人才培養機制建設范文第1篇
河鋼石鋼公司堅持以正確的用人導向營造良好的氛圍,積極培育人才,搭建人才成長平臺,暢通三條通道,制定六項機制,探索公司發展過程中人才提升的有效做法,促進人才強企戰略的更好實施,促進企業從優秀邁向卓越。
一、石鋼人才現狀分析
河鋼集團石鋼公司擁有一批研發隊伍和專業技術人才,資源總量充足,但與先進企業相比,仍存在員工總量偏多、結構不盡合理、高端和創新人才相對缺乏、薪酬分配機制有待完善等不足,各級黨組織必須通過管理創新來優化整合人力資源。
(一)年齡結構老化,知識結構及技能等級偏低
人才隊伍總體呈現年齡結構偏大,管理人員、專業技術及業務人員中高精尖及復合型人才偏少,一線生產操作人員中35歲以下年輕人偏少,技能等級偏低,初級工及無技能等級人員占多數。作為特殊鋼生產企業,專業技術人員和高技能等級工人偏少,人才知識結構與精細高效特鋼生產要求和營銷模式不相適應,不利于高端產品的開發和生產。
(二)晉升通道和激勵保障機制的有效性尚缺乏
企業中管理、技術和操作三類人才的晉升通道較少,領導干部輪崗交流制度雖已建立,但氛圍還沒有完全形成,造成具有一定技術貢獻的專業技術人員既沒有提升機會,又沒有其他晉級通道,出現一些高知識結構關鍵崗位人才的流失,造成35歲以下后備基層管理者不足現象。
(三)成才教育重視程度不夠,缺乏科學完整的培養提升機制
對引進來的大中專畢業生,各級黨組織和企業領導、人力資源相關部門培養教育重視程度不夠,沒有從上至下形成一套完整統一的培養晉升管理制度,造成各類人才成長速度較緩,缺乏相關方面人才的儲備,滿足不了公司快速發展的需要,造成公司創新力不足;各級黨組織在人力資源開發上形式單一,缺乏必要的思想引導,工作中缺乏有效的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;在定量考評方面,注重定性考核,輕視定量考核。
二、實施過程和主要做法
(一)暢通經營管理、專業技術、操作技能三條人才晉升通道,搭建人才成長平臺
河鋼石鋼公司始終重視不同需求職工在職業發展道路上先進性的發揮,根據企業實際發展需要,按照崗位性質、專業特點和技能高低進行分類配置,建立經營管理、專業技術、操作技能三條職業發展通道,同時架設標準路和快速路相結合的成長路徑,形成多元化配置和高中低相匹配的人才配置結構,充分調動廣大基層黨員骨干的聰明才智,增強黨組織的先進性建設。
經營管理人才設立從辦事員、管理員到首席管理師的三層十三級晉升序列,每年依據基本條件、任職資格、承擔的項目及個人業績考核,執行相應工資待遇,實現正常晉升和淘汰。此外,還設立了快速晉升通道,對做出重大貢獻、創造突出價值、取得顯著業績的經營管理人才,可以破格、跨級晉升,直至最高序列。
專業技術人才設立從技術員、工程師到首席技術專家的三層十三級晉升序列,每年根據相應學歷、職稱、年限、承擔的課題和工作業績考核,對擔任副科級以上行政職務而又主要從事技術研發的專業技術人才,可以交叉聘任較高技術系列崗位。此外,對在技術創新、產品研發等專業技術領域取得重大突破、形成專利技術、創造科技成果的專業技術人員可以破格、跨級晉升,直至最高序列。
操作技能人才設立從初級工、技師到首席工人的三層六級晉升序列,技能操作系列經過國家職業技能鑒定取得中級工及以上技術等級證書并被聘任的享受相應津貼待遇。制定《首席工人管理辦法》,被聘任為首席工人的人才,享受相應津貼待遇。除此之外,還制定專項辦法,對取得專利技術、創立先進操作法、擁有技術秘密或技術訣竅、創新基地或創新工作室帶頭人,以及在企業生產經營中創造了顯著經濟效益的操作技能人才,可以破格晉升。
河鋼石鋼公司實行了技術專家和技能專家聘任制度,完善了由管理員向管理師、技術工程師向技術專家、初級工向高技能專家晉升的管理辦法,充分調動了各類人才的積極性。
(二)創新構建六項人才保障機制,吸引人才、培養人才、留住人才
河鋼石鋼公司積極創新人才激勵機制,從物質激勵為主,轉變為以關注軟環境來吸引人才、留住人才,營造能力本位,而非基于身份的普適,創造公平的競爭環境,不斷提高各類人才的思想水平和業務素質,人盡其能,助力企業綜合發展。
一是強化教育培訓保障機制,建設從領導重視到校企培訓體系的全方位保障。加大教育培訓工作的領導力度,從保證企業發展方向的戰略高度深刻認識教育培訓的重要性,把對“三支”隊伍建設作為“一把手”工程來抓,整體部署,給職工創造良好的學習氛圍,促進企業向學習型轉化,建立滿足企業需求、滿足人才發展為導向的人才培養開發機制;加大教育培訓投入,充分認識教育培訓是一種投資行為,修訂《教育經費使用管理辦法》,按照職工工資總額的1.5%~2.5%的比例足額提取教育培訓經費,保證?？顚Ｓ?建立培訓—考核—使用—考核—激勵—再培訓終身職業培訓體系,規定各類人才的年度自學、參培內容和學時,把培訓作為業績考核和晉升職稱的重要依據;加強校企聯合辦學力度,建立學校、企業結合的全方位培訓體系。在與北京科技大學、東北大學等國內知名高校合作基礎上,充分利用省內大專院校的教育資源,進一步加強校企合作,實現雙贏;建立職工書屋,為職工提供方便、靈活、個性化的學習條件,更好地滿足各類人才多樣化培訓需要,目前河鋼石鋼公司有職工書屋8個。
二是建立動態性管理機制,形成人才能上能下、能進能出的管理機制。人才,只有處于優勝劣汰的環境中,才會有壓力、有動力,動態性管理機制就是針對不同類別、不同層次的人才建立相對應的崗位考核、競爭制度,解決人才的合理流動,提升職位和能力的動態匹配效率,形成人才能上能下、能進能出的動態管理機制。河鋼石鋼公司以公開、公平、競爭擇優為導向,對專業技術、經營管理系列,按照職務職級,依據基本條件、任職條件、承擔的項目及個人業績,每年實施考核,優者晉升、不稱職者淘汰轉崗。操作技能系列通過考試、考核、評定,對表現優秀、工作業績突出的正常晉升,對不適應崗位工作的,及時調整到合適崗位,對不服從工作安排或不能勝任相應工作的實行待崗學習。形成全面多樣化選拔人才、評估考核人才和安置富余人員的企業內部人才流動渠道。
三是建立全方位激勵機制,形成突出業績、突出貢獻的用人導向。堅持以價值和績效為導向,深化分配制度改革,形成以突出業績、突出貢獻為導向的人才評價激勵機制,形成與能力水平、人才價值相匹配,與崗位貢獻、工作業績掛鉤的形式多樣、結構合理的薪酬激勵體系。結合公司業績考核晉升,完善以創新和優化為導向的發明創造考核獎勵機制,搭建技術人才和管理人才創新激勵平臺,通過推行KPI(關鍵績效指標)考核,設立特殊津貼,疏通崗位職業生涯通道,強化激勵手段。由單純的定員管理向崗位勞動評價和精細化崗位管理轉變,由管理工資總額向管理人工成本轉變,完善崗位勞動評價,客觀公正地評價崗位;制定三類人才考評管理辦法,充分體現高端人才的市場價值,探索建立拔尖人才補充養老保險或提供薪酬福利包等獎勵,增強對拔尖人才的長效激勵,發揮所長、體現價值,以事業留人;堅持精神激勵和物質獎勵相結合,授予拔尖人才相應榮譽稱號,使其物質價值對等,精神體會愉悅,形成濃厚的尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。
四是建立高效化配置機制,形成量才適用、才盡其用的優化配置。公司黨委根據企業發展需要,結合人才個人性格特點、意愿和潛質等因素,加強企業與職工個人溝通聯動,促進人才價值的最大化實現,實現企業、職工雙贏。實施《管理技術系列職務職級管理辦法》,下發《關于建立技術專家體系的實施意見》,對《專家申報要求》和《專家評審細則》進行再完善。首創在工程技術系列設立技術主管崗位,在原四檔技術主管聘任的基礎上,選聘公司專業技術帶頭人,組建技術創新團隊,以開展技術課題攻關為平臺組織公司技術專家評聘,建立公司技術專家管理體系,在有效解決制約公司發展的重點、難點課題的同時,培養一批具有較高理論素養和現場實踐能力的高層次技術人才;建立新入廠職工成長成才體系,制定《新入職大中專生實習管理辦法》,實施“金種子培養計劃”,根據他們理論知識功底相對深厚,但是對公司的生產裝備情況不清楚,不能與公司的生產經營活動很好地結合、產生效益的特點,人力資源部門狠抓新入職大學生的實習過程管理,建立與青年學生定期座談溝通機制,安排他們到各生產廠或相關部室進行1年期的一線實習,創造條件使他們盡可能多地了解生產工藝和崗位工作內容,在實習結束后評定優秀見習生,進行職業生涯導航,幫助他們盡快成長成才;對畢業三年以上的學生實施“金麥穗培養計劃”,有針對性地開展經營管理、專業技術、產品研發等專業培訓,推行實習段長、助手管理等手段,搭建鍛煉成長平臺,使其進入個人職業生涯的起步階段,年度根據履職表現,評定選拔優秀后備人才,建立公司后備人才儲備庫,使人才能夠脫穎而出,推動企業創新驅動;對公司所有崗位通過“三定”(定編、定崗、定員),進一步梳理組織機構,細化定員定編,明確崗位要求、職責,保證人才的良性流動、合理配置,讓高素質人才到核心崗位發揮關鍵作用,讓不能滿足崗位需求的人員向下找到適合自己發展的位置,同時,加強上崗前培訓,保證人盡其才,才盡其用。
五是建立持續性培育機制,針對階段性重點難題,實現培訓的與時俱進。采取與重點高等院校合作,委培、聯合辦班等形式,培養具有研究生學歷的管理骨干。有計劃地選派技術管理骨干,脫產到重點大學攻讀碩士和博士學位,參加專題(項)研修,加快培養高層次技術人才步伐。每年選派各專業技術骨干到國內知名高校參加高新技術專題培訓和研討班,使專業技術人員及時了解和掌握國內外冶金行業新技術、新工藝、新設備,為專業技術人員提高實踐能力和創新能力創造條件。技術人員人人有課題,提倡“干中學、學中干”,提高解決現場問題的能力。以職業技能鑒定為導向,全面開展煉鐵、煉鋼、軋鋼、檢驗、自動化等關鍵崗位高技能人才培養工作,實現培訓考核鑒定化,通過技能鑒定、技能大賽、在職學歷教育、采取半脫產、業余等多種形式對關鍵重要操作崗位職工進行提升教育,培養形成以技師和高級技師為核心,數量充足、結構合理、技藝精湛、善于解決技術難題的高技能人才隊伍。培養“雙師型”(工程師+技師)技能人才隊伍,鼓勵工作在生產一線的大中專畢業生努力學習操作技能,鼓勵他們在參加專業技術職務評審的同時,參加操作技能鑒定,獲取職業資格,促進“雙師型”高技能人才不斷涌現。重視信息技術對教育培訓的作用,在公司現有網絡基礎上,建立公司教育培訓網站。
六是建立溝通型學習成長機制,實現雙向溝通,保證培訓效果。加強各部室之間的協調聯動,把企業發展方向、技術發展趨勢、市場需求緊密聯系起來,更有目的和針對性地進行人才培養。聚焦年度考核中表現突出、被評為優秀的技術管理人員,納入業務主管后備人才儲備庫,把表現優秀的一級業務主管,納入中層干部后備人才儲備庫,進一步加強兩級人才隊伍的梯隊建設。根據企業發展需要,做好企業與職工的溝通聯動,成立不同形式的“職工興趣小組”“創新小組”“創新工作室”“創新基地”,有計劃地組織技能專家、高級工程師,對基層職工的技術創新活動進行指導,提煉一線職工的合理化建議、金點子,建立技術共享平臺,實現信息共享,企業、職工雙贏。
三、實施效果
(一)人才意識得到轉變
公司黨委通過實施育才、引才、用才、留才人才管理機制,暢通三條人才晉升通道,創建六項人才保障機制,人才隊伍的活力和創造性得到有效激發,公司黨委領導班子成員已形成人才意識,注重對人才的思想引領,對人才培養使用觀念也發生了深刻變化:體會到人才資源是各類生產要素中的第一資源,把企業的人才開發、使用和培養擺上重要位置,并納入企業重大發展規劃和日常管理之中;初步形成人人都可以成才的共識,開始摒棄學歷即人才的傳統觀念,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準,高度重視職工的敬業精神、團隊精神和學習能力;注重人才培養,把關心、重視人才培育放在生產銷售、經營管理等重要的位置,充分認識到,只有有了好員工,企業才能在激烈的市場競爭中保持強勁的競爭力;積極營造寬松的環境,提供各類人才升造機會,外派選送人員參加企業核心技術、關鍵崗位的人才培訓。
(二)人才素質得到提升
自2011年以來,公司管理人員和專業技術人員能力大幅提升,通過與北京科技大學聯合舉辦冶金工程、材料工程和機械工程、控制工程專業工程碩士學位班,共有74名專業技術骨干完成學位班學習;31名管理、技術骨干脫產(半脫產)到北京科技大學、燕山大學等高校攻讀完成碩士、博士學位(25名碩士、6名博士);每年50余名管理、專業技術骨干到東北大學、北京科技大學等重點高校參加煉鐵、煉鋼、軋鋼、機電專業等高新技術培訓班學習;技術工人也日漸增多,2014年公司與河北工院聯合組建業余大專學歷班,組織108名一線職工參加并通過了成人高等考試,學習冶金技術、材料工程技術、機電一體化專業,同時組織505名操作人員參加技能鑒定輔導培訓,16個工種290人通過高級工復審考試,104名職工通過技師技能鑒定考評,10名職工被評為首席工人;通過配置產線技術人員,建立“網格化”模式,截至2015年,59個工段338個班組設立了221個工程師崗位,培養了既有技能又懂理論的大批生產技能人才,為企業人才隊伍地不斷成長起到了推動作用。
(三)人才隊伍促進了企業轉型升級、綜合發展
石鋼公司實施人才隊伍建設以來,注重搭建技能教育提升平臺,讓人才驅動成為企業創新發展的強勁引擎,助力企業轉型發展,公司于2012年被授予河北省首批博士后創新基地和河北省政府質量獎,并被認定為河北省高新技術企業,是省內唯一一家認定的鋼鐵企業。面對經濟新常態下鋼鐵行業不斷惡化的嚴峻形勢,公司技術人員密切與客戶技術合作,突破重點,積極推進大眾汽車、SKF等知名企業二方資格審核攻關,搶占高端市場,2015年,公司產品“三高比”累計實現58%,開發新牌號產品29個,實現綜合直銷比75%。在下游需求不足、市場價格大幅下滑的前提下,公司訂單滿足率基本保持了100%,產品結構價格仍保持了一定優勢。公司采用TRT技術,創新開拓了生產余熱利用,外供300萬平方米市民集中供暖,主動承擔了社會責任?；I劃了公司新基地建設,為打造一流的最具競爭力的特鋼企業提供了堅強的人才保障。
參考文獻
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人才培養機制建設范文第2篇
當前, 科技作為第一生產力的作用越發凸顯, 以及經濟全球化和金融自由化快速發展等在影響我國科技金融事業發展的同時, 更是給我們的科技金融人才隊伍建設帶來了巨大的挑戰。隨著科技金融在世界經濟中的不斷深化, 大力發展科技金融業, 建立高素質的科技金融人才隊伍變得日趨重要。
1 我國科技金融人才現狀及問題分析
由于目前國內尚無整個科技金融人才的統計數據, 鑒于科技服務機構是科技金融平臺中重要的組成部分之一, 所以我們以科技服務機構為例來分析我國科技金融人才的現狀及問題。
據美國2007 年的經濟普查資料, 美國科技服務業從業人員為790. 8 萬人, 占全國總從業人數的3. 48% 。我國2004 年科技服務業就業人數為222. 1萬人, 占全國總從業人數的2% ; 到2009 年末科技服務業就業人數為272. 6 萬人, 占全國總從業人數的2. 17%[1]。僅從科技服務業的從業人員數量上來看, 并未看出我國與美國之間有明顯差距。于是, 我們開始著手考慮質量上的問題, 即科技金融人才素質的問題。下面, 我們以科技服務業中科技中介服務機構的從業人員為例加以說明。
就全國生產力促進中心而言, 據2006 年全國生產力促進中心統計報告, 2006 年, 其從業人員共計16 027 人, 其中: 具有博士學位的有307 人, 占從業人員總數的1. 8% ; 碩士學位的有1 262 人, 占從業人員總數的7. 46% ; 學士學位的有7 230 人, 占從業人員總數的42. 71% 。具有高級職稱的人數為4295 人, 占從業人員總數的25. 4% ; 具有中級職稱的人數為5 114 人, 占從業人員總數的30. 21% 。55. 59% 的生產力促進中心在崗職工具有中級以上職稱。從學歷和職稱分布情況看, 具有碩士以上高學歷人才以及高職稱人才所占比例較小。
與之相比, 近年來, 英國技術集團 ( BTG) 科技中介公司半數以上的職員是科學家、工程師、專利代理、律師和會計師; 在國際著名的蘭德公司的從業人員中, 碩士、博士達80% 以上; 日本著名的野村綜合研究所、社會工學研究所、未來工學研究所等的從業人都在100 人以上, 其中碩士、博士各占一半左右[2]。
此外, 據北京市科委提供的統計數據表明, 2003 年6 月, 北京地區的科技中介機構有近5 000家, 從業人員約16 萬, 從業人員的學歷層次以本科為主, 碩士、博士等高學歷人員在全部從業人員中所占比例較少, 無法滿足高質量的服務要求。盡管上海人才聚集, 科技成果轉化率達到發達國家60%~ 80% 的水平, 但在上海市最緊缺的12 類人才中, 高素質的科技中介服務人才依然位列其中[3]。不僅如此, 我國相當一部分科技中介服務機構的服務水平、服務質量和人員素質偏低。我國科技金融正面臨著高素質人才缺乏、知識結構老化、人員缺乏嚴格的培訓、整體素質差、業務面狹窄、業務素質難以滿足工作要求等嚴重問題, 科技金融人才對國際通行慣例和國內外經營理念的差別缺乏了解, 在國際市場上的形象表現為缺乏具有專業水平的創意[4]。
由此可知, 雖然我國有大量的人員從事在與科技金融相關的行業, 但是真正具有高素質且能完全勝任科技金融相關崗位的人才并不多, 具有高素質的科技金融人才的缺乏是我國各城市科技金融在發展過程中的軟肋。首先, 由于科技金融行業本身的特殊性, 使科技金融人才具有需求廣泛、結構多樣、多角度、多層面等特征, 區別于傳統行業人才, 從原有人力資源中轉化過來的人才往往很難勝任科技金融類的崗位; 其次, 由于高素質的科技金融人才很難單純通過傳統的教育和培訓方式獲得, 目前我國各高校和科研機構尚無開設科技金融學科專業, 企業所能培養的也僅僅是科技或金融單方面精通的人才, 既懂科技創新的規律又了解資本運作特點的人才非常少。以上兩點, 究其本質, 還是對科技金融人才隊伍的支持和建設力度不夠, 具體表現為: 財政投入力度不夠, 吸引和培養高端人才乏力, 科技金融人才成長環境仍需改善, 科技金融人才市場配置效率較低, 人才的評價與激勵機制有待完善和創新?？萍冀鹑谧鳛閷崿F科技創新與金融有機結合的體系, 是國家創新體系和區域創新體系不可或缺的重要組成部分[5], 肩負著建立高素質的科技金融復合型人才隊伍、助推科技金融發展的使命。探討和研究科技金融人才隊伍建設機制, 為創新型國家建設提供智力保障和人力資源支撐, 是適應知識、經濟和社會發展的必然趨勢, 對增強國家和區域綜合競爭力、提高科技資源和金融資源配置有效性具有重要意義。
2 科技金融人才隊伍建設機制的內涵
科技金融人才隊伍建設機制以人才環境改善機制、人才隊伍建設投入機制以及人才引進與開發機制為主體, 以人才合理流動機制和人才評價與激勵機制為兩翼, 其總體設計如圖1 所示。
2. 1 人才隊伍建設的投入機制
資金投入是科技人才隊伍建設的前提, 也是科技金融平臺建設中最有意義的投資之一。首先, 應進一步明確財政投入在人才隊伍建設培養初期的主體地位, 切實落實并逐年提高財政支出用于有關科技金融人才培養計劃的資金投入; 其次, 創立高素質科技金融創新人才團隊建設專項經費、引進高端創新創業人才專項經費, 并制定出詳細的人才培養計劃和引進計劃, 為全力打造高質量的科技金融人才隊伍提供支持; 再次, 通過稅收等政策杠桿激勵社會力量出資建立公益性科技金融人才培養基金, 調動社會閑散資金支持科技金融事業發展的積極性, 促進科技金融投入體系的多元化、多渠道化和社會化; 最后, 加強對產學研人才合作培養過程相關主體, 尤其是高校和科研機構的投入, 完善對科技企業和科技金融機構的補助和優惠政策, 確保企業、政府、高校以及科研機構之間合作鏈條的流暢度與效率水平, 為科技金融人才后備隊伍的培養提供堅實的保障。
因此, 在科技金融人才隊伍建設的過程中, 應加大對科技金融人才建設的投入力度。設立科技金融人才培養的專項基金和高層次人才引進基金; 加大對有關科技金融人才就業、培訓、流動等方面的公共基礎設施環境建設的投入, 如建設科技金融就業促進平臺、科技金融人才流動站等; 同時, 還應支持和鼓勵大型企業集團提取一定數量資金, 集中用于高層次科技金融人才隊伍的建設。
2. 2 人才環境改善機制
科技金融內人才環境改善機制主要從四個方面著手———政策環境、工作環境、學習環境和服務環境, 如圖2 所示。
( 1) 在政策環境方面, 應完善政策措施, 制定有關科技金融人才隊伍建設的專門法律法規條款, 明確提出各類科技金融人才的培養計劃, 打造高素質科技金融創新團隊等政策目標及相關實施細則, 為科技金融人才隊伍建設提供有利的政策環境; 同時, 加強宣傳與教育, 引導社會營造出尊重人才、尊重創造的人文環境。深化教育體制改革, 提高對科技金融及相關專業的重視。目前我國的高等教育體制中對科技金融的重視不足, 高校教師參與校企合作培養科技金融人才的積極性不高。應當盡快推進教育體制改革, 創設科技金融專業及相關領域研究方向, 在教學研究中充分考慮科技金融人才培養的重要性和特殊性。
( 2) 在工作環境方面, 加強科技金融平臺內高新技術產業開發區、大學科技園、經濟技術開發區、博士后科研流動站、留學生創業園、工程技術研究中心、重點實驗室等的規劃與建設[6], 為進入科技金融工作的各類人才創造良好的工作和生活環境。用人單位還應為員工提供寬松、人性化的工作環境, 輕松舒適的工作環境和靈活可變的工作制度不僅有利于創造性思維的產生, 還能增強員工的工作滿意度。實行彈性工作時間制, 創造相對自由的辦公環境、和諧融洽的人際關系等, 既有利于科技金融人才創造性思維的發揮, 又不失為吸引人才和留住人才的有效途徑。
( 3) 在學習環境方面, 引導科技金融平臺各主體間進行積極的交流與合作, 形成良好的學習氛圍, 如企業進校園、科- 金聯誼、各種見面會和路演等能增進各參與主體間感情的交流互動, 促進各類科技金融人才之間建立競爭合作相結合的學習環境。同時, 各高等院校、科研機構等研究性部門之間也應加強交流與合作, 共享與共創科學成果, 營造出互促共進的學習環境。
( 4) 在服務環境方面, 加強科技金融人才服務能力建設, 為高層次的人才提供優質的創新創業、培訓開發、人才評估、職業規劃等方面的全程配套服務, 建立各類非營利性的科技人才服務站, 并出臺與當地社會人文環境、經濟發展水平以及自然條件相適應的科技金融人才服務政策, 從而為科技金融人才隊伍建設創造出良好的服務環境。
2. 3 人才引進與開發機制
科技金融人才的獲取, 一靠引進, 二靠開發和培養。一方面, 我國科技金融事業的發展仍處于不完善階段, 引進人才能帶來新思想和新方法, 有利于科技金融突破發展上的瓶頸, 因此應針對科技金融平臺內科技和金融發展中的重點和難點實施海內外高層次創新人才引進計劃, 加強與發達國家在科技金融方面的合作, 實施 “海外留學人才工程”, 建立引進高層次人才的綠色通道。
美國康內爾大學的Snell教授依據人力資源的價值性和稀缺性兩個維度對人才進行了分類, 如圖3所示[7]。由圖3 可知, 人才分為四種: 核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才。鑒于人才引進成本較高、內部適應性可能不強等問題, 因此, 一般應以引進核心人才為主, 必要時少量引進獨特人才, 通用型和輔助性人才則完全依靠培養。對此, 可設立人才引進與開發中心, 下設人才引進管理崗、專家服務崗、高層次人才項目管理崗、人才招聘管理崗、人才引進 ( 訪問) 管理崗, 以受理高層次人才引進、各類教職工及人才派遣人員聘用, 組織國家和地方人才計劃申報, 協助高校等有關部門實施引進人才進校后的相關管理工作。
另一方面, 要建立起一支強大的、高素質的科技金融人才隊伍始終離不開對人才的開發。人才開發包括人才發掘與人才培養, 只有建立高效的人才開發機制、探索高價值高稀缺性人才的培養途徑, 才能營造出我國科技金融的核心競爭力。首先, 從思想和意識上提高對人才的重視。政府、企業和社會各界應共同努力樹立人才是第一資源的理念, 提高對各類科技金融人才的重視, 創造出 “尊重人才、尊重知識、尊重創造”的氛圍, 將科技金融人才的發掘與培養看作是重要而緊迫的任務來抓。其次, 重視科技金融人才的潛能開發和素質培養。在實施產學研結合培養人才過程中, 應切實加強用人部門與高校和機構之間實質性的合作, 堅持培養與創新實踐相結合原則, 理論與實踐并重、交流與合作共進, 既要重視人才的知識導向, 又要重視人才的市場導向, 積極探索、大膽創新教育培養的方式和方法, 培養和鼓勵創新精神以及對事業的奉獻精神。再次, 有效利用以團隊為依托的培養機制, 即通過團隊的力量以及成員之間的互補優勢來實現個人的發展。應著重培養一批在科技和金融領域有明確公關目標、專業機構和年齡結構合理、穩定性強、創新能力突出的科技金融創新團隊, 在政府科技經費中設立 “科技金融創新人才團隊建設計劃”, 抓緊培養一批優秀的科技金融方面的青年骨干。最后, 加強高層次、復合型、國際型人才的開發力度。鼓勵產學研之間的合作與交流, 探索人才聯合培養的新模式, 搭建高層次、復合型人才成長梯度, 優化高素質人才隊伍結構, 與國際接軌。在自然科學基金和社科基金中設立 “高層次創新型科技金融人才開發基金”, 為高層次的科技金融人才隊伍建設積蓄堅實的后備力量。
為此, 政府應切實發揮在產學研合作中的引導和調控作用, 努力搭建高效的人才引進開發通道并探索有效可行的人才培養方式, 例如, 積極推進戰略聯盟型的校企合作培養模式, 建立具有相當規模的校企合作網絡, 以如何更好促進科技金融的騰飛為目標導向, 推進校企合作培養人才的縱深發展與創新, 最大程度實現科技、金融、教育、管理等資源的優化配置[8]。企業應加強對員工培訓的重視?？萍冀鹑陬惵毼痪哂休^強的實踐性, 在職培訓在塑造科技金融復合型人才的過程中起著非常重要的作用, 應針對不同類別的員工制定出個性化的培訓方案, 并在企業內部營造出不斷進取、不斷學習的氛圍, 形成學習型組織。高校應努力開創科技金融人才開發與培養的新模式, 加強對科技金融及相關專業的本科生、碩士和博士研究生的專業化與系統性培養[8]。制定出有針對性的科技金融人才的培養方案和目標, 積極引入案例教學、現場教學、研討會和模擬實驗教學等創新型課程, 加強學生理論聯系實際的能力, 培養學生解決問題的能力、創新精神以及團隊感和服務意識。
2. 4 人才合理流動機制
在市場經濟下, 人才市場配置機制和社會化大生產要求勞動力能夠自由流動, 科技金融人才的合理流動機制的形成既有利于促進科技金融人才自我價值和社會價值的提高, 促進人才的合理流動, 使人力資源得到充分利用, 又能促進社會和經濟的良性發展?？萍冀鹑谌瞬诺暮侠砹鲃訖C制可以用如圖4 所示來描述。
在科技金融人才合理流動機制的建設中, 首先要建立科技金融人才數據庫和科技、金融企業數據庫, 用于儲存科技金融人才及科技、金融企業相關的大量信息, 并在此基礎上建立科技金融人才信息系統和科技企業信息系統, 使科技金融人力資本的需求方和供給方能夠共享同一個可視化、可操作的信息平臺, 以減少用人單位和人才之間信息不對稱所帶來的職位搜尋及人員招募等方面的成本。
其次, 健全人才服務體系, 優化人才流動環境, 為科技金融人才提供優質的全方位、全過程的配套服務, 發展和規范科技金融人才市場和中介機構。如, 建立高端科技金融人才的獵頭服務區、科技金融人才能力發展教育服務區、人才測評與人事代理服務區和科技金融人才后備隊伍建設服務區等, 為科技金融人才的就業擇業、職業轉換、能力提升等提供全方位的服務, 形成有利于科技金融人才流動的環境機制。
再次, 加強配套措施, 完善科技金融人才流動的政策法律體系, 建立健全針對科技金融產業人才的勞動就業保障體系和多層次的社會保障機制, 緩解相關人才在工資、福利、住房、戶籍、社會統籌、醫療保險、失業保險等方面的后顧之憂, 降低人才流動的機會成本和心理成本, 進而提高科技金融人才流動的自主性和有效性。
最后, 適當引入并逐步完善有關科技金融人力資本和職業流動的法律機制, 深化科技金融復合型勞動力資源就業制度改革, 完善市場導向的就業機制, 保證勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權, 營造出公平競爭、誠實守信的科技金融人才市場經濟法制環境。
2. 5 人才評價與激勵機制
在科技金融人才評價方面, 應建立不拘一格的人才評價機制, 打破論資排輩的舊觀念, 重視能力和業績的評價, 建立符合人才發展規律的評價體系, 針對不同崗位、不同專業領域的科技金融人才實行分類管理, 建立多樣化的人才評價體系。在評價指標的確定中, 應遵循以下原則:
( 1) 目標導向性原則?？萍冀鹑谌瞬旁u價不是要單純地將人才分成高低等級, 更重要的是引導和激勵人才向正確的方向發展, 因此, 應改變重點以論文數量、學歷和資歷為導向的評價體系, 建立應用導向、能力和貢獻導向的評價指標體系, 注重以實踐和貢獻評價人才。
( 2) 可操作性原則。應確保被選擇的評價指標簡單、實用、可重復驗證, 評價方法的操作應盡量簡單方便, 具有良好的人機交互界面。
( 3) 系統性原則。由于科技金融人才具有復合型和多樣化的特點, 在評價衡量中需要涉及到多個數量、多個層次的指標, 同一層次指標之間應盡可能界限分明, 不同層次指標間應互相聯系和互相制約, 體現出較強的系統性。
( 4) 靈活性原則。隨著科技的日益更新以及金融的不斷創新, 對金融人才的素質要求也處于不斷變化之中, 因此, 對科技金融人才評價的指標和方法應根據科技金融發展的實際情況和需要設計, 富有彈性, 而不能長期照搬同一套體系。
在科技金融人才激勵方面, 應堅持以下幾點:一要加大物質激勵力度, 形成良好動力, 充分激發人才的潛能和創造力。這就需要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義, 建立以能力、績效和貢獻為依據的激勵性薪酬制度。二要注重長期激勵與短期激勵相結合。對于在科技金融崗位上有突出貢獻的人才, 提高其基本薪酬和獎金的同時, 有條件的企業還應考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善人才保障機制的長期激勵。三要注重精神激勵的作用。企業、金融機構、科研機構以及政府等用人單位應尊重、重視人才, 關注人才的個人利益和發展需要, 為其創造良好的事業發展機會, 激發人才的自我實現需要的產生, 并結合社會各界力量逐步使科技金融人才的成長需要得到滿足。四是注重激勵機制與約束機制相結合。對人才的激勵不是 “濫發慈悲”, 而是與系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等緊密結合, 實行優勝劣汰, 提倡競爭上崗, 建立任人唯賢、能者居之的人才管理制度, 以促進人才合理流動, 形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
具體來講, 各企業和用人單位都應加強和完善人才選拔、評價與激勵機制。打破傳統的學歷、資歷本位的用人傾向, 大膽任用有發展潛力、有責任感、有事業心的優秀的科技金融青年人才; 以提高員工整體素質為導向, 完善績效評價指標, 建立全方位、多元化的績效評價體系, 如360 度績效考核;提供富有戰略性和靈活性的薪酬, 基本薪酬與獎勵薪酬相結合、內在報酬與外在報酬并重, 實行員工持股制度和彈性福利制度等。
3 結束語
科技金融人才隊伍建設機制是科技金融平臺建設與運行的重要環節, 資金投入的支持、良好環境的建立以及人才引進和開發共同形成了高素質創新型的科技金融人才隊伍主體, 猶如飛機的機艙; 合理有效的人才流動機制以及評價與激勵機制促進科技金融人才與科技金融市場各主體之間的相互作用并產生升力, 正如飛機的兩翼, 使整個科技金融人才隊伍建設機制好似上騰的飛機, 能夠自發運轉并不斷上升, 為科技金融提供動力支持, 注入源源不斷的正能量。
參考文獻
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人才培養機制建設范文第3篇
一、目前農村公共衛生事業建設存在的問題
公共衛生對于保障人民健康非常重要, 但是我國長期重治輕防, 城鄉公共衛生工作沒有得到應有的重視, 尤其是農村公共衛生, 處于停滯狀態, 人才奇缺, 存在嚴重的問題。
首先, 我國農村目前公共衛生工作主要由鄉鎮醫院開展, 但是人才管理體制相對滯后。大部分鄉鎮衛生院并未實行院長任期目標管理責任制, 沿用的仍然是“大鍋飯”制, 搞平均主義, 不能調動人員的積極性。農村公共衛生管理職能發揮不夠, 鄉鎮衛生院的工作人員由于經濟收入得不到保障, 難以安心工作, 為養家而到處奔波, 受縣級衛生行政部門委托所承擔的公共衛生管理職能也就只能消極應對了。由于條件差, 待遇低, 難以吸引優秀人才參加農村公共衛生工作, 導致農村公共衛生防疫工作非常薄弱, 傳染性疾病不斷產生、蔓延, 農民群眾對醫藥費用不堪重負, 因病致貧、因病返貧的現象十分突出, 尤其是在一些貧困地區, 比例約達30%～50%。
其次, 政府公共衛生投入嚴重不足。農村公共衛生人員的生活與工作缺乏基本保障。據衛生部公布的統計材料表明, 1980年我國政府衛生投入占GDP總量的1.1%, 占全國衛生總費用的36%。隨著改革的深入, 到20世紀90年代中后期, 政府衛生投入所占GDP總量反而下降為0.7%～0.8%, 政府衛生投入占全國衛生總費用的比重更是逐年下降, 平均每年下降1個百分點, 到2000年已下降為不足15%。由于醫療衛生事業改革的市場化取向, 致使80%的衛生經費配置在城市, 而城市衛生經費的80%又配置在大醫院, 這就造成了農村衛生醫療費用的極度缺乏。有限的投入必然導致功利性趨勢, 即重醫療輕預防, 農村政府撥款68%用于醫療, 只有22.7%用于公共衛生。經費的嚴重匱乏無法保障農村公共衛生人才的經濟收入, 難以保證農村公共衛生職能的實施。因此, 農村公共衛生工作更是步履維艱。
另外, 鄉鎮醫院人員與公共衛生人員素質普遍偏低, 缺乏應有的公共衛生方面的專業培訓教育。由于歷史原因和隸屬關系的多次變動, 非衛生技術人員大量充斥鄉鎮衛生院, 部分縣市可占到1/3以上, 中專生和大專生很少, 公共衛生防疫專業的人員更少, 分配下去一些專業大學生人才, 也因條件太差而不斷流失。因此, 多數鄉鎮衛生院的人力資源處于青黃不接的狀態, 農村的公共衛生專業人才更是稀缺。
二、農村公共衛生人才建設策略
鄉鎮衛生院是公益性醫療衛生事業單位, 同時也是應對突發公共衛生事件的重要組織, 擔負農村基本醫療與公共衛生重要工作。加強農村公共衛生建設, 關鍵是人才建設, 需要從以下幾個方面推進:
(一) 建立農村公共衛生社會保障機制。尤其建立農村公共衛生人才保障機制, 使他們的生活待遇、工作條件與專業教育培訓、職稱待遇等方面得到應有的保障。鑒于我國農村目前的實際情況, 人口多、經濟收入低、衛生意識落后等, 公共衛生的建設比較艱難, 僅僅依靠政府難以解決問題, 需要建立社會化的公共衛生社會保障機制, 滿足農村公共衛生建設的需要。社會保障制度是以國家或政府為主體, 依據法律規定, 通過國民收入再分配, 對公民由于各種原因發生生活困難時給予物質幫助, 保障其基本生活的制度。公共衛生建設需要以政府為主導, 建立社會保障機制, 具體表現為:通過多渠道的融資方式, 建立農村公共衛生基金。如依靠農民個人、農村集體、企業、社會組織、政府出資、以及慈善捐款、海外基金資助等多形式、多渠道籌集農村公共衛生發展基金, 建立基金管理機構, 對于農村公共衛生人才生活與工作予以切實的保障, 在經濟收入、地位與職稱等方面給予保障, 建立農村公共衛生人才的社會保障機制, 解除他們的后顧之憂。
(二) 建立農村公共衛生人才網絡中心。通過多種渠道與形式吸引公共衛生人才為農村服務, 建立多層次、多方位、多種形式的公共衛生人才管理機制, 通過吸納鄉鎮醫務人員、愛國衛生工作人員、衛生監督檢疫人員、城市醫務人員與衛生防疫人員、防疫與健康教育專家等方面人才, 形成社會化的農村公共衛生人才庫;通過長期工作、短期服務、專家指導、定期服務、項目研究與服務等靈活多樣的方式, 發揮不同層次人才的作用, 提高農村的公共衛生發展水平。農村公共衛生建設要強化人才管理職能, 完善服務網絡。形成多元化、多層次的公共衛生人才網絡, 充分發揮作用。加強農村公共衛生工作必須堅持預防為主、防治結合的方針, 提高處理農村重大疫情和應對突發公共衛生事件的能力。要建設好面向大眾的、低成本的、有效的、以鄉鎮衛生院為軸心的三級防疫網絡, 重點做好疾病控制和預防保健工作, 要做好對重大疾病的經常性監測和疫情報告工作, 并積極開展對慢性病、非傳染性疾病的防治工作。
(三) 加強農村衛生人才管理、培訓與教育。要積極探索和搞活農村公共衛生人才的運行機制與運營方式, 實行聘任制和績效工資制, 競爭上崗, 逐步形成具有生機活力的用人機制和分配激勵機制, 嚴格禁止非衛生技術人員從事衛生工作。加強農村公共衛生人才隊伍建設, 提高防治質量。政府應該設立農村公共衛生人才培訓專項經費, 搞好經費籌集與管理, 從實際出發, 采取各種辦法, 進行培訓與教育, 加強衛生隊伍建設, 以適應市場競爭和農村衛生工作的需要。鄉鎮醫院要鼓勵年輕人接受醫學學歷再教育, 畢業后重返原工作單位;要堅持全員培訓、講求實效的原則, 采取“請進來、送出去”的辦法, 進修、深造、提高人員業務水平;對大中專醫學院校的畢業生, 政府應出臺優惠政策, 鼓勵他們到鄉村醫療機構工作。同時, 高等醫學院校也可以制定出專門培養農村公共衛生人員的學制, 招收初、高中畢業生, 讓他們接受3～5年的醫學教育, 畢業后直接充實到鄉村醫療服務隊伍中去。
(四) 加強發揮政府公共衛生管理職能, 政府對于農村公共衛生人才應該強化體制建設, 搞活用人機制。政府應在公共衛生領域發揮維護社會公平、促進效率提高的作用。一是合理配置城鄉公共衛生人才資源, 不斷縮小城鄉間公共衛生服務的差距, 確保農村人口人人享有初級衛生保健。二是制定農村公共衛生計劃, 加強農村公共衛生的立法與執法, 傳播醫療衛生信息, 普及公共衛生健康知識, 開展加強農村愛國衛生工作, 治理農村衛生環境。加強農村公共衛生防疫和針對傳染病、非傳染及流行病的新藥與疫苗的開發研究, 提高農村人口的健康水平。三是加強政府財政對農村公共衛生事業的投入, 尤其是把農村公共衛生人才建設的投入列為專項經費, 要把農村人口的公共衛生支出作為一個重要因素確定財政轉移支付額度, 規范轉移支付方式, 提高資金使用效率。應遵循“低水平、廣覆蓋、高效率”的方針, 在基本公共衛生醫療制度方面為農村人口提供方便。切實提高農村公共衛生水平, 保障億萬農民的健康水平不斷提高。
摘要：農村公共衛生建設非常重要, 其中人才建設是關鍵, 本文從社會保障角度對我國農村公共衛生人才存在問題進行分析, 并提出管理方面的對策, 加強公共衛生的建設。
關鍵詞：公共衛生,人才,策略
參考文獻
[1]·孫利華·轉變職能強化服務, 扎實推進農村公共衛生工作
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人才培養機制建設范文第4篇
關鍵詞：榮昌,人才,開發,創新
近幾年來, 重慶市榮昌在人才資源的開發上做了大量工作, 成效明顯, 但也存在著許多問題, 主要表現在:人才資源開發機制落后;分配機制激勵作用缺乏, 受論資排輩及社會關系影響較重;人才運行、管理機制不完善, 人才教育培訓、科研開發體系建設較為落后。究其原因, 主要是各級部門只注重經濟發展的短期要素, 而對影響經濟長期發展的戰略性的人才資源開發體系建設關心重視不夠;政府部門缺乏高素質的人才資源開發專業人才;傳統人事觀念和經濟結構阻礙了人才資源開發機制創新。針對現狀, 筆者提出以下人才資源開發建議。
1 創新人事管理機制, 組建專業的人才資源開發管理機構
政府各部門要進一步轉變人事觀念, 創新人事管理機制。建議整合黨政人才、專業技術人才、經營管理人才、技能人才、農村實用人才等各主管部門的人才資源開發職能, 組建單一的專業人才資源開發管理機構, 負責人才開發管理常規工作, 由人事與勞動社會保障局負責領導, 其它職能部門配合, 進行人才引進、選拔任用監督和專業性把關。以此消除部門之間在人才資源開發上的各自為政和職能交叉現象, 并且提高人才管理工作的監督制約作用, 提高人才資源開發的效率和成果。
2 創新人才選拔任用制度, 不拘一格降人才
2.1 深化黨政、事業單位人才選拔作用制度
大力推行公開競選制度、聘任制度和任期制度, 吸引、聚集高素質專業化管理人員進入政務系統, 增強城市管理能力。公選中大力開展公開競職答辯、競職演講, 還權于民, 讓接受服務對象進行公選投票表決, 增強公信力。黨政機關只須搞好用人政策導向、建立規范競選答辯、演講、投票表決制度, 把握好政治審查關。同時采用聘任和任期制度以限制僅憑口舌之才、沒有真本事的人占用崗位。
2.2 不斷探索經營管理人才選用機制
理順國有及國有控股企業的人事管理結構, 面向全國公開選拔企業領導人員, 促進國有企業大發展。研究制定民營企業的人才管理激勵辦法, 實現國企、民企協調發展。建立人才柔性管理任用機制。通過建立虛擬化的組織等, 克服空間和制度上的阻礙, 引進一批本地缺乏的外地優秀人才, 為本地所利用。
2.3 通過舉辦論壇、征文賽、辯論賽、演講賽、技能大賽等活動開發人才智力, 用好人才智慧, 同時發現人才, 培養人才。
3 創新人才評價、分配激勵機制, 促進創造、創新
落實技術和管理作為生產要素參與分配的人才激勵政策。建立健全工作過程評價與成果貢獻評價相結合的分配激勵制度。充分利用分配的杠桿作用, 實現優勞優酬, 實現向關鍵崗位、優秀人才傾斜, 調動人才積極性, 用好人才。建立健全評價分配跟蹤監督問責機制, 防止搞平均主義和分配腐敗。建立人才評價淘汰機制, 打破公務員、事業單位人員終身制, 徹底實施雙向聘任制。要大膽地每年淘汰一批不稱職的機關、事業單位工作人員, 徹底轉變行政機關、事業單位懶散、不作為的工作作風。建立健全人才獎勵制度, 以制度性獎勵激勵經營管理人才、專業技術人才進行創新、創業?？h政府應撥出一筆人才獎勵專項經費, 設立科技進步獎、科技創新獎、科技發明獎、創業人才獎、優秀人才獎、明星企業獎等及縣長獎、書記獎等專項獎。以此激勵人才創造、創新、創業, 促進科技競爭力的跨越提升。
4 構建多元化的人才引進和培養機制
4.1 創新人才引進模式
圍繞建設數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍工作目標, 加快制訂榮昌中長期人才發展規劃綱要和引進緊缺優秀人才的實施辦法, 吸引國內外優秀人才到榮昌, 更多的創新成果到榮昌轉化。在人才引進模式上, 除公開招聘外, 政府應統一組織用人單位組團到產業發達地區和著名高校去選聘緊缺人才。鼓勵用人單位采用柔性方式吸引高層次人才到榮昌進行兼職、咨詢、講學、科研技術合作、技術入股、遠程項目指導。大膽嘗試人才租賃、項目聘用等新型人才任用方式。充分將招商與引智相結合, 通過引進項目、企業來引進人才。
4.2 完善榮昌人才市場資源體系建設
整合現有人才中介機構和縣人才市場, 健全完善榮昌人才市場, 規范人才市場秩序, 將大型招聘會與院壩招聘會相結合, 定期組織各級各類人才招聘會。加快人才供求及招聘服務網絡信息化平臺建設, 提升人才資源信息化管理水平。大力推進人事代理、素質測評等人才中介服務, 充分實現人才開發外包服務, 提高人才市場服務水平。
4.3 構建多元人才開發培養機制
一是利用西南大學榮昌校區、畜牧科學研究院、榮昌職業教育中心的教育培訓、研發資源, 實施職業培訓和創業培訓工程。由政府人事與勞動部門統籌調研企、事業單位和黨政機關、下崗職工、待業青年、返鄉民工的培訓需求, 有計劃的組織人員進入相應學校院所進行培養提高, 并建立相應地培養管理機制。二是重點搞好以項目促培養、以導師促培養、以合作促培養、以競賽促培養, 以論壇促培養幾方面的工作, 并形成相應制度。讓中青年人才更多地承擔重要項目, 配備相應的本地或外地的專家學者作為導師, 合理施壓, 合理使用, 減少其項目開發以外的任務, 使其在專業上迅速成長;加強本地與外地企業、科研機構的技術交流、合作, 進行人才交互式培養, 加速高層次專業人才的培養進程。定期舉行行業技能大賽, 科技創新競賽、經營管理策劃大賽等競賽活動以及引導企業、機關、事業單位內部的練兵競賽活動, 以競賽推動人才學習鉆研、提升專業能力、管理組織能力、科技創新能力, 開發人才潛能, 促進專業化人才隊伍建設。有規劃地定期組織開展區域內和區域間行業性論壇活動, 促進行業人才智慧的相互融合、相互激發, 提升人才的創新能力, 促進人才快速成長。三是要選送優秀人才到發達地區集中培訓、掛職鍛煉、交流取經。四是要盡快實施企業家培養工程, 由政府搭建平臺, 集中選送優秀企、事業管理人才參加在職研究生類的培訓。
5 積極探索人才合理流動和保障機制建設
堅持用產業聚集人才, 用項目吸引人才, 用服務感動人才, 用事業留住人才的原則。加快制定并大力實施《榮昌縣加快引進高層次人才實施辦法》、《榮昌縣人才流動管理辦法》、《榮昌縣外來優秀人才子女教育管理辦法》、《榮昌縣外來人才戶籍管理辦法》等相關制度, 搞好吸納人才的后勤服務工作, 確保主導產業發展需要的優秀人才無后顧之憂, 安心工作, 扎根榮昌, 更好地服務本地經濟。
6 重構科教人才建設體系, 確保區域中心城市科技競爭力優勢持續增強
6.1 加快引進高校和科研院所步伐, 提升人才培養和科技創新層次
制定更加開放的政策, 搭建優越的服務平臺, 利用榮昌的人文環境、交通環境和創業環境優勢, 誠請國內外著名高校和科研機構來榮昌落戶、設立分校 (院所) 或聯合辦學, 建立技術研發中心或與企業聯合開展技術創新, 重點培養主導產業發展急需的高層次人才和發展核心技術創新。建立渝西川東社會科學研究所, 專門研究區域社會經濟發展狀況, 以便及時發現并提出經濟社會發展過程中的具體問題的有效解決方案。
6.2 大力發展科教中介服務機構和企業技術研發中心, 為企業搭建堅實的技術創新平臺
加快建立企業技術創新聯盟、生產力促進中心、創業服務中心、各類產業促進中心、檢測中心等科技服務平臺。建立健全資產評估、產權交易、風險投資基金、政策法律服務、會計事務、管理咨詢、項目評估、技術創新融資擔保、技術交易擔保、招標投標、技術信息等科教中介服務機構體系;按照“官助民辦”和民營化的方向發展, 完善組織機構, 建立和完善市場化管理運行機制, 完善服務體系, 使之成為區域科技創新的依托和支撐。
6.3 大力發展職業教育, 建設本區域基礎性專業人才搖籃
千方百計早日建成畜牧職業技術學院并招生;全力支持榮昌縣職業教育中心在2年內創國家級示范性中等職業學校成功, 并力爭在3——5年內升級為綜合性高職院校, 使其成為榮昌縣主導產業集群企業輸送中低端人才的搖籃。加大民營職業教育培訓機構的扶持力度。支持國內外科教機構來榮昌創辦職業教育教訓;支持企業建立員工職業培訓機構;保障企業技術創新的人才資源。
6.4 重新布局主城區基礎教育
榮昌現有的基礎教育地點過于集中、班額過大, 不利于學校管理和城市管理。小班教學是國際教育的方向更有利于學生個性化成長和教學質量提升, 因此, 主城區應根據地域功能規劃, 再布局1——2所高中, 2——4所初級中學, 多所小學, 將其納入城市總體規劃, 制訂出建設實施計劃。如此逐步形成以人為本、以產業為導的與區域性中心城市配套的科教人才建設體系, 形成區域創新的良好環境。
人才培養機制建設范文第5篇
師德, 就是教師教育教學工作必須遵循的各種道德規范的綜合, 包括教師的思想觀念、精神品質和職業道德等內容, 是我國社會主義道德的重要組成部分。江澤民同志指出:“老師作為‘人類靈魂的工程師’, 不僅要教好書, 還要育好人, 各方面都要為人師表。”國家的繁榮昌盛關鍵在于教育;教育成功與否在于教師;教師素質, 重在師德, 高尚的師德建設是全面實施素質教育的關鍵。當前高校教師的師德在整體上還是比較讓人滿意的, 但是會出現一些教師德行失范現象, 損害了高校教師的形象, 在學生中造成了不良影響。
(一) 缺乏奉獻精神和愛心
有些教師雖然認為教師行業是一個奉獻型的職業, 但是他們沒有清楚地認識到自己肩負的重大責任, 把全部精力投入到教育事業中去, 盡職盡責耕耘, 嘔心瀝血育人, 他們對教學、科研活動投入時間精力少;對教學內容、效果缺乏探索與研究, 講課照本宣科, 枯燥無味;缺乏創新精神。
有些高校把師德教育只是停留在口頭宣傳上, 高校不同程度上存在輕教師的思想政治教育, 重自身思想政治、道德修養的完善, 政治覺悟、理論水平、認識能力偏低。
有些教師對學生缺乏責任感, 不關心學生, 很少注意和研究從自身的人格力量影響和感召學生。他們只是把教書作為一種手段, 只教書不育人, 缺乏對學生的教育和管理。與學生互動交流少, 很多學生表示課后與老師沒有聯系或極少聯系, 這反映出有些老師對育人的重要性認識不足, 全面關心學生成長不夠。
(二) 缺乏和諧的人際關系
在高等學校, 教師間和諧的人際關系是教師職業道德的重要體現, 構建一支團結和諧, 親密合作, 又能進行相互批評的教師群體, 才能有利于學生的健康成長?？墒乾F在有的高校教師心胸狹窄、妒賢嫉能, 缺乏團結合作的精神, 只注重個人發展, 過分看重個人利益, 不關心他人進步, 甚至在教師之間時不時會出現打罵現象, 嚴重影響了教師的形象, 給學生帶來了不良影響。也有教師因人際關系緊張而影響工作情緒, 進而影響到自己的心理健康。
(三) 缺乏嚴謹治學的求實精神
在高校, 教師不僅要有廣博的知識, 更要具有嚴謹的治學態度和實事求是的工作作風。目前, 許多教師在教學和科研上虛假和浮夸, 不具備扎實的理論基礎和廣博的專業知識, 但是為了完成教學任務, 應付教學, 上課“夸夸其談”, 而學生的學習成績不理想。在科研上, 有些老師不具備較強的科研能力, 但是為了完成學校的科研任務和自己職稱的評審, 不惜一切代價弄虛作假, 抄襲剽竊、侵占他人學術成果, 甚至出現了代寫論文、用錢購買科研成果等現象。以上都是忽略教風、師德建設的重要表現。這種現象的產生, 社會大環境的影響是一個方面, 更主要的是高校對師德建設重視不夠。
二、高校師德建設長效機制的構建
師德長效機制指的是能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的, 它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。要建設一支高素質的教師隊伍, 必須加強師德建設的長效機制。師德素質的高低, 直接關系到教育質量的高低和能否為社會主義培養合格師資、合格人才的問題。加強教師師德建設, 提高其師德修養, 是擺在高等院校面前的一項迫切任務。在改革開放搞活的新時期, “高校要通過制定師德建設規劃, 把建立師德建設的長效機制和解決師德建設中的突出問題結合起來, 形成適應高等學校改革發展需要的科學有效的師德長效機制”。[1]
(一) 強化師德教育
“高校教師職業道德建設是一個塑造人格的系統工程”。[2]在這一復雜的教育工作中, 教師要不斷提高自身修養, 堅持以政治理論、敬業精神、法律法規、學術道德、優秀師德楷模等為學習教育的主要內容, 使廣大高校教師堅定對共產主義的信念, 堅持正確的世界觀、人生觀和價值觀, 堅定不移地熱愛社會主義祖國, 熱愛和獻身人民的教育事業。通過不斷學習《教師法》、《高等教育法》, 提高自身遵守職業道德的自覺性, 完善自身的心理素質, 發揚無私奉獻的精神, 努力培養勤勞嚴謹、實事求是、獨立思考、勇于探索的治學態度, 以及耐得寂寞、安貧樂教的優秀品質。
(二) 建立科學合理的師德評價體系
科學合理的師德評價體系是評價教師績效的一個重要內容。師德評價內容的設計以“忠誠于人民的教育事業, 堅定正確的政治方向;遵循規律, 為人師表;嚴謹治學, 探求創新;熱愛關心學生, 保護學生的合法權益”為基本內容。通過建立師德考評制度, 將師德表現作為教師年度考核、職務聘任、派遣進修和評優獎勵的重要依據, 師德考核不合格的教師不能上崗, 不能按時加薪。只有這樣, 才能極大地調動教師工作的積極性, 促進師德水平的提高。
(三) 建立完善的師德激勵機制
師德機制應隨著社會條件的發展與時俱進, 體現師德的時代特征。當前社會主義市場經濟條件下, 部門和學校領導應針對教師職業道德健康發展的內在需要, 不斷提出新要求, 完善新規范, 制定實施、考核細則, 要增加公平競爭、優勝劣汰, 按勞取酬, 多勞多得等反映社會發展規律的激勵機制。我們在大力提倡“無私奉獻”的共產主義道德的同時, 建立激勵機制, 重視和培養教師的創新意識和精神, 對在教學、科研、育人等方面取得優異成績的教師要及時給予肯定, 相反對于師德差又不改正或嚴重違反職業道德的教師, 實行淘汰、待崗或轉崗調離?？傊? 師德激勵制度要與留人、用人、培養人的制度相結合, 要將建立長效機制與幫助教師解決實際問題相結合, 從尊重、理解、關心、支持教師入手, 幫助教師解決學習上、工作上、生活上和心理健康的問題。
三、高校師德培養方式創新
高校師德是社會主義思想道德體系的重要組成部分, 是高校師資隊伍建設和精神文明建設的重要內容。胡錦濤總書記在慶祝第二十三個教師節講話中指出:“高尚的師德, 是對學生最生動, 最具體、最深遠的教育。廣大教師要自覺堅持社會主義核心價值體系, 帶頭實踐社會主義榮辱觀, 不斷加強師德修養, 把個人理想, 本職工作與祖國發展、人民幸福緊密聯系在一起, 甘為人梯, 樂于奉獻、靜下心來教書, 潛下心來育人, 努力做受學生愛戴, 讓人民滿意的教師。”胡錦濤總書記的講話顯示了師德培養方式要隨著祖國的發展而不斷發展, 要與時俱進, 不斷創新。
(一) 教師選拔方式的創新
加強師德建設是教師隊伍最核心的問題。我們在選拔教師時, 有時只考慮到了學歷水平, 而對教師的素質不可能在短時間內有所了解, 導致教師素質良莠不齊。
對老師的選拔要堅持一視同仁的態度, 選拔老師更要注重老師的賢德, 而不能任人唯親, 不能把那些自己親近的人而對學生沒有任何責任心、愛心、關心的老師選拔進教師隊伍, 而又百般照顧, 令其擔任重要的崗位。所以在選拔教師時, 一定要嚴把教師“入門關”, 把師德優良的教師招聘到學校, 補充到教師隊伍中去。
目前各大高校對新進的教師都有試用期, 在試用期內, 要嚴格把關, 把那些德才兼備、熱衷教育事業, 尤其是對學生有巨大影響力的、對學生坦誠以待, 鼓勵學生學會思考和正直做人的具有高尚的道德情操的老師應想方設法選拔進教師隊伍。對于師德水平低劣、學生口碑不好的教師, 不管其學歷水平有多高都要清除出師資隊伍。
只有采用這樣的選拔方式, 才能保證師德水平的逐步提高。
(二) 師德培訓方式的創新
高校要堅持開展師德培訓教育, 教師在培訓教育過程中要創新教育觀念、教育內容、教育形式、教育方法等, 創新師德培訓方式, 促進教師行為規范和教書育人觀念的形成。堅持培訓的主要內容要貼近生活的思想和行為的目標, 形式要貼近教師實際, 體現時代特征和文化底蘊, 讓教師在潛移默化中形成良好的職業道德形象。
在師德培訓中, 樹立先進典型的榜樣示范作用, 增強榜樣人格的感召力, 一個高尚人格的影響, 甚于空洞的說教。通過各種形式, 大力表彰和宣傳我校在師德建設中涌現出來的優秀教師和學生最喜愛的教師等的優秀事跡, 給其他教師樹立學習的榜樣, 爭先創優的輿論氛圍。還要敢于批評教師中的不良現象, 善于運用反面的典型進行教育。
加強對教師教學能力和科研水平的培訓和提高。高校要實行聽課和教學督導制度。一方面讓有經驗的教師或教學督導聽課, 通過聽課, 可以看出教師是如何駕馭課堂的, 然后提出改進意見。另一方面讓教師聽教學效果突出的教師的課, 學習先進經驗, 取長補短。在科研方面, 要創新團隊精神, 依托重點課題或重大項目, 把教師匯聚到不同的創新團隊, 引起團隊學者的重視, 從團隊的批評中和跟團隊同事的交流中受益, 使自己的科研水平得到提高。
(三) 師德體現在教育方面的創新
堅持師德養成應滲透在工作的點點滴滴中, 結合師德標準, 鼓勵教師自我教育, 使對高校教育的感情不斷增強。具有師德的老師能夠將師德規范內化為自己的道德意識、道德觀點, 形成良好的道德品質, 并外化為自己的道德行為, 在各自的領域內孜孜以求。他們追求智力的提高和科學或藝術的發展, 對所教的學科有獨到的見解, 還經常廣泛涉獵其他領域, “他們可以在智力上、體力上或者在感情上著手去做他們希望學生去做的任何事”。[3]他們對學生在智力和心理的發展上能產生經久不衰的影響。
要使教師在實踐中接受教育, 學習和借鑒其他學校師德建設的成功經驗, 在實踐中接受教育, 使師德養成在實踐中完成。具有師德的教師傾向于非常大方而得體地對待學生, 往往會對學生顯示出一種強烈的信任, 有時還可能談起他們自己的學習經歷、雄心抱負、挫折和失敗, 鼓勵學生具備良好的道德、具有濃厚的專業興趣和堅強的意志。
參考文獻
[1]陳潮光.構建高校師德建設長效機制的理論與實踐[J].高教探索, 2007, (2) .
[2]張秀清等著.大學和諧文化建設研究[M].山東大學出版社, 2008:102.
人才培養機制建設范文第6篇
1 目前教師工程實踐能力存在的問題及原因
1.1 教師先天不足
教師多為從學校到學校, 缺乏工程實踐鍛煉, 尤其是近些年, 由于高校擴招, 學校實踐條件建設滯后, 加之我國實行市場經濟以來, 由于經濟利益等原因, 聯系社會實踐基地日漸困難, 導致高等院校培養的人才在工程實踐能力方面先天不足, 尤其是一般地方高等院校, 青年教師相對較多他們學歷高, 雖然大多具備較高的理論研究水平, 但畢業到高校后立即上崗, 承擔繁重的教學任務, 沒有助教和工程實踐培訓過程。
1.2 教師工程實踐能力培養機制不健全
工程實踐經驗和能力主要通過工程實踐鍛煉而獲得, 很多高等院校本身不具備工程實踐鍛煉條件, 只有到行業、企業去將書本知識、原理與生產實踐融為一體, 才能在課堂上更好地將工程思想、原理與解決實際問題的方法傳授于學生, 但目前高等院校普遍缺乏對教師工程實踐能力培養的有效機制。
1.3 工科專業偏理科, 避工就理
由于高校本身缺乏足夠的實踐培訓條件, 聯系校外實習基地又有一定困難, 加之教師本身實踐能力不足等多種原因, 導致部分高校工科專業教學計劃結構不盡合理, 實踐環節偏弱, 或實踐環節走過場, 學生得不到足夠的工程實踐能力的訓練。有的教師由于本身缺乏工程實踐經驗, 上課底氣不足, 工科課程教學往理科靠, 避工就理, 講到工程實踐部分即一帶而過, 學生茫然, 這是導致當前工科學生普遍實踐能力弱的重要原因。
2 提高教師工程實踐能力的途徑和機制
2.1 到企業、行業學習進修, 提高工程實踐能力
教師深入企業, 與企業工程技術人員和工人同生產、同勞動、同攻關, 有利于開闊視野、增強感性認識, 有利于熟悉生產環節、了解目前生產技術和工藝設備的現狀和發展趨勢, 以及行業現狀和發展趨勢, 有利于教師工程實踐動手能力、知識應用能力和解決生產實際問題能力的培養, 在教學中及時補充新技術、新工藝、新知識和新方法, 有利于結合生產實際進行案例教學, 使教學更為生動有趣, 激發學生的學習興趣, 從而使學生能更好地將書本知識融入在生產實踐中, 畢業后能更好地適應社會要求。
2.2 開展橫向科研合作, 提升實踐創新能力
高等院校除了人才培養外, 其辦學的重要任務之一是為社會發展和經濟建設服務, 科研應面向生產實際需要, 積極與企業聯合開展科技攻關、新產品開發, 通過這些活動, 加強教師工程實踐能力的培養, 提高創新能力, 使教師不斷跟蹤行業和企業的最新發展動態、科技前沿, 并將最新研究成果及時融入教學內容, 幫助學生打開視野了解行業最新發展動態。
2.3 充分利用校內外實踐教學平臺, 培養教師工程能力
教師要充分利用校內外實踐教學平臺, 提升自己的工程能力。積極承擔校內工程實驗室實訓教學任務, 參與實驗準備工作, 積極參加學生校外生產實習, 深入實習基地生產一線, 熟悉每個生產環節, 帶著生產實踐中的問題, 邊學習邊教學, 將工程實踐、工程科研與教學有機結合, 對提升工程實踐能力大有幫助。
2.4 加強機制建設, 扎實推進教師實踐能力培養工程
工科專業教師實踐教學能力培養是一個系統工程, 高等院校各級管理層應高度重視教師工程實踐能力的培養工作, 切實采取措施, 根據各工科專業自身特點, 建立有效機制, 加強政策引導, 扭轉教師中工程意識不強、工程實踐能力弱的現狀。
(1) 建立教師定期到企業、行業學習進修制度。由學校牽頭與友好企業達成協議, 根據具體情況作出規定, 如每位教師每兩年必須安排一次到企業學習進修, 每次時間為一學期等, 其間免除對教師教學任務的考核, 如果承擔有相關橫向課題的教師, 如社會認可好可免于到企業進修。用制度保障教師的工程實踐能力培養, 使教師始終保持與生產實際不脫節, 學生所學教學內容保持與生產發展同步。
(2) 建立教師上崗前工程實踐培訓制度。對于新引進教師, 在正式上崗獨立擔任教學任務前, 必須到相關企業、行業學習進修一段時間, 或承擔一定的實驗準備工作, 具有一定的實驗準備經歷并跟班實訓一定時間后方可獨立承擔教學任務。
(3) 建立激勵機制, 鼓勵教師成才。建立考核制度, 加強政策引導, 如將教師的工程實踐經歷和能力以及成果與職稱評審、學科帶頭人遴選等掛鉤, 以強化教師的工程實踐能力, 引導教師多途徑、多方式與企業、社會合作, 充分利用學校和社會資源, 不斷加強教師工程實踐能力培養。
3 結語
學生培養質量關系到學生就業, 關系到高等院校招生與聲譽, 關系到高校的生存和發展。教師質量是學生培養質量的關鍵, 工科專業教師的工程實踐能力影響著學生動手能力和實踐創新能力的培養, 是決定工科學生就業的核心競爭力。因此, 針對工科院校, 無論學?；蚴敲课唤處? 為了生存和發展, 為了適應社會對人才的需要, 提高教師工程實踐能力已刻不容緩了。
摘要：教師質量是學生培養質量的關鍵, 在強調培養工科學生實踐動手能力的今天, 如何建立一支具有高水平工程實踐創新能力的教師隊伍尤為重要, 本文分析了目前高等院校工科專業教師在工程實踐能力方面存在的問題及原因, 提出了具體的解決措施和建議。
關鍵詞：高等院校,工科專業教師,工程實踐能力
參考文獻
[1] 趙良慶.應用型本科院校實踐教學的思考和探索[J].中國大學教學, 2007 (11) :79～81.
[2] 曲惠.淺析應用型本科高校教師的基本素質要求[J].中國科教創新導刊, 2007 (468) :16～18.