第一篇：論企業文化與ci的關系
論企業文化與企業成功的關系
內容摘要：對二十一世紀的企業來說，“企業文化”已不再是一個陌生的名詞，自從我國引進國外“企業文化”開始，不少企業家就對其進行研究與探索。然而因企業性質、規模及起步不同使得這些企業的文化各有千秋，甚至于成功或者失敗。企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。優秀的企業文化讓員工有集體榮譽感，并熱愛著企業。優秀的企業文化里，員工始終將集體利益放在首位。企業的成功與企業文化有者無法分開的親密關系。
關鍵詞：企業文化;企業使命;企業精神
企業的成功來源于很多種因素。概括起來，可將這些因素分為兩類：一是企業所處的外部經營環境，這就是通常所言的投資環境，其二是企業本身的內在素質。企業所處的外部經營環境，主要指企業所在地的政治、經濟及社會發展情況和相配套的服務設施建設等。而對企業成功影響最大的因素是企業的內在素質，它包括：企業領導者的素質與管理水平、企業的規模、產品的市場占有率及企業所擁有的資產數量、員工的工作熱情和文化素養、生產裝備的現代化程度、工藝
水平和企業的外部形象等等。
海爾的成功
與許多企業相比較，海爾員工的收入并不高，但海爾員工創造性的工作熱情卻是別的企業無法相比的?？渴裁醇顔T工們去不懈奮斗?海爾的決策者們說，靠的是“敬業報國，追求卓越”的海爾精神，靠的是用先進的企業文化，打造一個個奮斗目標。從當年創造中國冰箱的金牌，到今天努力躋身世界五百強，海爾人靠它振奮精神，戰勝自我，永遠創業，創新進取。海爾的文化和理念，是用各種生動活潑的方式，進入每個海爾員工心中的。精神文化的核心是價值觀，而海爾的價值觀就是兩個字：創新。海爾文化的這種創新，就是要最大限度地給每一位員工提供一個創新的空間。企業發展的每一個環節都離不開員工，他們是企業的血脈，是企業發展道路上最可愛的人。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。
索尼的成功
長期以來，索尼公司位列于日本最具創新精神的公司之一。1946年，索尼在公司的設立章程中聲稱：“公司的目標：創造自由自在、生氣勃勃、充滿歡
樂的理想工作場所，激發工程師們全身心投入，攀越技術的巔峰。” 現今索尼公司是以日本東京為企業總部，橫跨電子、游戲、金融、娛樂領域的世界巨擘，擁有世界屈指的品牌影響力。在公司發展的60年時間里，作為一家具有高度責任感的全球化企業，索尼一直致力于為世界各地的人們帶來優秀的產品和服務，以及全新的生活方式。公司最根本的經營理念是通過索尼的創新技術和優秀產品幫助人們實現享受更高品質的娛樂生活的夢想。企業的經營管理特點，一是組織靈活，富有彈性，適應性強。二是尊重人和追求效率相輔相成。每個員工的工作劃分不細，擴大了個人責任范圍，使得各管理環節容易協調，通過定期變動工作使員工成為多面手。三是要求人的技能和知識水平較高，力求行行通，具有廣泛的知識，綜合能力強并有牢固的理想和信念。四是企業決策注重發揮集體和組織的作用。作決定需較長時間，但一旦實行起來則很迅速。五是注意勞資關系的相對穩定，盡量滿足雇傭員工的生活安定感，并由此激發他們的工作熱情。
聯想的成功
今天的聯想集團是中國IT企業的領先者，主要是在中國從事臺式電腦、筆記本電腦和移動手機設備、服務器和外設的生產、銷售，已發展成為一家在信息產業多元化發展的大型集團公司。聯想的核心價值觀經歷了長期積累和演變，現在已經得到進一步明確和豐富，經過系統整理和反復論證，現在確立了四條聯想核心價值觀：服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新 。從成立之初聯想就有著非常明確的使命感，是一個使命驅動型的公司，并且隨著聯想的發展，聯想的使命得到了逐漸提升。聯想的使命可以概括為“四為”：為客戶、為股東、為社會、為員工。聯想在創業之初形成的是“生存文化”，企業文化的特征主要是敬業和危機感。后來隨著企業的發展壯大，尤其是成立PC事業部以后，以楊元慶為首的年輕人走上了領導崗位，聯想文化過渡到“嚴格文化”，強調“認真、嚴格、主動、高效”。今天的聯想已經在國內市場取得了一定的優勢，業務也已經發展壯大，因此今天提倡的創業精神也有了更新的含義，那就是正在倡導“戰戰兢兢，如履薄冰”、“居安思危，從頭再來”的危機意識，“堅持學習與開拓，在可承受的風險內大膽嘗試新事物和新方法，持續改進工作”的創新意識，要求員工“做崗位的主人，象發動機一樣工作”。 當公司發展越來越大，部門也越來越多的時候，聯想人開始更多地講團隊意識，告訴員工“小公司做事，大公司做人”的道理。要求大家多講相互支持，提倡“互為客戶”的理念，要求員工“對內協作，對外謙和”;推行矩陣式管理模式，要求各部門之間互相配合，資源共享。“親情文化”也是在這個階段提出來的，開始實行“稱謂無總”、倡導“平等、信任、欣賞、親情”。聯想在文化建設的過程中，根據自身的發展情況并結合國際上先進的企業管理和企業文化理論，形成了一套獨具特色的企業文化建設方法論，其中“企業文化螺旋式發展模型”是聯想文化分析重要的理論依據之一。娃哈哈的成功
杭州娃哈哈集團有限公司成立于1987年。是目前我國大型的食品飲料企業之一。集團產銷量一直位居全國同行業前列。娃哈哈集團在企業發展過程中形成了富有特色、并有企業發展相匹配得優秀的企業文化，包括娃哈哈精神文化、經營管理及制度文化、民營企業家文化、學習型文化等，成為我國民營企業文化建設的成功典范。娃哈哈一流的企業文化為企業構筑了一個富有充滿生機和
活力的企業價值共享體系，有效地促進了企業管理績效的提高，并轉化為企業持續發展的強大動力?？梢哉f，優秀的企業文化是娃哈哈成功的核心。娃哈哈集團的發展離不開強烈的社會責任感作為支撐。企業只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、長遠的利益。這就要求企業積極參加公益事業，支持文化、教育、社會福利、公共服務設施等事業。娃哈哈集團推行經營管理硬性規章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。24年來，娃哈哈始終堅持以創新為企業發展的不竭動力，不斷提升企業技術實力，在瞬息萬變的競爭中牢牢把握市場主動權，娃哈哈開發出的產品不僅引導了消費潮流，豐富了人民的生活，也推動了中國飲料工業健康快速發展。
結束語
本文通過了解海爾、索尼、聯想、娃哈哈的企業文化來知道企業成功的主要關鍵是企業文化體系的構筑，造就了它們的發展和成功。企業的發展要重視企業文化的建設。并把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中。企業文化既是企業發展的動力，更是企業管理的工具。企業文化不是一成不變的，總的來說它會隨著企業的戰略變化而變化。所以，一個成功的企業，它一定有非常優秀的企業文化。相反，沒有企業文化的企業，是那些失敗的企業，企業文化對企業的發展起著至關重要的作用。
參考文獻
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[2]張德.企業文化建設[M]，清華大學出版社，2003.
[3]李青.新文化建設[M]，經濟管理出版社，2003.
第二篇：淺論企業文化與老板文化的關系
【文章摘要】在企業的不同時期，企業文化和老板文化之間具有不同的關系。在企業創始期，老板文化包含了企業文化的全部;在企業的成長期，企業文化和老板文化共同影響企業的成長方向和道路;到了企業的成熟期，老板文化就退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業文化成為企業的靈魂。
【主題詞】老板文化企業文化關系 【正文】
企業文化存在于每一個企業之中，它是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格?，F代企業的企業文化形成與企業原創者的文化理念是緊密相連的。 第一，企業文化發源于老板文化。 當今中國小企業的原創者(老板)，大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么?企業要做什么?企業要成為什么?企業的社會責任是什么?”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。
例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工;每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。 第二，在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化。
企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者(老板)的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。
同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。 松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。
第三，在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂。
在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部;在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化;在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。
20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。(全文完)
【作者簡介】唐茂華，男，30歲，土家族，中共黨員，中國地質大學人文經管學院碩士研究生，研究方向——企業文化與管理。
聯系地址：北京市海淀區中國地質大學人文學院S00407班 郵編：100083 電子郵箱：960kg@163.com 企業文化與老板文化的差異企業文化是在一定的社會歷史條件下，在企業的管理活動中形成的具有本企業特色的精神財富和物質財富的總和。它以企業價值觀為核心，包括企業的信仰、觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業文化的形成有賴于社會整體文化的特質和要求，也體現了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業文化區別于一般“文化現象”的本質特性。老板文化則是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者的人格、創新精神、事業心、責任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規律、管理規范等的綜合體，是企業文化的基礎和決定性力量。由上述定義可見，研究企業文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。企業文化是一個不斷創新不斷發展的體系，其中老板的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。
二、企業文化與老板文化的關系
1、老板文化是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色?張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案;當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。
可見，企業家總是處于企業核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風格等文化因素在企業中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業的作風和傳統習慣、行為規范和規章制度都深深地打上了企業家的個人烙印。
2、企業文化是老板文化的延伸和發展。企業文化實際上是企業家從老板文化出發，在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識，創新發展更高層次的文化，并以其指導企業管理的文化現象。 可見，老板文化和企業文化是兩個不同的概念，如何實現老板文化與企業文化的有效結合及相互促進，建立強有力的企業文化，應成為企業家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當然，目標的達成，要靠企業全體成員的共同努力。( 幸福的人總是相似的，不幸的人各有各自的不同。成功的企業也一樣，都有一個共同的特點，那就是他們的企業文化，都有其必然的個性烙印。當然，企業文化并不是一成不變的東西，它將隨著企業的發展而發展，不斷完善而提升。
企業文化是企業的精神支柱和動力源泉，現代企業的競爭不僅是技術、管理的競爭，更重要的是企業文化的競爭。先進的企業文化是提高和增強企業核心競爭力的根本保證。在當前全球經濟一體化進程不斷加快的新形勢下，加強企業文化建設尤顯重要。
不久前，我應邀參加了一家高新技術企業的文化建設項目。該企業的產品不僅質量上乘，發展更是強勁，4年來，一直保持著100%的高成長。還給北京奧運和央視春節晚會做出了杰出貢獻，立下了汗馬功勞，創造了很好的品牌優勢。
一般來講，企業文化建設要經歷融合期、發展期、提升期三個階段。其結構內容包括：
1、物質文化;
2、行為文化;
3、制度文化;
4、精神文化;
5、形象文化。該企業一直堅持倡導變革思維、創新行動，包括企業使命、戰略目標、核心價值觀、運營理念、及執行規范等。在其企業文化的調查問卷和中高層經理和基層員工訪談中，我們做了如下工作：
1、對企業所有員工進行現狀調查與評估，重點是中高層經理對企業戰略調整的認識以及在當前企業文化體系下，工作過程中所面臨的一些問題。以奠定企業文化建設的基礎，進行相應的項目設計和進度安排，同時增強了后期企業文化建設的針對性。
2、開展了企業文化的大調查和大訪談。企業文化是企業所有員工共有的價值觀、行為習慣、思維方式，大范圍的進行企業文化調查與訪談，主要是想考察員工心中的文化理念以及標準。
3、提出了企業文化建設的戰略框架及設計規劃，并將隨后進行系統的專業培訓和導入。培訓是企業文化建設過程中非常重要的環節，目的不僅是為了讓文化建設更加順利推進，更為重要的是通過外部培訓形成企業文化內部宣貫機制的建立。通過培訓，將增進員工對企業文化基本知識的了解，更加清楚地認識到企業文化建設的重要性。
常言道，老板文化決定了企業文化。大凡一個企業文化的建立，創業之初的元老們功不可沒。無論企業文化優秀與否，來此工作的企業員工都必須為此買單，否則只能選擇離開了。我們還發現，這家企業最突出、也是最成功的文化建設方式是老板身體力行，中高層經理上行下效，全體員工相互促進。具體做法如下：
1、從凝聚、激勵職工的歸屬感、積極性、創造性出發，提煉和培育了具有鮮明特色的企業精神。
2、從企業經營發展戰略規劃出發，明晰和建立了先進的價值觀體系和經營理念。
3、不斷提升企業管理水平和品牌形象，實現了企業文化建設與企業生產經營管理的相融共進，并以制度建設為基礎，形成了推進企業文化建設的長效機制。 有一種頗為盛行的說法：“企業文化就是老板文化”，我不敢茍同。我覺得“企業文化是老板與員工共同創造的文化”才是準確的。因為員工“腦庫”才是企業文化的“寶庫”。
誠然，老板或者說企業的一把手的性格、思想對本企業的文化起著重要作用，但部分不能代表全部，不能以偏概全。也許企業呈現出來的風格，如內斂或是張揚，審慎或是冒險，細膩或者粗獷，開放或者自閉，染上比較濃厚的老板性格色彩多一些。也許老板的思想，在企業文化里體現的多一些。但這些對于一家企業文化的龐大總量、豐富內涵而言，仍然是部分，是樹木，不是森林。
個別企業首腦特別擅長思想，企業的文化幾乎都是他的思想，像海爾的張瑞敏。但這是個別現象，不屬普遍規律。那么，老板在文化建設中究竟扮演什么樣的角色呢?三個角色：設計師、牧師和行動大師。設計企業文化建設的藍圖，文化一旦成型，不遺余力的傳經布道，最重要的要成為企業文化的第一實踐者。
古人云，一人之智，如螢火之光，眾人之智，如日月之光?，F在知識經濟時代，員工的素質是非常高的，管理者不能忽略這塊寶藏。每一個人貢獻一朵思想火花，幾百人、幾千人的火花匯合在一起就是沖天巨焰。當然，企業文化不是簡單相加，但道理如此。
成熟的企業文化是一個復雜的思想體系，是需要經受實踐磨礪、時間沖刷的精華理念，絕不是一個人可以承擔得了的。萬科的文化有聲有色，也不是王石親自下廚，而是一幫秀才在那里炮制，其他企業也大抵如是。企業文化最重要的一條原則，是要讓員工認同。怎樣才能讓員工認同?請他們參與——參與度越高，認同度越高。認同度高，企業文化才能發揮應有的作用。
總之，企業文化建設的主體是全體員工，起主導作用(三種角色)的是第一負責人(老板、企業首腦)。企業文化構建，就大多數企業來講，企業老板既不宜大包大攬，無視員工的智慧，也不能不聞不問，任憑它自生自滅，而應發揮主導作用;員工也不宜把它當成老板的事情，推得干干凈凈，而應積極參與，當仁不讓地承擔文化建設者的一份責任，貢獻自己的智慧。這樣構建的文化，既體現老板個性，又蘊涵群眾智慧，是優秀企業文化! 五.。。。。。。。。。企業文化并非老板文化 來源：環球活動網-湖南站文字大?。骸敬蟆俊局小俊拘 ?/p>
當前，在很多企業中甚至在部分專家學者中，流傳著這樣一種觀念：認為企業文化就是老板文化，必須一切以老板的意志為轉移。一個公司是否建設企業文化，建設什么樣的企業文化，怎樣建設企業文化?完全要依照公司老板的喜怒哀樂、興趣愛好來行事，否則這個公司的企業文化建設將無法開展。筆者以為，這種觀點是極其荒謬的，也是非常錯誤的。
不錯，一個企業的文化理念、文化價值觀，首先要得到領導者的認可，要以企業領導的積極倡導為前提。但是我們必須明確，企業文化并不等于老板文化，也并不是所謂的企業家文化。無論企業處在哪個發展階段，文化都是一個群體概念，文化現象也是一種群體現象。你能說中華五千年的歷史文化是國家領導人文化，是皇帝文化、天子文化嗎?這顯然是十分荒謬的。
作為一個企業領導者，再好的精神理念、再好的文化觀念，如果沒有全體員工的認同，如果不是將其個人意志轉化為全體員工的自覺行動，也是絕對不能奏效的，頂多是企業老板的個人愛好而已。正如毛澤東主席所說的那樣，不是英雄創造歷史，而是英雄和人民群眾共同創造歷史。同樣，作為企業文化建設主體的全體員工，如果都不認同領導者的精神理念和文化觀念，或者口頭上認同心里頭不服(懾于權力不得不服)，那也是絕對搞不好企業文化建設的。而只有絕大多數員工認同、接受，至少不反對領導者的文化價值觀，企業領導者的精神理念、文化觀念才能順利地得到貫徹執行，才能真正將它們變為全體員工的自覺行為，并在貫徹執行過程中不斷豐富、不斷完善、不斷創新，最終形成一個既以領導者精神理念為核心，也符合絕大多數員工價值觀的文化體系。我們強調企業文化是以企業家精神為主導的文化，但并不排除全體員工的創造性、校準性和主觀能動性。
前幾年，有一家國內知名企業的老板提出：“企業文化就是賺錢文化;無論是什么文化，只要能賺到錢就是好文化。”結果這家企業運行不到五年便夭折了。還有一些企業經營者，為富不仁、惟利是圖，置道德良心于不顧;為了獲取暴利不惜鋌而走險、以身試法，結果怎樣?在這里就不用多說了。如近年來出現的“三鹿事件”、“東航事件”、“晉煤事件”等，這樣的例子難道還少嗎?
那么可能有人要問：企業老板、企業管理者信奉的精神理念、文化觀念不符合企業實際，職工群眾有權將其推翻嗎?或者說，職工群眾有能力左右領導的決策嗎?對于這個問題早就有了科學定論：企業必須依靠民主管理、民主決策。如果事事都是企業領導者甚至是一把手說了算，即使錯誤的決策也照樣執行不誤，任憑錯誤決策者剛愎自用、一意孤行，那這樣的企業不出問題才怪!總而言之，無論是國有、民營、三資，還是股份制、合作制企業，都有一個民主決策、民主管理的問題，企業文化建設和企業文化管理也不例外。試想，如果我們的企業家、企業老板們都是天才，時時正確、事事英明，具有超人的腦袋和智慧，那還要企業決策層做什么，還要黨政工團、職工代表大會做什么?所以我們應該理直氣壯地說：企業文化不是企業家文化，更不是什么老板文化，而是企業家、企業領導者和廣大員工共同創造、共同培育、共同建設、共同追求的真正的企業文化。
六.
企業的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權、保守與冒進、一元與多元。從某種意義上說，企業的發展史就是一部斗爭史。企業文化的形成也是企業內部相關各種力量不斷斗爭的結果，其中老板文化曾經是企業文化的最親密戰友，而后又變成最頑固敵人。
所謂企業文化，是存在于每一個企業之中，企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。在企業文化的形成史上，老板文化與企業文化經歷了三種不同的時期。
一、水乳交融期。企業文化發源于老板文化。
當今中國小企業的原創者(老板)，大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么?企業要做什么?企業要成為什么?企業的社會責任是什么?”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。
例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工;每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。
二、貌合神離期。在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化。
企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者(老板)的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。
同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。
松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。
三、全面取代期。在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂。
在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部;在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化;在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。
成熟期的企業里流淌著一條精神的河流，河水就是企業文化，每一個員工心目中的價值觀念和行為準則就是匯集成河水的水滴;每個員工的工作生活習慣、價值觀和行為準則都與企業息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每個團隊匯流成小溪，每個部門匯聚成小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流。每一個新走進企業的人，便被這條河流同化，而成為河流的一分子。那些基業常青的企業莫不是如此，通過企業文化這條河流，浩浩蕩蕩，吸納融合，而長久立于不敗之地。
20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。‘ 七
1.企業文化的基礎是建立在老板文化的前題下;在建國的初期因是一切為國營企業和工廠，故爾在那個階段人們更多關注是一種國家政策，其以廠為家的理念，是以國家為先的工作方式。所以在那個階段我個人理解為企業文化即為國家政策文化。隨著社會生產力的發展的需要，生產關系的多變化。國家政策的調整，私營企業、股份企業、民營企業等不斷出現，特別是個私企業大規模發展，老板文化在八十年代以后基本形成。企業老板的管理理念和經營模式在八十年初到九十代中期直接決定和引導著企業精神文明和精神文化的建設，企業發展方向也多以經濟為手段，利潤為唯一目的。隨著個私企業的發展、民營、私營的狀大，特別是家庭工廠的擴大，老板一個掌控力減弱，工廠企業發展從井噴狀態進入皮軟，老板們不得不尋求新的發展動力，工廠有很多的事務要處理，各相關職能部門也在這個階段不斷組建和成熟起，人事部門工作也出前空前的發展。老板文化在這個階段受多更多的要求并和各職能部門發生不同程度的沖突，如果形成對整個工廠有利的運營精神和工作動力，企業文化也隨著被提到討論的日程中，而這個階段也從八十年代末期開始發展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在這個過程中起著絕對的引導力和支配性。 2.管理層多元化，人才素養全面化，人事管理獨立化的進一步增強，伴隨著空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不斷和企業老板文化發生沖突和磨擦，老板們為了企業的發展、利潤的提高和企業運作的長期有效和穩定，老板文化由主流演變成協助和協商支持工作。企業文化的多樣化在九十年代中期成百家爭鳴之狀，為開始大范圍被各行業所接受并重視，而隨著各職能部門的職能化加強工作獨立性增加，老板在這個過程中初期為了對企業的直接控制不受影響，造成各職能部門的相對獨立和權限的不受制約性，企業發展由擴張階段再次進入了一種持續平穩階段，各部門各自為政，由初期自主性強變成后期的相互溝通減少，自大現象嚴重，這期間老板文化再次決定企業文化，企業文化由發展隊段減弱到存在狀態。企業家或是工廠老板在面對市場激烈競爭的情況不得不仔細審視企業現狀，如果對管理結構進行調整各改進，引起新的人才，引進新的技術和管理方式提到的首要上，而內部培訓也因機制不全而效果不良，在此情況人事工作由事務性轉向了戰略性和職業性，人事經理人由后勤事務性工作轉向前臺戰略規劃后經營過程監控狀態，由接單處理問題性轉向，尋找企業問題和解決問題，提出方案性轉變，由短期事務工作轉向長期規劃性工作。由臺后工作轉向臺前的戰略性工作。
人事經理人的主要職能也轉向了企業高層決策性工作中。人事經理的素養也融入企業文化并開始直接或間接影響企業文化。如此同時，企業文化(續致信網上一頁內容)由多樣化開始轉向制度化和公用化。因為企業運作自由發展式向戰略發展過度，企業老板不再是最終決定都，在企業發展的大計上整個管理層開始為企業的發展各提各意，在此基礎上為了讓戰略目標統一化和工作重點突出性，企業管理層們開始尋求統一的思想的框架，這時候企業文化和企業戰略思路漸向統一，企業文化開始引導老板文化，企業文化開始轉向管理高層文化和基層一線文化，也開始形成真正意義上的企業文化和企業精神，各職能部門的工作向心力開始向戰略目標靠攏，這個階段在九十年代后期占主流上風并可稱之為真正意義上的企業文化。這個時期隨著人事管理部門的主導性增強，職能崗們責任細分化，人事部門主管素質和企業人才要求開始影響企業文化的發展。因為人力資源主導著人事工作影響企業和工廠的人力結構也直接影響企業文化的發展。故此，企業文化中一些根本性的精髓開始被企業老板所重視，同樣被高層管理所重視。為了不出現企業文化形成初期的現象，企業老板和高層們開始重視企業文化成果，并將其中具體推廣意義的文化精神制度化和規章化。這個時候企業文化、老板文化、人力資源管理者文化開始互相影響相互統。
故而我個人對企業文化的理解為，老板文化影響整個企業文化的發展，而企業文化的發展影響企業戰略發展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業文化，同時老板文化也在對人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。
8企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
企業文化是在工作團體中逐步形成的規范及相互重疊的價值觀念;是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚;是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨，是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”;是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式;是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范，管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳;是企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。
因此，企業文化是老板和員工的共同文化。 9 常常有人說，企業文化就是老板文化，這句話在一定意義上是正確的，也正是中國企業發展現狀的真實寫照，即中國企業總體發展還處于初級階段，當然，我們不否認已經有一些企業走在了前頭，比如聯想，比如華為，但從企業數量的比例上來說，絕大部分的企業仍舊處于初級階段。這個初級階段并不僅僅是指企業成立時間的不夠久，更重要的是指企業運作的能力、水平和企業的實力還處于初級階段，不夠成熟，不夠健康強壯。/ J$ O% r/ h- A# q0 ?+ @ 企業文化和老板文化的關系在企業不同的發展階段是這樣展現的：
1、企業文化在企業初級階段確實就是老板文化，老板說一不二，老板的想法和管理理念決定了企業的行為。/ f6 `" U( I, f % U# B/ D* z3 z N$ p3 l
2、企業慢慢成長起來，老板開始發現他個人的想法、理念已經不能完全符合企業運營的需要了，他需要調整甚至完全改變，可能這是他不情愿的，但是沒辦法，如果他想要企業好好活下去，想要企業能夠有很好的利潤，他只能這么做，因此在這個階段，企業文化加入了其他的因素，比如一些先進的人性化的管理理念和行為，可以使企業運作和員工工作更高效，有更好的產出;比如外部環境、同行的競爭要求企業不得不更賣力，不得不持續創新，華為的狼文化正是源于此;
3、第三個階段是企業相對成熟穩定的階段，這個時候企業文化中老板文化所占的比例就更小了，企業文化由企業明確的目標和戰略決定，并支持和促進企業目標戰略的實現，這就是目標戰略導向的企業文化，而非老板導向的企業文化。
10 Steve Jobs的蘋果文化
第三篇：論企業文化與現代企業制度的關系
企業管理概論大作業
姓名：曾黎明
學號：
班級：熱動
成績：
201002000722 1007
論企業文化與現代企業制度的關系
摘要：企業文化概念的提出和研究,源自20世紀七八十年代日本企業的崛起以及日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成的威脅和挑戰。人們通過關注日美企業管理模式以及文化的不同對企業管理和經營業績的影響,進而發現了社會文化與組織管理融合的產物——企業文化。而企業制度則是指企業范圍內的各種正式和非正式規則的集合,其目的是約束本企業及其成員追求效用最大化的行為。它包括從企業的產權制度到企業的內部管理制度等各個方面。本文分別闡述了企業文化和現代企業制度的基本概念和主要內容，論述了企業制度和企業文化的基本關系，以及在現代企業制度下加強企業文化建設的要求下，提出了在現代企業制度下加強企業文化建設的建議。
關鍵詞：企業文化、現代企業制度、企業管理、關系
企業文化強調企業經營中的基本理念、價值觀和行為規范對企業員工的約束和激勵作用，強調員工的內在自覺和自律,而企業制度卻更多地強調外在監督與控制,重視規范、程序之類的強制性約束力量。企業文化和企業制度在具體的經營管理活動中是相輔相成的。
一、企業文化的概念和內容
企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物,特指在一定的社會經濟條件下,一個企業通過其長期的經營實踐所形成的,并為全體企業員工所公認和遵循的價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化最能體現一個企業組織的價值觀、行為標準、制度設計和工作程序?，F代企業文化是一種重要的企業組織力量,它能將一個組織的眾多成員聚集在一起,圍繞一項共同的事業協同工作。企業文化的威力首先來自它所具有的精神魅力。首先,是一種理想、追求信仰所具有的約束力,感召力和激發力。其次,作為一種共同利益基礎上的價值觀和相沿成習的行為規范的企業文化,常常借助于行為個體間的傳導、共同體內的熏陶、群體行為的誘導、集體精神的感染以及文化共同體對“叛逆”的懲處,把企
業對企業員工的“軟管理”和“硬管理”統一起來。企業文化是企業的靈魂是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容,其中最主要的應包括如下幾點:(1)經營哲學,也稱企業哲學,是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎;(2)價值觀念,是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點;(3)企業精神,是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向,并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌;(4)企業制度,是在生產經營實踐活動中所形成的,對人的行為帶有強制性,并能保障一定權利的各種規定。企業制度作為職工行為規范的模式,使個人的活動得以合理進行,內外人際關系得以協調,員工的共同利益受到保護,從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
二、現代企業制度
企業制度從企業文化中分化出來?，F代企業制度是適應社會化大生產和社會主義市場經濟發展要求,以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為主要特征的企業制度,公司制是現代企業制度的載體,公司治理結構是現代公司制的核心?，F代企業制度是由現代企業的組建而形成和制度化的?，F代企業是由一群領取薪水的高、中層經理人員所管理的企業資產所有者和經營者相分離的多單位企業。企業從單人業主制、合伙制、公司制發展到現代公司制,不論從企業規模、組建制度,還是企業營銷戰略方面都有質的突破。
三、企業文化與現代企業制度之間的關系
(一)制度建設推動企業文化的發展
綜觀企業管理的發展史,可以發現制度建設正是企業文化發展的關鍵因素。由于制度的建立使企業管理由經驗管理邁入了科學管理,而制度柔性化建設則使企業管理由科學管理走向了文化管理?？茖W管理的一個特征就是制度的規范化,可以說在科學管理方式下,制度對人的行為的規范作用發揮到了極致。不可否認,這種制度的完善對于促進企業發展曾經 起了巨大的推動作用。然而物極必反,制度的日趨規范使員工的責任十分明確,為了避免承擔責任,出于趨利避害的本能,使員工在工作中形成嚴格按照制度辦事的原則,員工被束縛于嚴謹的制度中,限制了人的主動性、 積極性、創造性。同時使人與制度之間的對立轉化為人與人、部門與部門之間的利益對立,增加了溝通成本。在這種情況下,科學管理已不能適
應企業發展的要求,怎樣降低溝通成本,提高員工的積極性、創造性就成為企業發展的新課題。由此催生了企業文化這一新的文化管理方式。通過建立企業文化,明確企業的使命、愿景,為企業確立一個科學的、高層次的超級目標,求得員工的認同,來弱化制度的剛性,解決上述沖突,降低溝通成本。企業文化演進是漸進式的,制度的演進是跳躍式的,但二者同處于一個過程中,從制度到文化,再建新制度,再倡導新文化,二者交互上升,企業管理正是在這種交互上升中不斷優化。不得不承認，文化管理是在科學管理基礎上的創新,相對于科學管理的剛性化,文化管理更體現了一種柔性化的管理,它是一種人性管理,它強調通過員工對企業文化的認同,從而認同企業的發展方向、目標,通過構建這一超級目標,最大限度的凝聚人心,從而調動員工的積極性、創造性。但是文化管理的柔性是 相對而言的,它作為制度化管理進化的產物,必然繼承了科學管理的部分剛性。企業實行文化管理必須有完善的制度作支撐,但是作為一種柔性管理,企業文化中制度的一個最大特性就是:文化管理下的制度更強調員工認同下的自我約束。由此可見,制度作為企業管理的支柱,無論在科學管理還是文化管理中都起著舉足輕重的作用。
(二)企業文化指導和約束企業制度
企業文化是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念,而這些指導與約束規范,具體表現為企業的管理制度。企業制度與企業文化理念要保持高度一致,企業制度與企業文化理念的契合應從以下角度入手。一是將企業文化理念作為制定企業制度的指導思想,并貫穿于制度執行的全過程;二是依據已經確認的企業文化理念和行為準則,檢查企業現行制度中有無與文化理念相違背的內容,強化與企業文化相融合的部分,修正或廢棄與企業文化不相容的部分;三是以企業文化理念為基準,對企業制度進行經常性的檢查,以適應變化和提升了的理念,并通過組織和管理手段,防止剛性的制度對文化理念的侵蝕;四是通過企業控制體系,控制企業文化發展的基本走向,及時糾正偏差,不斷更新和發展企業文化理念，指導和約束企業制度。
四、加強現代企業制度下的企業文化建設的建議
首先, 注重企業價值觀念的轉變。要培育和建立現代企業制度下的企業文化就必須摒棄舊的企業價值觀念,樹立市場經濟條件下的新的企業價值觀念。建立現代企業制度旨在提高企業活力,而釋放企業活力之關鍵在于企業價值觀念的轉變。
其次,注重培育良好的企業精神。確立共同目標需要企業在大目標中融合員工的小目標,使員工感受到企業每一個目標的實現給他們帶來的利益與榮耀,促使員工奮發向上,引導員工樹立與企業一致的價值觀念并付諸行動,從而產生價值共識。企業精神的形成,不是一個自然的形成過程,它需要理性提煉和培養,具體途徑為:確立企業共同目標。
最后,不斷提高企業管理者素質是重點。伴隨著我國現代企業制度的健全與完善,企業要成為市場的主體,就要有具備戰略意識,富有競爭性、開拓性的真正的現代企業管理者。因此,現代企業制度下企業文化建設的重點之一是企業管理者素質的培育和提高。
企業制度和企業文化在組織的發展過程中相互促進,每個組織都應該將企業制度調節和企業文化調節緊緊結合起來使用。企業所面臨的環境是不斷變化的,企業制度也應隨之改變。同時在企業文化建設過程中,企業文化也是在不斷豐富和發展的。企業文化的變化,必然會對企業制度提出發展要求,只有適應這種要求,企業文化才能不斷的發展,企業才能不斷進步。正確的制度建設,可以大大提高企業的管理效力、決策與實施的速度,提高企業的競爭能力與生存能力。規范化的作業流程與員工工作行為,形成了企業一個融洽、競爭、有序的工作環境,良好的企業文化才能誕生,并維持生存。
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第四篇：論企業文化與企業管理的關系論文
東莞職業技術學院
畢 業 論 文
論企業文化與企業管理的關系
學生姓名： 學 號： 年級專業： 指導老師： 系 部：管理系
廣東·東莞 提交日期：2013年3月
目 錄
摘要......................................................................................................................................... 1 1.前言...................................................................................................................................... 1 2.企業文化與企業管理的概念 ......................................................................................................... 1
2.1.企業文化的定義 .............................................................. 1
2.2.企業管理的定義 ............................................................................................................. 1
2.3.企業文化和企業管理內容 ...................................................... 2 2.3.1 2.3.2企業文化的內容 .......................................................... 2 企業管理的內容 .......................................................... 2
3.企業文化與企業管理的現狀分析 ................................................................................................ 3
3.1企業文化對企業管理的重要性 .................................................. 3 3.2企業文化與企業管理的關系 .................................................... 3 3.2.1企業文化建設與企業管理相互包容關聯的關系 ................................ 3 3.2.2企業文化建設與企業管理互相促進共贏的關系 ................................. 4
4.企業文化對企業管理的影響 ........................................................................................................ 4
4.1.企業文化對企業管理的影響 .................................................... 4 4.2.企業文化對企業員工管理的影響 ................................................ 4 5.企業文化對企業管理的作用.............................................. 6
5.1.文化對企業管理具有導向作用 .................................................. 6 5.2.企業文化具有完善企業管理作用 ................................................ 6
總 結 ...................................................................................................................... …………………..6 參考文獻................................................................................................................................. 6 致 謝................................................................................................................................. 7
1
論企業文化與企業管理的關系
作 者：劉紹輝 指導老師：肖霞
(東莞職業技術學院2010級工商企業管理，東莞 523808)
摘要：當今社會，企業競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進行管理是企業管理的最高境界。擁有優秀文化和人才的企業才能從企業經營的源頭來促進企業的發展和經營效益的提升。本文試圖從分析研究企業文化的內涵和現狀來論述企業文化對企業管理的重要性。只有活用企業文化，開發企業文化，進而創造企業經濟效益才是當今企業管理的重要課題。 關鍵字：企業文化 企業管理 企業競爭
1 前言
企業文化是企業的“軟實力”，也是形成企業核心競爭力的關鍵因素，企業文化是企業價值觀念與行為規范的總和，是企業的靈魂和精神支柱。企業文化建設的首要任務，就是落實科學發展觀的要求，圍繞和諧社會的建設，在繼承的基礎上進行創新性建設，為企業的長遠健康發展創造優秀的文化環境，提供強有力的思想保障和行為保障。企業文化建設對于企業管理而言，極為重要，本文就此進行探討。
2 企業文化與企業管理的概念
2.1企業文化的定義
企業文化企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
企業文化主要指一個企業長期形成的并為全體員工認同的價值信念、行為規范以及行為方式。所謂行為方式，就是穩定的行為傾向，行為方式是價值信念和行為規范的體現，通過行為方式。企業文化只是企業的一個部分，對一些剛剛建立的新企業來說，有機器、設備、工具、技術、產品、組織和制度等，卻不一定有文化。企業文化需要經過一個長的時期才能形成。文化的形成與企業的經營有關，也與社會文化背景有關，文化在經營過程中逐漸積累，也可以通過教育、引導和灌輸而使之得以傳播和深入人心。
2.2.企業管理的定義
企業管理是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節等
1
一系列職能的總稱。從管理對象來分，可以將管理分成業務管理和行為管理。業務管理更側重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產品等相關的管理。而行為管理則更側重于對組織成員行為的管理，以此而產生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協作、文化等等的管理。企業的業務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業管理停滯不前，受到嚴重的阻力相對應的。作為管理落地的工具，信息化軟件也可以分為兩大類：ERP軟件系與協同軟件系。其中，ERP軟件系包括：財務軟件、物流軟件、CRM、HR、庫存軟件甚至各種行業性業務管理軟件等，其作用主要是幫助企業業務管理推行落地的。協同軟件系包括：協同OA、HR、CRM、績效、網絡、門戶、IM、郵件等，其作用主要是幫助企業實現行為管理落地的。
2.3企業文化與企業管理的內容
2.3.1企業文化的內容
企業文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。
一個能夠落地的企業文化主要由三個層次構成：
(1)企業理念，它是企業文化最核心的層面，企業理念是指企業發展的定位和未來的愿景;
(2)企業的核心價值觀，它是指企業明確的做事原則，也就是企業要求員工對待客戶、對待工作的準則，以及企業對待員工的價值導向和行為態度等內容。例如企業對員工提出的“認真、敬業和共享”的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為準則，選人時以敬業為條件，日常工作中要能相互支持與實現信息共享等;
(3)企業的形象與標識，其主要包括，企業對外的形象，員工工作時著裝、用語等一系列行為形象的規范。
2.3.2企業管理的內容
企業管理其實就是管人和管事兩個方面的內容：
(1)管人主要體現在人力資源管理方面，比如招聘、任用、辭退、調崗、晉升、培訓、職涯規劃、EAP、激勵管理、薪酬管理、勞動關系、績效考核和人力資源規劃等諸多方面，這些方面的管理直接影響著業務的發展，是非常重要的管理方面;
(2)除了管理人就是管理事情了，企業里的事情就是和業務相關的價值鏈條上的事情，從計劃、采購、生產、市場到服務都是管理的范疇，如何管理好這部分事情?需要清晰的制度和合理的流程;
企業管理一定是理性和感性相協調的，制度流程和感情要并用，沒有人性化的管理，企業就一潭死水，即便有業績也很難長久;如果光有人性沒有制度和流程，企業也無以為繼，所以好的企業管理是恩威并施，剛柔并濟的方式。
2
3 企業文化與企業管理的現狀分析
3.1企業文化對企業發展的重要性
企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，而成功的企業，都是突出企業的文化管理。因此，建塑有特色的企業文化不僅僅是企業自身發展的需要，更是這個時代賦予當代國有企業的時代課題。
當前，國有企業的管理存在著一些普遍問題，影響和制約著企業發展：為什么許多“明星”企業很快成為“流星”企業?為什么一些企業高層與中基層難以達成共識，甚至存在溝通障礙等?事實證明，一個先進的企業有必要也必須建設優秀的企業文化，否則即便在短期取得不錯的效益，但最終仍會在激烈的競爭中趨于劣勢，最終導致曇花一現。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。
3.2企業文化與企業管理的關系
人是企業的核心動力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業的規章制度、組織結構戰略決策等等。企業文化是以精神和意識層面反映著人的氣質和風格。企業文化不是簡單的“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體;企業文化是一種精神力量，用于調動、激發目標對象作出貢獻;企業文化是企業的精神支柱，從深層影響著每一個員工的生活態度、價值取向以及個性特征，對企業組織的影響，對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維護，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業文化是企業的一種力量,是巨大生產力的推動者。
3.2.1企業文化建設與企業管理相互包容關聯的關系
按照建立現代企業制度的要求，將企業文化建設與完善企業規章制度緊密結合起來，導入管理文化的內涵，致力于管理、制度和科技創新，將企業文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規范和管理理念，努力打造高品質的企業文化，使企業管理逐步走上制度化、規范化、科學化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的精神，堅持以人為本理念，充分利用企業文化的激勵功能，全方位調動員工的工作積極性和主動性，努力增強企業凝聚力和活力，以與時俱進和奮發有為的精神，不斷豐富企業文化建設的內涵，達成以先進文化引領企業發展
3
的共識，從而提升企業的形象，為企業的發展注入強大的推動力。
3.2.2.企業文化建設與企業管理的互相促進共贏關系
圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業觀念，以加強企業管理，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。體現在企業文化建設與企業管理目標的一致性;企業文化建設與企業管理作用對象的一致性;企業文化對企業管理的保證作用;企業文化對企業管理的導向作用。
4 企業文化對企業管理的影響
4.1企業文化對企業管理的影響
企業文化作為一種管理理論，一直是學界與企業界關注的一個主題。企業伴隨改革開放與市場經濟發展而成長壯大，并形成了各自的企業文化，成為推動企業戰略發展的有效管理工具。
在我國企業文化研究領域，人們一般能夠堅持廣義文化觀，即認為企業文化包括物質文化、制度文化與精神文化三個層次。但是一旦進入一個具體企業的企業文化建設過程，往往就會倒向“狹義文化觀”，表現是：不去研究企業內部員工的價值觀現狀與群體心理，只考慮如何草擬一個觀念性的企業文化手冊，重視時髦管理口號，為了“文化”而“文化”，看不到文化如何能夠轉變成企業的生產率，這也就是制度與文化兩張皮的原因。
因此，企業家與高管人員,必須將“企業文化”上升為文化管理，作為一種管理理論來看待，從企業管理的宏觀視角，分析、看待管理制度建設與人的價值觀念之間相互影響的關系。企業文化，是以研究人類群體行為為目的的社會學與管理學需要處理的問題，不能把企業文化當作一個文學問題。
4.2企業文化對企業員工管理的影響
“企業文化是一種管理理論和管理方法，也可以說是一種管理狀態，它所關心的是企業內部的非經濟因素之一—人”。既然關心的是人，那么企業文化必然對企業員工有深刻的影響，這可以從企業文化的五大要素即“企業環境、價值觀念、英雄人物、典禮及禮儀、文化網絡及人際關系”來分析： (1)企業環境對員工的形象影響
一個企業效益可觀，充滿活力，如日中天，企業在社會上的形象就有點光彩奪目，這個企業的員工走出去就會讓人羨慕，在這種企業環境中工作的員工會因自己是該企業的一員感到自豪，對企業形象會有強烈的認同感。千萬別小看這種對企業形象的認同感，她會使每一位員工的行為舉止會比較自覺的維護好企業形象，從而促進員工在工作中必須努力為企業創造財富，使企業不斷發展壯大，企業形象更完美;在生活中會注意自己的言行，即使在社會交往中也會有所選擇，盡量結交正派的朋友，參與健康向上的活動。所以良好的企業環境對員工影響的結果，必然是企業更興旺，社會形象更美好，形成良性循環。 (2)價值觀念對員工的價值取向影響
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價值觀念對員工的影響是最深遠的部分，從思想上、行動上都十分明顯。正因為如此，在企業文化的五大要素中價值觀念是核心。這種影響可分為不自覺和自覺兩種情況：
不自覺影響。企業價值觀念與企業的社會功能有不可分割的關系，企業對社會而言，只要企業的存在能推動社會的發展，人類的進步貢獻力量，使全社會都切實感到需要這個企業，這個企業的社會功能確實對社會前進有十分重要的作用，企業的價值也就得到了實現。
自覺影響。在物質社會中生活，企業員工必須要有保證自身生存的物質來源，這就是企業付給員工的工資、福利等報酬。在這種情況下，企業員工自身價值實現主要就是為實現企業價值而奮斗，否則的話，企業價值不能實現，企業自身難以生存，員工的物質來源就失去了保障。所以，從員工自身需要出發，員工會自覺的調整自身價值觀念中與企業價值觀念相悖的地方，使自身價值取向放在適當的位置，從而與企業價值觀念合拍。這樣就形成了企業價值觀念對員工的自覺影響，使員工自覺以主人翁的姿態積極工作，即便是企業暫時走入低谷，也只能齊心協力共渡難關，走出低谷，別無選擇，從而增強了企業凝聚力和后勁。 (3)企業英雄人物對員工的近期目標影響
企業樹立的本企業英雄人物，對員工來說更是看得見摸得著的。英雄的言行員工一清二楚，英雄的事跡員工非常了解，英雄得到的榮譽員工明明白白，由于企業英雄人物生活在員工身邊，出于每個人所具有的攀比和爭先心理，員工會比較自然的以身邊英雄人物的人生道路來校正自己的人生軌跡，而企業英雄人物的人生道路，一般來說就是通過自己的十分敬業，無私奉獻為企業作出重大貢獻的道路。所以員工在這種校正中，會有比較明確的近期目標——向本企業的英雄人物那樣工作，做出類似的業績。從而自覺的走向了為企業多做貢獻，促進企業發展這個長遠目標，形成一種推動企業發展的無形動力。 (4)典禮及禮儀對員工的職責意識影響
企業的典禮及禮儀活動，目的就是樹立企業形象，展示企業風彩。所以企業在這類活動中就必須突出企業與眾不同的特點，圍繞本企業的主要社會功能來進行。企業的典禮及禮儀活動，必然離不開有關企業的主題。參與企業典禮及禮儀活動的員工，必然要在活動中通過自己的努力，采取自己的方式把活動要展示的東西介紹給社會，使社會對自己的企業留下美好的記憶、根深蒂固的印象，這就要求員工自己首先對本企業有一個正確全面的理解，否則就無法完成你的介紹任務。所以員工通過親身參與這類活動，對自己的企業是一個什么樣的企業，在理解程度上必然會不斷深化，從而使員工在潛意識中突出自己企業的功能，牢記自己的職責，牢固樹立職責意識，明白自己該做什么，不該做什么和怎么做。 (5)文化網絡和人際關系對員工親和力的影響
企業文化網絡指的是傳播企業信息的非官方渠道，它主要是由有一定活動特點的人來傳播企業信息，這就決定了文化網絡和人際關系無法分開。只有人際關系融洽，員工工作起來才能一心一意，心情舒暢，人與人交流時才能坦誠相待，對企業、對領導有什么看法才能開誠布公，這樣企業文化網絡傳播的信息才能成為官方傳播信息的必要補充，使員工通過這些信息了解企業為員工做了什么，了解其他員工是怎么做的，形成了一種相對透明的狀態，在這種狀態中就會自然產生一種對企業、對員工的親和力。人際關系不好，勾心斗角，傳播的必定是一些不負責任的相互攻擊信息，或是搬弄是非的流言蜚語，這樣必然使員工之間相互設置防線，在心理上拉大距離，其結果就是增加企業內耗，削弱企業的戰斗力。
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所以只有正常的文化網絡和良好的人際關系，才能使員工產生親和力，減少內耗，增強戰斗力。
企業文化對員工的上述影響是客觀存在的，正是因為這些諸多方面深刻的影響，才由此體會到培植企業文化的迫切性，作為一個企業才會把培植企業文化提到重要議事日程上來。
5.企業文化文化對企業管理的作用
5.1文化對企業管理具有導向作用
企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用;二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來
5.2企業文化具有完善企業管理作用
企業文化要求的各項工作，每個崗位都要有自己的工作標準，訂出優秀、優良、合格、不合格的具體條件，作為要求、約束、檢查、考核工作的準繩，形成企業的標準體系。比如：我們在施工每項工程時，都要有完成任務的數量、質量、成本、安全等明確的、具體的指標。當然實施這些指標，離不開必須的規章制度作保證，特別是分配制度、安全生產制度、勞動紀律、獎懲制度等。在執行這些制度時，還要與前邊提出的思想政治工作相結合進行，企業管理制度才能有生機。
總結
隨著市場競爭日益激烈，經濟全球化趨勢的逐漸增強，企業的競爭早已不局限于經濟實力的競爭，而在于綜合實力的競爭。這包括：核心競爭力的競爭、人才的競爭、企業文化的競爭、員工的綜合素質的競爭和企業管理的競爭，等等。這些無不反應企業的綜合實力、整體實力，分開而來也都具有它的獨特魅力。但從如今的發展形勢來看，企業文化和管理脫穎而出，越來越表現出來重要的地位，越來越彰顯它的魅力，而它們之前的相輔相成、相互促進，讓它們為共同提高企業的經濟效益服務。
參考文獻
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致 謝
大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業論文的時候，有一種如釋負重的感覺，感概良多。首先誠摯的感謝我的論文知道老師肖霞老師。他在忙碌的教學工作中擠出時間來審查、修改我的論文。還有教過我的每一位老師，你們嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣：他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。感謝三年中陪伴在我身邊的同學、朋友，感謝他們為我提出的有益的建議和一間，有了他們的支持、鼓勵和幫助，我才能充實的度過了三年的學習生活。
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第五篇：論企業文化與政治思想工作的關系
開展思想政治工作是我們黨的優良傳統，是通過宣傳、教育等方式把人們的思想、觀點、立場及行為引向以四項基本原則為指針的正確軌道上來，動員廣大干部群眾為實現當前和長遠的社會主義經濟建設目標而努力奮斗的一個有效手段。長期的工作實踐證實了開展思想政治工作對促進企業兩個文明建設有著重要作用。開展企業文化建設是發達國家中具有較為先進管理經驗的企業通過多年探索和實踐而總結出來的一種新的企業管理手段，近年來引起了我國企業管理研究者和企業家的普遍重視。有關專家認為，現代企業之間的競爭，資源不是優勢，資金不是優勢，企業的核心競爭力是組織結構、企業的文化和價值觀念。
在目的上，思想政治工作和企業文化建設是統一的，在方式上，兩者有一定的差距。那么，根據我國企業的實際情況，思想政治工作與企業文化建設究竟是一種什么樣的關系?我認為，應從以下幾個方面來理解兩者之間的關系。
企業文化建設是思想政治工作的延伸。企業文化建設與思想政治工作目的的一致性決定了兩者之間有著必然的聯系。但是企業文化建設不可能取代思想政治工作，這是因為企業文化是企業內部成員的共同價值觀體系，它表現為企業的風格，它以企業宗旨、企業理念的形式得到精煉和概括。開展企業文化建設是通過一定的載體，如文娛體育活動、企業形象設計、企業理念提煉等方式，形成企業內部統一的利
1益目標、行為規范和道德標準。因而企業文化建設是使企業員工形成認識上的統一的一種方式，其內容和方向具有一定的不確定性。思想政治工作是一門以研究人的思想和行為產生、發展、變化的規律，以及思想政治工作本身的規律為其特定研究對象的科學。它始終以黨的基本原則、方針路線為指導，向職工群眾宣傳黨的政策，處理人民內部矛盾，教育廣大人民群眾在制止上、思想上、組織上與黨中央保持高度的一致，是社會主義精神文明建設的重要內容。從這種意義上理解，思想政治工作決定了企業文化建設的內容和方向，企業文化建設不能脫離而應遵循黨的思想政治工作的基本原則的目的，企業文化建設無論在形式上、內容上都只能是思想政治工作的延伸和發展。
加強企業文化建設有利于更好的開展思想政治工作。企業文化包括企業理念識別系統、企業視覺識別系統和企業行為識別系統。企業通過積極加強企業文化建設、概括出企業全體員工認可的企業精神、確立代表企業性質和功用的企業形象、形成共同遵守的行為規范，將起到統一企業全體員工的認識、目標和行動的作用。因此，積極加強企業文化建設，以此為手段塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，在企業內部形成一種“家”的氛圍。在這種前提下，企業內部成員處于一種平等、互助的地位，消除了等級差異，形成一種沒有職務高低之分，只有分工不同的良好環境。這種環境正是開展好企業思想政治工作所需要的重要基礎。思想政治工作是一項以人為中心，對人進行道德觀、價值觀、社會觀等諸多方面的引導、教育，最
終達到將人的思想統一到一個一致的目標上的工作。以往在很多企業中都不同程度的存在“思想政治工作難”的問題，其中，企業內部成員在認識上的不統一，在利益目標上的不一致和在心理上的差距是影響企業開展好思想政治工作的一個重要因素。而良好的企業文化氛圍正好是解決這一矛盾的有效手段，通過積極抓好企業文化建設，使企業內部成員成為一個利益共同體，就自然為開展思想政治工作創造了一個良好的環境。
堅強企業文化建設是開展好思想政治工作的重要手段。我國現階段企業思想政治工作的根本任務是提高人們的政治覺悟和思想道德素質。就是要以馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝全黨，教育群眾，培養社會主義“四有”新人，引導人們努力改造主觀世界，充分調動人們社會主義現代化建設的積極性。從我國現階段企業思想政治工作的更本任務來看，提高人們進行社會主義經濟建設，努力發展生產力的自覺性和積極性是第一位的。
根據企業思想政治工作的這一根本任務，必須營造良好的人文環境，實行人本、民主參與管理，就是要強調企業中的人的重要性。開展企業文化建設正是解決這一問題的有效手段。
其
一、企業文化建設為思想政治工作提供了良好的載體。思想政治工作事實上是對人的思想進行改造和教育的過程，開展思想政治工作需要一定的活動為載體，以將抽象的思想灌輸和教育賦予一定的形式使其形象化，更有利于思想
政治工作的對象接受和理解。企業文化建設的主要實現方式之一是以職工喜聞樂見的文娛體育活動表現來展現企業精神，使職工群眾增強感性認識，并由感性認識上升到理性認識。思想政治工作與企業文化建設在目標上存在一致性，在開展企業文化建設過程中，將思想政治工作與企業文化建設有機結合起來，更有利于開展好企業思想政治工作。
其
二、開展企業文化建設為搞好思想政治工作提供了有效的手段。改革開放以來，我國的形勢發生了很大的變化，特別是隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，傳統的思想政治工作方式方法已經不能適應新形勢的需要。傳統的思想政治工作以宣傳教育為主要方式，突出的是以灌輸式教育。但由于職工群眾在思想認識上的轉變，傳統方式不易于理解和接受的矛盾日益突出，不利于搞好新時期思想政治工作。而企業文化的興起，為搞好新時期思想政治工作提供了有效的手段。企業文化強調人的主導作用，以統一一個集體的認識和目標為其追求。這無疑為搞好思想政治工作奠定了基礎。通過開展企業文化建設，企業內部形成了統一的認識，使思想政治工作擺脫了以前的教條化和模式化，形式上更加靈活多樣，內容上更加豐富多彩，思想政治工作將會對促進企業的發展起到更大的作用。
其
三、企業文化建設為思想政治工作拓寬了思路?，F代企業的飛速發展促使企業管理日益科學化、規范化。與傳統企業管理模式響應的思想政治工作必須開拓新的思路，才能適應現代企業管理的需要。企業文化是現代企業發展的必然產物，集中體現了新形勢下企業管理的需要。思想政治工作
與企業文化建設都是以人為中心，以統一某一團體的認識和意志為目標的，這一共同特性使兩者在方式方法上可以相互借鑒和相互補充。因而思想政治工作可通過借助企業文化建設的有關方法，進一步開拓思路，耕牛緊密的結合賢達企業管理的需要，促進企業的發展。
開展企業文化建設為加強思想政治工作創造了良好的環境。這主要體現在三個方面：
一是軟化了人際關系環境。如前所述，通過進行企業文化建設，使企業內部成員之間消除了傳統的等級差異，拉近了人與人之間的距離，創造了一個相對開明的軟環境，這為開展好思想政治工作打下了很好基礎。
二是優化了工作環境。積極開展企業文化建設，特別是通過確立全體人員都認識并共同遵守的企業精神和行為規范，必然使企業內部成員達到認識和目標上的高度統一。由于有了統一的認識和目標，為開展好思想政治工作減少了阻力，同時其效果也將事半功倍。
三是有利于強化思想政治工作的效果。思想政治工作是一項喜歡冊性和理論性十分強的工作，而其對象理論素質和知識層次參差不齊，在理解和接受上必然存在差別。通過積極進行企業文化建設，將枯燥的理論知識通過群眾易于理解，樂于接受的各種形式表現出來，無疑將大大強化思想政治工作效果。
近年來，在單金中國的管理學研究中，對企業文化的研究已成為十分重要的課題，反映了當代市場競爭的必然要
求。加強企業文化建設，增強企業職工的凝聚力和戰斗力，提高企業的市場競爭能力，是現代企業經營管理的一個重要手段。作為思想政治工作的一個延伸和重要手段，開展好企業文化建設必將有力的促進思想政治工作的發展，使企業思想政治工作在新的形勢下發揮出更加巨大的作用。