萬科地產薪酬分析范文第1篇
公司按照市場化原則,提供業內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優秀人才。
1.1 市場化:在行業內保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。
1.2 因崗而異:薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發展的同時要讓職員分享成功的果實。
1.4 均衡內外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。
1.5 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業績、能力密切相關。
1.6 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構成
2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
(1)固定收入=崗位薪金+住房補貼+雙薪+過節費。
A、崗位薪金:公司實行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。
B、住房補貼:為職員解決住房問題提供現金支持。
C、雙薪:上一所在單位經營正常的情況下,每年的1月份發放上一的雙薪,基數為當月的崗位薪金。
D、過節費:春節、中秋節各發放一次。
(2)浮動收入以獎金體現,包括季度獎、年終獎等。
2.2 按政府規定,公司為職員購買社會保險,個人須承擔的部分從每月薪金中扣除。
2.3 個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。
3.發薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當月10日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉入以職員個人名義開立的中國銀行存折帳戶內。
4.薪金調整機制
4.1調薪
(1)公司每年上半年根據市場價值變化和個人業績進行一次統一的薪金調整,具體時間、操作辦法按集團人力資源部通知
執行。
(2)每年下半年進行一次補充性薪金調整,主要適用于上半年調薪以后轉正的職員以及在中期業績考核中表現優異的個別職員,作為對上半年調薪的補充。
4.2 即時調薪
(1)因轉正、職位變動、專業級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。
(2)轉正調薪自轉正之日起執行,其他即時調薪依據審批意見執行。
4.3 職員薪金由集團人力資源部統一管理。
5.特殊期間的薪金給付
5.1 工傷醫療期內
工傷職員在工傷醫療期內停發薪金,改為按月發給工傷津貼。工傷津貼的基數為職員崗位薪金加住房補貼。工傷醫療期滿停發工傷津貼。
5.2 病(傷)假內
(1)病(傷)假期間扣除福利補貼,具體依所在單位相關規定辦理。
(2)職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據國家有關規定享有3-24個月的醫療期。
(3)連續病(傷)假或一年內累計病(傷)假不超過6個月的,按以下標準支付病(傷)假期薪金:
A、司齡不滿5年者,(來自:)為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
B、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補貼的70%;
C、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的80%。
(4)連續病(傷)假或一年內累計病(傷)假在6個月以上的,停發病(傷)假期薪金,按下列標準給付救濟費:
A、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補貼的50%;
B、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
(5)連續病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調薪金級別一次,每次下調幅度不超過5級,救濟費隨之調整,救濟費不低于當地最低工資標準的120%,低于此限不予降薪;
(6)醫療期內,救濟費不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補貼)的40%。
5.3 事假
事假期間扣除崗位薪金和住房補貼,福利補貼的扣除依據所在單位有關規定執行。
6.特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。
(二)福利
1.休假
1.1 國家法定節假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節3天,"五一"勞動節3天,"十一"國慶節3天。期間照常支付薪金。
1.2 職員轉正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調動假、生育假。
(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個工作日的年休假。
A、職員可根據工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下:
① 轉正以后才能取假;
② 一次取假在5個工作日(含)以上的,需提前一個月申報休假計劃,未提前申報者,上司可以拒絕此類休假請求;③ 年休假只在當年有效,不累計到下一年;
④ 各一線公司總經理、總部部門總經理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團總經理批準并報集團人力資源部備案,休假前應依公司有關規定發布休假知會;
⑤ 具體假期審批規定依所在單位相關規定執行。
B、計算方法:年休假取假按照工作日計算,最小取假單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計,超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計?？啥啻稳〖?。
C、凡符合以下情況之一的,不享受當年年休假:
① 一年內病(傷)、事假相加超過65天;
② 一年內休產假超過30天;
③ 一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天;
④ 一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天。
如在年休假后再請病(傷)假、事假超過上述規定時間的,則在下一取消年休假。
D、公司每年向當年享有年休假的職員一次性發放300元年休假補貼,其余費用不再報銷。
E、職員在因病或非因公負傷請假時,如當年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經公司同意后作為年休假處理。
F、由公司安排出國考察,按實際考察天數的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。
(2)婚假:對依國家婚姻法履行正式登記手續的轉正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結婚注冊日后6個月內一次性取假。
(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。
(4)調動假:異地辦理行政和戶口關系調動手續,可根據辦理相關手續的實際需要取假,累計不超過5個工作日。(5)生育假
A、女職員產假
產假
領獨生子女證增加假期
產假合計
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;
②產假以產前后休假累計。
B、男職員護理假:10天(限在女方產假期間)。
C、哺乳假:小孩一周歲以內,上班時間給母親每天哺乳時間一小時(不含午餐時間)。
D、計劃生育假:職員必須遵守政府有關計劃生育的規定,計劃生育假按國家規定執行。 萬科地產薪酬福利制度解析 E、如當地政府另有生育假規定的,可按天數多者取假。
1.3 本款中對假期天數的計算除特別指明以工作日計算外,均以自然天連續計算。
2.社會保險和住房公積金
2.1 公司按當地政府規定為職員辦理基本社會保險和住房公積金,并承擔公司應繳納部分,個人應繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除?；旧鐣ｋU具體包括基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險等項目。具體險種、繳交比例依各地社會保險政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。
2.2 社會保險、住房公積金應由公司繳納部分由職員所在單位承擔。
2.3 原則上,社會保險、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對于戶籍不在集團投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請。
2.4 購買基本醫療保險后,具體就醫程序及與基本醫療保險有關的具體事務,請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.5 若當地未實行相應醫療保險,則實行醫療費用定額管理,由各地公司單列會計科目。具體就醫規定等事宜請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.6 工傷醫療期的醫療等費用按照國家政策,由社會統籌的工傷醫療保險以及公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫療期滿后有能力繼續在原單位工作的,所在單位安排相適應的工作崗位。其他情況按照國家規定和公司有關政策辦理。
3. 商業保險
公司為職員購買商業保險,包括:
3.1 為所有職員統一購買團體意外險。
3.2 在職員自愿的基礎上為職員購買大病醫療保險,費用由公司和職員共同承擔,同時公司可協助職員基于團體優惠辦理家屬大病醫療保險(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。
3.3 詳情請向所在單位人力資源部門咨詢。
4.賀儀與奠儀
4.1賀儀
(1)職員辦理結婚登記手續后,如符合晚婚條件,請將結婚證于注冊后一個月內呈報所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。
(2)職員在子女出生后6個月內向所在單位人力資源部門出示《獨生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。
(3)職員如在子女入學后一個月內向所在單位人力資源部門出示入學通知,所在單位將為職員子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。
4.2 奠儀
職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個月內知會所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。
5.獨生子女費
5.1 職員自領取《獨生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費補助人民幣30元,獨生子女醫療補貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨生子女保育補助與獨生子女醫療補貼。
萬科地產薪酬分析范文第2篇
本周要完成對薪酬報告的分析工作，雖然從外部購買了09年度的行業薪酬報告，但報告大部分還是數據，缺少針對性的分析，所以需要在這個數據報告的基礎形成文字+數字的報告，為公司領導決策參考。初步考慮了這份報告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。
一、分析目的
本報告主要是為了解決什么問題。
二、數據來源與分析內容
(一)數據來源
主要來源2009年度太和顧問公司醫藥行業薪酬調研報告數據。
(二)分析內容
本報告重點分析什么，主要根據要解決什么問題來確定，重點還是包括薪酬水平和薪酬結構，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進行支付。
三、分析思路
1、將公司現有主要崗位與薪酬報告基準崗位進行匹配，得出公司現有崗位的職位等級;
2、將現有崗位進行部門職能分類，分析薪酬報告中對應職位等級薪酬水平和薪酬結構，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結構的常態做法(找出一般規律或做法)，比如說所在的分位、各部分的比例關系等。
3、結合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關系來談。
四、主要名詞解釋
解釋報告中出現的主要名詞，如分位、地區薪酬系數、各項薪酬結構具體定義、偏離度等。
五、主要分析內容及重要觀點
分析報告的主體部分內容，按職能類別進行分析各職級崗位薪酬水平、結構等內容，得出該職能類別的薪酬觀點。
六、分析結論與建議
1、分析結論
根據第五部分的重要觀點得出各項結論，代表了市場薪酬定位的主要觀點，這是本分析報告的價值所在，考察你的真功。
2、主要建議
根據以上結論，結合公司的情況(公司戰略-人力資源戰略-薪酬定位)，對公司薪酬體系提出建議。
其實應該還有對公司現有薪酬體系的評估，從這三個部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進;第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內部改進。
薪酬分析報告
(二)
企業 銷售人才是企業的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進企業銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要的激勵手段之一，也是企業吸引和留住銷售人才的關鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業的發展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內在的驅動力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢?
為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學院07市場營銷調查中心對南昌市的部分銷售人員進行了一次抽樣調查，本次調查主要以訪問調查和問卷調查等方法展開，共發放問卷30份，收回29份，有效率達96.6%。
通過本次調查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個方面的因素：個體因素，企業因素和社會因素。
一、個體因素的影響
所謂個體因素的影響是指由銷售人員個人價值特點所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個層面的價值體現：能力和付出價值 和業績價值 。
所謂業績價值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調查發現，大概有94% 的受訪人員認為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據是對銷售人員的業績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分(即未產生直接銷售成果，但是有價值的行為)，如銷售產品數量、潛在客戶開發、銷售機會發掘、項目運作等， 總之，普遍認為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。
其次是技能和付出，通過本次調查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調查人員都認為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業績從而影響到銷售人員的薪酬水平。
二、企業因素的影響
企業因素中主要包含企業經營狀況、企業性質、企業薪酬制度。
1、企業經營狀況 企業經營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據調查了解，顯然，大約有96%的銷售員認同經營狀況好的企業，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。
2、企業性質 企業性質也會影響到銷售人員的薪酬狀況，()調查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調查人員認為公司性質直接營銷到期薪酬水平。當然，在我們調查過程中，也有36.6%的受訪人員認為企業的性質對影響銷售人員的薪酬不是很大。
3、企業薪酬制度 由調查可知，95%的受訪人員認為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。
三、社會因素的影響
社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業特點、勞動力市場的供需關系。
1、行業特點 本次調查發現，也有將近一般的銷售人員認為企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，對于發達地區，企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應偏低。
2、勞動力市場的供需關系 調查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。88%的銷售人員認為勞動力市場供求關系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。
當然，在本次調查研究結果中還有一些其他因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學歷等，但大多數被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。
結論：銷售人員的薪酬作為企業內部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。
薪酬分析報告
(三)
**年2月，本月我局共組織各項收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91%，增收1949萬元;契稅58萬元，同比增長50%;教育費附加57萬元，同比增長280%;文化事業建設費6萬元，同比增長50%。區局下達我局一般預算地方稅收任務1100萬元，我局實際完成2300萬元，完成月計劃的109.09%?，F將本月稅收收入情況報告如下：
一、本月分稅種收入情況分析
本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創歷史新高。從分稅種來看，營業稅、個人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數以上，主力稅種營業稅和個人所得稅增幅均創歷史新高，稅收貢獻率高達86%，成為本月稅收增長的動力源泉。從行業來看建筑安裝業和房地產業增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運輸業增勢強勁，增幅為76.77%。
1.本月組織營業稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務業出現負增長外，其余行業均出現較快增長，其中建筑安裝業、銷售不動產、交通運輸業繼續保持快速增長，增速更是高達三位數，金融保險業增幅也達到兩位數以上，扭轉了自從去年以來的下降趨勢，實現了穩定增長。建筑安裝業入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業集中結算工程款較多，同時我局進一步加強建筑安裝業以票控稅的力度，對外地施工企業實施源泉控管，由付款方進行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業稅本月出現大幅增長。銷售不動產入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節期間，五家渠市房地產市場銷售依然火爆，一是去年現房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動了銷售不動產營業稅的快速增長。交通運輸業入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強運輸業企業的征管，與運輸業簽訂代征代扣協議，強化對掛靠運輸戶的管理，隨著五家渠市工業園區大企業、大集團的入庫，也帶動了運輸業的總體發展。
2.本月組織個人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業代開發票增長帶動了企事業承包經營個人所得稅的增長，本月企事業承包經營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元;二是部分企業年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實現利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元;三是，工資薪金個人所得稅保持穩定增長，本月工資薪金個人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。
3.本月組織企業所得稅3萬元，和去年同期持平。
4.本月組織城市維護建設稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業稅增幅較大，同時隨著增值稅轉型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動了城建稅的快速增長。
5.本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產企業預售房屋取得的營業收入大幅增長，并預繳土地增值稅。
6.本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務;二是我局進一步加強對房地產業和建筑安裝業的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長;三是年初農產品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。
7.本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設的陽光花園二期、上?；▓@、國際藍灣、青湖印象等幾個小區年底陸續交工，開始辦理住房手續，辦理房產證，同時我局加強與房管局的協作聯系，從源頭上實施“先稅后證”，確保契稅及時入庫。
二、本月收入特點
本月雖然正值春節假期，但是由于五家渠市房地產市場自去年以來的快速發展勢頭帶動了春節假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項目年底結算，使得我局稅收收入出現快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個方面的特點：
1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續保持快速穩定增長，提前完成第一季度稅收任務。
2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達917.65%，其次分別為印花稅、營業稅、個人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.7
6、211.76%，均創歷史新高。
3.從行業上看，建筑安裝業和房地產業是本月增長最快的行業，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運輸業出現快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。
三、1至2月累計收入情況
萬科地產薪酬分析范文第3篇
一、薪酬的目標管理
薪酬的目標管理方面以人為本的管理理念，推動企業發展的主目標是員工，因此企業要想發展就必須要滿足員工的客觀需求，企業應主動的站在員工的角度上思考，在進行目標管理方面是，可以通過訪談以及調查問卷等方式收集員工的需求，同時企業要排除相關人員根據員工的要求進行實際考場，甄別性的選擇員工的薪酬發放要求，一方面要做到不虧損企業的利益，一方面要最大化的實現員工的要求。
二、薪酬的水平管理
企業薪酬的水平管理重點是要建立起與企業內部符合市場以及員工客觀能力的管理水平。筆者認為薪酬的水平管理應該根據員工績效、能力水平等進行考核，可以建立起崗位評估體系來確定崗位薪酬水平，建立新的崗位薪酬體系。從行業環境、企業發展、員工能力、任職資格等因素角度，確定各個要素的權重，然后指導進行崗位的統一化評價。并且要按照評價的相關標準建立新的信息水平發放制度。另外，對于專業型和技能型的崗位薪酬要建立基于技能和能力的寬帶薪酬體系，以滿足特殊人才的評價需要。
三、薪酬的體系管理
薪酬體系管理作為企業薪酬管理的重要形式在薪酬體系管理方面筆者認為要功僅包括基礎工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業能力的管理等。薪酬作為企業與員工共同重點關注的問題，員工希望通過自己的努力來得到薪酬提升的報酬，而企業則希望通過調整薪酬來讓員工更加努力為企業創造效益，正是基于該發展狀態下，獎金應運而生，獎金作為激勵員工進行價值創造的工具，是績效考核的一種重要表現形式，企業在建立薪酬體系中應該建立起績效考核體系，同時引入績效薪酬，來完善薪酬體系的構建。需要注意的是薪酬體系考核構建時應根據個人工作完成情況以及崗位職責工作表現來決定，以此來建立起極具針對性的個性化薪酬管理體系。
四、薪酬的結構管理
企業薪酬結構管理方面筆者認為應正確的劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬。激勵員工工作發展競技，激發員工工作動機。因此，可以在系統上進行設置考核分類，如按崗位、按任務等等，滿足在職位晉升機會不足，給予相繼續留在企業的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作?？傮w上要確保員工工資水平是保持持續上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態度。另外，員工薪酬結構管理應優化薪酬管理與改革的思路，如薪酬體系應有由薪酬、獎金、福利、津貼4個部分構成，而薪酬構成的比例方面要按照部門經理、主管、員工等不同崗位設定不懂的薪酬結構，以提升員工工作水準及動力。
五、薪酬的制度管理
薪酬制度管理方面筆者重點強調的是薪酬決策的公開化和透明化連個概念，薪酬決策向所有員工的公開化和透明化是推動制度執行的重要能容，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預算和控制體系等。制度化管理強調的是薪酬發放及薪酬設計思路上的管理，制度管理方面應該秉承的是公平的管理水準，企業內部在進行薪酬發放管理時要做到讓企業內部員工高度認可，建立其員工工作水準與薪酬成正比的制度，這是一方面。另一方面，薪酬方面的制度化管理要與企業制度管理相互協調及對應，薪酬制度管理方面應該根據企業發展概況進行設置，制度的執行要有具有一定的彈性化，要融合行業的發展以及公司的發展概況進行薪酬制度上的調整，充分利用薪酬杠桿調節制度，激發員工的內在活力。
結束語：
企業良好的薪酬管理模式能夠為企業發展提供源源不絕的動力，因為員工與企業的最大的綁定線就是薪酬的發放，公平、公正且透明化的薪酬管理制度更是企業發展的核心，企業內部要認清楚薪酬科學化、規范化管理的重要性，從本章上激發員工的工作潛力。
摘要：薪酬管理作為企業重要的一部分, 隨著經濟社會的不斷發展, 企業薪酬管理儼然已經成為時代命名下的重要課題, 管理好薪酬可以增強企業員工的工作信心, 激發員工工作積極性, 從而提高工作效率。本文主要以薪酬管理的各個目標為基準, 對企業薪酬管理的要點進行初步分析, 旨在為企業發展提供一定的發展經驗。
關鍵詞：企業,薪酬管理,要點
參考文獻
[1] 董春霞.企業構建薪酬管理激勵制度的價值與實踐分析[J].現代營銷 (經營版) , 2019, (07) :4.
萬科地產薪酬分析范文第4篇
物業公司薪酬體系方案
一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資 +福利
二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險的繳納基數
加班費的計算基數;
事病假工資計算基數;
外派受訓人員工資計算基數;
其他基數。
三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：
1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。
4. 試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。
六、其他
1.新進員工試用期薪酬規定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規定：
辰興物業服務公司
辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。
萬科地產薪酬分析范文第5篇
一、激勵制度構建對企業的價值
對于企業而言, 構建激勵制度的價值體現在多個方面。首先, 可以提高員工的工作積極性。員工參與工作的目的是為了獲得薪水報酬, 而激勵則成為了畫龍點睛之筆?，F在不少員工在崗位上缺乏工作熱情, 局限于崗位工作, 這對于企業的進步發展不能產生有效的推動。而激勵制度的構建, 可以通過各種樣式的獎勵, 刺激員工在工作中更加積極主動。其次, 能夠優化內部競爭, 提高團隊競爭力。有競爭才會有進步, 通過激勵制度的構建, 能夠實現企業內部競爭的優化, 讓員工之間以獲得獎勵為目標, 形成一種良性的競爭機制。這樣長時間下來, 每位員工的工作有效性提升, 整體競爭力的加強了。最后, 營造良好的企業氛圍。企業氛圍會影響到企業的發展, 很簡單的道理, 一個充滿活力的氛圍, 和一個死氣沉沉的氛圍, 二者對企業發展的影響顯然是不同的。激勵制度的構建可以讓企業形成充滿活力的氛圍, 為企業發展打下基礎。
二、當前企業激勵制度存在的普遍性問題
激勵制度對于企業發展可以起到多方面作用, 但是從目前實際來看, 企業激勵制度還存在一些普遍性的問題, 這導致激勵制度并未發揮預期中的效果, 沒能推動企業薪酬管理的進步。具體來說, 目前存在的問題主要表現在以下幾個方面。
第一, 激勵制度不公平。一個好的制度, 必然是公平的, 對每個員工而言都具備一樣的條件。但是, 目前很多企業的激勵制度主要以員工的工作貢獻為主, 也就是誰干的工作多, 誰就能夠拿到獎勵。這樣的制度表面看似合理, 但卻忽略了員工本身的個體水平差異, 導致能力較弱的員工, 幾乎沒有拿到獎勵的可能, 無法對這部分員工形成激勵。
第二, 激勵形式單一。在企業的激勵制度中, 激勵形式單一也是一個普遍性的問題, 根據實際來講, 不少企業的激勵形式就是發獎金, 對員工進行績效考核, 考核前列的員工可以獲得一定數額的獎金。時代的不斷發展, 員工訴求越來越多樣, 單純的獎金激勵, 并不符合全部員工的需求。
第三, 激勵落實不到位。激勵制度的構建, 激勵落實是個關鍵, 只有把激勵落到實處, 讓員工得到實惠, 這樣員工才能產生工作積極性。如果激勵僅僅停留在口頭, 沒有切實給到員工, 那么不僅無法產生激勵效果, 還會增加員工對企業的不信任感。
三、企業薪酬管理構建激勵制度的策略
(一) 基于崗位和員工差異構建公平的激勵制度
要對員工實現激勵, 在制度的構建上, 就要充分考慮到不同崗位和不同員工之間存在的差異。對于企業而言, 可以基于績效考核體系, 設定一個標準崗位績效分, 然后再結合每個崗位的實際情況, 計算出每個崗位的崗位工作難度系數, 用工作難度系數乘以標準崗位績效分, 就可以得出每個崗位的基本績效水準。然后, 再從員工的角度出發, 全面評價員工差異, 構建梯度化的能力體系。最后將員工能力體系和崗位標準績效結合起來, 就可以對每個崗位的每個員工實現精準化的評價, 以此為基礎進行激勵, 可以確保公平。
(二) 考慮員工訴求構建多元化的激勵形式
時代的不斷發展, 企業的年輕員工越來越多, 他們對于激勵的訴求存在很多差異。比如有的員工喜歡在業余時間玩游戲, 希望獲得某些和游戲相關的激勵;有的員工喜歡美食, 希望獲得與美食相關的激勵;而有的員工喜歡旅游, 希望獲得與旅游相關的激勵。企業就要從這些方面出發, 設計美食激勵、游戲激勵、旅游激勵、獎金激勵等不同的形式, 讓員工可以根據自己的需求喜好自由選擇激勵形式。
(三) 及時有效地將激勵落實到員工身上
在激勵制度中構建中, 及時有效落實激勵是非常重要的。因為很多員工對于激勵心存期待, 一旦激勵沒有落實, 會導致員工期望落空, 進而在工作上產生負面情緒。所以, 需要依據激勵形式不同, 選擇適當的方式激勵落實。對于獎金, 及時發放即可;對美食激勵, 則可以及時給員工批假讓他們去享受美食;對于旅游激勵, 則要及時做好調休和工作交接, 讓員工能夠盡快出去旅行。及時將激勵落實到位, 可以讓員工充滿干勁, 每個月都心懷期待。
四、企業薪酬激勵制度的發展及展望
當前, 世界上很多發達國家都在使用薪酬激勵制度, 因此, 我國應該注意吸取國外先進的薪酬激勵管理模式來構建和完善我國現有的薪酬激勵制度。在西方國家, 比較傾向于采用各種與企業發展相適應的科學激勵機制來進行企業約束機制的平衡發展。比如, 美國企業在運用薪金激勵制度時, 企業開展了股票期權以及利潤分享的合理企業管理計劃, 這樣一來, 便可以使得企業員工和企業經營者間容易產生一致的認同感, 進而減少或者避免發生機會主義。但是, 在了解國外發達國家薪酬制度的優點的同時, 我們也應該注意其存在的不足之處。因此, 我國應該辨證看待國外的先進薪酬激勵制度以及管理模式, 通過中西結合的方式, 注重吸收先進激勵制度的精華, 調整其不足之處, 并結合我國國情及企業自身的發展制定出適宜的薪酬激勵制度, 使其更好地為我國企業發展服務。
結語
在企業薪酬管理中, 激勵制度的構建能夠提高員工積極性, 促進企業整體競爭力的提升。對于目前存在的一些問題, 企業管理者要清楚認識, 然后從激勵公平性、激勵多樣化和及時落實等方面, 促進激勵制度的完善構建。
摘要：在企業薪酬管理當中, 激勵制度非常重要, 這和員工的工作積極性具有密切關聯。一個好的激勵制度, 能夠讓全體員工都積極向上, 努力工作。本文首先就針對企業構建薪酬管理激勵制度的價值展開分析, 然后對具體的實踐策略提出幾點建議措施, 希望可以給企業管理人員提供些許參考。
關鍵詞：薪酬管理,激勵制度,價值,實踐策略
參考文獻
[1] 唐林.激勵理論下的我國國有企業薪酬管理分析[J].現代經濟信息, 2018 (08) :133.
[2] 鄭桂梅.企業人力資源激勵性薪酬機制的構建[J].智富時代, 2018 (7) :103-103.
萬科地產薪酬分析范文第6篇
1041001250362 郜向霞
企業的償債能力是指企業用其資產償還長期債務與短期債務的能力。企業有無支付現金的能力和償還債務能力，是企業能否生存和健康發展的關鍵。
一、萬科基本情況介紹：
萬科企業股份有限公司成立于1984年5月，以房地產為核心業務，是中國大陸首批公開上市的企業之一。至2003年12月31日止，公司總資產105.6億元，凈資產47.01億元。 1988年12月，公司公開向社會發行股票2,800萬股，集資人民幣2,800萬元，資產及經營規模迅速擴大。1991年1月29日本公司之A股在深圳證券交易所掛牌交易。1991年6月，公司通過配售和定向發行新股2,836萬股，集資人民幣1.27億元，公司開始跨地域發展。1992年底，上海萬科城市花園項目正式啟動，大眾住宅項目的開發被確定為萬科的核心業務，萬科開始進行業務調整。1993年3月，本公司發行4,500萬股B股，該等股份于1993年5月28日在深圳證券交易所上市。B股募股資金45,135萬港元，主要投資于房地產開發，房地產核心業務進一步突顯。1997年6月，公司增資配股募集資金人民幣3.83億元，主要投資于深圳住宅開發，推動公司房地產業務發展更上一個臺階。2000年初，公司增資配股募集資金人民幣6.25億元，公司實力進一步增強。公司于2001年將直接及間接持有的萬佳百貨股份有限公司72%的股份轉讓予中國華潤總公司及其附屬公司，成為專一的房地產公司。2002年6月，萬科發行可轉換公司債券，募集資金15億，進一步增強了發展房地產核心業務的資金實力。公司于1988年介入房地產領域，1992年正式確定大眾住宅開發為核心業務，截止2002年底已進入深圳、上海、北京、天津、沈陽、成都、武漢、南京、長春、南昌和佛山進行住宅開發，2003年萬科又先后進入鞍山、大連、中山、廣州、東莞，目前萬科業務已經擴展到16個大中城市憑借一貫的創新精神及專業開發優勢，公司樹立了住宅品牌，并獲得良好的投資回報。
二、萬科A償債能力分析
(一)短期償債能力分析
1.流動比率
流動資產2008年年末流動性比率=
113,456,373,203.92 =
流動負債64,553,721,902.60=1.76
流動資產2009年年末流動性比率=
130,323,279,449.37=
流動負債流動資產68,058,279,849.28=1.92 2010年年末流動性比率=
流動負債=205521000000/129651000000=1.59
分析：萬科所在的房地產業08年的平均流動比率為1.84，說明與同類公司相比，萬科09年的流動比率明顯高于同行業比率，萬科存在的流動負債財務風險較少。同時，萬科09年的流動比率比08年大幅度提高，說明萬科在09年的財務風險有所下降,償債能力增強。但10年呈下降狀態，說明公司的短期償債能力下降了，企業的財務狀況不穩定。
2 2.速動比率
2008年年末速動比率: 流動資產?存貨=
113,456,373,203.92-85,898,696,524.95=流動負債64,553,721,902.60
=0.43
2009年年末速動比率: 流動資產?存貨=
130,323,279,449.37-90,085,294,305.52=流動負債68,058,279,849.28
=0.59 2010年年末速動比率: 流動資產?存貨=流動負債=(205521000000-333000000)/129651000000 =0.56
分析：萬科所在的房地產業08年的平均速動比率為0.57，可見萬科在09年的速動比率與同行業相當。同時，萬科在09年的速動比率比08年大有提高，說明萬科的財務風險有所下降，償債能力增強。10年，速動比率又稍有下降，說明受房地產市場調控影響，償債能力稍變弱。
3、現金比率
2008年的現金比率=(貨幣資金+交易性金融資產)/流動負債
=19978285900/64553721902=30.95% 2009年的現金比率=(23001900000+740471)/68058279849=33.8% 2010年的現金比率=37816900000/129651000000=29.17%
3 分析：從數據看，萬科的現金比率上升后下降，從08年的30.95上升到09年的33.8，說明企業的即刻變現能力增強，但10年又下降到29.17，說明萬科的存貨變現能力是制約短期償債能力的主要因素。
(二)長期償債能力分析
1.資產負債率
負債總額2008年年末資產負債率=
80,418,030,239.89 =
資產總額119,236,579,721.09=0.674
負債總額2009年年末資產負債率=
92,200,042,375.32 =
資產總額負債總額137,608,554,829.39=0.670 2010年年末資產負債率=
資產總額 =161051000000/215638000000=0.747
分析：萬科所在的房地產業08年的平均資產負債率為0.56，萬科近三年的資產負債率略高于同行業水平，說明萬科的資本結構較為合理，償還長期債務的能力較強，長期的財務風險較低。此外，09年的負債水平比08年略有下降，財務上趨向穩健。10年，資產負債率上升說明償債能力變弱。 2.負債權益比
2008年年末負債權益比: 負債總額80,418,030,239.89= = 所有者權益總額38,818,549,481.20=2.07 2009年年末負債權益比: 負債總額92,200,042,375.32== 所有者權益總額45,408,512,454.07=2.03
4 2010年年末負債權益比: 負債總額= 所有者權益總額=161051000000/5458620000=2.95 分析：萬科所在的房地產業08年的平均負債權益比為1.10。分析得出的結論與資產負債率得出的結論一致,10年萬科的負債權益比大幅度升高，說明企業充分發揮了負債帶來的財務杠桿效應。。
3.利息保障倍數
2008年年末利息保障倍數: 息稅前利潤利息費用==6,322,285,626.03?657,253,346.42 657,253,346.42=10.62 2009年年末利息保障倍數: 息稅前利潤利息費用==8,617,427,808.09?573,680,423.04 573,680,423.04=16.02 2010年年末利息保障倍數: 息稅前利潤利息費用===24.68