考核指標范文

考核指標范文第1篇

婦科、外科績效考核指標 婦產科主任績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源 1 本科室業務發展規劃、工作計劃及總結制訂及時性 按照醫院整體要求，按規定時間完成業務發展規劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交 1)在規定時間上交，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科室業務發展規劃、工作計劃、工作總結 2 每季度從門診收治病房人數 每季度從門診收治病房人數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

人，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表 3 (單病種)出院者平均住院天數 出院者平均住院天數比規定時間延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提前

天，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表

4 (單病種)出院者平均醫藥費用 出院者平均醫藥費用和標準相比超出、節約的程度 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表 5 病床使用率 實際占床日÷開放總床日×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表 6 病床周轉率 病床使用周轉的速度和使用效率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表 7 業務總收入

實際的業務總收入÷預算收入額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目明細表

8 醫療收入目標完成情況 指本科床位、診療、治療、護理等醫療收入 計算公式：實際的醫療收入÷預算醫療收入額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目明細表 9 藥品收入占業務總收入比率 實際的藥品收入÷業務總收入額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目明細表 10 每床日業務收入(按實際病床日計算)

業務總收入÷實際占床日 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科、住院處統計報表 11 每床日醫療收入(按實際病床日計算)

醫療收入÷實際占床日 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科、住院處統計報表

12 醫療支出控制率 指本科床位、診療、治療、護理等醫療收入 計算公式：實際的醫療支出÷預算醫療支出額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目明細表 13 毛利潤率 毛利額÷收入額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科帳薄 14 應收帳款周轉率 應收帳款的周轉速度，計算公式：收入÷應收帳款平均余額 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科帳薄 15 病人的欠費情況 病人欠費額的多少 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科帳薄

16 臨床確診和病理診斷符合率 臨床確診和病理診斷符合率和標準相差的幅度 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 臨床診斷記錄、病理診斷分析方案 17 住院病人七日確診率 (住院病人七日確診數量/總住院病人數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 臨床診斷記錄 18 住院產婦死亡率

1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 統計記錄 19 院內活產嬰兒死亡率

1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 統計記錄

20 手術成功率

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 手術記錄 21 護理工作的規范性 不能按照制度要求和標準要求開展護理實施工作和相關的登記記錄工作的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理部檢查記錄、病人投訴記錄 22 查房次數 考核當期查房的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 查房記錄 23 開展復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的頻次 開展復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病例討論記錄 24 甲級病歷比率

(甲級病歷數量÷總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表

25 丙級病歷比率

(丙級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 26 醫療文件書寫、登記的及時性及統計數據及時性 醫療文件書寫、登記比規定日期延遲的天數及統計工作比規定日期延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫療文件、統計資料 27 醫療文件書寫、登記的準確性及統計數據準確性 醫療文件書寫、登記中出現差錯的次數及統計數據中出現差錯的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫療文件、統計資料、工作檢查記錄 28 醫保政策執行情況 被醫保辦審核發現有違反醫保政策情況的次數 1)不出現，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫保辦相關記錄 29 醫療糾紛、差錯事件的發生情況 醫療糾紛、差錯事件發生的次數 1)不出現，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 事故統計記錄

30 由于醫療糾紛、差錯事件造成的損失 由于醫療糾紛、醫療差錯給醫院帶來的損失的大小 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 事件處理記錄 31 病人滿意度比率 (科室病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表 32 培訓質量評價良好比率 (培訓講課課堂質量評價結果良好數量/總評價數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表 33 核心期刊發表文章數量 在核心期刊上以第一作者身篇發表文章數量 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表

34 本科科研項目進度計劃完成率 科研項目實際進度目標完成數÷研項目進度計劃完成數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科研項目進度記錄 35 本科室科研項目按計劃完成率 當期實際完成的科研項目數÷當期計劃完成的項目數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科研項目驗收記錄 36 本科室科研項目研究方案完成的及時性 科研項目研究方案完成延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算

37 相關科研技術資料歸檔的及時性 相關科研技術資料歸檔時間比規定延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案 38 相關科研檔案日常管理和使用的規范性 相關科研檔案日常管理過程中出現差錯、遺失、損壞的次數以及違反規定進行借閱使用的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案使用記錄、工作檢查記錄

39 教學任務完成情況 實際完成的教學時數÷計劃的教學總時數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 教學記錄 40 “導師”制 負責本科室內 2-3 名主治醫師及住院醫師的培養和教育工作，定期開展教學工作。對所帶人員有定期的評價 不能夠定期開展教學工作，人員無評價，發生一次，減

分，累計最低至50分 教學記錄、評價記錄 41 被指導人員的論文數量 被指導人員有

篇聯名論文發表 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 論文發表記錄 42 預算的準確性 (1-科室實際發生值/預算值)×100% 1)在目標值高5%及低15%的區間內浮動，得100分 2)比區間最高值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)比區間最低值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科統計報表

43 科室管理費用和預算值比率 (科室管理費用/管理費用預算值)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科統計報表 44 業務招待費用和預算的差異率 (當期實際發生的業務招待費用/當期招待費用預算)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每增加

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科統計報表 45 部門員工有無重大錯誤 部門員工出現重大失誤或受到行政處分的次數 滿分 100 分，每出現一次減

分，累計最低至 50分 醫院相關通報、通知 46 科室職工流失率 (科室主動離職的職工數量/科室總人數)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 人事科員工離職記錄 47 部門被投訴次數 對本部門的投訴不多于[]起 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 院辦投訴記錄 48 科室績效考核的組織管理 在規定時間內完成本科室的績效考核 1)

按時完成，得100分 2)

每延時一天，減

分，累計最低至50分 考核相關記錄

49 科室績效考核合規性 科室職工因考核過程不規范、考核無反饋、考核不公平等原因向上級投訴次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 考核投訴記錄 序號 GS 指標解釋 考核主體、信息來源 1 科室工作計劃的制訂 科室工作計劃制訂，符合醫院整體要求?？剖夷繕朔纸夂侠?，配套措施完善，有階段性目標和計劃、具體負責人，有明確計劃完成時間 直接領導 2 制度制定和執行 本部門規章制度制定完備、規范、系統、切實可行，且且嚴格執行 院辦(檢查記錄)

3 醫療糾紛、差錯事件的處理 能夠快速查明原因、界定責任、處理好醫療糾紛、醫療差錯、將醫院的損失和對醫院的影響降到最低，同時讓患者、差錯責任人也能接受 直接領導、處理記錄 4 護理工作質量 護理工作態度熱情、技能賢淑、能夠達到護理的工作要求，認真的執行醫囑，獲得病患者的認可 護理部 5 新技術、新方法、新業務的應用開展情況 積極進行新技術的引進、新療法的應用、新業務的開拓，且取得顯著成效 直接領導 6 感染統計表填寫規范性、及時性

按規定組織填寫感染統計表，且且做到按時上交

直接領導 7 培訓講課工作完善性 培訓講課準備充分，有教案，且且有系統的總結 直接領導 8 臨床藥物驗證 組織臨床藥物驗證工作有序開展，達到進度、質量要求 科教辦

9 教學質量

10 研究方案的質量

11 論文的質量

12 外出按規定請假(備案)

外出到醫務科請假(備案)

醫務科 序號 否決性指標 指標解釋 考核主體、信息來源 1 醫療事故(一票否決)

由于非客觀原因發生醫療事故 直接領導 2 綜合治理 發生被盜、火災、交通事故等狀況 綜合治理相關記錄 3 醫德醫風建設(一票否決)

科室人員出現收受紅包、回扣、開單提出等違反醫德醫風行為 相關的投訴、處罰記錄

婦產科副主任醫師績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源

1 每季度從門診收治病房人數 每季度從門診收治病房人數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

人，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

人，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表

2 臨床確診和病理診斷符合率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 臨床診斷記錄、病理診斷分析方案

3 住院病人七日確診率 (住院病人七日確診數量/總住院病人數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 臨床診斷記錄 4 手術成功率

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 手術記錄 5 護理工作的規范性 不能按照制度要求和標準要求開展護理實施工作和相關的登記記錄工作的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理部檢查記錄、病人投訴記錄 6 查房次數

1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 查房記錄 7 開展復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的頻率 開展復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的頻率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病例討論記錄

8 甲級病歷比率

(甲級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 9 丙級病歷比率

(丙級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 10 相關醫療文件書寫、登記的及時性及統計數據及時性 相關醫療文件書寫、登記比規定日期延遲的天數及統計工作比規定日期延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫療文件、統計資料 11 相關醫療文件書寫、登記的準確性及統計數據準確性 相關醫療文件書寫、登記中出現差錯的次數及統計數據中出現差錯的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫療文件、統計資料、工作檢查記錄 12 醫保政策執行情況 被醫保辦審核發現有違反醫保政策情況的次數 1)不出現，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫保辦相關記錄

13 醫療糾紛、差錯事件的發生情況 醫療糾紛、差錯事件發生的次數 1)不出現，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 事故統計記錄 14 由于醫療糾紛、差錯事件造成的損失 由于醫療糾紛、醫療差錯給醫院帶來的損失的大小 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 事件處理記錄 15 病人滿意度比率 (科室病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表 16 培訓質量評價良好比率 (培訓講課課堂質量評價結果良好數量/總評價數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表

17 核心期刊發表文章數量 在核心期刊上以第一作者身篇發表文章數量 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表 18 科研項目進度計劃完成率 科研項目實際進度目標完成數÷研項目進度計劃完成數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研項目進度記錄 19 科研項目按計劃完成率 當期實際完成的科研項目數÷當期計劃完成的項目數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研項目驗收記錄 20 科研項目研究方案完成的及時性 科研項目研究方案完成延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算

21 相關科研技術資料歸檔的及時性 相關科研技術資料歸檔時間比規定延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案

22 相關科研檔案日常管理和使用的規范性 相關科研檔案日常管理過程中出現差錯、遺失、損壞的次數以及違反規定進行借閱使用的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案使用記錄、工作檢查記錄 23 教學任務完成情況 實際完成的教學時數÷計劃的教學總時數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 教學記錄 24 “導師”制 負責本科室內 2-3 名主治醫師及住院醫師的培養和教育工作，定期開展教學工作。對所帶人員有定期的評價 不能夠定期開展教學工作，人員無評價，發生一次，減

分，累計最低至50分 教學記錄、評價記錄 25 被指導人員的論文數量 被指導人員有

篇聯名論文發表 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 論文發表記錄 26 被投訴次數 被投訴不多于[]起 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 投訴記錄 序號 GS 指標解釋 考核主體、信息來源

1 新技術、新方法、新業務的應用開展情況 新技術的引進、新療法的應用、新業務的開展情況 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，加

分，累計最高至120分 1)介于其中按線性關系計算 相關記錄方案 2 護理工作質量 護理工作態度熱情、技能賢淑、能夠達到護理的工作要求，認真的執行醫囑，獲得病患者的認可 護理部 3 處方、醫囑編寫符合規范要求 處方一般項目填寫準確無誤，字跡清楚，單位、劑量用法準確，醫囑規范，且嚴格遵照執行 直接領導 4 醫療質控文件符合規范 遵照醫療質控規定設有各類記錄本、且登記完整 直接領導 5 本科感染統計表填寫規范性、及時性

按規定組織填寫感染統計表，且且做到按時上交

直接領導 6 培訓講課工作完善性 培訓講課準備充分，有教案，且且有系統的總結 直接領導 7 臨床藥物驗證 組織臨床藥物驗證工作有序開展，達到進度、質量要求 科教辦 8 科研論文著作得以發表、宣讀 科研論文著作發表在國外雜志、全國性雜志、北京醫科大學學報，或在國際或全國學術會議上宣讀、省市級雜志及省市級專業學術大會上宣讀 直接領導 9 教學質量

10 研究方案的質量

11 論文的質量

序號 否決性指標 指標解釋 考核主體、信息來源 1 醫療事故(一票否決)

由于非客觀原因發生醫療事故 直接領導 2 醫德醫風建設(一票否決)

科室人員出現收受紅包、回扣、開單提出等違反醫德醫風行為 相關的投訴、處罰記錄 婦產科兒科副主任醫師績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源 1 患兒出院者平均住院天數 出院者平均住院天數比規定時間延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提前

天，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表

2 患兒出院者平均醫藥費用 出院者平均醫藥費用和標準相比超出、節約的程度 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 住院處統計報表 3 醫療收入占總收入的比例 醫療收入÷總收入×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目 4 每床日業務收入(按實際病床日計算)

業務總收入÷實際占床日 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科、住院處統計報表 5 每床日醫療收入(按實際病床日計算)

醫療收入÷實際占床日 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科、住院處統計報表

6 醫療支出控制率 指兒科床位、診療、治療、護理等醫療收入 計算公式：實際的醫療支出÷預算醫療支出額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科收入科目明細表 7 毛利潤率 毛利額÷收入額×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科帳薄 8 臨床確診和病理診斷符合率 臨床確診和病理診斷符合率和標準相差的幅度 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 臨床診斷記錄、病理診斷分析方案 9 搶救成功率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 搶救記錄

10 院內活產嬰兒的死亡率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 新生兒死亡記錄

11 產后 42 天檢查的準確性 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 門診記錄

12 門診三次確診率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計記錄

13 參加復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的頻率 開展復雜病例、疑難病例、死亡病例討論的頻率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病例討論記錄 14 甲級病歷比率

(甲級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 15 丙級病歷比率

(丙級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 16 病人滿意度比率 (科室病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表

17 培訓質量評價良好比率 (培訓講課課堂質量評價結果良好數量/總評價數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表 18 核心期刊發表文章數量 在核心期刊上以第一作者身篇發表文章數量 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表 19 科研任務完成率 科研任務完成率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 婦產科科研項目進度記錄、進度計劃 20 科研項目研究方案完成的及時性 婦產科科研項目研究方案完成延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算

21 相關科研技術資料歸檔的及時性 相關科研技術資料歸檔時間比規定延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案 22 相關科研檔案日常管理和使用的規范性 相關科研檔案日常管理過程中出現差錯、遺失、損壞的次數以及違反規定進行借閱使用的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案使用記錄、工作檢查記錄 23 教學任務完成情況 婦產科實際完成的教學時數÷計劃的教學總時數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 教學記錄 24 合理化建議提出且被采納的情況 關于新生兒診療護理工作管理制度和相關流程提出合理化建議且被采納的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，加

分，累計最高至120分 3)介于其中按線性關系計算 合理化建議方案 25 被投訴次數 被投訴不多于[]起 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 投訴記錄 序號 GS 指標解釋 考核主體、信息來源 1 新技術、新方法、新業務的應用開展情況 積極進行新技術的引進、新療法的應用、新業務的開拓，且取得顯著成效 相關記錄方案

2 病危病重治療符合標準 病危病重治療符合醫院醫療質量控制標準 直接領導、3 傳染病疫情方案卡填寫規范性、及時性 按規定填寫傳染病疫情方案卡，且且按時上交

4 收容病人主動性、積極性 積極組織病人收容、加床、倒床，不推諉病人 直接領導、5 教學質量

6 研究方案的質量

7 論文的質量

序號 否決性指標 指標解釋 考核主體、信息來源 1 醫療事故(一票否決)

由于非客觀原因發生醫療事故 直接領導 2 醫德醫風建設(一票否決)

科室人員出現收受紅包、回扣、開單提出等違反醫德醫風行為 相關的投訴、處罰記錄 婦產科門診醫生績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源

1 門診病人三次確診率 (門診病人三日確診數量/總門診病人數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 門診診斷記錄 2 病人滿意度比率 (病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表 3 甲級病歷比率

(甲級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表 4 丙級病歷比率

(丙級病歷數量/總病歷數量)×100%

1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表

5 門診量 門診人次 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

人次，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

人次，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 門診統計表 6 每門診人次業務總收入

每門診人次業務總收入

1)=目標值,得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科統計報表 7 每門診人次醫療收入

每門診人次醫療收入

1)=目標值,得100分 2)比目標值每提高

元，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

元，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 財務科統計報表 8 參和疑難病歷、死亡病歷討論的次數 采納于病歷討論次數的多少 1)=目標值,得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病歷討論記錄

9 門診相關醫療文件書寫、登記的及時性及統計數據及時性 門診相關醫療文件書寫、登記比規定日期延遲的天數及統計工作比規定日期延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 門診醫療文件、統計資料 10 門診相關醫療文件書寫、登記的準確性及統計數據準確性 門診相關醫療文件書寫、登記中出現差錯的次數及統計數據中出現差錯的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 門診醫療文件、統計資料、工作檢查記錄 11 差錯登記率 (實際登記的差錯數量/實際發生差錯數量)×100% 1)=100%,得100分 2)每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表

12 醫保政策執行情況 被醫保辦審核發現有違反醫保政策情況的次數 1)不出現，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 醫保辦相關記錄 13 核心期刊發表文章數量 在核心期刊上以第一作者身篇發表文章篇數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表

14 科研任務完成率 科研任務完成率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研項目進度記錄、進度計劃 15 科研項目研究方案完成的及時性 科研項目研究方案完成延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 科研方案完成日期、計劃 16 相關科研技術資料歸檔的及時性 相關科研技術資料歸檔時間比規定延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案 17 相關科研檔案日常管理和使用的規范性 相關科研檔案日常管理過程中出現差錯、遺失、損壞的次數以及違反規定進行借閱使用的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案使用記錄、工作檢查記錄 18 教學任務完成情況 實際完成的教學時數÷計劃的教學總時數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 教學記錄

19 病人滿意度比率 (病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 醫務科統計報表 20 投訴次數 被投訴次數的多少 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 投訴記錄 序號 GS 指標解釋 考核主體、信息來源 1 病危病重治療符合標準 病危病重治療符合醫院醫療質量控制標準 直接領導、2 傳染病疫情方案卡填寫規范性、及時性 按規定填寫傳染病疫情方案卡，且且按時上交

3 大病統籌單據情況填寫規范性、及時性 按規定填寫大病統籌審批單和結算單，且且按時上交

4 收容病人主動性、積極性 積極協助病區開展病人收容工作 直接領導、5 感染統計表填寫規范性、及時性

按規定組織填寫婦產科感染統計表，且且做到按時上交

直接領導

6 教學質量

7 研究方案的質量

8 論文的質量

序號 否決性指標 指標解釋 考核主體、信息來源 1 醫療事故(一票否決)

由于非客觀原因發生醫療事故 直接領導 2 醫德醫風建設(一票否決)

出現收受紅包、回扣、開單提出等違反醫德醫風行為 相關的投訴、處罰記錄 婦產科護士組長績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源 1 產房、嬰兒室、人流室醫囑執行情況 不能及時準確完成醫囑的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 產房、嬰兒室、人流室護理記錄、醫囑、工作檢查記錄

2 產房、嬰兒室、人流室護理工作的規范性 產房、嬰兒室、人流室護理工作中出現違規操作的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 產房、嬰兒室、人流室護理記錄、工作檢查記錄 3 嬰兒室護理查房次數 嬰兒室護理查房次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 嬰兒室護理查房記錄表 4 參加科主任查房和病例討論的次數 參加科主任查房、會診、疑難病例討論、死亡病例討論的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 查房記錄、會診記錄、病例討論記錄 5 護理數據測量準確性 (生命體征等各種護理數據測量準確性抽檢合格結果數/抽檢總樣本數)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 抽檢結果 6 產房、嬰兒室、人流室的清潔、消毒工作 消毒隔離合格指標 1)達到合格指標值，得100分 2)每降低

若干指標單位，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 感染消毒科測量記錄 7 院內活產新生兒的死亡率 院內活產新生兒的死亡率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 新生兒死亡記錄

8 出生證明打印、發放的正確性 出生證明打印、發放過程中出現差錯的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 出生證明打印發放記錄 9 出生證明打印、發放的及時性 出生證明打印、發放比規定時間延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 出生證明打印發放記錄 10 嬰兒護理工作的規范性 不能按時、按規定對嬰兒進行護理(如洗澡、喂奶、疫苗注射等)的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 嬰兒護理記錄

12 產房、嬰兒室、人流室護理差錯登記率 (護理工作應等記差錯數量/實等記差錯數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 病案室統計報表

13 產房病人滿意度比率 (產房病人滿意度調查結果良好數量/總調查數量)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

%，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 護理部統計報表 14 護理物品管理的規范性 護理物品日常管理和使用過程中出現違反規定的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理用品保管使用記錄 15 急救物品管理的規范性 急救物品日常管理和使用過程中出現違反規定的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 急救用品保管使用記錄 16 護理文件、資料、檔案管理使用的規范性 護理文件、資料、檔案日常管理和使用中出現差錯、遺漏、損壞的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理文件、資料、檔案管理使用記錄

17 護理檔案歸檔的及時性 護理檔案歸檔延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理檔案 18 護理相關統計資料數據的準確性 護理相關統計資料中數據出現差錯、遺漏的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理統計資料 19 護理統計資料完成上報的及時性 護理統計資料完成上報比規定時間延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理統計資料、工作檢查記錄 20 核心期刊發表文章數量 在核心期刊上以第一作者身篇發表文章數量 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

篇，加

分，累計最高至120分 3)比目標值每降低

篇，減

分，累計最低至50分 4)介于其中按線性關系計算 科教辦統計報表 21 科研任務計劃完成率 科研任務的完成程度 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研進度記錄

22 科研方案完成的及時性 科研方案完成延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算

23 相關科研技術資料歸檔的及時性 相關科研技術資料歸檔時間比規定延遲的天數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每延遲

天，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案 24 相關科研檔案日常管理和使用的規范性 相關科研檔案日常管理過程中出現差錯、遺失、損壞的次數以及違反規定進行借閱使用的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 科研檔案使用記錄、工作檢查記錄 25 教學任務完成情況 實際完成的教學時數÷計劃的教學總時數×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 教學記錄 26 合理化建議提出且被采納的次數 有關產房、嬰兒室、人流室護理工作流程和管理制度提出合理化建議且被采納的條數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

條，加

分，累計最高至120分 3)介于其中按線性關系計算 合理化建議方案 27 產房、嬰兒室、人流室護理被投訴次數 對產房、嬰兒室、人流室護理工作的投訴不多于[]次 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 相關投訴記錄

序號 GS 指標解釋 考核主體、信息來源 1 收容病人主動性、積極性 積極配合醫生收容病人、加床、倒床，服從安排，不推諉病人 直接領導 2 病危病重護理符合標準 病危病重護理符合醫院護理質控相關標準 直接領導 3 護理級別準確掌握 嚴格掌握護理級別、和醫囑相符 直接領導 4 科研方案質量

5 科研論文質量

6 教學質量

序號 否決性指標 指標解釋 考核主體、信息來源 1 醫療事故(一票否決)

由于護理方面的非客觀原因發生醫療事故 直接領導 2 醫德醫風建設(一票否決)

出現對病人吃拿卡要等違反醫德醫風行為 相關的投訴、處罰記錄

婦產科助產士績效考核指標 序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源 1 接產護理工作的規范性 接產護理工作出現偏差、延誤的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 接產護理記錄 2 產程觀察記錄病歷書寫的準確性、規范性 產程觀察記錄、病歷中出現遺漏、差錯、用語不規范、填寫不規范等的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 產程觀察記錄、病歷 3 產床、嬰兒室、人流室的消毒工作情況 產房、嬰兒室、人流室不按規定進行消毒的次數、及環境不達標的指標數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次/處，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 消毒工作記錄、感染消毒科檢查記錄 4 檢驗標本采集的準確性 檢驗標本采集出現差錯的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 標本采集記錄

5 檢驗標本采集的及時性 檢驗標本采集延遲的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每提高

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 標本采集記錄 6 醫囑執行情況 不能及時準確完成醫囑的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理記錄、醫囑、工作檢查記錄 7 護理工作的規范性 護理工作中出現違規操作的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 護理記錄、工作檢查記錄 8 嬰兒室護理查房次數 嬰兒室護理查房次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 嬰兒室護理查房記錄表 9 新生兒病歷、登記本的記錄工作的準確性 新生兒登記、病歷書寫中出現差錯、遺漏的次數 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

次，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 新生兒病歷、新生兒登記表 10 院內活產新生兒的死亡率 院內活產新生兒的死亡率 1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加

%，減

分，累計最低至50分 3)介于其中按線性關系計算 新生兒死亡記錄

11 護理數據測量準確性 (生命體征等各種護理數據測量準確性抽檢合格結果數/抽檢總樣本數)×100% 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低

%，減

考核指標范文第2篇

(2)人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘配置——培訓開發——考核評價——薪酬——員工關系等反映各個環節運作能力的基本指標; 1.人員數量指標

【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。

【公式】員工增長率=本期新增員工人數/上年同期員工人數*100%

【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。

新員工入職人數

【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。

【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。

新員工轉正人數

【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。

【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。 2.1流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數(包括流入人數和流出人數)占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=(一年期內流入人數+流出人數)÷報告期內員工平均人數

【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 2.2 凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數。

【公式】凈流動率= (補充人數÷統計期平均人數)*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率;對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率;而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率 【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽(即終止合同)的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】

離職率=離職總人數÷統計期平均人數×100%=(辭職人數+辭退人數+合同到期不再續簽人數)÷統計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8%。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率=[(解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數)÷統計期平均人數]×100%

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率=(自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數)×100%

【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】關鍵崗位員工離職率=(關鍵崗位自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數)×100%

【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊 內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。

【公式】內部變動率=(部門內部崗位調整人數+企業/集團內部調動人數)÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率=(報告期內實現職位晉升的員工人數)÷報告期內員工平均人數。

【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結構分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(部門)各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】通過數據，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定

人員入職年限分析指標

【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。 【說明】

(1)工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

(2)通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為6月以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五個區間。 人員直接結構

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業(部門)各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】 某公司職稱結構根據職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量

【說明】 該項數據可以反映職位管理系統的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統計某職位上人員的更換頻率。

【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二 、人力資源運作能力

1 .招聘指標

1.1招聘成本評估指標 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出;招聘代理、職業介紹機構收費;大學招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部

錄用人員評估指標

錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。 應聘者比率

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率

【公式】應聘者比率=(應聘人數÷計劃招聘人數)×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大;反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率

【公式】錄用率=(錄用人數÷應聘人數)×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高;該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率

【公式】招聘完成比率=(錄用人數÷計劃招聘人數)×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。 【收集渠道】人力資源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率

【公式】員工到位率=(到職人數÷錄用人數)×100% 【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100%

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100% 同批雇員損失率=1-同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低(損失率越高)，同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救;同批雇員留存率越高(損失率越低)，員工滿意度越高，組織滿意度也越高。 【收集渠道】人力資源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦 、媒體廣告 、網上招聘 、應聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=(內部招聘人數÷錄用人數)×100% 外部招聘比率=(外部招聘人數÷錄用人數)×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補崗位空缺時間

【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。

【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數

【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間;將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間;候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。 如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部 2. 培訓指標

2.1培訓人員數量指標

2.1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業(部門)每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內部培訓人次

【定義】是指報告期內企業(部門)每次內部培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓人次

【定義】是指報告期內企業(部門)每次外出培訓的所有人數累計之和。

【公式】培訓人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內外部培訓人次比例

【定義】是指報告期內企業(部門)組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。

【公式】內外部培訓人數比例=內部培訓人數÷外部培訓人數

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率=某一崗位類別受訓員工的人數÷ 接受培訓的員工總人數

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓費用指標

2.2.1培訓費用總額

【定義】是指報告期內企業(部門)為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。

【公式】培訓費用總額=內部培訓費用+外出培訓費用

=崗前培訓費用+崗位培訓費用+脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源;相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業(部門)每位員工平均花費的培訓費用。

【公式】人均培訓費用=報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業(部門)對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業(部門)為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓中心

2.2.5脫產培訓費用

【定義】是指報告期內因企業(部門)根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓(即為員工提供繼續深造機會)而發生的成本，其目的是為企業(部門)培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓費用占薪資比 【定義】是指報告期內企業(部門)員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。

【公式】培訓費用占薪資比=報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100%

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2%-5%。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5%，表明企業(部門)非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高;如果低于2%，表明企業(部門)對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內外部培訓費用比例

【定義】是指報告期內企業(部門)員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。

【公式】內外部培訓費用比例=內部培訓費用÷外部培訓費用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓效果指標

2.3.1 平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業(部門)員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。

【公式】平均培訓滿意度=(TA1+TA2+……+TAn)÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者： 平均培訓滿意度=∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次

【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。 【收集渠道】人力資源部

2.3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業(部門)員工參加培訓后進行測試的通過率

【公式】培訓測試通過率=通過測試人數÷參加培訓人數

【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3. 績效管理指標

3.1 績效工資的比例

【定義】是指報告期內企業(部門)員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例=(績效工資總額÷工資總額)*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績效考核結果分布

【定義】是指報告期內企業(部門)員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例=(績效考核結果為X的員工數÷員工總數)*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標 4.1 外部薪酬指標

4.1.1 行業薪酬水平

【定義】是指行業平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等

4.2 內部薪酬指標

人均工資

【定義】是指報告期內企業(部門)平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資=報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】(1)人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告年度企業(部門)工資總額同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率=報告年度工資總額÷上年度工資總額×100%-1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據

年人均工資增長率

【定義】是指報告年度企業(部門)人均工資同上年度相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率=報告年度人均工資÷上年度人均工資×100%-1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標

人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動生產率

【定義】是指根據產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。

【公式】全員勞動生產率=報告期工業總產值÷報告期員工內平均人數

【說明】

(1)全員勞動生產率是考核企業經濟活動的重要指標，是企業生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優劣程度。

(2)單位時間一般是指月度、季度或者年度為標準單位時間。

【收集渠道】財務部 人力資源部

2.人均銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。

【公式】人均銷售收入=報告期內銷售收入總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均銷售收入是考核企業效率的指標，尤其用在同行業之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業效率越高。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。 【收集渠道】財務部 人力資源部

3.人均凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。

【公式】人均凈利潤=報告期內凈利潤總額÷報告期內員工平均人數

【說明】人均凈利潤是考核企業效益的指標。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。

【收集渠道】財務部 人力資源部

4.萬元工資銷售收入

【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產生的銷售收入。

【公式】萬元工資銷售收入=報告期內銷售收入總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業效率越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

5.萬元工資凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產生的凈利潤。

【公式】萬元工資凈利潤=報告期內凈利潤總額÷報告期內工資總額

【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業效益越高。

【收集渠道】財務部 人力資源部

6.萬元人工成本凈利潤

【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產生的凈利潤。 【公式】萬元人工成本凈利潤=報告期內凈利潤總額÷報告期內人工成本 人工成本=工資總額+保險總額

【說明】人工成本屬于企業新創造價值中的一個部分，是企業為取得新創造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業將一部分新創造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本。

考核指標范文第3篇

KPI(關鍵績效指標)是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃—執行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關鍵業績貢獻的評價依據和指標。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準：是績效指標，不是能力或態度指標;是關鍵績效指標，不是一般所指的績效指標。

關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。關鍵績效指標具備如下幾項特點：

(一) 來自于對公司戰略目標的分解

這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現的衡量內容最終取決于公司的戰略目標。當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰略目標的實現產生分歧。

KPI來自于對公司戰略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰略目標的進一步細化和發展。公司戰略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰略目標實現的具體因素的發掘，是公司戰略對每個職位工作績效要求的具體體現。

最后一層含義在于，關鍵績效指標隨公司戰略目標的發展演變而調整。當公司戰略側重點轉移時，關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰略新的內容。

(二) 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量

企業經營活動的效果是內因外因綜合作用的結果，這其中內因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所衡量的部分。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發能力的標準，而銷售量是市場總規模與市場份額相乘的結果，其中市場總規模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現了職位績效的核心內容，更適于作為關鍵績效指標。

(三) KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

每個職位的工作內容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務更復雜，但KPI只對其中對公司整體戰略目標影響較大，對戰略目標實現起到不可或缺作用的工作進行衡量。

(四) KPI是組織上下認同的

KPI不是由上級強行確定下發的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。

KPI所具備的特點，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰略目標的分解，KPI的制定有力地推動公司戰略在各單位各部門得以執行;其次，KPI為上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性;第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎;第四，作為關鍵經營活動的績效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰略有最大驅動力的方面;第五，通過定期計算和回顧KPI執行結果，管理人員能清晰了解經營領域中的關鍵績效參數，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。

具體來看KPI有助于：

(1) 根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標

(2) 監測與業績目標有關的運作過程

(3) 及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人。

(4) KPI輸出是績效評價的基礎和依據。

當公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以：

(1) 把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來;

(2) 對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展;

(3) 集中測量公司所需要的行為;

(4) 定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。

二、關鍵績效指標(KPI)設計的基本方法

目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法可以幫助我們在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。

“魚骨圖”分析的主要步驟：

(1) 確定個人/部門業務重點。確定那些因素與公司業務相互影響;

(2) 確定業務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業務重點所需的策略手段。

(3) 確定關鍵業績指標，判斷一項業績標準是否達到的實際因素。

依據公司級的KPI逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關鍵業績指標，并用定量或定性的指標確定下來。

績效是具有一定素質的員工圍繞職位應負責任，在所達到的階段性結果及過程中的行為表現。其中職位應負責任的衡量就是通過職位的KPI體現出來，這個KPI體現了員工對部門/公司貢獻的大小。

三、 KPI指標體系建立流程

KPI指標的提取，可以 “十字對焦、職責修正” 一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰略目標分解、橫向結合業務流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運用表格的方式說明KPI指標的提取流程。

圖2：KPI指標提取總示意圖

(一)分解企業戰略目標，分析并建立各子目標與主要業務流程的聯系

企業的總體戰略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業的某些主要業務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環節上需要完成以下工作：

1. 企業高層確立公司的總體戰略目標(可用魚骨圖方式);

2. 由企業(中)高層將戰略目標分解為主要的支持性子目標(可用魚骨圖方式)

3. 將企業的主要業務流程與支持性子目標之間建立關聯。

圖3：戰略目標分解魚骨圖方式示例

圖4：戰略目標與流程分解示例

(二)確定各支持性業務流程目標

在確認對各戰略子目標的支持性業務流程后，需要進一步確認各業務流程在支持戰略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。

表2：確認流程目標示例

流程總目標：低成本快速滿足客戶對產品質量和服務要求。 組織目標要求(客戶滿意度高)

產品性能指標合格品 服務質量滿意率 工藝質量合格率 準時齊套發貨率

產品設計質量 工程服務質量 生產成本 產品交付質量

客戶要求 質量 產品設計好 安裝能力強 質量管理 發貨準確

價格低 引進成熟技術

服務好 提供安裝服務

交貨周期短 生產周期短 發貨及時

(三)確認各業務流程與各職能部門的聯系

本環節通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯，為企業總體戰略目標和部門績效指標建立聯系。

表3：確認業務流程與職能部門聯系示例

流程：新產品開發 各職能所承擔的流程中的角色

市場部 銷售部 財務部 研究部 開發部

新產品概念選擇 市場論證 銷售數據收集 ———— 可行性研究 技術力量評估 ————產品概念測試 ———— 市場測試 ———— 技術測試 ————產品建議開發———— 費用預算 組織預研

(四)部門級KPI指標的提取

在本環節中要將從通過上述環節建立起來的流程重點、部門職責之間的聯系中提取部門級的KPI指標。

表4：部門級KPI指標提取示例

關鍵績效指標(KPI)維度 指標

測量主體 測量對象 測量結果

績效變量維度 時間 效率管理部 新產品(開發) 上市時間 新產品上市時間

成本 投資部門 生產過程 成本降低 生產成本率

質量 顧客管理部 產品與服務 滿足程度 客戶滿意率

數量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入

(五)目標、流程、職能、職位目標的統一

根據部門KPI、業務流程以及確定的各職位職責，建立企業目標、流程、職能與職位的統一。

表5：KPI進一步分解到職位示例

流程：新產品開發流程 市場部部門職責 部門內職位職責

職位一 職位二

流程步驟 指標 產出 指標 產出 指標 產出 指標

發現客戶問題，確認客戶需求 發現商業機會 市場分析與客戶調研，制定市場策略 市場占有率 市場與客戶研究成果 市場占有率增長率 制定出市場策略，指導市場運作 市場占有率增長率

銷售預測準確率 銷售預測準確率 銷售預測準確率

市場開拓投入率減低率 客戶接受成功率提高率 銷售毛利率增長率

公司市場領先周期 領先對手提前期 銷售收入月度增長幅度

四、在實際工作中KPI的應用

在KPI體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關鍵業績指標時，需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標的全部，更重要的是在KPI的建立過程，各部門、各職位對其關鍵業績指標通過溝通討論，達成共識，運用績效管理的思想和方法，來明確各部門和各個職位的關鍵貢獻，并據此運用到確定各部門和各個人的工作目標。在實際工作中圍繞KPI開展工作，不斷進行階段性的績效改進，達到激勵、引導目標實現和工作改進的目的，避免無效勞動。

在實際工作過程中如何應用KPI來改進我們的工作，避免產生建立KPI與應用KPI脫節現象?

(一) KPI是關鍵業績指標，不是目標，但可以借此確定目標：1.KPI是反映一個部門或員工關鍵業績貢獻的評價指標，即衡量業績貢獻的多少，從另一個角度看，是衡量目標實現的程度。

2.公司階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發生變化，在階段性業績的衡量上重點也不同，因此關鍵業績指標KPI存在階段性、可變性或權重的可變性。

3.涉及到職位的員工業績指標不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯，但是應對部門關鍵業績指標有貢獻，不同職位的業績指標的權重也要根據部門的階段性目標而變化。

4. 一旦各部門或職位的KPI明確后，相應的工作重點即階段性關鍵的業績貢獻也就能夠明確，結合所在部門的工作目標，每個人的工作重點也就是清楚的，即每個人對所在部門的目標完成所做的關鍵業績貢獻也就十分清楚了，避免了一些無效的，對目標達成沒有意義的工作。

5. 部門管理者給下屬制定目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI.這樣保證每個職位都朝公司要求的總體目標發展。

(二) 績效考核與績效改進

績效考核是績效管理循環的一個環節，KPI是基礎性依據：

1. 績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。

2. 績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作;主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時主管要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作和制定目標。

(三) 通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性

經理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，記錄員工的工作數據或事實依據，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。

(四) 評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據

(五) 定量的KPI可以通過數據來體現，定性的KPI則需通過對事實的描述來體現

階段性績效改進考核的過程(以一個季度為例，KPI已經確定)：

1. 季度初，部門經理根據公司的目標圍繞本部門的KPI制定工作目標計劃，目標應該是SMART的(具體的、可以量化的、可以實現的、與公司的目標是一致的、階段性的)，并根據目標的側重點來進行輕重緩急的排序(優先排序)，明確相應的權重。

2. 根據本部門的目標計劃和職位的KPI，將目標分解落實到具體責任人人，經理與目標執行的責任人進行溝通，在目標上達成共識。

3. 目標執行的責任人在計劃執行的過程中，部門經理與執行責任人進行溝通、輔導，了解執行人的工作方式、方法，指正執行過程中與目標的偏差，以便朝著正確的目標發展，同時經理也很清楚員工的工作數據或事實依據，便于工作過程的輔導。

4. 在季度工作總結時，部門經理及員工就有依據對部門主要業績貢獻及目標達成所做的工作進行總結，部門經理通過上一級主管副總的述職報告中體現的關鍵業績的貢獻情況，員工就其業績衡量的指標/要素進行總結。這樣部門明確所關注要達成的目標，員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作。部門工作的焦點也就聚焦起來了。

5. 在進行績效改進考核時，部門經理與每個員工圍繞職位的業績衡量指標/要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。根據過程中經理所掌握的工作數據或事實依據，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導員工朝著部門的目標發展，同時在工作方式、方法、業績等方面的改進，也有利于員工素質、能力的提高。

6. 一般來說，對部門經理的績效改進考核主要圍繞結果，目標是否實現來進行;對于員工的績效改進考核主要看工作過程。

(六) 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力才是考核的真正目的

考核指標范文第4篇

一、主要工作

1、協助總經理組織制定企業發展戰略，負責組織制定和實施營銷戰略規劃;

2、負責監督、檢查營銷戰略實施的流程進度，負責組織、控制分析掌握市場行情和發展趨勢，,向執行總裁定期提供市場和營銷發展重要信息;

3、制定營銷部門各崗位職責與考核表;負責審核各項營銷規章制度和下屬各營銷部門的季度月度營銷計劃，并監督制度和計劃的執行情況;

4、根據公司近期(1年期)和遠期(3年期)發展規劃，進行市場分析和銷售預測，制定公司營銷系統的發展規劃和營銷策略、市場策略，并督促本部門人員實施;監督、管理、協調本部門人員的日常營銷活動，促進營銷系統高效運作;負責重要市場營銷方法和市場開發方案的審批、監督與執行;

5、組織實施重要的營銷談判和合同簽署工作;

6、組織編制營銷費用預算，監督和控制營銷費用的使用;審核本部門人員營銷和市場費用，審批本部門人員工作總結及計劃等;

7、根據公司發展規劃組織、調整公司營銷組織架構，負責組織銷售人員的招募、培訓及工作調配;負責下屬市場經理和銷售經理的績效考核工作。

8、完成公司利潤指標和銷售任務指標，保證銷售回款指標;

9、完成公司上級領導委派的其余工作。

二、KPI績效考核指標

1、銷售計劃完成率

2、銷售增長率

3、銷售回款率

4、營銷成本及費用控制率

5、品牌成長率

6、銷售制度執行

考核指標范文第5篇

1.員工花名冊的管理：登記上冊;新員工、異動員工、辭職員工、總名冊

2.員工培訓檔案：日常整理、月整理、季度整理;基本情況、培訓情況、健康檔案情況;分類整理歸檔。

3.員工月生日統計：報表的制定、領用、發放。

4.環保報表、每周環保、安全檢查報表的整理、上報。

5.每日采購單等的收集、整理;登記、報出、分發有關部門。

6.新員工入廠試題、異動表、辭工表等的復印、分發、收集、整理、歸檔。

7.員工飯卡的充值、整理;報表登記、上報、建檔。

8.服務態度要好;體現為員工服務的觀點。

9.文件的發放、登記、整理。(包括會議紀要等內容)

10.員工手冊：社保、醫保手冊保管、整理、建檔、發放、登記。

11.浙江天宇報投稿的有關工作：組織通訊員按要求寫稿件;篇幅、形式不限。

12.臨時性工作安排。

二、具體考核其中

1、2項個十分;3到12項各八分;總積分97分以上不扣錢;97分以下，每少1分扣1%。具體如下：

1.花名冊登記錯誤、造成部門混亂;進廠時間不清或其他偏差的，扣1分。

2.員工檔案整理出現偏差：沒及時歸檔、填報不及時、混亂等一次扣1分。

3.員工生日統計錯誤，造成偏差的，一次扣0.5分。

4.報表存在偏差、或不及時;一次扣1分。

5.采購單等整理、發放不及時;部門有反饋的，一次扣1分。

6.辭工表、異動表等整理不及時的，一次扣0.5分。

7.員工充值出現錯誤、不及時的，員工反饋意見的一次扣0.5分。

8.服務態度被員工反饋的，一次扣0.5分。

9.員工手冊整理不及時、出現混亂的，一次扣0.5分。

10.文件發放不及時、整理不及時;出現偏差的一次扣1分。

11.稿件報送不及時的，延誤工作的;一次扣0.5分。

12.臨時性工作沒完成好的，一次扣0.5分。

考核指標范文第6篇

序號 KPI 指標定義 評分計算標準 信息來源

1)在規定時間上交，得100分 本科室業務發展科室業務發展按照醫院整體要求，按規定時間完成業務發展規2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至1 規劃、工作計劃及規劃、工作計劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交 50分 總結制訂及時性 劃、工作總結 3) 介于其中按線性關系計算

1)在目標值高5%及低15%的區間內浮動，得100分 2)比區間最高值每提高 %，減 分，累計最低至

50分 財務科統計報2 預算的準確性 (1,科室實際發生值,預算值)×100% 3)比區間最低值每降低 %，減 分，累計最低至表

50分

4) 介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

預算編制完成的2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至預算編制記錄、3 預算編制完成的時間比規定時間延遲的天數 及時性 50分 簽收確認記錄

3)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

款項收支工作的2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至財務科帳薄、投4 反映財務科資金收付工作出現差錯的次數 準確性 50分 訴記錄等

3)介于其中按線性關系計算 1 1)=目標值，得100分 款項收支工作失2)比目標值每增加 元，減 分，累計最低至財務科款項收5 誤給醫院帶來的由于工作的失誤給醫院帶來的損失大小 50分 付記錄 損失 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分

2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至財務會計核算工財務科會計憑6 會計核算及相關報表數據中出現差錯的次數 50分 作的準確性 證、帳薄、報表 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分

2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至財務會計核算工會計核算工作、財務報表完成比規定時間延遲的會計帳薄、財務7 50分 作的及時性 天數 報表 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分 財務科相關文件、財務科相關文件、資料、檔案日常管理和使用過財務科文件、資2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至8 資料、檔管管理的程中出現差錯、遺漏、損壞、違規借閱使用的次料、檔案、工作50分 規范性 數 檢查記錄 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分 財務科相關統計

2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至報表、分析報告、財務科相關統計報表、分析報告、財務報表上報資料簽收確認9 50分 財務報表上報的時間比規定時間延遲的天數 記錄 3)介于其中按線性關系計算 及時性

1)=目標值，得100分

2)比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120財務科預算、成分 計算公式:成本費用控制率,當期實際發生的成10 成本費用控制率 本費用科目、損3)比目標值每提高 %，減 分，累計最低至50本費用額?當期成本費用預算額×100% 益表 分 4)介于其中按線性關系計算 2 1)=目標值，得100分

2)比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120管理費用預算分 科室管理費用控計算公式為:部門實際發生的管理費用?管理費11 及管理費用科3)比目標值每提高 %，減 分，累計最低至50制率 用預算額×100% 目記錄 分

4)介于其中按線性關系計算 1),標準值，得100分

2)比標準值每提高 %，加 分，累計最高至120 投資收益率反映了投入產出效率。計算公式:投分 財務科資產負12 凈資產收益率 資凈收益(虧損)?投資總額×100% 3)比標準值每降低 %，減 分，累計最低至50債表、損益表

分

4)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

2)比目標值每提高 次，加 分，累計最高至是指固定資產得周轉速度，反映固定資產的使用120分 財務科資產負13 固定資產周轉率 效率。計算公式:固定資產周轉率,總收入?固3)比目標值每降低 次，減 分，累計最低至債表和損益表 定資平均余額 50分

4)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

資金計劃制訂的2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至資金計劃簽收14 資金計劃制訂完成的時間比規定時間延遲的天數 及時性 50分 確認記錄

3)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

稅收核算和繳納2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至財務科納稅申15 稅收核算和繳納過程中出現差錯、延遲的次數 的準確性 50分 報記錄

3)介于其中按線性關系計算 3 1)=目標值，得100分 由于稅收核算失由于稅收核算出現差錯，以及繳納延遲被稅務局2)比目標值每增加 元，減 分，累計最低至財務科納稅申16 誤、繳納延遲造成罰款等造成損失的大小 50分 報記錄、罰單 的損失 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分

2)比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120分 財務科稅收科17 稅收籌劃 實際上繳所得稅額/稅前利潤×100% 3)比目標值每增加 %，減 分，累計最低至50目 分

4)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

2)比目標值每增加 次，加 分，累計最高至反映應收帳款的回收流動速度，反映醫院的資金120分 財務科資產負18 應收帳款周轉率 回收情況。計算公式:應收帳款的周轉率,營業3)比目標值每降低 次，減 分，累計最低至債表、損益表 收入?應收帳款的平均余額 50分

4)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

2)比目標值每增加 次，加 分，累計最高至反映地壇醫院整體運營資本的效率。 120分 財務科資產負19 運營資本周轉率 計算公式:運營資本周轉率,營業收入?(流動3)比目標值每降低 次，減 分，累計最低至債表、損益表 資產,流動負債)×100% 50分

4)介于其中按線性關系計算 4 1)=目標值，得100分

2)比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120分 財務科資產負20 資產負債率 計算公式:總負債?總資產×100, 3)比目標值每增加 %，減 分，累計最低至50債表 分

4)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分

2)比目標值每增加 %，加 分，累計最高至120是指地壇醫院的流動資產與流動負債的比，反映分 財務科資產負21 流動比率 地壇醫院短期償債能力。計算公式:流動比率,3)比目標值每降低 %，減 分，累計最低至50債表 流動資產?流動負債×100% 分

4)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分 財務科固定資2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至固定資產管理的固定資產帳務與實物不符、帳證不符、帳帳不符22 產科目帳務、實50分 準確性 現象出現的次數 物盤點記錄 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分

2)比目標值每延遲 天，減 分，累計最低至財務檔案整理歸財務科財務檔23 財務檔案整理歸檔的時間比規定時間延遲的天數 50分 檔的及時性 案 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分 2)比目標值每增加 條，加 分，累計最高至合理化建議提出有關財務科管理制度和工作流程優化建議的提出合理化建議報24 120分 并被采納的情況 并采納的次數 告 3)介于其中按線性關系計算

部門員工有無重滿分100分，每出現一次減 分，累計最低至50醫院相關通報、25 部門員工出現重大失誤或受到行政處分的次數 大錯誤 分 通知

5 1)=目標值，得100分 人事科員工離26 2)比目標值每提高 %，減 分，累計最低至50分 科室職工流失率 (科室主動離職的職工數量/科室總人數)×100% 職記錄 3)介于其中按線性關系計算

1)=目標值，得100分

2)比目標值每提高 次，減 分，累計最低至5027 部門被投訴次數 對本部門的投訴不多于,,起 投訴記錄 分

3)介于其中按線性關系計算 1) ,目標值，得100分

2) 比規定時間每比目標值每延遲 天，減 分，科室績效考核的28 考核相關記錄 在規定時間內完成本科室的績效考核 累計最低至50分 組織管理

3) 介于其中按線性關系計算 1),目標值，得100分

2)比目標值每增加 次，減 分，累計最低至50科室績效考核合科室職工因考核過程不規范、考核無反饋、考核29 考核投訴記錄 分 規性 不公平等原因向上級投訴次數

3)介于其中按線性關系計算 1)=目標值，得100分 2)比目標值每降低 %，減 分，累計最低至50員工出勤率,員工的實際出勤人天數?員工的正財務科出勤記30 員工出勤率 分 常出勤人天數×100% 錄 3)介于其中按線性關系計算

考核主體、信息序號 GS 指標解釋 來源

直接領導、工作科室工作計劃的科室工作計劃制訂，符合醫院整體要求、科室目標分解合理，配套措施完善，有階段性目標和計劃、具1 計劃 制訂 體負責人，有明確計劃完成時間，對日常工作有很強的指導作用

直接領導、財務2 制度制定和執行 本部門規章制度制定完備、規范、系統、切實可行，并嚴格執行 制度

6 財務分析報告能夠清晰準確闡述地壇醫院的財務狀況，并對這種現狀進行分析比較，找出期間存在的問財務分析報告的直接領導，財務3 題或不足，并能有針對性的提出意見或對策，能為領導決策提供很大的支持參考作用，指導下一階段的質量 分析報告 工作

通過財務科的監督和控制，掌握地壇醫院的整體經營運作情況，進行科學有效的評價，提供很好的建議4 財務監控效果 直接領導 和采取有效措施，為領導決策提供了很強的輔助支持作用

資金計劃、資金資金管理的有效能夠根據地壇醫院的實際情況制訂資金計劃，并進行相應的資金籌措和合理的調配，能夠保證絕大部分5 使用記錄、資金性 用款需求 籌措記錄

投資評價報告的能夠收集到充分的資料數據，對預投資項目及時進行財務分析和論證，并提出自己的意見和觀點，能給直接領導，投資6 質量 領導決策提供很強的支持作用 評價報告 對醫院得采購活動進行監督，監督采購成本的發生，同時監督各科室成本費用的發生情況，發現異常情直接領導、財務7 成本費用管理 況及時予以糾正制止;對醫院的成本費用發生情況進行分析，有針對性的提出成本費用控制工作的改進科相關記錄和

意見或對策，增強了地壇醫院的成本控制力度，為領導決策提供很強的支持作用 分析報告

考核主體、信息序號 否決性指標 指標解釋 來源 1 財務事故 發生惡性貪污事件 直接領導 2 綜合治理 發生被盜、火災、交通事故等狀況 相關記錄