薪資方案范文第1篇
行業薪資調研報告范文(一)
有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構以
來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。
農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20**年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口%。從調研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當前農民的消費開支負但仍然過重，據調研，農民的收入主要支出于農
業生產、 醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。
另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。
農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數;二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種
植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。
農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。
行業薪資調研報告范文(二)
根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及
餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調研人數的%;紡織業10人，占調研人數的%;服務業52人，占調研人數的%;建材行業20人，占調研人數的%;批發零售業46人，占調研人數的%;鐵路電氣化40人，占調研人數的%;電子通訊業8人，占調研人數的%;其他行業24人，占調研人數的%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的%;未簽訂的43，占調研人數的%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數的%;輔助生產工人8人，占調研人數的%;技術工人16人，占調研人數的%;一般管理干部7人，占調研人數的%;其他崗位16人，占調研人數的%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的%;1500～2300元的81人，占調研人數的%;2300～3200元的19人，占調研人數的%。
4、在調研中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數的%。
5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的%;不了解的4人，占調研人數的%。
6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數的%。不滿意的12人，占調研人數的%。
7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的%;部分繳納的54人，占調研人數的%;沒有繳納的43人占調研人數的%。
8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數的%和%。
9、認為推行企業工資集體協商制
度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的%、%。
二、調研結果分析
從調研結果來看。
1、在調研者中，簽訂勞動合同的占%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。
2、調研中，月工資發放有%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。
3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。
4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的
占%、知道的占%、知道一點的占%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。
5在對推行企業工資集體協商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占%，認為有一些作用的占%。說明企業職工對工資集體協商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的深度與廣度
薪資方案范文第2篇
嚴謹翔實的調研結果，將會對企業HR管理決策產生影響，為各行業IT相關職位的薪酬福利提供趨勢性參照數據，幫助企業決策者規劃和制定高效合理的薪酬激勵機制，同時為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預期。
下載瀏覽《2008IT薪資調查簡版白皮書》
薪資方案范文第3篇
調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定，59.7%的企業表示應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是職工代表大會，23.8%的企業認為是集體協商，兩項之和是78.6%。
另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經營方與工會或職工代表協商決定的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中作用很大或有一定作用。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。
問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過低于當地最低工資標準的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。
二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是工資水平低的，占17.3%，工資增長緩慢的，占33.5%，工資長期不增長的，占10.3%。
工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入低于當地最低工資標準、略高于當地最低工資標準(50元以下)、高于當地最低工資標準(50-100元)的職工總數占43.7%，而大大高于當地最低工資標準(100元以上)的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%。按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達50.8%，中等、中等偏上和高收入的，只占45%。職工對自己收入狀況滿意和比較滿意的占54.8%，不滿意的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%
2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第
一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據大連市調查，從行業分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。
主要表現：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業收入分配不透明。
主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況知道一點，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。
四是企業內部收入差距過大。
目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。
二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，知道一點而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。
3、政府監控指導乏力、管理缺位。
主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。
5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。
集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是相關法律法規不完善，23.6%的企業認為是經營方與員工方(工會)地位不平等，12.7%的企業認為是缺乏政府主管部門指導。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%。
企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。
四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。
2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
薪資方案范文第4篇
11、2012的數據，都已經特別注明，數據真實重要性高于一切!選進來的都是已經確認的信息，放心參考。
這里所說的待遇全部為稅前，另外，年薪不是簡單的*12，因為有年終獎。而互聯網公司的待遇package，都是包含了年終獎的。
以下待遇無特別說明，默認都是碩士，本科的話會特別說明，關注軟件的多一些。
1、華為：研發、服務、銷售多數崗位 本科9k~12k, 碩士10~13k。 客戶經理：不分本碩11~14k 法務：碩士12~15k 行政：本科6k 但是華為三五年后還是很給力的，這也是華為薪資的策略，好處給那些想長遠在華為發展的人，只是一開始三年比較難熬，連續三年考評b+以上(a,b+,b,c,d)，那就功成名就了，不過一c敗三年……
2、中興：號稱碩士7300，其實是5300的基本工資加上1200的浮動績效工資加上400補助再加上公司幫你交的400的公積金，注意這400公積金 的概念!一切繳費基數是5300，換句話說，華為要是和中興這樣計算工資，北京華為的工資比北京中興高了1000都不止!西安華為也比中興高六七百，中興 實習期80%。
3、中興移動：中興子公司，固定工資6800，餐補350，通信費200，其他沒了，夏季有高溫補貼350一個月，深圳和南京。
4、阿里巴巴：阿里今年全國只招150個精英，15k*15，秒殺國內各公司，另外有30w無息借款，一年內買房買車買老婆，阿里幫你實現夢想，唉，只怪自己沒學計算機。
5、中電28所：雙211碩士為起點，普通211碩士：稅前10w到15w;11所牛逼高校(清華北大北航浙大復旦上交南京東南武大華科西交)：15w- 20w，博士18w起薪;牛逼高校：25w-30w，博士一次性住房補貼10w5，航天科工二院總體設計部，碩士，15w起。
6、蘇州記憶科技：碩士，12w，包含了公積金和餐補的。有一次性安家費3000，蘇州那邊全是電子芯片ic企業，感覺蘇州在下一盤很大很大的棋，已經下的差不多了，蘇州昆山已有號稱八百里電子長廊。
7、北京704所：航天火箭，稅前8w–10w，無獎金，簽三年，雙人間住一年，后兩年自己找。
8、北京17所：稅前10w起。
9、深圳宏電：碩士6k，待遇太低。
10、威盛北京：碩士9k*14，武漢和上海不詳。
11、宇龍酷派：實習：研發，北京深圳，研究生八千，本科4k5;西安，研究生6400，本科5800，轉正碩士北京深圳9000，西安8000，本科轉正不詳。
12、中電54所：8.1w到手。
13、福建銳捷網絡：8k-9k，自己談判。13薪到14薪，在福州，和那個銳捷啥的不一樣，就是十月份來的那個公司，那個銳捷啥的給的很少，銳捷網絡九月初就來了。
14、北京503：稅前8w到10w，已經包含獎金。
15、oppo：深圳9000，東莞8000，實習期六個月6400。感覺平臺比華為小，去深圳的話要去不了騰訊和迅雷等互聯網企業，就去華為，前三年，錢不在多，學技術是王道。
16、去哪兒網：12w到18w，自己談，看你的實力。一開始以為就是一個小網站，直接把它鄙視了，腸子都悔青了。
17、美團：18w，有百度offer，可以拿到20w以上，基本工資13k左右(真的是有左有右，它按面試情況給每個人不一樣)，加年終獎和季度獎的話一年最多是15個月,我一看就一個團購網站，直接不去筆試了，后來又是各種后悔，建議大家以后吸取我的教訓。
18、廣州cvt：待遇超級好，具體自己去官網查，連幼兒園都有，創業型公司，非常值得一去，可惜錯過了。包住宿，套房的單間，配電器空調廚房用具。公司提供三餐，四星級標準，或許是中國最好的公司食堂。
19、芯原(verisilion)：上海10000×14，補助每月750 ，成都8000×14。
20、TI 沒得說，光那個平臺就足夠了，對面寢室拿到9k，一年幾個月不詳，研發不詳，應該更高一些。
21、csr 掌微電子：工資13w，餐補每月600，公積金個人公司各交12%，股票和獎金各是年薪的10%。
22、IBM：面試遲到了，不給面試，外企人員牛逼得很，到了時間就下班，西安7500，經常強制休假。對，沒錯，強制休假，上海北京的待遇不詳。
23、深圳桑達：8000。
24、武漢中原電子：第一年8w–10w，應該是稅前吧，現在沒有哪個公司會說稅后的工資。
25、百度：測試12k，運維，11k，研發13k，都是14.6個月，其中有2個月是獎金，0.6個月是年中獎，百度在互聯網里面已經是一般了，比搜狗360網易游戲稍微弱一些。
26、全志科技：珠海，7.5k*12個月，3個月獎金，獎金要看績效，很不錯。
27、深信服：7500+800，華為創業人員辦的公司，創業期，今年招聘海報上寫的數據。
28、愛立信：永遠半死不活的樣子 一線城市八九千的樣子，二線更低，具體也不知道多少 反正今年招聘感覺拖拖拉拉像便秘，前后延續一個多月，路上遇到個熟人，問干啥去，就說去愛立信機試。
29、蘇州瑞晟：9000*13 有住宿 住房公積金個人加公司達到45%，爽死你得了，蘇州園區的公積金都很高的，新加坡制度，非常不錯的公司 蘇州那邊集中了全國60%以上的微電子公司，西電電院和微電子的同學注意了。
30、北京風行網絡：就是做播放器的那個，感覺像流氓軟件似地，待遇倒是很給力啊，9000*15 本科6000。
31、北京普源精電：碩士8000起，自己談，可以談到9000 有住宿，要交錢，上班彈性，在北五環和六環靠六環處。
32、光迅科技：隸屬武漢郵科院，烽火科技集團，與烽火通信是兄弟公司，本科試用期4000+500，轉正后4500+500，有獎金，過節費，每月交200房租(空調，獨立衛生間)，有工作餐，據說工資只占總收入的50%~80%。
33、武漢烽火：5.5k ms的待遇，bs 研發類3800*15+獎金 2012年數據。
34、阿爾卡特朗訊：工作地北京，一個月9k，發12個月工資，有年終獎金 2012年數據。
35、青島百靈：今年青島百靈打著阿爾卡特朗訊合作單位的旗號來招了，稅前7500(基本工資+補貼)，績效獎金：最高浮動上限為年工資總額的10-20%。
36、迅雷：工作地點深圳，本科，研發7k * 13個月，碩士1w，5個社會保險+3個商業醫療保險，公司內有星巴克咖啡廳。住宿：試用期住宿免費，轉正之后公司幫忙租房。
37、天津漢柏科技：碩士還是本科不詳， 5k5-6k5，包住，提供中午工作餐。
38、美滿電子：今年突然臨時取消西電的行程，原因不詳，待遇很不錯到手9500，相當于稅前12000，關鍵是個人繳費項目全部由公司交。
39、騰訊：10500月薪，14w起，拿到17w的貌似都不多，碩士，包含了獎金的，阿里百度搜狗360巨人大眾點評去哪兒美團騰訊金山游戲網易盛大盤古有道，騰訊待遇倒數第一，帝國沒落了。
40、握奇數據：做智能卡的，據說在國內第一，全球第五。本科，硬件研發，4k5/月，提供半年宿舍，每月80交通補助，報銷200元以內手機費的80%，可以解決90%的新員工的北京戶口。2011屆校園招聘數據。
41、聯發科：北京 8.3k/月，發14個月工資，不解決北京戶口。2012屆校招數據。聯發科今年沒有來西電招聘，去年比華為早，九月初就來了。估計智能機出現后，mtk沒落了，搞不定了，聽說華強北都荒蕪了……
42、美國國家儀器：待遇不說了，不詳，西電進不了幾個的。
43、趨勢科技：筆試300人，要了20個去面試，筆試全是c++，考的很細很深入，c++要是學的半桶水的，不用去筆試了，我一面被刷，做企業服務器的殺毒軟件和安全產品，9000碩士，南京，一直夢想的企業，可惜被拒了。
44、圣非凡：北京，6000基本工資+績效，績效據說還好，有住宿。
45、邁瑞醫療：工作地深圳北京，一個月8.5k，好像發13-14個月工資，硬件居多，會dsp的可以去試試 2011年數據。
46、意法半導體：工作地深圳，一個月8.1k,發13個月工資，住房公積金13%的交，也就是公司個人各交8100*13%=1053元，很給力，2011年數據，和意法半導體制造不同，這個是工廠，碩士才6500。
47、寶潔(ps部門)：應當全國一個價。研究生待遇：9.5k*14=13.3w,別的不知。本科生待遇:8.6k *14個月，別的不知。 西電的牛人可以進，一般屁民就省省吧，2011年數據。
48、大眾點評網：實習期間比百度還高一些，具體不知道，百度實習是180一天，大眾點評今年非常給力，18w。
49、恒生電子：看學校給待遇，普通學校本科4500，西電以上的估計是多1000，碩士一樣，西電碩士的估計在8000左右 金融軟件的，杭州。
50、科大訊飛：合肥碩士7.5k，上海杭州北京8300+1400住房補貼。
51、thoughtworks：應屆碩士6500，有個帖子，不知真假。
52、盛大創新研究院：基礎研發26w，目前沒有聽說西電有進去的，待遇很給力啊。
53、英特爾：碩士上海11k。
54、復旦微電子：13w。
55、高通：11500×13，補助每月1500左右，股票不詳。
56、廣州海格：北京南京也有，年薪11w，半年以上的免費4人間宿舍，碩士試用期6800，轉正分300，500,800增加，不包含保險福利補貼那一些，加起來差不多11w。
57、人人網：12k，16w以上。
58、上海愛數軟件：10k–12k左右，根據能力自己談，基本是這樣的：基本工資9000+績效1800*考評系數+400餐補+260買書經費=11k多點，今年c++全國總共招10人，西安也就兩三個。
59、北京海量信息公司：12k，三環內，無戶口，天津戶口。
60、淘米網絡上海：技術研發類13w–15w 非技術類不詳，有網友說非技術類不必技術類低，估計是可能的，因為淘米是文化公司，不是網絡游戲公司，做兒童游戲的，賽爾號大家知道的吧。
61、華三：北京或者杭州，本科6500，碩士8000，華為一樣，有個特色：異地研發，要做好心理準備。懦夫救星網上有詳細說明，和華為一樣，但是比華 為人性很多，今天的華三和屬于華為時候的華三已經大不一樣了。實習過的有談到8500或者9000的，今年華三研發只在杭州和北京招，因為需求比較少。
62、?？担汉贾?，8800*14，2012年數據。今年不詳細。宣講會上說12w以上，我筆試都沒過，很奇怪的一件事情。
63、浙江大華：HR說和華為差不多，轉正7500，目標年薪105885，不懂啥意思，另外有手機發，有餐補和通訊補助，不多。
64、浙江宇視：待遇不詳，但是肯定不會低于8000，2011.11.30新成立的公司 原華三存儲與多媒體事業部，剛剛剝離出來成立新的公司，主營安防行業，直接和大華?？蹈缮狭?，杭州安防將會有三足鼎立的局面。
65、英偉達：今年是12300×13，股票若干，吃飯免費,公積金自己交7%，公司交10%。
66、wps：8500，在珠海。
67、小米：碩士10k左右吧，小公司，創業期，給不了太多，面試是在二月二酒店的，不像ti直接就是香格里拉，oppo希爾頓大酒店。
68、高德：碩士第一年加起來10w，6500+補貼+年終獎，在武漢挺不錯的，但是據說里面不好違約和離職。
69、炬力集成：今年沒來西電，只去了四個學校，武漢華科成都電子科大，7500*14，碩士，珠海2012數據。
70、新郵通：不曉得啊，lte份額拿的太少了，估計都不招人了。
71、搜狗：22w，比百度發展好很多，有期權，將來上市又是造福神話公司，360和搜狗目前是最好的了。
72、深圳四方電氣：實習期本科4800，碩士8300，博士更高了，轉正增加15%—30%。
73、江蘇金陵：本科7w，碩士10–12w，有住宿。
74、彩訊：騰訊下面的一個子公司，15w。
75、深圳信步科技：牛逼的很的，校園宣講有清華這一站，有小區花園房住宿，創業期公司。
76、巨人網絡：總部在松江區，亞洲最豪華的辦公園區，待遇不詳，宣講會上hr不說，只說待遇不高的，等你通過終面了就告訴你，估計很高。沖著史玉柱，網游，肯定不會低了。
77、移動：各地很大不一樣。湖北十堰移動，本科(我很好的同學，絕對真實)月打到卡上3500，季度獎3k–4k，年終獎12k–14k，國慶節過節費 7000，其他小節1000–2000，碩士比他一年多一萬，他第一年到手7w左右，因為他第一年沒有國慶過節費，基本按照平均值算下來的話，前兩年本科 到手85000，碩士95000，武漢市的要求985畢業，武漢地區碩士，到手10w以上，前兩年比華為稍微好點，后續可能不如華為有勁。
78、works application：40w人民幣，日企，面試沒去，宣講會上看他很亂，而且試卷帶回去做的，宣講前打電話給所有人都說自己是thoughtworks公司，感覺很不正規，有同學說面試很特別，待遇高是真的，不詳，師弟師妹可以去看看。
79、深圳市邁普視通科技有限公司：本科4500.0，研究生6500.0;非邁普，邁普比這個靠譜。
80、航天503：稅前8-10w。
81、南京8511所;稅前10w。
82、瑞芯微電子：8k,16個月工資，含獎金。蘇州啊蘇州，怎么都如此給力，中國只有一個蘇州!
83、九洲集團：5k/m,十萬安家費，碩士。
84、成都中科院光電所：基本工資3500k/m，安家費600/m,其他福利一般。
85、兵器火控：稅前5w，唉，好少。
86、二院23所：稅前9w。
87、西安兵工器206：月工資3000多，獎金很多，一年差不多7萬，碩士。
88、北京數碼視訊：7500+1000，武漢也有，今年招了2次。
89、大唐系統的：大唐興唐7000+戶口，大唐移動8000+戶口，大唐聯誠8000+戶口。
90、綠盟科技：北京7500，西安武漢6500，官網有薪資說明，武漢北京西安都不一樣，今年貌似降薪。
91、青島鼎信通訊：6900+600住宿補貼。
92、大連東芝：做醫療開發，包吃住6k，雙休。
93、tplink：深圳，移動互聯網終端開發;第一年9.3k*12.5，第二年9.3k*16，2013年最新的數據。
94、聚星儀器：是做自動化方向的，是ni在大陸的合作伙伴。西安或重慶崗。待遇1.1w每月。
95、荻爾咨詢：是一家在美國以數據分析為基礎的咨詢公司。先在西安培訓，之后要到美國工作。西安一年10w左右，在美國剛開始每月5500刀。
96、歡聚時代：廣州珠海8500–9500，做yy語音的那個，本科6000。
97、深圳深瑞：宣講會上hr說本科生15w，碩士研究生20w，國家電網下的公司，電網真是牛逼啊，在電網面前，中移動中石油瞬間失色，工作地點南京或者深圳。
98、南瑞：所有加一塊10w，碩士;南京南瑞，上面那個深瑞的待遇值得懷疑，同是國網下面的 相差沒這么大吧，我不詳。
99、北京奇虎360：13k*14+500股票+免費三餐;懷柔有一座山頭，是360包下來的，號稱360特種訓練營，退伍特種兵訓練，待遇還是很給力的。
100、lsi：今年是12000×13，補助不詳。
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1、新浪微博：北京10k，微博部門高點，新浪本部稍低。
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2、微策略：杭州、北京16.7w/17.7w/18.7w，按面試成績來確定你的待遇級別，級別相差不大，筆試時間和360沖突了，當時很懊惱，都是想去的公司，最后還是選擇了360。要求英語口語好，面試時有英語環節。
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3、北京信威：7500+7500*15%;2個或者3個月工資的年終獎，基本是12w左右。
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4、微軟帝國：今年很給力，15k，今年屬于頂級的待遇了，和阿里巴巴特招批一個級別，比往年好多了，往年連國內企業的都干不過。
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5、南京三星:8k*12+年終1.2w+1w項目獎，不鼓勵加班，加班自己申請，加班有加班費另算，據說周末加一天500￥。 三星全國到處都是，西安三星都是工廠，制造半導體芯片的，招大專生和本科生為主。
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6、GAmes中國(仟游)：杭州或者上海8500，碩士，游戲里面算低的了，年終獎未知。
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7、樂港科技：杭州，做游戲的，月薪1w，還不錯了，年終獎未知，待遇估計在15w左右。
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8、上海網達軟件：9k 也有拿到10k的，得自己談，13–14個月，口號是：八年前你錯過加入騰訊的機會，十年前你錯過華為，今天，你還想錯過網達嗎?
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9、電子五所：基本工資6500，有事業單位編制。加獎金第一年可以拿到11萬。
110、北京漢王：估計大家都知道，風靡一時的公司，現在沒落了，錄音筆電子詞典導航等等產品，當年的王者。8k+北京戶口。
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11、人民搜索：17w，比百度略低，但是有帝都戶口，這個牛，一般非研究所很難搞到戶口的，人民日報主辦，鄧亞萍為總經理。
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薪資方案范文第5篇
一、背景：
株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20XX年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，
并對株洲政府20XX年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
二、目的：
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業企業年度費用數據對比：
株洲楨仕杰貿易有限公司
(略)
株洲依純商貿有限公司
(略)
株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿易有限公司
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：
六、崗位薪酬現狀：
現存問題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：
薪酬的激勵效果難以體現;、
其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平;
其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等;造成員
工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升;
、因20XX年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效—業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。
以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占
比的沖擊。
、員工系數的確定缺乏客觀依據;20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的;主觀因素較大;
、自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度;
、與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。
公司各具體崗位月工資標準表
七、20XX年度薪酬調整建議
明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準;
從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準;從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準;
針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;
4、建立并完善的薪酬管理體系;
具體措施
明確化：
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;
二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮?ldquo;設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發;
三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需
或必備的條件;
。合理化：|
目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范;形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，
或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
、體系化。
盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”;
以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部：XXX
薪資方案范文第6篇
薪資, 調查
2010年2月11日，食品伙伴網調查欄目結束了為期二周的“食品行業從業人員薪資調查”。本次調查共回收有效反饋1070份。食品伙伴網十分感謝大家的參與?，F將調查結果匯總如下：
總體來看，參與這次調查的多是食品行業的骨干力量，調查顯示：收入不高、工時偏長、壓力較大是存在的主要問題，從而造成從業人員隊伍不穩。這種人員狀態本身就是食品安全的極大隱患。人的因素是控制食品質量安全最直接、最根本的核心。希望我們的這次調查能引起有關方面的關注，改善食品行業從業人員現有的工作環境、福利待遇等不利因素，從人的方面減少食品不安全因素。
一、人員構成
1、性別、年齡和學歷。
參加調查的食品從業人員男性占總數的65%，女性占35%。
年齡主要集中在22-35歲，占86%，其中26-30歲占總數的43%。
學歷方面，大學本科占總數的57%，大專以上(含)占讀者比例高達96%。
工作時間3-9年所占比重接近半數為47%
而根據CNNIC第23次互聯網發展狀況統計報告，中國網民中男性的比例為52%，大專以上學歷占27.1%，上網人群平均年齡較小，其中20歲以下占36%，20-29歲占31%。
與中國網民的總體構成相比，參加調查的食品從業人員男性比例偏高，學歷水平遠高于全國平均，年齡集中于22-35歲的工作年齡。這說明參與本次調查的是食品行業以及與之相關的監管、檢測、配套等方面的技術骨干力量。
2、職業、職務。
參加調查的食品從業人員集中在生產企業(90%)。
雖然500人以下的中小企業占總數的65%，但在不同規模的生產企業分布較為均衡。 其中，內銷企業占78%，外銷企業22%。
參加調查的食品從業人員職務相對集中在部門經理、車間主任和班組長，合計占總數的83%。這些中層管理者既是企業的骨干力量也是食品安全和質量穩定的中堅力量。
3、地域。
參加調查的食品從業人員來自29個省、市、自治區、特別行政區以及海外。統計數據占前三位的是：廣東(21%)、山東(13%)和上海(11%)江蘇、浙江、北京和福建也比較靠前。 這些地區也是食品工業相對發達地區，與很多行業類似，技術的先進程度、企業的規模與互聯網的利用有一定的關聯性。
二、薪資情況
1、收入情況：參加調查的食品從業人員月收入排列前三的分別是1901-2300占14%，1601-1900占11%，1301-1600占10%。其余較為均勻地分布在1000-5000之間。
應該說這個工資水平相對應參與調查人員來源地區、學歷、工作年限的平均工資水平是低的。
2、收入變化：49%的過去一年工資沒有變化，26%的有10%的增幅，8%的有20%的增幅。
3、工作時間：每周工作時間40-45小時的占39%，值得關注的是超時工作的46-50小時/周的占26%，超過50小時/周的也達到26%。
4、工作壓力：大部分人感到工作壓力大。壓力值達到3的占33%，壓力值達到4的占32%，壓力值達到上限5的占17%。
同時，多數人感覺今年的壓力比去年更大(54%)
三、滿意度
對選擇食品行業作為職業發展方向滿意度分別是基本滿意：32%，不滿意：21%，很不滿意22%。
對于目前職位的滿意度也不盡人意，基本滿意占31%，不滿意和很不滿意均占25%。
對當前的工資和金獎福利滿意情況更差，很不滿意的占43%，不滿意的占26%，只有21%的基本滿意。
由于對一些因素的不滿意，人員流動相對較大，大家在目前公司工作的時間也不是很長。僅一年的占41%，二年的占21%，三年的15%。
同時，有不少參與調查還有繼續跳槽的計劃，其中暫時維持的占67%，準備換公司的占27%，只有6%的人表示不會跳槽。
四、未來預期
1、對現在工作最看重的主要是：潛在職務和工作的發展(30%)、技術和業務技能提高(20%)和收入(16%)
2、如果你更換單位，其它單位吸引你的最大原因包括：增加工資(38%)、 學習新技術和新技能(19%)和改善工作環境(16%)
3、對現在公司的最大期望(除了收入)分別是：分房(31%)、縮短工作時間(24%)和配股(21%)。
食品行業從業人員薪資調查(2)——憂慮
薪資, 調查
食品行業技術人員工資偏低，或將成為食品安全隱患
近日，食品伙伴網調查欄目組織了一次“食品行業從業人員薪資調查”。調查顯示參加調查人員的工資收入普遍偏低，結果不容樂觀。
參加調查的1070人中，年齡在22-35歲的占86%，大專以上(含)占讀者比例高達96%，工作時間3-9年所占比重接近半數為47%，參加調查的食品從業人員職務相對集中在部門經理、車間主任和班組長，合計占總數的83%。這些食品行業的中層管理者既是企業的生產骨干力量也是維護食品安全和質量穩定的中堅力量。
參與調查者主要來自食品工業相對發達地區，其中來自廣東、山東、上海、江蘇、浙江、北京和福建七省市的占總數的71.67%。在這七省市中，2008年職工月平均工資最高的是北京為3726元/月。最低的山東省2008年為2049元/月，其它分別是廣東2759元/月、上海3292元/月、江蘇2639元/月、浙江2160元/月、福建2142元/月，如果按山東省2009年全省企業工資指導線，基準線為職工平均工資增長9%，上述七省市2009年估算工資按參加人數加權平均工資為2926元/月(2008年加權平均為2684元/月)。
參與調查者有過半數低于這個加權平均工資(占總數的56.17%)，如果再考慮其年齡、工齡、受教育背景以及在企業的職位，加之工作時間偏長(52%的周工作時間超過45小時)，這個收入水平難以令人滿意。
另據相關資料，2008年全國各行業在崗職工平均工資，農副食品加工業17559元，只有全國平均水平的60.1%。
較低的收入難以滿足消費需要，導致食品行業技術人員流動性較大，在現單位工作時間僅一年的占41%，二年的占21%。即使如此仍有27%的人準備馬上更換單位，僅6%的表示肯定不換單位(參加調查人員恰好有同樣比例的政府及事業單位人員)。
人的因素在食品安全生產和檢驗中起著重要作用。同時，不同食品企業的產品、生產設備和
工藝差異也很大，這就對從業人員的主動性、責任心、行業經驗和本企業經驗要求較高。較低的工資收入，較大的經濟壓力，頻繁的人員流動，不利于食品行業健康穩健發展，也暗含著食品安全的危機。
延伸思考：
根據聯合國糧農組織提出的標準，恩格爾系數在59%以上為貧困，50-59%為溫飽，40-50%為小康，30-40%為富裕，低于30%為最富裕。
2008年，我國城鎮居民家庭食品消費支出占家庭消費總支出的比重為37.9%;農村居民家庭為43.7%。2009年我國城鄉居民恩格爾系數繼續呈下降趨勢，不少省份已公布降幅超過1%，全國平均降幅預計在1%左右。
進入小康進入富裕還是“被小康”“被富裕”?如果恩格爾系數的下降里面有過分追求原料低成本，犧牲生產加工者收入而導致食品安全風險加大，我看這樣的“富裕”還是晚點進入的好。
食品行業從業人員薪資調查(3)——希望
薪資, 調查
食品行業漸入安全的春天
近日，食品伙伴網調查欄目組織了一次“食品行業從業人員薪資調查”。雖然調查結果顯示參加調查人員的工資收入普遍偏低，人員穩定性不佳，但我們還是欣喜地看見許多閃光點。
一、食品行業的技術人員職場前景廣闊
參加調查的1070人中，年齡在22-35歲的占86%，職務相對集中在部門經理、車間主任和班組長，合計占總數的83%(當然，學歷因素不容忽視，參加調查者中大專以上(含)占比達96%)。而在許多行業，很難給技術人員提供高比例的行政職位。食品行業，勞動密集型企業，作為快銷品行業中的重要角色，在全球遭逢經濟危機之時，在中國可能正逢發展的黃金期。 雖不能說食品制造業在經濟寒冬中獨善其身，但因為行業的相對地域性特征，食品制造業在這次的經濟震蕩中，所受到的沖擊比其他行業要小得多。
在中國經濟面臨轉型的關鍵時期，中國人的飲食觀念也在發生著巨大的變化，從溫飽型向追求營養和安全的時尚化、精細化轉變。而中國龐大的市場，是食品制造業發展的重要因素。民以食為天，食品行業是一個永遠的投資熱點，而行業的成熟規范度要求，使得從業者有了更大的職業空間。
二、薪資水平與工作經驗有極大關聯性
在很多從業人員的觀點里，食品開發沒有高技術，只有小竅門，一說就通，一教就會，所以不存在核心競爭力，無高薪可能，這顯然是個極大的誤區。在本次調查中，年薪超10萬的朋友有41位，占總數的3.8%。
食品行業人才的關鍵特點是稀缺但不緊缺，重要的原因就是國內食品企業的技術水平還沒有達到國際水平，這個差距正是行業高端人才的發展空間。
對于很多食品人才來說，正因為行業監管政策、標準不斷變化，經驗和學識同步前進的研發人才，尤其是有著綜合業務能力、對于未來趨勢把握準確、先行一步接近國際化水平的綜合高技術人才，會是職場內的寵兒。
其實正是因為食品設備和技術的相對落后，食品技術人員和醫生、財務職業非常相似，靠閱歷和經驗值取勝。統計顯示，六年以上的工作經驗根本對職位的滿意度有明顯提高。所以要踏踏實實地把基礎做好，拿高薪水也很容易。
三、多數人對于行業前景抱有信心
雖然很多參與調查者拿的是相對比較低的收入，承受比較高的壓力，但我們高興地看見，依然有58%的朋友對選擇食品行業作為自己的職業無怨無悔。
中國的食品市場價格體系不合理，中國的食品行業技術、設備落后，中國的食品產品安全性令人焦慮，中國的食品人收入偏低，但我們在這職場嚴酷的冬天看見了春天的溫暖，看見了光明。
那就是：食品行業漸入安全的春天!
首先，在行業內大家已有明確的感覺，有54%的被調查者明顯感覺今年的壓力比去年大，僅有3%的感覺比去年小。
其次，從去年到今年，政府對食品安全的重視程度日趨提高。食品監管部門職責范圍的調整、明確，《食品安全法》的及時出臺，國務院設食品安全委員會副總理李克強任主任等一系列舉措，無不說明了國家食品安全的重視程度。
此外，接連不斷食品安全事件的曝光，既說明了食品安全的嚴峻性，更說明社會各方面對食品安全的關注，說明各級政府各渠道職能部門把食品安全當大事在抓。