職業生涯管理案例分析范文第1篇
【摘要】在信息高速發展的知識經濟時代，高職院校把事關生存發展的競爭力放在自身應具有或所具有的校園占地面積、房產建筑、教學和實習設備等各種資產、資源的“硬實力”上，是遠遠不夠的。實際上，具備生存發展競爭力最關鍵的要素是建立在“硬實力”基礎上的“軟實力”，即高職院校職業技術教育辦學融戰略文化、戰略思維、戰略管理于一體的戰略能力。
【關鍵詞】軟實力；高職院校；職業教育；競爭；要素
在全球經濟一體化環境下的信息高速發展的知識經濟時代，任何個人、行政個體、企業單位、國家民族都會加強自身的文化、思維、管理建設，從而提高自身的生存發展競爭能力，保證自己能夠在各個方面適應瞬息多變的多元化世界。然而如何理解文化、思維和管理建設并將之放在戰略的高度上去思考和運作以提高自身的戰略能力卻是一個值得探討的問題。張文木教授在其《戰略能力決定國家命運》一文中就國家層面闡述了戰略能力是決定命運的關鍵要素，并詳細地解說了“國家戰略能力，是戰略文化、戰略思維、戰略管理的有機統一。戰略文化是國家公民的整體政治意識，即捕捉國家生活中主要矛盾的主要方面的意識。國家公民的戰略文化是國家戰略思維生長的土壤。戰略思維是知識群體的政治認知能力。如果說戰略文化是國家戰略的感性認識，那么戰略思維就是由戰略文化抽象出來的理性認識，戰略管理是進入實踐的戰略思維和戰略文化，它更多的是國家領袖階層的事，戰略管理能力源于戰略思維能力?！逼鋵嵆藝抑?，任何個人、行政個體和企業單位也都面臨著“能力決定命運”的問題，高職院校作為國家教育體系中性質有別于普通教育的職業技術教育行政個體，把事關生存發展的競爭力建筑在自身應具有或所具有的校園占地面積、房產建筑、教學、圖書和實習實訓設備等各種資產、資源的“硬實力”上，卻不重視或忽視自身文化氛圍、思維認知和管理能力等“軟實力”的建設，必然會走上職業技術教育辦學的誤區，進而喪失生存發展的競爭能力，終被社會淘汰的絕路。實際上，具備生存發展競爭力最關鍵的要素是建立在“硬實力”基礎上的“軟實力”，即高職院校職業技術教育辦學融戰略文化、戰略思維、戰略管理于一體的戰略能力。如何擺正自身在國家教育體系中的位置，如何在搞好“硬實力”建設的基礎上認識和擁有高等職業技術教育辦學的戰略能力，是當前形勢下高職院校必須深刻認識和盡快解決的問題。
一、提高教職員工國家教育的整體政治意識，建立濃厚的教育戰略文化氛圍，是提高高職院校生存發展競爭力的基本要素
提高每一位教職員工的國家教育整體政治意識，建立學校濃厚的教育戰略文化氛圍，是提高高職院校生存發展競爭力的基本要素。隨著國家對教育改革力度的加大，強調大力發展教育和職業技術教育，并在發展的過程中實施教育并軌，優勝劣汰，以適應市場經濟的規律和要求，職業技術教育在國家教育體系中的地位得到了很大的提高和加強。當前，國家對教育體系進行了重新洗牌，在職業技術教育方面，對從屬于國營大中型企業職業技術教育社會功能的剝離已經基本完成，這為充實和加強職業技術教育高職院校從單一的行業功能向綜合社會功能轉型打下了良好的基礎，企業剝離出來的行業職業技術教育高職院校和原來的社會職業技術教育高職院校實施重組、整合以強化學校機能和資源的共享。然而當前高等職業技術教育在發展過程中卻普遍存在一個問題，即相當一部分高職院校的人員素質良莠不齊，尤其是一些剛剛由中等職業技術學校升格為高等職業技術教育的高職院校，存在著師資和行管值數嚴重倒掛的現象，人員素質普遍低下，“主人翁”意識不強。所謂“校興我榮，校衰我亡”的生存發展意識淡??；所謂“國家興，則教育興，教育興，則國家興”的國家教育整體政治意識全無，學校教育戰略文化氛圍的形成根本無從談起。這對高職院校為適應國家整體教育發展走向和如何提高自身在職業技術教育中生存發展競爭力的教育戰略思維提供生長的土壤形成了嚴重的阻礙。
因此，高職院校要通過各種方式、方法、活動來解決師資和行管值數嚴重倒掛的現象，注重培養每一位教職員工的“主人翁”意識，使其具有高度的國家教育整體政治意識、職業技術教育意識與學校生存發展競爭意識，時刻捕捉國家整體教育發展走向，職業技術教育在其中的位置以隨時適應國家教育形勢，提高學校生存發展競爭力的意識。使得教職員工明白自己就是學校的主人翁，真正從思想上明確樹立“校興則我榮，校衰則我亡”，“國家興，則教育興；教育興，則國家興”的正確教育觀念。從思想上真正認識到：今后，職業技術教育高職院校知識資本的價值將得到更加普遍的衡量和報告。對于在以知識為基礎的無形資產上面的價值——有關高職院校在辦學和教學的開放轉型（傳統的教育思想及辦學理念、教學模式的創新研究和改革探索）、人力資源開發（與企業聯辦教育、師資培養、師資交流、學生生源質量和畢業學生投放市場份額）和產學研結合（高新科學技術及成果直接轉化為生產力的投入產出的重要績效），將是國家、社會對職業技術教育高職院校的一項最基本的要求，這個要求對促進職業技術教育高職院校能夠有效運作的“軟實力”建設將是一個有機的提高。高職院校教職員工國家教育整體政治意識形成的濃厚的教育戰略文化氛圍，必然成為高職院校適應國家整體教育發展走向和如何提高自身在職業技術教育中生存發展競爭力的教育戰略思維生長的土壤。
二、明確知識精英群體定位，將教育戰略文化的感性認識抽象升華為教育戰略思維的理性認識，是提高高職院校生存發展競爭力的關鍵要素
如果說提高每一位教職員工的國家教育整體政治意識，建立學校濃厚的教育戰略文化氛圍，是提高高職院校生存發展競爭力的基本要素；那么明確定位學校知識精英群體，加強其國家教育政治認知能力的培養，將教育戰略文化的感性認識抽象升華為教育戰略思維的理性認識，就是提高高職院校生存發展競爭力的關鍵要素。然而相當一部分高職院校在如何定義學校知識精英群體，如何重視、提高知識精英群體的國家教育政治認知能力的培養，如何有效地吸納社會知識精英群體為學校生存發展獻計獻策，將學校教育戰略文化氛圍形成的感性認識抽象升華為學校戰略思維的理性認識上卻陷入誤區。沒有深刻地認識到教師是學校教育的主體，是學校真正意義上的知識精英群體，社會精英群體是學校教育的有機補充，只是將他們統一地擺在學校教職員工的個體位置上或可有可無，根本談不上什么知識精英群體的明確定位，其國家教育政治認知能力的培養和社會資源對學校教育的補充也就無從談起，這樣就使得學校即使擁有濃厚的教育戰略文化氛圍的土壤，卻沒有將教育戰略文化的感性認識抽象升華為教育戰略思維的條件。
因此，高職院校必須在提高教職員工國家教育的整體政治意識，建立濃厚的教育戰略文化氛圍的土壤基礎上，真正認識到教師是學校教育的主體，是學校教育的知識精英群體，是提高學校生存發展競爭力的中堅力量，并給以明確的定位，進而加強和提高教師的國家教育政治認知能力的培養。這項工作是學校工作的重中之重，高職院校要通過個人學習、個體和集體調研、教代會、校長辦公會等多種組織和活動形式提供學校教育戰略思維形成的條件。注重師資的“學歷繼續教育”和“雙師型”培養；注重專業理論教師定期下現場鍛煉，感受企業一線生產對知識和新型勞動技術人才的實際需求，接受理論聯系實際的能力繼續教育，使其真正成為“雙師型”教師；走出校門，面向社會，面向企業，向全社會公開招聘或邀請政府教育、勞動部門的管理人員、企業人事和勞資管理人員及現場專家為專兼職教師。高職院校必須把學校教師知識精英群體與特聘社會知識精英群體緊密結合起來，將其凝注成學校具有較強的國家教育政治認知能力的強有力的知識精英群體隊伍，在學校教職員工國家教育整體政治意識形成的濃厚的教育戰略文化氛圍基礎上形成統一的對國家整體教育發展走向，職業技術教育在其中的位置以隨時適應國家教育形勢而決定學校辦學努力方向的政治認知，從而為學校領導層實施在“硬實力”建設基礎上注重“軟實力”建設，以“軟硬”結合的職業技術教育辦學理念、運作及其管理知識治校的戰略管理打下將教育戰略文化感性認識抽象、升華為教育戰略思維的理性認識的良好的人文思維基礎。
三、學校領導層高瞻遠矚的宏觀與微觀戰略管理能力，是提高高職院校生存發展競爭力的決定要素
學校戰略管理是學校戰略思維和戰略文化的具體實施，由此說明了學校領導層具有高瞻遠矚的宏觀與微觀戰略管理能力，是提高高職院校生存發展競爭力的決定要素。隨著“全球經濟一體化”之語境下的中國由計劃經濟向市場經濟的轉移，國家、社會、人們對職業技術教育的概念有了嶄新的認識，對待職業技術教育辦學理念、運作及其管理的“軟實力”建設，需要像對待任何其他資產或資源等“硬實力”建設一樣去建設。因此，高職院校的領導層應當把建立在戰略文化和戰略思維基礎上的辦學理念、學校運作及其戰略管理的“軟實力”建設，計入學校運行適當的過程和系統，并列入其運作的各類資產及資源的資金投入產出的盈負表。
高職院校的領導層在進行學校教育戰略管理時，并不是簡單地把它理解為各類“軟信息”管理的延伸。而是要把學校教育戰略文化感性認識抽象、升華為教育戰略思維的理性認識，并將其落實在具體的學校戰略管理上。要想成為一所建立在以“硬實力”為基礎上的具有很強的戰略管理“軟實力”，能為國家、社會提供優質勞動型職業技術人才的綜合性職業技術教育高職院校，就必須擁有一個含現代通信手段，以服務器、工作站為主體的校園局域網和連接至互聯網的網絡設備、自動化無紙辦公系統及人文管理在內的信息基礎結構。因為它便于進行學校教育戰略文化、教育戰略思維和教育戰略管理的組織工作，值得注意的是，在獲得與輸出信息基礎方面，技術工具雖然重要，但關鍵在于掌握和使用技術工具的人。因此，學校領導層在實施教育戰略管理時，要讓整個學校團隊內部必須形成知識就是力量的風氣，必須加強人文環境的管理，人們必須具有共享知識的愿望，從而提高學校教職員工國家教育的整體政治意識，形成濃郁的教育戰略文化氛圍，進而加強和提高教師知識精英群體的國家教育政治認知能力的培養，使其具備較強的教育戰略思維能力。
高職院校的領導層必須從計劃經濟的桎梏中掙脫出來，打破自我封閉、保守僵硬的觀念，加強適應市場經濟的能力，以信息技術作為推動力，以學校和學校、學校和企業、學校和社會以及學校內部各個學科部門的有機結合和協調為主導來規范和強化教育戰略文化氛圍的形成、教育戰略思維能力的建構和戰略管理能力的提高。在實施形成濃郁的教育戰略文化氛圍、具備較強的教育戰略思維能力和戰略管理能力的過程中，要注意做到不能片面地去理解和闡釋教育戰略文化、教育戰略思維和教育戰略管理。因為實際的情況是，教育戰略文化、教育戰略思維和教育戰略管理涉及廣泛的活動，它們共同的主題就是使用信息，共享知識、資產和資源。而這也就意味著面對市場經濟的壓力和不斷變化的內外部環境，高職院校領導層必須最充分地利用所擁有的知識、資產、資源和共享社會資源，也即通過各種方式、方法、活動地實施在學校有效地形成濃郁的教育戰略文化氛圍、使得知識精英群體具備較強的教育戰略思維能力，進而提高領導層的戰略管理能力。
高職院校領導層在宏觀戰略管理能力的實施上，要以校長辦公會、教代會的組織形式通過戰略決議，堅決拋棄所謂追求普通教育高校辦學方式的辦學理念，給自己辦學以“就是為國家、社會培養勞動型知識技術人才”的明確的職業技術教育的定位；堅決拋棄所謂“三年轉型、五年定型、十年升本”的不切實際的虛妄空想；堅決拋棄不切實際的追求校園面積、房屋建筑、設備資產“高、大、空”的負債運作。在結合學校自身條件和國家、社會關懷、支持，腳踏實地搞好學?！坝矊嵙Α苯ㄔO的基礎上，制定長期發展規劃和短期工作計劃，以與學校專業緊密相關的企業為依托，面向社會，實施專業技術相關學校之間的有機聯合，擴大辦學思路和水平，消滅計劃經濟等級觀念下產生的人浮于事的怪現象，精簡機構或對有關機構實施必要的轉制，做到發揮人的真正作用。建立校園網絡并連接互聯網，充分利用網絡通信媒體，建立各類數據庫以加強信息檢索和文件管理，把學校能夠正常運轉的技巧輸入進去，作為學校的資源隨時加以利用，形成濃郁的教育戰略文化氛圍。將教育戰略文化感性認識抽象、升華為教育戰略思維的理性認識。
高職院校領導層在微觀戰略管理能力的實施上，要指導、監管各職能部門開展工作。招生就業部門要做到堅決拋棄買賣生源的現象，及時研究分析、獲取企業和社會市場對各類最新職業技術人才的需求動態，建立健全招生就業和職業技術人才社會追蹤系統平臺；通過網絡及時獲取中等普通教育與中等職業技術教育部門或社會組織輸送的人才信息檔案，為在校學生建立畢業信息檔案并通過招生就業和職業技術人才社會追蹤系統平臺及時向社會傳輸，使社會和企業能夠及時了解學生生源需求、專業設置、教學管理、學生培養、學生職業技能鑒定、學生畢業信息等學校運作動態。教學實訓部門要做到專業設置適應企業和社會需要，堅持系統連貫教育的長班教學和提高企業職工職業技能的短班培訓相結合；注重教學質量，認真制定教學大綱、教學計劃，學生培養方案和教學管理條例；走出校門，開展社會辦學，探索校內學生網上選課和學生在外實習實訓時實施網絡遠程教育的可行性；及時了解企業對提高職業技術人才進行職業技能鑒定工種的擴展需求，全方位、合理地向社會、企業全面開放或建立聯合實習實訓場地、職業技能鑒定。共同申請和承擔職業技能實習實訓基地的建設、職業技能鑒定，從而保證學校在人才、人力資源開發上能夠緊密適應市場經濟的需要?？蒲信c后勤部門要發揮職業技術教育高職院校在產學研一條龍基礎上的高新科技實用研究開發的重要作用，要做到及時收集研究國內外的最新科技動態，努力爭取校際、校企之間大型貴重儀器設備的共享，大型儀器設備基金的對等開放使用，共同申請和承擔重大科研項目的立項與投入使用，通過高新技術科研成果的拍賣或轉變體制，將所屬科研機構由事業型單位向企業型單位轉制，努力將技術產品單一化向社會多功能化轉變，使得產品科研投入與成果產出一條龍，直接轉化為生產力并向社會推廣，從而保證真正做到知識、資產和資源的社會性共享。
【參考文獻】
[1]張文木．戰略能力決定國家命運[N]．環球時報，2007-02-01（11）．
【作者簡介】袁星新，男，湖南株洲人，供職于衡陽鐵路運輸高級技工學校，研究方向：漢語教學。
職業生涯管理案例分析范文第2篇
1 高校青年管理人員職業壓力來源分析
伴隨著高校人事制度的改革, 各高校都堅持精簡管理隊伍, 不僅要求管理人員工作踏實、勤奮, 更要承擔起協調、服務、咨詢、管理、參謀、執行、監督等諸多職能。大部分高校新招聘的青年管理人員不僅要求具有碩士學位且都需經過百里挑一的黨政管理崗位公開招考和多輪面試, 但其應聘后的職業發展卻面臨諸多現實壓力。
其一, 職級晉升壓力。高校管理人員崗位實行職級制, 每級皆有嚴格的條件限制, 除學歷、任職年限、論文發表等要求外, 還包括學校對各級別人員人數比例的控制, 與教學科研崗轉崗的教師相比, 管理崗位出身的青年教職工可爭取的職級非常有限, 而高校各種待遇均與職級掛鉤, 久而久之容易形成職業倦怠, 不利于工作的開展。
其二, 家庭經濟壓力。高校青年管理人員處于職業發展的起步階段, 待遇較低, 無法享受福利分房, 這對博士、碩士畢業后即將面臨結婚生子的青年管理人員來說壓力尤大, 甚至是造成青年管理人員流失的主要原因, 不利于管理隊伍的穩定和日常管理工作的延續性。
其三, 自身期望壓力。對于高學歷青年管理人員來說, 畢業前對自身設定的職業期望較高, 而到具體崗位后從事的卻是與專業無關的繁雜瑣碎的行政事務。而且高校對管理人員缺少足夠的認同與尊重, 青年管理人員自我實現的需求受到壓制, 工作積極性受到挫傷, 職業認同感、成就感低。
其四, 具體任務壓力。高校管理工作的特點是接觸面廣、工作量大、事務繁雜, 需承擔起協調、服務、參謀、執行、監督等諸多職能。而高校青年管理人員一開始對工作流程不熟悉, 在具體的工作任務分配后, 往往不能盡快地掌握要點及技巧, 導致自身壓力大而工作成效卻得不到大家的認可。
在選擇多元化的今天, 適度的職業變更、人員流動是合理的, 有助于資源的優化配置, 處在工作狀態的青年感受到職業壓力也是正常的, 有助于其自身的快速成長, 但是高校也應在制度、情感上予以正確的引導, 這樣不僅可以穩定人心, 提高工作效率, 改善工作環境, 還可以提升自身的形象, 吸引更多的優秀人才依附。
2 高校減緩青年管理人員職業壓力的對策分析
高校歷來存在“重科研、輕管理”的觀念, 人們普遍認為高校不缺乏管理人員, 缺乏的是頂尖科研人才, 政策導向、職稱評聘、津貼分配、進修深造等一味向其傾斜。但是回顧頂尖人才的成長經歷, 不能忽略他們背后龐大的團隊支撐及無數為其服務的管理人員。因此, 高校應做好青年管理人員職業壓力的減緩工作, 為教學科研的順利開展提供持續優質的管理服務。
首先, 高校需轉變觀念, 注重人文關懷。只有高校管理工作真正得到支持和認可, 管理人員的作用、價值得到認識和重視, 高校才可能給予青年管理人員充分的人文關懷, 了解他們的需求, 尊重他們的建議, 開展廣泛調查研究, 做出相應的政策調整, 幫助他們化解職業壓力, 形成相互理解、相互信任和相互溝通的良性互動機制, 增強組織的凝聚力。
其二, 高校需注重青年管理人才的培養。青年管理人員具有自主性強、自我實現需求強的特點, 高校應以連貫、持續的工作秩序為基礎, 給予青年管理人員更多的鍛煉機會和更廣闊的職業發展空間, 對工作優秀的青年管理人員, 給予職務提拔、職稱晉升的優先機會。一方面, 將整天忙于教學科研的專職教師從繁雜的行政事務中解脫出來, 另一方面, 激發青年管理人員工作的積極性和創造性, 提升其對工作的認同感, 實現人力資源的優化配置。
其三, 高校需提高青年管理人員的待遇。根據馬斯洛需求原理, 人們只有基本生存和發展得到了保障, 才有自我實現等更高層次的需求。因此, 高校應提高青年管理人員的待遇, 切實幫助他們減輕住房、醫療、子女教育、父母贍養等生活壓力, 解除其后顧之憂, 促進其為教師科研教學水平的提高、優秀團隊的產生提供良好的管理環境, 吸引更多的高水平人才。
其四, 高校需重視青年管理人員的培訓。隨著高等教育改革的深入, 高校對管理人員的素質、能力、知識結構不斷提出新的要求, 因此, 高校應保證管理人員培訓教育的經?；?、制度化、規范化、國際化, 通過派出進修、組織研討、參觀訪問、業務培訓等豐富的手段, 為青年管理人員的職業發展儲備能量, 使其能更好地適應發展、迎接挑戰。
3 高校青年管理人員的自我減壓
在人才濟濟的高校, 職業剛起步的青年管理人員感受到較強的壓力是不可避免的, 要學會自我減壓, 及時調整情緒, 更好地適應發展。
首先, 擺正心態, 學會取舍。隨著教育管理體制的改革、人才市場需求的變化及社會用人標準的變化等, 高校青年管理人員應對自身進行客觀分析、準確定位, 在職業預期和就業現實之間尋找平衡點, 做出合理調整。如經過慎重考慮, 的確不適應或不滿意職業現狀, 應積極行動起來重新選擇;否則就應該踏踏實實地干好本職工作, 切忌眼高手低、心浮氣躁。
其二, 努力學習, 注意積累。當面臨壓力、困境時, 避免消極回避, 正視問題并積極應對是一個快速學習和成長的過程, 經歷得越多, 往往抗壓能力越強, 解決問題的能力也越強, 因此高校青年管理人員應在壓力環境下養成主動學習, 多思考、多積累的習慣, 通過自身的不斷成長, 適應環境的變化。
其三, 尋求支持, 安全表達。研究表明, 人們的社會支持水平越高, 心理健康水平越高, 主觀幸福度越高, 因此, 高校青年管理人員應重視家庭生活、重視和親朋好友的交往, 尋找安全和建設性的方法去表達憤怒、悲傷和恐懼。
其四, 建立預算, 保持健康。在職業起步階段, 經濟不寬裕的情況下, 高校青年管理人員應建立有意義的預算, 將財務問題可能導致的壓力減小。注意飲食平衡, 鍛煉和休息, 保持精力充沛。
其五, 培養興趣, 休閑度假。遭遇壓力時, 青年管理人員可以干些自己感興趣的事情, 轉換注意力, 陶冶性情, 使自己的神經得到放松, 或者計劃一次旅行, 宣泄情緒, 舒緩壓力。
總而言之, 高校青年管理人員應以一種積極的態度正確看待職業壓力, 提高自我心理調控能力, 采取主動積極的應對策略來減緩職業壓力, 煥發工作熱情, 讓自身不管在什么行業都能獲得更好的成長和發展空間。
摘要：本文對高校青年管理人員職業壓力的來源進行了分析, 并就如何應對提出了相應的建議。
關鍵詞：高校,青年管理人員,職業壓力,來源,對策
參考文獻
[1] 王云波.高校高學歷專職教學管理人員職業倦怠成因及人文關照[J].河北軟件職業技術學院學報, 2009 (11) :8～10.
[2] 湯志芳, 鐘民軍.加強高校管理人員培訓工作的思考[J].經濟師, 2008 (10) :129.
職業生涯管理案例分析范文第3篇
一、對財務人員管理機制的探索
(一) 加強監督機制的建設。
在現代化企業中, 財務人員往往缺乏有行之有效的安全監管機制, 缺乏有效的監管機制往往是企業發生財務問題的根源, 為避免此類問題的發生需要企業制定一系列安全監管機制, 例如監督的實時性, 對財務人員工作過程進行實時監管, 防患于未然, 建立健全內部風險機制與調控機制, 健康的監管機制不僅使企業運行更加健康, 也能使財務工作人員自覺提高自身的行為準則。
(二) 加強制度建設。
在企業財務進行財務工作, 對于財務制度是否健全合理是財務人員是否有準繩可以規范的關鍵, 我國現行中小型企業財務制度通常不夠完善, 存在諸多漏洞, 為財務人員的規范性操作帶來困擾, 同時也為違法行為的發生提供了溫床土壤, 著力加大對財務部門制度的建設并出臺相關的制度建設文件, 施行明確的責任機制與賞罰制度是改善財務工作流程, 規范財務人員工作流程的重要舉措[1]。
(三) 加大財務信息化建設。
隨著社會科學技術的不斷創新與發展, 也為社會現代化的發展注入的強大的動力, 人們的生活越來越智能化, 同時也使得工作生活變得更加便捷, 與此同時作為企業發展同樣享受著科學技術高度發展的紅利, 在我國中小型企業中仍存在較為傳統的財務技術手段, 信息化的財務管理不僅能夠節省人力的消耗, 同時也使得財務的運行更加完善, 大大杜絕了人為操作的不規范性, 也使得財務的工作變得更加高效[2]。有效的現代化財務信息系統可以減少財務人員的人為操作步驟, 更多的操作流程都被電腦等現代化軟件所記錄, 為財務運行的規范性與安全性取得了有力的保證, 傳統中小型企業財務管理混亂, 公司財務人員龐大復雜, 難以高效解決公司發展急需的各項問題, 容易引起壞賬私賬, 甚至引起公司資金鏈的斷裂, 對公司發展帶來致命性的打擊。
二、對財務人員職業素養的探索
(一) 財務人員的技術培訓。
在目前的各中小型企業中, 財務人員普遍存在學歷較低, 大部分為大專學歷, 甚至還有中專學歷, 對于財務知識的掌握較為匱乏, 沒有專業系統的學習過財務相關理論知識, 只能做到簡單的財務賬面上的流水工作, 因此加大對我國中小型企業財務管理人員的職業技能培訓是發展一個公司財務體系的核心要義[3]。對人才的建設可以采取集中的專業技能培訓, 將本公司財務人員派送至專業的財務機構進行技能的評定以及提升, 或送至高等院校進行人才深造, 也可以將公司財務人員派送至有著現代化大型財務公司的企業進行實際的交流學習, 借此快速掌握先進企業財務發展的流程。
(二) 加強政策法規的培訓。
當前中小型企業的財務人員對國家出臺的相關財務方面的政策法規的了解不深入也是公司財務人員越過行為準繩的又一重大因素, 當面對著社會上的誘惑因素, 以及與自身利益相關的情況時, 能否守住初心成為財務人員是否稱職的標準, 在公司運行中, 應及時地對公司財務人員進行國家政策法規的認真細致解讀, 將違法犯罪的思想扼殺在搖籃中, 讓公司的財務人員樹立崇高的職業道德操守與守法敬業的良好職業素養。定期宣傳國家政策法規并組織定期學習企業財務法律案例對公司的財務人員也是一種重要的保護機制。
(三) 加強財務人員道德素質建設。
財務工作運行的過程中, 資金鏈的穩定成為公司主體能夠正常高效運行的有力保證, 是公司在進行各項戰略決策時的有力依托, 也是中小型企業發展的內在驅動力。對公司財務機制的革新不僅要在硬件上下功夫, 也要在財務人員上下功夫, 在財務人員的培訓上又分為強制意義上的法律層面上的約束機制, 但更重要的是對財務人員本身的道德品質的加強建設, 通過對財務安全的利害關系的對比說明, 幫財務人員在內心上建立起堅固的道德底線, 在進行工作時能時刻牢記提醒自己守法奉公的重要性。
三、總結
財務部門作為一個企業發展的核心部門, 尤其是對中小型企業的健康運轉起著關鍵的作用, 財務管理機制的好壞, 財務人員職業素養的養生與提升, 財務制度與財務技術的完善與革新, 都成為企業良好發展的重要因素, 一個健康良好的企業具備著完善的財務運行與管理機制, 在激烈的社會競爭與不算進行公司創新性產業升級的過程中, 加強公司財務人員的管理機制與職業素養建設變得尤其重要。
摘要：財務部門作為一個公司的核心部門, 在公司的發展運營中常起到關鍵性作用, 隨著社會的不斷自我革新, 對于企業發展的各項規章制度也帶來的嚴峻的挑戰, 嚴重時甚至成為影響企業興衰的決定性因素, 這種現象在我國中小型企業中尤為常見。如何加大對企業財務部門的管理與人員裝備技術等的換代與升級成為企業在競爭中制勝的重要法寶。本文就如何解決我國中小型企業財務部門對財務人員的管理機制與財務人員的職業素養的提升做深入分析。
關鍵詞：財務部門,管理機制,職業素養
參考文獻
[1] 胡邦發.基于財務轉型視角下的財會人員能力提升探討[J].經貿實踐, 2016 (17) :211-212.
[2] 張海霞.企業價值視角下的財務管理職能轉型研究[J].消費導刊, 2017 (17) :193-194.
職業生涯管理案例分析范文第4篇
本院自2012年起, 實行學生輔導員工作專項分工, 即將學生管理工作劃分成學生思想政治教育、心理健康教育、安全教育與管理、學生資助管理、學生事務與學風建設、學生法治咨詢六個工作模塊, 學院下屬二級系根據六個工作模塊, 分派給輔導員負責, 在此組織模式下, 各專項工作組輔導員上對學生工作部門工作安排, 下對本系全體班級進行工作布置, 以1對幾百甚至上千學生的比例, 開展專項工作。
但同時, 也承擔輔導員聯系班級學生的本職工作。6年的實踐表明, 此模式具有一定的優勢, 但弊端也日益凸顯。本文將從學生思想政治教育的角度, 試論輔導員專項分工的利弊及對策。
二、專項分工的意義
(1) 必要性?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》 (教育部令第43號) 規定了輔導員主要有九項工作職責:思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究。若按照師生比1:200的比例設置輔導員, 圍繞培養學生成為又紅又專、德才兼備、全面發展的中國特色社會主義合格建設者和可靠接班人的工作目標, 1個輔導員面對200個學生, 需要開展九項職能工作, 但輔導員自身能力有限, 難免“眉毛胡子一把抓”, 分身乏術。而本院進行輔導員專項分工, 是根據輔導員的專業特長, 研究和開展專項學生工作, 有效避免千頭萬緒的各項工作任務。
(2) 現實性。在只有輔導員、系部黨總支副書記兼團總支書記、系部黨總支書記, 而沒有學工組長的行政機構框架下, 學院學生工作與二級系部不是上下級部門或領導與被領導的顯性關系, 僅因為輔導員受系部和學院學生工作處雙重領導, 而存在學生工作方面的指導與被指導的關系。面對學校數百個學生班級, 幾十名輔導員, 在各項學生工作政策和任務的宣傳、執行和貫徹方面, 若各二級系沒有指定負責人, 對接輔導員工作布置和對輔導員上報數據進行統計反饋, 學院學生工作部門布置工作極有可能面臨“一盤散沙”, 并花費更多地時間和精力, 用于全體輔導員的工作督促和監督上, 從而降低工作效率?，F對輔導員進行專項分工, 有心理從業資格證書的輔導員分管學生心理健康教育, 有文藝特長的輔導員分管學生第二課堂活動組織, 由資助專項輔導員統籌全系學生資助材料的收集及數據統計審核上報等工作, 安全專項輔導員統計上報節假日學生返校情況等, 可以節省工作督促的時間成本, 提高學院學生工作部門的行政工作效率, 使學生工作“術業有專攻”, 專項建設方面較容易出成果。
三、專項分工存在的一些弊端
(1) 易本末倒置。經調查, 輔導員以1對全系幾百上千名學生的工作量, 周旋于專項工作的部署、宣傳動員、數據催交、數據匯總、審核、上報等工作循環往復中, 較少有時間和精力深入聯系班級學生和深入教室、宿舍、第二課堂等學生學習及生活場所, 接觸學生少, 認識和了解學生更少。加之輔導員工作調整相對有些頻繁, 少數學生班級在大學三年中, 更換的輔導員不下3人, 學生與輔導員的關系比較淡化。輔導員除了認識常在辦公室往來的少數學生干部, 其他多數學生缺乏深入交集, 甚至個別學生連人名都對不上號。輔導員不認識和了解學生, 很難做好學生思想政治教育工作, 更難成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。輔導員專項變相成為行政意義上的專項干事, 不是輔導員做學生思想政治教育的本職工作的“專”, 角色易本末倒置。
(2) 易限制輔導員專業化職業化發展。2014年教育部頒布《高等學校輔導員職業能力標準 (暫行) 》, 要求輔導員具備思想政治教育專業基本理論、基本知識、基本方法、馬克思主義中國化相關理論及知識、大學生思想政治教育工作實務相關知識等專業知識。在專項分工的模式下, 輔導員專于某一項具體的學生工作事務, 而缺乏對輔導員工作職責其他方面的專業知識的了解和工作實踐的鍛煉, 專業知識和實踐結構單一化、片面化, 某種程度上限制了輔導員專業化職業化發展。
(3) 易產生職業倦怠。輔導員的幸福源自于學生思想政治教育工作的“回報”, 例如1個后進生的幫扶轉化, 1個家庭經濟特困學生順利完成學業, 1個心理危機學生的挽救, 1個年級學生的健康成長成才, 這種幸福是在與學生談心談話的互動產生的, 也正體現出輔導員的社會價值, 其獲得感和“活在學生心中”的存在感是高校其他崗位的教職工所無法擁有的, 這也是不少輔導員一直堅守崗位長達10多年的深層原因。而專項分工, 易致使部分輔導員應對一個接一個的日常行政工作任務, 而疲于應付與學生的互動交流, 與學生的感情隨之淡化。短則一年, 長則三五年, 一些輔導員開始滋生職業倦怠情緒, 難以開展好學生工作。
四、解決輔導員專項分工瓶頸的思路
(1) 專與全結合。學院各二級系分管學生工作的領導, 切實擔起本系學生工作的總領導、總指揮、總參謀責任, 統一謀劃和布置每項學生工作, 褪去輔導員專項分工行政化, 還原輔導員專項分工起初的研究、參謀、反饋專項學生工作的初衷, 使專項輔導員主要用于研究二級系部專項工作, 提供工作實施意見給系領導, 由系領導牽頭布置給全系輔導員或班主任, 形成系領導與輔導員的工作良性對接機制。但在某些專業要求比較強的學生工作上, 如學生心理健康教育, 可集中于某個具備心理學專業知識和業務素養的輔導員負責開展工作, 學生心理健康教育專項分工可保留。 (2) 提高辦公自動化。如統計學生節假日返校數據, 建議安裝學生考勤系統, 要求學生在規定時間考勤, 使考勤數據自動生成, 將未生成數據的學生信息, 傳導給班主任, 審核哪些請假, 哪些未請假, 由班主任聯系未請假的學生, 進而生成是否異常的數據, 系統報給輔導員閱覽并通過上報學生工作部門, 全校學生返校情況每一個時間段自動生成和更新, 學生工作部門和各系學生工作領導及輔導員隨時可以查詢和跟進后續管理, 從而無須設置學生安全教育及管理專項輔導員, 線下進行各班級數據的催交、審核和手動匯總上報等繁雜工作。工作模式的是否落后, 工作效率是否低下, 與信息化水平高低息息相關, 只有提升學生工作信息化水平, 極大地提高信息的傳遞能力和處理分析能力, 才有望改進工作, 提高工作實效, 節省輔導員人力成本。 (3) 加強輔導員工作培訓與交流。一是加強輔導員崗前、在職培訓, 提高輔導員思想理論素養和專業知識儲備;二是加強輔導員工作溝通與交流, 就各系學生工作的工作思路、工作方法、措施和工作成效開展廣泛而深入地研討, 發揮朋輩輔導員模范帶頭作用, 積累學生工作經驗。 (4) 充分調動和發揮學生干部的積極作用。輔導員要注重學生干部的選拔、任用、培訓, 培養好一支政治素養高、執行力強、工作過硬的學生干部隊伍, 充分發揮其在一些活動宣傳動員籌備、數據收集整理匯總等各項學生工作基礎方面的協助作用, 節余輔導員大量的事務工作時間和精力, 使輔導員專心于研究和開展學生思想政治教育工作。
摘要：根據輔導員的九項工作職能, 廣西農業職業技術學院 (以下簡稱“本院”) 將輔導員劃分為若干專項工作組, 實踐證明, 一定意義上提高了輔導員的工作效率, 但也存在一些弊端, 本文將從專全結合、提高辦公自動化、加強輔導員工作培訓與交流、充分調動和發揮學生干部的積極作用等方面提供一些改進意見, 以加強輔導員專業化職業化建設。
關鍵詞：輔導員,專項工作,思想政治教育
參考文獻
[1] 教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[S].中華人民共和國教育部令[2017]第43號.
職業生涯管理案例分析范文第5篇
廣州鐵路職業技術學院是廣東省人民政府批準成立、國家教育部備案、廣州市市屬的公辦全日制普通高等職業院校, 是廣東省唯一一所培養鐵路、軌道交通運輸等特色專業人才的院校。學院設有軌道交通系、機電工程系、電氣工程系、經濟管理系、信息工程系、應用外語系、基礎課部、思政教學部、職成部等9個系部, 形成以交通運輸專業為龍頭, 多種專業齊頭并進的格局。其中經濟管理系設有中英文秘書、法律事務、涉外旅游、市場營銷、會計電算化等六個專業。
廣州鐵路職業技術學院自2000年成立以來, 已經培養出多屆畢業生。經濟管理系為了更好地做好畢業生的就業工作, 自2006年起, 對本系的畢業生進行了跟蹤調查, 通過就業跟蹤調查, 收集了影響學生就業的各種具有相關性的信息, 在此基礎上, 總結出工作中的成績和不足, 為以后的專業建設決策提供依據。本文的目的, 是希望引起各高職院校相關系和專業對就業問題的共同探討, 拋磚引玉, 群策群力, 以求共同發展。
1 就業調查結果的分析
在調查過程中, 我們采取了調查問卷的形式, 問卷的制作參考了廣東省高等學校畢業生就業指導中心與華南理工大學人力資源研究中心編制的《2006屆廣東省大學畢業生就業調查問卷》, 問卷的內容涵蓋了畢業生就業取向, 擇業能力與素質, 擇業壓力與心態, 擇業影響因素等方面的問題。
總結這幾年的調查結果, 下面的調查結論對專業建設應有裨益:
(1) 本系畢業生第一份工作80%在民營企業, 10%在國營企業。在“你畢業后第一份工作所屬行業”的問題中發現, 80%的畢業生在民營企業工作, 10%的畢業生在國營企業工作。由此可見, 本系學生第一份工作是以民營企業為主的, 其中又以三大產業中的第三產業——服務業為主。
(2) 學生第一份工作基本與專業對口。在“你畢業后第一份工作與你的所學專業是否對口”問題中, 回答“完全對口和基本對口”的占7 0%。
(3) 有半數的學生尋找第一份工作是通過互聯網來實現的。有50%的學生尋找第一份工作是通過互聯網實現, 其次是依靠學校推薦、親友介紹、現場招聘會、職業介紹機構。
(4) 建議在校學生多練習表達溝通能力和電腦技能等動手能力。在接受調查的經濟管理系各專業畢業生中, 56.9%的畢業生建議:在校學生要多注重提高語言表達能力以及與別人溝通的能力, 增強電腦應用技能等實際動手能力。
(5) 80%的畢業生第一份薪水在1000~1500元之間, 第二份工作文秘、法律、會計專業畢業生的薪水在1500~2000元之間。由此可見:高職院校的畢業生對自己的薪水定位切合實際。
(6) 畢業生當前的就業觀念是:先就業后擇業。在“你找第一份工作的原因”的問題中, 80%的畢業生回答“先就業后擇業”, 由此可知, 高職院校畢業生就業心理日趨成熟, 表現相對理性。
(7) 60%的畢業生認為自己第一份工作不滿意之處是人際關系處理。畢業生普遍認為自己在第一份工作時不滿意的是人際關系處理欠妥。建議在校學生應多學習人際關系的處理。
(8) 63.12%的畢業生在就業后的半年至一年內即擇業跳槽。這反映了應屆畢業生在職業預期和對自己的能力定位上還存在著差距。42.50%的畢業生認為自己跳槽的主要原因是尋求發展, 70%的畢業生感覺跳槽后情況會好一些, 這反映了學生通過職業鍛煉, 逐步適應社會需求, 走向成熟。
(9) 64%的畢業生就業后是自我進取的。在“畢業后是否有進修或提高學歷的經歷”的回答中, 64%的畢業生回答“有”。這個數據說明, 學生即使已經有自己的工作, 但他們仍然是自我進取的。
(10) 本系所開設的專業基本適合社會需要。在“你覺得學院開設這個專業適合社會需要嗎?”這個問題中, 50%回答“是的”, 42.25%的畢業生回答“一般”。這組數據說明我系所開設的四個專業基本上是適合社會的需要。
2 做好畢業生就業工作的建議和對策
我們主要在以下幾個方面抓落實, 并已經取得了突出的成效。
(1) 繼續優化與擴建學院的職業交流指導協會。從結果分析來看, 應屆畢業生普遍對就業形勢感到焦慮, 認為有必要為就業做好準備和參加培訓。要求學校提供職業生涯規劃和求職技巧培訓和心理咨詢等就業指導服務。而解決這種問題的最好措施是:建立一個比較寬敞的職業交流平臺, 讓更多的學生參與到職業交流中去。
(2) 為學生開設生涯輔導課和就業技能培訓課程。從人生觀, 價值觀, 擇業觀和職業道德等方面進行教育, 使大學生對自己的潛能和素質有全面的認識。
(3) 建立校內就業交流信息網, 為學生提供良好的就業服務。優化學校信息網絡技術, 將各高校每年畢業生的信息也輸入到信息庫中, 為大學生多提供就業崗位信息, 利用網絡平臺開展就業咨詢、招聘、酌商、簽約等一系列服務。
(4) 加強大學生社會實踐能力和人際交往能力的鍛煉, 提高就業的能力和心理素質。在就業中, 大學生已深刻認識到社會實踐能力和人際交往能力是求職取勝的關鍵因素。因此, 在就業指導中應注意加強對大學生這些能力的培養, 通過開展多種形式的社會實踐活動, 讓他們走出學校, 步入社會, 多與社會接觸, 與社會上各層面的人多交流, 在社會實踐中認識自我, 認識社會, 調整心態, 鍛煉提高自己的能力, 增加就業取勝的信心和把握。
(5) 加強對大學生的心理輔導, 減輕和舒緩大學生的就業心理壓力。大學生在就業中面臨著巨大的心理壓力, 也隨之帶來一些心理上的問題, 針對特殊心理問題, 學校應及時對學生進行心理輔導。
(6) 在校內建立完善與專業相符的實訓室, 提高學生的實操能力, 增強就業的信心。在畢業生們的就業求職過程中, 造成就業求職失敗的主要原因還在于他們缺少社會經驗。面對這種問題, 學?？梢岳觅Y源在校內開辦和完善與專業相符的實訓基地, 這有利于提高同學們自主經營意識, 也有利于學生畢業后真正與社會接軌。
(7) 盡快完善和落實就業、實習教學體系。完善大學實習和畢業生見習制度。合理制定實踐教學方案完善實踐教學體系, 要主動與各大畢業生實習基地建立廣泛聯系, 利用實習基地將實踐教學真正落到實處。
總之, 只要我們順應社會和市場的需要, 在執行教育部相關政策的基礎上, 發揮學院的地區特色和行業特色, 整合各種資源, 不斷創新, 就能在充滿競爭的就業之路中越走越遠、越走越寬。
摘要：畢業生就業率高低是衡量高職院校辦學水平的一項重要指標, 特別是在工科院校中設立的經管類專業, 它甚至決定了這類專業的發展前途。廣州鐵路職業技術學院經管系通過畢業生就業調查, 不斷地揚長避短, 總結經驗, 在就業工作中作出了新的有益嘗試。
職業生涯管理案例分析范文第6篇
“人的開發”前所未有的與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。由于技術進步是可持續的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優勢的技巧和經驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術無關的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來自得到充分開發的人力資源，通過有效的開發員工的職業潛能來取得公司的全面成功。
在這種背景下，人力資源開發和管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業生涯規劃和有效開發。本文希望通過對一家典型知識型成長企業對員工職業生涯規劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。
背景陳述
成都鼎鑫技術工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于200x年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業內工業電氣自動化控制系統的研究開發、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優良資源而設立的科技型股份制企業。
由于近兩年鋼鐵市場異?；馃?，吸引了許多勢力雄厚的企業投資興建的鋼鐵工廠，公司的業務量一直非常飽滿，其員工經常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務;為了適應市場的需求和公司的長期發展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現實性和發展性問題，公司決定尋求外力。
企業與個人診斷
員工職業生涯規劃的本質就是基于企業價值基礎上的個人價值實現，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎;二是個人價值追求。
針對公司價值基礎，我們進行了組織環境與管理現狀的診斷，以期發現公司價值追求和現實基礎的差距。
針對個人價值追求，我們施行了職業發展調查與人才測評，以期發現個人的價值追求和現實素能的差距。
(一)組織環境與管理現狀診斷(14個工作日)：在對企業施行了常規的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業的基本特征：
1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷;技術人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門的管理
學習
人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理啊!”，也由此看出，技術的權威在公司發揮著更為重要的作用和影響力。
2.公司正處于戰略探索和業務成長期。公司在200x年制定的經營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額;根據200x年的業績完成情況制定了200x年3億元的目標，但是截止項目開始的200x年8月份，銷售額已經突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環境的審視具有了很大的不確定性，公司的發展戰略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。
3.管理注重人性化和發展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發展;同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著“等業務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態也決定了公司管理的相對滯后性。
4.公司領導具有超前的意識和開放的心態;在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業最寶貴的財富，企業利益與個人發展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個人的培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養上下足了功夫。
5.公司的文化正處于整合的過程中;有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，
原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現化的矛盾和沖突;二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重學習;三是管理的地區性限制;四是工程人員的服務現場性和流動性強，一方面工程技術人員長時間在項目工地現場對客戶進行協調和服務，另外一方面是由于公司業務項目較多，工程技術人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經理，同時負責好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監管的難度，同時不利于企業文化的培養和形成。
6.人員有較強的歸屬感和認同感。
7.公司員工的工作壓力非常大。一是來自行業內激烈的技術競爭;二是由于公司業務量增大個人的工作量長時間飽滿，人員一直處于緊張忙碌狀態;由于不能夠尋求技術上的發展和突破，一味的輸出造成了技術人員心理很強的壓力感受，加上技術人員的培養周期較長，技術梯隊難以在短時期內完成。
測評和評價中心
實施人才測評和評價中心，主要是基于職業生涯規劃中的“能力-動機-個性”統一模型：即全面、深入測量個人的能力狀況、動力狀況和個性傾向，準確的探尋其事業的能力區域，愿望區域和適合區域，客觀認識和調整三者達到統一狀態，以達到“能做、想做和適合做”的高效統一境界。詳見圖一。
綜合評價
員工能力評價：能力水平普遍較高，具有很強的邏輯思維能力和解決問題的能力，但人際技能普遍偏弱，尤其言語表達和溝通能力均表現不足。
員工動力評價：比較喜歡具有創新和挑戰性的活動，對于自我成就期望和目標設置較低，缺乏積極進取的動力，相對更喜
學習
歡安穩，同時回避矛盾和挫折，缺乏積極決策的膽識和魄力;在組織內的表現更多的是一種本位意識和任務導向，具有很好的服從愿望，而積極影響和控制他人的愿望普遍較低。
員工的個性評價：有65%的員工性格偏內向型，在組織活動中更多的是關注自己的內心活動，風格較為獨立;有75%的員工性格偏向直覺型，有很好的系統性和完整性，關注變化，對于現實的、具體問題關注不夠，比較粗心;有80%的員工性格偏向理智型，注重通過理智的分析和邏輯推理解決問題，對待工作事務比較客觀，但對于人際不敏感，較為忽
略他人的情緒感受不是太關注，剛性有余，柔性不足;有70%的員工性格偏向判斷型，做事都有很強的條理性和計劃性，遵從規范和程序，但處理變化的能力稍弱，靈活性和適應性不足。
員工的職業性向評價：絕大部分員工喜歡技術操作型和研究型的工作和活動，而對于社交和經營的興趣不高，即對于組織的經營管理和人際交往活動都不感興趣。
員工職業角色評價：職業角色是員工在團隊中實際承擔和認同的角色，而與職位的名稱和高低無關。由圖二可見，企業員工角色占據了主導，反映了團隊的順從和執行傾向;而資源調查員角色的缺乏，從而不能客觀全面的審視自由實力，即對于自己有什么和沒有什么的探知會比較缺乏，多數的員工都會在一定程度上脫離企業的實際狀況，不夠務實。
規劃方案
我們項目組在進行方案的設計時，確立了個人、團隊和組織三個層面的職業生涯規劃和開發原則，并注重操作的實際性和步驟性。
個人層面
1.加強自我認知：客觀審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍;
2.職業生涯規劃和開發的系列培訓，包括自我認知與管理的技巧;
3.尋找具體和細化的差距：知識、技能、個性、動力等方面。而差距主要包括：與現職崗位上要求的差距;與企業戰略發展和創新變革發展的差距;與自我價值實現要求的差距等方面;
4.職業生涯規劃：確定職業發展目標、發展重點和實施步驟;制定詳細的工作目標和計劃;月度評審辦法和生涯規劃合作伙伴，以相互監督和支持;制定個人培訓計劃，并向組織申請;
5.定期接受職業顧問的咨詢和輔導。
團隊層面
1.確定每個人在工作上的合作伙伴，組建互助小組;
2.建立內部研修制度：配合公司知識管理，確立企業內部技術方向的導師制度，以研修的方式進行人才培養;
3.確定內部講師制度：加強關鍵員工的人際技能和溝通技能，同時促進公司的專業團隊向縱深拓展;
4.加強小組研習活動：以專業和項目為單位組織定期和不定期的討論活動，在問題的解
決中加強個人風格磨合和團隊的形成;
5.修訂現有培訓管理規定，兼顧組織和個人發展需要，制定統一的有時效性的培訓計劃。
組織層面
1.成立職業生涯規劃領導小組，由北森盛世職業顧問、公司高管和人力資源主管組成，負責全公司的職業生涯規劃領導與指導，提供職業生涯規劃的組織保證;
2.建設公司內部的信息網絡平臺：將四地辦公系統通過網絡集中，制定統一的信息發布標準和平臺;