合同法教學論文范文第1篇
摘要：《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出深化教育教學改革、創新教育教學方法，倡導“以生為本，師生互動”為核心的參與式教學方法。文章在分析參與式教學方法內涵的基礎上，結合房地產經濟學課程特點，著重闡述課堂即興討論、專題討論等參與式教學方法的應用，旨在實現課堂教學從以教師為主導到以學生為主導的轉變，以提高教學水平。
關鍵詞：參與式教學法；房地產經濟學；課程教學；教學研究
一、參與式教學方法的內涵
參與式教學方法的理念起源于20世紀五六十年代的英國，原為執行國際援助性項目的方法，因其具有充分調動項目執行者積極性的特點，被引進到教育領域，發展成為一種被教育界廣泛認同并應用的教學模式[5-6]。該教學法以建構主義學習理論為核心思想，其觀點是教育應該把學生培養成為具有自主發展能力的、有創造性的社會主體，其本質是進行交互的學習活動和主體間多維對話的設計，是以教師及學生平等、互動的理念為基礎，讓學生親自參與、親自操作，最大程度地發揮學生的積極性和主觀能動性[7-10]。清華大學過增元教授曾將參與式教學法的特點總結為：（1）開放式的教學內容；（2）提問式的授課方法；（3）無標準答案的習題；（4）論文形式的考試。具體來看，與“填鴨式”“灌輸式”等傳統教學模式相比，參與式教學法在教師角色、學生角色、授課目的及教學模式等方面具有鮮明的特征，具體如表1所示。表1參與式教學與傳統教學的對比關注重點參與式教學傳統教學教師角色學習管理者、課堂組織者和知識創新者知識傳授者學生角色主動參與者被動接受者授課目的注重互動和反思傳授信息及知識教學模式探究模式接受模式二、房地產經濟學課程特點
房地產經濟學是筆者所在學校工程管理專業的選修課程，主要運用經濟學的基礎理論研究房地產市場的運行規律和房地產業的發展規律[11-12]?？傮w來看，該課程有以下兩大特點：
一是綜合性。房地產經濟學是一門以房地產經濟運行現象及其資源配置活動為研究對象、具有很強綜合性和交叉性的新興而引人注目的應用經濟學科。具體來看，該學科是建立在經濟科學、現代管理理論基礎之上的應用學科，是與經濟學、社會學、管理學等學科密切結合的學科。
二是實踐性。房地產經濟學課程內容包括地租理論、區位理論、房地產產權制度的基本理論及房地產投資、房地產開發建設、房地產運行原理和房地產的宏觀調控與管理等，既有理論知識又有實踐經驗，是一門理論與實踐密切結合的課程。
房地產經濟學課程的綜合性和實踐性特點，要求在教學過程中引入行之有效的參與式教學方法，采用開放式教學內容的講解——突破課本局限，應用提問式的授課方法——多問問題，布置無標準答案的習題和多樣化的學習成果展示等。應用課堂即興討論、專題討論等參與式教學方法[13]，注重課程資源和現代化教學資源的開發和利用，激發學生的學習興趣，使學生的學習不再局限于課堂，促進學生對知識的理解和掌握，從而提高教學效果。
三、參與式教學法在房地產經濟學課程教學中的應用
筆者從教6年來，堅持主體性、互動性、反思性的原則，在房地產經濟學課程教學實踐過程中，總結出一些行之有效的參與式教學方法，取得了理想的教學效果。教學中以提高學生的參與度為核心，注重從“讓學生學”向“學生要學”的轉變。要實現這一目標，應從以下三方面做足功課：激發興趣、講究方法及適度考核。
（一）激發學生的學習興趣
“興趣是最好的老師”。如何激發學生對房地產經濟學這一主干課程的學習興趣是搞好教學的一個關鍵問題。因此，在初次授課時，筆者重點介紹該門課程的講授方式，為便于學生理解和接受，將該課程體系簡單歸納為“2+3+4”模式?！?”即：概念、特點和分類，主要是針對房地產、房地產業、房地產供需等基礎知識的講解?！?”即：兩個難點，一是利用四象限模型分析房地產市場運行規律；二是利用過濾模型解釋新房建設補貼的過濾效應。在講授這兩個難點時，結合學生實際情況，沒有過多進行深奧晦澀的理論研究和模型探討，而是將重點置于成熟經典的經濟學原理和理論的介紹上，通過課堂傳授，培養學生能對身邊的經濟現象進行一定分析的能力?！?”即：在講授基礎知識和難點的基礎上，精心準備4篇文章，其內容涵蓋：房價越調越漲形成“中央空調”效應的原因分析、房地產開發報建“潛規則”分析、房地產泡沫形成及預警分析和住房公積金“濟富劫貧”原因闡釋等?？梢?，用一個簡單的模式總結該課程的教學特點及其內容，吸引學生的注意力，讓其對這門課程產生興趣。
（二）科學的教學方法
針對學生缺乏經濟學基本理論知識，且當代大學生較有個性，實踐經驗欠缺，知識面較窄等問題，教師在授課中需要采用靈活多變的教學方法，提高課程的應用價值[12]。也就是說，教師應該將教學方法從以講授為主向參與式教學轉變，采用課堂即興討論、專題討論等具體方式。
1.課堂即興討論
房地產經濟學是一門來源于現實生活并與實踐緊密結合的課程。教師可以在講課過程中向學生提出一些既緊扣教學內容又能引起學生興趣的現實問題，給學生一定時間進行課堂即興討論。如在講到房地產宏觀調控時，設置課堂互動環節：“你是愿意租房住還是買房??？為什么？”再如，就目前房地產的調控現狀，和學生一起分析由于土地壟斷、超發貨幣和貧富懸殊三個主要原因形成房價越調越漲、越漲越調的“中央空調”現象等。讓學生各抒己見，暢所欲言，最終再由教師來把握討論結果，引導學生的課程學習。教師講得精彩固然是上好一節課的基本要素，但是讓學生參與講解，可以使學生體驗到一種成就感，能激發學生的學習興趣，促使其主動學習。
2.專題討論
專題討論與課堂即興討論不同，需要有相對完整的一段時間，一般一個專題的討論至少需要1節課或者更長的時間。專題討論一般以小組（一般4～5位學生）為單位，每次設置3～4個討論小組，教師在課堂上提出與房地產經濟學相關的熱點問題或者典型案例組織學生討論。如在講解第七章房地產稅收時，結合《一虎一席談》的一期節目——《房產稅會進行到底嗎？》要求學生圍繞該問題在課后完成資料的收集工作，主要包括：房產稅的定義、性質和作用等基礎知識、上海和重慶兩個試點城市征收房產稅的實踐、總結視頻對話中各位專家的意見。最為重要的是由學生自己闡述個人的觀點（贊成或反對）等。學生通過在課下收集與整理基礎資料形成自己的觀點，在課堂上，小組代表闡述該小組觀點，由小組成員接受其他同學的提問，教師作最后的總結工作。相比短時間的課堂即興討論、專題討論，有利于學生更深入地參與課程教學的全過程。在整個專題討論過程中，學生不僅掌握了理論知識，而且也掌握了學習的方法。
3.適當的考核方式
除了濃厚的學習興趣、科學的教學方法外，提高參與式教學效果還需考慮適當的考核方式?！胺址址?，學生的命根”，學習好壞最終的評價標準還是分數的高低，分數也最為學生所關心[14]。在符合學校規范要求的前提下，結合房地產經濟學課程特點，以鼓勵學生參與為指導思想，將該門課程的平時成績設定為總成績的40%（一般課程的平時成績僅為20%）。需要注意的是平時成績的設定方式，為了提高學生學習的積極性和主動性，平時成績應從考勤、論文及參與度三個方面綜合進行考核。具體來看，教師在授課時應嚴格考勤，教學任務結束后公布學生的考勤情況。同時，鼓勵學生盡可能將理論與實踐結合起來，拿出自己的學習成果（如科研小論文、學習心得、自制課件等）。教師應重視和尊重學生的學習成果，并給予適當的獎勵，從而激發學生的參與熱情，提高教學效果。圖1為參與式教學方法在房地產經濟學課程教學中的應用思路。
圖1參與式教學法在房地產經濟學課程教學中的應用四、結語
從高校教學過程的實踐應用來看，參與式教學方法能夠創造民主、平等、寬松的大學課堂氛圍，培養學生積極的思維方式，激發學生主動參與課堂教學的興趣。參與式教學法還能培養學生的責任意識，讓學生認識到自己應承擔的學習責任；參與式教學法更能夠讓教師和學生共同進步，真正體現教學相長，增進師生之間的交流。筆者在房地產經濟學課程教學過程中，從教學內容、教學方式、評價標準等方面采取了一系列改革措施，取得了一定的成效。當然，由于受主客觀各方面因素的影響，參與式教學方法的實踐應用還存在一些問題，諸如：參與式教學方法適用于哪些課程？適用于哪些學生？如何提高學生的參與度？等等，這些問題還有待于進一步的探索。
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（編輯王宣）
合同法教學論文范文第2篇
摘要：頂崗實習是職業教育實踐性教學的重要環節，也是當前高職院校工學結合人才培養模式的主要形式。在頂崗實習的運行過程中，國家相關部門對其有著積極的倡導，也有相關的要求。但在推行學生實習責任保險的過程中，僅對中等職業學校提出了明確要求，體現在保險責任范圍、投保主體、保障對象、投保方式、經費保障、保險機構等方面的選擇與確定方面。而在高職教育中，則沒有一部法律條款、相關制度或指導意見對頂崗實習中的相關問題進行規定。特別是在頂崗實習的實施、管理、考核以及學生的安全、利益保障等方面，沒有對企業和學校做出明確的責任劃分。這對頂崗實習的正常開展和發展無疑是一種制約。因此，如何維護頂崗實習學生的切身利益以及得到傷殘后的有效補救，是必須考慮和解決落實的問題。
關鍵詞：工學結合；頂崗實習；安全保障；全流程管理
頂崗實習是職業教育實踐性教學的重要環節，也是當前高職院校工學結合人才培養模式的主要形式。在頂崗實習的運行過程中，國家相關部門對其有著積極的倡導，也有相關的要求。在推行學生實習責任保險的過程中，《關于在中等職業學校推行學生實習責任保險的通知》（教職成〔2009〕13號）僅對中等職業學校提出了明確要求，體現在投保主體、保障對象、保險責任范圍、投保方式、保險機構等方面的選擇與確定等方面。但在高職教育中，沒有一部法律條款、相關制度或指導意見對頂崗實習中的相關問題進行規定。特別是在頂崗實習的實施、管理、考核以及學生的安全、利益保障等方面，沒有對企業和學校做出明確的責任劃分。這對頂崗實習的正常開展和發展無疑是一種制約。
一、頂崗實習的定義
頂崗實習，是學校安排在校學生在完成大部分基礎課程之后到專業對口的企業實習的一種實踐性教學形式，實習學生直接參與企業的生產實踐，綜合運用課堂所學的知識技能，完成企業一定的生產任務，進一步掌握專業技能。通過頂崗實習，學生能全方位了解專業和職業需求情況，達到從業基本要求，實現就業零適應期。從頂崗層面而言，強調的是學生相對獨立地承擔實習企業的崗位職責和工作任務，學生接受企業的管理，身份與企業員工基本相同，這有利于促使學生在畢業前完成從學生到員工的角色轉變；從實習層面而言，這是一種學生在實踐中學習專業技能的教學活動，學生依然接受學校有關頂崗實習管理制度的管理，并由學校老師進行實習指導，通過理論與實踐的有機結合，掌握專業技能。
二、頂崗實習學生人身傷亡的救濟風險
實習學生在企業頂崗實習時，由于直接工作在生產一線，有可能發生意想不到的人為事故或一些偶然機械事故，因此對人身安全具有一定的危險性。雖然在校、企、生頂崗實習三方協議中，要求實習企業為學生提供安全的實習環境，并由學校、企業輔以必要的安全教育與培訓。但這依然得不到實習企業與學校的足夠重視，安全教育與培訓時常缺失，學生安全觀念也較為淡??；況且即使進行了安全教育與培訓，在生產一線依然可能發生不可預料的意外事故，因此實習學生人身傷害或傷亡事故依然容易發生。當學生在頂崗實習過程中遭到人身安全方面的侵害時，必然會對高職院校與企業產生法律風險，校企雙方需要承擔相應的經濟風險與賠償責任。當實習學生發生人身傷亡事故后，一般情況下首先是按照校、企、生頂崗實習三方協議中關于實習安全的條款進行處理，而非參照《工傷保險條例》進行處理。但是大部分學校在頂崗實習三方協議的格式條款中會向實習企業做出讓步，在實習安全責任歸屬上做出不利于學生的規定；此外，當發生人身傷亡事故后，企業處于自我保護的本能，一般也不會配合學生收集相關證據，導致受害學生在發生事故后，即使向法院主張權利也因為難以承擔舉證責任，承擔敗訴風險，無法得到及時有效的補救。因此，如何維護頂崗實習學生的切身利益以及得到傷殘后的有效補救，如何使頂崗實習學生的人身安全得到充分的保障，是必須考慮和解決落實的問題。
三、頂崗實習學生的法律身份
實習學生在頂崗實習期間具有雙重身份，他們同時具有高職院校的在冊學生以及實習企業的實習員工雙重身份。遺憾的是，盡管2008年1月1日施行的《勞動合同法》從立法上擴大了勞動合同適用的范圍，但該法律調整的對象沒有包括頂崗實習學生，他們的法律身份不是勞動者。2004年1月1日施行的《工傷保險條例》在適用對象上也排除了頂崗實習學生，從而造成了實習學生存在人身傷亡的救濟風險。要定義頂崗實習學生的法律身份，首先要界定頂崗實習的法律屬性。從實習層面而言，頂崗實習具有教育法律性質。首先，實習學生在學校指導老師的指導下完成生產性勞動，屬于教學環節，是高職院校理論教學在實踐中的延伸。其次，實習學生在實習階段的目的是為了學習專業技能、增加就業能力，而不是純粹為了獲取勞動收入，且實習企業提供的實習報酬遠低于實習學生實際的勞動力價格。再者，實習學生同時接受實習企業和學校的雙重管理，他們在行為自由方面受到學校頂崗實習制度的限制較多，在人身上對企業的從屬性反而較低。因此，學生在實習期間仍然是學校的在冊學生，他們享有的權利和承擔的義務與企業普通員工的權利義務不完全一致。但從頂崗層面而言，頂崗實習具有勞動法律關系屬性。雖然實習學生沒有與企業簽訂勞動合同，不是法律意義上的勞動者，不能享有與勞動者身份有關的完整權利。但實習學生相對獨立地承擔了企業的崗位任務，參加了實質性的生產勞動，工作內容也與企業普通員工基本相同，因此是實質意義上的勞動者。從人身權利具有平等性這個方面考慮，實習學生的權利義務應與企業普通員工的權利義務基本一致。因此，頂崗實習實質上是生產性勞動和實踐性教學的有機結合，不能因為當下立法中實習學生的身份缺陷而減損他們應該享有的生產性勞動權利。只有提出學生頂崗實習安全風險的控制途徑，才能平衡校、企、生三者的權益。
四、學生頂崗實習安全風險的控制途徑
1.將實習學生界定為特殊勞動者。在我國，頂崗實習學生的合法權益難以得到《勞動法》、《勞動合同法》的救濟，是因為我國現今立法在法律身份上沒有認定實習學生為勞動者。面對實習學生在實習過程中人身安全保護方面缺失的困境，我國應當借鑒西方國家的立法經驗，在法律層面上針對實習學生的特殊身份進行傾斜性保護，在立法上將實習學生界定為特殊勞動者，擴大《勞動法》、《勞動合同法》的適用范圍，從而實現實質平等的立法追求。
2.將實習學生納入工傷保險體制。在頂崗實習中，實習學生接受學校和企業的雙重管理，立法應當注重校、企、生三者利益的平衡。在現今的立法模式中，由于實習學生不具有勞動者的法律身份，在實習過程中發生人身傷亡事故后按照一般民事侵權方式解決，受害學生難以得到有效賠償。若將實習學生納入工傷保險體制，賦予實習學生享受工傷保險權益的主體地位，則不僅可以減輕實習學生在訴訟過程中的舉證難度和維權成本，也可以分散校、企、生三者的風險，增強三者在頂崗實習中的積極性。從立法結構來看，《工傷保險條例》是《勞動法》、《勞動合同法》的下位法，是后兩部法律有關勞動者社會保險權利的具體法律實施。因此，如果《勞動法》、《勞動合同法》如上文所述擴大適用范圍，將實習學生定義為特殊勞動者，則《工傷保險條例》在法理上也應進行相應的修正，賦予實習學生享受工傷保險權益的主體地位。若將實習學生定義為特殊勞動者尚存在立法上的障礙，那也可以考慮先行將實習學生納入工傷保險體制。此外，也可在頂崗實習三方協議中要求實習企業為學生購買實習責任保險（商業保險）。
3.引入全流程管理的理念。將全流程管理的理念引入到頂崗實習學生安全保障機制的建立中去，并逐步落實到頂崗實習的學生管理實踐中。做到學生實習前有安全培訓教育，實習中有過程管理，發生安全事故后有風險保障。包括頂崗實習開始前的實習計劃、實習動員大會、學校安全教育、簽訂頂崗實習三方協議；實習過程中的實習管理（指導老師、班主任、輔導員三重管理制度，通過頂崗實習管理平臺、學生頂崗實習指導教師工作記錄表、實習指導日志、學生頂崗實習異常情況月報表對實習學生進行實習指導和管理）、監控檢查；實習結束后的企業評價反饋等。通過全流程管理，防患于未然，盡可能地把安全事故消滅在發生之前，將被動的事后處理，變為主動的事前預防、事中處理，也能幫助校企雙方在第一時間作出反應。將全流程管理的理念引入到頂崗實習學生安全保障機制的建立中去，有利于規范和強化頂崗實習的風險管控，提高風險管理的有效性；同時有利于工學結合人才培養模式下的頂崗實習管理模式向精細化轉變，提高學生頂崗實習的安全性。
4.構建“校、生、企”三方聯動風險預測體系，完善頂崗實習安全保障的長效機制。任何風險事件的發生，都是在各種因素的綜合作用下進行的。學校、學生、企業三方涉及的安全意識、工作環境、工作性質、操作能力、應急能力、管理、指揮與組織能力以及不可抗因素等都可能導致學生在頂崗實習過程中受到人身或財產侵害。因此，需要在實習之前對實習過程中可能出現的風險進行預測，通過構建校生企三方聯動風險預測體系，綜合考慮這些不確定的、隨機的因素可能造成的破壞性影響，并制定對策，從而預防安全事故發生或降低傷害程度，達到減低校企雙方的風險與責任的目的。
合同法教學論文范文第3篇
摘要:《勞動合同法》不僅僅是保護勞動者的,而且是通過保護勞動者來構建一個規范的和諧的企業勞動關系,促進員工和企業共同發展,實現勞資雙贏的。從勞動關系的平衡方式、企業用工制度的規范途徑以及和諧勞動關系的構建策略三個方面論述《勞動合同法》,是《勞動法》等相關法規在適應新形勢、新發展下的變化的補充,可以加深對《勞動合同法》的理解和應用,從而實現勞動力資源的有序流動和合理配置。
關鍵詞:勞動合同法;勞動關系;權益;社會保障
已于2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)既是對現行勞動保障法律制度的繼承,又體現了新時期、新階段的鮮明特點。與《勞動法》相比較,《勞動合同法》的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位,為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,提供了有力的法律保障。本文將從《勞動合同法》勞動關系的平衡方式、企業用工形式的規范途徑、和諧勞動關系的構建策略這三個方面來闡述本法中的勞動關系的變革。
一、《勞動合同法》實施后的勞動關系的平衡方式
(一)對員工權利的保障
1.員工擁有知情權
《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上,刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任,增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。讓員工可以有更多對工作選擇的依據條件的了解。
2.設置無期限合同
在市場經濟國家,無固定期限合同是所有有競爭力的企業勞動合同當中最普遍的一種形式,在我們國家許多跨國公司只要任用就是無固定期限合同。
3.增加社保及社保轉移
新法在《勞動法》的基礎上增加了社保轉移,更加強調了社保的絕對性,使勞動者維權有據,還會得到相應的經濟補償。
4.單位違法,勞動者可解除合同
《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止。這樣,勞動者大大增加了主動性,保證了勞動者的合法權益。
(二) 企業應增加的義務
1.經濟補償
《勞動法》規定對用人單位延期或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償?！秳趧雍贤ā穭t將兩者統一起來,并提高了標準,在50%—100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。同時,在補償情況上規定勞動合同因兩種特殊情形而終止時,用人單位也應當依法支付經濟補償。此外,規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度?！秳趧雍贤ā吩谄降缺Ｗo合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。
2.職業衛生安全
《勞動合同法》中規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,而且還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。同時,《勞動合同法》規定農民參與勞動,有獲得勞動保護,免受不良勞動環境侵害權利,發生工傷事故應得到賠償的權利。正如上文所講,《勞動合同法》還規定了勞動合同必須有社會保險的內容,給勞動者上社會保險是用人單位的一項法律義務,如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規范。
3.嚴格履行勞動合同
《勞動合同法》規定,勞動合同可以協商解除,也可以按法定條件單方解除。勞動合同法以禁止性的法律規范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定,規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外,用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。
二、《勞動合同法》實施后企業用工制度的規范途徑
(一)規定合同簽訂時間
在合同簽訂時間上,法律中作出了全面嚴格的要求,包括:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。 已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。在這方面填補了《勞動法》的空白,是勞動合同法的一項重要突破。
(二)事業單位編制的覆蓋
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》比《勞動法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨于全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
(三)規定非全日制的合同簽訂及使用
針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢,在進一步完善全日制用工規范的基礎上,《勞動合同法》對非全日制用工專門進行了規范,拓展了法律適用的范圍,使不同就業形態下勞動者的合法權益得到有效保護。對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題,使責任和成本分配更加合理。
(四)規定勞務派遣細則
勞務派遣作為一種新型的用工方式,在國內市場上一直備受爭議。目前,關于勞務派遣的法律規定極少,基本上是立法的盲區,而《勞動合同法》對此作出了詳細的規定,填補了這一空白?！秳趧雍贤ā穼趧张汕矋徫?、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范發展的階段。
(五)關于試用期的界定
針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題,《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定,同時,《勞動合同法》也作出了一些與《勞動法》不同的新規定:勞動合同期限在三個月以上的,可以約定試用期。勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同時,規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定可以有效控制用人單位利用試用期無償使用勞動力。
三、《勞動合同法》實施后和諧勞動關系的構建策略
(一)鼓勵集體合同
集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。為了進一步完善集體合同制度,《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。
(二)強調工會的重任
《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同雇主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。較《勞動法》在解除合同,集體合同,工作時間,勞動爭議等方面細化了工會的職責,傾向于保護勞動者的合法權益。由此可見,《勞動合同法》明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利。
(三)鼓勵無固定期限合同
《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同?？梢灶A見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
(四)競業限制
為了適應社會經濟的發展,《勞動合同法》明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定:強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,并具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。這些規定對用人單位與員工雙方都將會起到制約和保護,同時使條約更加靈活,增加了實用性。
(五)政府定位
和諧勞動關系充分體現了以人為本的現代文明思想。突出保護勞動者權益,是勞動立法的基本法理和原則,這是一個被法學界公認的常識,同時也是我國現實情況的需要。構建和諧勞動關系,我們的政府必須把握勞動關系全局,堅持黨的領導,聯動勞動關系主體雙方,以建立完善工資集體協商制度為中心環節,著力打造企業法治和利益均衡的機制,從而調動勞動關系主體雙方兩個積極性,使其雙方相互依賴,相互作用,相互促進,協調發展。
在中國新《勞動合同法》兩年的執行期間,我們有理由相信《勞動合同法》不僅僅是保護勞動者的,而是通過保護勞動者來構建一個規范的和諧的企業勞動關系,促進員工和企業共同發展,實現勞資雙贏。
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合同法教學論文范文第4篇
《勞動合同法》是我國勞動保障法律體系的重要組成部分?！秳趧雍贤ā奉C布實施對維護企業員工的合法權益將起到積極的作用,企業工會在落實過程中在著重抓好宣傳引導、組織員工入會等工作的同時,要善于協調好與企業、員工、政府之間的關系,體現職工群眾的合理要求,不斷開創職工維權新局面
《勞動合同法》是調整勞動關系的一部重要法律?！秳趧雍贤ā返念C布實施對于進一步發揮工會法律監督作用,依法維護勞動者的合法權益,更好地解決職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題具有重要的現實意義;各級企業工會應該緊緊抓住這一有利契機努力開創工會維權工作的新局面,在貫徹實施中,應著重加強以下4個方面的工作:
一、加強工會方面的工作
(一)扎實深入抓好宣傳引導
工會組織要從全面落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度,充分認識貫徹實施《勞動合同法》的重要意義和作用,將這項工作作為當前一項重要任務擺上日程,扎扎實實地抓好學習、宣傳、貫徹工作。工會有自己的宣傳陣地、宣傳手段和宣傳途徑,要充分調動和使用起來,通過多種形式宣傳、普及《勞動合同法》,讓盡可能多的勞動者了解這部法律,明確自己的權益?，F實中,許多勞動者不懂法、不會用法律保護自己權益的現象并非個別。特別是在勞動力市場供大于求,就業不易和勞動者受教育程度不高的條件下,這種現象尤為突出,我們應該通過宣傳努力改變這種狀況。
(二)積極組織企業員工加入工會
勞動者在勞資博弈中處于弱勢,要維護自身權益,單一的訴求和行動效果是有限的。因此,必須依靠集體的智慧和力量,這就使得加入工會成為一種必然;既然立法已經把勞動者與工會組織都納入其中,并且作為息息相關的“利益共同體”,那么,大力吸收更多的勞動者加入工會則是我們必然的選擇。
(三)認真履行工會職責
《勞動合同法》賦予了工會若干權利,工會就應該且必須認真履行職責,履職的前提是明確自己應該做什么和怎樣去做,這就要學法懂法,并把相關條款具體化、程序化,以便于操作,爾后才是實施,在履職中代表勞動者說話,維護勞動者權益,同時不斷發現新問題,研究新情況,使工會在執行和監督這部法律的實施中發揮不容忽視也不可替代的重要作用。
(四)繼續協調與政府、企業的關系
在實施中工會應該保持參與協調的態勢,不僅要依靠廣大職工群眾做好工作,而且要與政府、企業積極溝通,妥善處理實施過程中可能出現的各種問題,協調勞資雙方的利益平衡,促進勞動關系的和諧穩定。
二、加強職工方面的工作
職工是勞動關系的一方主體,工會推動《勞動合同法》貫徹實施不僅要依法履行職責,表達和維護好職工權益,更重要的是,組織、教育、引導職工群眾學習掌握好這部法律,能夠運用法律維護自身權益。
(一)加強普法教育
要組織引導職工認真學習《勞動合同法》,熟練掌握與職工利益密切相關的有關規定,切實增強法制觀念和依法維權意識,自覺履行法律規定的義務。
(二)指導幫助職工簽訂勞動合同
《勞動合同法》第6條規定:“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同”。在訂立過程中工會應代表勞動者對勞動合同訂立形式是否合法有效、勞動合同條款是否有侵害勞動者合法權益內容、是否存在違反國家法律法規情況、勞動合同期限情況以及合同效力等情況進行全程跟蹤與監督。
(三)代表職工簽訂集體合同
《勞動合同法》第51條規定:“集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立群組?！?2條、53條還就專項集體合同和行業性、區域性集體合同工的訂立作了相應規定,工會應按照規定代表職工與用人單位簽訂好集體合同。
(四)促進合同正確、全面履行
一方面,組織引導職工認真履行合同,遵守企業規章制度,不斷提高生產技術水平,圓滿完成合同約定的勞動任務。另一方面,督促企業履行合同,特別是認真履行勞動條件、安全生產、職工勞動報酬等義務,如果在合同履行過程中出現需要解除合同或者企業裁員等情況,工會要督促合同雙方嚴格按照法律規定辦法,防止出現侵權事件。
(五)在出現合同糾紛時,代表和幫助職工尋求救濟
對于用人單位出現違反勞動勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,“工會有權提出意見或者要求糾正”;如果勞動者認為合法權益受到侵害而申請仲裁或者提起訴訟的,“工會依法給予支持和幫助”;對于因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。
三、加強企業方面工作
在我國,作為職工利益表達者和維護者的工會,與企業之間并不是對立和對抗的關系,而是協商合作、互利共贏的關系。在推動企業貫徹落實《勞動合同法》上,工會同樣發揮著重要作用。
(一)幫助企業完善規章制度
“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度”、“在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善”。工會按照這一規定,應結合企業和職工群眾的實際,認真研究企業規章制度,提出合理建議和意見。
(二)就勞動合同條款與企業協商,使之更加科學合理
按照規定,“用人單位建立集體協商機制”,就涉及職工利益的重大問題進行協商共謀。工會可發揮這一源頭參與機制的作用,在充分了解職工意愿的基礎上,在勞動合同簽訂前,及時就有關條款與企業方進行協商研究,使之更加科學合理,更便于合同雙方利益保護和合同的履行。
(三)督促企業履行勞動合同
《勞動合同法》第78條規定:“工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合集體合同的情況進行監督”。從企業當前的實際情況出發,應重點監督用人單位是否按規定及時足額向勞動者支付勞動報酬、是否嚴格執行勞動定額管理標準、生產條件和勞動保護是否到解除勞動合同的是否符合規定并支付相應補償、單位裁員的是否按規定進行并留用優先留用人員等。
(四)與企業協調處理勞動合同糾紛,維護勞動者合法權益
在勞動合同履行過程中,用人單位和勞動者發生糾紛時工會參與爭議調解,并代表職工積極與企業方面協調,及時化解矛盾糾紛,維護勞動關系和諧穩定?！坝萌藛挝贿`反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正?！惫€應通過民主協商會、勞資懇談會等形式,用協調、協商、協作的辦法化解勞動合同糾紛,協調勞動關系。
四、加強政府有關部門方面的工作
《勞動合同法》的貫徹實施,需要各級部門及社會各界的共同參與,特別是勞動合同制度實施負有監督管理職責的各級政府勞動行政部門,更應認真履行監管職責。積極配合、協助勞動行政部門推進《勞動合同法》實施,是工會的一項重要任務。
《勞動合同法》第5條規定:“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題?！惫芎玫匕l揮這一源頭參與機制的作用,配合勞動部門,在充實內容、拓寬渠道、創新方法、增強實效上下功夫,真正通過這一機制切實解決涉及勞動合同的熱點、難點、焦點問題。
《勞動合同法》第79條規定:“任何組織或個人對違反本法的行為都有權舉報,縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理”,作為職工利益表達者的工會,不僅更有權利就有關問題向勞動行政部門反映和舉報,而且工會更容易了解實情,能夠向勞動行政部門反映真實、直接的情況,協助勞動行政部門依法及時做出處理。同時,“縣級以上地方各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見”。而且,工會堅持“兩個維護”統一,企業工會堅持“促進企業發展,維護職工利益”的工作原則,工會的意見既能體現職工群眾的合理要求,又能兼顧企業利益和企業長遠發展要求,可以幫助勞動行政部門更合理地解決勞動關系問題,加強勞動合同管理。
總之,貫徹落實《勞動合同法》是一項系統工程,只要企業、工會、勞動者、和政府等相關單位和人員密切配合,加強協調,《勞動合同法》一定能夠發揮其應有的作用。
參考文獻:
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2、中華人民共和國工會法和勞動保護法務實全書[S].2001.
*本文獲2008年度全國煤炭系統工會工作理論研究會論文評選二等獎。
(作者單位:福建省天湖山能源實業公司工會)
合同法教學論文范文第5篇
《中華人民共和國勞動合同法》以下簡介《勞動合同法》已于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，將于2008年1月1日起施行。這是一部規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同行為，保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定的重要法律。這部法律的實施，將會給用人單位在人力資源管理方面，以至于整個經營管理方面帶來重大改變。
建立勞動關系應當簽訂書面合同，不簽訂書面合同后果嚴重
按照《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
《勞動合同法》大力推行集體合同制度，引導簽訂無固定期限勞動合同。
法定的應當簽訂無固定期限的勞動合同包括四種情況：第一，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，應該簽訂無固定期限的勞動合同；第二，用人單位在初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新制定勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的，應當簽訂無固定期限的勞動合同；第三，連續訂立兩次固定期限合同，續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同；第四，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上規定我們可以看出，《勞動合同法》的一個突出特點，就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同，增強勞動者的安全感和穩定感，建立起長期、穩定的勞動關系。
訂立書面勞動合同有一個月的期限，《勞動合同法》要求，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果不簽訂書面勞動合同，用人單位不僅面臨判罰雙倍工資，還面臨一份無固定期限勞動合同。
解除勞動合同應當依據法定條件，單位規章制度重要性突顯
無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，不是“終身制”，它也可以解除，但必須符合法定的條件和程序。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形即以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動關系。一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動關系。
《勞動合同法》第三十九條和第四十條都規定了用人單位可以解除勞動合同，但是用人單位解除勞動合同既要依據法定的條件，還要依據法定的程序。
按照《勞動合同法》的要求，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果用人單位沒有按照法律規定的程序解除勞動合同，也會造成用人單位解除勞動合同行為無效的法律后果。
上述法定解除勞動合同的條件中，有一個規定值得注意，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一條款突顯出用人單位規章制度的重要性，這就要求用人單位要依法建立和完善單位的規章制度。
用人單位的規章制度，不能成為用人單位的“霸王”條款。為了避免“霸王”條款的產生，《勞動合同法》對用人單位規章制度的制定、修改有明確、具體的要求?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
用人單位規章制度的制定必須要符合法律規定的這些程序，否則用人單位的規章制度將失去或部分失去法律效力。
用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
強化勞動行政部門監管職責，用人單位違法成本大大增加
《勞動合同法》規定縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對七項實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規規定的其他勞動監督事項。
《勞動合同法》明確、具體地規定了用人單位與勞動者之間的權利義務關系。用人單位的違法成本大大增加。涉及到賠償責任的條款，從第八十條至九十五條，有16條之多，嚴重的構成刑事犯罪的，還要依法追究刑事責任。
《勞動合同法》的實施，對于用人單位和勞動者之間關系的調整必然產生重大影響。為了保障2008年1月1日起《勞動合同法》的順利實施，用人單位一定要認真學習《勞動合同法》，按照《勞動合同法》的要求建立、完善規章制度，制定、完善勞動合同文本，建立起適應《勞動合同法》要求的人力資源管理體系。
如果你是一個守法的企業，這部法律不會增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權力的企業，那么它的勞動成本將大大增加。勞動關系不穩定，勞動爭議頻繁發生，對企業的危害一定更大。
《勞動合同法》正式實施前的各項準備工作都在進行，可以預見，在《勞動合同法》正式實施后，一定會有一個全國范圍的貫徹、實施《勞動合同法》的大檢查活動；可以預見，《勞動合同法》正式實施后，勞動爭議仲裁案件和訴訟案件會急劇攀升，因此用人單位一定要好好學習、認真執行《中華人民共和國勞動合同法》。
(作者：中國法律咨詢中心主任)
合同法教學論文范文第6篇
摘 要：合同法中的情勢變更原則在國外被普遍適用，但是就我國的應用來看，在我國經濟活動中情勢變更原則在合同法中的應用還存在諸多問題。筆者就情勢變更原則在我國合同法中的現狀分析，探析情勢變更原則在合同法中應用的條件以及達到的法律效果，對更好地實現該原則的應用具有重要意義。
關鍵詞：情勢變更原則；立法現狀；應用條件；法律效果
1 前言
由于整個社會處于高速發展的環境中，一些從未發生過的事件、情況層出不窮，因此，由于情勢變更而造成合同履行的障礙，一直困擾著司法實務部門。引入情勢變更原則，對于在這種因經濟的激烈動蕩而導致不公正結果時平衡當事人利益，提供了法律救濟的途徑，所以在未來社會發展中完善情勢變更原則在合同法中的應用顯得至關重要。
2 情勢變更原則在我國合同法中的現狀分析
1999 年 3 月，全國人大在關于《合同法（草案）》審議結果的報告中認為現在合同法中做出規定條件尚不成熟。法律委員會經過反復研究，建議對此不作規定。最終情勢變更原則也未寫入《合同法》之中。之后最高人民法院《合同法司法解釋（二）》第 26 條較為明確的規定了情勢變更原則在我國合同法中的應用。[1]但是對于情勢變更原則的實際應用還需要在實踐中不斷摸索，不斷修正錯誤變得更具有實際操作性。從發展的眼光看，運用情勢變更原則是合同法的必然趨勢。
3 情勢變更原則的應用要件
3.1存在情勢變更的客觀情況
“變更”是指合同賴以成立的基礎、條件、環境等客觀情況發生了異常的變動，而非一般的、正常的變動。如果只是一方當事人主觀上認為有變更，不能認定為情勢變更。[2]因此，變更對于當事人來說應該是客觀的事實。情勢變更須發生在合同成立以后，合同義務履行完成以前。這是適用情勢變更的時間條件。
3.2情勢變更的情形當事人不能預見
這種情勢是當事人無法預見的，無法預見的標準應當采用合理性標準，并非要求當事人對于情勢的發生的絕對的無法預見，而是指一個理性人的正常的注意義務的情況下無法預見的情勢的發生，但是具體問題需要具體分析。
3.3情勢變更的發生不能歸責于當事人
這主要強調情勢的變化是當事人自身所不能調制的。遭受不利一方的當事人對于情勢的發生具有可歸責性，那么該當事人就應當承擔其過錯導致的違約責任，而不可適用情勢變更規則。如果情勢變更情形是在一方當事人有違約行為的情況下發生的，此時仍然有適用情勢變更原則的余地，需要具體分析。
3.4情勢變更造成履行原合同不能實現合同目的或顯失公平
但是應該注意的是，在減輕不利益方損失的同時，不能使另一方當事人遭受到損害。這是評判是否適用情勢變更規則的關鍵性的標準。司法解釋規定當中包括明顯不公平和不能實現合同目的兩類不同的案件類型。[2]筆者認為對于這當中不能實現合同目的的規定應當予以修改，保證法律概念的嚴密和準確，從而既能達到規范目的，同時可以確保法律適用的統一和法律體系內部的和諧。
4 情勢變更原則的具體應用
情勢變更原則在合同法中的應用基于一定的條件，在其實際應用過程中要注意以下幾點：
4.1基于誠實信用原則
由于誠實信用原則作為道德準則，很難以精確的法律語言加以量化，因而內涵和外延均有不確定性。作為誠實信用原則在合同履行階段的具體運用，情事變更原則也同樣具有內涵和外延的不確定性。因此，我國應首先以司法解釋的方式總結出幾類適用情事變更原則的類型，圍繞這些類型審理案件并根據客觀情況的變化不斷完善、創造出新的類型，待其發展成熟之后，再由立法加以明確。情事變更原則之適用，應該注意盡量維持原有基本法律關系，使其能繼續存在。確不能排除不公平結果時，才采取解除或終止法律關系或其他變更原有法律效果的方法。
4.2防止情勢變更原則的濫用
雖然發生了情勢變更，但沒有造成當事人之間的利益顯失公平，就沒有情勢變更的適用必要。因此，如果情勢變更發生后，繼續維持原來合同效力會造成雙方當事人之間的利益顯失公平，那么就應該適用情勢變更來平衡合同當事人之間的利益。情事變更極有可能導致當事人之間合同“法鎖”的解除，從而影響到經濟交易的穩定性，因而有必要在立法與司法實踐中作出相關規定，防止一方當事人濫用情事變更原則以回避正常的商業風險。有學者認為，鑒于目前我國法官素質的整體偏低對該原則的適用構成威脅，“最好的辦法是要求各地法院在適用情事變更原則時，必須報最高人民法院批準”。[3]我認為，這只是防止該原則濫用在程序問題上提出的解決方法，而法官如何正確適用該原則才是防止濫用的關鍵。以德國民法為例，德國民法雖然規定了情事變更原則，但始終對這一原則的適用持謹慎態度。作為一般條款，該原則只在具體規范無力提供救濟時才有應用的余地，它是合同救濟的最后選擇而非首選。
4.3變更解除合同
情勢發生變更后，使得合同當事人之間的利益發生失衡。因此，變更合同可以對已經失衡的合同關系進行重新的利益分配，使其得到平衡。不管采用何種方式，最終的目的即是在維持原合同關系的基礎上，實現合同當事人之間利益的平衡。如果對合同進行變更仍不能消除顯失公平，或者合同目的不能實現，那么就應該考慮解除合同，徹底消除這種狀態。如果因遭受不利益的一方當事人通過變更或解除合同減輕了自己的損害的同時，也因此給對方當事人造成了損害，那么應該給予對方當事人合理的補償。否則，在這種情況下情勢變更原則不僅不能消除當事人之間利益的不平衡，反而會讓當事人之間的利益從一種不公平走向另一種不公平。
5 結語
就上述對于情勢變更原則在合同法中應用的分析，對于情勢變更原則應用具有一定的借鑒意義，但是可能還存在一些問題需要進一步解決，特別是聯系實際案例分析總結。進一步完善我國的情勢變更原則在合同法中的應用，使情勢變更原則在實際應用中法律效力更為健全有效。
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