合同法教學論文范文第1篇
[摘 要] 為提高教學有效性及學習有效性，提倡在技工院?！皠趧雍贤眱热莸氖谡n中采取行動導向教學方法。設立課前準備、課堂設計、點撥指導、成果展示、總結補充、學以致用六個環節，在教學過程中注意案例的選取、課前學生的準備、教師的補充講解、教學反思等四個方面的問題，切實提高學生理論學習轉變為實際應用的程度。
[關 鍵 詞] 行動導向；勞動合同；案例教學；教學目標
行動導向教學是以“行動導向驅動”為主要形式，在教學過程中充分發揮學生的主體作用和教師的主導作用，注重對學生分析問題、解決問題能力的培養，從完成某一方面的“任務”著手，通過引導學生完成“任務”，從而實現教學目標的教學方法。行動導向教學法不是指某一種具體的教學方法，它包括項目教學法、頭腦風暴法、角色扮演法、案例教學法等，是目前技工教育中教學模式改革的主要趨勢。
就業指導課程是技工院校學生頂崗實習前常設的一門德育課程，以我校選用的中國勞動社會保障出版社出版的就業指導教材為例，其包含認識就業形勢、走近就業政策、維護勞動權益、提高自身素質、確立職業目標、準備角色轉換、醞釀自主創業、獲取就業信息、寫好自薦材料、掌握面試技巧等十講內容。在“維護勞動權益”章節中，主要講授勞動者的基本權利、勞動合同、不同類型工資制度的計算方式、維護勞動者權益的法律途徑等知識，其中又以勞動合同的相關知識最為重要。
一、技工院校中滲透“勞動合同”內容時存在的問題
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系而制定的。隨著市場經濟的高度發展，合同制就業方式已成為主流，而學生在進入職場時往往由于缺乏《勞動合同法》的知識而令權益受損，不能得到有效幫助。在依法治國的大背景下，普及法律基礎知識，學好《勞動合同法》對于防范就業風險、及時維護自身合法權益具有十分重要的作用。目前，在技工院校中較少開設《勞動合同法》的專門課程，大多是將部分內容融入德育課程之中，且教學中存在以下三個方面的問題。
（一）篇幅內容較少
以上述就業指導教材為例，“勞動合同”的講授內容集中在定義、必備條款、訂立、終止和解除等方面，對于合同的有效性、履行與變更、支付經濟補償的情形較少涉及甚至沒有列入學習內容。
（二）理論性條文較多
教材中以講授相關法律規定為主，缺乏與知識點關聯的實際案例。如，教師采取傳統的注入式、注釋式教學方法，會令學生排斥度增加，理論不能運用于實際。
（三）學生的認識度較低
據課堂調查顯示，學生對“勞動合同”的認識度較低，部分學生僅能認識到簽訂合同的必要性以及合法權益的部分內容，這與預定的教學目標有較大的差距，增加了教師的授課難度。
二、行動導向教學在“勞動合同”課堂中的應用
針對以上問題，在“勞動合同”內容的授課過程中采取行動導向教學具有非常重要的意義。運用這種方法，可以讓學生從被動的知識接受者成為課堂的主動參與者，在一項項經過教師精心設計的任務中完成知識的學習。教師可以從純粹的知識傳遞者成為課堂的組織者和協調者，最大限度地發揮學生的主觀能動性。
（一）課前準備
教師準備《勞動合同》的模板、選取五個勞動合同糾紛的案例，主題分別是銷售人員的工作地點、塵肺病患者的維權、大學畢業生工作試用期、企業選擇性購買社會保險、勞動合同的有效性。學生課前預習《中華人民共和國勞動合同法》《廣東省工資支付條例》、廣東省最低工資標準、《中華人民共和國社會保險法》等相關知識點。
（二）課堂設計
將全班30名學生分為5個小組，每組6個人，分為甲乙雙方，分別代表企業與勞動者，完成一份固定期限、以月工資制計算的勞動合同任務。每組抽取課前準備的五個案例中的一個，了解案例內容，并對案情進行討論。
（三）點撥指導
以課前準備的《勞動合同》模板為例，簡單介紹必備性條款與約定性條款，引導學生進一步明確必備性條款中的內容；對于約定性條款，在不違反法律的基礎上，最大限度地為自己爭取權益，與對方展開協商。
（四）成果展示
由每個小組推選一名組員上臺展示擬定的《勞動合同》，并回答從抽取的案例中得到的體會。其他學生可針對其成果以及表述內容進行提問，展示成果的小組組員進行回答。
（五）總結補充
教師在成果展示環節結束后總結各個小組常見的錯誤，并補充一些外延性的知識。根據近三屆學生的課堂作業情況統計，常見性的錯誤包括試用期的時間及待遇、缺少勞動保護條款、不能正確認識社會保險涵蓋的險種、對合同的解除條件理解不深等。教師應在總結的基礎上對這些難點問題詳細解釋，并補充勞動合同非固定期限的其他類型、高溫津貼、支付經濟補償的情形、退休年齡、發生糾紛后的維權方式等延伸性知識。
（六）學以致用
在授課完成后，將社會調查作為學生的課后作業。學生可向身邊已經就業的親戚朋友了解其《勞動合同》的簽訂情況以及具體條款內容，對實際應用的《勞動合同》進行點評，有疑問的地方需教師進行個別指導。
三、在“勞動合同”課堂中應用行動導向教學應注意的問題
（一）案例的選取
案例是用來說明理論聯系實際的有效教學材料，為我們理解法律條文打開了一扇窗戶。它在激發學生學習興趣、提高其主觀能動性、提高分析問題和解決問題的能力等方面具有突出作用。因此，以生動活潑的案例講解枯燥乏味的法律條文，可以加深學生的學習印象，但如何選取案例卻是考驗教師掌控能力的一個關鍵。（1）啟發性。注重選擇案例與教育目標的關聯，通過案例引導學生對問題的思考。如，銷售人員的工作地點案例中關注點在于明確工作地點條款中的“等”字是否只包括已列明的地點；塵肺病患者維權案例體現簽訂《勞動合同》的必要性以及職業防護條款的落實；大學畢業生工作試用期案例引導學生學習試用期時間以及待遇規定；企業選擇性購買社會保險案例讓學生明白五項社會保險購買的強制性；用人單位免除自身法定責任，對勞動者的安全不負責任案例中引發學生對勞動合同有效性的討論。（2）趣味性。技工院校的學生不同于高校學生，文化基礎能力較差，對法律的關注程度以及興趣也較低，因此采取案例教學時對于案例的設計要注重其趣味性，在不改變案情的基礎上，增加一些環境、人物、過程性的描述，使其更有吸引力?？紤]到課堂的展示效果，可采取學生描述、視頻錄像、角色扮演等方式向其他小組的學生說明案情，再對案例討論表達心得體會。（3）實戰性。隨著勞動者維權意識的日益增強，近年來出現大量的勞動糾紛案例，教師在選取的過程中要著重選擇真實發生的案例，而不是為了達到教學目標而編造虛假案例。因為真實的案例具有的細節化、沖突性是虛擬案例無法相比的，這會令學生增加對案例討論的興趣。
（二）課前學生的準備
行動導向教學在課堂中呈現效果的好壞很大程度取決于課前準備工作是否充分，而課前的準備工作除了教師自身的工作之外，還要督促學生真正預習好相關的知識點。一份勞動合同中涉及多個知識點，學生需提前閱覽《中華人民共和國勞動合同法》《廣東省工資支付條例》、廣東省最低工資標準、《中華人民共和國社會保險法》等內容。教師要事先給出閱覽的大致范圍，引導學生重點了解部分內容。如，《中華人民共和國勞動合同法》關注合同的訂立時間及原則、條款分類；《廣東省工資支付條例》關注加班費的規定；“廣東省最低工資標準”重點在于標準的強制性、非全日制職工的概念；《中華人民共和國社會保險法》重點在于五項社會保險的繳納主體以及強制性。通過課前有計劃的閱覽，學生可以花費較少的時間達到學習目標。
（三）教師的補充講解
此環節設計在學生的成果展示之后，因此要根據課堂中學生對于知識點的掌握程度進行補充講解，主要是勞動合同的終止與解除情形、企業應支付經濟補償的情形以及如何維護勞動者的合法權益等內容，并將男女職工退休年齡、高溫津貼等作為延伸性知識進行概述。
（四）教學反思
每堂課程結束后進行反思，重點反思教學的有效性以及學生學習的有效性，具體而言就是教師通過一段時間的教學后，學生所獲得的具體進步或發展。將課堂中遇到的問題以及解決方法寫下來，與其他教師進行交流，取長補短，不斷改進教學方式，并應用于下一節課堂中。
通過行動導向教學，學生在完成任務過程中逐步深入學習了勞動合同的理論知識點。以學生為主體、教師為主導的教學模式提高了學生的課堂參與度，發揮了學生的主觀能動性，由“要我學”變成“我要學”，教師與學生在課堂中的互動交流也大大提高了，理論的學習轉變為實際應用的程度亦有所提升，達到了預定的教學目標。
注釋：
①頭腦風暴法：自由聯想和討論。
②塵肺?。河捎谠诼殬I活動中長期吸入生產性粉塵（灰塵），并在肺內潴留而引起的以肺組織彌漫性纖維化（瘢痕）為主的全身性疾病。
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合同法教學論文范文第2篇
摘 要：自刑法典將合同詐騙從詐騙罪中分離出來后，合同詐騙罪的相關問題一直成為理論界和實務界探討的熱點，尤其是有關合同詐騙罪之合同與合同法之合同的界分在實踐中也是困擾不已。
關鍵詞：合同詐騙罪;合同法;合同
根據中華人民共和國刑法第二百二十四條規定，合同詐騙罪是指以非法占有為目的，在簽訂、履行合同過程中，采取虛構事實或者隱瞞真相等欺騙手段，騙取對方當事人的財物，數額較大的行為。據此規定，我們無從得知此罪狀中的合同究竟是與《合同法》中的合同進行全面銜接，還是具有其獨特內涵。而學界對合同詐騙罪中的合同應以何種標準進行界定，合同詐騙罪中的合同當具有怎樣的性質，具體包括哪些形式的合同，也存在較大爭議。
一、合同詐騙罪之“合同”
合同詐騙罪是刑法分則第三章破壞社會主義市場經濟秩序罪第八節擾亂市場秩序罪中的罪名，利用合同騙取對方當事人財物的行為不僅侵犯了對方當事人的財產所有權，更重要的是利用合同詐騙的行為使人們對合同這種手段失去了信賴，擾亂了動態的財產流轉市場秩序，妨害了國家對合同的管理秩序。因此，在認定行為人是否利用的是合同詐騙罪之合同手段這個問題時，必須考慮合同詐騙罪復雜的客體性質，即合同詐騙罪中之合同，必須存在于合同詐騙罪復雜客體的領域內，其合同必須是能夠體現動態的財產流轉市場秩序之合同。凡與這種社會關系無關的婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，不在合同詐騙罪的合同之列，而應適用其他法律的規定，因為嚴格地講，此類合同不具有動態的市場經濟特征，并非真正意義上的市場交易合同，而更類似于一般民事合同。
《合同法》的起草幾乎與現行《刑法》的修訂同期進行，刑事立法者不會不關注我國合同制度的調整。雖然《合同法》修改在后，但它是一個基本法，況且隨著市場經濟的迅速發展，利用合同進行詐騙的范圍已經不僅僅限于經濟合同，更多的存在于市場活動主體間的以民事合同為手段的詐騙犯罪開始涌現。并且，將合同詐騙罪中的合同局限于經濟合同將合同詐騙罪很難發揮刑法打擊此種犯罪的威力，不符合刑法的保護目的。雖然合同詐騙罪的合同在立法淵源上以兩個司法解釋為基礎，但立法淵源不應影響刑法的目解釋，也就是當行為人利用除了經濟合同之外的其他合同進行詐騙，只要是能夠體現市場秩序的合同類型，符合合同詐騙罪的構成要件，就可以認定構成合同詐騙罪。
二、合同法之“合同”
關于合同法之合同的概念，民法學上有廣義和狹義之分。廣義的理解合同是指確立權利、義務內容的協議，包含經濟合同、行政合同、勞動合同等;狹義的合同是指確立、變更、終止民事權利、義務的合同，包括物權合同、身份合同等。從《合同法》第10條的規定，我們可以看出合同的形式包括：①書面形式，即指以文字等有形的表現形式訂立合同的形式。依《合同法》第11條規定，書面形式也包括合同書、信件、數據電文等三種形式。②口頭形式，即當事人之間運用語言對話的方式訂立的合同。③其他形式，即指當事人采用書面形式、口頭形式以外的其他方法訂立的合同，如推定形式。上述三種合同形式都可以成為合同詐騙罪的合同形式，但應當強調的是采用口頭形式和其他形式進行合同詐騙的行為需要有證據證明合同本身的存在，否則會因證據不足而無法認定為合同詐騙罪。
因此，從內容上看，《合同法》之合同與合同詐騙罪之合同并不完全相同，《合同法》之合同范圍要廣于合同詐騙罪之合同， 合同詐騙罪之合同只占《合同法》之合同的一部分，只有那些能體現合同詐騙罪客體特征的合同才能成為合同詐騙罪所指的合同。對于不屬于合同詐騙罪之合同詐騙內容的行為，雖然行為人利用的是《合同法》之內容的合同，看似采用了合同的手段，卻不能以合同詐騙罪定罪量刑。如果符合普通詐騙罪的犯罪構成， 只能以普通詐騙罪論處，即應當將口頭合同排除出合同詐騙罪的合同范圍之外。
三、司法解釋確認可成立合同詐騙罪之合同種類
考慮到經濟合同與其他民事合同的區別不明顯，同時技術合同、涉外合同等沒有包括在《經濟合同法》規定的“經濟合同”中，以及制定統一合同法立法的趨勢，最高人民法院與最高人民檢察院的司法解釋均采用了合同詐騙罪這一罪名，表明刑法第 224 條合同詐騙罪之合同不限于《經濟合同法》之合同，還應包括《技術合同法》及《涉外經濟合同法》之合同。根據最高人民法院《關于適用<涉外經濟合同法>若干問題的解答》的規定，涉外合同有 17 種。這些涉外經濟合同除利用涉外信貸合同進行詐騙構成貸款詐騙罪、利用涉外保險合同進行詐騙構成保險詐騙罪之外，其他 15 種涉外經濟合同均可成為合同詐騙罪的合同種類。在涉外經濟領域已經隨著我國社會主義市場經濟的逐步完善和與國際接軌的大趨勢的要求，《涉外經濟合同法》已失去了獨立存在的客觀基礎。所以合同法中已取消了“涉外經濟合同”的提法。但是涉外合同畢竟是客觀存在的合同，并且也確實有著與國內合同不同的特殊性，即主體、客體、內容等法律關系的涉外性，以及由此決定的糾紛解決、法律適用等方面的獨特性。值得注意的是，民事合同中除了上述《合同法》、《擔保法》和司法解釋確認的合同之外，實踐中還有聯營合同、旅游合同、合伙合同、土地使用權出讓和轉讓合同、商標轉讓和許可使用合同、演出合同、出版合同等，這些合同也完全符合合同詐騙罪中“合同”的內涵要件，因此都可以成為合同詐騙罪中的合同。
就本文所闡述的問題而言，我們在理解合同詐騙罪中有關“合同”的相關問題時，不可能不基于民事法律特別是合同法中對合同相關法律規定及基本理論來理解，否則，對合同詐騙罪中“合同”的理解或闡述就失去了其理論基點?？傊?，我們認為對于合同詐騙罪中“合同”的理解應建立在民事法律尤其是合同法相關理論基礎之上的，只有如此我們才能更好地對之進行理解，進而有助于在司法實踐中準確處理相關問題。
參考文獻：
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作者簡介：
朱婭楠(1992～ )女，漢族，河南開封人，現為西北政法大學刑事法學院刑法學2014級碩士研究生。
合同法教學論文范文第3篇
摘要： 校本培訓是近年來國內外教師教育理論研究與實踐探索的一個熱點話題，我國對校本培訓的探討逐步地由內涵、意義等方面，深入到形式、評價、課程設計等方面。校本培訓的形式選取對于校本培訓的效果和未來發展起著至關重要的作用。本文正是基于華南農業大學輔導員“職業生涯規劃與就業指導”公選課校本培訓的實踐，全面深入展現“外擴內深”式校本培訓的含義、實施過程和效果評價。
關鍵詞：外擴內深；校本培訓；輔導員專業化；就業指導
教師校本培訓作為師資培訓的新模式自1970年中期在英、美等國產生以后，經過30多年的實踐與推廣，已成為世界發達國家教師在職培訓的主流，很多發展中國家，如非洲、東南亞一些國家，在80年代期間也開始接受和引進校本培訓的模式。1989年，歐洲教育協會對校本培訓的界定為：“源于學校課程和整體規劃的需要，由學校發起組織，旨在滿足個體教師的工作需求的校內培訓活動?！痹谖覈?，對教師校本培訓的本質認識，目前尚不統一。有論者（鄭金洲、俞海燕，2001）認為：“校本培訓是為了滿足學校和教師的發展目標和需求，由學校發起組織，主要在學校中進行的一種教師在職培訓形式?！庇袑W者（萬福，2002）認為：“校本培訓是以學校為培訓基地，在上級培訓機構的指導下，由校長、教師、學生共同參與的，充分利用校內外培訓資源，直接服務于學校和教師，服務于教學的培訓活動?！?/p>
而同時，中共中央國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中指出輔導員是大學生思想政治教育工作隊伍主體，要“完善思想政治教育隊伍的專業職務系列，從思想政治教育專職隊伍的實際出發，解決好他們的教師職務聘任問題，鼓勵支持他們安心本職工作，成為思想政治教育方面的專家?！陛o導員要成為“專家”，校本培訓是最佳的實現方式。
我校從2005年開始實施輔導員的專業化發展的工作，“職業生涯規劃和就業指導”方向團隊也是在當時組建的，主要帶頭人是學校主管學生工作的副書記、學生處和就業指導中心的領導和教師。經過三年校本培訓發展，隨著輔導員人數的增多，該團隊現在已經越來越壯大了：2007年為15人，2008年已經發展為37人（我?，F有專職輔導員83人）。團隊承擔四門全校公選課《大學生職業生涯規劃》《大學生職業能力與素質拓展》《大學生就業指導》《大學生創業》的教學工作，進行相關的課題申報、教材編寫、論文寫作等科研工作，為學生提供高質量的個體咨詢、團體輔導和專題講座等?？梢哉f，團隊的發展大大緩解了我校學生就業指導工作的壓力，就業服務的平臺得到了有效擴展，職業生涯指導教育滲透到各個年級。
我校對該團隊開展校本培訓的目標和定位是明確的，即在五年內建立起一支以輔導員專業化發展為契機，以“外學外聘”和“團隊內訓”為主要形式，旨在為全校學生提供生涯規劃和就業指導課程（公選課發展為限選課，最終成為必修課），提供全方位、高水準的相關咨詢服務，最終達到提高學生就業質量、拓寬輔導員生涯發展路徑的目的。這一目標完全符合“校本培訓”的內涵和特點，結合我校實際的操作使得我校的就業指導工作充滿活力，輔導員工作動力和積極性得到明顯提高。
一、“外擴內深”式校本培訓的內涵
“外擴內深”式校本培訓中的“外擴”包括兩個方面。首先是“走出去”，即外出培訓、參觀考察、參與年會、工作坊和交流會等；其次是將“外部優勢資源請進來”，即和培訓機構聯合開展校內培訓、邀請專家開展專題講座、經驗交流會等。以上做法主要是為了解職業生涯規劃和就業指導的最新政策、理論和他人的做法，開闊團隊成員的思路和眼界，結合本校實際，消化新知識，激發新想法?！皟壬睢敝傅氖菍⑼鈹U的成果結合我校實際，通過模擬課堂、案例討論、前沿綜述、教材編寫、課題研究、專題分享等進行本土化的內化和改良，將校本培訓精細化、透徹化、實操化?！巴鈹U”和“內深”的有效結合，實現了校本培訓中各種資源的有效配置。
二、“外擴內深”式校本培訓的實踐
1．“外擴”：職業資格認證、教學方法培訓、工作坊、參觀交流等。
職業資格認證是提升輔導員專業化程度的直接和最有效的途徑，因為系統的培訓可以幫助輔導員全面掌握相關理論基礎和實踐方法，認證證書也有利于輔導員“職業生涯規劃和就業指導”專業地位的確認。我校通過與北森公司開展大學生職業規劃課程TTT培訓，培訓專業講師40人；外出培訓全球職業規劃師GCDF10人，全國職業指導師（二級）15人。
教學方法是幫助大部分不具備師范背景的輔導員盡快適應角色，培養課堂教學能力的針對性做法。我校曾邀請過華南師范大學馬早明副教授等進行《如何開展課程教學》《如何調動課堂氣氛》《教學課件制作》等專題講座。我?！奥殬I生涯規劃與就業指導”四個方向的課程都以參與式、體驗式教學為主要方法，課程的實用性和生動性在學生的積極參與和熱烈反應中得到肯定。
參加工作坊、最新動態研討會的必要性是眾所周知的。因為每年的就業形勢和政策都在發生變化，職業規劃的理論也在不斷更新，作為相關工作的實施者，跟上時代的變化是學校的需要，也是學生的需要，更是輔導員本人在專業內立足的前提。我校2007年11月曾派出輔導員參加?？谌珖蜆I指導與就業服務工作交流會、第一屆中國職業生涯規劃國際論壇和相關工作坊、KAB創業培訓等?；匦：?，與會人員都會將學習成果以專題分享的形式與校內其他輔導員進行深入交流。再如，針對2008年1月開始實施的新《勞動合同法》，我校派出輔導員參加《大學生就業安全風險與法律指導》高級研修班，邀請廣州市勞動局工作人員和亞洲大酒店人力資源總監，從政府和企業的角度專題解讀新勞動合同法。
參觀交流是幫助輔導員直觀獲得信息的形式。在每年畢業生就業單位回訪中，搜集用人單位對我校畢業生的評價以及對高校就業工作的建議、畢業生工作感受以及對學校指導工作的建議；在省內外各大高校，如中大、華工、華師等的參觀和座談中，抱著“它山之石，可以攻玉”的態度，悉心學習，掌握要領，激發我校工作的實際操作思路。
2．“內深”：集體備課、教材編寫、模擬課堂、專題分享、課題研究等。
從2007年開始，“職業生涯規劃和就業指導”四個方向建立教研組，由經驗豐富的資深輔導員或學校就業指導中心的老師擔任各個小組的負責人，制定了詳細的校本培訓計劃并嚴格執行。計劃內容包括：教學形式綜述、專題訓練（每次內容不同）、模擬課堂（精彩內容演示）、討論、下周課程內容研討、課程預講、培養考核和選拔新人等，每次內訓時間為2.5個小時左右。
集體備課、教材編寫都是為了做出符合我校實際的“本土化”應用素材。輔導員工作貫穿學生就業全過程，學生在什么地方會存在疑惑、就業過程中容易出現的問題、職業選擇時的影響因素等輔導員都有感同身受的體會。在備課過程中就要結合這些難點和重點，做詳盡講解；在教材編寫中多使用本校案例和多描述廣東大環境下就業市場的特點。在備課和教材編寫中，輔導員之間也可以充分體會“教師”角色的內涵，塑造教師素質。至今，我校已經編寫完成“大學生全程化職業指導教程”教材一本，正在編寫大學生職業能力與素質拓展的專用教材。
模擬課堂和專題分享主要是指針對初次開課的輔導員。團隊全體成員一起當“學生”，由這些新老師來授課，成員對其模擬課堂的效果提出改進意見，幫助其在真正的課堂上有更好的表現和發揮；已經開課的輔導員則是挑選自己最滿意的一堂課進行展示和交流，讓其他成員從中得到啟發。專題分享是指針對選定的主題或輔導員選擇自己參與的相關外出培訓、了解或者研究過的前沿發展動態、教學方法等做展示?！叭诵?，必有我師”。專題分享提高了個人主動研究的意識，也鞏固了輔導員的專業身份。至今我們已經就職業測評工具及使用、參與式教學的方法與技巧等20多個專題開展過專題分享。
課題研究、論文撰寫等是從研究角度去提升輔導員校本培訓的評價標準。做好這兩項工作有利于輔導員職稱評定和職業規劃路徑選擇，團隊合作做課題，能有效提高該方向的研究深度和做出更好的發展規劃。
“內深”的具體做法我們通過單次培訓的內容和時間安排表來體現：
3．“外擴”和“內深”的結合。
輔導員校本培訓的結合點是負責的學校領導。我校由校領導、學生處負責人定期與輔導員座談，傳達最新的政策和動態信息，了解培訓成果和進度、難點與不足，提出下一階段的希望和要求。這樣的座談，有利于輔導員及時解決校本培訓過程中遇到的場地、資金等資源配備的基礎性問題，從學校、本人、學生三個角度出發，更好地完善校本培訓課程設計，實現培訓目標。另外，我們還搭建了完善的網絡交流平臺，通過網站、QQ群、公共郵箱、FTP等加強結合的時效性。
三、“外擴內深”式校本培訓效果評估
我校的“職業生涯規劃和就業指導” 的公選課已囊括《大學生職業生涯規劃》《大學生職業能力與素質拓展》《大學生就業指導》《大學生創業》四門課。經調查顯示：經過校本培訓，相關課程的開設備受學生歡迎，教學成效顯著。課程自推出以來，校內有累計一萬多名學生選修過相關課程，教學水平總體反饋良好，85%以上的教師評教排名都在全體公選課教師評價的前50%，且分值高于所在單位平均分值。針對2008年上半學期開課情況的調查結果顯示：
1．課程選修人數多，選課動機明確端正。為了提升就業能力，本學期全校有883位同學選修了相應的指導課程，其中大一學生就有585位同學，是課程人數的主要組成部分，另外還有320位同學由于課程人數限制而未能成功修選此課程。由此可見，“職業生涯規劃和就業指導”不僅成為眾多全校性選修課的首選，更重要的是，在15位教師的教學和影響下，學生的職業規劃意識越來越強，從大一開始就已懂得要重視和掌握職業生涯規劃和就業的相關知識與方法。針對學生選課動機的調查結果顯示：89.6%的學生明確表示為了提升就業能力，經他人介紹或者自己查詢而選修相關課程的；因為學分容易修、沒有其他選擇、其他原因而選課的比例很低。
2．教師教學方法得當，教案編寫得到學生認可，教學方法靈活生動，教學效果顯著。調查顯示：89.4%的學生認為課程內容安排得好；98.6%的學生認為就業指導課老師備課認真、工作負責、較能嚴格要求；95.4%的學生認為教學方法靈活，多課堂互動，能調動學習的積極性；有94.3%學生認為老師課堂講授的內容能大部分掌握。對于“這門課對你的幫助”，有96.3％的學生認為學到東西較多，幫助較大。
輔導員本身也通過校本培訓，提升了自身的工作能力，為工作帶來了活力和積極性。在2007年度的?！笆演o導員”評選中，5人是“大學生職業生涯規劃和就業指導”方向的輔導員，另還有一名該方向的輔導員榮獲“廣東省優秀輔導員”稱號。該方向輔導員負責的學生所在學院就業率排名均在學校前列。
（鐘文晶系華南農業大學經濟管理學院輔導員，國家職業指導師（二級），全球職業規劃師；曾璇系華南農業大學大學生就業指導與服務中心助理研究員，國家職業指導師（二級）、全球職業規劃師，碩士；方秋中系華南農業大學就業指導與服務中心國家職業指導師（二級）、全球職業規劃師）
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責任編輯鄭藹嫻
合同法教學論文范文第4篇
《勞動合同法》在制訂過程中，對其立法宗旨問題的爭議一直伴隨著整個立法的始終。雖然其規定“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”，但其突出保護勞動者合法權益的傾向依然。對于企業來講，唯一需要做的是樹立良好心態、拿出應有的勇氣，在法律的前提下，做到企業風險的最小化。企業主要應在規章制度的制定、勞動者的入職審查、勞動合同的形式及期限、無固定期限勞動合同、試用期等容易面臨風險的幾個方面注重對風險的化解及應對。
一、規章制度制定的重要性及風險應對
《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
風險分析：
1 一些規章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2 企業可能承擔民事賠償責任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3 企業可能承擔行政責任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
4 勞動者可以隨時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
5 企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。企業制定規章制度的主要目的是維護企業日常管理及正常生產秩序，提高勞動生產率，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業更需借助規章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也會失去企業抵御勞動爭議風險的強有力的手段。
應對策略：
1 依法制定，確保合法有效。企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。
2 對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。規章制度應及時修改、補充。一是企業要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；二是企業要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；三是企業要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容。
3 規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。根據《勞動合同法》第四條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，此即所謂民主程序?！坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊幷轮贫群椭卮笫马棝Q定公示，或者告知勞動者?！贝思垂境绦?，可以以公告、通知、培訓等多種方式進行。作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，人力資源部門必須提高自己的證據意識。如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。
二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風險應對
《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
風險分析：
1 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。
2 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應對策略：
1 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
三、勞動合同訂立形式和期限及風險應對
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果在超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。因此，企業在招聘用工過程中要強化法律意識，規范用工，避免因草率用工產生的風險。
風險分析：
1 工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2 無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
應對策略：
1 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。
2 勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭
的勞動合同，也是違法的，要依法承擔法律責任。
3 勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。
4 勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。
《勞動合同法》規定，勞動合同有三種期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
四、無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對
《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
風險分析：
1 在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
應對策略：
當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
五、試用期的全新規定及風險應對
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
風險分析：
1 單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2 賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
3 人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。
應對策略：
1 嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。
2 合理設定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
合同法教學論文范文第5篇
劉吉：中國是“《勞動合同法》危機”
中歐商學院名譽院長劉吉日前發表文章認為，中國許多企業之所以關門，并不是因為金融風暴，而是由于《勞動合同法》，他們的直接成本提高20％至30％。這對于中小企業是一個很大的危機，因為一個企業能賺30％的利潤已經很不容易了?！秳趧雍贤ā穭訖C沒問題，但時機有問題，中國人均GDP只有3000美元，但《勞動合同法》追求的員工福利靠近美國人均3萬美元的水平。劉吉表示，除了成本因素，《勞動合同法》還有兩大障礙，一是創業的障礙，一是企業瘦身的障礙。中國經濟要想盡陜回暖，不僅需要政策的快速反應，如去年從年初兩防迅速轉到年中的有保有壓，再到年底的保增長，還需要進一步推動改革，尤其是人力資本市場的改革。(摘自：《競爭力》2009年第3期)
張維迎：建議停止執行《勞動合同法》
中國企業家論壇首席經濟學家、北京大學光華管理學院院長張維迎發表演講稱，應盡快停止執行《勞動合同法》。
張維迎認為，勞動法讓工人找工作更難了而不是更容易了，所以要果斷地停止執行《勞動合同法》。他還表示，經濟學家判斷一個政策的好壞不是看一個政策的目的好或者高尚不高尚，而是看這個政策能不能達到它的目的。張維迎表示，“我們說一個政策不好，就是這個政策結果與目標背道而馳，勞動合同法就是一個典型的例子?！比绻粋€企業變成“干活的不如搗亂的”，第一個建議就是進一步推進市場化的改革，所以應盡決停止《勞動合同法》。(摘自：鳳凰網2009年3月2日)
厲以寧：《勞動合同法》對小企業應豁兔
著名經濟學家厲以寧日前表示，當前的危機給國內的就業形勢帶來了更大的壓力，《勞動合同法》是保護勞動者權益的法，但是還要進一步擴大它的豁免范圍。特別是在當前，迫切要解決就業問題，—定數量以下的小企業應該豁免，雇三五個人，在當前形勢下就應該對他們放寬一條路，擴大就業機會；對大的企業可以要求嚴格遵守。(摘自：《現代快報》2009年3月19日)
周其仁：《勞動合同法》的代價可能非常大
北京大學中國經濟研究中心教授周其仁撰文指出，他最大的擔心倒不是《勞動合同法》對于企業競爭力與效率的影響，而是另一個很大的可能，即這個法不完全被執行，所造成的直接經濟損失不大，但建立法治社會的進程會付出很大代價。他認為，一個法的標準要簡單，要讓多數人能夠守法，愿意執行。如果一個法很復雜，大多數人想的是如何去規避、繞行，讓人覺得貼在墻上的是一回事，實際去做是另一回事，這就造成國民對法律的不尊重。這個代價是非常大的?，F在的為難之處在于，這個法已經推出。即使它的執行會帶來一些意想不到的不好的后果，企業也要執行，這是法治社會的代價。但是法律有穩定性，也有可變性，可以逐步在實踐中對法律條文進行修正。要分清楚什么問題要用法律解決，什么問題可以用輿論和道德解決。如果不對企業與勞動者的層面加以區分、不分階段、不分重點、不顧企業規模的劃、，全部用一部法律來解決問題，是要付出代價的。當然，實踐是對一部法律最好的檢驗。如果實行幾年，預測的隋況沒有出現，中國經濟運轉得很好，那么這就是經濟學家的判斷發生了錯誤。(摘自：《中國企業家》2008年1月31日)
克菜門特：判斷《勞動合同法》的影響為時尚早
德國經濟和勞工部長沃爾夫岡·克萊門特日前就中國的《勞動合同法》發表文章認為，現在新的規定實行還不到一年，很難說是什么促使了越來越多的勞動糾紛?！秳趧雍贤ā返念C布提高了公眾的勞動權利意識。當然，目前法律的效力還沒有發揮到公眾理想中的程度，但不管怎樣，現在為新法的法律效力下結論還為時尚早?？巳R門特指出，中國的立法者開始從部分傾向于西方式人力資源管理模型轉向更加重視勞動力市場的監控。當經濟寒冬的冷風吹到這個曾持續高增長的國家時，政府越來越重視勞資關系以及健全勞動者權益的法規的健全性；同時，通過—定的機制，來保證這些法規的有效執行。在中國新《勞動合同法》近一年的執行期間，我們有理由樂觀：在經濟嚴重動蕩的時期，中國的勞動力市場并沒有出現過分的動蕩。(摘自：《商務周刊》2009年3月13日)
夏業良：《勞動合同法》應包含更多利益思考
北京大學外國經濟學說研究中心副主任夏業良就《勞動合同法》撰文指出，新的《勞動合同法》中有些規定使中小企業雇主的利益受到一些損害，或者資方的權利被削弱。
夏業良指出，中國各類企業之間不平等的待遇比較明顯，大型的壟斷國企生存條件特別好，還經常能夠得到特殊優惠，比如中石化就可以得到虧損補貼，而中小企業生存環境比較惡劣，稅賦也非常重，地方政府和各類機構的攤派等也他們苦不堪言。與其他市場經濟國家比較，我國的中小企業生存環境相當惡劣。而《勞動合同法》沒有在這個方面區別開來，比如說，壟斷國企的雇主員工應當怎么加以約束，對處于競爭劣勢的中小企業，應給予怎樣的激勵和保護，這些利益思考在新的《勞動合同法》里面沒有體現出來。當然也不排除一些企業家，因為擔心自己利潤降低，所以大肆叫喊以轉移注意力，好像他們受到莫大的傷害。甚至有人恐嚇說，如果這樣繼續下去的話，中國的企業都會跑光，勞動密集型的企業都會跑到東南亞勞動力更加低廉的市場中去。(摘自：夏業良博客2008年3月4日)
劉繼臣：中小企業經營困難不能歸咎于《勞動合同法》
全國總工會法律工作部部長劉繼臣表示，《勞動合同法》規范了企業的用工行為，但是并沒有增加企業的運營成本，目前一些中小企業的經營困難，是由《勞動合同法》之外的一些因素造成?！秳趧雍贤ā分皇且幏读擞霉ぶ贫?，但是有一些企業被原來不規范的用工制度“寵壞”了。
劉繼臣認為，《勞動合同法》出臺的時機，正值央行連續出臺宏調舉措，國內的加工貿易政策持續收緊，人民幣匯率不斷攀升。加上全球金融危機影響，一些中小企業遇到階段性的困難，不能全部歸咎于《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā凡]有規定工資的增長機制，也沒有規定社會保險的相關內容，只是規范了解除勞動合同時的經費補償問題，不能說是提高了企業的成本。(摘自：《21世紀經濟報道》2009年1月4日)
何清漣：《勞動合同法》不可因疃廢食
經濟學家何清漣發表評論表示，《勞動合同法》無疑需要完善，但保護勞工權益卻不可因此廢止。實際上，以透支勞工生命福利的“中國制造”在世界占領市場的方式已難以為繼。
2007年世界市場對‘中國制造”提高了質量門檻，本應追使中國政府與企業反思自身存在的問題。但如今這種反思競成了“由于新《勞動合同法》提高員工工資福利，迫使港資大撤退”，那么政府最后多半會以此為借口保護資本而放棄提升勞工福利。(摘自：《華夏電子報》2008年1月24日)