技術人員績效考核范文

技術人員績效考核范文第1篇

1、促進招商部整體團隊建設，保障公司招商運營日常工作的正常進行，保障招商部團隊的穩定發展。

2、最大效應地提高招商專員的自主招商積極性，盡快盡好的完成公司招商任務。

二、考核對象：

1、公司各個招商團隊

2、各招商團隊中各個招商專員

三、考核基礎：

招商人員中，并不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考

核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。

四、考核內容：

工作態度、工作能力、團隊合作、招商完成情況，租金收取情況、日常工作完成情況等方面，一般采取月度、季度考核的形式。

五、項目招商績效考核：

項目招商績效考核以招商項目組為考核對象，招商項目組根據招商項目的整體招商計劃完成進度統一考核招商業績提成。招商

業績提成的分配必須既體現項目組團隊合作同時能最大效應地提高招商人員的自主招商積極性。

招商項目組業績提成在招商租賃合同簽訂、首期租金交付后的次月予以兌現。按首期到賬租金的2%--4%一次性計提，為促進適當提高商鋪租金價格，增加公司效益，防止招商人員壓低租金出租。 基準租金價格出租按2%提取業績提成

基準租金價格上浮10%出租按3%提取業績提成

基準租金價格上浮20%出租按4%提取業績提成

特殊原因經總經理批準低于基準租金價格出租的按2%提取業績提成

招商業績提成的分配比例：

1、業績提成部分的50%為招商合同主簽人員提成，在招商租賃合同簽訂、首期租金到賬后的次月予以兌現。(體現個人能力價值)

2、業績提成部分的30%為招商項目組其他人員提成。在招商租賃合同簽訂、首期租金到賬后的次月予以兌現。(體現團隊合作)

3、業績提成部分的10%留為招商項目組完成整體招商計劃的風險考核，在項目完成整體招商計劃的90%后次月予以兌現。

4、業績提成部分的10%留為個人完成月度招商計劃的業績提成風險金考核。

六、績效工資獎勵方法：

基本工資(3000元)+獎金 +個人績效工資績效工資由二部分業績提成組成：

1.租金收繳業績提成

采用招商人員追蹤負責制，即招商人員對所租賃的商鋪從招商開始到后期租金收取到商鋪經營調整負責到底。招商人員按照每月(每季)租金收繳完成比例提取績效工資

租金收繳完成比例100%績效工資按到賬租金提取2%提成; 租金收繳完成比例90%績效工資按到賬租金提取1.5%提成; 租金收繳完成比例80%績效工資按到賬租金提取1%提成; 租金收繳完成比例不能達到 80 % 無提成;

2.項目招商業績提成風險金

招商人員在項目招商個人業績提成部分的10%留為日常招商考核的業績提成風險金，按招商人員完成月度(季度)招商計劃的比例發放績效工資

技術人員績效考核范文第2篇

名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態

編

號

執行部門

監督部門

考證部門

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目

考核指標

權重

評價標準

評分

工作業績

定量指標

銷售完成率

35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率

10%

與上一月度或的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

銷售回款率

20%

超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分

新客戶開發

15%

每新增一個客戶，加2分

定性指標

市場信息收集

5%

1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交

5%

1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行

5%

每違規一次，該項扣1分

團隊協作

5%

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

工作能力

專業知識

5%

1分：了解公司產品基本知識

2分：熟悉本行業及本公司的產品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多

4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

分析判斷能力

5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力

5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力

5%

應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態度

員工出勤率

2%

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范

2%

違反一次，扣2分

責任感

3%

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識

3%

出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標

含義

A

不同部門的業績考核額度

B

行為考核額度

C

當月業績考核指標

X

當月公司營業收入

Y

當月員工行為考核的分數

Z

當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數

修改日期

11.3.3市場調查人員考核方案

方案

名稱

市場調查人員考核方案

受控狀態

編

號

執行部門

監督部門

考證部門

一、考核目的

1.通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

2.了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調整、培訓發展等提供依據。

二、考核頻率

1.月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2.考核?？己藢嵤r間為下1月的____～____日。

三、考核實施主體

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責任人。

四、考核內容

1.工作態度(10%)

工作態度指標是指員工在完成工作任務過程中為提高組織效能，保持良

好組織運行狀態和不斷發展所作出的行為表現。具體包括如下幾個方面：自愿執行工作之外的任務活動;必要時為成功地完成任務而堅持付出額外的努力;幫助他人并與他人合作;遵從組織規則和程序;認同、支持和維護企業目標。

2.工作業績(60%)

工作業績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標如下表所示。

市場調查人員績效考核表

考核指標

權重

指標說明

分數

調研計劃完成率

30%

考核期內調研計劃完成率達到____%以上

調研費用

15%

控制在預算之內

市場調研報告提交及時性

5%

市場調研報告在計劃時間內完成，每出現一次未及時完成扣分

調研報告的認可數量

15%

考核期內調研報告被領導認可的實際數量

市場調研報告質量

35%

領導滿意度評價情況(主要從調研報告構思的嚴謹性);所采用調研方法的科學性、合理性;調研數據處理情況;調研報告中所反映的問題是否符

合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進行評定)

總計

3.工作能力(30%)

工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業知識、技能及其他條件的考核。其考核指標如下表所示。

市場調查人員工作能力考核表

考核指標

說明

分數

考核得分

專業技能

處理本職位所需要的各項專業工作能力并解決工作上發生的專業問題的情況

調查能力

對工作所需信息多渠道收集、整理能力

問題解決能力

對日常工作發生的問題進行分析并提出應對方案的能力

創新能力

掌握專業發展的最新趨勢并應用在工作改善及革新方面的情況

五、考核的實施

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，填寫市調人員考核總結表，在績效反饋階段將考核結果告知

被考核者本人。

市場調查人員考核總結表

1.綜合評分

2.該員工在前一段工作

□表現最好員工之一

□表現優良

□表現滿意

□尚需若干改進才能達到滿意的地步

□需大幅度改進才能達到滿意的地步

3.該員工的主要優點

4.該員工的主要缺點

5.績效改進計劃

6.該員工是否適應本職工作

□是

□否，如否，哪些工作較適合

7.該員工的晉升潛能、晉升方向

8.其他意見

主管簽字：

日期：

2.績效審核

人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝

通，并討論績效改進的方式和途徑。

六、考核結果的應用

考核結果分為5等，劃分標準見下表，其結果可為人力資源部進行薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供依據。

績效考核結果等級劃分標準

A

B

C

D

E

優秀

好

合格

待提高

差

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數

技術人員績效考核范文第3篇

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監 財務部主管的考核人為財務部經理 財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

2、考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜蒊SO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2—4項考核占總考核分數的30%

六、考核等級：

1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級(良好級)80—94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級(合格級)65—79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級(極差級)59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。 財務部工作職能和考核標準

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統

一、健全統

一、健全的財務規章制度。

2、依據公司經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審核、確定各子公司財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 工作考核標準(主要項目)

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

2、建立了統

一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。 財務部門員工考核體系探索

作為一個重要的管理部門，財務部門工作效率和業績的好壞直接影響到整個公司的管理水平甚至經營業績，而要想提高財務部門的工作效率和業績，推行一套科學、實用、高效的員工考核制度是至關重要的。在長期的管理實踐中，我逐步摸索出一套較為實用的員工考核體系，現在歸納如下，與各位同行共同商榷。

這套員工考核體系由一周計劃及業績考核、月度考核、總評三部分組成。員工考核制度的實施可分為三個階段：

第一階段，實施一周計劃

計劃(PLAN)是PDCA循環的起點，“預則立”，計劃工作的好壞是一切管理活動成敗的第一要素。我認為，部門計劃一定要落實到月甚至旬，員工的工作計劃應該落實到周。部門經理按部門月度工作計劃分解編制員工一周工作計劃表(見表1)，并于周一下達給每個員工，周末下班前員工對本周的工作進行回顧，哪些工作已經按時完成，哪些還未按時完成，沒有完成的尚需多長時間才能完成，對公司的會計核算、財務管理活動以及經營管理活動有哪些意見或建議，并將這些信息填入計劃表反饋給部門經理，部門經理依據員工計劃表的信息及其實際表現給出一周業績評價與評分，并調整編制下一周的工作計劃，如此循環。對于有計劃能力的員工，可以由他自己根據其崗位描述和部門計劃編制，經部門經理核準簽發后實施并據此考核。

表1：

一 周 工 作 計 劃 書

部門：財務部

制表時間：1999.11.20

簽發：XXA

員工編號：0008 崗位描述：做好會計核算、會計監督和控制等會計基礎工作;協助財務總監做好資金管理、資產管理、債權債務管理等一系列財務管理和財務分析工作;協助財務總監做好財務部門內部管理工作;幫助出納做好出納工作。

員工姓名：XXB

工作崗位：會計核算

序號 工作內容 工 作 標 準 1999.11.23—1999.11.29 完成情況(本欄由員工填寫) 領導

意見與評價

周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 完成與否 還需幾天完成 總結/說明/建議

1 練好會計基本功

1、 現場管理遵守5S管理制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、 具體工作應遵循：5W2H(要素)、QCDSM(目標)、PDCA(循環) ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、 寫字要規范、端正、好看 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、 加強對存貨管理知識的學習 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

5、 加強對全面預算知識的學習 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

6、 提高寫作、財務分析能力 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

7、

2 會計崗位的日常工作

1、

做好會計事項受理、整理和處理 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

正確編制記賬憑證、登帳 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、

協助做好出納工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、

做好月底盤點、結帳和報表準備工作

▅ ▅

5、

3 做好財務管理工作

1、

嚴格執行資金、資產、債權債務、日常報銷等項目的財務制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

準備財務制度增補、修訂 ▅ ▅ ▅

3、

協助總監做好全面預算

▅ ▅ ▅ ▅

4、

根據最新的購貨合同修改成本預算并調整銷售成本和項目決算 ▅ ▅

本周業績指標 得 分

5、

對公司已有產品編制標準成本，配合業務部門制定銷售價格政策

▅ ▅ ▅

①正確性 ②出色程度 ③工作總量 ④完成速度

合 計

6、

4 其他

1、

領導交給的其他工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

3、

備注：

1、在“完成與否”欄中，工作如期完成的，請填“√”，反之填“×”。

計劃書交回時間：

員工簽名：

----------------------------

考 核 指 標 說 明

成績考核項目 評 分 標 準 評 價 要 點 業績 正確性

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作結果正確、準確程度;

2、工作過程規范程度;

出色程度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、結果的表現形式的完美程度;

2、工作手段的高低程度;

工作總量

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作數量的大小;

2、工作的難易程度;

速度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、是否按期限完成;

2、提前或拖后的情況;

第二階段，做好月度考評

部門經理根據一個月內各周中員工的表現及得分情況，對該員工本月的表現作出綜合評價與獎金評分(見表2)，并據此決定該員工當月的獎懲情況、獎金的升降幅度等。

表2：

月 度 人 事 考 核 表

年

月

部門：

員工代碼：

姓名：

薪資級別：

成績考核項目 評 分 標 準 得 分

一周 二周 三周 四周 五周 本月綜合

業績

(獎金權數45) 正確性

S

A

B

C

D

15 12 9

6 出色程度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

工作總量 S

A

B

C

D

15 12 9

6

速度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

小計(∑各指標得分÷60×45)

能力

(獎金權數25) 知識與技術

S

A

B

C

D

5432判斷力

S

A

B

C

D

5

4

3

2計劃力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

指導監督力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

小計(∑各指標得分÷20×25)

態度

(獎金權數30) 紀律性

S

A

B

5

4

3

協作性

S

A

B

5

4

3

積極性

S

A

B

5

4

3

責任心

S

A

B

5

4

3

C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

小計(∑各指標得分÷20×30)

月度獎金評分

月度獎金評級

考 核 指 標 說 明

成績考核項目

評

價

要

點 評分方法

業績

(同一周計劃)

能力 知識與技術

1、

具有現任職責所要求的專業理論知識和實際業務知識;

2、

職工作相關的理論知識;能夠獨立地完成本職工作;

3、

具有獨立動手和實際操作能力;

4、

立思考和創造性工作能力;

5、

能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作; 根據員工當月各方面的工作表現評估打分

判斷力

1、 能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析;

2、 準確地判斷問題的原因,應用切實可行的方法及時地解決;

計劃力

1、 能夠正確理解工作任務,并制定詳細而可行的計劃;

2、 計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃;

3、 能統籌安排好同時發生或交*發生的幾項工作;

指導監督力

1、

能夠根據下屬或同事的能力，合理地分配任務;

2、

在工作中加以指導監督，使其順利完成任務;

3、

能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題;

工作態度 紀律性

1、

嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位;

2、

嚴格遵守考勤制度;

3、

服從上級的工作安排及其追加的任務;

4、

認真貫徹作業規范;

5、

對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀;

團隊性

1、 能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作;

2、 主動按照公司需要進行工作;

3、 主動幫助他人工作并促進集體團結;

4、 積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力;

積極性

1、

工作主動積極，無需上級催促;

2、

積極參與本職外的其他任務，并在其中盡到自己的能力;

3、

積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議;

4、

為了公司的發展主動積極的提出合理化建議;

責任心

1、

任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作;

2、

勇于承擔自己或部下的工作中的責任，并加以改進;

3、

能夠把公司和客戶的利益放在首位，不計較個人的得失;

考 核 評 級 標 準

級別代碼 考核級別 評分區間 獎金掛鉤辦法

S 極優

N>=85 授予較高榮譽，發放大額獎金，保持者可角逐金獎

A 優秀 85>N>=75 書面表揚，可加較大幅度獎金，保持者可角逐優秀獎

B B+ 良好偏上 75>N>=70 口頭表揚，可加少量獎金

B 良好 70>N>=50 口頭鼓勵， B- 良好偏下 50>N>=45 口頭警告，可扣少量獎金

C 中等 50>N>=30 批評，最多可扣發一半獎金

D 較差

30>N 強烈批評乃至辭退，留司察看期間可扣除全部獎金

第三階段，做好總評

在每一個結束時，應依據平時對員工的考核資料匯總計算得出該員工一年的獎金評分和晉級評分，并據獎金評分的高低決定員工獎金的多少，據晉級評分決定員工在下一是否該給予晉級或降級及工作職務的調整。

技術人員績效考核范文第4篇

一、護士績效考評標準

1.護理工作分析，界定各級護理人員崗位職責。

2.根據職責要求確定績效考評要素。

3.將績效考評要素量化成為可衡量的考評分值。

4.遵循考評內容確實反映實際工作崗位職責要求和考評簡便易行的原則。

二、護士績效考核的基本指標

1.個人品質：奉獻精神、個人儀表等。

2.護士的實際工作能力：

①護理工作質和量，考核工作的正確性和工作效率;②護理工作技術難度;③患者滿意度;④工作知識和技能，考核勝任崗位職責所要求的知識、方法、操作熟練掌握和應用的程度。⑤主動性和責任心，考評護士在無人監督時的工作情況以及在無上級護士指導下的工作能力。⑥合作性與創新，考評護士對工作、同事、組織的態度，為人服務與人合作的意愿以及在工作中接受新觀念、嘗試新方法的意愿。

3、護理部對護理人員績效考核進行監督，保證考核的公平、公正、透明、合理。

三、考核測評要求

各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、護士績效考核成績評價

滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60 分為合格，59分以下為不合格。

五、獎懲及末位淘汰辦法

1、護理部根據每月考評情況，每年5月份進行總評，并作為評優及護士節獎勵依據(依據全年平均分得分多少，給予適當物質及精神獎勵)。

技術人員績效考核范文第5篇

第一條 為了加強機關作風建設，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關工作人員的德才表現和工作實績，建立有效的內部激勵機制，確保安全生產監管任務的圓滿完成，根據《中華人民共和國公務員法》和《江蘇省公務員考核實施辦法》，結合本局實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱之機關工作人員績效考核，是指按照管理權限，根據國家公務員法規的有關規定，對局機關科級及其以下機關工作人員的思想品德、工作成績、履職能力、服務態度和廉潔奉公全面考察并作出客觀公正的評價。

第三條 機關工作人員績效考核應堅持如下原則：

一、客觀公正原則。根據考核的標準，實事求是地對機關工作人員的表現作出準確的評價;

二、民主公開原則?？己斯ぷ鞑扇☆I導與群眾相結合、平時與定期相結合的方法，既體現行政首長負責制，又體現民主和公開;

三、注重實績原則。實績是機關工作人員工作所取得的實際效果，是思想品德、工作能力和工作態度的綜合反映。

第二章 考核的內容與標準

1 第四條 考核的內容，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

德：是指政治思想、道德品質、職業道德、遵紀守法等方面的表現。

能：是指組織領導能力、業務協調能力、管理能力、處理和解決問題能力和學識水平等。

勤：是指工作態度、勤奮敬業精神和在本職崗位上的出勤狀況等。

績：是指公務員的政績表現，包括完成工作的數量、質量和效率。

廉：主要指廉潔從政表現。側重考核黨風廉政建設有關規定的執行情況。

第五條 考核標準，以職位說明書規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。

第三章 考核機構

第六條 績效考核由局績效考核領導小組負責，局績效考核領導小組由局領導、辦公室、組織人事、紀檢監察部門和工作人員代表等組成，在黨組領導下開展工作。

局績效考核領導小組的職責：

一、根據有關規定制定年度績效考核實施辦法：

二、組織、協調和監督全局的考核工作;

三、負責對機關工作人員的考核，審核評價意見與考核等次;

四、審定被評為優秀和不稱職的人員;

五、受理對考核結果的復議請求和其他有關申訴。 第七條 局績效考核領導小組的成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地組織實施考核工作。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須進行嚴肅處理。

第四章 考核方法

第八條 績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導評定得分組成，各部分所占權重比例為3：4：3。

第九條 績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。

第十條 平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由處室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。

平時績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(一) 因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，情節嚴重的，扣5至10分;

(二) 無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等) 的，每發生1次扣0.5分;如累計發生5次以上的，

3 每次扣1分;

(三) 曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分; (四) 因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分;

(五) 工作責任心不強，發生責任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;

(六) 處室工作人員因投訴并被扣分的，或處室受到上級或局通報批評的，所在處室的主要負責人扣2至3分。

第十一條 年度績效考核在翌年初進行。其基本程序為：

(一) 被考核人對年度內德、能、勤、績、廉五個方面的情況進行全面總結，填寫《公務員年度考核登記表》;

(二) 個人述職。在一定范圍內進行述職。處長(主任) 遞交書面述職報告;

(三) 在相互評議的基礎上，處長(主任)根據被考核人的平時績效考核情況、個人總結和民主評議的情況，審定個人自評分值，確定出評分分值;

(四) 召開全局大會，對全體工作人員進行民主測評;

(五) 分管領導對所分管處室的處長(主任)、副處長進行打分，確定出領導評分分值;

(六) 對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權

4 重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定?？己私Y果通知被考核人。

第十二條 外出學習培訓，因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核，按有關規定執行。

第十三條 機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

其基本標準是：

(一) 優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出;

(二) 稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務;

(三) 基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作。

(四) 不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，不能完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

第十四條 機關工作人員年度考核被確定為優秀等次的人數，不得超過機關工作人員總人數的15%，比例數額由全局平衡使用。

5 優秀等次按處長(主任)以下人員各層次分類評選。具體人選根據績效考核實際得分，從高到低差額推薦，經局績效考核領導小組審核，局黨組審定，報請上級有關部門審批。

第十五條 平時績效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或績效考核總計得分在70分以下60分以上的，確定為基本稱職。

第十六條 本年度有下列情況之一的，其績效考核一般應確定為不稱職等次：

(一) 平時績效考核中扣分在20分以上，或績效考核總計得分在60分以下的;

(二) 無正當理由拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的;

(三) 在公共場合散布有損黨和政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的;

(四) 因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的;

(五) 因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的; (六) 當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的;

(七) 弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的;

6 (八) 在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利，收受紅包，經查證情況屬實的;

(九) 其它嚴重違法違紀的。

第十七條 各處室或個人在進行績效考核時必須嚴明紀律，防止徇私舞弊，如發現有不正當行為要及時查處。參加測評人員應當認真負責地填寫測評表，按考核對象實際情況進行測評。

第五章 考核結果的使用

第十八條 機關工作人員在年度考核中，連續三年被確定為優秀等次的，按照管理權限報請三等功一次。

第十九條 機關工作人員在現任職務內，年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，按規定在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

第二十條 機關工作人員在當年考核被確定為稱職以上等次的，按照有關規定以其本年度12月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

第二十一條 機關工作人員連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。

第二十二條 機關工作人員當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定由任免機關3個月內作

出。工資級別執行降職后職務對應的級別工資。

第二十三條 機關工作人員連續兩年被確定為不

7 稱職等次的，按規定予以辭退。

第六章 附 則

第二十四條 本辦法如有與同級人事主管部門規定不一致的，以同級人事主管部門的規定為準。

第二十五條 市安全生產監察支隊參照本辦法執行。

第二十六條 本辦法由局績效考核領導小組負責解釋。

技術人員績效考核范文第6篇

一、總體設計思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有技術研發人員。

(三)考核指標及考核周期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。 考核周期分布表

考核指標類型 工作業績 工作態度 工作能力 考核周期 項目結束/ 月/季/ 月/季/

(四)考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計

(一)工作業績指標 工作業績考核表

人員類型 關鍵業績指標 考核目標值 權重 得分

研發人員 新產品開發周期 實際開發周期比計劃周期提前 天 30 1

技術評審合格率 技術評審合格率達到100% 25 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到100% 20 設計的可生產性 成果不能投入生產情況發生的次數少于 次 15 研發成本降低率 研發成本降低率達到 %以上 10 技術人員 技術設計完成及時率 技術設計完成及時率達到 %以上 30 技術方案采用率 技術方案采用率達到 %以上 25 技術改造費用控制率 技術改造費用控制率達到 % 25 技術服務滿意度 相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上 10 技術資料歸檔及時率 技術資料歸檔及時率達到100% 10

(二)工作態度指標 工作態度考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分

工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

(三)工作能力指標 工作能力考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 分析能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 應變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

(四)績效考核 績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位

指標類型 平均得分 所占權重 折合分數 工作業績 70% 工作態度 15% 工作能力 15% 合 計 100% 特別加分事項 分數 證明人

注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評

績效改進意見

期末評價

□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月

日

三、考核實施

技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 ② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。 1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。 2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。 3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用 1. 薪酬調整

技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。 2. 培訓

績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓?？冃Э己说梅衷?0分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加?？冃Э己说梅衷?0分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

(四)申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

一般員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊 7

伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內,尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 考核是公司對全體(正式)員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁內容)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70% 50% 40%

能力考核 約占15% 30% 30%

態度考核 約占15% 20% 30%

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

八、考核表

1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、 考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處 11

理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%

優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%

中等人數：占本部門(分公司)員工總數65%

有待提高人數：約占本部門(分公司)員工總數10%

急需提高人數：約占本部門(分公司)員工總數5%

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十

一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十

二、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十

三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

同方分公司總經理綜合考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002-a 14

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2

業績考核(70分) 1營業凈利潤額(

9、

7、

5、

3、2)

2銷售收入同期增長(

9、

7、

5、

3、2)

3銷售回款(

9、

7、

5、

3、2)

4凈資本收益(

6、

5、

4、

3、2)

5人員培訓(

7、

5、

4、

3、2)

6內部綜和管理(

7、

5、

4、

3、2)

7資金周轉(

5、

4、

3、2)

8產品品質(

6、

5、

3、2)

9(銷售)費用利潤比(

6、

5、

3、2)

10人工成本(

6、

5、

3、2)

綜和調整(18分) 1關鍵經營指標達成

2完成難度

3行業環境是否有利

態度考核(15分) 1品德言行(

4、

3、2)

2團隊協作(

4、

3、2)

3工作責任心(

7、

5、3)

能力考核(15分) 1全面領導能力(

4、

3、1)

2創新學習(

4、

3、2)

3授權指導(

3、

2、1)

4工作效率(

2、

1、0)

5協調溝通(

2、

1、0)

總合計分數

主管領導可對總經理明確下一工作目標及標準：

下目標 績效標準

復評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字： 相關復評人： 總裁：

注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得

同方分公司總經理考核評分標準及調整表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002-b

項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計

偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2

關鍵業績指標調整(18分) 1經營利潤額(減虧額) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

9(銷售)費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

綜和調整分數小計

考核要素 考核指標 (中間)標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低

態度考核(15分) 1品德言行(4) 品行誠實 言行規律 平易近人(3分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

2團隊協作(4) 服從公司大局 能主動支援其它部門(3分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

3工作責任心(7) 較敬業 能按進度完成工作任務(6分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

考核要素 考核指標 (中間)標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

能力考核(15分) 1領導能力(4) 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可(3) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

2創新學習(4) 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習(3) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

3授權指導(3) 能適當分權，指導下屬，培訓下屬(2) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

4工作效率(2) 工作按計劃，不誤期，表現符合要求(1) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

5協調溝通(2) 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標(1.5) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

注：

1、 業績考核的業績指標調整分是考慮到同方的分公司跨行業比較大，為了能在不同行業的經理之間有一種可比性，同時也時為了體現各個指標考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標從“業績達成難度”“個人努力”“行業環境狀況”三方面進行微調。例如，對于“經營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經理可能在業績考核中得分為5分，在進行微調時，從“行業環境形勢”考慮，同方在計算機行業的競爭優勢不強，故可以對本指標加1分，“目標難度”方面，由于本行業的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標加1分，再從總經理“個人努力性”而言，總經理自認為個人努力去完成本指標(這時指自評)，則本指標也可以加1分。因此，在“經營利潤”指標上，總經理得分為“5分”+微調分“3分”=8分

2、 另外，總經理所有的“業績指標”都可以從“目標難度”、“行業環境”、“個人努力”三方面得出一個微調分。

3、 態度考核與能力考核均是較主觀的考核指標，所以本參考表給出了一般意義上的指標內容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。

4、 總經理最后得分=業績指標分+業績指標微調小計分+態度指標分+能力指標分

5、 總經理“績效考核”程序=總經理自評后，上報總部人力資源部，再交總經理主管副總裁、財務副總裁復評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經理綜和考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003-a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經理分 職能主管分

業績考核(60分) 1

12

態度考核(10分) 1品德言行(

3、

2、1)

2團隊協作(

3、

2、1)

3工作責任心(

4、

3、1)

能力考核 (30分) 1全面領導能力(

7、

5、3)

2創新學習(

4、

3、2)

3授權指導(

5、

3、2)

4工作效率(

6、

4、2)

5協調溝通(

8、

6、

4、2)

合計分數

下目標 績效標準

總經理及職能總經理綜和評語

復核人綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方分公司副總經理考核評分標準表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f003-b

評分說明：

1、 關于“業績考核”：

因同方分公司跨行業較多，分公司副總經理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務”、“生產、品質”“研發技術”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業績考核部分只提供“考核權重”及“可選擇考核指標”。不同類型的副總經理，由考核人在考核指標中選擇8-12個指標進行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分數的補充解釋。

各項可選指標如下：

(1) 市場經營類指標

① 營業純利潤額(減少虧損額)：

② 銷售費用類(同期增、減率)：

③ 銷售收入同期增長率：

④ 銷售回款率：

(2) 財務類指標

① 總資本收益率

② 銷售費用利潤比率

③ 資金、資產周轉(或其它資本運作效率方面指標)

21

④ 人工費用、管理費用同期增長率

⑤ 銷售費用同期增長情況

注：④⑤作為費用指標，應當與利潤增長指標參照來看，兩者是否成同比例變化

(3) 行政人事類指標

① 中堅員工隊伍的培訓與人員穩定性

② 組織規劃、職位分析與設計等基礎性工作

③ 公司的各項經營管理制度設計與推進

④ 員工滿意度

⑤ 人工成本率

⑥ 公司行政管理(基礎設施建設、總務后勤處理、保衛與車隊管理等)

(4) 生產管理類指標

① 生產計劃的按質按量完成

② 職業安全與職業衛生的建設

③ 產品的品質管理(ISO9000質量體系的建設與維護)

④ 客訴事件少(內部)客戶滿意度

⑤ 生產基地的建設

⑥ 工程項目的建設與運作

⑦ 產品原物料的采購、儲運計劃與運作

22

⑧ 產銷協調性(庫存天數)

(5) 綜和管理指標

① 部門內人員管理、團隊精神建設

② 部門內人員培訓與管理

③ 部門內上下溝通(制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式)

④ 部門內的制度建設

⑤ 部門內的費用預算與控制

⑥ 對外，與本行業主管部門關系是否融洽

⑦ 對外，關于本行業競爭對手的情報收集、分析、整理。

1、 以上幾類指標可以選擇后綜和使用，其中第五類指標是參考指標。

2、 在進行“業績指標”考核的同時，還可參考總經理考核評分中的“綜和調整”，從“難度”“環境”“個人努力”幾方面進行調整。

3、 關于“態度考核”與“能力考核”

考核指標同總經理考核指標，評分標準也可教材參考總經理評分標準。

同方公司研發技術人員綜和考核量表(通用)

23

姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004-a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核40分 1工作執行情況(

10、

8、

6、4)

2判斷準確度(

6、

4、

3、2)

3工作計劃與統籌(

6、

4、

3、2)

4指導與培訓(

6、

4、

3、2)

5項目的管理能力(

6、

4、

3、2)

6組織協調方面(

6、

4、

3、2)

態度考核30分 7遵守公司規章(

6、

4、

3、2)

8工作責任心(

6、

4、

3、2)

9團隊協作性(

6、

4、

3、2)

10工作積極性(

6、

4、

3、2)

11技術保密意識(

6、

4、

3、2)

能力考核30分 12專業職務技能(

12、

10、

9、

7、5)

13創新能力(

10、

8、

6、5)

15表達溝通與執行(

8、

6、

4、2)

14業務規劃與指導(

8、

6、

4、2)

合計分數

下目標 績效標準

24

直接主管綜和評語

員工簽字： 考核人： 最后考核認定人：

附表：研發技術人員考核參考表(y004-b)

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

1、工作執行能力 本指標專門考察員工對各項工作任務執行的質量與數量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：(5等為10分，1等為2分)① 能按進程完成承擔工作課題、工程項目② 工作完成無需督促、工作完成效率高③ 課題、項目的質量獲得好評(公司內部評價、相關機構、有關客戶)④ 完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤

2、判斷準確度 本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 對承擔任務準確理解、抓住重點，并擬訂相應工作計劃、執行方案② 為完成任務，對方法、 25

作業流程迅速準確選擇③ 為完成任務，對相關法規、公司規章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料

3、 工作計劃與統籌 本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現;同時，員工對項目執行中的風險意識、對意外情況的隨機應變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 對任務課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執行方案② 是否按任務、項目的需要進行調查研究③ 并科學地整理分析資料、并準確地運用④ 在項目推行中有很好地風險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預防措施⑤ 項目、任務進行中，能對意外情況很好地處理

4、指導與培訓員工(同事) 本指標是考察員工在任務進行中，對下屬員工地業務指導性、對下屬地培養等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 能科學合理地將工作任務分配到下屬員工② 能對下屬工作進行及時地督導以確保任務③ 能對下屬工作提供及時地幫助與指導④ 能為下屬創造良好地條件以幫助他們完成工作⑤ 有計劃地在工作中培養下屬能力，并在各個行業有較穩定地工作團隊

5、項目的執行能力 本指標是考察員工在進行項目時的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 在考察內，多次完成招標任務，并順利完成，為公司創造利潤② 能總結出執行項目的一整套工作流程并在本部門內推行③ 能在項目執行中，與公司外部建立良好地客群關系，樹立良好地公司形象④ 能在項目執行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關 26

系。

續表1：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

6、組織協調方面 本指標主要是對員工對本部門開展工作、協調關系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 對部門的課題任務能夠統籌計劃② 能夠很好地指揮、督導員工工作、并能夠跨部門地創造良好條件以幫助工作。③ 營造部門良好地人際關系，能夠很好協調下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機構發生的沖突能夠很好地協調，并不影響到繼續合作地基礎

7、遵守公司規章與紀律性 本指標主要是考察員工在遵守公司規章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區分開來。 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 工作中始終按有關法規、公司有關規章辦事② 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③ 不因個人行為而作出有損公司客群關系、與相關機構關系的事④ 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關系與再次合作基礎。

8、工作責任心 本指標主要是考察員工為完成承擔的任務、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為2分)① 考核期內工作的態度② 員工對待工作困難的態度與表現③ 員工面對的行業環境對工作開展的難易

27

9、團隊協作 本指標是考察員工在工作中的協作精神、團隊配合的概念。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 承擔任務時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業流程并為全體員工所接受④ 考核期內，在項目招標、推行，課題開發等方面有無團隊合作的具體事實

10、技術保密 根據技術職務的特殊性，技術保密性是考察員工在執行研發任務中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 對本部門的技術保密有相關的規章制度與紀律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內，員工沒有發生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。

續表2：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

11工作積極性 本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為6分，1等為1分)① 工作考勤、加班時的態度② 主動、自覺的工作意識③ 主動協作、援助他人的表現(不影響本職前提)

12專業職務技術 本項主要考察員工承擔職務所需具備的專業才能與發展潛力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為12分，1等為1-2分)① 是否具有承擔本職所必備學歷，并能不斷進修② 是否 28

具有某項突出技術(或技術成果)③ 技術方面，是否有相關的知識且能有助工作3④ 社會交際、溝通協調能力

13創新意識與能力 本指標主要考察員工的技術創新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：(5等為10分，1等為1-2分)① 研發與項目推進中，是否有所創新以提高工作效率(工序上、材料上、成本上、利潤上等)② 是否能有突破常規的技術表現③ 其它能得到業內認同的技術創新意識與表現

14業務規劃與指導統籌(主管用) 本指標綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的規劃能力與對下屬的指導統籌、內部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減)① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關情況分析和外部調查研究基礎上，提出預見性方案與設想的能力② 日常中，對承擔的業務是否能統籌計劃的能力③ 部門內部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當激勵、指導、授權、管控的能力④ 溝通協調上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內部員工溝通協調、調和沖突的能力。

15理解判斷與創新執行(非主管用) 本指標為綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的準確理解、判斷分析、調查研究、工作報告、工作創新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：(6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減)① 表達溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協調② 理解判斷上，對主管安排的任務能很好地理解與執行，并能正確地運用各種資料、 29

編排計劃③ 創新意識：能在工作中尋求創新，并有實際表現與效果。

同方銷售人員綜和考核量表(主管)

姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005--a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核(50分) 1總體業績達成(

8、

6、4)

2總體回款達成(

8、

6、4)

3業務處理流暢(

5、

4、

2、1)

4市場管控(

6、

4、

2、1)

5客戶管控(

5、

4、

2、1)

4統籌與計劃(

5、

4、

2、1)

5授權與指導(

7、

6、

4、2)

3員工的管理(

6、

4、

2、1)

12

態度考核(20分) 1團隊協作與支援(

7、

5、

3、1)

2工作主動性(

6、

4、2)

30

3指導與服務精神(

7、

5、

4、2)

能力考核(30分) 1執行與銷售技能(

7、

5、

4、2))

2市場管理與開拓(

8、

6、4)

3統籌與計劃能力(

5、

3、2)

4客群關系維護(

6、

4、3)

5應變創新能力(

4、

3、2)

合計分數

下目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方銷售人員綜和考核量表(非主管)

姓名： 部門： 日期：

表格編號：x005--b 31

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核(50分) 1銷售業績完成(

12、

10、

8、5)

2銷售回款達成(

12、

10、

8、

6、3)

3客戶管理能力(

10、

8、

5、3)

4客戶滿意程度(

10、

8、

6、4)

5市場管理狀況(

6、

4、

3、1)

12

態度考核(20分) 1團隊協作與支援(

7、

5、

4、2)

2工作主動性(

6、

5、

4、3)

3服從與服務精神(

7、

5、

3、

2、1)

能力考核(30分) 1執行與銷售技能(

9、

7、

5、

3、2)

2市場管理與開拓(

6、

4、2)

3統籌與報告能力(

5、

3、2)

4客群關系維護(

6、

4、2)

32

5應變創新能力(

4、

3、2)

合計分數

下目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

員工績效考核面談表

一、基本資料

姓名 部門 職務

年齡 任現職時間 政治面貌

①面談時期：

年

月

日

姓名：

(簽字)④面談人現任

注：以上由員工本人填寫(簽名除外)

33

用時：

部門分鐘②面談場所：③面談人

(職務)

二、員工填寫項目

1、 請按項列出本你的主要工作任務

2、請列出本你的主要工作業績(數量化、事實化)

3、本未能達成工作任務或未能發揮個人才能的主要原因

續上表

4、請按項列出本有哪些事實有利于個人發揮及工作任務完成

5、請按項列出下一的工作任務(含改進計劃、績效標準)

三、面談人填寫項目

1、 按項列出A：員工本所表現出來的突出技能及其它特點B：員工急需要補充、改進的知識、技能

2、對員工的發展建議(是否晉升?是否重點培養?是否加薪等)

34

注：本表與績效考核量表配合使用。

關于考核方案的補充說明

一、 考核時間與對象：

1、 1月17-19日各個分公司考核，20-21日上報及對副總以下考核

2、 對象明確：三類員工不參加(試用+兼職+長期缺勤)

二、 考核主要形式

1、 (分類分等級)量表+個人總結

2、 要點 ：

① 如果量表有評分標準，應按評分標準操作

② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定(總原則)

③ 自評與直接主管復評出現差距的處理：再次自評+匯報上級+面談表

④ 特優與特差人員具體事實陳述

三、 考核評價

1、 必須對員工劃分五個等級

2、 對特優人員提薪，優秀人員可升職

3、 對急需提高人員：降薪+再考核+(解聘)

35

四、 其它

1、 注重保密：尤其是部門內平級員工與部門間員工

2、 操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。

3、 分公司上報材料：見附件