人才隊伍實施方案范文第1篇
1、調查范圍及內容
此次調查共發放問卷調查表252份, 回收234份, 回收率93%。接受調查的單位有旅行社、星級以上酒店、旅游景區及高等院校。按照調查資料統計, 截止目前, 全市旅游人才總量為5888人, 占旅游從業人口的13.8%。
2、按崗位類別分, 旅游管理類管理1629人, 旅游技術類800人, 旅游服務類3459人, 三類人才的比例為1:0.49:2.12。旅游服務類人才占旅游人才總量的58.7%, 在旅游人才中占主導地位。
3、按專業技術職稱 (含技術等級) 分, 具有初級以上專業技術職稱的人才數量為1184人, 占人才總量的比重為20.1%。其中具有高級職稱的179人, 占人才總量的比重為3.0%;中級職稱275人, 占人才總量的比重為4.7%;初級職稱730人, 占人才總量的12.4%。初級以下職稱或無職稱的人才數量為4704人, 占人才總量的79.9%。
4、按年齡構成分, 35歲以下的為3927人, 35~50歲的為1924人, 50歲的以上為381人, 前兩項分別占人才總量的66.7%和32.7%, 兩項占總量的99.4%。從年齡結構來看, 青年人占絕大多數, 總體年齡構成也較合理, 便于新老交替和經驗的傳授交遞。
5、知識結構及受教育情況。 (1) 研究生學歷23人, 本科學歷為426人, ?？茖W歷為2447人, 中專及高中2838人, 初中及以下為1806人, 分別占總數0.3%、5.6%、32.5%、37.6%、24%, 其中中等學歷占到從業總人數的76%, 超過人才總量一半。 (2) 從知識結構看, 高等學歷和旅游專業的從業人數在逐年提高, 人員素質較以往有大幅度提高。而外語專業595人僅占?？埔陨峡側藬档?.9%, 比例還是比較小, 說明在行業內真正懂得外語的人才還很缺乏。 (3) 高等院校畢業生選擇旅游專業的人數在增加。調查中可以看出半數以上的旅游專業畢業生還是選擇在旅游行業進行職業發展的。
二、目前我市旅游人才隊伍建設存在的問題
1、高速發展的旅游市場與人才隊伍發展緩慢不相適應。
目前全市旅游從業人員總量約為4.27萬人, 占人口比重的1.5%, 比全國平均水平的6.1%低4.6個百分點。每年旅游院校畢業生從事涉旅工作的為1350人, 對于旅游人力資源的更新補充十分有限, 難以滿足我市旅游發展的需要。
2、結構不盡合理, 隊伍整體素質總體偏低。
一是學歷層次不合理。高中、中專及初中以下學歷的占61.6%, 本科以上學歷的不足6%。二是專業結構不合理。抽樣調查情況表明, 所從事的工作崗位與專業對口的占40%, 大多數飯店高層管理者所干崗位與所學專業不一致, 限制了行業總體管理水平的提高。三是人才分布不合理。旅游人才分布主要集中在賓館飯店和旅行社, 占全行業人才總數的近九成, 是行業人才流向最集中的部門。旅游電子商務、會展策劃、旅游媒體宣傳、旅游規劃、旅游市場開發和營銷人才等都非常緊缺。
3、教育培訓工作滯后, 人才利用率偏低。
一是培訓所涉及的面和層次不平衡;二是培訓的專業化程度不高;三是旅游教育結構水平較低, 特色不明顯;四是培訓的市場機制仍有待形成;五是大旅游教育培訓的格局還未形成。
4、人員流動頻繁, 有效的人才市場機制尚未形成。
旅游行業員工跳槽的頻率大致為1-2年, 時間短, 流動性強。流動性最大的是服務人員和中層管理人員。
三、加強旅游人力資源隊伍建設的對策
1、制定旅游人才開發規劃。
及時制定旅游人才開發戰略規劃, 研究明確近期、中期、遠期發展目標, 使人才開發在穩步擴大旅游人才隊伍數量的同時, 把引進急需的旅游高端人才和提高現有旅游人才素質放在同等重要的位置。
2、抓好旅游人才的引進。
一是積極引進短缺人才和重點人才。引進旅游策劃、項目開發、組團調度以及擅長國外旅游規則、有迅速處理突發事件能力的高級管理和技術人才。二是大力引進中層人才。引進包括酒店總經理、旅行社副總經理以及銷售、公關、客戶服務、人力資源等部門經理。三是廣泛引進技能人才。引進包括西餐廚師、日韓料理廚師、前臺禮儀接待等技能型人才。四是開展柔性智力引進。借助京津人才優勢, 引進我市急缺而又在短期難以培養的高端人才。
3、抓好對旅游行業重點人才的培養。
要圍繞“建設一支高素質的專業化旅游行政管理隊伍”的目標, 有計劃的分級分類對旅游行政領導人員進行培訓。積極創造條件, 大力吸引其他行業高水平的經理人才更多地進入旅游企業;優化旅游企業經營管理人員的專業結構和知識結構, 推動旅游企業經營管理水平的提高;要抓好星級飯店、旅游景區 (點) 、旅行社等企業管理人員的崗位培訓工作, 提高其開拓市場和參與國際競爭的能力。要在有關職業學校和高等學校設立旅游服務專業, 大力培養不同層次、不同服務方向的導游員。
4、加大對旅游人才的有效激勵和保障。
人才隊伍實施方案范文第2篇
1 用工管理現狀
目前我所在公司全部用工總量467人, 其中正式職工406人、勞務派遣工15人, 社會勞務工46人。根據目前在崗人員年齡統計, 2014至2016年, 公司即將退休的職工人數有41人, 即公司在2016年人員用工總量將降低到426人左右, 占目前用工總量的91.2%。
從崗位分布情況來看, 由于到齡退休、自然減員等因素影響, 公司許多技術工種, 如鉗工、電工、電焊工、氣焊工等人員出現斷層, 設備發生故障后, 基層單位無法修理, 大量依靠廠家和外單位協助, 造成了維修工期長和承擔費用大等問題。
2 積極培養“一專多能”復合型技能人才, 全面提升公司技能素質
鼓勵“一人多證, 一專多能”, 本著“按需用工, 按技能上崗”的原則, 大力提倡有能力, 有本事的技能操作人員, 突破職業等級、工種等條件限制, 一人可以考取多個證書, 多個專業, 走復合型技能人才發展道路。例如除了從事其主要工種外, 還可以持有電工、電氣焊等相關崗位的資格證書, 緩解技術工種崗位人員短缺的問題。公司將建立一專多能復合型人才庫, 通過建立一專多能復合型人才庫信息, 全面記錄一專多能員工的學習經歷和成果, 使公司更加全面了解職工的個人能力信息, 便于人盡其才, 同時也是對職工參與學習一專多能知識的鼓勵。
通過開展一專多能復合型人才學習交流和一專多能明星評比活動, 使更加公司技能人員參與進來, 加快公司復合型人才培養進度。公司每半年組織一次職工交流會, 座談學習方法和感受, 提出學習中遇到的困難, 大家共想辦法解決。還可以請公司的一專多能代表以作報告的形式傳授經驗, 提高大家的學習熱情。通過組織公司級技能競賽, 為復合型人才搭建施展才華平臺, 開展一專多能明星評比活動, 讓他們在實踐中磨練提高。
加快培養一專多能復合型人才進度, 發揮他們的技能優勢, 使其適應公司的生產需要, 符合公司長遠的人才發展戰略。一專多能復合型人才的培養和使用是公司挖掘勞動潛力, 縮減定員編制提高勞動生產效率和整體經濟效益的重要手段, 對公司的發展具有重要意義。
3 有效利用培訓資源, 加快技能人才成長
目前, 油田每年年初都公布全年的技能操作人員培訓計劃, 集團公司也推出了中石化遠程培訓系統。如何利用這些豐富的培訓資源, 為職工創造有利的學習環境, 加快技能人才成長, 是當前培訓管理工作的重點。按照《勝利石油管理局勝利油田分公司技能人才評價實施辦法》, 油田每年會組織一些針對不同工種、不同等級的集中脫產培訓班, 例如:初、中級工考前培訓班, 技能創新能力培訓班, 技師、高級技師輔導班等。公司將認真做好技能操作人員需求調查工作, 及時了解和掌握員工的技能培訓需求, 并結合公司對技能人才的崗位需要, 充分利用起培訓資源, 使培訓工作真正能落到實處, 已達到技能人才培養的要求。
為督促員工加強理論知識學習, 公司每年都組織兩次理論知識抽考。理論考試涵蓋公司主要工種, 通過對職工不同年齡段理論考試成績確定的標準, 著力加大對在崗青工要求的力度, 促進他們自覺加壓, 提高學習的積極性和主動性, 從而不斷提高技能理論水平。理論考試試題將采用總公司網上答題系統, 通過計算機無紙化考試方式, 實現計算機抽題、自動閱卷、現場出分, 最大限度地減少了人為因素。
加強技能操作人員崗位考核工作。建立和完善技能操作人員崗位考核機制, 技能操作人員崗位考核內容應包括工作態度、工作技能和工作業績三個方面。崗位考核結果為優秀的人員, 將作為公司重點培養對象, 優先安排參加各種技能提高性培訓, 并作為評選先進的依據。
4 做好高技能人才“傳、幫、帶”工作, 搭建高技能人才成長平臺
充分發揮技師“傳、幫、帶”作用, 深入開展技師帶徒活動。努力發揮技師的模范帶頭作用, 做好“兩個一”工作, 要求每一名技師至少帶一名徒弟, 至少完成一項創新成果 (合理化建議) 。通過授課帶徒, 使年青員工能更快、更好地成長起來, 也使公司高技能人才的技能絕活得以傳承下來, 從而促進公司整體技能素質水平的提高。
技能人才隊伍是公司生產建設的主力軍, 是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。公司將努力搭建高技能人才成長平臺, 通過成立以優秀高技能人才為核心的團隊, 讓更多的高技能人才參與到公司一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等, 充分發揮他們的聰明才智和模范帶頭作用, 推動他們向知識性、研究型、創新型轉變, 從而營造公司基層技能操作人員熱愛學習、熟悉業務、提升技能的良好氛圍。發揮“創新工作室”作用, 打造專業化優秀團隊。加大對技能人才工作室的投入建設, 尤其是公司主營業務, 同時加強技能人才工作室對外技術交流和合作活動。
5 結語
公司在今年的職代會中提出了要“大力實施‘提素工程’, 激發各類人才活動”的要求, 還提出了“要通過建立有序的梯次培養長效機制, 對緊缺人才優先部署培養計劃, 確保人才不斷檔”。所以, 對“一專多能”技能人才隊伍的培養迫在眉睫。在下一步的工作中, 將著重針對如何提高技能培訓效果, 構建合理有效的人才培養機制等方面進行積極地探索。
摘要：本文從用工管理出發, 分析了單位用工管理現狀, 通過多元化管理、“一專多能”技能人才培養等有效手段, 積極探索人力資源管理新出路, 并結合單位技能人才培養辦法進行了嘗試。
人才隊伍實施方案范文第3篇
一、基本原理
按照波特的價值鏈思想, 將企業價值鏈活動劃分為內部價值鏈和外部價值鏈。企業的各項活動無不包括存在風險的企業內部價值活動和外部價值活動, 應以此為基點建立一套完整的企業內部控制和風險管理體系, 對涉及內外價值活動的事項進行有效管控。
企業內部控制包括企業層面和流程層面的控制, 主要指企業的制度、政策和程序等。它的實施是通過企業有關制度及流程的設計和秩序來控制影響流程目標的各種分析過程。外部價值鏈活動所存在的風險, 企業本身難以有效控制, 企業內部可以通過構建全面風險管理體系來進行有效管理。
二、管理實踐
公司按照“整體規劃、分步實施、重點突破、由點及面”的原則, 以實現總體發展戰略為目標, 以流程為載體, 編制完成企業內部控制體系文件, 在全公司范圍內實施以流程為紐帶的全價值鏈內部控制管理。
(一) 建設五大管理體系, 構筑企業管理域
企業建設了制度標準體系、戰略目標體系、全面預算體系、績效考核體系和風險管控體系。五大體系覆蓋企業所有管理工作, 是一個相互聯系、有機統一的整體, 共同構成了企業的管理域, 是企業超越傳統職能管理范疇, 向新型流程管理的轉變。
(二) 搭建內部控制管理框架
第一, 制定“五大目標、六種方法、五大成果”的內部控制建設路線。
五大目標:即根植企業經營、培育內控文化、形成可行的實施體系、敏捷的風險反應能力、形成良好的自我修復能力。六種方法:即明確的責任體系、標準的流程體系、可行的實施體系、有效的評價機制、持續的改進機制、健全的管理機制。五大成果:即內控現狀評估報告、內部控制手冊、自我評估手冊、內控信息報告制度、后續培訓和實施辦法。
第二, 構筑內部控制基礎框架?；A框架涵蓋內控8大要素:目標設定、風險管理、信息與溝通、內控環境建設、保障目標、管理改進、監控與評價、管理與業務流程。以內部環境建設和業務流程管理為基礎, 構建互動的框架體系, 自上而下保障企業戰略實現, 自下而上促進內控文化建設。
第三、形成持續改進的閉環系統。從制定計劃、分析主要風險和管控流程開始, 到制定流程風險管控活動, 實施內控自我評估, 直至開展管理改進結束, 評估改進內部機制設計的有效性和運行的有效性, 形成良好的閉環自我免疫和修正。
(三) 實施流程管理, 打造內控管理平臺
2002年, 公司下發了《關于企業流程再造組織結構優化的決定》 (司發[2002]318號) , 正式啟動BPM業務流程管理項目, 明確了流程梳理、流程標準化、流程信息化、整合集成和持續優化的總體設想。
第一, 構建流程企業組織。通過專業化整合, 扁平化組織機構, 實現了由三級管理到兩級管理、分散經營到集約經營、小而全到專業化生產的轉變。
第二, 標準化業務流程。用流程管理整合以“五大體系”為內容的企業管理體系。聚焦企業戰略, 對原有的4000多條流程進行增減、整合、優化, 最終確定增值流程2268條。評價內部控制流程時, 首先確定流程是否存在、設計是否合理、執行是否嚴格、效果是否滿意;其次找出業務流程的主要風險點, 確定關鍵績效區;經專家評估, 最終決定應采取的控制措施, 來實現風險的最優管理控制。
第三, 量化流程績效, 增強執行力, 提高內控水平。按單位制作業績合同書, 從基礎指標、輔助指標、修正指標、否決指標四個方面設置考核指標, 并將內部控制關鍵指標納入其中。
與各系統、各單位分層簽訂《業績合同書》。用魚骨圖的方法, 將《業績合同書》的各種指標由單位分解到個人, 三級KPI執行情況與本單位和個人收入掛鉤, 實現了經營、績效和薪酬的統一, 內部控制與企業科研生產渾然一體。
第四, 信息化業務流程, 實現管理顯性化。借助信息技術, 定制流程和表單, 并進行個人績效考核網絡設置, 有效解決了技術、管理人員的量化考核問題, 實現了內控管理顯性化。
(四) 實施全面預算管理
公司實施全過程、全價值鏈的全面預算管理。一年預算到周, 兩年預算到月, 三年預算到季;所有的事沒有預算的都不得進行, 企業的資源配置以預算的方式加以量化, 避免了管理的無序和浪費。同時, 在董事會下專門設置預算委員會, 具體負責預算制訂、實施的過程監控, 使預算控制權真正掌握在董事會手中。
(五) 培育內控管理文化
公司通過流程化的關鍵風險點管控, 將風險管理融入日常經營管理活動, 增強全員的風險管控意識和風險管控能力。對風險點設置紅色預警機制, 使經營活動始終控制在預定范圍內。同時, 定期開展控制管理的宣傳教育, 形成無處不在的內控管理文化。
(六) 構建評價機制, 實現內控管理常態化
通過風險橫向對標, 構建內部控制管理成熟度模型。借助內控模型, 采用自我評價和外部評價相結合, 引入六西格瑪管理工具設計評價指標, 每年通過內控模型分析, 確定下一年度的關鍵控制點, 建立起一套“建、用、評、改”機制。
以戰略為導向, 以全價值鏈為核心, 強化執行力的流程型內部控制管理實踐, 基本消除了制度流程“寫在紙上, 掛在網上”的缺陷, 把全過程、全方位、全員參與的理念置于管理之中, 風險管理的預警能力和免疫能力大幅提升。
三、人才建設
人力資源是第一資源。對于鄭飛這樣的高科技企業來說, 人才的重要性尤其突出。近年來, 本著“人才資源優先開發, 人才結構優先調整, 人才投資優先保證, 人才制度優先創新”的工作思路, 適應企業跨越發展的需要, 公司在人才隊伍建設上做了大量卓有成效的工作, 一支素質優良、梯次合理、新老銜接、專業配套的人才隊伍基本形成, 為企業經營規模連續八年保持30%以上的高位增長提供了強有力的人力資源保障和智力支持。
(一) 努力營造有利于人才成長的企業環境
1. 將人才隊伍建設納入企業總體戰略規劃, 并通過戰略地圖和魚骨圖將人才建設規劃層層分解落實, 保證人才戰略落地。
2. 大力推行以業務流程管理、綜合平衡計分卡管理、6S管理、六西格瑪管理、EVA管理為主要內容的管理創新, 提升現代管理水平, 增強企業對人才特別是高端人才的吸引力。
3. 通過流程再造, 實現業務流程標準化, 借助信息技術建立基于價值創造的BPM業務流程管理信息化系統, 有效解決技術、管理人員量化考核的難題, 公平、公正、競爭、擇優的企業文化氛圍基本形成, 員工的積極性和創造力得到充分發揮, 進一步推動了人才隊伍的持續優化。
4. 推行星級員工管理, 增強員工的責任感、使命感和成就感。
5. 建立崗位、績效、歷史貢獻、項目獎勵以及技術、管理參與分配的多 元薪酬分配體系, 形成長效激勵機制, 穩定人才隊伍。
(二) 建立“選、訓、留、用、升”人力資源管理體系, 優化和完善人才隊伍
1. 選, 不拘一格選拔人才。根據企業發展戰略需要, 面向全國知名高校廣納賢才, 近兩年就有數百名重點大學畢業生相繼加盟鄭飛。
2. 訓, 一心一意培養人才。全方位打造人才成長平臺, 使其成為人才成長的“孵化器”和“試驗田”, 在磨練中培養人才。同時, 開展全方位、深層次的專業培訓, 推行培訓積分管理, 為參加培訓的員工計學分。
3. 留, 以人為本留住人才。待遇留人——領軍人才實行談判年薪、骨干人才實行發達地區市場價位年薪、一般人才實行當地市場價位薪酬;事業留人——績效考核, 動態管理, 能者上, 庸者下;環境留人——打造溫馨的鄭飛大家園和一流的工作生活環境, 重要崗位向骨干和年輕人傾斜, 為其提供廣闊的成長環境。
4. 用, 發掘潛能重用人才。根據《職位說明書》要求, 嚴格技術、管理崗位準入, 通過品績考核、末尾排序等方式, 實現員工的有序流動。主動給年輕員工和骨干人才壓擔子, 承擔挑戰性的工作。
5. 升, 設置通道助人成才。為員工設立職業發展通道, 讓員工有明確的職業方向和上升空間, 愿意當專家的有成才階梯 (主管員、主管師、主任師、總師、總指揮) , 愿意搞管理的有成長通道 (中層管理人員競聘) , 切實讓各類人才競相涌流。
(三) 營造人人都是人才、人人都能成才的文化氛圍
1. 構建企業和員工共同發展的文化平臺, 引入“賽馬”機制, 讓“能人”脫穎而出, 打造金牌員工, 提升企業品位。
2. 開展各種文化體育活動, 增強企業凝聚力, 打造具有“陽光心態、魅力人格、責任人生”的員工隊伍。
3. 結合公司戰略目標分解開展項目課題研究, 營造干事、創業的工作氛圍, 使人才學有所用、用有所長。積極、進取、向上的全方位人本管理, 為企業人才隊伍建設鋪就了一條通往輝煌的康莊大道, 人才隊伍正不斷發展壯大。近年來, 數十名員工入選省部級以上專家, 榮獲省部級以上技術、管理成果獎100多項, 顯示了強勁的發展態勢。
四、發展展望
人才隊伍實施方案范文第4篇
一、人才隊伍基本情況及特點
(一) 人才隊伍的基本情況
“十一五”期間, 龍口市委市政府高度重視人才工作, 大力推進人才強市戰略, 人才發展取得顯著成效。各類人才隊伍不斷壯大, 高層次人才初具規模, 人才載體聚集效應初步顯現, 有利于人才成長和發揮作用的環境逐步完善。截至目前, 全市共有各類人才13.15萬人, 占總人口的20.87%。其中, 碩士以上學歷283人, 本科學歷2.77萬人, ?？茖W歷2.88萬人, 中專學歷5.32萬人。黨政人才1.45萬人, 專業技術人才4.4萬人;經營管理人才1.96萬人, 技能人才3.81萬人, 農村實用人才1.53萬人, 每萬人口中擁有人才數2087人。
(二) 人才隊伍的特點
1. 人才總量呈快速增長趨勢。
圍繞全市重點行業、支柱產業和新興產業發展對人才的實際需求, 堅持引育并舉, 不斷更新人才觀念和工作思路, 加大行政調控和市場配置力度, 強化管理機制創新, 工作措施突破, 全力膨脹人才規模。
2. 人才隊伍整體素質逐步提高。
針對提高人才隊伍的整體素質, 在繼續采取一些傳統引才育才措施的同時, 結合龍口實際, 積極探索新措施、新方法。目前, 全市具有大專以上學歷的人才5.68萬人, 占人才總量的43.2%, 比2005年增長102.2%。在各類專業人才中, 具有中、高級職稱以上的1.32萬人, 占人才總量的10.04%, 比2005年增長51%。
3. 人才隊伍結構日趨合理。著眼于全市經濟和社會的
發展需要, 通過大力強化高層次人才引進、選拔使用優秀青年人才和實施專業技術人才繼續教育等措施, 不斷加大人才隊伍結構調整力度, 在全市基本形成了一支以中青年人才為主體、老中青相結合、專業門類齊全、整體素質較高的人才隊伍。
4. 人才產業分布比較均衡, 民營企業專業人才所占比重不斷增大。
近年來, 全市在搞好人才隊伍建設整體規劃, 實行政府宏觀調控的同時, 著力突出市場對人才配置的基礎性作用, 建立了人事信息網, 常設人才交流市場, 通過市場配置, 促進各類人才向重要行業、支柱產業和人才需求量大的領域合理、有序流動。
二、人才隊伍建設中存的問題及原因
盡管近幾年龍口市在人才隊伍建設上取得了較大成績, 但與先進地區及全市經濟和社會發展的現實需要相比還有較大差距, 工作中還存在許多亟待解決的問題。
(一) 人才總量相對不足, 高層次人才匱乏
目前, 全市每萬人擁有人才數量為2087人, 基本與煙臺市平均數持平, 但卻遠遠低于南方發達地區, 不能適應全市工業化快速發展的實際需要。在黨政領導人才方面, 缺乏既熟知經貿知識和國際慣例, 又精通外語、法律和世貿規則的復合型、專業型人才, 尤其是缺乏熟悉經濟管理和國際貿易、高科技農業、掌握國際法律法規、高級財務審計和擅長經貿外語等方面的黨政領導人才。
(二) 人才結構與布局不盡合理, 結構性短缺現象突出
一些與國民經濟和社會發展密切相關的產業、行業、專業人才明顯不足, 如高新技術研發、外經外貿、金融證券、城市規劃、生物工程、農產品加工等方面人才缺口較大。機關事業單位當中, 教育、衛生系統的人才所占比重較大, 而農、林、水及城市規劃建設等方面專業技術人才相對短缺。
(三) 人才繼續教育被忽視
主要表現在:一是重使用, 輕培養現象比較嚴重, 尤其是輕視高層次人才的培養。二是企業短期行為比較突出。企業只肯對急需人才進行培養和投入, 超前培訓、儲備人才的意識較差。三是重引輕留現象嚴重。不少企業花費大量人力物力引進人才后, 不在落實人才待遇和工作環境上下功夫, 一定程度上導致了今天引進明天流走現象的發生, 引得來留不住。
存在上述問題的原因有許多方面, 但主要表現為四個主面。
(一) 思想認識不到位
部分基層部門和單位缺乏對人才資源和人才工作重要性的認識, 片面地認為, 人才資源開發是政府或組織人事部門的事, 其他部門可管可不管, 因而在人才隊伍建設上沒有積極主動性, 口頭上講得多, 落實到實際行動上的少。個別企業, 缺乏發展的眼光, 只顧眼前和局部利益, 企業發展資金多投在上項目、建廠房上, 而用在人才引進、培養以及科技研發上的資金明顯不足, 從而導致了企業現有人才的缺乏、后備力量的薄弱和創新能力的不足。
(二) 政策配套不到位
近年來, 雖然在人才引進方面制定出臺了一些政策, 但存在諸多不足之處。特別是在高層次人才引進方面, 沒有明顯優于周邊縣市的創新性突破, 在當前人才爭奪日趨激烈的新形勢下, 顯得優勢不足。另外, 部分部門和單位、特別是一些企業, 對市里有關人才引進、開發、培養、獎勵和社會保障等方面的政策執行力度不夠, 一定程度上造成了政策與落實之間的脫節。
(三) 人才工作機制不到位
一是管理體制不盡完善。表現在機關事業單位, 部分部門和單位沒有真正引入競爭機制, 聘用制、合同制等有效管理方法還沒有全面推行, 相當一部分人工作沒有危機感, 在本職崗位上不思進取。二是投入保障機制有待加強。以增加人才總量的人才引進開發投入、以調動人員積極性的物質激勵投入、以激發人才創新創造的科研投入、以提升人才基本素質的繼續教育投入還有待于增加。三是分配與社會保障制度有待于進一步完善。技術、管理等生產要素參與收益分配, 以及科技人員項目工資制、課題工資制、獎勵期權、股權等新型分配方式, 還沒成為全市面上企事業單位吸引人才、留住人才、調動人才積極性的普遍做法。
(四) 市場配置機制不到位
由于人才的“部門所有”和“單位所有”等觀念依然不同程度的存在, 人才市場的主體地位不能充分到位, 人才的自主擇業權得不到有效保障, 從而導致了人才市場的市場化程度不高, 市場經濟規律在人才配置過程中不能充分發揮作用。
三、人才隊伍建設的措施及建議
(一) 打造人才工作的良好環境
一是要營造良好的人才工作政策環境。二是要營造良好的人才工作輿論環境。要通過加強“人才資源是第一資源”、“人才是創業之本”、“人力資本的收益高于物質資本”等觀念的宣傳, 進一步提高全民對人才工作重要性的認識, 在全市營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。三是要營造良好的人才工作區位發展環境。要通過各種途徑擴大對龍口人文環境、社會環境、區位發展優勢等的宣傳, 進一步提高龍口在全省乃至全國的知名度。
(二) 提升人才工作的基礎地位
1. 要強化人才工作的組織領導。
始終堅持黨管人才的原則, 繼續完善市委決策定向, 組織人事部門牽頭抓總, 教育、文化、財政等部門分工協作的人才工作領導體制。同時, 逐步建立完善人才工作目標責任制, 把人才資源開發作為一項戰略性任務來抓, 建立健全抓人才工作的良好機制, 把人才開發的業績作為考核、使用、獎懲各級領導干部特別是“一把手”的重要內容和依據。
2. 要加大對人才工作的投入。
政府應逐年加大對人才資源開發的投入, 同時, 探索和逐步建立完善政府、企業、社會多方投入的人才投融資機制, 為人才隊伍建設的各個環節提供好資金保障。
3. 要實現對人才工作政策上的傾斜。
主要是做好三個同步:即在制定工作思路時同步制定人才開發思路, 部署經濟發展計劃時同步部署人才開發計劃, 落實經濟建設資金時同步落實人才開發資金。
(三) 積極創新人才工作的思路和方法
1. 創新人才工作思路。
主要做到三個轉變, 一是人才工作理念的轉變。即實現人才工作從著眼于局部向著眼全局的轉變, 從注重人才投入向講究人才效益轉變, 從依靠制度規定向依法行政、依法辦事轉變。二是人才工作領域的轉變。重點是推動人事服務領域由國有經濟轉變到整個國民經濟, 人事服務對象由國家干部轉變到各級各類人才, 人事工作方式由行政管理轉變到綜合開發人才資源。三是人才工作職能的轉變。實現人才工作由管理為主向服務為主轉變, 由政府引才向各級各類企業自主招聘人才轉變。
2. 創新人才引進開發機制。
人才引進要突出效益觀念, 花最省的錢, 辦最經濟的事。一是人才引進要有針對性。要把緊缺急需專業人才的引進作為重點。二是要加大高層次人才的引進力度。積極引進大學本科學歷優秀畢業生, 突出引進博士、碩士研究生, 以及在各個領域有較高造詣和國內外有較大影響的高層次專家, 引進高技術研究開發人才和企業經營管理人才。三是要注意項目、資金、技術、智力和人才的同步引進, 使人才引進與招商引資、項目引進、科研開發捆綁進行, 進一步拓寬引才渠道, 縮短人才發揮效能的周期, 提高人才引進效益。四是在引進人才的同時, 抓好本土人才開發。
3. 創新人才市場配置機制。
一是要完善人才市場體系。在有形人才市場建設當中, 著重加強場館建設, 搞好硬件設施配套, 為各類人才的溝通交流提供基礎場所。在無形人才市場建設當中, 要充分利用現代化信息網絡, 加強與重點院校、重點企業以及知名人才中介機構連鎖和鏈接, 積極開展好網上信息發布、交流、招聘等活動, 拓寬招才、聘才空間和渠道。二是要建立完善人才市場運行機制。破除人才的部門所有和單位所有觀念, 使用人單位有用人自主權, 各類人才有自主擇業權;完善人才市場的中介和測評功能, 建立和健全人才市場中介機構, 積極發展人才測評和職業指導等新型人才服務項目;建立健全人才流動爭議仲裁制度, 妥善解決人才流動爭議, 保障和維護人才和用人單位的合法權益。
人才隊伍實施方案范文第5篇
企業的決策者要從科學發展、和諧發展大局出發管理人才應積極探索現代社會的特點、規律,運用現代的思想、方法和手段,拓展人才發展新空間。要以開放的視野、開明的心態、開闊的胸懷,調整人事工作目標,充分發揮市場在人才資源配置中的作用,促進企業與職工的全面發展。同時要突出人才的主導地位,樹立服務人才的思想觀念。要以企業發展需求引領人才成長,以實用型、科技型、創新型、復合型、專家型人才為目標,加快緊缺人才和高層次人才的培養,實現人才數量、質量的高標準。要注重能力培養和素質培養,不斷提高創新能力,追求人才潛能發揮的最大化。
企業要建立完善人才選拔任用機制,以利于優秀人才脫穎而出;要營造“公開、公平、公正”的用人環境和激勵約束機制,以利于人才盡快成長。要大力倡導終身學習的理念,激發學習潛能,促進員工整體素質的提升。要合理配置各種人才,使其發揮最大作用。在充分考慮興趣愛好、專業特長、崗位需求的基礎上,不僅要重視人才目前的能力,還要注重發掘其潛在的能力?？山梃b任前專業測試、遠景測試、應急測試等方法,將最合適的人安排在最合適的崗位,做到人盡其才,才盡其用。
在平淡忙碌的工作環境中,一些人創新學習的激情可能會漸漸淡化,因此要通過合理化建議、專題探討、評比競賽等活動,激發他們學習鉆研的積極性。還可以開展互助培訓教育,形成“先進幫后進,專家幫一般”的良好氛圍,促進整體素質提升。
人才隊伍實施方案范文第6篇
近年來，山東省水文人才的培養、引進取得了可喜成績，促進了事業的快速發展。但是從現實情況看還存在一些不足，主要是：1．缺乏高精尖人才；2．人才結構不盡合理；3．科技創新氛圍不夠濃厚；4．基層水文技術力量相對薄弱；5．水文戰略研究重視不夠，有較大影響力的科技成果不夠豐碩。加快人才成長是水文現代化建設的一項緊迫任務。當前，山東省水文職工教育和人才開發要進一步做好以下幾點：
1．加強在職教育，優化知識結構。本著“專業對口，學用結合，考慮發展，服務水文”的原則，水文職工要積極參加正規院校的水文水資源及相關專業的在職學習教育，樹立長期學習、服務水文、不斷提高的學習觀念，不斷補充新知識新理論、新技術新技能，使知識結構得到經常性的更新、優化，以適應水文科技的高速發展，加快水文現代化建設步伐。
2．開展崗位培訓，加快急需人才成長。根據水文職工隊伍現狀和事業發展對人才的需求，采取“缺什么、學什么”的原則，挖掘現有人才潛力，有計劃地開展適用性培訓工作，培養急需人才，加快科學技術轉化為水文生產力的步伐。
3．大力開展技能競賽活動。開展崗位技術練兵、水文業務技能競賽活動，能夠激發一線職工在高度分散的情況下學知識、練技術、搞創新的積極性，營造良好的學習環境，同時也能活躍學習氣氛，形成學習氛圍，便于發現和選拔人才、培養人才、使用人才。實踐證明，效果明顯。
4．組織水文學術交流，促進科技創新。開展經常性的學術交流活動，整合資源，發揮優勢，形成科技創新的合力。高級專業技術人員應結合本職工作搞創新，結合完成項目搞科研。技術骨干應責無旁貸地進行科技攻關，力爭多出成果、出重要成果，提高水文影響力，更好地服務于社會。
5．加大人才引進、培養力度，創建一支高精尖的科技創新隊伍，培養學科帶頭人。要根據事業發展需要，在積極引進高學歷、高層次的各類專業人才的同時，繼續加大人才培養力度，優化隊伍結構，設立學科帶頭人，全面提高隊伍素質。
6．要建立和完善人才培養，鼓勵成材有效的激勵機制，為多出人才、快出人才、留住人才做好制度保證。要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴格的目標責任制度，定期考評，優勝劣汰，真正形成能上能下、能進能出的用人機制。同時，要進一步完善分配制度，切實落實績效與公平的原則，讓那些為事業發展做出貢獻的人在待遇與報酬上得到相應的體現。
7．要營造尊重知識、尊重人才的氛圍和環境，使一切有利于事業發展的創造愿望得到尊重，創造活動得到鼓勵，創造才能得到發揮，創造成果得到認可，為想干事、能干事、干成事的人提供廣闊的舞臺和發展空間。
(作者單位：臨沂水文水資源勘測局)