在當今社會，無論是學校、政府、商業組織和民間組織，匯報總是貫穿于各個組織的內部以及相互合作的組織之間，而匯報的具體內容也是多樣化的，包括對于工作的概述、總結、要花費的時間周期、時間節點、需要的資源、完成情況等，那么，你懂得寫匯報嗎？以下是小編整理的《人事制度改革學習匯報》，供需要的小伙伴們查閱，希望能夠幫助到大家。
第一篇：人事制度改革學習匯報
公立醫院改革試點人事制度改革匯報
我院自確立為五大連池市公立醫院綜合改革試點以來，嚴格按照公立醫院要求積極穩步推進各項工作，取得了積極成效，現將公立醫院改革試點人事制度改革情況匯報如下：
一、我院自確立為五大連池市公立醫院綜合改革試點后，為滿足廣大群眾日益增長的醫療需求，新建了18000平方米的門診、住院綜合樓，擴增了腎內科、內分泌科、ICU病房、神經外科、腦外科、泌尿外科，由于病房擴建，新科室成立，需增添編制，現以向市委、市政府、編辦等行政主管部門匯報(市編委已向省編辦市縣處匯報未解決)我院編制問題，現仍執行原編制。
二、編制問題解決不了，公立醫院改革得進行，業務還得開展，我院就將原行政編制44人壓縮為20人，補充到臨床一線，壓縮幅度達54%。
三、行勤編制的壓縮仍滿足不了業務科室開展工作的人員運轉，為滿足群眾需求，保證業務開展，我院自掏經費，從社會聘請84人已考取執業醫師、執業護士證人員補充到臨床一線，以保證科室工作運轉。
四、實行全院聘任制，臨床科室制定一套公平、公正、公開、科學、能挑起科室大梁的競聘方案，讓有真才實學的技術能手走向技術領導崗位，帶出一批精英。其它崗位實行能者上、庸者下、平者讓，充分發揮骨干才能，讓英雄有了用武之地。全院聘任制的實行，極大地調動了全院工作人員積極專研、愛崗敬業積極性。
在今后的工作中，我院會按照公立醫院改革方針政策開展工作，進一步完善各項工作，達到改革后公立醫院標準。
五大連池市第一人民醫院
20
12、
9、14
第二篇：2016教育系統人事制度改革交流匯報材料
文章標題：教育系統人事制度改革交流匯報材料
**市共有28個鄉(鎮)和一個工業區。其中7個鄉是山區，5個為半山半壩。全市總人口60多萬人，現有鄉鎮中心校以上小學24所(不含村級小學80所)初中19所，九年制學校13所，高完中4所，職業高中1所，教師進修校1所，幼兒園2所，共有教職工5700余人，學生8萬多人。
一、學校人事制度改革的基本作法
為了**市經濟與社會發展再上新臺階，必須堅持教育為本，牢固確定教育優先發展的戰略地位，充分發揮教育促進經濟發展和社會進步的基礎作用，根據《中國教育改革與發展綱要》精神，結合本市教育實際和今后發展需要，市委、市政府專門制定下發了《關于進一步推進教育管理體制改革的意見》(都委發[1998]48號)，圍繞文件精神，教育局制定了8個相應的配套文件。(《貫徹意見的實施細則》、《教職工“量”工資計發試行意見》、《校長職務津貼試行辦法》、《校長效益工資計發試行辦法》、《教職工聘任聘用制試行意見》、《九年一貫制學校試行意見》、《村完小領導管理體制規定》、《學校中層干部競爭上崗的方案》)圍繞學校用人體制，分配體制和學校內部管理體制三方面進行改革，其主要內容是：
1、三定(定編、定員、定經費總額，一年一定)
2、校長負責制。(校長實行目標管理，同教育行政主管部門鑒定責任目標，其目標一定三年，每考核，同效益職務掛鉤，校長對付校長、中層干部、教師實行責權利相結合的聘任。(干部按
管理權限報相關部門)全面建立起校長負責制，黨組織保證監督，教代會民主參與的管理體制。也開始公開招聘校長和中層干部競爭上崗試點)
3、教職工雙向選擇、優化組合。(學校校長、教師相互選擇、班主任與科任相互選擇組合)
4、學校分配制度的改革。(以提高教育質量為核心，按照履行職責，實績，質量優劣拉開檔次，充分體現優質優酬的分配原則，實施基本工資，崗位工資和效益工資為基本內容的結構工資制度。校內工資實行浮動，能高能低，實行不同的崗位不同的分配，按崗位及量的大小進行合理分配，強化校內分配激勵機制，體現多勞多得的分配原則)
基本工資：由國家核定的固定工資，按月計發。崗位工資：(課時津貼)由國家核定工資中30活工資和學校自籌資金組成，按技術職稱和考核結果按月計發(行政干部、管理人員量也計入課時)。效益工資：由津貼和學校自籌資金組成，年底考核評出等級后一次性計發。
分配中注意向第一線教職工傾斜，同時注意保護年老職工的利益，對身患癌癥、癱瘓、精神病職工給予照顧全額計發，對符合國家計劃生育規定的產假及婚、喪事假按規定全額發給。待聘人員可實行校內轉崗，到其他學校應聘，跟班學習進修提高，待聘期間發給基本工資。在調動廣大教職工積極性的同時，注意解決特殊群體的利益，確保學校的穩定發展。
二、發揮教代會，工會源頭參與，民主監督作用，推進學校政治民主建設
1、源頭參與：各學校工會干部都是學校校務會議的參與者，當學校行政根據文件精神結合本校實際提出自己的內管改方案后，必須經教代會反復討論修改通過，上報教育行政主管部門批準后才能執行。堅持了改革方案的公開、公平、公正的原則，充分體現了教代會的審議通過權。
2、校務公開：學校凡涉及教職工切身利益的內管改方案，津貼發放，評優晉級，大量物資采購，學校財務收支等必須在教職工大會、校園電視網、校務公開欄等進行公開，同時由教代會、工會組成學校財經內審小組，對學校的財務收支進行內部審計，以保證教職工的知情權和民主監督權。
3、干部民主評議：各級教育工會負責人和教代會成員都是各單位民主評議考核組成員，每年工會牽頭由教代會對學校中層以上干部進行民主評議。聽取干部的述職報告，對干部的德、勤、能、績、廉進行民主評議，實行無記名投票。凡群眾無記名投票滿意度未達90的不能評為優秀，未達60的不參與考核獎勵，同時設立舉報電話，歡迎廣大教職工對校務公開和民主評議干部進行公開監督。
4、完善勞動爭議調解組織。各單位由工會、行政、教代會代表組成各級勞動爭議調解小組，接受教職工在招應聘中的有關爭議申訴。
5、重視工會，充分發揮工會組織的四大作用
充分認識到在新時期新的形勢下，要充分發揮工會是黨聯系群眾橋梁和紐帶作用，是國家政權的基礎作用，維護職工合法權利的維權作用，團結和帶領廣大職工建設小康社會的凝聚團結作用。不斷推進學校的政治文明和民主法制建設，抓好教代會規范化、制度化建設，按時進行教代會的換屆補選，保證每年必須召開兩次以上教代會會議，對教代會成員進行培訓。對教代會的提案、建議
、意見、行政必須給予答復，保證教代會充分行使對學校的審議建議權、審議通過權、審議決定權和評議監督權。對工會主席也納入學校干部考核序例，以逐年解決落實工會干部的各項待遇。2000年全國教育工會由國棟副主席帶領西南、西北片區檢查組到我市檢查調研學校民主建設時，對我們的給予了高度的評價，他說：“領導認識水平高、民主法制意識強，有開拓精神，你們在教代會制度建設，推行校務公開、民主評議干部等方面卓越有成效，在推進學校內部管理體制改革發揮了重要作用，經驗好、效果好、值得推廣”。
三、幾點變化
1、教職工的思想觀念發生了變化。改變了過去要我轉變為我要，改變了過去聽校長安排轉變為根據自身特長選擇更能發揮特長的，改變了過去有一個人就要有一份轉變為競爭上崗，增強了競爭意識，改變了我是上級派我來轉變為選擇招聘我，教職工對市場經濟的競爭意識和危機意識普遍增強，同時也加速了廣大職工自我學習，不斷充電，提高自己綜合素質的積極性和主動性。
2、理順了校內分配關系，體現了多勞多得，優質優酬，按勞分配的原則。打破了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均主義現象，調動了廣大教職工，特別是中、青年教職工的熱情和積極性。
3、促進了學校辦學水平和教育質量的提高。教職工和學校領導都一至認識到，人事制度的改革不但是教師隊伍的競爭增加了，而且還是學校與學校間的競爭也加劇了，只有不斷提高學校的辦學水平，促進學校發展，學校才有生機，才有活力，才有教職工個人利益的體現。大家千方百計改變學校的辦學條件增加硬件投入，還加大了對教師隊伍建設的軟件投入，培訓自己的學科帶頭人和名牌教師。從兩方面入手盤活學校存量資產，促進學校的發展。
我們以學校人事制度改革為突破口，結合村小布局調整，將有條件的鄉中、小學聯合試辦九年制一貫學校，結合城鄉一體化進程，突出重點辦好十大鄉鎮初中，在山地區開辦寄宿制學校，擴大高中規模等措施，優化教育結構，提高有限的教育資源的最大利用。村小從96年的196所調整到目前的80所，新建村小34170平方米，擴建村小32150平方米，光是村小調整就節約了投入資金2100萬元，減輕了農民負擔，同時師生比也從1：18變為1：24，優化了教育資源，辦學效益也有進一步的提高。集中財力擴建了
一、四中、新增17000多平方米學生宿舍，兩校的規模從27個班擴大到40個班，教學質量也有了明顯的提高。全市高考上線比例達91，萬人上線率為29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊縣也名列前矛，兩基復查驗收達標，被省上命名為全省17個首批高標準普九縣之一。
2000年教育部人事司管培俊付司長，勞資處王光顏付處長到我市調研。學校管理體制改革，都滿意地說：“人事管理制度的改革在全國是個突破，經驗值得推廣”。
四、幾點體會
1、市委、市府的正確決策，符合時代的需求，改革的指導思想，目的明確、措施、步驟切合實際，便于操作，而且十分重視這一，專門成立了改革領導小組，切實加強了對這一的領導。
2、教育系統做為政府的職能部門，了解教師想什么、需要什么，制定了配套文件，對改革的整體規劃設計，統籌規劃，分步實施都具操作性，并在先試驗的基礎上才逐步推開。
3、充分發揚政治民主，讓廣大教職工在學習文件，領會精神的同時，積極地投入到改革中來，方案經教代會翻復討論修改，避免了閉門造車，少數人說了算的現象。充分調動了廣大職工的積極性。
4、操作符合程序，考核公正、公開、公平，特別是行政班子更要高度注意廉潔奉公、嚴于律已、任人唯賢。
5、注意綜合平衡，關心解決老年職工，生病職工和待聘人員的相關問題，充分調動教職工的積極性和學校穩定發展的關系。
《教育系統人事制度改革交流匯報材料》來源于網，歡迎閱讀教育系統人事制度改革交流匯報材料。sbg
、意見、行政必須給予答復，保證教代會充分行使對學校的審議建議權、審議通過權、審議決定權和評議監督權。對工會主席也納入學校干部考核序例，以逐年解決落實工會干部的各項待遇。2000年全國教育工會由國棟副主席帶領西南、西北片區檢查組到我市檢查調研學校民主建設時，對我們的給予了高度的評價，他說：“領導認識水平高、民主法制意識強，有開拓精神，你們在教代會制度建設，推行校務公開、民主評議干部等方面卓越有成效，在推進學校內部管理體制改革發揮了重要作用，經驗好、效果好、值得推廣”。
三、幾點變化
1、教職工的思想觀念發生了變化。改變了過去要我轉變為我要，改變了過去聽校長安排轉變為根據自身特長選擇更能發揮特長的，改變了過去有一個人就要有一份轉變為競爭上崗，增強了競爭意識，改變了我是上級派我來轉變為選擇招聘我，教職工對市場經濟的競爭意識和危機意識普遍增強，同時也加速了廣大職工自我學習，不斷充電，提高自己綜合素質的積極性和主動性。
2、理順了校內分配關系，體現了多勞多得，優質優酬，按勞分配的原則。打破了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均主義現象，調動了廣大教職工，特別是中、青年教職工的熱情和積極性。
3、促進了學校辦學水平和教育質量的提高。教職工和學校領導都一至認識到，人事制度的改革不但是教師隊伍的競爭增加了，而且還是學校與學校間的競爭也加劇了，只有不斷提高學校的辦學水平，促進學校發展，學校才有生機，才有活力，才有教職工個人利益的體現。大家千方百計改變學校的辦學條件增加硬件投入，還加大了對教師隊伍建設的軟件投入，培訓自己的學科帶頭人和名牌教師。從兩方面入手盤活學校存量資產，促進學校的發展。
我們以學校人事制度改革為突破口，結合村小布局調整，將有條件的鄉中、小學聯合試辦九年制一貫學校，結合城鄉一體化進程，突出重點辦好十大鄉鎮初中，在山地區開辦寄宿制學校，擴大高中規模等措施，優化教育結構，提高有限的教育資源的最大利用。村小從96年的196所調整到目前的80所，新建村小34170平方米，擴建村小32150平方米，光是村小調整就節約了投入資金2100萬元，減輕了農民負擔，同時師生比也從1：18變為1：24，優化了教育資源，辦學效益也有進一步的提高。集中財力擴建了
一、四中、新增17000多平方米學生宿舍，兩校的規模從27個班擴大到40個班，教學質量也有了明顯的提高。全市高考上線比例達91，萬人上線率為29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊縣也名列前矛，兩基復查驗收達標，被省上命名為全省17個首批高標準普九縣之一。
2000年教育部人事司管培俊付司長，勞資處王光顏付處長到我市調研。學校管理體制改革，都滿意地說：“人事管理制度的改革在全國是個突破，經驗值得推廣”。
四、幾點體會
1、市委、市府的正確決策，符合時代的需求，改革的指導思想，目的明確、措施、步驟切合實際，便于操作，而且十分重視這一，專門成立了改革領導小組，切實加強了對這一的領導。
2、教育系統做為政府的職能部門，了解教師想什么、需要什么，制定了配套文件，對改革的整體規劃設計，統籌規劃，分步實施都具操作性，并在先試驗的基礎上才逐步推開。
3、充分發揚政治民主，讓廣大教職工在學習文件，領會精神的同時，積極地投入到改革中來，方案經教代會翻復討論修改，避免了閉門造車，少數人說了算的現象。充分調動了廣大職工的積極性。
4、操作符合程序，考核公正、公開、公平，特別是行政班子更要高度注意廉潔奉公、嚴于律已、任人唯賢。
5、注意綜合平衡，關心解決老年職工，生病職工和待聘人員的相關問題，充分調動教職工的積極性和學校穩定發展的關系。
《教育系統人事制度改革交流匯報材料》來源于網，歡迎閱讀教育系統人事制度改革交流匯報材料。sbg
第三篇：醫療機構人事制度改革工作匯報材
料
醫療機構人事制度改革工作匯報材料基層醫療衛生機構推行人事制度改革，事關衛生改革、穩定、發展的大局，涉及全體干部職工的切身利益，我縣政府及衛生局黨委高度重視。為了把這次基層醫療衛生機構人事制度改革工作搞好，縣政府專門成立了基層醫療衛生機構人事制度改革工作領導小組，具體負責該項工作的組織、協調、監督、管理;縣監察局、縣發展與改革局、縣編辦、縣財政局、縣人力資源與社會保障局等部門，加強了對基層醫療衛生機構人事制度改革的監督、指導，重要環節直接參與;衛生部門充分發揮了主管部門的職能作用，精心組織，周密安排，加強指導，確保了我縣基層醫療衛生機構人事制度改革的順利完成?，F將工作情況總結如下：
一、核定編制?？h編辦根據省機構編制委員會辦公室、省財政廳、省
衛生廳《先行實施國家基本藥物制度縣(市、區)鄉鎮衛生院機構編制管理意見》“鄉鎮衛生院編制主要根據農業人口數量，并綜合當地經濟和財政狀況、衛生服務需求、地域面積、交通狀況等因素，按人口千分之一的比例核定”，將我縣基層醫療衛生機構編制總額核定為305個，現實際工作人員233人。二.科學設置崗位。各基層醫療衛生機構按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，科學合理設置了崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技崗位為主體，不低于編制員額的90%，全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%、10%，并根據工作需要適當設置了非衛生專業技術崗位，同時，制定了崗位職責和崗位任職條件。三.競聘上崗。各基層醫療衛生機構按照報名、資格審查、考試、考核、上崗等程序依次進行。一是報名。職工根據本單位制定的崗位職責及任職條件，對擬競聘的崗位提出了書面申請，
申報競爭1—2個崗位，并自愿填寫是否服從調劑。二是資格審查。各基層醫療衛生機構對競聘人員的資格、條件進行審核，嚴格資格準入制度，不具備執業資格人員不得進入衛生專業技術崗位。三是考試。由縣衛生局統一組織對各基層醫療衛生機構具有競聘資格的人員進行醫學知識、公共衛生、健康教育知識的考試。四是考核。由縣衛生局組織對參加競聘的人員按德、能、勤、績四個方面進行考核，首先有職工個人進行述職，然后有單位職工進行綜合評價。五是上崗?？荚?、考核結束后，將考試分、考核分分別按50%的比例折算，相加后的高分者上崗。各基層醫療衛生機構將人員考試、考核、競聘崗位情況進行了公示，公示無異議后，縣衛生局統一組織單位與上崗人員簽訂了聘用合同書，在編233人已按各自的競聘崗位全部正式上崗。
四、未聘人員的安置。我縣基層醫療衛生機構實際工作人員不足編制員額，競聘上崗前進行了合理的調劑，
不存在落聘人員。
第四篇：事業單位人事制度改革工作情況匯報
我市的事業單位人事制度改革工作，在市委、市政府的正確領導和高度重視下，在上級部門的具體指導下，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的改革基本思路，堅持走“以點帶面、點面結合、穩步推進、逐步深化”的改革路子，采取“先入軌、后完善”的改革方法，以推行人員聘用制為重點，大力推行進人考試，取得了較好成效?，F將主要情況匯報如下：
一、人員聘用制度改革推行情況
××年，市委、市政府下發了改革總體實施方案，內容涉及了人員聘用、分配制度、人員考核、公開招聘和專業技術職務聘任等方面。改革總體實施方案的下發，有力地促進了改革工作的全面開展。
在全面推進的過程中，我們將推行人員聘用制改革作為整個改革工作的重點。按照上級部門的要求，除按照公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，其它的事業單位都要試行人員聘用制度。對于新設立的事業單位，一律實行聘用制;對新進人員，一律簽訂聘用合同。按照政策，不超編的單位可整體聘用過渡，超編的單位可實行競爭上崗或先簽訂在編人員聘用合同。結合人員聘用制改革，全面推行專業技術職務結構比例管理。目前，在全市××個事業單位，
××多職工中，已進行人事制度改革的單位占×%;其中教育、衛生等系統的事業單位人員聘用制改革完成×%;建設、交通等系統的事業單位人員聘用制改革完成×%以上。通過推行人員聘用制度改革，逐步實現了事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等的人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。
二、公開招聘開展情況
根據《××市事業單位增補人員實行公開招聘暫行辦法》的規定，嚴把事業單位人員“入口關”，始終堅持將進人考試作為改善事業單位人員結構的重要途徑。在充分考慮事業單位崗位的復雜性、兼容性和個性的基礎上，實行崗位競爭考試，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。我們改變以往各級自行組織考試的方法，2003年在全市范圍內統一組織進行一次公開招考聘用。此次考試采取了更為全面、科學、嚴密的考試方法。在考試中，我們堅持五條原則(黨管人才的原則、編制限定的原則、政策傾斜的原則、區別對待的原則、公開透明的原則)，實行“五統一”(全市統一命題、統一組織考試，統一評分標準、統一閱卷、統一公布成績)。根據事業單位崗位的特點，在考試中增設了專業考試環節。對考試新進人員，一律實行聘用制，簽訂聘用合同。5年多來，我市事業單位通過考試聘用的人員共有×多人。通過推行進人考試，把用人自主權交還給事業單位，使事業單位真正選到了所需要的人才，人員整體素質得到提升，人員結構逐步改善，促進了單位事業的發展，同時也減輕了財政負擔。
三、下一步工作打算
(一)進一步加大宣傳力度。通過加大宣傳力度，讓廣大單位和干部職工對事業單位人事制
度改革工作的意義和作用有更深理解，尤其是要加大對改革試點單位成功經驗的宣傳力度，形成一個更濃厚的改革社會氛圍。
(二)加強調查研究和指導工作。積極派人到改革單位指導改革工作，繼續組織調查組深入基層加強調查研究，為全面推進改革工作打好基礎。
(三)進一步完善面試考官庫，研究制定《考試面試考官資格管理暫行辦法》。
第五篇：衛生局深化干部人事制度改革情況匯報
深化干部人事制度改革推進衛生事業持續發展
近年來，我們衛生局黨委認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》等干部人事工作制度，在衛生系統干部選拔任用上建立了“組織定規則、群眾當裁判、賽場選英才”的選人、用人機制，優化了班子結構，增強了班子整體效能，激發了醫療衛生
單位的發展動力。2003年以來，我們先后通過公推公選產生醫療衛生單位班子成員29人，占2003年以來提拔干部數的75。實踐證明，堅持用制度選人，堅持群眾路線，堅持實績導向，既調動了人的積極性，也有力地促進了衛生事業的持續、快速、健康發展。
一、深入調查研究，廣泛宣傳發動，為干部人事制度改革營造良好的群眾基礎
隨著科學發展觀的貫徹，全縣衛生改革與發展出現了一系列新的情況，如何抓住發展機遇，如何克服發展過程中出現的困難和矛盾，需要我們建設一支適應改革與發展的高素質的醫療衛生干部隊伍。為此，在2003年底，我們對全縣衛生干部隊伍狀況進行了全面的調查和摸底，根據衛生系統干部隊伍建設的實際狀況，我們把公開選聘院級管理人才作為優化班子結構，激發發展活力的有效途徑。首先，做好廣泛的宣傳發動工作。我們在干部人事改革過程中，始終十分重視宣傳發動，將之作為基礎工作和關鍵措施來抓，在方案制定過程中注重廣泛聽取干部職工的意見，吸收各方面的正確意見。在方案出臺時，組織召開了動員大會，將干部人事制度改革的指導思想、總體要求、具體步驟和工作流程傳達到每一個職工，增強干部職工的認同感和參與意識。在實施過程中，積極引導職工參與，保證職工的知情權、參與權和監督權。由于宣傳發動比較深入，盡管近年來衛生系統干部變動幅度較大，但是還是比較平穩的。其次，做好有針對性的思想政治工作。針對有些同志思想上有顧慮，怕被人誤解為不安心本職工作，好高鷺遠，怕考不上給自己帶來負面影響，怕別人說自己“想當官”而不愿參與競爭的思想狀況，局黨委成員分片深入各單位進行宣傳動員，各單位對符合條件人員逐一扒排，做好深入細致的思想工作，使他們解除思想顧慮，真正把公推公選作為提高自身素質的過程，作為鍛煉能力的過程，作為展示才華的過程，先后有116名符合條件的同志均以良好的心態參與了競爭。再次，做好后備人才的培養。我們每兩年組織一次后備干部考試，全系統已公開選拔40名同志進入后備干部庫。對進入后備干部人才庫的人員實行動態培養，安排他們學習進修，安排他們參加處理突發公共衛生事件，參與較大活動的組織服務，在工作中鍛煉成長。
二、嚴格堅持標準，公開公正操作，確保公推公選工作有序進行
近3年來，我們在全系統先后公開選聘了10名衛生院院長、防保所長，12名衛生院副院長和7名縣直醫療衛生單位副職。在公選操作過程中，我們做到三個“堅持”：一是堅持實績標準。在把握競選對象條件和范圍上，我們嚴格按照《干部選拔任用工作條例》的規定，十分注重競選人員的工作實績，凡是工作考核未能進入全縣前10名、同檔單位前3名的中層干部，不能參加競聘，保證讓那些工作有本事、有辦法，實績顯著的同志充實到衛生管理隊伍中來。為了保證實績考核的科學可靠，我們規定，工作考核統一尺度，注重過程考核，注重效果考核，注重序時考核，注重創新考核，要求考核人員簽字負責，考核失真責任追究，確?？己藴蚀_可靠。二是堅持群眾路線。我們把干部的選擇權交給群眾，以民心為標準，憑民意定取舍。認真組織民主測評和推薦工作，實行無干擾民意表達法，每次民主測評和推薦，都采取事前不通知、事中快操作、事后即公布和獨立表達意愿的辦法，保證群眾在干部選用上行使獨立表達權。在公選鎮衛生院院長、副院長時，對民主測評同意票達不到80的，實行否決，不提交黨委會討論。在公推公選縣院副院長過程中，始終注重群眾的選擇意愿，面試人選直接由群眾推薦產生，面試評分職工代表占50，黨委票決尊重面試結果，得到社會廣泛好評。三是堅持公開操作。我們嚴格按照干部人事工作方案規范運作，所有程序都公開操作，對選聘工作的每個階段的進展情況和群眾關心的環節以及每個程序的結果，都通過一定的形式向社會公開。對群眾反映的問題公開調查，及時公開調查結果，充分發揮群眾監督和社會監督的作用，保證整個選聘過程的公開公正。
三、健全激勵機制，強化日常管理，干部隊伍活力不斷釋放
一是開展述職評議。去年，我們組織開展股級單位領導班子述職評議活動，實行班子述職、群眾點評、正職點評副職、民主測評，對各單位班子成員全年整體工作和分管工作進行綜合評議，使醫療衛生單位管理者工作既有壓力，更有動力。二是組織分檔競賽。我們根據衛生院的規模、服務范圍和考核結果，將衛生院分成三檔，實施分檔競賽，動態調整，既形成競爭的壓力，也鼓勵基礎較差的單位奮力爭先。對連續2年工作目標任務
沒有完成的，或者考核成績退步較大的單位主要負責人降職使用，近3年先后有7個衛生院的主要負責人被降職。通過對鎮衛生院管理隊伍的優化和調整，有效地增強了班子的整體效能。2005年，我縣醫療單位凈資產增加2232.55萬元，全縣衛生工作連續三年獲得市衛生局綜合獎。三是實行院長年薪制。我們在全系統推行了院長年薪制，保證院長的貢獻價值得
到應有體現。但對未能完成目標任務的院長則取消年薪，對6項重點工作任務沒有完成的實行一票否決。兌現年薪和不兌現年薪工資相差一半以上，既對院長形成了必要的壓力，也激發了院長的工作動力。在年薪兌現上，我們堅持“先考核、再申報;先審計、再研究;先公示、再兌現”的原則，每年對醫院的經營業績和綜合管理進行考核和專項審計，其結果作為兌現年薪的依據。經過考核，有2個衛生院的領導班子被否決年薪，在全系統產生了積極反響。
我們通過深化干部人事制度改革，已經初步形成了憑實績、重民意的選人用人導向，有力地推進了醫療衛生單位領導班子建設，促進了全縣衛生事業的發展。今后，我們將進一步深入貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和全縣組織工作會議精神，進一步加大干部人事制度改革力度，為建設一支德才兼備、結構合理、蓬勃向上、奮發有為的高素質衛生干部隊伍而不斷努力。