人事范文第1篇
一、人事制度在人事檔案管理刪存在的問題
人事制度作為上層建筑, 需要不斷的隨著時代的發展不斷的進步和改善, 我國的人事制度早在20世紀就已經形成了一定的規范, 它適應了20世紀的經濟發展要求, 為20世紀的人才管理和經濟發展做出了一定的貢獻, 然而, 在時代的不斷推動下, 其人事制度已不能跟上經濟發展的步伐了, 在新的歷史條件下, 時代對人事制度提出了新的要求, 推動著其改革的進程。那么, 人事制度在人事檔案的管理上存在什么問題呢?
(一) 對人事檔案管理的重視不夠, 認識不足。
為了將人事管理提到一個科學專業的高度, 我們需要將人事檔案管理也提升一個地位, 只有在認識到其重要性之后, 才能更好的加強對人事檔案的管理, 優化人事制度。然而在現行的很多政府機關、企業部門, 都沒有認識到人事檔案管理的重要性, 對人事檔案管理的忠實度的提高不僅僅要從思想意識上抓起, 更為必要的是采取相應的實際手段讓人事檔案管理的重要性深入人心。
(二) 現行工作模式未跟上人事管理的步伐。
現代信息技術在各個方面都起著重要的作用, 但是很多企業單位尚未有效的將其引入到人事檔案管理工作中, 有的企業甚至仍然沿用傳統的管理方法, 進行復雜的手工操作, 進行簡單的計算機查詢, 這樣的方式大大降低了查檔的效率, 也不利于檔案的有效管理, 沒有真正實現有效的無紙化管理。
(三) 人才不足。
作為檔案工作的管理主體, 人才素質的高低對管理制度的優劣有決定性的影響, 然而, 由于很多企業單位的不夠重視, 對專業人員的培訓不夠, 對專業人員的聘用也不夠重視, 使得企業的專業人才缺乏, 不僅限制了單位人事檔案管理水平的提升, 還降低了檔案管理的效率。
二、人事制度改革的具體措施分析
改革是社會主義發展的必然趨勢, 是順應時代發展潮流的必然結果, 只有對人事制度進行適當的改革, 變革其中不合理的, 不適合時代發展的東西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到長久的發展, 如何對人事制度進行有效的改革使其改善人事檔案的管理環境呢?
(一) 提升檔案管理意識, 加強對檔案的正確領導。
企業管理人員必須起到帶頭作用, 加大自身的重視力度, 設置專門的人員對管理人事檔案, 并將工作任務進行細化與科學分配, 并且加大經費上的投入力度, 增強硬件設備, 加大支持力度, 不斷的提升企業相關工作人員對檔案管理的重視程度。
(二) 完善法律法規, 加強信息化管理。
在法律制度的規范下, 在信息化的管理程序下, 企事業單位應將員工的競爭機制、評價機制進行不斷調整與完善, 并依托科學的人事管理手段, 不斷的發揮人事檔案信息庫的作用, 以提高管理信息的準確性, 進而將檔案管理效率進行進一步地提升。
三、人事制度改革對人事檔案的影響分析
(一) 可以無檔生存。
人事檔案作為下崗工人的限制性條款, 在新的人事制度下, 下崗工人大大降低了對單位的依賴性, 在下崗工人自謀生路的過程中, 人事檔案的有無對下崗員工的生存不再造成實質性的影響了。
(二) 可以無檔擇業。
隨著社會思想的不斷進步, 很多企業單位在選聘人才的時候不再局限于那一張人事檔案了, 而是將注意力放在其潛能和辦事能力上, 對提高人才素質和質量具有很大的幫助。
(三) 可以無檔入仕。
企業人事制度改革后, 采取很多相應的措施, 比如“凡進必考”方式的嚴格執行, 在公務員考試中, 該方式不僅提高了公務員的素質, 也在很大程度上淡化了對身份、人事檔案的嚴格要求, 只要你有能力, 只要考試合格, 你都機會成為國家公務員, 大大招攬了人才。
四、結束語
在信息化部不斷發展的今天, 我們必須加強對人事制度的改革, 使其不斷的適應社會的變化發展, 管理企業單位人力資源, 不斷的發揮人才在推動社會進步中的作用, 不斷的為社會培養、招攬更多的人才, 在改革過程中還需必須提高我們的認識, 使改革更具有準確性和科學性。
摘要：人事檔案是反映一個人的思想狀況、社會實踐情況、個人成就等的歷史記錄, 具有非常重要的作用, 對于人事檔案的管理就顯得尤為重要, 人事檔案的管理與人事制度聯系緊密, 必須對人事制度進行一定的改革, 人事制度作為一種上層建筑, 需要隨著時代的發展而不斷的變化, 以使制度適應經濟的發展并不斷的推動其前進的步伐。
關鍵詞：人事制度改革,人事檔案管理
參考文獻
[1] 王道玉, 王亞茹.單位人事檔案管理中存在的問題及對策[J].勞動保障世界 (理論版) , 2013 (11) .
[2] 錢奕忠.論高校人事檔案管理工作的創新與人才強校戰略[J].北京化工大學學報 (社會科學版) , 2009 (02) .
人事范文第2篇
人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段, 主要是將認識檔案進行收集、整理、統計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業績及業務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄, 它主要是企事業單位在培養和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業單位招聘錄用過程中, 或者是部門員工提干、轉業、加薪、福利、公費醫療離退休等, 人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征, 關系到員工的切身利益, 甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑, 很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。
二、人事制度改革對人事檔案管理的影響
在以前很長的一段時間以來, 人事制度還沒有進行改革, 還是沿用以前的傳統管理方式的情況下, 一般都是個人走到哪里, 自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創新, 人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴, 顯得越來越靈活。
(一) 人事制度改革, 導致人事檔案的作用日益弱化。隨著我國政府各部門以及企事業單位內部人事制度的不斷變革, 導致人事檔案的地位日益受到動搖, 人事檔案的作用日益弱化。主要表現在以下幾個方面:一是國有企業實施改革以后, 打破了傳統意義上“鐵飯碗”的概念, 下崗職工可以沒有檔案, 也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下, 下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作, 對自身的生存依然不會有任何實質性的影響?，F在社會上的很多正規公司的正式工作, 對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業的工作過程中形成的人事檔案, 公司都可以予以辦理員工的正式入職, 因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。
(二) 人事制度改革, 導致人事檔案的管理形式更加靈活。隨著非國有企業在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發展, 無形當中給社會提供了很多不同的就業機會。由于企業經濟的快速發展, 人事的招聘也要能夠適應企業的發展, 因此給企業創造了全新的用人機制, 致使企業在實際的招聘過程中, 不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息, 包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業的名稱等外在的形式化的東西, 轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理, 雙方簽訂用人協議和合同等, 員工只要能履行合同或者協議上的相應條款, 認真努力地開展工作, 那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系, 員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創新和靈活。
(三) 人事制度改革, 促進人事檔案管理的科學性和合理性。以往的公職部門和用人單位, 都過分關注人事檔案里面記錄的信息, 而忽略了對員工自身能力的重視, 導致人才選拔過程中的有失公平的現象的發生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假, 更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等, 由于具有一定的虛假性, 因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事檔案信息, 而是給每個人平等、公平的競爭機會, 即便是以前沒有人事檔案的無業游民或者農民, 只要能滿足人才選拔的要求, 順利通過國家統一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善, 促進了人事檔案管理的科學性和合理性。
三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革
目前的人事檔案管理中還是存在著很多問題, 人事檔案的管理也應該不斷適應人事改革發展的需要。人事檔案管理上的改革可以多多地進行嘗試和創新改革, 可以結合具體的實際情況, 更加深入細致地了解人事檔案管理過程中行之有效的方法, 從它的收集的范圍、涵蓋的內容、分類的標準及方法、如何更好地利用等多個層面來發現和解決問題, 以適應實際的發展需要。使整個人事檔案管理更加科學和合理化。應該建立健全相應的人事檔案管理制度, 深化人事改革制度。應該極大地降低以往人事檔案對人才的控制和束縛功能, 按照人才招聘要求, 通過合理合法的正規的合同聘用制度來規范整個用人市場。應該促使人事檔案管理的靈活變通性, 打破鐵飯碗的終生任職制度, 允許員工根據自身的能力和愛好自主選擇職業, 自主選擇自己喜歡的崗位。只有人事檔案管理真正從內部上實現變革, 才能更好地適應和促進人事制度改革。
摘要：我國改革開放的不斷深入, 導致人事制度也在進行改革以適應社會主義市場經濟的發展。這些改革無疑給現有的人事檔案管理提出了新的挑戰和要求。本文主要闡述的是人事改革制度對人事檔案管理的重要影響, 指出新形勢的人事檔案管理如何才能更好地適應人事制度的改革。
關鍵詞：人事制度改革,人事檔案管理,影響,應對
參考文獻
[1] 黃雄.事業單位改革與人事檔案管理創新[J].中共福建省委黨校學報, 2003, (5) :25.
人事范文第3篇
A、用戶思維
B、極致思維
C、簡約思維
D、流量思維
2. 2014年11月，(A)總理出席首屆世界互聯網大會時指出，互聯網是大眾創業、萬眾創新的新工具。
A、李克強
B、溫家寶
C、胡錦濤
D、習近平
3. 2007年至2013年是(C)。
A、信息時代
B、純互聯網時代
C、傳統企業互聯網時代
D、互聯網+時代
4. (C)是互聯網最本質的文化。
A、分享
B、傳播
C、尊重人性
D、尊重知識
5. 與多元化有本質不同，跨界不是領地的跨界或者行業的延伸，而是(A)的跨界重組。
A、組織系統
B、發展 C、思維
D、戰略
6. 第三次工業革命的發生，源于(C)。
A、機械化
B、電力
C、信息技術
D、物聯網
7. 2006年3月，“第一屆中小企業電子商務應用發展大會”在(A)舉行。
A、北京
B、上海
C、杭州
D、南京
8. (C)即是利用社會化媒體，口碑營銷。
A、用戶思維
B、極致思維
C、簡約思維
D、流量思維
9. 京東的出現對線下終端模式發起了挑戰，那些依靠終端站著掙錢的企業遇到了前所未有的危機，這是(B)的互聯網化。
A、營銷
B、渠道
C、產品
D、運營
10.2015年兩會結束回答中外記者提問時，(A)說：“我到過許多咖啡屋、眾創空間，看到那里年輕人有許多奇思妙想，他們研發的產品可以說能夠帶動市場的需求。真是高手在民間啊，破繭就可以出蠶。” A、李克強
B、習近平
C、王岐山
D、劉延東
11.互聯網金融不具有(D)特點。
A、低成本
B、高效率
C、注重客戶體驗
D、風險低
12.當(A)說“一個電器如果不能上網就等于零”時，他表達的是與客戶建立互動并擴展其服務內容的渴望。
A、張瑞敏
B、馬云
C、馬化騰
D、劉強東
13.創新(D)是創新、創意、創業生態的最重要組成部分。
A、經濟
B、政治
C、制度
D、文化
14.(C)是農民成為增收主體的關鍵。
A、農業電子商務服務交易服務
B、農業電子商務支撐服務
C、農業電子商務衍生服務
D、農業電子商務生產服務 15.2015年3月，在全國兩會上，全國人大代表(B)提交了《關于以“互聯網+”為驅動，推進我國經濟社會創新發展的建議》的議案，表達了對經濟社會創新的建議和看法。
A、馬云
B、馬化騰
C、劉強東
D、王石
16.(B)在兩會上提議，希望“互聯網+”這種生態戰略能夠成為國家戰略。
A、馬云
B、馬化騰
C、劉強東
D、王石
17.受教育的(A)公平，是指“有學上”，人人都有享受公平教育的權利。
A、機會
B、質量
C、時間
D、效果
18.在《關鍵：智力資本與企業戰略重構》一書中，(A)曾把關鍵驅動要素分為三大類：資源、客戶、創新。
A、馬云
B、馬云
C、馬化騰
D、查理·芒格
19.(A)是大規模生產，長于降價競爭，進入低端結構，提高GDP速度。
A、產業化
B、服務化 C、智能化
D、信息化
20.(B)在從消費互聯網走到產業互聯網的進程中已經走在了前列，圍繞電商平臺以及金融支付，已經將觸角伸向各個傳統行業。
A、阿里
B、騰訊
C、京東
D、360 21.(A)在2014國家科學技術獎勵大會上指出，國家繁榮發展的新動能，就蘊含于萬眾創新的偉力之中。
A、李克強
B、習近平
C、王岐山
D、劉延東
22.(C)的優勢在市場創新。
A、德國
B、美國
C、中國
D、朝鮮
23.1999年5月，(A)創辦“8848”涉水電子商務，并在當年融資260萬美元，標志著國內第一家B2C電子商務網站誕生。
A、王峻濤
B、邵亦波
C、馬云
D、馬化騰 24.(B)時代，即產業的互聯網化，包括消費品的批發分銷及各領域的互聯網化，本質是對整個產業的上下游進行互聯網化改造。
A、“互聯網+企業”
B、“互聯網+產業”時代
C、“互聯網+智慧”時代
D、“互聯網+金融”時代
25.(D)年3月，國美在自身平臺的基礎上完整收購了庫巴網，并同時與當當網進行合作，實現線上線下的融合，開創了互聯網時代中國傳統零售業的嶄新模式。
A、2001 B、2006 C、2010 D、2012 26.2012年11月14日，(A)在易觀第五屆移動互聯網博覽會上首先提出了“互聯網+”，并做了相關解讀。
A、于楊
B、馬云
C、馬化騰
D、劉強東
27.以人為本，創新發現與放大人的價值;通過互聯網融入生活，提供更加優質、高效的公共服務，這是指“互聯網+”行動計劃的(D)目標。
A、轉型與發展
B、連接
C、生態
D、民生
28.2013年(A)投資多個行業，收購多個領域相關公司，意在逐漸形成自己全球化的生態商圈，形成產業互聯網化。騰訊和百度同樣投資多個領域，形成了自己的互聯網產業生態圈。 A、阿里巴巴
B、京東
C、騰訊
D、奇虎
29.李克強總理在(C)年的政府工作報告中表示，國家已設立400億元新興產業創業投資引導基金，要整合籌措更多資金，為產業創新加油助力。
A、2011 B、2013 C、2015 D、2016 30.受教育的(B)公平，即“上好學”，人人都有享受高質量教育的權利。
A、機會
B、質量
C、時間
D、效果
31.(B)年12月，中國化工網(英文版)上線，成為國內第一家垂直B2B電子商務商業網站
A、1996 B、1997 C、1998 D、1999 32.“互聯網+”行動計劃的核心是(C)計劃。
A、生產
B、銷售 C、生態
D、技術
33.(A)認為，互聯網企業從事金融業務的行為稱為互聯網金融，而傳統金融機構利用互聯網開展的業務稱為金融互聯網。
A、馬云
B、馬化騰
C、劉強東
D、謝平
34.以(A)為核心的移動終端設備引領的移動互聯網進一步擴大了連接的范圍，使隨時隨地超越時空連接一切成為可能。
A、智能手
B、平板電腦
C、筆記本電腦
D、POS機
35.2000年3月10日，(A)投資成立電子商務有限公司，2002年開通電子網上商城，成為國內第一批試水電子商務的傳統企業之一。
A、海爾
B、京東
C、阿里巴巴
D、美的
36.(B)說：“最高深的技術是那些令人無法察覺的技術，這些技術不停地把它們自己編織進日常生活，直到你無從發現為止。”
A、馬克
B、馬云
C、馬化騰
D、劉強東 37.依靠創新、創意、創新驅動，同時要跨界融合、做協同，就一定要優化(B)。
A、合作
B、生態
C、技術
D、信息
38.傳統企業互聯網化大致經過四個階段，其中(C)層面的互聯網化，是指通過C2B模式，消費者參與到產品設計和研發環節
A、傳播
B、渠道
C、供應鏈
D、互聯網思維
39.“互聯網+”的本質是傳統產業的(B)。
A、信息化
B、在線化
C、現代化
D、工業化
40.(C)在易觀第五屆移動互聯網博覽會上首先提出了“互聯網+”，并做了相關解讀
A、馬云
B、馬化騰
C、于楊
D、劉強東
41.將“互聯網+”概念發揚光大的是(B)。
A、馬云
B、馬化騰 C、于楊
D、劉強東
42.(C)年8月25日，瑞士日內瓦時間4點11分24秒(北京時間11點11分24秒)，中科院高能物理研究所的吳為民在北京710所的一臺IBM—PC機上，通過衛星連接，遠程登錄到日內瓦CERN一臺機器VXCRNA王淑琴的賬戶上，向位于日內瓦的Steinberger發出了一封電子郵件。
A、1966 B、1976 C、1986 D、1996 43.第二次工業革命的發生，源于(B)。
A、機械化
B、電力
C、信息技術
D、物聯網
44.2014年10月，首屆“世界互聯網大會”在(A)舉辦。
A、烏鎮
B、杭州
C、北京
D、南京
45.下列說法不正確的是(D)
A、傳統農產品流通模式農產品流通環節繁瑣，流通效率低下
B、農產品流通主體處于弱勢或被動地位
C、農產品流通服務設施與體系落后或缺乏
D、“互聯網+行動計劃不包括農業領域 46.(A)在2014年《政府工作報告》中首次提出“互聯網金融”的概念
A、李克強
B、溫家寶
C、胡錦濤
D、習近平
47.第四次工業革命的發生，源于(D)。
A、機械化
B、電力
C、信息技術
D、物聯網
48.(B)提出：“互聯網加一個傳統行業，意味著什么呢?其實是代表了一種能力，或者是一種外在資源和環境，是對這個行業的一種提升。”
A、馬云
B、馬化騰
C、于楊
D、劉強東
49.第一次工業革命的發生，源于(A)。
A、機械化
B、電力
C、信息技術
D、物聯網
50.“互聯網+(A)”，是“互聯網+”行動計劃首先要加以推動的領域。
A、制造
B、服務 C、農業
D、運輸
多選題(每題 3 分，共 10 題)
1. “互聯網+”教育帶來的機遇有(ABCD)
A、“互聯網+”讓教育從封閉走向開放|B在“互聯網+”的沖擊下，教師和學生的界限也不再涇渭分明|C在“互聯網+”的沖擊下，教育組織和非教育組織的界限已經模糊不清，甚至有可能徹底消失|D“互聯網+”加速教育的自我進化能力
B、在“互聯網+”的沖擊下，教師和學生的界限也不再涇渭分明
C、在“互聯網+”的沖擊下，教育組織和非教育組織的界限已經模糊不清，甚至有可能徹底消失
D、“互聯網+”加速教育的自我進化能力
2. 下列關于3D打印的說法，正確的是(ABD)
A、對工業互聯網融合所帶來的，對未來工業生產方式的變化將是顛覆性的
B、將進行線上設計和線下生產的高度融合
C、3D打印帶來的互聯網創業，會使創業門檻降低
D、借助3 打印所產生的各種小公司，比大公司更加快捷迅速
3. 下列選項中，屬于“互聯網+”助力智慧農村信息服務行動的有(ABCD)
A、積極落實國家農村信息化示范省建設項目，完善農村綜合信息服務云平臺
B、構建農村文化教育信息服務系統
C、建設農村勞動力轉移與就業信息服務系統，實現農村勞動力培訓轉移就業服務的全程信息化
D、建立農村土地流轉信息服務系統，逐步實現農村土地承包經營權動態化管理 4. 下列屬于互聯網金融包括的企業組織形式的是(ABC)
A、網絡小貸公司
B、第三方支付公司
C、金融中介公司
D、生產企業
5. 下列關于極致思維，說法正確的是(ABCD)
A、極致思維，就是把產品和服務做到極致，把用戶體驗做到極致，超越用戶預期
B、只有第一，沒有第二，只有做到極致，才能夠真正贏得消費者，贏得人心
C、除了產品本身，服務及其他產品周邊的體驗，也同等重要
D、除了產品本身，服務及其他產品周邊的體驗，也同等重要
6. 下列屬于會籍式眾籌的特點的是(CD)
A、投資者以加入某個會員俱樂部作為回報
B、一般對投資者有一定門檻要求
C、多種投資項目：科技、影視、創意等
D、有些平臺將投資者分為領投人和跟投人
7. 下列關于迭代思維，說法正確的是(ABC)
A、要從細微的用戶需求入手，貼近用戶心理，在用戶參與和反饋中逐步改進。
B、快速地對消費者需求做出反應，產品才更容易貼近消費者
C、“敏捷開發”是互聯網產品開發的典型方法論
D、力求產品完美，不允許有任何不足
8. 下列選項中，屬于“互聯網+”助力農業生態建設行動的有(ABCD)
A、建立農村土地流轉信息服務系統，逐步實現農村土地承包經營權動態化管理
B、建立全國農業用水節水數據平臺，智能控制農業用水的總量 C、建立全國農資產銷及施用跟蹤監測平臺，智能控制化肥、農藥施用量
D、建立全國農業環境承載量評估系統、農業廢棄物監測系統，為農業循環經濟提供信息支撐和管理協同
9. 下列屬于“鼓勵學校探索網絡化教育新模式”的是(ABCD)
A、面向各級各類教育教學需求，建設特色鮮明、內容豐富的優質數字化教育資源
B、加強校際交流合作，建設優質數字化教育資源和成果共享平臺，實現區域內優質教育資源開放共享
C、發展現代遠程教育和網絡教育
D、推動數字化教育教學，鼓勵和支持有條件的中小學校依托互聯網教育平臺開展翻轉課堂等新型教育方式
10.互聯網對傳統行業的改變，大概經歷了以下哪些階段(ABCD)
A、營銷的互聯網化
B、渠道的互聯網化
C、產品的互聯網化
D、當下正在進行運營的互聯網化
判斷題(每題 1 分，共 20 題)
1. “互聯網+”的本質是傳統產業的在線化、數據化。
正確
2. 互聯網降低了整個社會的交易成本，提升了全社會的運營效率。
正確
3. 互聯網發明于1969年，商業化始于1995年。
正確
4. ICT技術的普及、應用一定可以釋放出信息和數據的流動性，促進信息/數據在跨組織、跨地域的廣泛分享使用。
錯誤 5. “互聯網+制造”，是“互聯網+”行動計劃首先要加以推動的領域。
正確
6. 在互聯網時代，信息化正在回歸“信息為核心”這個本質。
正確
7. 工業4.0(Industrie 4.0)是美國政府《高技術戰略2020》確定的十大未來項目之一，已經成為國家戰略
錯誤
8. 移動互聯網，它的本質離不開‘互聯網+’
正確
9. 農業是“‘互聯網+’行動計劃”的核心領域之一。
正確
10.第四次工業革命——工業4.0——是德國和歐洲生產模式變革的產物。
錯誤
11.生產者和消費者的權力重心發生了重大遷移，連接、關系越來越成為企業追求的要素之一。
正確
12.信息經濟的治理模式將從原有的集中控制向依靠大眾創新、共同治理方向轉變。
正確
13.經過幾十年的努力，目前在九年義務制教育上，我國已經大體實現了受教育機會層次上的平等。
正確
14.互聯網給教育生態圈帶來種種利好，不會給教育帶來不利影響。
錯誤
15.服務化是指從技術角度(人與自然關系角度)提高多樣性價值和降低復雜性的成本
錯誤
16.互聯網給其他產業帶來沖擊是必然的，但是是可逆的。
錯誤 17.互聯網重新塑造了社會，在弱關系社會里重新建立契約和信任關系。
正確
18.互聯網就像蒸汽和電，它服務于工業，也會取代工業。
錯誤
19.互聯網是迄今為止人類所看到的信息處理成本最低的基礎設施。
正確
20.互聯網+制造”要解決的主要矛盾是多樣性價值和復雜性成本這對“收益—成本”矛盾。
人事范文第4篇
[關鍵詞] 招聘渠道;特點;選擇;招聘有效性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047
招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，以保證崗位工作的連續性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。
1 招聘渠道的分類及特點
招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。
內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度;對內部員工的了解利于提高招聘質量;受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作;可以充分利用內部資源，節省開支。當然不可避免地內部招聘也容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。
外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外發布招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。其優點是：選擇范圍廣泛;為組織帶來新的活力和思想;通過競爭得到高質量人才;是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高;受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期;可能會打擊內部員工的積極性;可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優劣對比見表1。
目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招，二是委托其他機構代招，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。
2 新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點
在經濟飛速發展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現出一些新特點。
2.1 網絡招聘有普及之勢
信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。
網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方;幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網上查詢信息，例如微軟公司在網站上發布招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。
2.2 與服務機構合作漸趨主流
鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。
使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內完成。但是這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。
人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。一個企業要建立完善的人力資源管理系統就要配備相應的機構和人員，這要花費企業大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業而言從其發展狀況和機構設置的性價比來看并不是最優選擇，于是很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，這樣可以使企業擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。
2.3 多元化設計取長補短
新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。IBM是E化管理的領軍者之一，主要采用網絡招聘。比如2000年IBM網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內的13 000多份簡歷，學校數目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。比如IBM在中國的生產企業需要大批一線技術員工，這些員工一部分來自正規的中介機構招募的社會人員，他們經驗豐富，流動性強，通過中介機構可以減少很多麻煩，便于培訓和管理;大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經驗，培訓成本又高，但是經過培養他們可以成為穩定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。
此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。
3 新形勢下招聘渠道的選擇
哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。
3.1 人無遠慮，必有近憂
古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來?，F代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向， 未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展不能現用人現招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內部人才儲備。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的主要人才供給;②網絡人才儲備。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員(包括被暫時挑選剩下的人員)信息，是企業發展人才需求的重要補充;③校園人才儲備。企業通過與高校的深入合作，比如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究、組織競賽比賽、設立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應聘者，鎖定目標群體，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設;④市場人才儲備。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。
3.2 吐故納新，與時俱進
席卷全球的信息化革命使人們與網絡有著剪不斷的聯系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。
(1)結合網絡。網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了翻天覆地的變化。無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。
(2)關注法律。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境對于提升招聘的有效性十分重要。
(3)完善策略。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業成立初期，相對于內部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務中心直接從社會招聘技術嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經過培訓能力提升快，穩定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領導更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應用廣，但要警惕“裙帶關系”“近親繁殖”等問題的產生。企業如果步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。比起外部的“千里馬”難求，內部的“寶馬良駒”更易于培養。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍;通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。
3.3 蛇打七寸，事成關鍵
對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發布媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介發布出去效果最好?如果在國外那一定是網絡，在中國由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息發布的首選，但是依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。
4 結 語
招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現;經濟性——在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間;可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性;多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果;適應性——招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。
主要參考文獻
[1][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].第12版.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2012.
[2]劉正桂，王百春.試析知識經濟下企業的招聘渠道[J].商場現代化，2006(11).
[3]趙躍輝.網絡招聘的現狀、問題及對策[J].煤炭經濟管理新論，2011.
[4]顏愛民.人力資源管理經濟分析[M].北京：北京大學出版社，2010
[5]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2007.
人事范文第5篇
關 鍵 詞：行政行為；外部行政行為；內部行政行為；內部人事行政行為；雙效重合具體行政行為
在我國，行政法學上的行政行為，特指行政主體通過行政人的行為，依法代表國家，基于行政職權所單方作出的，能直接或間接引起法律效果的公務行為?；谶@一定義，根據行為的效力范圍，行政行為可分為內部行政行為和外部行政行為。之所以要進行劃分，是因為兩者在對外效力、救濟方法上差距甚大。內部行政行為是指行政主體代表國家對隸屬于自身的組織、人員和財務的一種管理。外部行政行為亦稱為公共行政行為，是行政主體對社會行政事務的一種管理。該類劃分標準實際上是將行為對象的隸屬作為劃分依據，是不科學的。如某司法局內部文件規定公務員不得參加司法考試。甲是一名公務員，想參加司法考試，結果被司法局以內部規定為由未獲批準。如果根據以上標準，甲作為一名公務員就得服從行政機關的文件決定，司法局的行為是一種內部行為。但同時甲作為一名普通公民，其報考權利遭到侵害，合法權益未受到應有的保障，應當有途徑予以救濟，在這種情況下如果根據行為對象的隸屬性就難以說服當事人，平息糾紛。如何解決這種問題，關系到內部行政行為的救濟途徑和方法。
一、內部行政行為不應司法救濟之駁斥
根據《中華人民共和國行政訴訟法》（以下簡稱為《行政訴訟法》）第12條第3項規定，法院不受理因行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定提起的訴訟。一般認為這就是內部行政行不應在行政訴訟受案范圍內的法律依據。學者們也在為這一法律規定尋求理論根據。目前，行政法學界較普遍的觀點就是以行為指向的對象之不同作為內部行政行為與外部行政行為的劃分標準。因為公務員隸屬于行政機關，行政主體對其作出獎懲、任免等規定是一種內部行政管理行為，不涉及到外部相對人權益，所以是不可訴之行政行為。對此，筆者持懷疑態度。從法理學上講，有權利必有救濟，沒有救濟的權利只是一紙空文。救濟權應是權利主體享有的一項為保障主權利的實現而必須存在的從權利，主體如果喪失了救濟權，也就意味著他（她）喪失了主權利。法律規定國家公務員享有非因法定事由和非經法定程序不被免職、降職、辭退或者行政處分的權利，這種權利同樣應當有救濟的途徑和程序來保證。根據我國《國家公務員暫行條例》的規定，公務員有提出申訴和控告的權利。2006年生效的《公務員法》又規定，對公務員的行政處分，公務員有權進行陳述和申辯。也就是說，當公務員被行政處分時，可以向上級行政機關或有關部門申訴和控告，提請行政救濟，但因為上級行政機關與作出行政處分的行政機關為上下級關系，其作出的決定從程序上就難以保障公正，且很難令申訴或控告的公務員接受，雖有救濟之名卻難有救濟之實質效果。因此，惟有通過立場中立的法官運用公正的司法程序進行審判，公務員與行政主體的行政爭議才有可能得到公平的解決，被侵害的公務員權利才有可能得到真正有效的保障。
有學者認為，內部行政行為與外部行政行為是根據行政主體的行為是否行使公共權力的標準來劃分的。事實上，無論是內部行政行為還是外部行政行為，均是在行使公共權力，其權力來源均是法律規定或法定授權。因此，上述標準也不能為劃分行政訴訟的受案范圍提供有說服力的理論依據。
早些年前，一些作為發包方的行政機關不是基于契約關系解除合同，而是基于行政關系免去承包人的職務。行政機關干預企業經營不成，以行政主管機關的身份免去該企業法人代表的職務等行為，曾是理論和司法實踐面臨的一個突出難題。若將這種行為歸屬于內部行政行為，無異于排除了法院的司法審查權，剝奪了當事人的訴權。所以，當時即有學者提出，在發展市場經濟的今天，不能僅以是否具有行政主管關系來確定內部行為與外部行為，而應該以法律主體各自享有的權利義務為內部行為和外部行為定位。隨著經濟和政治體制改革的深化，政企關系的明確，市場經濟主體自主權的日益擴大，這一觀點已逐漸為我國立法所接受?！缎姓V訟法》第11條第1款第3項規定，公民、法人或者其他組織認為具體行政行為侵犯法律規定的經營自主權的，有權提起行政訴訟。最高人民法院也提出根據具體行政行為影響的權益內容來劃分內部行政行為和外部行政行為?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》（以下簡稱為《若干問題的解釋》）第4條規定：“《行政訴訟法》第12條第3項規定的‘對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定’，是指行政機關作出的涉及該行政機關公務員權利義務的決定。”根據立法原意，對“行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”應理解為行政機關作出的涉及公務員權益而不影響其作為公民權利義務的決定。
但在實踐中，一個具體行政行為可能會同時侵害公務員權益和公民權益。這是由于公務員的雙重身份所決定的，這一行政行為被稱為雙效重合具體行政行為。根據《行政訴訟法》第11條第1款第8項規定，人民法院受理公民、法人和其他組織對行政機關的其他具體行政行為侵犯其人身權、財產權不服提起的訴訟，也就是只要某一具體行政行為直接侵害了公民權益，就應當可以提起行政訴訟。所以，根據立法精神，雙效重合具體行政行為應在可訴范圍之內。
二、內部人事行政行為司法救濟之必要
根據行政行為的性質，內部行政行為可分為兩類：一是工作性質的行政行為。如上級機關對下級機關或行政首長對所屬機構、人員工作上的指示、命令、批準等，以及內部工作安排、計劃，這里邊既有具體的也有抽象的行政行為；二是人事性質的行政行為，即內部人事行政行為。如行政機關對具體工作人員的獎懲、任免、考核、調動、工資、福利待遇等，涉及的對象、事件都是特定的，為具體行政行為。第一類行政行為是一種對行政機關內部而言具有普遍性、潛在性的規定，無具體的相對人，或者是行政機關命令、指示、要求公務員以行政人的身份代表國家對外部相對人行使行政權力，公務員僅僅是作為國家的代表而存在，沒有直接涉及公民權益，所以這類行政行為不列入行政訴訟受案范圍。第二類內部具體行政行為在行政人與行政主體之間產生了一種行政法律關系，這時作為內部相對人的行政人具有雙重身份。它既要求行政人以內部相對人的身份接受、執行行政主體的決定，而同時行政機關對行政人基于其內部相對人的法律地位進行的管理行為，如辭退、開除等，又影響到了行政人的人身權、財產權方面的權益，而這些權益又是行政人作為公民身份存在必不可少的基礎，也就是說這一行為不僅涉及到行政人的公務員權利義務關系，還涉及到了行政人的公民權益。如行政機關辭退、開除公務員，對其公民權益的影響幾乎與行政機關吊銷外部相對人從事某種職業、工作的許可證、執照是相同的。這種行為就是雙效重合具體行政行為。
對內部行政行為進行分類，可以使我們更加清楚地看到內部行政行為所影響的效力范圍，了解公務員權益與公民權益之間的界限與聯系，在立法與司法過程中對于受案范圍的決定具有更強的可操作性。對于工作性質的內部行政行為而言只有公務員權益，不會影響公民權益，所以沒有提起行政訴訟的必要性。至于內部人事行政行為，正如我們前面所提及的雙效重合具體行政行為，因為其涉及到了公務員作為普通公民存在的權益，為充分保障公民的權利和利益，將之納入行政訴訟勢在必然?？赡?，有人會問這樣是不是會導致行政效益的低下？我們都知道效益與公正是行政的兩大價值目標，兩者都不可偏廢。為了保證行政效率，使行政效益不致因為司法的干預而降低，筆者認為可以在立法中規定內部人事行政行為在經行政復議后不服的，可以提起司法訴訟，但在復議和訴訟期間不停止行政行為的執行，以兼顧二者。
三、內部人事行政行為司法救濟之法理分析
我國《行政訴訟法》將人事性質內部行政行為排除在受案范圍之外，使之得不到司法審查，主要理論淵源是德國的“特別權力關系理論”。該概念的產生可以追溯到19世紀的憲政上的國家法和行政法理論，并且根植于該理論。一般行政關系只包含公民的一般權利義務，而特別權力關系涉及國家和公民之間的一種特殊關系，通過（強制或自愿進入）在特定行政領域內（學校、監獄、公務員管理關系和兵役關系）確立，特別權力關系被歸入內部行政因而不受法律調整。在特別權力關系中，為維護行政權的完整性，使行政可以自行維護其內部的秩序，國家的優越地位得到了進一步的強調，公務員的附屬性比一般公民更強，主張個人權利的余地更小，對其不適用一般的權利保護，他們不能就公權力對其所為的處置提起行政訴訟?？梢哉f不適用法律保留以及無法律救濟（司法最終權的救濟）是特別權力關系的基本特征。這種理論迎合了德國的歷史背景和民族意識的要求，因而曾在德國占據主導地位，也影響了日本和我國臺灣地區。但是，第二次世界大戰之后，隨著民主、法治、人權觀念的發展，特別權力關系理論由于其造成“無法之空間”、“法治國家之漏洞”而受到德、日等國學者的強烈批判。德、日等國已經意識到公務員作為一個普通公民所具有的應受法律保護的權益，使司法權介入了行政機關與公務員關系的領域?？梢哉f特別權力關系理論已經被拋棄，有些學者提出的替代術語，如“行政法上的特別關系”、“特別地位關系”、“人事合同關系”等，不但無助于放棄特別權力關系理論，反而會為延續特別權力關系的傳統觀念提供借口。因此，將內部人事行政行為納入行政訴訟范圍，接受司法審查符合社會發展和人權進步的要求，體現了普遍法治的原則，也是人類社會發展的必然趨勢。
目前，在我國行政實踐中，存在著大量的公務員合法權益受到行政機關行政處分行為侵犯的現象。由于長期以來長官意志盛行，使行政機關的行政活動一貫采取命令與服從的簡單方式，“一切由領導說了算”在人治行政、隨意行政的慣性和習慣行為模式的作用下，行政機關極易自發地實施習慣性的行政違法行為和人事行政侵權行為。而我國《行政訴訟法》將“對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”排除在行政訴訟受案范圍之外，《公務員法》對公務員的行政處分決定也只是規定：公務員違紀的，應當由處分決定機關決定對公務員違紀的情況進行調查，并將調查認定的事實及擬給予處分的依據告知公務員本人。公務員有權進行陳述和申辯。在這樣的法律制度下，不僅公務員的任職得不到強有力的司法保障，而且其公民權益也得不到應有的法律保護，對公務員的行政處分尤其是關系身份變動的辭退、開除等，看似只是一種內部管理關系，但實際上因為公務員既是一種對外從事公務的身份，同時也是作為公務員的公民的工作，一種生活必不可少的謀生途徑，在對其作出這樣的行政處分時，必然影響到公務員的公民權益。因此我們有必要賦予這類行政行為以司法救濟的權利，將之納入行政訴訟受案范圍，這樣必然會增大行政的透明度，使公務員的權益能夠在法律的強制監督下得到保障。
當然，行政機關是一個執法機關，管理著國家的公共事務，而這些事務又可能是瞬息萬變的，因此，它要求有高效率的行政工作；同時，作為一個國家機關，要保證自身正常運轉，必然要求對內有行政管理權，包括對內部成員的考核、獎賞、任免等等，高效行政要求行政機關的對內管理是效率優先，兼顧公平。所以，對于一般的不涉及公務員身份改變即開除、辭退的內部人事行政行為，可以通過行政申辯救濟；而對于開除、辭退的內部行政行為，因其已經嚴重影響了被開除、辭退的公務員的公民權益，所以立法應當賦予其司法救濟的權利。
我國正向法治化國家努力邁進，依法行政是法治的一個重要標志?！吨腥A人民共和國公務員法》的頒布，對于規范公務員管理是一個非常大的進步，也是我們在法治征途中取得的重要成績。但在人權意識、民主呼聲不斷高漲的今天，在權力腐敗、以權謀私、以權打擊報復現象愈加呈現的今天，我們在關注權力腐敗損害普通公民權益的同時，也應關注公務員同時作為一個公民應有的權益保障。大量的因為舉報上級領導或高官而被莫名開除的公務員的案例反映了我國法制在公務員合法權益保護上的空白。賦予公務員在其被行政機關開除、辭退時以司法救濟的權利，既是作為公民應有的法定權利，也有利于反貪工作的開展和官員腐敗的遏制。當然，隨著我國法治的不斷進步，公務員權益的保障亦會更加完善。
【參考文獻】
[1]胡建淼.行政法學[M].法律出版社，2001.
[2]馬原.中國行政訴訟法教程[M].人民法院出版社，1992.
[3]劉莘.1993年行政法學綜述[J].行政法學研究，1994，（02）.
[4]楊生.雙效重合行政行為探析[J].人民司法，1996，（01）.
[5]張步洪，王萬華.行政訴訟法律解釋與判例述評[M].中國法制出版社，2000.
[6]楊解君.行政違法狀況及其相關分析[J].法商研究，1997，（04）.
（責任編輯：王秀艷）
人事范文第6篇
xxxxxxxx公司 人事管理制度
總 則
第一條 為規范公司的人事管理，特制定本制度。
第二條 本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司章程組織規程及政府有關法令另有規定外悉依本規則辦理。
第三條 本公司除董事外，自總經理以下各級業務執行人員，均稱為本公司職員，并依工作性質分管理職、技術職，其職位等次如下：
第四條 本公司除業務執行人員外，需雇傭工員(輔助人員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。
第五條 本公司員工分為下列二種：
1. 生產操作員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。 2. 輔助人員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。
第六條 本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。
第七條 本公司得招收實習生，其辦法另定。
第八條 本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部經理申請總經理核準招募。
第九條 本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。
任 聘
第十條 本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。
第十一條 本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：
1. 部門經理、工程師
1) 具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。
1 人事管理制度
2) 國內外大學畢業或高考及格，具有實際工作經驗5年以上，經試用合格者。 3) 任本公司部門副經理、助理工程師2年零6個月，考核均列優等者。 2. 部門副經理、助理工程師
1) 具有碩士學位者。
2) 國內外大學畢業或高考及格，具有實際工作經驗3年以上，經試用合格者。 3) 國內外?？飘厴I，并具有實際工作經驗5年以上，經試用合格者。 3. 一級辦事員、業務代表、一級技術員
1) 國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。 2) 高中(高職)畢業，具有實際工作經驗3年以上經試用合格者。 3) 任本公司辦事員、業務員、技術員1年考核均列優等者。 4. 辦事員、業務員、技術員
1) 高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。
2) 曾任本公司生產操作作業員、輔助人員1年考核均列優等者。 5. 任用規定
1) 晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。
2) 部門副經理、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項資格的限制。
第十二條 本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。
第十三條 本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具有下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。 1. 司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。 2. 守衛：具有工廠安全知識或有實際經驗者。 3. 打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。 4. 總機值機員：具有電話接線知識，有實際經驗者。 第十四條 凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。
1. 被剝奪公權尚未復權者。
2. 曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。 3. 受禁治產的宣告者。
2 人事管理制度
4. 通緝有案者。 5. 貪污公款有案者。 6. 吸食鴉片或其它毒品者。
7. 身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。
試用及報到
第十五條 本公司員工依本制度第十條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第十一條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。
第十六條 本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績 表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。
第十七條 試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本制度第十四條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第十八條 本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填寫下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證、體檢報告、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。
第十九條 本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定崗位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
職務派免
第二十條 各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二十一條 職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各部門經理如認為有必要時可填寫調派意見表報總經理核定派免。
第二十二條 職務的調派任免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。 第二十三條 職務的委派經核定后需要職務加薪，其數額另行決定。
遷 調
第二十四條 各部門經理依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人事相互配合，可填寫人事調動單呈核派調。
3 人事管理制度
第二十五條 被調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其它人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。前項被調員工由于所管工作特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第二十六條 被調員工可按照出差旅費支付辦法報銷旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第二十七條 被調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第二十八條 調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
解 職
第二十九條 本公司員工的解職分為"自然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、 "資遣"及"免職或解雇"六種。
第三十條 本公司員工死亡為"自然解職"。"當然解職"得依規定給恤。
第三十一條 本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第三十二條 本公司員工自請辭職者，應于提前30天以書面形式申請核準。在未經核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第三十三條 本公司員工停職分為"自請停職"及"命令停職"二種。
1. 員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。 2. 員工有下列情況之一者可命令停職。
1) 因病延長的假期超過6個月者。
2) 觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
3) 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
4) 自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。 5) 因生病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。
6) 因罪案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。
第三十四條 本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。 第三十五條 本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。
第三十六條 違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或
4 人事管理制度
解雇。
第三十七條 本公司員工離職，除"當然解職"及"命令停職"未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門交接人簽字后才能離職。
服務守則
第三十八條 本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第三十九條 本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第四十條 本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四十一條 本公司員工除規定之放假日及因公出差或其它正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者按照下列規定處理。
第四十二條 每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。11次至15次者以曠工1天論處。16次至20次者以曠工2天論處。超過21次概以曠工3天論處。
第四十三條 遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
第四十四條 各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項接主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第四十五條 本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委托辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第四十六條 各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第四十七條 各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。 第四十八條 本公司員工不得有下列行為：
1. 除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。 2. 對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。 3. 未奉核準不得擅離職守。
4. 對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
5 人事管理制度
5. 非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
6. 對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。 7. 不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
8. 不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件。 9. 不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第四十九條 本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
交接手續
第五十條 本公司員工交接分為以下兩種：
1. 主管人員交接。 2. 經管人員交接。
第五十一條 主管人員是主管各級部門的人員。經管人員是直接經管財物或事務的人員。 第五十二條 主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
1. 單位人員名冊。 2. 未辦及未了事項。 3. 主管的財物及事務。
4. 經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。 5. 所經管的財物事務。 6. 未辦及未了事項。
7. 一級單位主管人員交接時應由公司負責人派員監交。
8. 本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬定處理意見呈報上級主管核定。
9. 主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢查移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
10. 經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢查移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第五十三條 各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
6 人事管理制度
第五十四條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或導致公司受損失者應負賠償責任。
假期與出差
第五十五條 本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算： 1. 國家法定節假日。 2. 每周星期
六、星期日。 3. 其它經公司決定的休假日。
4. 例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。 第五十六條 員工請假分為下列七種：
1. 事假：因事必須本身處理者可請事假，每年累計以7天為限。
2. 病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年累計以30天為限;住院以1年為限，兩者合計不得超過1年。 3. 婚假：
1) 員工結婚按國家勞動法執行。 2) 子女結婚可請假2天。 3) 兄弟姊妹結婚可請假1天。 4. 產假：按國家勞動法執行。 5. 喪假：
1) 父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。
2) 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。 3) 其它直系親屬喪亡可請假1天。
6. 公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。 7. 特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。 8. 前條各款假期內的薪津照常支給。 第五十七條 各條款假期的核準權限如下：
1. 處長級以下人員，假期3天內由處長核準，3天以上由經理核準。 2. 處長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上副總經理核準。
7 人事管理制度
3. 經理級人員由總經理核準。
第五十八條 本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。 過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第五十九條 請假逾期，應按照下列規定辦理：
1. 事假逾期按日計扣薪津，一年內事假累計超過30天者免職或解雇。
2. 病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
3. 特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者按國家勞動法相關條款執行。
第六十條 本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第六十一條 本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。 第十條 本公司員工曠工在七日以內按日計扣薪津。
第六十二條 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。 第六十三條 請假者必須將經辦事務交待其它員工代理，并于請假單內注明。
第六十四條 計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途離職者，按比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第六十五條 本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第六十六條 本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假5天。服務3 年以上未滿5年者每年給予特別休假7天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假10天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1 天，但至多以30天為限。
第六十七條 特別休假按以下手續辦理：
1. 每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原部門，一份逐級轉呈各部門經理核閱后送人事單位備查。 2. 特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填寫員工請假記錄卡)，應找職務代理人，辦妥職務交待后才能休假。
8 人事管理制度
3. 基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而無補休假者，可按照其未休假天數的薪資數額改發獎金。
第六十八條 員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
1. 事、病假累計超21天者。 2. 曠工達3天以上者。
第六十九條 本公司員工因公出差時可借支差旅費，按借支辦法規定。
值 勤
第七十條 本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。 1. 臨時發生事件及各項必要措施。 2. 指揮監督警衛人員及值勤工人。 3. 預防災害、盜竊及其它危險事項。 4. 隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。 5. 公司交辦各項事宜。
第七十一條 本公司員工值勤，其時間規定如下：
1. 自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。
2. 例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變 更)。 夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。
第七十二條 員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。
第七十三條 值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。
第七十四條 值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。
第七十五條 值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：
1. 屬于職權范圍內者可即時處理。
2. 非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。 3. 密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。
9 人事管理制度
第七十六條 值勤員工應將輪值時所處理的事項填寫報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。
第七十七條 值勤員工如臨時遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。
第七十八條 值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。
第七十九條 值勤員工如因病或其它事故不能值勤時，應先行請假并自行安排代理呈準，出差時亦同，代理者應負一切責任。
第八十條 本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。
考 核
第八十一條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
1. 試用考核
依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用1-3個月。試用1-3個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管負責考核。如試用單位認為必要延長 試用時間或改其派他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。 2. 平時考核
1) 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考 核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2) 主管人事人員，對于員工出勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
3. 年中考核
于每年6月底舉行，經商議無必要時可予取消年中考核。 4. 年終考核
1) 員工于每年12月底舉行總考核1次。
2) 考核時，擔任初考各部門經理應參考平時考核記錄簿及人事記錄的考勤記錄、填寫考核表密送復審。
3) 考核為每年自1月1日起至12月31日止。
10 人事管理制度
第八十二條 有下列情況者不得參加考核：
1. 試用人員。
2. 復職未滿3個月或留職停薪者。
3. 前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第八十三條 本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、出勤等項目，并可各細分，以各細分分數評定(每項分數考核表)。 1. 考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
2. 年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。 3. 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。
4. 年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。 5. 所有請假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。 6. 曠工日數達2天以上者。
7. 本受記過以上處分未經抵消者。 8. 年終獎金的加發與減發。
第八十四條 本公司員工于考核內如有下列事情之一者可加發年終獎金。
1. 嘉獎一次加發年終獎金3天。 2. 記功一次加發年終獎金10天。 3. 記大功一次加發年終獎金1個月。
4. 以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。
第八十五條 本公司員工于考核內有下列情況之一者減發年終獎金。
1. 所有請假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20%，滿兩星期減發40%，滿三星期者減發60%。 2. 記過一次者減發20%。 3. 記大過一次者減發60%。
4. 以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。 第八十六條 任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
獎 懲
第八十七條 本公司員工的獎勵分為"獎金""記大功""記功""嘉獎"。
11 人事管理制度
1. 員工有下列情況之一者，可酌予"獎金"或"記大功"。
1) 對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經施行確有成效者。 2) 辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3) 適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。 4) 在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5) 對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。 6) 研究改善生產設備，有特殊功效者。 2. 員工有下列情況之一者，可予"記功"。
1) 對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。 2) 執行臨時緊急任務能順利完成者。 3) 利用廢料有較大成果者。
3. 員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。
1) 品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。 2) 領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。 3) 預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。 4) 品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。 5) 節省物料，有顯著成績者。
6) 其它對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。 4. 員工獎勵，以嘉獎3次相當記功1次，記功3次相當記大功1次。
第八十八條 本公司員工的懲處分為"免職或解雇""降級""記大過""記過""警告"，分別予以懲處。
員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。
1) 假借職權，營私舞弊者。
2) 盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。 3) 攜帶違禁品進入工作場所者。 4) 在工作場所聚賭或斗毆者。
5) 不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。 6) 利用工作時間，擅自在外兼職者。 7) 逾期仍移交不清者。
8) 泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
12 人事管理制度
9) 品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10) 仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。 11) 連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。 12) 記大過達2次者。
員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。
直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。 違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。 泄漏機密或虛報事實者。 品行不端有損公司信譽者。
在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。 在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。 全年曠工達4日以上者。
員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。
疏忽過失致公物損壞者。
未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。 工作不力、屢教不改者。
在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。 在工作場所制造私人對象者。 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。 遇非常事變，故意規避者。
在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。 辦事不力，于工作時間內偷閑睡覺者。 浪費物料者。
辦公時間，私自外出者。
科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。 其它違反本公司各項規章，應予懲戒事項者，應分別予以懲處。
員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
13 人事管理制度
第八十九條 員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。 第九十條 本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。
第九十一條 本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。
待 遇
第九十二條 本公司員工待遇分為 1. 薪資;2. 職務補助;3. 特別津貼;4. 酬勞金。各級員工薪水核定標準，根據實際需要另定。
第九十三條 本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。
第九十四條 本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。
第九十五條 本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提拔獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。
福 利
第九十六條 本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。
退休與撫恤
第九十七條 本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予以退休。其辦法另定。
第九十八條 本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。
附 則