員的崗前培訓, 培訓結果將直接作為能否上崗的先決條件。二要做好入職后的業務培訓, 不斷學習新的知識技能, 理解貫徹黨和國家宏觀政策, 以提升自身的綜合決策能力。三要完善高校品牌專業管理人員培訓需求反饋、培訓質量評估等機制。 (4) 切實抓好品牌專業管理人員崗位交流工作。一是要做好管理人員崗位、職務的正常流動工作, 落實任期制度。對于任期結束后辭去管理工作并回到教學科研崗的管理人員給與政策支持, 同時注重選拔有能力的人員充實到相關崗位。二是組織高校品牌專業管理人員在不同地區、不同單位、不同崗位間進行實踐鍛煉。如加強兄弟院校交流、選派優秀的管理人員掛職學習等。在地方實踐中增長見識, 拓寬思路, 提升專業能力。三是鼓勵高校品牌專業管理人員跨出校門甚至走出國門學習考察, 幫助管理人員對本職業形成統和直觀的認識, 有利于提升自身專業能力。
總之, 深入踐行黨的十九大報告關于選人用人的精神, 建設綜合化、專業化高校品牌專業管理隊伍, 對于推動專業建設發展意義重大。以此為基礎, 高校通過提升各級管理人員專業化管理能力, 積極探索學科發展路徑, 統籌推進世界一流大學和一流學科的建設, 為實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻更大力量。
摘要：提升高校專業管理水平對促進國家高等教育發展、深化高等教育改革、推進高?！半p一流”建設具有十分重大的意義。本研究從提升高校品牌專業管理人員專業能力的視角, 著重剖析當前高校品牌專業管理人員管理能力的現狀及存在的問題, 在此基礎上提出新時期提升高校管理人員管理能力的對策和建議。
關鍵詞：新時期,高等學校,管理人員,品牌專業,管理能力
參考文獻
[1] 王吉春.新形勢下高校如何提升專業化管理水平——基于校級管理人員專業化能力的分析[J].管理世界, 2016 (12) :180-181.
[2] 劉玉靜.大學校長專業化發展水平研究[J].教育發展研究, 2012 (23) :16-21.
[3] 李曉華.專業化視野下高校管理人員培訓體系研究[J].高等教育研究, 2011 (3) :91
管理人員高校管理論文范文第6篇
1 高校檔案管理人員業務素質現狀
改革開放以來, 各高校檔案管理建設均取得了很大的成就。在檔案管理工作上, 學校的檔案意識在增強, 各部門對檔案工作的重視程度有了很大的提高, 不但專業檔案人員隊伍在逐年壯大, 檔案人員的素質也在不斷提高。如今各高校檔案管理人員中, 高學歷層次逐年增加, 這無疑為高校檔案事業的發展注入了生機和活力。但從整體上看, 目前高校檔案管理人員隊伍的文化程度和專業素質還不適應新時期檔案工作的需要, 集中表現在以下幾點。
(1) 專業技術人員數量少。具有專業技術職務的人數占總人數比例還是偏低, 社會的發展對檔案工作者的專業文化程度提出了更高要求, 培養一支有較強專業知識和較高專業技術水平的檔案干部隊伍是目前提高檔案工作質量的關鍵。
(2) 檔案管理專業人員匱乏。幾年來, 檔案專業人員隊伍和文化水平雖然普遍有所增加和提高, 但檔案專業人員卻極其匱乏, 包括檔案專業職高畢業生在內, 畢業于檔案專業學校的更是寥寥無幾。
(3) 復合型的檔案管理人才嚴重缺乏, 在很大程度上影響了高校檔案的信息開發和編研工作。
2 提高檔案管理人員業務素質的幾點設想
檔案工作是一門管理科學, 要實行檔案的科學化、標準化、規范化管理, 檔案人員除了具備良好的政治、道德素養外, 還應有較高的業務素質和能力素質, 只有這樣, 才能在業務上做到精益求精, 不斷改進檔案管理工作的服務質量。
2.1 更新觀念, 力求創新, 提高自身工作的魄力
高校檔案人員的創新意識、創新精神、創新能力是改變檔案工作局面的關鍵所在。特別是在新的時期, 部門工作人員的精減, 工作量的增加, 檔案工作將面臨更大的壓力。因此, 高校檔案人員必須要進行相應的調整和重新定位, 在埋頭苦干的同時, 應當多一些機敏和睿智, 多一些魄力與果斷, 從根本上轉變觀念, 提高檔案工作的自身價值。
社會主義市場經濟體制的發展為檔案工作開辟了廣闊的前景。這在客觀上決定了檔案工作必須主動與市場經濟接軌, 并努力為其服務。因此我們必須樹立強烈的市場意識、憂患意識。市場經濟體制是一種競爭機制, 檔案人員使檔案信息進入市場首先要有質量意識、效益意識, 要根據信息市場的需求優化服務措施, 提高服務質量, 開發含“金”量高的檔案信息, 并及時把能產生社會效益和經濟效益的檔案信息推向信息市場, 使檔案信息在市場環境下找準位置發揮作用。
2.2 工作扎實, 業務廣泛, 培養練就過硬的業務技能
檔案工作既是一項管理服務性工作, 又是一項業務性工作。知識經濟的挑戰和網絡信息時代的沖擊, 以及出現的許多新型檔案管理的手段和方式, 給專職檔案人員提出了更高的要求。
首先要適應新形勢, 敢于向傳統觀念挑戰, 善于提出新辦法、新思路, 解決新問題, 打破舊傳統, 在檔案業務上有所創新, 有所突破。其次專職檔案人員不僅要熟悉檔案業務工作的各個環節、步驟, 而且還應掌握各門類檔案、各種載體檔案的管理方法, 在務實基礎上促進創新, 努力使檔案管理人員成為一名掌握科學先進的工作方法、一專多能的檔案工作人才。同時檔案工作者還應具有較高的語言基礎知識、寫作知識等, 語言文字是檔案管理工作和檔案服務工作的基本工具, 不具備扎實的語言知識就無法從事這項工作。因為檔案管理人員總要書寫一些東西給前人和后人使用如目錄、著錄、標引等, 如果所寫的這些文字使他人難以辨認, 其效果就必然受到影響。所以一個優秀的檔案工作者只有掌握了扎實的專業知識和其他檔案工作相關的學科知識, 才能更好勝任檔案工作的需要。
2.3 拓寬視野、豐富內涵, 注重專業知識的學習和提高
如今各高校已普遍利用計算機等通信設備以及現代化的辦公設備進行檔案管理, 從而更加迅速準確地完成檔案信息的收集、加工、傳送處理、檢查儲存和管理等工作, 實現檔案管理現代化、自動化。這不但把檔案工作人員從繁重、重復的手工勞動中解放出來, 大大提高信息的開發與利用效率, 同時還實現了檔案信息資源共享, 擴大檔案信息的利用范圍。而所有這些都要求檔案管理人員必須要熟悉和掌握復制、縮微以及電子計算機等現代化技術知識。因此, 檔案人員必須注重專業知識的學習與更新。要把學習作為生活中的第一需要, 把終身教育作為一種必然選擇, 努力學習, 不斷“充電”, 拓寬視野, 了解所涉及工作領域的現狀及發展動態, 運用新理論、新技術來改進檔案工作, 結合工作實際需要和未來的發展趨勢, 克服工作中遇到的困難, 樹立起為檔案事業而奮發向上的自信心。
近年來, 各高校對于檔案管理人員的重視程度與日俱增, 為檔案人員的積極發展創造了可提供施展才華的平臺, 使每個人都學有所用、一展所長。如果能將競爭機制引入到檔案管理工作的實際當中, 通過建立健全考核制度, 把業務表現同工資晉升、職稱評聘、評選先進等考核掛勾, 充分調動檔案管理人員的積極性, 就會激發檔案人員提高自身素質的自覺性, 更好的為檔案管理工作提供優質的服務。
摘要：通過分析新時期我國高校檔案管理人員業務素質的現狀, 針對如何提高高校檔案管理人員素質, 提出相應對策建議。