技術人員考核總結范文第1篇
xxxxx醫院
關于印發中醫藥人員技術考核標準的通知
各科室：
為了進一步加強對中醫藥人員的管理，提高中醫藥人員的技術水平，發揮中醫藥技術優勢，體現中醫藥特色辦院方向，特制定《xxxx醫院中醫藥人員技術考核標準》，現印發你們，希認真組織學習并遵照執行。
附件：xxxxx醫院中醫藥人員技術考核標準
xxxx年xx月xx日
主題詞：中醫藥
技術考核
標準
通知
xxxxx醫院
xxx年x月xx日印發
附件：
xxxxxx醫院 中醫藥人員技術考核標準
為了進一步加強對中醫藥人員的管理，提高中醫藥人員的技術水平，發揮中醫藥技術優勢，體現中醫藥特色辦院方向，特制定《xxxx醫院中醫藥人員技術考核標準》。
1、每年參加院內及市內有關中醫藥技術知識培訓學習3—5次，每兩年參加國家級新技術知識培訓學習1次。
2、每年參加由省繼續中心主持的中醫“四部經典”理論考試并合格。
3、每兩年至少在臨床上使用1項中醫藥新技術，開展新項目并獲得一定的社會、經濟效益。
4、各級各類中醫藥人員要積極開展科研、撰寫和發表學術論文，并達到以下要求：
(1)副高職稱以上的中醫藥人員，3年內主研或協研1項市級以上的中醫藥科研。
(2)中級職稱的中醫藥人員，每年有1篇第一作者的中醫藥學術論文在省級以上正規刊物發表。
(3)初級職稱的中醫藥人員，每年至少有1篇中醫學術論文參加市級以上中醫學術會議交流。
5、各級各類中醫藥技術人員，每年參加中醫藥繼續教育學習的學分不得低于15分。
6、每年帶教中醫藥醫學院校學生3—5人，并有專題講題講座1次以上。
7、中醫人員的中醫藥技術應用率達90%;辯證論治率達90%以上;中醫疾病診斷準確率達95%以上;中醫證侯診斷準確率95%以上;中醫入出院診斷符合率達95%以上;重點中醫?？频闹嗅t人員中醫治療率達90—95%;門診中醫治療率達95%;住院病區中醫人員的中醫甲級病歷達90%以上;門診中醫人員的門診日志登記率達85%;處方書寫合格率95%。
8、主管藥師職稱以上的中醫藥人員能開展臨床藥學工作，指導臨床醫師用藥。
9、本標準適用于醫院內在職的中醫、中西醫結合、中藥劑人員。
技術人員考核總結范文第2篇
第一章考核實施
第二條績效考核原則
結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主;價值評估與產出評估相結合以價值評估為主。
第三條績效考核流程
考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行?？己酥芷跒橐荒?。
第四條績效考核程序
1、由公司組織績效考核工作，研發人員盡可能回避;
2、逐個將研發人員和月度評估結果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結果;考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種;
3、考核會議要形成紀要，考核結果要形成書面材料，由研發組保存，作為面談、考核之用;
4、績效考核結果報請總經理批準執行; 第五條績效考核方式、方法
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核指標標準，對被考核者評分。
第二章績效考核指標
第六條關鍵績效考核指標
第七條技術研發人員績效考核指標包括工作業績指標、工作態度指標和工作能力指標。
1、工作業績指標
2、工作態度指標
3、工作能力指標
4、績效考核表
第三章 績效結果運用
第九條績效考核結果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
第十條被考核人如對結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。
員工以書面形式提交申請書。申訴書內容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。
受理的申訴事件，由考核管理負責人對申訴內容進行調查，然后與當事人進行協調、溝通。
第十一條績效結果運用分為薪酬調整、培訓和獎勵三項內容。 第十二條技術研發人員工資與績效結果直接掛鉤，具體有以下標準：
1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
2、績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
3、績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變。
4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
第十三條績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓?？冃Э己说梅衷?0分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經公司批準后參加?？冃Э己说梅衷?0分(含)以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
第十四條公司對已經批準開發的項目在立項之初按類型確定檔次，根據項目所屬檔次給予一定額度獎勵。
第四章獎勵辦法
第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：
第十六條定期目標、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：
1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發人員占60%，市場開拓人員占40%;第四檔中研發人員占60%，生產線人員占40%。
2、研發完成后，按照項目立項申請表的各項指標驗收合格后，產品進入中試階段，并申請產品生產批件(或批準文號)，獎勵研發人員該項目獎金總額的20%(研發比例中)。
3、中試產品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現。
4、對于獨家或首家產品獲準生產批件，公司根據項目的實際情況做特別獎勵。
第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現時，首先扣除本項目預先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。
其中的10%作為其他配套人員(質量檢定、臨床、注冊、后勤內務等人員)獎金;
其中的10%分配給負責項目整體管理、監督、組織實施等工作的項目總負責人;
其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責人提取50%—80%，其余獎金由項目負責人或項目經理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續在項目組內分配。
第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。 第十九條項目分檔及項目負責人提取比例標準
1、根據項目的可行性報告和項目立項批復(含立項、市場分析等)、項目的重要程度、預計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。
2、根據項目組人員的實際配置等情況確定項目負責人提取獎金具體的比例。 第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準后交財務兌現。
第五章附則
技術人員考核總結范文第3篇
我在平時的教學工作中，處處以突出德育教學工作為重點，深入教學第一線，對學生狠抓基礎知識、基本技能教育，培養學生全面發展的各項技能。認真學習黨的十八大會議精神，思想意識始終和黨中央保持一致。在平時的工作中，以德育為先，教書育人。
我在平時的語文教學工作中，經常深入鉆研教材，課前認真備課;上課時，根據學生對不同知識的接受能力，認真做到了因材施教，循循善誘。并且注意突出每節課的重點、難點;課下細致批改學生的每本作業。在大面積提高教學質量方面，教學效果較為突出。所教班級由原來接任班級時的23名，達到了現在的第7名。
我在遵守紀律方面，能夠按照學校規定的作息時間表嚴格要求自己。做到了早上班，晚下班;出滿勤，干滿點。平時要求學生做到的，自己首先必須做到，工作中為師生們起到了表率作用，受到了家長和學生的一致好評。
經過一年的辛勤工作，我取得了一定的良好成績。一年來，共發表校園新聞4篇，寫讀書學習筆記近兩萬字。本學，所教語文學科在經開區中心校名列前茅。德、能、勤、績四項要求均達到了“優秀”的好成績。(全文420字左右)
經開區xx小學臺德成
技術人員考核總結范文第4篇
我于2013年8月1日入職XXX汽車工業股份有限公司，擔任資深采購工程師一職，在采購部這個家庭里，接觸到了新的同事，新的工作。轉眼三個月的考核期即將結束，現就考核期內相關工作進行總結匯報如下：
一、工作熟悉階段
1、了解公司組織架構及相關制度規定：通過人資部職前講習培訓, 了解公司企業簡介、組織架構圖、福利制度、安全制度等內容。
2、參觀公司四大工藝車間，了解XXX公司的先進生產線及管理系統;
3、SOP文件學習：結合以往的工作經驗，通過學習公司及部門的相關控制程序及作業辦法文件，對比與XXX體系文件差異部分，進行重點學習，使自己更快的熟悉新公司的體制。
4、組內教育訓練：由組內同事輪流對我進行相關工作的教育訓練，以使我更快的熟悉采購部工作內容。主要課程內容如組內工作概況;新廠商導入評鑒介紹;零件發估-外包-議價簽約流程說明等。
通過以上工作，我較快的適應了公司工作環境，以及一些重要工作的工作流程，為后續工作交接及工作展開奠定了良好的基礎。
二、工作交接階段 在采購部，我的主要職責是負責中大鈑金的采購工作，對這些零件的廠商進行溝通管理，貨款的對賬支付，以及車型零件成本進行分析，對新車型零件發估、外包并配合零件開發工作。 在工作交接中，我接手了廣東福迪、金龍車身等8家鈑金供應商的工作，接下來的時間里，我對交接的資料進行進行消化吸收，主要從以下幾個方面：
1、整理各家供應商基本資料，了解各家承制零件狀況;
2、詳細了解各家零件價格合同，了解各零件的外包狀況與議價過程;
3、整理各家供應商承制零件的成本資料，對各零件的成本構成進行梳理。 通過對接手工作的梳理，對所負責的工作狀況有了相對細致的了解，同時也深刻地體會到了公司領導到同事踏實認真的工作態度，從而讓我更加警惕自己，把工作做到細致入微。
三、工作開展階段
以下是接手工作以來的個人工作實績：
1、對賬付款：完成8月份及9月份對賬及發票付款申請;
2、合同簽訂：完成調價合同簽訂，展開售服零件議價簽約工作;
3、EO檢討：①加油管支架EO增加披覆 ，②燃油箱B點設計變更,回油槽增加擋板及托板方式檢討;
4、作業規范制定：根據NLM采購體系建立完善要求，制定《扣補款作業規范》、《廠商退出作業規范》上呈總經理核準。
5、ERP專案：參與ERP系統需求調查檢討，會同資訊組赴XXXX公司進行ERP項目交流。
6、L1零件發估及外包：完成L1車型全車鉸鏈總成、水箱下橫梁總成發估打合工作，認真審核發估信息資料完整性，檢討發估廠商承制能力;展開鉸鏈回估外包作業。 在這段時間里，我得到了各位領導和同事的熱心支持和幫助，我認真地做好自己的工作，及時完成布置的各項任務，積極配合大家的工作。當然也有一些不當之處，如對崗位的專業知識掌握的還不夠深入，對相關工作流程的理解還不夠到位，但是一經發現，我都積極改正，避免再犯。
技術人員考核總結范文第5篇
新一輪高校人事制度改革推動了地方高校實驗技術隊伍建設的發展, 實驗技術隊伍是地方高校師資隊伍重要組成部分, 實驗技術隊伍建設的成敗關系著地方高校人事制度改革的成敗。然而, 這支隊伍的建設是一項綜合的、系統的長期工程, 需要在職務職稱晉升、薪酬制度、績效考核等方面不斷研究探索, 通過對地方高校實驗技術人員績效考核和發放的探索, 科學合理的利用績效工資的杠桿作用, 增強實驗技術人員獲得感、自豪感, 激發工作積極性、創造性, 為學校發展建設做出更大的貢獻[3,4,5,6]。
一、地方高校實驗技術人員績效考核與分配的現狀
隨著地方高?？冃ЧべY改革的不斷深入, 各個高校都制定了各自的績效考核與分配方案, 但是, 大多數高校目前還沒有制定一套完整的專門針對實驗技術人員的績效考核管理體系, 大部分高校都是用教職工年度考核來代替實驗技術人員的績效考核。教職工首先依據自己一年的工作和科研情況進行填報數據, 并總結一年的工作和思想;然后交由院系主管部門, 由主管領導進行審核和最終考評意見的填寫, 考評結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職, 領導考評的依據主要是基于自己的主觀評價和客觀了解, 這種考核方法形式大于內容, 完全失去考核的意義和作用, 甚至出現本部門輪流評選“優秀”現象, 嚴重影響了實驗技術人員的工作積極性。另外, 績效工資的發放也沒有與績效考核相掛鉤的機制, 出現吃“大鍋飯”現象。
其次, 雖然部分高校制定了專門的實驗技術人員績效考核方案, 但是都存在著績效考核抽象內容多、具體指標少, 定性考核多、定量指標少的問題。部分地方高校對實驗技術人員績效考核從德、能、勤、績四個方面為關鍵指標進行考核[7], 在實際操作過程中這些指標過于抽象, 不能準確反映實驗技術人員的實際工作能力和水平, 不能緊貼實際實驗室工作, 不能有效支撐整個績效考核體系。
最后, 部分地方高校實驗技術人員績效考核沒有建立合理的考核反饋機制。目前大部分地方高校的實驗技術人員的績效考核方案都是由人事處或者相關職能部門制定, 沒有很好的形成一個上下級的反饋溝通渠道, 考核體系不完整, 考核結果未能反過來推動考核制度的完善, 未達到推動實驗技術人員人力資源管理的目的。
綜上所述, 目前在一些地方高校實驗技術人員績效考核體系和激勵機制相對還比較薄弱, 無法適應當前地方高校的發展形勢。
二、地方高校實驗技術人員績效考核與分配的重要意義
建立和完善地方高校實驗技術人員績效考核和分配制度, 對地方高校的績效制度深化改革與管理工作有重要的意義, 對調動實驗技術人員其工作積極性和主觀能動性起著重要作用, 具體表現如下:
(一) 為實驗技術人員績效工資的發放提供重要依據
實驗技術人員的績效工資薪酬制度的改革離不開績效考核的支撐, 績效考核為績效工資的發放提供了重要依據, 績效工資的發放為實驗技術人員績效考核正常實施提供了重要保障。讓績效考核優秀的實驗技術人員得到更多的績效工資, 充分發揮績效工資的杠桿作用。
(二) 為實驗技術人員職務調整、職稱晉升提供重要依據
實驗技術人員績效考核制度可以幫助管理部門客觀真實的全面了解實驗技術人員的工作績效和能力, 為優秀人才的選拔提供客觀事實依據, 在日常實驗技術人員管理過程中, 把績效考核結果作為擇優晉升、擇優聘任重要參考依據, 可以增強實驗技術人員的公平感, 保證了優秀人才選拔的科學性和公平性, 體現了優勝劣汰的原則, 從而達到激勵先進, 鞭策后進的效果。
(三) 保證了實驗技術人員的綜合素質, 提高了實驗教學質量
通過建設實驗技術人員績效考核機制, 來提高實驗技術人員的政治思想覺悟, 提升工作能力, 增強工作責任心, 進一步鍛煉出一支高素質、高水平、能攻堅的實驗技術隊伍, 保障了高校教育改革的順利推進和穩步發展, 提高了實驗教學的質量和工作效率, 推動實驗室的建設和發展。
三、地方高校實驗技術人員績效考核與分配的探索
(一) 實驗技術人員績效考核辦法
1. 實驗技術人員績效考核原則
(1) 績效考核體系科學性、可行性原則
首先, 實驗技術人員績效考核體系的制定要客觀如實的反應實驗技術崗位的工作特征, 要能體現不同實驗技術崗位工作職責的差異性、整體性和實用性的原則。
其次, 地方高校實驗技術人員績效考核評價體系的指標要簡單易懂, 定性指標和定量指標綜合運用, 考核過程簡單易操作便于實施。
(2) 績效考核和激勵制度相結合原則
實驗技術人員績效考核結果要和相關激勵制度掛鉤才能實現績效考核最終目的。完美的績效考核制度一定要有完善的激勵機制作為支撐, 才能更好的發揮績效考核的作用。一方面, 要把績效考核與激勵制度融為一體、互相依賴, 充分發揮激勵機制的帶動作用, 體現績效考核的價值。另一反面, 要從精神激勵、工作激勵、薪酬激勵等多個層面探索道路, 特別是薪酬激勵制度的突出作用, 把激勵轉化為繼續努力的動力, 使實驗技術人員有身份認同感、歸屬感、幸福感, 提高工作熱情, 創造性地開展工作。
2. 實驗技術人員績效考核辦法
(1) 實驗技術人員績效考核的組織與實施
學校由人事、科技、教務等部門牽頭, 成立由基層教師代表、學生代表、主管部門、本部門同事等組成的實驗技術崗位績效考核委員會, 在每年年底由考核委員會負責組織實施當年度的實驗技術崗位人員的績效考核任務。本著嚴肅認真, 公平公正的態度, 兼顧定量考核與定性考核, 從德、能、勤、績等方面對考核對象進行考核, 最后使績效考核結果運用于績效工資、職稱晉升等相關工作中[8,9,10]。
(2) 實驗技術人員績效考核的辦法
本文在績效考核的內容上從德、能、勤、績等方面出發, 結合地方高校實驗教學隊伍的特點與實際情況設置具體考核指標體系, 制定《實驗技術人員績效考核評價表》, 具體考核指標如下:
德, 主要指實驗技術人員的工作作風、思想品德、職業道德水準等方面。
能, 主要指實驗技術人員工作能力, 它包括實驗技術人員專業知識、技術和技能以及實踐經驗等, 以及實驗技術人員的學習能力和創新能力。
勤, 主要是指實驗技術人員的工作積極性、主動性、責任感、紀律性、出勤率、敬業精神等方面。
績, 主要是指工作業績, 是實驗技術人員的工作效率和效果, 它包括完成的實驗教學的完成數量、質量、成果以及對高?？蒲械呢暙I等。
具體工作考核指標, 主要是根據實驗技術人員工作特點, 把實驗技術人員的工作從實驗室準備、實驗設備維護、實驗室開放、實驗室安全和衛生、服務態度等方面進行貼合實際工作的考核。
根據前面所確定的地方高校實驗技術人員績效考核指標體系, 對關鍵績效指標所對應的績效標準進行描述與等級量化, 構建如下的實驗技術人員績效考核評價表, 見表3-1。
為了遵照全方位的考核體系思想, 在對實驗技術人員進行績效考核時, 從主管部門、本部門同事、服務對象、被考核人等層面選取不同代表組成考核主體, 運用《實驗技術人員績效考核評價表》進行考核評價。在參考上述績效考核量化指標基礎上, 對考核結果綜合分析量化得到《實驗技術人員績效考核評量表》 (表3-2) , 總評分90～100為優秀, 80～89為良好, 70～79為稱職, 60～69為基本合格, 60以下為不合格, 此考核結果評量表統計結果作為績效考核最終結果。
(二) 實驗技術人員績效發放辦法
地方高校實驗技術人員績效工資由基礎性績效和獎勵性績效組成。其中, 基礎性績效工資根據高校所在地屬地的地方標準, 按照不同崗位技術等級和工作年限直接套算, 不需要學校制定標準。
獎勵性績效工資由學校根據當年上級主管部門批復的獎勵性績效工資總量, 結合學校實際情況按照不同崗位等級制定不同標準和方案發放。為了更好的發揮績效工資的杠桿作用, 把實驗技術人員獎勵性績效工資又分成平時按月預發和年底一次性發放兩部分組成, 結合績效考核結果科學合理設置實驗技術人員獎勵性績效工資發放方案。
1. 平時預發獎勵性績效工資-工作津貼
學校根據當年度獎勵性績效工資全?？偭? 綜合考慮實驗技術崗位與管理崗、專技崗、工勤崗之間的對等關系, 根據實驗技術人員分級情況, 分別制定各級實驗技術人員的發放標準即工作津貼標準, 工作津貼隨同基礎性績效工資按月發放, 保證職工日常工資收入維持在一定水平, 提高了職工的幸福感。
在年度考核結束后, 人事處根據上一年度考核結果調整工作津貼發放標準。上年度考核結果為不合格的, 次年停發6個月工作津貼;上年度考核結果為基本合格的, 次年停發3個月的工作津貼。
2. 年底結算獎勵性績效工資-業績津貼
年底一次性獎勵性績效工資即業績津貼, 是對當年度工作業績的獎勵, 由基本業績津貼、特殊津貼補貼及領導崗位津貼等組成。即:業績津貼=基本業績津貼+特殊津貼補貼+領導崗津貼
(1) 基本業績津貼
基本業績津貼作為對參加當年年度考核的實驗技術人員的一種績效獎勵, 凡是考核合格以上人員都可以享受此項津貼?？己宋瘑T會首先根據當年業績津貼總量情況按照不同實驗技術崗位等級分別制定基本業績津貼基礎標準, 然后根據當年度考核結果實施發放。即基本業績津貼=所在技術等級基礎標準×系數。當年度考核結果為優秀等級的系數為1.2, 考核結果為良好等級的系數為1.1, 考核結果為稱職等級的系數為1, 考核結果為不合格和基本合格的系數為0。
(2) 特殊津貼補貼
特殊津貼補貼是用于補助因崗位職責不同而造成的客觀上的工作量差異的補貼。二級部門根據特殊工種工作性質的不同, 可以為極個別特殊崗位發放特殊崗位特殊津貼, 如延長工作時間的加班補貼、誤餐補貼等或者在高危環境中從事相關風險性工作人員的特殊補貼, 但是此項津貼的發放, 總量要包含在當年度業績津貼里并且占比不能超過總量的0.5%, 同時發放標準和項目要向考核委員會報備審核, 不能和學校及國家的績效工資的相關文件精神相違背。
(3) 領導崗津貼
此項津貼是對承擔一定管理任務的實驗技術人員如實驗室主任等給予的津貼補貼。在日常工作中, 部分實驗技術人員被本實驗室聘為實驗室主任等管理角色, 平時工作中還承擔一定的管理工作和職責, 為了鼓勵這部分人的工作積極性, 在年底考核合格情況下發放一定標準的管理津貼。
(三) 地方高?？冃Э己说暮罄m反饋機制
績效考核的最終目的是利用績效考核推動實驗技術隊伍建設的發展, 如何有效的利用績效考核結果, 發現日常管理工作中存在的問題, 進一步分析問題, 解決問題, 是績效考核的重點工作。所以, 在考核結束后, 管理者要讓被考核人了解到自己工作存在的不足, 導致績效不高的原因, 進而激勵員工提升自身素質和能力, 更好的開展工作。另一方面, 管理者也要利用考核結果找到管理上問題, 從管理上杜絕相關問題的出現, 推動整個實驗技術隊伍建設的發展[11,12,13,14]。
四、結束語
為了實現高等學校的跨越式發展, 不斷提高等學校的競爭力, 我們一定要從發展的高度審視實驗技術人員在高等學校建設和發展中的作用, 認真分析當前實驗技術隊伍建設中普遍存在的考核與管理等問題, 建立和完善科學的、切合實際的實驗技術人員績效評價機制與量化評價指標體系, 把實驗技術隊伍建設和教師隊伍建設放在同樣重要的地位, 激發他們的工作熱情, 建立一支高水平的穩定的實驗技術隊伍, 促進實驗室的可持續發展, 為建設一流的大學做出更大的貢獻[15]。
摘要：實驗技術隊伍是地方高校實驗室建設和管理的中堅力量, 實驗技術人員績效考核和分配是地方高?？冃Ц母镞^程中重要的一環, 關系著地方高?？冃ЧべY改革的成敗?？茖W合理的運用績效考核和績效工資的杠桿作用, 加強實驗技術人員考核工作, 是提高實驗技術人員工作效率、均衡工資待遇、促進創新工作的重要舉措。
關鍵詞：地方高校,實驗技術人員,探索
參考文獻
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技術人員考核總結范文第6篇
以區、市、縣三級職改文件為依據，加強事業單位崗位設置有效管理，引進競爭機制，合理地設置專業技術崗位，使我縣教育系統崗位設置工作更進一步地適應教育發展和教學改革的需要，更好地穩定我縣教師隊伍，激勵先進，鞭策后進，為提高教育教學質量服務。根據《XXX縣教育系統各類崗位同等級、同職務資格人員競聘考核辦法》，結合我校實際，制訂我校崗位設置考核實施方案。
二、崗位競聘原則
1.堅持按需設崗、按崗聘用的原則。競聘崗位的設置必須按照市人力資源和社會保障局核準的崗位設置總量、類別、等級計其數量，并根據單位和個人發展需要科學設定崗位及按崗位組織聘用。
2.堅持公開、公平、公正的原則。 3.堅持競爭、擇優的原則。
4.堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的原則。
三、領導小組
組 長：XXXX 副組長：XXXXXX 成 員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
四、考核對象
全校在職的、具有對應的專業技術職務資格的人員，均應積極參與競聘。獲得相應等級專業技術職務資格滿一年及以上(獲得聘任)才能競聘同級崗位，未參與競聘或拒不提供考核材料者不予競聘。
凡有下列情形者不予競聘：
(一)獲得資格后犯有嚴重錯誤受行政處分尚未撤銷者。
(二)未獲得相應專業技術資格證書者。
(三)在競聘中弄虛作假者。
(四)拒不履行本級職務職責，影響極壞者。
(五)獲得資格以來，近三年考核有一年為不合格或無故未參加考核者。
(六)其他不符合競聘條件的人員。
五、考核的時間、內容
(一)考核時間：從獲得現任職務資格起至XXXXX日止。
(二)考核內容：主要考核競聘者的德、能、勤、績、廉及履行本級職務職責的情況，重點考核教育教學及教學研究的實績。
六、統一的量化標準
(一)教齡：實際教齡統一為每年計1分，半年計0.5分，工齡每年計0.5分，半年計0.25分，超過半年的按1年計，不足半年的按半年計。(教齡、工齡從參加工算起，不能重復計分，借調外系統人員借調期間只計工齡分，不計教齡
分)
(二)學歷：初中畢業計1分，高中畢業計2分，中專中師畢業計3分，大專畢業計4分，本科畢業計5分，研究生畢業計6分(以最高學歷計)。
(三)考核：考核優秀者每年計0.5分。
(四)繼續教育：完成繼續教育規定的學分者每年計0.5分。(從1999年實行專業技術人員繼續教育學分管理規定開始)
(五)支教、掛職：下鄉支教、掛職者每年計1分，輪崗者每年計0.5分，借調教育局工作人員(含抽調、跟班學習)每年計1分，半年計0.5分，超過半年的按1年計，不足半年的按半年計。
(六)崗位職務：以年為單位計分，半年的計相應職務一半分。擔任學校班主任每年計0.5分，副班主任每年計0.4分;擔任二層機構副職領導、團委書記、工會副主席、少先隊大隊輔導員每年計0.7分;擔任二層機構正職領導每年計0.9分;任副校長、黨支部副書記、工會主席每年計1.1分;任黨支部書記、校長每年計1.3分;教研組長每年計0.4分;支部委員、工會委員每年計0.2分;教科研助理每年計0.3分，功能室管理員每年計0.3分;科技輔導員每年計0.2分;勤工儉學專干每年計0.5分;兼任多種職務的，以最高計分職務為基礎，加上兼任職務分的50﹪累計。
(七)出勤：請假每天扣0.05分，依次類推(法定假除外)。無故曠工(曠工)每節扣1分，每天扣5分。
(八)教學技能比賽獎、論文論著、指導獎最高分限額分別為：5分、4分、3分。
1.教學技能比賽獎
(1)公開課：校級一節計0.3分，校級對外公開課一節計0.4分，縣級對外公開課一節計0.5分，市級計0.6分，區級計0.7分，國家級計0.8分。(同一節課按最高級別計分)。
(2)現場比賽課：校級三等獎計0.3分，二等獎計0.4分，一等獎計0.5分;縣級三等獎(優秀獎)計0.5分，二等獎計0.6分，一等獎計0.7分;市級三等獎(優秀獎)計0.7分，二等獎計0.8分，一等獎計0.9分;區級三等獎(優秀獎)計1分，二等獎計1.2分，一等獎計1.4分。國家級三等獎(優秀獎)計1.5分，二等獎計1.7分，一等獎計2分。(同一節課按最高級別計分，不累計。) (3)錄像課及其他教學技能(說課、教學技能等)比賽：按現場比賽課相應級別獎的50﹪計分。
(4)后勤、校醫每年計0.3分，行政人員每年計0.5分，主管領導每年計0.8分.縣級以上學校指定的課件制作老師，按上課教師相應級別的80﹪計分。
2.論文論著
(1)在刊物上發表教案、論文、經驗交流文章，每篇縣級計0.5分，市級計0.7分，區級計1.2分，國家級計1.8分。
(2)教師本人撰寫的新聞通訊稿，在刊物或廣播電臺、電視臺、網站發表， 每篇縣級計0.25分，市級計0.35分，區級計0.6分，國家級計0.9分。
(3)教師個人撰寫論文或經驗交流文章，每篇校級計0.1分，縣級計0.2分， 市級計0.3分，區級計0.5分，國家級計0.6分。(同篇論文(文章)按最高分 計，不累計。)
3.指導獎
(1)校級計0.1分，縣級計0.2分，市級計0.4分，區級計0.6分，國家級
計0.8分(同一類別的按最高分計，不累計)。其他專業技術人員每學期計0.2 分，行政人員每學期計0.4分，但教師指導學生參賽須經學校行政同意方可計分。
(2)指導學生在刊物或廣播電臺、電視臺、網站發表文章，每篇縣級計0.1 分，市級計0.2分，區級計0.3分，國家級計0.5分。(以上同篇文章、稿件以最高分計，不累計。)
(九)教育教學、教育科研
1.教育教學：教學成績計算到xxxxx1日止(因從此時間至今學校取消了教學獎)，第一名計0.5分，第二名計0.4分，第三名計0.3分。同一教師一學期任教多個班級的，以最高計分為基礎，其余名次按相應計分的30﹪累計，一個教師每學期只限計兩個名次。其他專業技術人員和低于第三名人員每學期計0.2分，行政人員每學期計0.4分。
2.教育科研：每個課題在縣級或以上教育部門立項進行教育教學科研實驗的教師計0.5分，副組長計0.6分，組長計0.7分，負責人計0.8分。已完成實驗全過程并有實驗總結報告的，在前項計分基礎上分別加0.2分.
(十)各類先進
1.個人先進：校級計0.1分，縣級計0.2分，市級計0.3分，區級計0.4分，國家級計0.4分。(同一級別按最高分計，不累計。)
2.集體先進(最高限額計6分)：
優秀中隊、文明班級：校級計0.1分，縣級計0.2分，市級計0.4分，區 級計0.6分，國家級計0.8分(同一類別的按最高分計，不累計)。其他先進集體按上述對應級別的50%計分。 學校每獲得一項集體獎，主管領導分別計縣級計0.2分，市級計0.4分，區級計0.6分，國家級計0.8分，協助工作的行政人員計分為主管領導的50%。由主管教師指導所獲得集體獎(3人以上)，按指導獎第(2)條計分(計了集體獎分的，個人獎則不再計分)。學校教職工組隊參加各類比賽獲團體獎時，參賽人員縣級計0.05分，市級計0.1分，區級計0.15分，國家級計0.2分。
(十一)各項計分以提供原(證)件為準(從獲得現任職務資格以來)。
(十二)從不同學校有不同工作經歷的人員需原工作單位提供出勤證明、任職情況、集體榮譽等無法提供原件評分憑證的證明。