工程企業薪酬管理論文范文第1篇
摘 要：我國大部分油田企業中，酬薪管理系統普遍存在一定的問題和不足，影響著油田企業的健康發展，因此我們要找到油田企業中薪酬問題產生的原因，制定有效地解決措施，建立合理、科學的酬薪分配制度，促進油田企業的可持續發展。本文主要分析和研究了油田企業酬薪管理體系中存在的問題，提出有效地解決方案，為日后油田酬薪管理工作提供經驗。
關鍵詞：油田企業酬薪管理；面臨問題和解決措施
我國國民經濟建設中，油田企業的開發是十分重要的內容，油田企業的發展狀況直接影響著我國經濟的發展，我們油田企業的發展狀況自改革開放以來正在平穩的發展和進步，目前油田企業在新時代的體制改革與創新的背景下，油田企業的管理體制也面臨著改革，需要有關領導的高度重視。其中比較重要的就是油田企業的薪酬管理工作，油田企業想要適應時代的發展，就要對目前的薪酬體系進行改革，才能保障油田企業的可持續發展。我國油田企業的薪酬管理工作中還存在一定的問題和不足之處，嚴重影響著油田企業的健康發展，因此我們需要制定科學、合理的措施來解決油田企業薪酬管理中的問題。
1. 油田企業在薪酬管理方面存在的主要問題
經過我們對油田企業薪酬管理工作進行分析和研究發現，油田企業的薪酬管理體制存在不完善、不健全，現有的薪酬管理體制已經跟不上時代的發展需要，比較落后，管理不夠靈活，不能有效地發揮薪酬管理體系的作用。
1.1 缺乏健全合理的薪酬管理制度
我國的油田企業中，人力資源對于企業薪酬考核制度的建立已經比較成熟，但是比較缺少的是輔助薪酬管理的考核機制，這方面沒有得到有關領導的重視。目前的薪酬考核制度已經不能全方面的對員工的工作業績進行考察，存在遺落的現象，這就打擊了員工的工作積極性，目前的考核制度往往只是看重員工的工作資歷，薪酬的考核標準和考核過程都沒有完善的制度，導致員工的工作熱情不夠高漲，沒有起到積極的效果。
1.2 薪酬體系設置方面不夠健全
目前我國油田的薪酬管理體系采用的大多是根據實際的崗位劃分的，薪酬沒有和個人的能力、業績完全的掛鉤，一般只是和職位掛鉤，職位越高相應的工資和獎金也就越高，收入也比較高，這種情況下就造成員工只是想著向著更高的職位努力，而忽略了個人能力和業績的提升。
1.3 油田企業在福利管理工作中存在問題
油田企業的福利管理工作制度不夠完善，沒有明確福利和薪酬之間的關系，福利的適當發放有效的促進員工工作的積極性，但是在實際的發放中缺乏靈活性，反而起到了不好的效果。
2. 有效提升油田企業薪酬管理水平的策略探討
目前我國油田企業薪酬管理中存在的一些問題，需要我們采用積極有效地措施進行解決，將企業員工的積極性充分的調動起來，保障油田企業生產管理工作的順利進行，提高油田企業的經濟效益和企業的競爭力。
2.1 轉變薪酬管理理念
想要有效地開展薪酬管理工作，就要在人力資源管理中重視薪酬管理理念，在此基礎上建立科學完善的薪酬管理體系，提升薪酬管理工作業務水平。目前在油田企業薪酬管理工作中主要的就是轉變薪酬管理理念，一定要符合科學合理的原則，充分調動企業員工的積極性，企業的薪酬計算方法要根據員工的不同級別和不同業績制定相應的制度，制定不同的薪酬計算方法，根據員工的能力和業績進行工資和獎金的分配，一定要體現出差異，轉變傳統的平均分配理念，員工的薪酬一定要和能力和業績進行掛鉤，這有這樣才能激發員工的工作狀態，提高員工的積極性，有效地促進了油田企業的市場競爭力和內部活力。
2.2 充分結合薪酬管理和績效管理
油田企業薪酬管理工作中，需要對人力資源薪酬管理工作進行科學合理化的設計，有效的將績效和薪酬管理進行結合，保證員工的能力和付出與薪酬待遇成正比。企業員工的福利待遇是保證員工工作積極性的重要條件，科學合理的福利薪酬機構能夠提供員工的成長機會和展示機會，想要員工在工作中的熱情高漲，就要制定出合理的量化薪酬考核制度和標準。有效的將薪酬管理和績效考核結合在一起，日常的工作中，針對每個員工的全方面能力進行考核，明確企業員工升降級的標準和制度，將員工的績效考核和薪酬待遇進行掛鉤，充分調動員工的能力和對企業的責任心，讓員工能夠獲得更高的福利和待遇，保障員工工作的積極性，提高企業的經濟效益。
2.3 增強薪酬管理機制的競爭性和公平性
科學合理的人力資源薪酬管理機制能夠將員工的積極性和創造能力調動起來，在企業中發揮出應有的作用，保障薪酬管理機制的公平、公正原則。油田企業薪酬管理機制的公平、公正性主要表現在合理的根據員工不同崗位、不同工作內容制定相應的工作職責和考核標準，做出公平的崗位評價，準確的記錄員工所處崗位的生產價值，保障企業內部體系的公平、公正性。員工的崗位相同，薪酬考核的標準也要一樣，但是根據每個員工的能力和水平高低不同，也要存在一定的差異，薪酬管理中一定要充分體現能者多勞、按勞分配的原則，保證薪酬管理機制做到真正的公平、公正。企業薪酬管理機制的建立還要具有一定的競爭力，薪酬管理中劃分一定的等級標準，引導企業員工努力的提升自己的能力和水平，為企業貢獻力量，促進企業良心競爭。
3. 結論
經過以上的研究分析發現，目前我國油田企業的薪酬管理工作中，必須加強科學合理的管理制度，完善和健全薪酬管理體系。針對我國油田企業薪酬管理工作中存在的問題，找到有效地解決措施和辦法，根據企業的實際情況，適當的增加員工福利的發放，規范企業薪酬水平。
參考文獻：
[1]黨會芳. 淺析當前油田企業的員工薪酬管理[J]. 化工管理，2017（18）：58.
[2]侯振瑛. 論油田企業人力資源中的薪酬管理[J]. 現代經濟信息，2016（10）：28.
工程企業薪酬管理論文范文第2篇
摘 要：在企業財務管理體系中，成本管理是非常關鍵的組成環節。高質量的成本管理既能增加企業的收益，又能夯實企業的財務競爭力和綜合競爭力。目前，普遍企業實行的成本管理都不完善，內容范圍狹窄、管理意識不足、人員素質低下、管理方式落后、考核機制尚待優化等問題較為突出?；诖?，在提高企業成本管理質量時，應從以上幾個問題出發。本文通過詳細論述成本管理問題，針對性提出了控制成本、提高人員素養、明確成本目標、完善考核機制、引進先進技術等策略，力求由此增強企業的財務經營管理能力。
關鍵詞：現代企業；成本管理；財務管理
一、加強現代企業成本管理的意義
企業開展生產與經營管理活動時，主要根據既定成本目標分析成本，預測并制定成本決策。再由此制定成本計劃，核算與控制成本，對成本管理考核結果進行考核。這一系列操作的總稱，即使成本管理。唯有落實成本管理，才能科學合理地管理和控制企業生產活動與經營管理活動，督促增產節支，不斷提升經濟核算水平，推動企業取得最大化的經濟收入。
高效開展現代企業成本管理有利于直接增強企業的經營管理能力，促進經營戰略目標有效達成。在實行成本管理時，企業不僅要積極聚焦生產成本控制，還要跟蹤行業價值鏈發展，以便緊密聯系上游環節與下游環節，與各部門共同合作減少成本浪費?？茖W合理的成本管理可提升企業的整體經營效率。企業的傳統成本管理理念相對較狹隘，多將生產成本視為成本管理的唯一環節?，F代成本管理不同，其既強調成本管理，又主張全面分析與評估企業的研發成本、采購成本、技術成本和財務成本。即現代成本管理具有系統性，涉及全過程和全體成員。優化和完善現代企業的財務成本管理，可提高成本分析正確性，避免預算計算與決策失誤，進而間接提高企業的經營管理水平。
二、現代企業成本管理存在的主要問題
（一）成本管理內容過窄
企業的每一個生產環節、經營管理環節都會出現或多或少的費用，這些費用統稱為企業成本。目前，國內現代企業成本管理呈現出較明顯的狹隘性，主要表現為只注重生產過程，而不綜合考慮整體生產成本及其對公司運營總成本造成的影響。一些企業雖然主張成本控制，但卻只重視可見的成本，忽視管理、采購供應、服務等方面的成本，故而其成本管理基本不涉獵上下游環節管理成本。在這種情況下，企業的經營管理成本便會增加。除此之外，一些企業過分看重短期成本管理，而未意識到建立完善成本管理體系以長期保持有效管理的重要性。
（二）成本管理手段落后
高素質復合型人才、優質成本監督技術是創新企業管理，加強成本控制，增加企業經濟效益的一大保障。但當前，國內普遍企業都存在較突出的用人唯親問題，優秀人才招聘水平偏低。加上薪酬福利跟不上，原有高素質人才離職，創新后勁動力不足，企業成本管理能力不升反降。筆者調研結果表明，一些企業認為財會工作者、領導層作為成本管理的直接人員，應承擔成本管理失敗的最大責任，一些企業則認為，生產部門不具備成本管理意識，不注重增益節支時，財會工作者即便掌握最豐富的成本管理知識、最優質的成本控制技能，也難以促使成本管理達成預期目標。此外，基層工作人員不了解成本控制內容，不懂話語權控制方式，會在一定程度上阻礙成本管理目標落實。而在人員知識技能均具備的情況下，企業未引用信息化技術手段有效加強成本管理，也會限制成本管理工作。
（三）成本管理目標、責任和考核體系不健全
當前，普遍現代企業都未針對成本管理建立健全的目標管理體系與成本管理考核體系。具體表現有：一是企業側重于通過“拍腦袋”方式確立成本管理目標，以至于成本管理目標不符合實際，成本增收節約欠缺系統概念；二是未明確各環節、各部門及其員工的成本管理職責，未根據目標管理原則細化分解具體管理工作，未實現責任到人。由此，員工的成本責任考核缺乏可行性依據，員工成本管理控制熱情不高，成本浪費問題突出；三是企業實行的成本管理考評體系不健全，可用的考核兌現依據少。如成本節約情況、浪費程度并無明確的獎懲標準，以致企業內部出現胡亂獎懲問題，員工參與成本管理與控制的主動性偏差。
三、改善現代企業成本管理的對策
（一）堅持全方位成本控制
企業產品的每個生產周期、成品在價值鏈條上的流通過程均會產生成本。這種成本既有物質成本，又有非物質成本，如服務、環境、資本等成本。故而現代企業開展成本控制時，應注重全方位加強管理，強化成本管理的系統性。這也要求現代企業應高度明確成本控制內容及其對象，選用高效手段加強全過程成本管理。如熱力企業在實施成本管理時，要對煤炭、水電與相關材料費用進行控制，并管理好能源，防止能源的不必要損耗，進而降低能源浪費。重新建設或補充建設工程時，注重控制設計過程與施工過程，盡可能通過標準化流程減少設備與材料的整體采購成本。加強招投標管理，采用多種可行性手段適當降低工程造價；運營工程時，應同時做到事前、事中與事后控制，以全面提高生產裝置、生產設備的整體管理水平。維護好常用設備，定期檢修，減少突發意外造成大額支出。
（二）提高管理人員綜合素質
開展成本管理活動時，現代企業應積極增強管理者的綜合素養。因為管理者素養對企業成本管理成敗起到了一定的決定性作用。對此，企業可鼓勵管理員參與成本管理培訓，學習掌握相關知識技能，進而增強成本管理的技術能力，減少成本支出。如供熱環節上的各操作員擁有的實戰經驗、工作技能不同，其能源消耗情況、設備完好情況、隱患發現速度也不同?？蛇m當加強對其進行知識技術培訓，提高其技術操作能力，減少操作成本支出。
（三）建立企業成本目標體系和考核評價體系
打造完善的企業成本目標管理體系與考評體系有利于反哺企業成本管理活動。其具體操作步驟為：一是現代企業結合現階段的發展規劃確立成本管理的年度目標，科學地明確不同生產經營環節的成本指標，再由此細分成本目標，使成本目標落實到具體的部門及其成員身上。要注重跟蹤企業當下的生產經營情況，評估實際成本與預期成本間的差距，進一步提高成本管理過程的控制力度。同時，采用多種措施確保企業成本得到有效控制，從而推動成本目標逐步落實。二是基于成本目標，細化每個管理層應履行的成本責任與管理職責。在此基礎上，對成本指標、考核指標繼續細化。在經費允許的情況下，可將員工成本控制目標與其績效獎金關聯起來，通過獎懲的方式提高全體員工節流的積極性。三是健全考評體系，改革或剔除傳統的粗放型核算機制，細化并深化核算工作，使員工個體轉變成核算對象，提高核算的準確性。構建績效工資機制，當員工圓滿完成指標時，對其進行獎勵，反之則適當扣款懲罰，從而提高員工成本管理的熱情。
四、結語
結合以上論述，可知現代財務管理離不開成本管理的支持。恰如其分地提高企業的成本管理效率，不僅有利于強化企業綜合競爭力，還有利于增加企業經濟效益。故而在市場競爭愈加激烈的當下，企業應積極采取措施優化成本管理工作，提高企業成本管理能力，促進企業成本管理取得最大化價值，推動企業實現可持續健康發展。
參考文獻：
[1]張振沛，王國棟. 傳統管理思想與現代企業成本管理[J]. 山西青年管理干部學院學報，2010，23（04）：79-81.
[2]姜瀅. 現代企業成本管理方法存在問題及對策探討[J]. 現代經濟信息，2014，（15）：236-237.
[3]苗春平. 淺談目標成本管理在現代企業管理中的作用[J]. 中國市場，2014，（51）：53-54.
[4]吳尚. 淺談中國現代企業制度下成本管理的理論與實踐[J]. 商場現代化，2015，（09）：106-108.
作者簡介：
辛維芳（1980-），女，山東滕州人，中級（會計師），本科學歷，從事會計專業。
工程企業薪酬管理論文范文第3篇
摘 要：隨著社會市場經濟的高速發展，使得行業競爭愈發激烈，這種現象促使企業對績效薪酬管理有了較高的需求。在現代企業生產經營過程中，企業員工作為工作的執行人員，為企業健康長久發展具有重要影響，怎樣讓員工潛能充分發揮，為企業貢獻最大力量，就必須要運用企業績效薪酬管理的特點，完善與創新管理制度與模式，促使企業的健康長久發展。本文分析了企業當前績效薪酬管理存在的問題，針對性地提出了企業績效薪酬管理對策。
關鍵詞：企業;績效薪酬管理;問題;對策
1 薪酬管理的定義
企業薪酬管理是企業進行人力資源管理的重要內容，企業通過薪酬管理，能夠將企業的發展目標與企業的員工個人利益密切地結合，通過不同的薪酬檔次來激勵員工，提升員工的工作積極性。企業的薪酬管理從本質上看是對人的一種管理，是通過以物質或者非物質的獎勵方式，實現對勞動者的管理。通過薪酬管理能夠實現企業的內部激勵機制，成功的薪酬管理是企業持續發展的動力所在。薪酬管理作為現代企業制度的一個重要組成方面，能夠有效地激勵員工，合理配置企業的勞動力資源。薪酬管理主要是指在企業戰略目標的指導下，企業對員工的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬體系、薪酬支付、薪酬預算、薪酬結構以及薪酬調整等核心內容的組織管理過程。
2 績效薪酬管理對企業的重要作用
在現代企業生產經營過程中，績效薪酬管理是最為重要的環節，無論是上市企業或是中型、小型企業，合理的績效薪酬管理能夠對企業的未來發展具有重要的影響，適合企業發展戰略， 強化其生產經營創造力，讓企業實現發展目標。首先，績效薪酬管理是基于一種公平、公正、公開的態度對企業員工進行審核，利用科學、合理的管理制度與管理體系來衡量員工的工作水平與各項技能，此外，由于其自身具備一定的原則性，能夠指導企業員工可以做的與不可以做的，讓員工充分明確自身職責，如此就會為員工提供公平、公正的競爭氛圍，形成員工積極進取的思想意識;其次，企業在未來的發展戰略上，績效薪酬管理能夠具有積極的影響作用。由于其能夠重視企業當下生產經營的具體情況，以此同時構成合理嚴格的企業發展布局，比如在員工的薪資待遇、員工福利等方面，另外，還能夠為企業吸引更多的高素質人才，建立優質的企業團隊，促使企業快速實現發展目標，并且嚴謹的態度能夠讓企業及時發覺自身缺點，充分完善，確保企業的長久健康發展。
3 企業績效薪酬管理存在的主要問題分析
3.1 企業薪酬與績效管理體系缺乏合理性
從現階段國有企業的基本情況可以了解到，一方面，有些國有企業的主要負責人的工資薪酬不在任職企業發放，而是由事業或機關單位選調且薪酬由財政發放，負責人工資薪酬未與工作業績掛勾，就職國有企業薪酬績效管理工作的好壞對其沒有任何的經濟價值影響，有些事不關已的思想，因而對于薪酬績效管理工作不重視，更難進行深入的認識，難以激發其干事創業的主動性和創造性，難以為企業發展注入新的活力。另一方面，國有企業的員工工資薪酬是固定的，任何考核部門對他們的工資都無權進行調整，大多數員工的思想都是停留在自己的工作是一個鐵飯碗，不努力為企業創造利益也是會一直享受國家給予的固定待遇，是導致大部分國有企業虧損的重要原因。
3.2 薪酬制度不健全
在企業薪酬制度建設中，工資制度是企業薪酬體系最顯著的特征，而我國企業發展過程中，工資體系依然存在許多問題，尤其是一些中小企業在工資體系管理方面沒有形成嚴格的體制要求，工資發放隨意性大，沒有一套科學合理的工資核算標準;另外，在薪資發放方面，部分公司存在延期發放，克扣工資等現象，薪酬體系存在極大的漏洞，這些都制約著企業的持續健康發展。
3.3 企業薪酬績效模式及落實效果欠佳
當前企業薪酬變革的實質，其實是企業員工需要激勵。企業應該建立一套完善積極的薪酬績效管理模式，并有效落實與執行該管理模式，這是企業人力資源管理工作的重點，對企業員工也有著重要的現實意義。企業具備一套合理完善的薪酬績效激勵制度，不僅能提高員工的收入水平，還能使其提升職業晉升能力以及工作動力，因而能更好地發揮自身的價值; 然而傳統的固定工齡加薪、年度加薪、利潤加薪等固有的方法，已無法滿足員工對加薪更多的愿望，還會導致企業加薪卻不增值的結果，最終不斷增加企業的經營管理成本，無法達到國有資產保值增值的目標。
4 提高企業績效薪酬管理對策
4.1 完善績效薪酬管理制度
將企業的高中層管理部門的薪酬和企業具體的生產經營利益相結合， 有效激發中層和高層領導者工作的積極主動性。此種模式能夠有效防止高層管理者對管理制度的輕視，漠不關心企業的經營成本和創收利益，與企業發展背道而馳;而且，還需要重視強化管理團隊，有效激勵企業員工工作的積極主動性，為企業的長久發展做出應有的貢獻。
4.2 完善績效薪酬管理體系
企業中不同的員工在不同的崗位上為企業創造的價值是不相同的，相同崗位上的不同人員為企業創造的價值有時也是不同的。電力企業在對人力資源績效薪酬管理體系進行完善的過程中，需要對企業的崗位職責進行明確，明確每個崗位能夠為企業創造的價值和對于企業的重要性，參考勞動力市場中崗位的薪酬支付情況對企業的每個崗位薪酬進行確定，建立多層次的企業薪酬體系。
4.3 績效薪酬管理與企業戰略規劃保持一致
企業的戰略規劃是企業管理者根據企業的發展階段和企業所處的內外部環境做出的發展策略，對于實現企業的發展目標具有重要的指導意義。企業的人力資源績效薪酬管理工作的推進最終是為企業發展目標的實現和企業的發展而服務的，并最終與企業的利潤相掛鉤。因此，企業人力資源績效薪酬策略的實施與企業戰略目標的實現是息息相關的，企業要想在市場競爭中占有更多的市場份額，為企業贏得更多的利益，就必須要制定出符合企業自身情況的長遠發展戰略規劃，并制定出配套的人力資源績效薪酬管理策略，使企業的人力資源績效薪酬策略與企業的戰略規劃保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企業發展的要求，為薪酬管理制度的有效實施提供保障。
4.4 提高績效薪酬激勵的公平性
面對績效薪酬不公平現象頻現，企業應正確樹立績效管理的觀念，塑造基于能力和績效的企業文化，積極落實公平的績效薪酬激勵。健全以KPI 為核心的全績效管理體系實現公司戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接;同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。通過工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位設計薪酬結構，實現內部公平、外部競爭，動態激勵、長遠發展，真正實現績效薪酬的激勵約束作用。
結束語
綜上所述，企業人力資源績效薪酬管理，企業需要考慮自身的戰略規劃和人力資源規劃進行制定，完善企業的薪酬福利制度，使得企業的薪酬管理制度與企業的戰略規劃相符合，與企業其他內部管理制度相配合，調動員工的工作積極性，為企業戰略目標的實現提供保障，為企業在勞動力市場吸引更多優秀的人才，促進企業健康可持續發展。
參考文獻：
[1] 郝艷芳，李琳.電力企業人力資源績效薪酬管理淺析[J].建筑工程技術與設計，2019，（19）.
[2] 王燕，王歡.淺談企業人力資源管理中的薪酬獎罰及績效管理[J].現代國企研究，2018，（16）.
[3] 趙筠，績效管理的問題及解決之道[J].中國人力資源開發，2010，（2）.
工程企業薪酬管理論文范文第4篇
[摘 要]本文在調查河北省中小企業職工薪酬滿意度的基礎上，發現職工薪酬滿意度尚可，但仍有相當比例的職工收入低微，生活困苦，這很大一部分原因是由于河北省中小企業普遍盈利情況不佳，EVA創造能力差造成的。此外，河北省中小企業的薪酬制度還存在與職位、工作付出等因素不夠相符的情況。針對調查結果，提出了相應的對策。
[關鍵詞]薪酬滿意度；中小企業；EVA
1 引 言
經濟增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除資本成本后的資本收益，其實質是公司凈經營利潤與投資者用同樣資本投資于其他風險相近的有價證券的最低回報相比，超出或低于后者的量值。EVA是當今財務的主流，我國的大型國有企業已經全面采用EVA指標進行考核。而中小企業是河北省國民經濟的重要構成部分，它不僅為大型企業提供各種配套工作，服務居民日常生活，還提供了大量的就業崗位，吸納社會勞動力，解決民生問題。因此，中小企業職工的薪酬水平是河北省的民生問題的重要內容，中小企業職工對薪酬的滿意程度也是維護河北省社會穩定的重要因素。目前，河北省中小企業EVA創造水平如何，職工整體收入水平如何，是否充分滿足日常生活需要，職工對收入的滿意程度如何，企業EVA對工資水平有怎樣的影響，職工的勞動付出與收入是否成正比？針對以上問題，課題組對河北省中小企業職工進行了問卷調查，以期為將來的河北省收入改革提供借鑒。
2 樣本說明與描述
本研究的調查問卷包括被調查者基本信息和薪酬滿意度兩個部分?；拘畔ū徽{查者學歷、性別以及所處城市等基本情況；薪酬滿意度重點了解被調查者對企業薪酬分配制度的認可程度，企業EVA對薪酬滿意度的影響等內容。
本調查共收回有效問卷1058張，被調查者遍布河北省11個市，包括各個年齡段，學歷層次包括博士、碩士、本科以及大專以下，職位層級自總經理到普通員工，工作類型廣泛，行業涉及食品、餐飲、養殖、金融、傳媒、制造等各個行業。因此，樣本對于了解河北省職工薪酬滿意度具有較好的代表性。
3 調查結果與分析
31 調查整體結果
調查結果顯示，河北省中小企業職工薪酬滿意程度尚可，有3308%的被調查者明確表示對自己的薪酬滿意，而僅有2004%的被調查者明確表示對自己的薪酬不滿意，如表1所示。調查顯示，有643%的職工覺得生活過得富足，5652%的職工薪酬除維持日?；旧钪饴杂薪Y余，3138%的職工薪酬僅夠維持日?；鹃_支，而有567%的職工覺得生活過的貧苦，這說明河北省近些年的工資制度改革取得了明顯效果，但仍有少部分職工的薪酬過低，需要進一步采取措施提高這部分職工的收入。同時，有3119%的職工認為本企業薪酬制度是科學的，這說明河北省中小企業薪酬制度已經不斷完善起來，有3743%的職工認為本企業的薪酬制度是公平的，這一方面說明中小企業在設計薪酬制度的時候，注重公平勝于注重科學性，另一方面也說明目前河北省中小企業薪酬制度的公平性較低，有待于提高。同時，只有3611%的職工認為本企業的薪酬制度有較好的激勵作用，這表明大部分河北省中小企業的薪酬制度還不成熟，需要進一步改進。最后，僅有681%職工認為本企業有較好的福利制度，這表明河北省中小企業福利制度匱乏，薪酬制度不夠全面。
32 薪酬滿意度的分類分析
在被調查的職工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明確表示對自己的薪酬滿意，而女性僅有2921%表示對自己的薪酬滿意，男性薪酬滿意度要高于女性。在年齡方面，25歲以下職工有2732%對自己的薪酬滿意，25～35歲職工中有3529%對自己的薪酬滿意，35～45歲職工中有4270%對自己的薪酬滿意，45～55歲職工中有2439%對自己的薪酬滿意，55歲以上職工有4147%對自己的薪酬滿意，這表明薪酬滿意度并不與年齡呈明顯的正比關系，35～45歲職工的薪酬滿意度最高，而這部分職工正是企業中的主力軍。學歷方面，博士中有7143%對自己的薪酬滿意，碩士中有4706%對自己的薪酬滿意，本科學歷職工有3307%對自己的薪酬滿意，大專及以下學歷有2850%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與學歷呈明顯的正比關系，學歷越高對薪酬的滿意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的職工3636%對自己的薪酬滿意，工作5～10年的職工有4528%對自己的薪酬滿意，工作3～5年的職工有5049%對自己的薪酬滿意，工作1～3年的職工有2477%對自己的薪酬滿意，工作1年以下的有2353%對自己的薪酬滿意，結果表明薪酬滿意度與工作年限并不呈正比，工作3～5年的職工薪酬滿意度最高。在職位方面，總經理層次有60%對自己的薪酬滿意，高級主管有4625%對自己的薪酬滿意，一般主管有4359%對自己的薪酬滿意，普通員工有2161%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與職位高低呈明顯的正比例關系，職位越高，薪酬滿意度越高。在工作類型方面，生產型職工有2958%對自己的薪酬滿意，技術型職工有3143%對自己的薪酬滿意，行政型職工有4357%對自己的薪酬滿意，采購型職工有3333%對自己的薪酬滿意，銷售型職工有2692%對自己的薪酬滿意，行政型職工薪酬滿意度明顯高于其他類型。
33 薪酬滿意度的相對分析
為了全面了解河北省中小企業職工的薪酬滿意狀況，調查問卷設置了一些相對薪酬滿意度的問題，以了解河北省中小企業中不同資歷、部門、職位等與薪酬的匹配程度。調查結果顯示，5104%的職工覺得自己的薪酬與本部門相同資歷的職工差不多，5028%的職工覺得自己的薪酬與其他部門相同資歷的職工差不多，這說明河北省中小企業在薪酬制度中，資歷是重要的構成部分。而相對于職工自身的資歷、職位以及工作付出來講，薪酬滿意度如表2所示。表中數據顯示，河北省中小企業職工的薪酬滿意度與資歷以及工作付出匹配度較高，員工相對自己的職位滿意度非常高，這可以看出中小企業職工的職位相對于資歷和工作付出相對較低。
34 相對于EVA的薪酬滿意度分析
根據調查結果，河北省中小企業EVA的創造能力較弱。首先，根據直接利潤體現來講，盈利的企業比重并不高。被調查的員工所在企業僅有4427%處于盈利狀態，3040%基本持平，2533%處于虧損狀態。而事實上通常企業的資本成本在7%～9%，也就是說企業的盈利在10%以上才能基本保證創造了EVA，是真正盈利的企業。在所調查的盈利的企業中，盈利超過50%以上的企業占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。綜合來看，真正能夠創造EVA的企業約占調查企業的3270%，比例較低。
4 結論與對策
根據本次調查的結果可以發現，河北省中小企業職工整體滿意狀況尚可，但仍有20%以上的員工對自己的薪酬不夠滿意，這是由于企業盈利狀況、資歷、職位、部門等諸多因素共同造成的。而在這些因素中，企業盈利狀況是非常重要的一項。通過調查發現，河北省中小企業EVA價值創造能力較低，這一方面限制了企業的發展，影響河北省整體經濟狀況，另一方面，嚴重限制了職工的薪酬，導致相當部分的職工收入較低，甚至生活窘困。因此，針對調查的結果，要進一步完善河北省中小企業薪酬制度，提高職工的薪酬滿意度需要從以下幾個方面入手：
（1）提高EVA創造能力。EVA的考核已經在國有企業中執行，但是中小企業對EVA的了解還很少，即使是中小企業的高層管理人員，也有很多人不理解這一感念。因此，應該在河北省中小企業中普及EVA的概念，鼓勵企業以EVA的理念來進行管理。
工程企業薪酬管理論文范文第5篇
摘要：本文以電子商務企業的財務風險管理為主要研究目標，以極具代表性的DD網為例，通過對DD網現行管理模式的描述和分析，發現了其當下可能面臨的財務風險，并給出了應對這些風險的建議。
關鍵詞：電子商務;財務風險;財務管理
1.DD網的財務管理模式及分析
1.1 會計信息披露模式
DD網曾在美國上市，作為上市公司，DD網需要遵守美國的證券管理政策和制度，眾所周知美國對待資本市場的監管制度甚至比國內還要強一些，因此DD網上市期間每年都披露自己的財務信息。16年DD網退市以后，作為私有企業，缺少政策市場監管的情況下，其再沒有主動披露自身的財務信息。因此從財務信息披露模式上來講，DD網主要集中于強制性披露。
1.2 資本管理模式
投資方面，DD網偏向于保守的投資策略，追求穩健，一方面由于DD網主要業務為互聯網業務，財務風險偏大，投資可以偏向保守，但是過于保守的投資也容易讓企業失去一些快速發展的機會。這也使得DD網和同行業的JD、alibab比起來發展速度
融資方面，DD網自從美國資本市場退市之后，便很少采用公開融資的方式進行籌資，很少通過證券、債券等方式進行融資。私有化的融資偏好一方面使得DD網的股權結構比較穩定，財務方面的財務風險也小，但是另一方面也展現出DD網的融資能力較差的問題，一旦出現財務風險可能化解較難。
1.3 財務組織模式
DD網的財務組織很少有變動，簡而言之是遵循基本的權利和責任相結合相配比的制度，即權力越大對應的責任也就越大。在這種比較傳統的制度下，公司結構嚴謹，全責配比貫穿整個財務管理過程，員工在這種制度下也很負責任，公司的財務辦公效率也比較高。但是這種傳統的過于強調全責配比的制度下也使得員工之間的反饋和溝通較少，每個員工都堅守自己的陣地，強調自己的責任，很難變通，難以出現新的創新。此外，公司財務權利較為集中，財務權利集中于一個人身上，獨攬大權容易出現決策難以公允的情況。
1.4 績效評價模式
績效評價方面，公司主要強調公司的相關財務指標。其核心是通過一些量化的指標，定性定量的進行分析，對當下工作合理安排的同時也制定一定的財務指標來衡量財務成果和財務從業人員的工作成果。實際操作當中，公司強調公司的毛利率增長，將營業收入和毛利增加作為考評和績效評價的合理指標。這種管理模式較為公允，方便內部管理，也方便取得量化指標，有助于吸引人才，達到員工滿意，但是過分強調企業利潤增長的同時也忽略了員工個體的貢獻，容易出現獎勵不均、外界因素影響企業效益卻忽略員工作用的情況。
2 DD網所面臨的財務風險
2.1 資金供給不足
企業的發展過程中離不開資金的支持，宏厚的資本供給是企業發展的有力支柱，DD在發展過程中，很多時候都面臨這同行業競爭企業的價格壓力，在其他方面沒有過多優勢的時候，價格戰顯得尤其關鍵。但是與京東、阿里等互聯網企業比起來，DD的資金量顯然難以占優。自從DD退市以來，堅持私有化管理，其投資融資方面決策又偏向保守，使得DD難以獲得大量的資金優勢與同行業競爭。因此公司面臨的第一個財務問題便是保守投融資決策下的資金供給量不足的問題
2.2 業務種類單一
DD網主營業務為圖書銷售，將工作和營銷重心放在了圖書市場，長期的營銷和經營使得消費者們對該公司的下意識判斷便是銷售圖書的互聯網商家。因此DD網幾次嘗試轉型均未能獲得成功。隨著時代的發展和科技的進步，當下互聯網發現迅速，只能終端設備幾乎人手一個，僅憑圖書銷售一項業務難以撐起公司快速發展的大旗。
2.3 管理方式過度集權
該公司的經營權較為集中，即使在公司未從美國資本市場退市的時候，其經營權也主要集中于一個人身上。高度集權管理模式可以幫助企業高效的完成領導者下達的任務，但是一旦掌權者出現決策上的失誤，對于公司的發展是一項很大的損失，適當加強民主有利于企業的平穩發展。
3. DD網財務風險控制建議
3.1 完善預算管理系統
DD網自美國退市以后，進行完全的私有化管理，其對外投資和自身融資都偏向保守，自身的股權結構也相對較為穩定。由此也產生了該公司資金不夠充足的問題。公司加強預算可以較好的起到節約資金的作用，首先公司應當積極建立起相應的預算管控系統并不斷優化，管理層也應當充分認識到預算的作用。節流方面的優異工作有助于企業應對資金緊缺的問題，也有助于企業抵抗財務風險的能力。
3.2 調整經營戰略模式
公司目前的主營重心還是集中在圖書銷售方面，在只能終端設備越來越發達的今天，紙質圖書的銷售難以再有更大的建樹，因此，公司除了圖書銷售之外，應當多元發展，拓寬自身的經營項目，驢踢來說，公司應當充分吸收以往經驗，發揮自身的優勢和特長，把我市場信息，做充分的市場調查，了解當下互聯網銷售的發展方向，多元化的經營可以發揮規模經濟的作用，增強自身的抗風險能力，也方便應對市場帶來的沖擊。適當調整戰略，豐富自身的營銷模式，發展多元化經營策略，豐富公司經營項目，有助于企業增強風險抵抗能力。
3.3 注重企業人才培養
公司的經營管理權過于集中，不利于企業的多元發展和新鮮血液的流入。公司應當適當加強民主，不能使權利過于集中，充分發揮公司人才的智謀，有助于企業更好發展。此外企業應當注重人才的引入和內部人才的培訓，高水平、高素質的人才準備使應對風險的堅實后盾。
3.4 建立財務風險預警機制
未雨綢繆是應對風險的最佳措施，應對風險離不開合理科學的風險防范機制和風險預警機制，公司應當成立相關部門、優化相關工作，充分發揮人的主觀能動性，把握市場發展發現，分析外部環境信息，通過專業化的團隊的籌建、科學的風險預警機制的建立來防范各類風險的發生。
4. 結論
本文以DD網為代表研究了電子商務企業財務風險管理，通過對DD網的管理模式休閑裝表示，分析其中存在的財務風險問題，并由問題給出了相關的對策建議，期望本文的研究能對DD網、對其他同行業的電子商務企業起到一定的積極作用。
參考文獻
[1]江燕燕.企業財務風險的識別方法與控制策略[J].中國市場，2021（05）：150-151.
[2]顏美瑛.大數據時代的企業財務風險預警研究[J].中國鄉鎮企業會計，2021（02）：137-138.
（河北工程大學 河北 邯鄲 056000）
工程企業薪酬管理論文范文第6篇
摘要：隨著外資企業在中國的深入發展，中國逐漸成為核心人才的培養基地。大部分外資企業通過高薪或者其他非貨幣性薪酬激勵的方式來吸引人才，造成了中國企業核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業的知識技術資源和客戶資源，這些都已經引起了企業人力資源管理工作的高度重視。首先論述了核心員工概念與特征，探討了優化企業核心日工薪酬管理的措施。
關鍵詞：核心員工；薪酬管理；激勵；企業文化
文獻標識碼：A
1 核心員工的概念與特征
1、1 核心員工的概念
關于核心員工的概念，主要有以下幾個概念的表述：(1)核心員工的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且其招聘成本和培訓費用很高。(2)核心員工是具有較高行業資質、能夠為企業做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，且替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。(3)核心員工掌握企業核心技術、從事企業核心業務以及處在核心崗位的員工。
1、2 核心員工的特征
1、2、1 代表性
核心員工能夠代表企業文化和企業戰略的發展方向，能夠對企業的發展產生巨大影響，甚至能夠左右企業未來的發展，體現了企業的核心競爭力，為企業創造效益。
1、2、2 不確定性
核心員工是一個相對的概念，判斷一個員工是否是核心員工，要有具體的工作崗位。根據80／20原則，企業的核心員工比例一般占企業員工總數的20％左右，這個數據只是一個統計數據，在不同的企業這個比例也是不同的，并且在企業發展的不同階段，核心員工也在發生變化。
1、2、3 高需求性
根據馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求一般更加注重高層次的需求。即獲得尊重和自我實現的需要。他們更關心工作的崗位、工作環境、發展的空間是否能夠滿足其未來發展的需要。相比較一般員工。物質激勵的作用相對較小一些。
1、2、4 不可替代性
核心員工是企業的稀缺資源之一，核心員工更是新知識、新技能、創新思維、豐富經驗、社會關系的豐富載體，這部分員工的流失會給企業帶來巨大的損失和更多的重置成本。
2 優化企業核心員工薪酬管理的措施
2、1 確立企業核心員工薪酬管理的原則
(1)服從和服務于企業的總體戰略。企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念，從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導和激勵，促使他們的能力轉化為企業的競爭力，轉化為企業長期持續發展的不竭動力。(2)確定富有競爭力的薪酬水平。所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢，并且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視，這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
2、2 實行短期激勵與長期激勵相結合的薪酬管理方式
當前，企業中對待核心員工不可以采取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權激勵有效結合，以此充分調動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。為此我們建議企業要加強對核心員工的教育培訓激勵。美國的一項研究表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的經濟效益。同時，員工培訓不單純是企業發展的需要，也是核心員工個人成長的需要。由于科技發展高速化、多元化，大部分核心員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，不斷更新專業知識是核心員工的強烈欲望。因此，提供核心員工不斷學習的機會是企業留住優秀管理和技術研發人員、銷售人員并獲得競爭優勢的重要手段。企業應為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，為他們提供培訓、教育機會，讓他們出席學術研討會議，提供出國培訓進修的機會等，以此作為對其工作業績的激勵。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。企業可通過在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究、互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足核心員工個體成長的主導需求。
2、3 規范人力資本績效考核體系
要對核心員工進行有效的薪酬管理，避免出現各種損害企業利益的現象，需要建立和完善與之相適應的諸多監督約束機制，其中很重要的一項內容就是要建立一套科學合理的績效考核體系。在強調將企業人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業業績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對企業人力資本薪酬發放的公平合理，并具有一定的激勵作用。所以，在核心員工績效考核中，企業要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度，不僅要考慮企業的利潤率、資本回報率等常見的財務指標還要考核市場占有率、企業發展潛力、內部管理水平等非財務指標。通過建立科學化、規范化、制度化的核心員工績效考核體系，可以為企業核心員工激勵機制的有效運行提供有力支撐。
2、4 塑造優秀企業薪酬文化
企業文化是在企業中通過培養、教育形成一種為員工共享的觀念和意識，并以這種觀念和意識來凝聚與鼓勵員工。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時，也是保留優秀員工的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低往往取決于對企業文化的認可程度。優秀企業的發展實踐表明，優秀的企業文化不僅僅是以一種行為準則的方式而存在，還應在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。在薪酬管理中，企業薪酬文化要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。既要結果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小-這樣才有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
總之，核心員工薪酬管理是一個系統工程，在具體的設計過程中，還應該站在企業管理者的角度來進行長期的激勵，應側重建立并鞏固核心員工與企業命運共同體的建設。
參考文獻
[1]樊宏，戴良鐵，積點評分法的崗位評價[J]，中國人力資源開發，2004，(4)：99
[2]劉云，員工滿意度和員工績效關系實證研究[J]，重慶工學院學報，2005，(4)，212，
[3]張望軍，彭劍鋒，中國企業知識型員工激勵機制實證分析口]，科研管理，2001，(6)：59
[4]王志剛，蔣慧明，關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究[J]，南開管理評論，2004，(1)，127