薪資制度范文第1篇
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平， 充分調動銷售積極性，創造更大的業績獎勵制度。
二、銷售主管薪資構成：(團隊每月完成100萬業績，客戶當月所交來的實際金額算當月業績)
月薪=底薪+提成(團隊總業績減去當月團隊總任務乘以1%) 試用期：月薪=底薪3500+提成(團隊總業績-100萬)*1%
轉正后：月薪=底薪4500+提成(團隊總業績-100萬)*1%
如果整個團隊業績<50萬，則當月底薪減半，提成為0.
如果50萬≤整個團隊業績<100萬，則當月底薪減1000，提成為0.
五個電銷員為一個團隊。銷售主管不得算私人業績，只能分配并協助團隊成員完成業績，安排并督促電銷員積極工作并定銷售任務。提醒業務員對重點客戶的回訪。合理分配區域。統計電銷員月電話量以及月業績量，統計并提交銷售團隊的各種激勵獎金并提交財務處督促發放。及時做好新員工工作安排和每月銷售部工作總結。如果公司發展壯大，則招聘10個電銷員，分為兩個團隊。兩個銷售主管。月底業績團隊比賽。
三、電話銷售薪資構成：(每人每月完成20萬業績，客戶當月所交來的實際金額算當月業績)
月薪=底薪+提成(業績*3%)
試用期：月薪=底薪2000+提成(業績*3%)
轉正后：月薪=底薪4000+提成(業績*3%)
在試用期內每天必須保證質量的情況下有60個接通的電話量，按每周5天在月底統計。若未完成按少一個電話1元從當月工資中扣除。轉正后重在完成銷售任務，則在保證質量的情況下每天須完成20個接通的電話量，按每周5天在月底統計。若未完成按少一個電話2元從當月工資中扣除。若轉正后沒有完成月業績任務，則當月底薪減半。
四、 提成制度：
提成結算方式：按月結算，貨款未收回部分暫不結算，客戶當月所交來的實際金額算當月業績。按照合同額的3%作為提成。如果出現兩人合作成單，則私下商量分配，協商不滿由銷售主管按照公司規定分配(電話得知客戶需求占1.5%，出差談單業務員1.5%)。
五、銷售招待費報銷制度：
銷售人員招待費用報銷考核比例，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以
向銷售部經理申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發放時將扣除。
六：個人激勵獎
1、 月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元
獎勵;(銷售冠軍必須超額完成月銷售任務)
2、 季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予
800元獎勵;(銷售冠軍必須超額完成季度銷售任務)
3、 銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予 2000
元獎勵;(銷售冠軍必須超額完成年銷售任務)
4、 各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放;(如業務員未
工作到年底獎金不予發放)
七：團隊活動經費(季度團隊總任務300萬)
為了公司的和諧與團結協作加強，每季度完成團隊季度總任務的60%(含
60%)以上，公司給銷售部發放2000元活動經費，每三個月考核并發放一次。此經費由銷售主管領取，并與團隊人員協商合理利用。
八：轉正規定
1. 工作滿兩個月，第三個月自動轉正。不用寫轉正申請。
2. 試用期第一個月有業績，次月提前自動轉正。不用寫轉正申請。
九、 補充說明：
本制度自2014年3月1日起開始實施。本制度最終解釋權歸公司銷售部
所有。
薪資制度范文第2篇
一、電商部經理
工作職責：制定團隊目標與計劃，并協調各崗位完成目標 1.制定月銷售目標，并制定月銷售計劃(計劃落實到每周，每天并制定安排計劃)
2.針對目標列出實施方案落實到每周和每天
3.明確當月目標與計劃實施過程中所遇到問題，提前做出應策(如貨源，資金周轉，其他硬件設施)
4.負責網店整體規劃，營銷，推廣，客戶關系管理等系統經營性工作 5. 客戶關系維護，處理相關客戶投訴及糾紛問題 6.負責整個店鋪經營狀態，協調和管理各崗位人員 7. 負責老客戶關系維護促進重復購買機率
8.負責網店日常維護，保證網店的正常運作，優化店鋪及商品排名負責網店日常改版策劃,上架，推廣
9.負責收集市場和行業信息，提供有效應對方案
10.每天不定時觀察店鋪數據，量子，直通車，鉆展的消耗，做出適當的調整與對策
工資制度：3000-50000(底薪)+團隊績效分成(30%)+獎懲+保險
注：公司提供約毛利40%為銷售部門的利潤分成
二、推廣策劃和實施專員(2人) 工作職責：網絡平臺SEO與優化策劃和實施
1.利用有關軟件，進行對商品關鍵字的SEO處理 2.研究消費者的心理需求，優化對應商品描述文案
3.偵測競爭對手運營情況及市場最新動態，發掘新的商機或商品 4.研究平臺類目及搜索引擎，提煉有用信息促進店鋪經營 5.利用網店自帶各種軟件，對店鋪進行常規性的優化 6.研究店鋪統計數據，發掘隱含內在問題并及時處理 7.負責執行與配合公司相關營銷活動，策劃店鋪促銷方案 8.配合并指導美工優化店鋪形象，廣告圖制作 9.建立老顧客群，幫派，掌柜說等與客戶互動的SNS 10.逢營銷活動或節日(生日)向老顧客發以短信或電話祝賀或通知(可用軟件或讓客服去做) 11.老顧客同比增長數據每周要統計并做與調整與相應對策 12.有價流量的獲取(直通車等)的日常優化
13.淘寶論壇發帖頂貼，幫派的建立與促銷活動策劃與實施 14.店鋪內部活動(增加成交轉換率與客單價活動)的策劃和實施 15.交易平臺促銷活動(增加店鋪信譽度及新顧客)的策劃和實施 16.各大博客，微薄的建立與宣傳及活動策劃和實施 17.有關行業的門戶，論壇發帖頂貼及活動策劃和實施 18.百度貼吧，知道等宣傳推廣活動策劃和實施 注：具體工作過程不明白的，和經理協商處理解決
工資制度:2500底薪+利潤分成(每人8%)+獎懲+包吃住+保險
三、美工編輯崗位
工作職責：完成己拍出的圖片，優化與平面設計等內容。網站商品圖拍攝與商品文案的整合
1.根據不同商品選擇不同的布局，環境來進行對商品實物圖的拍攝
2.根據不同商品結合營銷部編寫的文案，把商品實物圖與針對性的文案結合，制作出具有較強競爭力的商品描述
3.利用穩定性強的相冊進行對拍攝圖片的存儲管理。做好相應的備份措施
4.根據需要對商品圖片進行一定的美化，或者特效(如統一寫好“促銷”，“新品上架”，“清倉特賣”等字樣，并附上水印 5.設計網站的名片。傳單，海報等對外宣傳印刷用具 6.設計網站網絡活動的推廣宣傳活動圖片 7.負責網站宣傳用品的印刷或者購置
8.綜合參考營銷部的調研數據與自身設計理念，對網站各種頁面和構建要表達的效果和進行分析和描述。
9.根據對分析出來的結果，利用淘寶軟件及聘請專業網頁設計師進行制作，并進行調試安裝，最后對效果進行監督和測試 工資制度:2500底薪+利潤分成(8%)+獎懲+包吃住+保險
四、客服人員(3人) 工作職責：處理網站客人售前售中售后咨詢，引導其交易完成。 1.要熟悉產品情況(規格、價格、功能)引導顧客完成咨詢購買
2.對于咨詢購買的客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢 自動購買的客人，以值班時間為準幫其查詢，并標注旗幟說明。 3.整理和分析交易過程中發現商品的問題(如描述不符，郵費設置，圖片等)反饋到客服主管，實行顧客問責制，處理網站客人有關售后的問題。
4.嚴格安裝售后解決準則處理售后相關問題
5.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內作出相應處理 6.售后問題統一記錄在特定的位置，并及時告知發貨部處理問題 7.遇到需要有問題的單子，根據發貨部的回復及客人的要求，及時進行備注的再記錄
8.定期檢查服務網點的規劃、建設、維護各環節，整理和分析售后服務過程中反饋的數據和信息，及時反饋給經理，保證售后服務質量。 疑難快遞處理及發貨部對接關系處理
9.早班客服每天處理疑難快遞(下載快遞軟件查看及打電話溝通) 10.晚班客服每天協助發貨部當天發貨有關問題
11.遇到任何不能解決的問題，應及時使用通訊工具(QQ，旺旺，手機，固定)與發貨部取得聯系并得到解決。并隔時聯系發貨部是否處理完畢。直到處理好為止。
12.整理和分析快遞與發貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管
13.把已經購買的客人加入QQ群,旺旺群，飛信內 14.根據網店內容定期發送促銷消息到老客戶上 3.整理和分析在客戶關系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到經理
工資制度:1800底薪+利潤分成(8%)+獎懲+包吃住+保險
五、發貨人員
工作職責：完成各項倉存管理和發貨任務。 1.根據訂單及倉庫的狀況及時進行當天商品的調貨
2.發貨前檢查商品有否有質量或者損壞等問題，如有一律不予寄出。并及時聯系晚班客服告知客人。
3.遇到因為貨物無法采購或者已經斷貨導致當天不能發出的訂單，需聯系晚班客服與客人協商退款或者換貨的處理
4.遇到快遞延誤或者其他事項導致部分訂單或者全部訂單不能及時發出，應及時聯系晚班客服告知客人協商處理
5.當天遇到任何問題不能發出的訂單，都應在其訂單旁標示相應旗幟并告知晚班客服注意。
6.在工作日內及時進行訂單的打包處理。
7.定期檢查發貨部的建設，維護各環節，每星期整理和分析商品挑選，質檢，發貨流程問題上報給經理
工資制度:1800底薪+利潤分成(8%)+獎懲+包吃住+保險
薪資制度范文第3篇
公司注冊資金五千萬。月薪：￥3000/月。
2、 桂林奇昌車輛裝飾有限責任公司。月薪：￥1800/月
3、 桂林市德盛彩印包裝有限公司。月薪：￥3500/月。
4、 廣西桂林鑫鑫農資連鎖有限公司。月薪：￥2500/月
5、 新晟辦公家具有限公司。月薪：￥2500/月
6、 桂林溶江三花酒業有限公司。月薪：￥5000/月
7、 桂林市東晟偉業廣告公司。月薪：￥2500/月
8、 桂林德興投資顧問有限公司。月薪：￥2000/月
9、 廣西立天資源服務有限公司。月薪：￥3000/月
10.金訊企業投資信息咨詢有限公司。月薪：￥3500/月。
11、桂林Colour卡樂娛樂有限公司。月薪：￥2500/月
12、桂林雅婧服飾有限公司。薪水待遇2000-4000
13、桂林百堅汽車附件有限公司。月薪：4000元以上，繳納5險，提供住宿及工作餐
薪資制度范文第4篇
嚴謹翔實的調研結果，將會對企業HR管理決策產生影響，為各行業IT相關職位的薪酬福利提供趨勢性參照數據，幫助企業決策者規劃和制定高效合理的薪酬激勵機制，同時為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預期。
下載瀏覽《2008IT薪資調查簡版白皮書》
薪資制度范文第5篇
調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定，59.7%的企業表示應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是職工代表大會，23.8%的企業認為是集體協商，兩項之和是78.6%。
另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經營方與工會或職工代表協商決定的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中作用很大或有一定作用。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。
問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過低于當地最低工資標準的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。
二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是工資水平低的，占17.3%，工資增長緩慢的，占33.5%，工資長期不增長的，占10.3%。
工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入低于當地最低工資標準、略高于當地最低工資標準(50元以下)、高于當地最低工資標準(50-100元)的職工總數占43.7%，而大大高于當地最低工資標準(100元以上)的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%。按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達50.8%，中等、中等偏上和高收入的，只占45%。職工對自己收入狀況滿意和比較滿意的占54.8%，不滿意的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%
2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第
一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據大連市調查，從行業分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。
主要表現：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業收入分配不透明。
主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況知道一點，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。
四是企業內部收入差距過大。
目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。
二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，知道一點而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。
3、政府監控指導乏力、管理缺位。
主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。
5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。
集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是相關法律法規不完善，23.6%的企業認為是經營方與員工方(工會)地位不平等，12.7%的企業認為是缺乏政府主管部門指導。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%。
企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。
四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。
2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
薪資制度范文第6篇
11、2012的數據，都已經特別注明，數據真實重要性高于一切!選進來的都是已經確認的信息，放心參考。
這里所說的待遇全部為稅前，另外，年薪不是簡單的*12，因為有年終獎。而互聯網公司的待遇package，都是包含了年終獎的。
以下待遇無特別說明，默認都是碩士，本科的話會特別說明，關注軟件的多一些。
1、華為：研發、服務、銷售多數崗位 本科9k~12k, 碩士10~13k。 客戶經理：不分本碩11~14k 法務：碩士12~15k 行政：本科6k 但是華為三五年后還是很給力的，這也是華為薪資的策略，好處給那些想長遠在華為發展的人，只是一開始三年比較難熬，連續三年考評b+以上(a,b+,b,c,d)，那就功成名就了，不過一c敗三年……
2、中興：號稱碩士7300，其實是5300的基本工資加上1200的浮動績效工資加上400補助再加上公司幫你交的400的公積金，注意這400公積金 的概念!一切繳費基數是5300，換句話說，華為要是和中興這樣計算工資，北京華為的工資比北京中興高了1000都不止!西安華為也比中興高六七百，中興 實習期80%。
3、中興移動：中興子公司，固定工資6800，餐補350，通信費200，其他沒了，夏季有高溫補貼350一個月，深圳和南京。
4、阿里巴巴：阿里今年全國只招150個精英，15k*15，秒殺國內各公司，另外有30w無息借款，一年內買房買車買老婆，阿里幫你實現夢想，唉，只怪自己沒學計算機。
5、中電28所：雙211碩士為起點，普通211碩士：稅前10w到15w;11所牛逼高校(清華北大北航浙大復旦上交南京東南武大華科西交)：15w- 20w，博士18w起薪;牛逼高校：25w-30w，博士一次性住房補貼10w5，航天科工二院總體設計部，碩士，15w起。
6、蘇州記憶科技：碩士，12w，包含了公積金和餐補的。有一次性安家費3000，蘇州那邊全是電子芯片ic企業，感覺蘇州在下一盤很大很大的棋，已經下的差不多了，蘇州昆山已有號稱八百里電子長廊。
7、北京704所：航天火箭，稅前8w–10w，無獎金，簽三年，雙人間住一年，后兩年自己找。
8、北京17所：稅前10w起。
9、深圳宏電：碩士6k，待遇太低。
10、威盛北京：碩士9k*14，武漢和上海不詳。
11、宇龍酷派：實習：研發，北京深圳，研究生八千，本科4k5;西安，研究生6400，本科5800，轉正碩士北京深圳9000，西安8000，本科轉正不詳。
12、中電54所：8.1w到手。
13、福建銳捷網絡：8k-9k，自己談判。13薪到14薪，在福州，和那個銳捷啥的不一樣，就是十月份來的那個公司，那個銳捷啥的給的很少，銳捷網絡九月初就來了。
14、北京503：稅前8w到10w，已經包含獎金。
15、oppo：深圳9000，東莞8000，實習期六個月6400。感覺平臺比華為小，去深圳的話要去不了騰訊和迅雷等互聯網企業，就去華為，前三年，錢不在多，學技術是王道。
16、去哪兒網：12w到18w，自己談，看你的實力。一開始以為就是一個小網站，直接把它鄙視了，腸子都悔青了。
17、美團：18w，有百度offer，可以拿到20w以上，基本工資13k左右(真的是有左有右，它按面試情況給每個人不一樣)，加年終獎和季度獎的話一年最多是15個月,我一看就一個團購網站，直接不去筆試了，后來又是各種后悔，建議大家以后吸取我的教訓。
18、廣州cvt：待遇超級好，具體自己去官網查，連幼兒園都有，創業型公司，非常值得一去，可惜錯過了。包住宿，套房的單間，配電器空調廚房用具。公司提供三餐，四星級標準，或許是中國最好的公司食堂。
19、芯原(verisilion)：上海10000×14，補助每月750 ，成都8000×14。
20、TI 沒得說，光那個平臺就足夠了，對面寢室拿到9k，一年幾個月不詳，研發不詳，應該更高一些。
21、csr 掌微電子：工資13w，餐補每月600，公積金個人公司各交12%，股票和獎金各是年薪的10%。
22、IBM：面試遲到了，不給面試，外企人員牛逼得很，到了時間就下班，西安7500，經常強制休假。對，沒錯，強制休假，上海北京的待遇不詳。
23、深圳桑達：8000。
24、武漢中原電子：第一年8w–10w，應該是稅前吧，現在沒有哪個公司會說稅后的工資。
25、百度：測試12k，運維，11k，研發13k，都是14.6個月，其中有2個月是獎金，0.6個月是年中獎，百度在互聯網里面已經是一般了，比搜狗360網易游戲稍微弱一些。
26、全志科技：珠海，7.5k*12個月，3個月獎金，獎金要看績效，很不錯。
27、深信服：7500+800，華為創業人員辦的公司，創業期，今年招聘海報上寫的數據。
28、愛立信：永遠半死不活的樣子 一線城市八九千的樣子，二線更低，具體也不知道多少 反正今年招聘感覺拖拖拉拉像便秘，前后延續一個多月，路上遇到個熟人，問干啥去，就說去愛立信機試。
29、蘇州瑞晟：9000*13 有住宿 住房公積金個人加公司達到45%，爽死你得了，蘇州園區的公積金都很高的，新加坡制度，非常不錯的公司 蘇州那邊集中了全國60%以上的微電子公司，西電電院和微電子的同學注意了。
30、北京風行網絡：就是做播放器的那個，感覺像流氓軟件似地，待遇倒是很給力啊，9000*15 本科6000。
31、北京普源精電：碩士8000起，自己談，可以談到9000 有住宿，要交錢，上班彈性，在北五環和六環靠六環處。
32、光迅科技：隸屬武漢郵科院，烽火科技集團，與烽火通信是兄弟公司，本科試用期4000+500，轉正后4500+500，有獎金，過節費，每月交200房租(空調，獨立衛生間)，有工作餐，據說工資只占總收入的50%~80%。
33、武漢烽火：5.5k ms的待遇，bs 研發類3800*15+獎金 2012年數據。
34、阿爾卡特朗訊：工作地北京，一個月9k，發12個月工資，有年終獎金 2012年數據。
35、青島百靈：今年青島百靈打著阿爾卡特朗訊合作單位的旗號來招了，稅前7500(基本工資+補貼)，績效獎金：最高浮動上限為年工資總額的10-20%。
36、迅雷：工作地點深圳，本科，研發7k * 13個月，碩士1w，5個社會保險+3個商業醫療保險，公司內有星巴克咖啡廳。住宿：試用期住宿免費，轉正之后公司幫忙租房。
37、天津漢柏科技：碩士還是本科不詳， 5k5-6k5，包住，提供中午工作餐。
38、美滿電子：今年突然臨時取消西電的行程，原因不詳，待遇很不錯到手9500，相當于稅前12000，關鍵是個人繳費項目全部由公司交。
39、騰訊：10500月薪，14w起，拿到17w的貌似都不多，碩士，包含了獎金的，阿里百度搜狗360巨人大眾點評去哪兒美團騰訊金山游戲網易盛大盤古有道，騰訊待遇倒數第一，帝國沒落了。
40、握奇數據：做智能卡的，據說在國內第一，全球第五。本科，硬件研發，4k5/月，提供半年宿舍，每月80交通補助，報銷200元以內手機費的80%，可以解決90%的新員工的北京戶口。2011屆校園招聘數據。
41、聯發科：北京 8.3k/月，發14個月工資，不解決北京戶口。2012屆校招數據。聯發科今年沒有來西電招聘，去年比華為早，九月初就來了。估計智能機出現后，mtk沒落了，搞不定了，聽說華強北都荒蕪了……
42、美國國家儀器：待遇不說了，不詳，西電進不了幾個的。
43、趨勢科技：筆試300人，要了20個去面試，筆試全是c++，考的很細很深入，c++要是學的半桶水的，不用去筆試了，我一面被刷，做企業服務器的殺毒軟件和安全產品，9000碩士，南京，一直夢想的企業，可惜被拒了。
44、圣非凡：北京，6000基本工資+績效，績效據說還好，有住宿。
45、邁瑞醫療：工作地深圳北京，一個月8.5k，好像發13-14個月工資，硬件居多，會dsp的可以去試試 2011年數據。
46、意法半導體：工作地深圳，一個月8.1k,發13個月工資，住房公積金13%的交，也就是公司個人各交8100*13%=1053元，很給力，2011年數據，和意法半導體制造不同，這個是工廠，碩士才6500。
47、寶潔(ps部門)：應當全國一個價。研究生待遇：9.5k*14=13.3w,別的不知。本科生待遇:8.6k *14個月，別的不知。 西電的牛人可以進，一般屁民就省省吧，2011年數據。
48、大眾點評網：實習期間比百度還高一些，具體不知道，百度實習是180一天，大眾點評今年非常給力，18w。
49、恒生電子：看學校給待遇，普通學校本科4500，西電以上的估計是多1000，碩士一樣，西電碩士的估計在8000左右 金融軟件的，杭州。
50、科大訊飛：合肥碩士7.5k，上海杭州北京8300+1400住房補貼。
51、thoughtworks：應屆碩士6500，有個帖子，不知真假。
52、盛大創新研究院：基礎研發26w，目前沒有聽說西電有進去的，待遇很給力啊。
53、英特爾：碩士上海11k。
54、復旦微電子：13w。
55、高通：11500×13，補助每月1500左右，股票不詳。
56、廣州海格：北京南京也有，年薪11w，半年以上的免費4人間宿舍，碩士試用期6800，轉正分300，500,800增加，不包含保險福利補貼那一些，加起來差不多11w。
57、人人網：12k，16w以上。
58、上海愛數軟件：10k–12k左右，根據能力自己談，基本是這樣的：基本工資9000+績效1800*考評系數+400餐補+260買書經費=11k多點，今年c++全國總共招10人，西安也就兩三個。
59、北京海量信息公司：12k，三環內，無戶口，天津戶口。
60、淘米網絡上海：技術研發類13w–15w 非技術類不詳，有網友說非技術類不必技術類低，估計是可能的，因為淘米是文化公司，不是網絡游戲公司，做兒童游戲的，賽爾號大家知道的吧。
61、華三：北京或者杭州，本科6500，碩士8000，華為一樣，有個特色：異地研發，要做好心理準備。懦夫救星網上有詳細說明，和華為一樣，但是比華 為人性很多，今天的華三和屬于華為時候的華三已經大不一樣了。實習過的有談到8500或者9000的，今年華三研發只在杭州和北京招，因為需求比較少。
62、?？担汉贾?，8800*14，2012年數據。今年不詳細。宣講會上說12w以上，我筆試都沒過，很奇怪的一件事情。
63、浙江大華：HR說和華為差不多，轉正7500，目標年薪105885，不懂啥意思，另外有手機發，有餐補和通訊補助，不多。
64、浙江宇視：待遇不詳，但是肯定不會低于8000，2011.11.30新成立的公司 原華三存儲與多媒體事業部，剛剛剝離出來成立新的公司，主營安防行業，直接和大華?？蹈缮狭?，杭州安防將會有三足鼎立的局面。
65、英偉達：今年是12300×13，股票若干，吃飯免費,公積金自己交7%，公司交10%。
66、wps：8500，在珠海。
67、小米：碩士10k左右吧，小公司，創業期，給不了太多，面試是在二月二酒店的，不像ti直接就是香格里拉，oppo希爾頓大酒店。
68、高德：碩士第一年加起來10w，6500+補貼+年終獎，在武漢挺不錯的，但是據說里面不好違約和離職。
69、炬力集成：今年沒來西電，只去了四個學校，武漢華科成都電子科大，7500*14，碩士，珠海2012數據。
70、新郵通：不曉得啊，lte份額拿的太少了，估計都不招人了。
71、搜狗：22w，比百度發展好很多，有期權，將來上市又是造福神話公司，360和搜狗目前是最好的了。
72、深圳四方電氣：實習期本科4800，碩士8300，博士更高了，轉正增加15%—30%。
73、江蘇金陵：本科7w，碩士10–12w，有住宿。
74、彩訊：騰訊下面的一個子公司，15w。
75、深圳信步科技：牛逼的很的，校園宣講有清華這一站，有小區花園房住宿，創業期公司。
76、巨人網絡：總部在松江區，亞洲最豪華的辦公園區，待遇不詳，宣講會上hr不說，只說待遇不高的，等你通過終面了就告訴你，估計很高。沖著史玉柱，網游，肯定不會低了。
77、移動：各地很大不一樣。湖北十堰移動，本科(我很好的同學，絕對真實)月打到卡上3500，季度獎3k–4k，年終獎12k–14k，國慶節過節費 7000，其他小節1000–2000，碩士比他一年多一萬，他第一年到手7w左右，因為他第一年沒有國慶過節費，基本按照平均值算下來的話，前兩年本科 到手85000，碩士95000，武漢市的要求985畢業，武漢地區碩士，到手10w以上，前兩年比華為稍微好點，后續可能不如華為有勁。
78、works application：40w人民幣，日企，面試沒去，宣講會上看他很亂，而且試卷帶回去做的，宣講前打電話給所有人都說自己是thoughtworks公司，感覺很不正規，有同學說面試很特別，待遇高是真的，不詳，師弟師妹可以去看看。
79、深圳市邁普視通科技有限公司：本科4500.0，研究生6500.0;非邁普，邁普比這個靠譜。
80、航天503：稅前8-10w。
81、南京8511所;稅前10w。
82、瑞芯微電子：8k,16個月工資，含獎金。蘇州啊蘇州，怎么都如此給力，中國只有一個蘇州!
83、九洲集團：5k/m,十萬安家費，碩士。
84、成都中科院光電所：基本工資3500k/m，安家費600/m,其他福利一般。
85、兵器火控：稅前5w，唉，好少。
86、二院23所：稅前9w。
87、西安兵工器206：月工資3000多，獎金很多，一年差不多7萬，碩士。
88、北京數碼視訊：7500+1000，武漢也有，今年招了2次。
89、大唐系統的：大唐興唐7000+戶口，大唐移動8000+戶口，大唐聯誠8000+戶口。
90、綠盟科技：北京7500，西安武漢6500，官網有薪資說明，武漢北京西安都不一樣，今年貌似降薪。
91、青島鼎信通訊：6900+600住宿補貼。
92、大連東芝：做醫療開發，包吃住6k，雙休。
93、tplink：深圳，移動互聯網終端開發;第一年9.3k*12.5，第二年9.3k*16，2013年最新的數據。
94、聚星儀器：是做自動化方向的，是ni在大陸的合作伙伴。西安或重慶崗。待遇1.1w每月。
95、荻爾咨詢：是一家在美國以數據分析為基礎的咨詢公司。先在西安培訓，之后要到美國工作。西安一年10w左右，在美國剛開始每月5500刀。
96、歡聚時代：廣州珠海8500–9500，做yy語音的那個，本科6000。
97、深圳深瑞：宣講會上hr說本科生15w，碩士研究生20w，國家電網下的公司，電網真是牛逼啊，在電網面前，中移動中石油瞬間失色，工作地點南京或者深圳。
98、南瑞：所有加一塊10w，碩士;南京南瑞，上面那個深瑞的待遇值得懷疑，同是國網下面的 相差沒這么大吧，我不詳。
99、北京奇虎360：13k*14+500股票+免費三餐;懷柔有一座山頭，是360包下來的，號稱360特種訓練營，退伍特種兵訓練，待遇還是很給力的。
100、lsi：今年是12000×13，補助不詳。
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1、新浪微博：北京10k，微博部門高點，新浪本部稍低。
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2、微策略：杭州、北京16.7w/17.7w/18.7w，按面試成績來確定你的待遇級別，級別相差不大，筆試時間和360沖突了，當時很懊惱，都是想去的公司，最后還是選擇了360。要求英語口語好，面試時有英語環節。
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3、北京信威：7500+7500*15%;2個或者3個月工資的年終獎，基本是12w左右。
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4、微軟帝國：今年很給力，15k，今年屬于頂級的待遇了，和阿里巴巴特招批一個級別，比往年好多了，往年連國內企業的都干不過。
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5、南京三星:8k*12+年終1.2w+1w項目獎，不鼓勵加班，加班自己申請，加班有加班費另算，據說周末加一天500￥。 三星全國到處都是，西安三星都是工廠，制造半導體芯片的，招大專生和本科生為主。
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6、GAmes中國(仟游)：杭州或者上海8500，碩士，游戲里面算低的了，年終獎未知。
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7、樂港科技：杭州，做游戲的，月薪1w，還不錯了，年終獎未知，待遇估計在15w左右。
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8、上海網達軟件：9k 也有拿到10k的，得自己談，13–14個月，口號是：八年前你錯過加入騰訊的機會，十年前你錯過華為，今天，你還想錯過網達嗎?
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9、電子五所：基本工資6500，有事業單位編制。加獎金第一年可以拿到11萬。
110、北京漢王：估計大家都知道，風靡一時的公司，現在沒落了，錄音筆電子詞典導航等等產品，當年的王者。8k+北京戶口。
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11、人民搜索：17w，比百度略低，但是有帝都戶口，這個牛，一般非研究所很難搞到戶口的，人民日報主辦，鄧亞萍為總經理。
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