民營礦業企業文化論文范文第1篇
摘要：金融企業文化滲透于金融企業的一切經營活動之中，是企業文化在金融業的特殊表現形式。國內外金融業的變革、發展實踐證明?，F代金融管理科學只能從不同側面揭示金融企業運行的規律。而要全方位、深入闡明并有效推動金融業的改革與發展，必須構建良好的金融企業文化。
關鍵詞：企業文化建設；金融企業文化；金融業
企業文化是企業的核心價值觀，是企業全體員工共同遵循的價值理念。一個企業對文化管理模式的選擇，往往決定著該企業的生存方式和發展模式，制約并影響著企業經營管理目標的實現。在高速發展的經濟社會，金融企業文化建設顯得尤為重要。優秀的金融企業文化是企業可持續發展的動力和源泉。
一、金融企業文化的內涵及原則
1.金融企業文化的內涵
金融企業文化是金融企業在一定的社會經濟文化背景下，通過在管理實踐中形成的并為全體員工共同遵循的價值觀念、道德規范、規章制度、行為規范和準則、創新能力的總和，是金融企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種以凝聚人心實現自我價值、提升金融企業競爭力的無形力量和資本。
2.金融企業文化建設的原則
金融企業文化建設應遵循以下幾個原則：
(1)道德培養與業務培訓相結合。加強團隊精神、職業道德和業務技能培訓。
(2)堅持行為管理與目標激勵相結合。將對員工的目標激勵融入到內部管理制度中。
(3)堅持形象建設和制度建設相結合。
二、金融企業文化建設的意義
1.金融企業文化建設具有價值導向作用
對于金融企業而言，文化建設可以確定激勵機制的基礎，通過樹立標桿，獎勵績優，明確企業所鼓勵和提倡的行為，總結和提煉企業的核心價值理念，傳遞金融企業倡導的價值導向，從而形成并沉淀巨大的無形資產。
2.金融企業文化建設對金融改革與發展具有導向作用
企業文化作為一種思想意識，可以對運營管理的各個環節進行有效地輻射與影響。充分調動員工的主觀能動性，進而提高部門和個人理解、貫徹、落實和執行決策的能力。
3.金融企業文化具有規范員工思想與行為的約束作用
金融企業文化是管理制度的升華，使員工在觀念上形成自我約束的行為標準，進而自覺地以企業規章制度來要求自己，實現由被動管理向主動管理的轉變。
三、當前金融企業文化建設中存在的主要問題。
1.金融企業文化建設的總體思路不夠清晰且執行力欠缺
一直以來多數金融企業較為重視思想道德建設，很多金融企業視思想道德建設為金融企業文化建設的重中之重。金融系統思想政治工作是金融文化深層次的一種表現，是經濟工作和其他一切工作的生命線。有的從金融產品創新角度出發，有的從誠信文化角度出發等，這些固然都非常重要，但是缺乏金融企業文化建設的總體思路，而且貫徹執行很不到位，流于形式。重視金融企業經營，輕視金融企業文化建設，甚至認為員工培訓和文體活動就是金融企業文化的全部。對塑造金融企業形象、強化職業道德建設等深層次的領域重視不夠，沒有把金融企業文化建設與自身經營融為一體。
2.價值觀念定位不適應經濟形勢
一些商業銀行的價值觀念明顯不適應經濟形勢發展的要求。比如業務服務對象的重心始終放在大中城市的大中企業上，反而忽略了經濟改革以來不斷發展壯大的民營及中小企業，使得中小企業融資難，影響經濟危機后的經濟復蘇進程。大量金融機構設在城市，在廣大農村設置較少的金融機構網點，使農村客戶面臨著非常大的融資難題，使非正規民間金融大行其道。
3.道德規范問題較多
市場經濟既是法制經濟，也是道德經濟。但是很多金融企業的內部人員存在利益驅動和官僚主義，一些內部人員違背職業道德，如國內曾經有一些銀行擅自挪用資金進人股票二級市場，一些員工不遵守業務操作規范等。此外，信息披露不充分，例如商業銀行對外信息披露的數據多以財務信息為主，缺少對自身經營狀況、經營質量、經營效率和經營風險程度等的披露，尤其是表外業務風險等非財務信息的披露更是少之又少。
4.金融創新環境不理想
我國金融企業金融創新的主動性不夠，創新意識不足，戰略意圖不明顯，缺乏金融創新的系統性設計。這一方面是由于缺乏金融工程方面的高端人才，另一方面沒有認識到金融創新對金融企業的重要意義。創新是一個企業的靈魂，在各行各業均是如此。但是美國存在著與過度金融創新不相適應的金融監管，這就埋下了金融危機的隱患。中國的情況又是金融創新不夠，創新的進程太慢，這就使得金融業務開展受到影響，大量資金云集到銀行，給宏觀經濟調控帶來巨大壓力。
四、金融危機前提下金融企業文化建設的措施
1.金融企業要全方位開展企業文化建設
面對金融危機對各國眾多商業銀行造成的沖擊，我們必須清醒認識到全方位構建金融企業文化，對金融企業發展和國家經濟增長具有重要意義。必須改變過去單純重視員工思想道德建設甚至把它當做金融企業文化建設的全部這樣的觀點。要培育“以人為本”的企業精神，及時根據宏觀經濟形勢進行金融企業價值的重新準確定位，不斷形成自己的文化特色。要進行形象塑造，企業形象由多種因素構成，要從硬件系統和軟件系統兩大方面進行。要從物質、精神、制度三個層面全方位開展金融企業文化建設。
2.重新定位作為金融服務型企業的價值觀念
金融企業要始終堅持繼承與創新并重，以誠信立行，以服務取勝，因此，金融企業在品牌建設中，最重要的是要引導員工在價值觀上與市場接軌，樹立“誠信為本，服務至上”的營銷理念，自覺為客戶服務，樹立起符合市場要求的質量價值觀和職業道德標準。目前融資支持的重心應該適當向民營以及中小企業轉移，給效益好的民營及中小企業注入急需的資金，支持它們發展，解決更多人就業，以便使中國經濟更快走出金融危機的陰影。
3.端正金融企業道德規范
金融企業道德規范建設要圍繞職業道德、職業紀律、職業規范、行風作風等內容進行，弘揚新的金融隊伍風尚。重心是圍繞“至誠服務”和“以人為本”進行。對客戶開展“至誠服務”，要把為客戶提供優質金融服務作為金融業賴以生存和發展的基礎，作為金融員工行為管理的基本點，竭盡全力地為客戶提供產品安全、業務高效、服務優質、辦事便捷的金融服務?！耙匀藶楸尽?，是指金融企業在客戶服務中應體現以人為本的經營理念，否則很難實現自身經營管理的目標，也很難維護和壯大客戶隊伍，當然也就更談不上具有核心競爭力了。
4.營造良好的適合發展創新業務的金融企業文化建設環境
從外在的角度看，金融企業文化建設需要整個社會營造良好的金融環境，而這需要各級政府承擔第一責任。包括：建立健全社會誠信體系，營造先進的信用文化環境，完善相關法律；由財政出資為主組建擔保機構；實行金融機構和政府之間的溝通協調機制；保持寬松適度的金融監管等。
從內在的角度看，金融企業文化建設需要培育良好的職業文化環境。要鼓勵適度金融創新，要大膽借鑒西方銀行的技術和經驗，必須努力使創新實踐始終走在市場和客戶的前面；要緊緊抓住創新關鍵，打造風險管理文化，再造組織架構和業務流程，以管理創新帶動技術、產品、服務、營銷等方面的創新；要加快建立創新機制，大力引進和培養創新人才。
民營礦業企業文化論文范文第2篇
在全國政協九屆四次會議上，江澤民同志就怎樣更好地堅持和完善公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度問題發表了重要講話。這一講話，是新的歷史時期做好工商聯(商會)工作和引導公有制經濟健康發展、非公有制經濟人員隊伍健康成長的根本指導思想，也是民營企業文化建設的根本指導思想。
從此后舉辦的幾次民營企業文化建設經驗交流會中可以看到，民營企業家們非常注重對黨和國家有關政策的學習，并以此為依據，調整著自己企業的經營策略和方針。關于民營企業文化建設問題，我國眾多民營企業正是在注重傳統的思想政治、工作方法的同時，通過若干次不同地區、不同層次的研討，并在有關專家幫助下，不斷總結著適合中國民營企業文化建設的路子，以推動非公有制經濟健康發展。
民營企業文化的天然特點
相對于國有企業而言，我國民營企業天然就有產權清晰、責權明確的特征，自主經營、自負盈虧的激勵與約束功能十分明顯。強有力的產權激勵與約束使他們成為負責任的市場主體。與之相對應的民營企業文化建設，也初步展現了自己的特點。
首先，民營企業文化建設特有的較高的自覺性和自主性。
在巨大的生存和發展壓力下，摒棄落后的經營觀念，建設新型的企業文化已成為許多民營企業經營過程中自覺的內在需要。同時，民營企業產權明晰、靈活的經營機制和獨特的企業制度在企業文化建設中有更強的自主性，能積極適應變化激烈的市場環境。這也是很多大型企業特別是國有企業在文化建設中所缺乏的。
其次，是民營企業文化能充分體現企業家的價值觀。
民營企業文化在很大程度上取決于企業家個人的文化素養、思想境界，實質是企業家文化的一種體現。這種特殊情況在民營企業的起步階段，對企業文化建設具有重要的意義。它使能促進企業發展的企業文化一開始就能以較清晰的形式體現出來，并被企業員工所認同。
驕人的業績
充分利用自身所擁有的優勢，很多民營企業的文化建設取得了很大的成功，從而也在各自的發展領域內取得了驕人的業績。
關于我國民營企業文化建設的成績，我們看到了可喜的一面：不少民營企業，尤其是規模較大的民營企業已經把企業文化建設作為企業工作中的重要內容積極推進，設立了企業文化部、公共關系部、企劃部或信息傳播等專門機構，旨在協調和加強企業文化建設的管理，有的還將其列入企業發展規劃。
一大批優秀的、有遠見的民營企業家把企業文化作為應對人世的機遇與挑戰，構筑企業核心競爭力和建立現代企業制度的重要組成部分，作為現代企業生存與發展的基礎工程來抓，并且進行了有益的探索和實踐，取得了很好的成效。有關企業文化的研究方法也在不斷發展，已經開始從定性描述轉向定量分析，從案例分析轉向各種實證模型的建立；研究范圍從宏觀環境轉向微觀組織；研究對象從對企業內個體研究轉變為對員工整體的研究，從單純的研究企業形象開始深入到研究企業審美文化和“知識資本”的人才要素等。
民營企業文化的“雞肋”
正如有些著名民營企業主一提到“企業文化”，就振振有詞地說，他的企業在文化建設方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經費……所有這些不禁讓人感到詫異。中國的民營經濟建設適應市場發展的企業文化的道路還很漫長，我們應從實際出發，認真審視問題發生的原因。
關于民營企業文化中存在的問題，大致概括為：發展很不平衡，東部沿海企業好，西部和中部企業差；說得多，做的少；物質的多，精神的少；外顯的多，深層的少；共性的多，個性的少；系統性、層次性、可操作性不強。企業文化建設的重要性和必要情仍然沒有引起廣大民營企業經營管理者足夠的重視，還需要進—步宣傳和引導、強化和推動。
盲目性
在民營企業的發展中，盲目性是一種客觀存在的嚴重現象，制約了企業的進一步發展，甚至會導致企業的滅亡。民營企業的盲目性包括業務的盲目擴張，人才的盲目引進以及其企業文化的盲目易變性。
首先從業務的盲目擴張說起。將自己的企業做大、做強是絕大多數民營企業家夢寐以求的目標，這是完全可以理解的。
改革開放近三十年來確有不少民企由小到大，由弱到強，成功走向集團化、規?；?、多元化、國際化的康莊大道。如四川的希望集團、浙江的萬向集團、內蒙的蒙牛乳業等。
隨著競爭激烈程度的加劇，很多民營企業為了分散風險，紛紛實行多種經營。他們拿出大量的精力、資金、人力去開拓新的領域。但絕大多數企業最后都以失敗告終。
有的民營企業為了排擠競爭對手，拼命擴大產量和銷售網點，而不顧企業自身有沒有這個能力，在這方面鄭州亞細亞集團給我們提供了一個典型的反面教材。亞細亞集團1989年在鄭州以嶄新的方式開了亞細亞商場，取得了巨大的成功之后，該集團總經理便以為自己無所不能，只要比照鄭州亞細亞的方式就可以在全國復制出數十家以致上百家亞細亞商場來。根本不考慮任何規避風險的措施。商場越開越多，檔次越來越高，但管理、資金、人才、供貨沒有一樣能跟得上。結果是開一家，賠一家，最后終于使整個集團走上末路。
將企業做大做強是每個企業家的夢想。但現實是殘酷的，許多企業在盲目擴張和多元化過程中，將企業帶上不歸路。
其次，引進人才的盲目性是現階段我國民營企業的特殊現象。
隨著我國經濟與世界經濟的接軌，對西方發達國家的盲目崇拜使民營企業對外籍人才的引進上產生了不理智的現象。他們認為引進了西方優秀人才就等于引進了西方的先進管理技術和模式，并沒將注意力集中在人才對企業的適應上和與企業文化的融合上，從而必然會產生不良的影響。另一方面，民營企業的不斷發展，增加了對優秀管理人才的需求，但由于目前中國職業經理人市場的不完善，很容易使民營企業在人才引進上陷入盲目。
再次，民營企業文化的制定存在一定程度的盲目性與短視性。
盲目學習大企業的管理模式和文化觀念，喊著要做中國的第一，要進世界500強；不考慮是否適合自身的情況，更不考慮企業的可持續發展問題，在創建自身文化時往往具有一定的隨意性。
當周圍環境及市場發生變化時，企業就隨著外部環境的變化隨意地改變文化風格，來被動適應環境，無法形成自身固定的文化特色。
還有的企業口頭上重視和宣傳企業文化，其實只是作為一種時髦，他們僅滿足于提煉一句或幾句口號來激勵員工或應付社會。
也有的企業家已經認識到建設企業文化的重要性，也下定決心去培育，但由于缺乏相應的機制和有效的手段，
結果往往是虎頭蛇尾，最后企業文化只是一種沒有效果的形式而已。
企業文化的形成和發展需要一定的連續性和穩定性，民營企業文化的易變性造成了民營企業發展不穩定的局面，而這種不穩定性又導致了民營企業容易急功近利，導致短期行為。
曾經鼎盛一時的“三株”集團，一個在1995年僅次于中國郵政網絡的三株營銷網絡，由于只注重物質上的發展，不注重企業文化建設，沒有一個正確的經營發展理念，最終導致企業的失敗。
家族性
家族企業在民營企業中，不論是數量還是比例都最高，這是中國政治、經濟、文化發展到特定階段的反映。
例如太太藥業總股本27108萬股，5家發起人股東合計占74．18％股權。這5家發起人上市前本是同一個家族企業，第一大股東、持股48．96％的深圳百業源的終極股東是38歲的董事長朱保國，占90％，其妻、31歲的副董事長劉廣霞占10％；第二大股東、持股18．54％的香港鴻信行的終極股東為朱保國之母劉苗，占99．9％，朱保國占0．1％；另外三家各占2．25％的并列大股東，或是朱保國、劉廣霞開的“夫妻店”，或是朱保國之弟朱保安和劉廣霞的叔嫂合資公司?？偟膩碚f，朱保國家族控股達到74．18％。全家老少齊上陣，典型的中國家族企業。家族企業是社會發展的必然產物，但隨著社會和企業的發展，其弊端也漸漸浮出水面。
首先，信任模式僵化。
當企業剛剛起步時，家庭的凝聚力能使家庭成員不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作，以家族為核心的倫理道德觀確實有一種牢固的信任關系，即特殊信任。這種家族企業獨有的特點在企業的初創階段有重大作用。特殊信任模式可以大大降低經濟活動的不確定性，使企業能夠適應不規范、不明朗的市場。
但隨著外部條件的改善，企業成長到一定階段，原先積極的因素開始轉變成制約企業進一步發展的消極因素。在特殊信任模式中，新人資源局限在一定范圍內，一旦突破家庭、鄰里范圍，域外人發生交易時，新人資源便嚴重不足，需要付出更大的成本。因此，特殊信任在減少特定范圍內的交易費用的同時，卻是以大大增加整個社會的交易費用為代價。
民營企業發展的歷史表明，企業規模的擴大總是伴隨著更加深入的專業化分工協作，企業管理的復雜性不斷上升，用具有專門知識的支薪經理階層取代家庭成員的壓力日益增強。由此可見，這種特殊的信任模式在民營企業發展初期具有的活力，隨著企業規模的擴大開始逐漸消失，并最終成為企業進一步發展的制度障礙。
其次，獨裁式作風嚴重。
獨裁式的企業文化的產生根植于中國傳統的“人治”觀念，由“人治”代替“法治”。
民營企業作為這種文化的典型，把企業的經營權、決策權、人事任免權等全部集中到企業主一個人身上。企業文化與創業者的創業意識、經營思想、管理風格與其膽量品識有很大的關系。
在市場經濟還不完善時，這種文化指導下的管理方式的優勢是顯而易見的：企業家一個人說了算，決策迅速，管理成本低。
隨著我國的市場逐步走向成熟，獨裁式文化的弊端就暴露出來了。民營企業文化多取決于領導者個人素質，是企業家個人魅力的化身。
由于企業一個人說了算，缺乏必要的監督和決策支持，往往使得企業一招不慎，全盤皆輸。巨人集團失敗的最大原因就是史玉柱的獨裁制，企業中沒有人能制約他，沒有人能反對他?！耙粋€人沒有制約，是很容易犯錯誤的”，史玉柱如是說。民營企業家缺乏企業文化建設的戰略思維，不能不說是眾多民營企業“短命”的一個重要原因。
滯后性
從民營企業的整體發展來看，很明顯的一個特征就是文化的發展往往跟不上企業經營的發展，即企業文化存在滯后性。這主要體現在以下幾個方面。
首先是對文化建設缺乏重視。
民營企業因其自身所有制特點和經營目標，使之更加關注企業的贏利能力，于是物質方面比精神價值受到了更多重視。
近期中國企業家調查系統組做了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”，結果顯示，只有17．4％的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80％以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。
其次，企業文化定位模糊。
民營企業的成長路程一般都比較曲折，有很多企業家是從小作坊式的生產發展到有規模的、專業化或多元化的經營生產。因此從一開始就沒有一定的戰略規劃，更加不用說長遠的文化定位了。當然每個企業，無論是自然成長的或是根據戰略建設的都有其自身的文化情況，可是要真正形成推動企業進步的“文化資本”，就需要企業家和其員工將現存的文化“片斷”整合提升，形成有自身特點的核心文化——即文化定位。
再次，企業文化的層級偏低。
民營企業文化層級的高低是由企業文化的類型決定的。從我國近些年的情況看，民營企業文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。
目前絕大多數民營企業的企業文化屬于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。這四種類型企業文化依照其對物質生產力推動程度的大小來劃分，可分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次四等。
只有轉變到理念引導型企業文化，并最終再造成境界追求型企業文化后，才能使民營企業文化上升到一個更高的層級，形成強大的企業文化力，為民營企業的持久、快速發展提供更廣闊的空間。
民營企業文化建設創建戰略型文化
首先，明確企業的核心競爭力和發展方向。
企業的持續發展靠核心競爭力，因此，民營企業必須首先明確自己的核心競爭力和發展方向。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素有三方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大??；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大??；三是品牌影響度的高低和影響面大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。
企業文化就是造就企業核心競爭力的動力之源，是管理上升為文化的更高層次的管理手段，是企業的靈魂。它不僅能夠增強企業內部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭、創建國內一流企業的內化動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張都發揮著重要作用。
中國目前的民營企業，大部分還沒有形成自己的核心競爭力，也有的企業已經在嘗試建立核心競爭力。娃哈哈的核心競爭力是在營銷網絡中，恰當地分配經銷商和生產商利益，保證激勵和約束的能力；TCL的核心競爭力是對市場做出快速響應的能力；東軟的核心競爭力是依靠對軟件中間件、系統開發與管理平臺的持續投入，和對市場需求的正確解釋，為客戶快速提供高可靠的、不
斷發展的軟件系統解決方案的能力。
其次，在業務擴張中要充分考慮到金融運作或資本運作。
民營企業在業務擴張的道路上也并不是一路荊棘的，實際上也有不少走多元化發展取得成功的企業。民營企業的多元化發展，關鍵在于要有多種因素的配合，如充裕的資金、領先的技術、知名的品牌，已廣為開拓的市場以及能網羅到優秀的人才等。
比如海爾集團的多元化經營就是一例。有了海爾的品牌，海爾已擁有了大片市場以及上述的其他條件，他們就可以從電冰箱領域較容易地進入電視機、電腦、手機等行業。
應當說，這是一種特例。絕大多數民營企業并不具備這些條件，因此在多元化發展的問題上必須要慎之又慎，反復論證，廣泛咨詢，多方調研，考察企業的業務擴張是否有良好的金融資本作為運作的堅實基礎。
總之，民營企業要想不斷做大做強，必須樹立正確的文化理念。要良性地擴張，不要惡性競爭；要充分樹立競爭意識，充分評估市場風險。不要不顧一切，為擴張而擴張。也就是說，要在對技術、品牌、市場、人才等方面，特別是為擴張的需要的金融資本的來源方面有充分的評估和準備之后，穩扎穩打，留有余地，一步步進行擴張的工作。這樣才能保證擴張成功的幾率較大，萬一因為種種原因擴張失敗，也不至于傷了企業的元氣。
再次，形成積極的企業價值觀、企業精神。
企業價值觀概括了一個企業在生產經營和管理中的目標和精神需求，為企業整體所崇尚，成為“企業文化”的核心內容，影響著其他文化主體的形成與傳播。
企業文化并非不讓企業贏利，而是換種方式贏利。如某企業的企業行為價值觀是：“讓人得利我得利，與人方便我方便?！北蛔u為“民族高科技產業一面大旗”的聯想集團價值觀是“科技報國”。
積極的企業精神或價值觀對鑄造企業之魂，凝聚員工之心，使員工有一個共同的價值取向和行為準則，激勵每個員工為實現企業目標而努力都起了很大作用。
創建制度型文化
首先，打破家族治理，廣納良才。
企業文化的本質是以人為本，而傳統的家族型企業就是沒有做到這一點。要實現企業的現代化轉變，確立現代企業價值理念，企業必須對原有的家族血緣文化進行理性的變革，任何客觀的保留和果斷的摒棄都是必要的。
用人是以才能還是以血緣為選擇標準，決定企業是否以人為本。民營企業必須讓有能力的人來經營，否則就會在市場競爭中處于劣勢。
而許多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放權”。這與社會習慣有關，但要生存就必須按現代企業要求去做，所有權與經營權分離。家族作為所有者可以進董事會，但不能干涉經營，經營管理應該由職業經理來做。
中國的民營企業目前最重要的是實現家族式管理的轉變，吸收國內外職業經理人參與企業的管理和運作。
21世紀市場競爭是人才的競爭，掌握了人才，便掌握了競爭的優勢。民營企業各方面人才奇缺，尤其缺少技術創新及職業經理人這樣的人力資本。企業家試圖改變這種知識斷層的現狀，有的意識到自身需要充電，有的重金聘請人才，但終因其社會地位不高，難以吸引理想人才；即使人才引入，也因為不適應其不能發揮才能的企業環境而告退。至于企業內部人員，不是企業忽視對其能力的培養，就是花大成本培養出人才后，翅膀硬了飛了。民營企業應當塑造一種尊重人、關心人、培養人的環境，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺。對于不合格的家族人員，堅決不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。
換言之，企業內部只有彌漫一種以人為本的文化氛圍，才能真正留住人，并培育一流的人才。如新希望的劉永好，在公司經營中干脆不用親屬。目前公司的董事會由劉永好、劉永好的夫人和女兒以及三名職業經理人組成；而在公司經營管理層，除劉永好之外，其家族中沒有其他任何一個人參與。而與嚴禁使用親屬的政策形成鮮明對比，劉永好對職業經理人抱著完全開放的心態。在他看來，成功源于有能力的人愿意來幫助自己?！霸谛孪Ｍ?，無論是海龜，還是土鱉，只要是人才，就有公平的機會?！?/p>
其次，提高民營企業家素質。
在企業文化的建設中，企業家的文化素質類型，往往決定著企業文化的類型。企業形象是企業文化的載體，與企業生死攸關；企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業最根本、最寶貴的財富”。
優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文化(自主、自律、自覺、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本，以德為本，以誠為本；君子之爭，和氣為本”、“日本管理(團隊意識和吃苦精神)十美國管理(個性舒展和創新競爭)十中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業文化都有可圈可點之處。
由于歷史的和現實的等多方面原因，我國民營企業家的整體文化水平不高，綜合素質參差不齊。統計調查表明，2002年中國民營企業主群體中，獲得碩士學位的企業主占3．2％，獲得博士學位的企業主占0．5％。
這種狀況顯然是難以與目前民營經濟的迅速發展相適應的。因此，應大力加強自身素質的培養。以下三點是當務之急：學習，合作，承受。
創建適應型文化
首先，在變革和創新中發展企業文化。
世界著名管理顧問公司德勒國際集團的首席執行官曾說過：“面對未來，我們惟一能確定的是：未來是不確定的?！边@說明企業面對的一切都是變化的；面對變化，企業惟一應變的對策就是變革。事實證明，那些根據環境變化而變革的企業才是市場上永遠不敗的企業，變革是企業永恒的主題。
文化創新，是要讓每一個員工都要深刻理解在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念。創新是海爾文化的核心。海爾人認為他們的創新成功永遠都是暫時的，因為創新立足于市場，服務于市場，而市場是不斷變化的。
其次，將企業文化根植于民族傳統文化之中。
在市場經濟條件下，中國的傳統文化對現代企業管理特別是民營企業的管理到底有沒有價值?答案是肯定的：不僅有價值，而且有不容忽視的重要價值。有人認為中國傳統文化觀念、儒家思想不利于市場經濟。事實上，許多發達國家在經濟管理工作中已經大量地引入了中國傳統文化的成果，并取得了相當的成功。他們肯定中國傳統文化具有經濟之力、管理之力，稱頌中國傳統文化對發展經濟的威力。
1985年美國出版的《人民年鑒手冊》把孔子列為十大思想家之首。被日本人舉為日本工業之父的澀澤榮一說，是《論語》和算盤幫他獲得成功的，就是在生產經營中將儒家道德與利益追求互用。1988年全世界的諾貝爾獎獲得者聚會法國巴黎，他們莊嚴的向世界宣告：“如果人類要在21世紀生存下去，必須回頭2500年，去吸取孔子的智慧?！笔澜巛浾摰倪@些高度評價，無疑也是對中國優秀傳統文化在當代和未來社會中價值的充分肯定。
中國民營企業發展中，也有很多儒商的例子。重慶力帆集團1992年創建時僅有員工9人，資金20萬元，現在是一個已擁有凈資產4億元的高新技術企業集團。有人說其文化風格正是素有“儒商”之稱的尹明善的個性體現。
當然，在中國傳統文化與企業經營管理實踐相結合的過程中，民營企業的文化建設在借鑒的同時也要進行必要的加工改造，不能照搬照抄。在全球一體化的今天，東西方都在相互借鑒學習，文化的發展出現了某些融合的現象；但不可能達到一體化的程度，因為各國和各民族傳統文化的根基是難以改變的。因此，企業文化建設必須根植于民族傳統文化之中。
再次，注重文化的包容性。
隨著企業的發展，很多民營企業引進了職業經理人，然而這僅僅是開始，成敗在于日后的磨合。民營企業的文化抗拒力很強，而職業經理人也有自己的思想，所以企業不能指望他們一上任就做出多大的改變。包容是留住人才的最好方式。
“空降”職業經理人要在聯想獲得成功，從企業角度來說，取決于企業有多大的包容度，容許“外來人”在企業轉型戰略中起到重要作用。而從個人角度來說，“空降兵”的學習能力和適應能力至關重要。無論“空降兵”擁有多么豐富的管理和專業經驗，但在新的環境中能否發揮作用，關鍵在于學習能力的強弱。
毋庸置疑，民營經濟將會是21世紀中國經濟發展的主導力量，它的發展對整個經濟的發展會產生至關重要的影響。而目前我國民營企業平均壽命只有2．9年；有關人士預測中國民營企業有60％在5年內破產，有85％將在10年內消失。在機遇與挑戰同時存在的今天，民營企業的發展任重而道遠。只有塑造具有特色的企業文化，民營企業才能真正長大，變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。
民營礦業企業文化論文范文第3篇
新聞鏈接
@中國上海 全國工商聯近日發布“2014年中國民營企業500強”榜單，蘇寧控股集團以2789.13億元總營收繼續蟬聯榜首，聯想控股、山東魏橋分別以2440.31億元、2413.87億元分列二三位，華為、正威國際、江蘇沙鋼、華信能源、大連萬達、吉利控股、萬科分列四至十位。民營企業500強絕大多數以實體經濟為主，其中制造業有299家，建筑業60家。在國家政策鼓勵的領域，民營企業投資穩步增長。其中投資現代商業和物流、資源和能源兩個領域的500強企業數量最多，金融服務、基礎設施領域投資也有一定增長。
專家聲音
民營礦業企業文化論文范文第4篇
近幾年來, 公司大力開展企業文化建設, 隨著礦區企業文化建設的推進, 基礎工作不斷加強, 管理工作的創新, 通過“育本”、“鑄魂”、“謀道”、“塑性”等一系列措施, 形成了自己的企業文化理念識別系統、視覺識別系統和行為識別系統, 以及安全文化、廉潔文化、質量文化等分支文化, 逐步成為全體職工共有的價值理念。使企業的內聚力、向心力和能動力迅速提高, 職工的智力和潛能得到激發。在后確立了“實施循環經濟戰略, 打造“三創六型” (三創:創造財富、創新管理、創建家園。六型:規模效益型、本質安全型、循環經濟型、科技主導型、文化示范型、富美和諧型) 礦區, 建設西部第一企業”的目標愿景, 全面推行“5+5”模式, “五精” (即“精細、精準、精確、精益、精美”) 加“五星” (即本質安全誠信崗、質量標準規范崗、創新創效增值崗、學習成長成才崗、快樂和美文明崗) 崗位管理。要以“五精”作為打造品牌的基本路徑、基本的文化管理策略和基本的文化管理方法, 重點培育崗位管理文化, 取得了“崗位增值、企業增效、員工增收”的效果。2008年以來, 在注重理念宣傳的基礎上, 加快了先進文化理念與企業安全管理和生產經營的結合, 實現了企業文化的落地生根, 連續幾年實現產量創新高, 安全生產零目標, 創陜西煤炭系統近年來安全生產最好水平, 企業步入了安全發展、科學發展和可持續發展的快車道。
企業文化是企業內部成員的共同價值觀體系, 它表現為企業的風格, 以企業宗旨、企業理念的形式得到精煉和概括。企業文化是靈魂, 它是支撐企業持續發展的立足點和動力源。企業的目標不僅僅是獲得利潤, 更重要的是能夠長期穩定生存, 可以說企業要想長久, 立身之本就是塑造一種精神、文化或者說一種理念, 形成對內的同化力、凝聚力和對外的親和力、號召力, 其實質是對人心的調控, 在心靈得到有效約束的基礎上盡其最大限度地思想開放, 挖掘最大的潛能。因此, 企業文化在企業的發展觀上, 表達了企業成員對什么推動了企業前進的共識, 在企業成員的行為方式上, 確立了應該做什么, 不應該做什么的約束, 使各成員的價值取向、行為模式趨于一致。企業文化是企業管理的最高境界。企業文化是一種來自內心的最廣泛的約束, 是最軟的約束, 也是最硬的約束。一旦成為自覺, 就不再是約束, 而是共同的追求。一種優秀的企業文化對企業的經營是多么的重要, 而樹立適應企業發展的理念, 增強競爭力, 則必須從建設企業文化入手, 因此, 黃陵礦業公司在企業文化建設方面做出了積極的探索。
黃陵礦業公司20年風雨歷程, 幾度沉浮, 艱難前行, 這里飽含著幾代黃礦人辛勤的汗水。黃礦人用勤勞和智慧把一個年產二、三十萬噸的煤礦變成為一千萬噸的大型煤炭企業, 企業文化建設功不可沒。2008年, 公司領導高瞻遠矚, 清楚的認識到企業文化建設對企業發展的重要性, 從抓“三基”開始, 采用“走出去、請進來”的形式, 開展“五精”管理課題研究、干部走動管理、崗位描述和手指口述的“雙述”活動和崗位價值再造一系列舉措, 挖掘20年積淀企業文化精髓, 總結提煉, 形成黃陵礦業獨特的企業文化, 先后打造出了以一號煤礦、鐵運公司、煤矸石電廠、物資供應公司為代表的示范單位, 這些單位也均成為全省乃至全國文明單位。黃陵礦業公司先后獲得全國煤炭工業企業文化示范基地和五精管理示范基地、陜西省企業文化建設示范單位、陜西省國有企業四好領導班子、陜西省文明單位標兵、全國資源綜合利用十佳企業、聯合國清潔煤技術示范和推廣企業等榮譽稱號。
濃厚的企業文化改變著礦區, 精細化滲透到礦區的每個角落。無論是從職工的行為規范, 還是到禮貌用語, 都體現出一個大企業應有的風范。由企業文化延伸出的安全文化, 把安全生產同安全文化有機的結合, 工作場所的安全長廊, 時時提醒每個人, 在每個人心中真正樹立“人人都是安全員, 人人都是危險源”的這樣一個理念, 將把過去“要我安全”變成今天的“我要安全”。通過“毫米·秒·克·厘”示范崗, 四項技術應用 (編碼、定置、標示、看板) , 5E (每個人Everybody、每件事Everything、每一時E v e r y t i m e、每一物E v e r y o n e、每一處Everywhere) 和6S (整理seiri、清潔santary、準時s h a r p、標準化standardization、安全safety、素養shisuke) 滲透管理各個環節, 使企業員工從基礎管理做起, 從基礎管理中培養員工素質和修養。在實施過程中, 注重全員參與, 以提升員工素養, 降低現場管理和制造成本, 消除安全隱患位目標, 從而實現了產量連年過千萬噸和連續三年安全“零”目標。企業文化不僅改變著企業和職工的面貌, 而且還改變著礦區的面貌。企業快速發展也為企業帶來豐厚的收益, 為了讓廣大職工充分享受企業發展帶來的成果, 公司投巨資, 對全礦區舊的職工住宅進行“穿衣戴帽”, 中心生活區管網改造、景觀設計、道路硬化、地面綠化, 修建了兩千多個停車位供職工使用, 新建高層家屬住宅樓28棟, 使職工家屬都能住上單元房, 正在施工的天然氣工程, 預計年底可實現家家通氣的目標。目前礦區五個家屬區中, 張灣小區正開展創建全國煤炭系統文明小區工作, 明年中心區改造工程完成后也將申報全煤系統文明小區。單身職工都能住進公寓樓, 餐廳、超市等一應俱全, 能夠滿足職工的日常生活需求。大力實施企地共建, 規劃21個項目, 改善礦區及周邊環境, 建成職工之家和河濱文化場所, 給礦區職工家屬和當地百姓開辟一個集文化、休閑、健身為一體的活動場地。完成“一河兩岸”治理, 改善沮河水質、形成景觀水系、沿岸綠化和人文景觀。依托礦區周邊良好的山體植被條件, 建成礦山森林公園, 為職工建造一個富氧型運動場所, 屆時一個全新的黃陵礦業將展現在世人面前。
企業文化建設改變了職工精神面貌的同時, 也改變了礦區的面貌。職工個人素質明顯提高, 集體榮譽感和團隊意識增強, 職工真正做到了體面工作, 體面生活, 為企業做出更大的貢獻。
黃陵礦業企業文化建設取得的可喜成就, 將黃陵礦業公司帶到了一個發展的新天地, 黃陵礦業也將成為煤炭系統冉冉升起的新星, 同行注目的焦點。在先進企業文化的引領下, 公司干部職工進一步解放思想, 創新管理, 依托黃陵煤適于煤化工的稟賦優勢, 制定了“以煤炭開采為主體, 以煤化工為主導, 大力發展循環經濟”的戰略發展規劃。開發建設黃陵礦業煤化工循環經濟園區, 構建煤炭開采、洗選加工、煤化工、物流運輸、發電、建材等六大板塊, 延伸產業鏈條。到2015年, 礦區循環經濟產業鏈全部形成, 煤炭資源開發工作取得實質性成果, 公司總資產要達到200億元以上, 煤炭產能達到2000萬噸, 焦炭產能達到520萬噸, 化產產能達到100萬噸, 電石產能達到50萬噸, 發電保持在40億度, 粉煤灰水泥產能達到100萬噸, 粉煤灰磚產能保持在1億塊, 銷售收入260億元, 實現利稅70億元。
民營礦業企業文化論文范文第5篇
企業文化是指在一定的社會文化背景下, 企業在長期的生產經營活動中逐漸形成的獨具特色的價值觀念、信念、行為準則、經營哲學、企業目標、企業道德以及通過規章制度、物質因素表現出來的各種精神現象。研究表明, 凡是經營業績能夠長期保持優異, 企業能夠戰勝各種困難的企業, 它都有一個強有力的企業文化支持。作為企業“最核心的且最不易模仿的長期競爭力”, 企業文化是近十年之內企業發展的決定性因素。如果缺少文化理念上的支撐, 技術再強的企業也難以在全球市場競爭中獲得成功, 其業績也難以長期持續增長。對于我國民營企業而言, 伴隨著融入經濟全球化進程的加快, 企業的擴張也越來越快。所以, 如何尋求企業發展的深層驅動, 已經成為不可回避的問題。
二、我國民營企業企業文化存在的主要問題
1、注重企業文化的形式, 忽略企業文化的內涵
企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工, 通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系, 是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式, 其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀, 也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。但是, 我國大部分民營企業認為:企業文化本來就是表面的和虛的東西, 主要目的就是讓員工更聽話, 讓外部對自己的企業感覺更正規, 更具實力感。顯然, 這種認識決定了相關民營企業在構建自己的企業文化的時候, 會著重偏向口號、標志、員工服飾、行為舉止等看得見的有形的東西上, 從而忽視了企業文化內涵的建設。其實, 企業文化是一種源自精神, 出自本能而付之實踐的本質或現象。它的使命重在達成企業上上下下員工為人處世方式的一致性與整體性, 從而形成企業由內至外的一貫延續的“人格化般的魅力”, 使這股具有一致方向、扭成一團的向心力在競爭中、經營中、在企業日常運做中無往不勝, 使自己的員工在現在的市場經濟環境下完成“主人翁”精神的回歸, 這才是企業文化的真正核心。
2、缺乏個性化的企業文化
企業文化必須跟企業實際相結合, 形成自己的獨特之處, 具有滲透力和生命力, 才能長盛不衰。但是, 當前我國不少民營企業實行“拿來主義”, 模仿或克隆國內外其他企業樣板, 這使好多民營企業的企業文化帶有雷同性和相似性, 沒有突出本企業鮮明的文化個性, 沒有與眾不同的特色, 這樣千篇一律的企業文化很難對企業的可持續發展產生深遠影響。同樣屬于日本文化, 索尼公司的文化強調開拓創新, 尼桑公司的企業文化強調顧客至上;同樣屬于美國文化, 惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性, IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人, 善于運用激勵手段。這說明, 企業文化是在某一文化背景下, 將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。民營企業要注意創建符合資金特點的、個性化鮮明的企業文化, 并保持企業文化發展的后勁和生命力。
3、企業文化上的短視傾向導致當前民營企業信譽危機
民營企業的企業文化帶有很嚴重的家庭化、個人化、感性化特色, 企業主一切行為的中心目標只有一個—為自己及家族聚斂財富, 少有社會責任感、民族責任感。企業家急功近利, 經營行為短期化, 誠信缺失行為盛行。在中國民企的發展史上, 靠勤勞、智慧、誠信起家和發家的確實不少, “誠信”是市場經濟的一種資源, 對于社會主義市場經濟是一種很珍貴的資源, 古時候, 我國就有“一諾千金, 信譽無價”的至理名言, 有“童叟無欺, 貨真價實”的商賈信條。“誠信”是要自己做出犧牲的, 對于民營企業家來說, 信譽是一種寶貴的財富, 信譽可以取信銀行和客戶, 可以團結周圍的人, 尤其在企業合作中至關重要。民企中的非誠信行為必須盡快地克服, 塑造民營企業自身信譽。否則, 必將在競爭中處于不利地位, 甚至被淘汰出局。
4、家族制管理方式盛行, 制約了企業的進一步發展
民營企業普遍采用家族擁有的形式, 并采用家族制的管理方式。盡管一些民營企業家己經察覺到家族管理的很多弊端, 但他們仍在把新開辦的企業家族化。有調查顯示, 51.8%的企業為業主一人獨資企業, 這種產權結構是構成家族制企業的前提。同時, 從決策權和管理權來看, 92.7%的業主同時又是企業的主要管理者, 經營決策和一般管理決定主要是由業主單獨或由業主與其相關的人共同做出的, 決策權與管理權高度集中。對于非家族成員, 民營企業用家庭化方法把他們變為準家庭, 然后實行家族制管理。如果說家族化管理尚且適合民企創業初期的經營環境, 那么, 在企業發展到一定層次、一定階段之后, 家族管理的嚴重弊端往往就暴露出來。第一, 企業目標制定上的短視性。第二, 企業內部的激勵和約束機制受到了強勁的挑戰。第三, 家族的管理體制使得企業的用人科學性得不到保證, 任人唯親, 企業的重要職位往往由與業主關系親密的人把守, 嚴重地制約了企業的進一步發展。第四, 當企業發展壯大后, 必然需要從社會上招聘一批水平高的專業化人員進行管理, 這些人很難與原企業的領導集團進行平等相處, 在企業的實際運作中, 他們之間的磨合也要花費大量的成本。第五, 阻礙了現代企業制度在民營企業中推行。
三、中國民營企業企業文化的重塑
1、樹立企業文化需要長期培育的科學理念。
我國民營企業有相當一部分企業主有急于求成的心理, 把企業文化建設理解為弄幾條體現企業精神的口號或搞幾次職工文體活動, 至于“口號”與“精神”兩張皮能不能捏到一起, 文化活動是不是與》文化構建合拍, 就不得而知了。企業文化的形成、傳播、擴散與物質生產不同, 主要通過人們的思想觀念和意識形態來反映, 是一個長期發展變化的過程, 不可能在短期內產生, 所以, 應循序漸進、分階段進行。若企業文化構建違反了其運作規律, 主觀隨意進行, 不考慮人們的思想狀況及物質生產力發展水平, 拔苗助長, 照貓畫虎, 就會給企業文化形成、傳播與擴散帶來很大障礙, 造成企業文化的巨大破壞。企業文化構建是一個系統工程, 首先是理念、其次是制度文化、再次是企業環境 (生產環境、生活環境) 、企業形象。
2、優秀的民營企業文化應與企業多數員工職業生涯規劃遠景一致。
民營企業的員工多數為社會性員工, 他們的流動性大, 為了留住人才, 企業界及學術界提出許多約束及激勵辦法。如果民營企業文化構建能以社會性員工職業生涯規劃作為依據和出發點, 就能從根本上解決民營企業人才留不住的問題。因為企業的發展遠景是社會性員工選擇職業, 選擇提高個人社會競爭能力的依據, 這些戰略性的信息, 大量的可能不是依靠社會習慣員工而獲取的, 因為企業發展戰略及遠景是不會在社會上流通, 但是社會信息、非正式關系或渠道的交流和溝通、企業領導或合同的報道等都可能給社會性員工一種企業發展趨勢的判斷, 從而對企業的發展方向有個了解, 結合企業的發展方向他會判斷個人的優勢是否與企業相對應, 相適應。
3、民營企業文化構建應突出個性特征。
成功的企業文化是有獨特個性的, 如海爾的“真誠到永遠”, 小天鵝的“全心全意小天鵝”, 諾基亞的“科技以人為本”, 方太的“讓家的感覺更好”。我們看過了太多的標榜為“求實”、“創新”、“敬業”、“以人為本”的企業文化, 這樣的企業文化或者更確切地應稱之為企業口號給企業外部的人以千人一面的感覺, 有與沒有一個樣。
4、尋找傳統文化與民營企業文化的契合點。
企業文化是社會文化的一個有機組成部分, 而中國傳統的社會文化便是講求信用、極重人情味的一種文化。民營企業在組織形態上傳承了中國的傳統方式。更應在企業文化中去粗取精, 古為今用。在現代社會中, 好的企業信譽是企業的一筆無形資產, 如果企業的發展依靠誠信文化支撐, 一定能樹立起良好的企業形象吸引更多的優秀人才為企業服務。企業是存在于一定的社會環境中的企業, 企業文化受社會文化影響, 又反作用于其他企業乃至整個社會, 誠信文化的重要意義不僅對企業長期發展有益, 也對社會長期發展有益。隨著民營企業數量的增長, 其所涉及的領域的不斷拓寬, 不僅傳統的加工業、批發零售業、制造業中民營企業盛行, 高科技的信息產業中民營企業也頻頻出現。民營企業中的知識型員工的比例不斷提高。知識型員工不僅僅看重薪金、福利, 更注重獲得尊重的感覺。家庭式的工作氛圍使員工有明顯的歸屬感, 使奔波多日的工作疲倦在得到家庭式的情感撫慰之后一掃而光。
總之民營企業是一種有別于其他企業的企業類型, 有其自身所屬的特點, 優秀的家族企業背后均隱藏著一種能使企業團結奮進、高效運轉的寶貴資源——企業文化。因此如何發掘這種資源, 用其涵蓋企業制度涵蓋不到之處, 彌補民營企業管理中的不足, 將是未來一段時間里, 企業文化研究中一個極具現實意義的課題。
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民營礦業企業文化論文范文第6篇
[摘要]企業文化是提升企業核心競爭力的主要要素之一，企業文化創新是提升企業核心競爭力的源泉。本文首先分析了民營企業的企業文化特征針對民營企業在企業文化建設存在的問題提出建議。
[關鍵詞]民營企業企業文化企業精神
企業文化是指一個企業的全體成員共同擁有的信念、期望值和價值觀體系,它確定企業行為的標準和方式。企業文化影響并代表著企業的整體形象及待人處事的一些獨特方式。企業文化通過改變人、塑造人、激勵人來調動員工的積極性，挖掘員工潛力，對提高企業經營管理水平具有積極的作用。
一、民營企業的企業文化特征
近些年來，我國的民營企業蓬勃發展，企業文化的作用力與影響力也越來越大。在此過程中,企業文化的形成、發展伴隨著企業的建立、成長,正確地認識民營企業的企業文化特征對企業進一步、持續的成長就十分關鍵。民營企業的企業文化的特征應涵蓋以下幾個方面。
(一)誠信為本的“新儒商”文化
重諾守信是儒家思想的精髓,我國是一個受儒家思想影響深遠的國家,許多組織的組織文化均繼承了儒家思想。作為非正式的制度安排,文化觀念是經濟運行的重要約束條件,市場經濟的重要特點就是“信用經濟”。塑造出以誠信為本的企業文化,是民營企業運營基本目標。
(二)對內采用家長制的管理方式
民營企業在發展的前期往往是靠管理者的決策和努力發展壯大的，管理者覺得企業資產都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己過問，而不是注重組織體系的建設，并進行適當分權;在企業內部管理方面，管理者往往只是根據自己的經驗判斷，而不重視通過制度建設。
(三)用人唯賢的人才策略
民營企業大多有自己的員工培訓體系,也有些企業將員工業務水平的提高當作競爭的戰略,并確立激勵和監督機制作為企業文化建設的重要內容。但核心員工流失是困擾民營企業發展的重要問題,因此,企業通過員工關懷、營造企業溫馨氣氛、提高員工對企業的滿意度、加強員工的主人翁意識來增進企業的凝聚力和競爭力。
(四)承擔更多的社會責任
企業是一個社會生存、發展乃至與其他國家進行競爭的核心單元。因此衡量一個企業是否成功不能只考慮其自身的技術指標,還應該觀察其社會職責的履行程度。例如:員工的保險、社會的環保支出等。因此這就要求民營企業除了自身的經營還要積極的投身到整個社會的發展之中去,承擔更多的社會責任。
二、民營企業在企業文化建設中存在的問題
(一)企業文化層級偏低
企業文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。這四種類型的企業文化依照其對物質生產力推動程度的大小來劃分,可分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次。大部分民營企業的企業文化中擁有第
一、二種類型,第三種類型較少,第四種類型則更少。
(二)缺乏企業個性
企業文化必須跟企業實際相結合，形成自己的獨特之處,才具滲透力和生命力，才能長
盛不衰。目前許多民營企業在企業文化建設中普遍存在著方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、個性不足的嚴重問題。沒有與眾不同的特色，這樣千篇一律的企業文化很難對企業的可持續發展產生深遠影響。
(三)注重形式輕內涵
民營企業中有人認為：企業文化本來就是表面的和虛的東西，主要目的就是讓員工更聽話，讓外部對自己的企業感覺更正規,更具實力感。顯然，這種認識決定了有些民營企業在構建自己的企業文化時,重點偏向口號、標志、員工服飾、行為舉止等看得見的有形的東西上，從而忽視了企業文化內涵的建設。
(四)缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略
企業文化的形成源于企業家文化，許多民營企業家只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，從而阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。
三、加強民營企業的企業文化建設的建議
(一)全面提高企業家素質,塑造企業家文化
企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，提高自身的綜合素質，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業，才能適應未來發展的需要。
(二)建立完善的現代企業制度
通過建立現代企業制度，實現所有權和經營權的分離，企業才能進一步開闊視野，創新用人機制，廣泛吸納人才，發揮人才優勢，為企業的做大做強提供人才保證和智力支持，掌握市場競爭的主動權。
(三)樹立良好企業形象
企業文化建設要求建立良好的企業形象。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施。為此，民營企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。
(四)提高職工素質
職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此民營企業必須堅持不懈的實行和完善各種思想理論教育和文化技術培訓工作，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。
(五)樹立良好企業形象
企業文化建設要求建立良好的企業形象。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。
(六)提煉企業精神的精髓