考核績效范文第1篇
摘要：績效考核制度是一種廣泛應用于事業單位的工作能力考核制度。經過長期實踐，表明績效考核制度在山東省濰坊市公路事業單位的應用，不僅有利于提高單位職工的工作積極性，而且還能提高單位職工的工作效率。然而，當前的績效考核制度應用在事業單位內部的人力資源管理中，也有著應用程序不規范、制度不科學等缺點，這就導致其實際的推動作用不明顯。因此，運用績效考核制度在當前的事業單位人力資源管理過程中，還需要進行不斷的完善。本文主要介紹了績效考核在人力資源管理過程中的概念和作用，并研究了在事業單位的人力資源管理過程中如何做好績效考核的策略，為廣大事業單位的管理者提出了更好地在單位內部，發揮出績效考核制度作用的一些建議。
關鍵詞：績效考核;事業單位;人力資源;管理
我國的事業單位雖然屬于非營利性的集體組織，但它在社會經濟發展中卻承擔著十分重要的社會責任?；诖?，管理者對事業單位內部的人力資源管理工作給予高度關注是相當必要的。而完善各種工作人員的績效考核制度，從而保證事業單位的人員專業素質，以及在提升工作效率方面也顯得尤為重要。經過長期的實踐研究表明，運用績效考核制度在山東省濰坊地區公路事業單位職工的工作表現評價中具有獨特的優勢，能夠在很大程度上對事業單位的單位職工工作內容進行監督以及督促。然而，當前大部分單位在單位職工的績效考核制度的實際應用中還存在著各種問題，需要管理者進一步的對其進行完善。還需要采取相應的措施來完善事業單位的績效考核體系，最大程度地發揮出績效考核制度在人力資源管理中的作用以及優勢。
一、對于人力資源管理以及績效考核理念的概述
所謂人力資源管理，主要是指相關單位部門通過單位職工招聘，以及單位職工培訓等相應的組織活動，對單位現有的人力資源進行充分合理的運用，從而充分滿足其在自身發展的過程中對各種專業人才的需求。而績效考核則是指事業單位的人事管理部門按照預先規定的工作標準和制度規則，對工作內容進行系統、全面的考核評價管理。在事業單位的工作過程中，基于其承擔著服務社會以及實現公平正義的工作原則。因此，對于大部分的事業單位來說，其人力資源的管理十分重要，打造出一個科學有效的管理體系不僅可以為單位職工的獎懲和晉升提供事實上的理論依據，而且能夠有效提升事業單位的工作效率。而事業單位基本上是國家為廣大民眾提供社會基礎公共服務的，在此基礎上建立的不以營利為標準的組織單位。因此，在事業單位實行績效考核制度最明顯的特點就是：單位工作人員的績效大部分體現在對社區公共服務的貢獻和為民眾服務創造的價值上。也是因為這樣，大部分事業單位的績效考核標準比較模糊，績效的量化和標準難以精確控制。所以當前對事業單位內部績效考核制度的探索比對企業績效考核制度的探索更為重要。
二、績效考核制度在事業單位的人力資源管理過程中的作用
（一）績效考核制度可為單位人才的聘用與選拔提供數據上的依據
目前，大部分事業單位都是采用聘用制進行管理。一般來說，在人才招聘方面，往往以其以往的績效考核成績作為招聘依據。因此通過對山東省濰坊地區公路事業單位職工進行績效考核，招聘者可以直接全面地了解到單位職工的業務水平以及綜合素質，從而對單位職工的業務能力與相應的綜合素質進行打分評價，進而全面地審核單位職工的業務實操能力。
（二）績效考核可作為評估人才能力的重要標準
根據績效考核在我國事業單位的實際表現情況分析，我國大部分事業單位采用的是固定崗位的工資制度。即在相同崗位的工資不變的情況下，不管是高效工作還是低效工作的單位職工都拿到的是相同的工資，這就導致薪酬制度的激勵作用在事業單位機構無法得到充分的體現，也導致了很多單位的老單位職工往往缺乏主動工作的動力，也大大降低了公共服務機構的工作效率以及服務水平。然而，在這些事業單位的人力資源管理過程中，進行績效考核制度的科學應用就可以改善這一問題，將單位職工的崗位工資分為績效激勵工資和固定崗位工資兩個方面。而績效工資主要根據單位職工的具體工作表現以及業務操作能力進行獎勵，對于固定工資中則根據單位職工的崗位等級進行合理分配。這樣下來，通過合理的薪酬分層發放管理模式，讓職工可以充分地提高自身工作積極性，從而不斷提高單位職工的工作效率，這樣就能夠為事業單位的社會服務功能提供充分的效率保障。此外，在進行績效考核的過程中，實施分層的薪酬管理還可以有效解決在管理過程中的公平問題，大大提升事業單位人員內部的凝聚力，進而提高事業單位內部的人力資源管理水平。
（三）實行績效考核制度能夠體現對單位職工進行任職分配的公平性
在山東省濰坊地區公路事業單位進行人力資源管理的過程中，對于績效考核制度可以靈活應用，可根據本單位的單位職工自身的崗位匹配程度以及績效實際考核狀況，在進行轉崗晉升的過程中進行合理的分配。如果某個單位職工想要晉升上級的職位，那他們就需要在工作過程中充分發揮自己的工作能力，體現出自己的個人能力以及工作價值，還要在日常工作中有更好的表現。此外，基于科學的績效考核制度，這些事業單位的領導還可以對單位職工的能力價值進行更加詳細的評估，從而選擇出綜合素質更高的人才擔任他們申請的職位，也可以進行橫向的人事變動，從而使單位的工作人員能夠在不同的崗位進行輪換鍛煉，以便他們找到更加適合自己能力的崗位，這樣也能夠科學合理地防止在事業單位內部出現工作能力與工作崗位不適應的情況。
三、在人力資源的管理過程中應用績效考核制度的策略
（一）要設計更加科學合理的績效考核指標
山東省濰坊地區公路事業單位內部應對績效考核指標進行合理的優化調整，以便充分發揮績效管理制度在事業單位內部的人力資源管理過程中的價值，最大程度地避免因為績效管理的計劃指標不科學、以及相關的考核機制存在不切實際的問題。而對于事業單位的績效管理目標而言，主要是保證其科學性以及合理性，因此關鍵是加強對相應績效目標的可實現性，盡量避免績效管理的目標發生不符合實際的現象，要在事業單位進行人力資源管理的過程中得以體現，進而強化績效管理的考核指標在促進事業單位的人力資源管理水平提升的作用，為推動事業單位的人力資源管理工作的深入開展提供動態化的支持。此外，事業單位的人力資源管理者，在制定本單位原有的績效考核目標的過程中，還應充分考慮到事業單位的長遠發展規劃、社會職能以及各部門單位職工的實際工作承受能力，從而確定事業單位的績效考核目標的優化方案，避免在事業單位的績效管理考核中，因為不切實際的指標，扼殺單位職工的工作積極性。與此同時，對于績效目標的制定還需要保證其具有可實現性，這就需要事業單位的領導者充分考慮到各種現實因素，聯系單位職工工作的實際情況。通過廣泛征求單位職工的意見，讓基層的單位職工能夠參與到對績效目標的制定過程中，這樣也是非常必要的。在此基礎上，對于績效目標的制定還應盡可能地做到詳細清晰，為單位職工的工作實施提供明確的方向指導，使制定的績效考核目標真正起到激勵單位職工的作用。
（二）要明確績效考核的理念以及績效考核體制
在山東省濰坊地區公路事業單位內部進行績效考核管理的目的，是為了充分調動基層單位職工的工作積極性以及創新精神，從而提高單位職工的工作效率。在進行績效管理的工作中，還要堅持公正、公平以及公開的基本原則，進而充分明確事業單位在進行人力資源方面的管理績效考核工作過程中的方向，確保各個部門績效考核內容標準的統一性以及有效性。在事業單位的人力資源管理過程中開展績效考核工作，不僅要讓各部門熟知相應的職責，還要根據不同部門的具體情況建立明確的考核標準來衡量工作水平，這樣在統一的考核標準和工作制度規范下，盡可能地的激勵每位單位職工積極大膽地創新，不斷提高單位職工的工作積極性，也能夠促進事業單位的社會服務功能充分提升。通過構建出一套科學合理的事業單位人力資源考核標準，要結合各部門的相關工作特點設置不同的績效考核指標，還要注重單位職工的績效能力以及道德素質方面。此外，為了提高事業單位的績效考核水平，應根據各部門的不同發展目標對考核內容進行適當的調整。由于管理崗位、技術崗位與通勤崗位的工作職責不同，因此對于相關人員的績效考核內容也應做到不同。
（三）要始終遵循績效考核的相關原則
在山東省濰坊地區公路事業單位進行績效考核的過程中，深入貫徹“以人為本”的工作思想和理念，讓全體的基層單位職工能夠參與其中。我們不僅要讓每位單位職工監督績效管理考核的實施過程，還要讓單位職工能夠有機會和有權力提出自己的建議，充分發揮好每位單位職工的監督以及提供建議的作用。對于績效考核結果的有效性，還需要確保其在具體執行過程中的透明度。而單位職工的全程監督，是確保事業單位內部的績效管理過程做到真實透明的主要途徑。與此同時，雖然單位職工監督是必不可少的，但也需要建立專門的監督部門來制定相應的監督流程規范，這樣才能進一步保證事業單位進行人力資源管理過程中，績效管理工作的順利實施。在具體監督的過程中，不僅要注意對績效管理的過程中每一個具體步驟的有效監督，還要對績效考核的目標進行長期跟蹤和突擊檢查，這樣也能大大扭轉以往在績效考核過程中比較混亂的局面，進而有效提高事業單位在人力資源管理過程中績效考核的工作效率。
四、結束語
通過以上研究可以發現，績效考核體系能夠對山東省濰坊市公路事業單位人力資源管理起到非常重要的推動作用。不僅可以有效解決在以往的管理制度下人力資源管理工作的不足，還可以使事業單位的人力資源管理工作更加規范、有效，提升單位職工的工作積極性，提升事業單位的工作效率。此外，作為事業單位，也需要建立科學有效的績效考核體系，科學應用績效考核體系，促進事業單位社會服務工作高效發展，使我國事業單位在人力資源管理方面實現高效管理。
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考核績效范文第2篇
醫院績效考核的主要目的是為了及時了解職工完成工作目標的情況 (肯定成績、查找差距、分析問題) ;建立起醫院考核者 (領導) 和被考核者 (職工) 之間平等的溝通交流渠道;表達醫院對職工的工作要求和發展期望;獲得職工對醫院的發展和相關工作的要求及建議;明確醫院的發展和工作目標。通過績效考核, 形成有效的人力資源管理, 進而實現組織的發展目標。
二、醫院績效考核存在的不足
(一) 缺乏精準的崗位職責分析。醫院績效考核的前提是精準科學的崗位職責分析。醫院的職工在其崗位上該完成的工作職責需要通過對崗位進行科學的分析來進行量化管理。而大部分醫院并未對每一個崗位進行精準的職責分析, 還有一部分醫院雖然意識到了崗位職責分析的重要性, 但是分析的方法及精準程度不足, 導致醫院所構建的職工績效考核指標不能客觀反映職工工作實際, 失去了績效考核的客觀性和科學性。
(二) 缺乏合理的薪酬分配模式。醫院作為一個帶有公益性質的組織, 要兼顧社會效益, 遵循黨和政府的有關政策, 從事很多雖然不盈利, 甚至帶來虧損的業務, 同時還有履行自身的職責。盡管國家和各級政府對醫院投入的力度在不斷加大, 但為了縮小醫院職工收入的差距、以及減小利潤分配不均的問題, 政府制定了一些績效工資的獎金額度、獎金增長比例等指標, 同時規定不準在績效總額外自行發放其他津補貼、獎金、福利等, 確保職工總體收入區別不能太大, 收入能力展示出一種較為“和諧”的水平, 因此, 不管醫院有沒有收益, 都在績效總額里面進行績效考核, 缺乏合理的薪酬分配模式, 極大地影響了職工的積極性。
(三) 缺乏科學的績效考核辦法。目前醫院績效考核依然缺乏科學的績效考核評估機制, 績效考核還只限于年度考核與平時考核相結合的形式, 對績效工資的核算依然是毛收入減去毛支出, 再乘以系數。由于醫院崗位多元化組成, 各個科室職能和作用各不相同, 具體工作也難以量化, 比如說醫生的技術含量、業務水平, 各個醫院都有不同的考核方法, 但是否科學合理?在目前國家定價體系下誰也說不清楚。
二、推進醫院績效管理的措施
(一) 明確考核目的, 統一考核思想。醫院績效考核無疑會提高醫院的工作效率和保持職工的競爭力, 所以對于職工要向他們灌輸績效考核獎罰分明、公平公正的理念, 讓廣大職工了解并自覺參與到對自己的評價中來, 充分享有知情權、參與權和決策權。讓職工共同決策績效指標的制訂, 將職工的目標與醫院的目標統一起來, 確保這些考核指標是可以達到的, 同時領導要了解職工實現目標會遇到的困難和阻礙, 并提供及時的幫助和指導, 取消員工對績效考核的抵御情緒。
(二) 精準崗位職責, 科學制定考核指標。無論是醫院級指標還是部門級指標, 都是由醫院內部具體的崗位來承擔。因此, 具體崗位的職責、指標要素設計是構建績效考核體系的重中之重, 崗位指標的設計必須根據組織層級和職位序列, 同時與醫院戰略、部門職責、崗位職責和業務流程充分相結合, 保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現的, 使考核指標符合實際、符合特色, 充分調動職工的積極性、主動性和創造性。
(三) 運用考核結果, 健全激勵約束機制。醫院進行績效考核的歸宿點便是合理而充分地運用考核結果, 為激勵機制提供有效的佐證?？茖W的考核結果及激勵機制同時用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評優評先等, 能有效地打破獎金多寡與論資排輩的舊做法, 充分體現員工的個人價值、崗位重要性和貢獻, 同時根據員工業績、工作態度、醫院經營狀況的變化, 適時調整獎勵標準, 使員工深刻地體會到獎勵的收入高低與員工個人表現、醫院經營狀況息息相關, 形成危機感, 最終促進員工個人積極努力工作。
(四) 積極溝通協調, 爭取政府經濟政策支持。醫院管理者應明確發展目標, 分析醫院發展的現實狀況和所面臨的困難, 努力爭取政府在經濟和政策上的扶持, 同時, 要加強學習借鑒其他醫院好的做法和有效的成果, 促進績效考核戰略實施, 最終實現醫院的整體目標。
任何一個醫院想要在市場競爭中站穩腳跟都必須要對自身的運行機制進行一定的改革。只有加強績效考核管理, 才能使醫院得到長久的發展。
摘要：隨著醫療體制改革的實施, 醫院應通過科學的績效管理實現醫院資源的合理配置, 本文對醫院績效考核的現狀進行了分析, 并給出了進一步完善績效考核機制的策略。
關鍵詞：醫院,績效考核,績效管理
參考文獻
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考核績效范文第3篇
摘要：近幾年伴隨著我國市場經濟規模的不斷擴大，企業的數量越來越多，其中商貿企業要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，則需要加強對財務管理的認識，并分析財務風險的成因，做好內控，如此才能真正減少成本，提高自身的經營效率。故此在本文中，主要依據經濟新常態發展的現狀，對我國商貿企業財務風險特征、存在的風險進行研究，并針對性地提出相應的解決對策，以此推動商貿企業的創新可持續發展。
關鍵詞：經濟新常態 商貿企業 財務風險 內控
目前，商貿企業已經成為了社會經濟發展的助推力，但是在商貿企業的快速發展中財務風險問題備受關注，其中所面臨的財務風險包括了籌資風險、投資風險、資金回收風險、內部控制風險，給商貿企業的發展帶來影響，而且經濟受到重大損失。對此，需要加強對財務風險的認識與了解，并針對實際情況探究其原因，真正做到對癥下藥，提出有效的解決對策，提升商貿企業財務管理工作的有效性。
一、我國商貿企業財務風險的主要特征
（一）具有市場決定性
從本質上分析，商貿企業財務風險的發生往往與市場決定有著密切關系，如果商貿企業在整體發展中沒有對市場實際情況加以定位，做好把握，則會導致商品促銷手段不正確、不合理，容易出現商品庫存積壓現象，對商貿企業的整體流動性造成影響，進而引發財務危機與風險。從另一個角度分析，在市場經濟發展下，如果消費市場經濟波動過大，且商品價格下跌與上漲幅度較大，則會導致消費市場出現低谷，進而會對商貿企業的整體運行造成影響時期，使其陷入財務危機之中。
（二）具有突發性
眾所周知，在商貿企業的發展中，尤其是經濟管理的過程往往會受到主觀因素與客觀因素的影響，其中有部分因素是可以加以控制的，但是也有部分因素是突發的，這種情況是商貿企業無法進行控制的，比如：商貿企業資產負債率提高，自有資產占據比例過低，并且對資金的流動依賴性較高，如果這種情況下，商貿企業不對財務活動進行控制，就會導致籌資結構不合理，尤其是在發生經濟變化的時候，會導致突發性財務風險。
二、現階段我國商貿企業存在的財務風險
（一）內部財務管理
在商貿企業的整體發展中，財務管理占據了重要的地位，只有財務管理發展良好，才能真正推動商貿企業的創新變革，但是通過當前的發展趨勢分析，商貿企業財務管理中存在非常多的問題，其中內部財務管理問題最為嚴峻。
（1）流動資產管理上往往存在財務風險，比如利益分配不均、資金管理混亂、資金使用不當等，這種情況會導致商貿企業財務危機加重，甚至還會出現破產現象；對于流動資產管理而言，其中有存在的應收賬款并不明確，甚至還會出現存款滯留期過長，對壞賬無法及時處理等現象。
（2）在非流動資產管理中，因為相關的財務人員缺乏基本的素養與綜合知識，所采取的管理手段比較落后，無法嚴格按照相應的規章流程進行管理，也會因財務管理人員風險意識過低而導致資金流失嚴重與使用效率低下等現象，無法對資產損失加以彌補，甚至會導致資產理論價值與實際價值不相符合。
內部財務管理一旦受到其他因素影響，出現問題，則會導致資金運轉受到影響，進而引發各類財務風險。
（二）資金來源結構
在整個財務管理中資金管理同樣占據了重要的地位，然而從當前的整體發展趨勢分析，商貿企業資金管理存在的問題主要是資金結構不具備合理性，比如商貿企業借貸款項以及自身資金之間的比例出現失控。單純地從商貿企業的屬性分析，如果在企業的發展中，資金結構能將企業的整體趨勢加以反映，并且商貿企業自身所持有的資金已經超過了貸款金額，則表示企業近幾年的發展勢頭良好，相反則說明企業近幾年發展存在困難。然而根據調查與分析，在近幾年的發展中，大多數商貿企業在金融危機及經濟全球化的影響下，均存在巨額貸款，并且需要償還的本金與利息較高，這種情況會導致商貿企業需承擔較大的經濟負擔，并且還會在無形中引發財務風險。
（三）資金業務方面
從特點上分析，我國商貿企業具有自身營銷的基本特點，并且在商貿企業的發展中，因為受到資金管理的影響，所以往往出現資金流與業務流不匹配現象，而產生這一現象是因為商貿企業營銷模式設計不合理，所采取的營銷模式比較老舊，未得到更新，如此一來則會對整個資本結構產生影響。從另外一個角度分析，在商貿企業的發展中，往往需要嚴格按照市場定位以及產業結構的特點制訂完善的經營方案，但是根據相關文獻得知，有諸多商貿企業在營銷模式設計方面并沒有對資金結構以及資金運轉中的效率加以分析，所以對應收賬款項目的合同賬款因素而未進行全面了解，長此以往，商貿企業在營銷方案進行實施的時候，會出現資金運轉不匹配等不良現象，進而無法達到良好的經營效果，還會造成經濟損失，影響資金的使用效率。
三、新時期我國商貿企業財務風險防范的對策
如上文所言，商貿企業在社會經濟發展中占據了重要的地位，但是在運行過程中往往會受到多方面因素的影響，導致財務風險出現，嚴重制約了商貿企業的創新變革，對此筆者認為需要探究其原因，對癥下藥，制定切實有效的規章制度與完善的對策，真正減少商貿企業財務風險所帶來的影響，提高我國商貿企業的有效變革。
（一）構建切實有效的內部財務控制制度
在新時期我國商貿企業要想進一步減少財務風險所帶來的影響，則需要進一步完善企業內部財務控制機制，根據實際的發展情況構建財務管理制度及內部會計控制制度，這樣才能真正為商貿企業財務管理工作保駕護航。第一，商貿企業需要根據實際情況構建切實有效的財務管理制度，要對成本費用、實物資產應收賬款等方面加以分析與研究，并且還要對管理中所存在的薄弱環節及時彌補，在潛移默化中杜絕財務風險的發生；第二，需要完善內部會計審計控制制度，遵循時代發展的要求，滿足市場定位的需求，構建職能部門執行會計審計制度，要對各個崗位的職責加以明確，并實現部門與部門之間的相互溝通。此外，要采取相互制約相互監督的管理方式。在新時期，筆者認為我國商貿企業還需要積極打造高素質、高學歷、高技能的財務管理團隊，并有針對性地制定完善的獎懲制度與績效考核制度，提高財務人員的工作積極性。
（二）實現債務結構的優化處理
通常情況下，在商貿企業的發展中，如果權益資本足夠，那么則需要對債務結構加以調整，這樣可以有效提高資本收益率，并且還能保證債務償還能力。所以在新時期，我國商貿企業需要積極做好債務結構優化工作，并且在此基礎上要進一步降低企業的資產負債率，對企業債務到期數量以及日期進行合理安排，真正實現債務償還能力，在無形中規避各項財務風險，為保證商貿企業的創新提供資金保障。與此同時，在市場消費波動性較大的情況下做好優化債務結構具有重大現實意義，所以商貿企業的管理層與領導者需要加強認識，將債務結構優化提到日程之上，真正實現資產負債率的有效控制，減少財務風險發生概率。
（三）實現籌資成本的有效降低
做好籌資成本降低工作也是減少財務風險發生的主要內容與手段，其中需要對資本結構加以明確，并且還要從長遠與短期收益進行分析，要從根本上保證資本結構的科學性與合理性。另外，商貿企業在降低籌資資本的時候，可以采取多種方法，比如在拓寬融資渠道的時候將長期籌資的金額不斷增加，可有效提高籌資金額的固定性；同時，需要進一步提高企業的信用度，實現企業與投資方之間的合作，為籌資創建良好的市場環境；還要對股權籌資加以管理與分析，對其比例進行合理控制，減少資金成本，提高經濟效益。
（四）構建完善的內控體系
只有構建完善的內控體系，才能減少財務風險的發生，所以商貿企業要嚴格按照當前的發展趨勢，構建有效的財務內控體系，做好財務管理工作。一要制定完善的規章制度，分工明確，尤其是高層管理人員需要做好監督工作，在進行決策工作時可以采取集體投票；二要實現對財務人員定期培訓，提高財務人員的職業素養、綜合能力、專業技能水平，并且要將財務管理加入到績效考核之中，制定有效的責任機制，對員工的福利待遇加以考慮，才能真正提高員工的積極性；三要構建完善的數據分享系統，實現部門與部門之間的交流與協作。
（五）積極改善企業的資金結構
一般而言，商貿企業在進行貸款的時候，需要從自身出發，對當前的資金運轉能力以及自身的償還能力進行分析，在貸款中規避貸款風險。另外還需要對貸款的款項償還日期等進行合理規劃，在規定時限內做好還款工作，這樣才能避免出現資金危機。當然，商貿企業在改善企業資金結構的同時，要對債務結構加以優化，保證企業長遠發展，提高商貿企業的效益。
總而言之，在社會不斷發展之下，我國商貿企業財務管理工作需加以重視，并且需要從商貿企業自身角度出發，對所存在的財務風險進行研究。其中，商貿企業在資金管理的時候需要具備良好的控制力，從多個方面展開分析，了解資金風險因素，優化債務結構，制定完善的內部控制制度，樹立良好的商業信譽，真正減少財務風險的發生率，才能促進商貿企業的創新變革。
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（作者單位：長瀨歐積有色化學〈上?！涤邢薰荆?/p>
考核績效范文第4篇
摘要：大唐太原第二熱電廠作為一個擁有2500多人的老廠，建立和完善績效考核管理體系、增強企業競爭力，是我廠發展過程中面臨的一個難題，而建立科學完善的現代績效考評系統是進行績效考核管理的重點所在。為了激發有能力員工的創造激情和努力工作的熱情，需要對他們進行及時、有效的激勵，需要對績效考評體系進行完善，以及對激勵與獎酬制度進行不斷地完善。
關鍵詞：企業 績效 考核 管理
隨著我國經濟的迅猛發展，電力需求日見顯著。隨之而來的電力企業之間的競爭也在不斷加劇，競爭永遠是推動電力企業管理變革的原動力。戰略執行的能力是企業績效考核管理主要表現，在現代企業管理中受到許多管理者的認可和關注。企業迫切需要制定公正客觀的企業經營管理評價機制，制定科學合理的績效考核方法，據此來選拔、監督和激勵企業經營管理人才及各種高素質人才，促使電力企業改革順利進行，努力提高電力企業的競爭力。
1 績效考核管理在電力企業經營管理中的作用
1.1 績效考核為人員聘用、調配、升職提供參考依據
德才兼備是聘用人員的基礎和標準，因事擇人、用人所長、容人之短是人員任用的基本原則。通過對人員的德才狀況、長處短處性進行判斷，是否與特定的工作崗位相匹配，需要對人員的政治、思想、心理、知識、業務素質等通過績效考核的方式進行測評，進而推斷人員的能力和專長。因此，績效考核是“知人”的手段，而“知人”又是用人的前提和依據。
1.2 績效考核管理是確定勞動報酬的依據
企業員工的分配的公認原則是按勞分配、多勞多得，根據員工的工作績效大小決定報酬的高低體現了按勞分配、多勞多得的分配原則，才能使員工對勞動報酬的發放感到公平合理，其工作積極性才能充分調動起來。
1.3 績效考核管理是激勵員工的手段
對員工進行激勵，其中獎勵和懲罰是主要內容，勞動人事管理的基本原則就是獎罰分明。做到獎罰分明，必須進行科學、嚴格地考核，以考核結果為依據，確定獎和罰的對象或等級根據科學的、嚴格的績效考核結果獎勵員工。
2 當前電力企業績效考核中存在的問題
2.1 忽視企業文化對績效考核的影響
在管理過程中，企業文化與績效考核制度是相互聯系和相互制約的，通常情況下，有什么樣的績效考核制度就需要有什么樣的企業文化與之相適應。多年來，“不患寡而患不均”的思想在電力企業職工的思想中已經打上了烙印，而職工的收入與績效相掛鉤。所以，在對企業進行績效考核的初期，職工往往持反對意見，在工作過程中對此即為反感，當考核結果不理想時，看到別人的收入超過自己心理更是不平衡。這時，考核人很容易向現實妥協，在一定程度上使考核失去了意義，進而使得考核工作流于形式。
2.2 績效考核沒有與人力資源管理及開發工作相聯系
只有在一定的基礎上，同時有前提作為保障的條件下，才能實施績效考核。在對企業人力資源進行管理與開發的過程中，人力資源管理與開發工作的基礎就是對崗位職責進行明確，同時崗位與員工素質之間要相互匹配。但是，在當前的電力企業中，依然沒有開展相應的分析工作，同時工作團隊與人員工作職責之間的界定比較模糊，在一定程度上導致難以對其工作效果和工作量進行考核與衡量。
2.3 考核工作缺乏規范性和嚴謹性
在對考核工作進行組織的過程中，電力企業普遍存在一個現象，即業績考評通常由人力資源部門負責實施，黨組織系統的考核通過企業的組織部門負責實施，然而這二者的考核都是彼此并行、獨立的。進而在一定程度上導致二者在考核時間和考核內容方面出現沖突，造成人力資源浪費，同時大量的工作時間也被占用，員工出現抵觸情緒在所難免。在對企業進行績效考核的過程中，由體制引發的問題通常是難以解決的。
2.4 運用和處理考核結果的方式不科學
在實施考核工作的初期，分析并利用績效考核所產生的結果與設想的考核目標之間存在很大的聯系。從整體來看，考核目標存在兩個層面：一總結員工或工作團隊工作業績，對這一層面進行考核是績效考核的主流；二對過程進行控制。通常情況下，在總結業績的基礎上，建立和完善相應的結果反饋機制、激勵機制、薪酬機制，以及培訓體系等，通過對員工在工作中的實際表現進行分析，實施相應的獎懲措施，同時開展教育和培訓，幫助員工不斷成長，激發員工的潛能，最終完成績效考核的目的。
2.5 績效考核管理要注意考核的力度
老廠由于人員存在一定的老化，知識層次也不一樣，絕對的績效考核在改革初期是不能實現的，要循序漸進，但改革的進程一定要加快，逐步讓人員適應電力企業改革需要。
3 改進電力企業經營管理績效考評體系的措施
通常情況下，績效考核就是一個不斷學習、改進原有工作方式的過程，對于企業來說，開展績效考核的實質不是確?？己私Y果的公平性，而是通過溝通和交流，不斷提升組織和個人的工作效率，進而完成企業的目標，促進員工的發展。
3.1 轉變員工的觀念、明確績效考核目標
實施績效考核的基礎和前提是對考核目標進行明確，同時要讓考核對象明確，實施績效考核并不是對自己進行約束，而是提高本身的工作效率，調動員工工作的積極性和主動性。對于績效考核目標，可以在大范圍內，通過宣傳欄、局域網等進行宣傳，讓全體員工對績效考核有個正確的認識，在一定程度上為企業開展績效考核奠定基礎。
3.2 制定績效實施計劃
通過研究分析績效，同時選擇科學合理的考核指標和測評方法。就工作內容、職責權限、任務的重要性、考核衡量的標準、可能遇到的困難及解決辦法等，部門領導要與員工進行溝通和交流，通過采取各種措施，幫助員工完成相應的考核指標，在考核的過程中，領導的職責是對員工進行積極的引導，員工才是真正考核的主體。
3.3 建立基于發展的績效評估、反饋與輔導
對于電力企業來說，對員工進行績效考核，實質上就是評估和反饋的過程，通過與員工進行溝通和交流。通過對員工的績效進行評估，盤點員工任務和項目的進展情況，檢查員工工作中存在的問題，并找出問題出現的原因，同時提出相應的政策和建議。在開展績效考核的過程中，反饋也是考核的重要環節，通過反饋對下一步的工作目的進行明確，對培訓需求進行確立，同時制定相應的個人發展計劃。在反饋過程中，員工是主體，處于主動位置，他們可以提出自己的培訓需求和職業發展愿望。
3.4 建立健全績效考核制度和配套措施
實現企業戰略目標是企業對全體員工進行績效考核的最終目的。一方面企業要完成流程再造，科學合理地配置崗位和員工，同時消除不合理的崗位和職位，為績效考核營造良好的環境；另一方面建立嚴格、規范的規章制度，對考核崗位進行詳細地說明，同時制定科學合理的評價標準和評價方法，將人才評價和績效評價進行融合，進而在一定程度上發揮績效考核的作用。
員工的知識和能力是企業核心競爭力的基礎所在，在這種背景下，個人知識和能力在備受員工認可和關注下，通過開展績效考核，同時制定科學合理的激勵制度，才能吸引并留住人才，進而激發員工工作的積極性和主動性。在制度創新過程中，電力企業需要逐步建立以能力和績效為基礎的考評體系和獎酬激勵體系，并重視員工的職業發展，企業在人才的競爭中才能贏得優勢，從而掌握市場競爭的主動權。對于成熟期的企業，采用了嚴格的考核手段，形成業績導向的企業氛圍，就能獲得比競爭對手更多利潤，引導企業走向持續、穩定、健康發展的道路。
參考文獻：
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作者簡介：
于小改（1966-），女，山西盂縣人，從事勞動工資管理工作，經濟師，研究方向：績效管理及考核。
考核績效范文第5篇
(一)績效的含義
績效具有豐富的內涵。Bates和Holton指出“績效一種多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等將工作績效定義為——員工所控制的與組織目標有關的行為。這一定義有三層含義：第一，績效是一個多維度概念。即不存在單一的績效變量，在多數情境中，與組織目標有關的行為是多種多樣的。第二，績效是行為，不一定直指結果。第三，這種行為是員工所能控制的。對績效的正確認識是進一步進行績效考核與績效管理的基礎，也是企業建立高效績效系統的前提條件。
(二)績效考核和績效管理的含義
績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價過程。由于績效考核中評估者與被評估者處于分離狀態，雙方對評估的項目、標準和目的沒有形成統一的理解，不利于組織的發展和績效的改善。因此，從績效考核發展為績效管理是人力資源管理中的必然轉變。美國學者羅伯特·巴克沃認為，績效管理是指通過持續開放的監督和溝通過程來開發團隊和個人的潛能，從而實現組織目標所預期的利益、產出的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，績效管理的三大特征：第一，績效管理著眼于企業整體戰略;第二，績效管理是一個雙向式互動行為;第三，績效管理是一個持續的動態循環系統。
二、績效考核與績效管理的區別
績效管理與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面：
(一)兩個過程的人性觀不同
傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而所謂的以人為本就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛能。只要給予足夠的信任與激勵，每位員工都能夠自覺地發揮積極性與創造性。
(二)兩個過程的側重點不同
績效考核側重于考核過程的執行和考核結果的判斷，考核過程往往是單向命令式。而現代績效管理側重于持續的溝通與結果信息的反饋，尤其強調雙向互動溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進展情況，并及時溝通實施過程中的問題，獲取反饋信息;另一方面，員工也需要不斷了解績效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)兩個過程的參與方式不同
傳統的績效考核中，員工認為考核只是人力資源管理部門的工作，自己僅是一個該流程中的被動參與者——員工不對設定的目標承擔任何責任，對主管部門的期望不了解，不清楚自己的工作過程和工作結果如何被考核。而在現代績效管理的過程中，員工可以親自參與績效管理的各個過程——制定指標、績效溝通和信息反饋等，充分體現了員工的主動性，對員工的近期和長遠發展都具有主要意義。
(四)兩個過程的主要目的不同
績效考核的目的就是通過考核得到一個關于員工工作情況和工作效果的結論，主要用于對員工薪資水平上的獎勵與懲罰。在現代績效管理中考核的主要目的不是獎勵與懲罰，其最重要的用途是用于員工的績效改進計劃。
三、績效考核與績效管理的聯系
績效考核和績效管理是具有緊密聯系的兩個概念?？冃Ч芾砀拍畹奶岢霰旧砭褪窃醋杂诳冃Э己说钠嫘院凸铝⑿?，從一種孤立的手段發展到了系統的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中的一個十分重要的環節，也是代表著績效管理水平的核心技術。當然，績效考核的成功與否不僅取決于評估本身，在很大程度上還依賴于與評估相關的整個績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關系。
四、績效管理過程的幾點建議
(一)緊跟企業戰略，符合企業文化
績效管理不僅關系到企業戰略執行的成效，還在于它為統一員工的價值觀提供了最好的契機。即，在績效管理中，企業戰略是引領其航向的指明燈，企業文化是凝聚其運行的黏合劑。這二者相輔相成，互為補充。因此績效管理一定不能缺乏戰略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎，績效管理這個本該環環相扣的管理體系就會因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤散沙。
(二)明確職位分析，考核過程制度化
一個好的績效管理系統不僅能夠促進企業整體績效上升，而且能夠幫助員工改進個人的技能，其關鍵就在于績效管理是與職位分析和員工勝任素質分析密不可分的。如果職位分析不到位，績效考核僅僅是跟著“感覺”走，必然會產生評估的偏差，為企業埋下禍根。
(三)選擇恰當的考核手段，切忌盲目追求指標量化
隨著績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，一些考核者以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實現公平公正的績效考核。但實際上，企業管理者應著眼于企業的現狀，選擇最合適的考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，只會讓績效管理偏離其主要目的，妨礙企業管理發展。
(四)健全反饋體制，奏響心理共鳴曲
績效管理之所以區別于一般意義上的簡單考核，關鍵就在于它引入了雙向溝通機制。因此在績效管理中，要注重考核結果的及時反饋，發揮員工的主動參與性，引發員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。
(作者單位：南京師范大學教育科學學院)
考核績效范文第6篇
XX住房和城鄉建設局
保障飲用水安全是關注民生，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的需要。為強化供水規范化管理，全面落實相關規章制度和標準規范，保障城市供水和居民生活飲用水安全，我區住房和城鄉建設局著重從以下幾個方面強化管理。
一是健全組織，明確責任。我區住房和城鄉建設局是城市供水主管部門，為使安全供水責任落到實處，明確局城建科是供水管理職能部門，負責擬訂城市供水中長期發展規劃、改革措施、相關規章，及時指導城市供水工作。實行局一把手負總責，分管局長具體抓，職能科室責、權、利清晰。局每年與職能部門和供水企業簽訂目標責任書，做到組織落實，人員落實，工作任務落實，供水企業責任落實，職能部門監督檢查落實。
二是完善制度，強化管理。制度建設是規范化管理的保障。為此我們一方面根據國家、省下發的城鎮供水管理方面的法規制度及標準，聯合相關部門制定了《XX市城區供水管理辦法》、《XX市第二水廠水源保護管理辦法》、《XX市城市供水運行規范》、《XX市城市供水服務規范》、《XX市城市水質督察管理規定》、《城市供水系統重大事故應急預案》、《XX市二次供水管理辦法》、《XX市二次供水技術規程》等制度標準，另一方面委托有資質的單位及時根據我區城鎮總體發展規劃編制了XX市城市供水發展專業規劃，并根據規劃和供水管網實際制定城市供水設施改造計劃。
三是強化督查，促進落實。制度落實是供水規范化管理的關鍵，督查是促進落實的重要方式。為此，我們按照國家、省供水方面的法規制度要求對供水企業的運行服務及時進行指導督查。
在水質管理上一方面要求供水企業按要求建立水質檢測制度，明確檢測項目、頻率，并按檢測制度要求定期與不定期抽查;另一方面要求供水企業按照省住建廳要求進行化驗室相應等級認證，2011年通過了省三級化驗室考核驗收;另外每月將水質信息上報局城建科，在住建局網站上進行出廠水、管網水水質公示，每半年一次在區主流媒體公布，同時供水企業在自身網站上每日進行出廠水4個常規指標的公示。
在水廠運行管理上，要求供水企業制定了工藝質量文件，明確各質量控制點的指標;制定原材料索證驗收制度，明確凈水材料和藥劑必須每批抽檢，抽檢不合格堅決退回;制定設備設施維護保養制度，明確三級維護檢修的具體內容，確保設備完好率在98%以上;制定安全生產相關制度，設立專職安全監管人員，明確各崗位安全責任，各種安全技防設施和搶修防護設備的性能要求，如安防監控重點部位不少于30天等，確保安全生產無事故;
在管網運行管理上，供水企業首先建立健全管網檔案，利用計算機技術建立管網地理信息系統GIS，標明管網設施屬性，設立爆管關閥分析功能;其次建立調度系統，按規范要求結合管網實際情況設立測壓點、水質監控點、大用戶流量監控點，實時采集管網水質水壓水量、閥門狀態信息等，及時對管網運行情況進行分析，確保終端用戶壓足量夠質優;第三建立管網巡查、維護制度，充分考慮氣候等環境對供水水質、供水設施的影響，明確專人分區段進行巡查，以便及時發現問題第一時間進行處理，明確專人進行管網維護，按計劃對管網設施進行維護保養，對管網末梢定期進行排污。
在供水規范服務上，始終堅持以用戶為中心，以用戶滿意為宗旨，進一步提高辦事效率，切實做到“內強素質，外樹形象”。供水企業首先要加大硬件建設，設立專門的服務大廳，所有對外服務工作都在大廳內完成，大廳內公布各項辦事流程，收費項目依據以及對外服務承諾細則，使用戶放心消費;設立對外服務熱線電話，客服中心人員對每一個來電來訪跟蹤回訪，每月匯總上報，做好事事有回音，件件有落實確保投訴處理及時率99%以上;建立門戶網站，提供網上咨詢投訴、網上水費查詢、網上報修、網上申請接水、網上抄表、網上水質水壓水價查詢等服務;其次強化軟件建設，先后制訂了對外服務承諾細則、投訴舉報獎勵制度、首問負責制、限時辦結制等制度，并在網上公示，接收社會監督，同時通過召開用戶座談會和發放征求意見表等形式，廣泛聽取用戶的意見，并及時反饋給供水企業，以提高對外服務水平。
在應急管理上，供水企業必須制定完善城市供水應急預案并每年至少組織一次各項預案演練。這些預案包括水質應急、停電應急、爆管應急、防汛應急以及氯氣泄漏應急、冬季保供應急等分項預案。每次演練結束后，要認真分析原因，總結經驗，及時修訂應急預案。