技術人員論文范文第1篇
摘 要：醫院病案管理與統計工作是醫院病案信息匯總與資源利用的重要途徑，在醫院管理工作中，病案統計工作優化能夠對醫院管理目標的調整與管理工作效力提升提供助力，本文分析了當前醫院在病案統計管理工作中的問題，并有針對性地提出了優化對策。
關鍵詞：醫院;病案統計;問題;對策
我國醫療事業蓬勃發展的今天，很多醫院為了能夠擴大競爭實力，在醫護人員技能管理與財務管理方面較為重視，而針對病案信息管理工作則并沒有給予足夠的重視，而病案統計與信息分析是當前醫院進行管理工作調整的重要信息來源，我們應就病例統計工作進行優化。
一、醫院病案統計工作的價值分析
（一）為醫院解決醫患糾紛問題提供依據
由于當前的醫療環境下，醫患糾紛較難控制，對于醫院發展影響較大，醫院為了能夠更好地梳理病患的診療活動，幫助相關部門調查診療活動科學性提供依據，可以利用病案室的病案資料信息，將其作為醫院方有力證據提交給調查部門，這樣可以幫助醫院方解決醫患糾紛，降低醫患糾紛對于醫院的傷害。
（二）為醫院管理決策的調整提供參考
由于病案統計以及分析工作可以非?？茖W地反應醫院收治患者的情況，對于醫院近期進行科室資源調配、科室發展等管理工作提供依據，病案統計與分析工作人員將醫院一定時期的病例情況信息整合、統計、分析后會給出一些當前患者主要疾病診療情況與醫院科室設置情況的比對數據，而后為醫院調整科室策略等管理工作提供參考。
二、當前醫院病案統計工作的問題分析
（一）分醫院未能開展病案信息共享
由于當前醫療大數據已經成為了醫療行業發展的巨大推動力量，醫療信息共享與整合的需求日益增大，部分醫院在病案統計與管理方面還固守傳統思想，對于病案信息共享未能做好系統化設置，導致醫院成為了信息孤島，雖然醫院每天的病例繁多，病案信息也很多，但是利用醫療大數據系統提升病案分析工作的科學性已經成為大勢所趨。
（二）病案統計與管理工作中信息化安全技術人員配備不足
由于病案信息有很多存在隱私性，病案統計與信息管理工作的安全性要求較高，但是很多醫院在信息安全技術人員配備與專業性要求方面存在不足，導致病案統計管理系統出現存在一定的安全隱患。
（三）醫院病案統計工作人員有待提升綜合素質
在部分小型醫院中，并未設置專門的病案統計崗位，通常是由單位財務管理人員以及人事工作人員進行病案統計管理，這樣就會導致崗位兼任人員無法全身心地投入到病案統計工作中來，加之這些兼任人員本身就不具備進行病案統計分析的專業技能，其工作效果可想而知。部分醫院也并沒有構建起病案統計管理部門，對于病案統計崗位的設置也非常模糊，醫院內的病案統計非?；靵y。
三、提升醫院病案統計管控效果的措施研究
（一）在醫院進一步深化病案統計管理改革
為了保證醫院病案統計工作的順利進行需要完善相關法律制度，通過相應的法律制度為醫院病案統計工作順利開展提供重要的保障。在完善的法律制度之外，醫院病案統計工作還需要得到醫院領導的支持。首先，醫院領導需要加強對醫院病案統計管理工作的領導、管理，加強對病案統計管理工作重要性的認識，為醫院病案統計人員工作提供良好的環境支持，結合病案統計實際合理安排人員。其次，增強醫院領導干部的病案統計理念，為醫院病案統計工作提供重要的領導支持。
（二）針對醫院病案統計管理工作的制度體系進行完善
第一，設立職責明確的醫院綜合統計部門。為了提高醫院病案統計管理工作效率，精簡機構，在設立獨立的病案統計機構之外，還需要在其他相關結構中設立綜合性的統計崗位，明確各個崗位的工作職責。第二，進一步明確各個職能部門的統計職責。要求各部門按照統一的口徑、規范來提供相應的統計資料和報告信息。第三，實現病案統計信息自下而上的有效運行。
（三）提升病案統計工作團隊的整體素質
結合醫院床位的比例合理安排病案統計人員數量，保證病案統計工作的質量。伴隨醫療改革的深化發展，醫院統計工作變得更加復雜、多樣，所以進行病案統計工作的人員必須具有相應的專業技能，并且對于信息化技術有所了解，應確保進入病案統計工作崗位的人員具有相應的資質，必須通過考核對病案統計應聘人員進行篩選，只有綜合素質過硬的人才才能夠執行病案統計工作。病案統計工作人員必須具有統計與分析專業知識，并且能夠利用現有的信息化處理設備對病案信息進行處理與分析，并且得出一定的結論。病案統計在實際醫院管理工作中能夠幫助院方發現醫療服務中存在的問題，進而進行改進方案的制定，病案統計工作人員必須具有一定的綜合評價能力，因此醫院管理人員必須根據病案統計的這些特點進行病案統計人員的培訓安排，優化病案統計團隊的綜合能力，使之能為醫院提供更加科學的信息服務。
（四）在病案統計工作中積極融入信息化、自動化技術
在當前的醫療事業發展中，病案統計與分析工作的信息化需求不斷強化，病案統計工作中已經應用了信息化網絡與相應的技術平臺，這樣能夠提高病案分析成果的質量，當前計算機信息技術更新迅猛，其運行速度不斷加快，病案統計中融入信息化技術后能夠降低統計工作人員的難度，提升信息檢索的效率，同時還能夠優化病案信息分析工作的科學性，為醫院管理調整提供信息基礎。
四、結束語
總之，在進行醫院病案統計管理工作時，提升統計工作人員的綜合能力以及優化病案統計工作的自動化程度，能夠為病案統計工作優化提供技術基礎，在我國醫院管理工作中病案統計信息的利用能夠為醫院目標調整以及問題分析提供信息依據，我們應積極提升病案統計管理的效力，為醫院更好地發展提供助力。
參考文獻：
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技術人員論文范文第2篇
摘要：專業技術人員是國有企業發展的中堅力量，開展有效的管理工作，將提高專業技術人員的工作積極性。當前，國有企業在專業技術人員管理方面存在諸多問題，如專業技術技能培訓組織不足以及對于員工的關心愛護不足等。鑒于此，國有企業應根據員工具體需求，積極組織開展培訓教育活動，同時應加強對于專業技術人員的關懷。
關鍵詞：國有企業 專業技術人員 管理
分類號：F276.1
專業技術人員是企業技術創新發展的中堅骨干力量，是企業貫徹創新發展戰略的重要支撐。在開展專業技術人員管理工作時，應采取與其他員工有差異性的管理方式，根據專業技術人員的工作特征確定合理的管理方式，依據經濟發展的大環境對當前國有企業專業技術人員的管理方式進行創新是企業人力資源管理創新的重要課題之一[1]。
一、國有企業專業技術人員管理存在的主要問題
1.專業技術技能培訓組織不足
由于專業技術人員的成長和發展需要不斷學習專業技術知識，并在實際工作中將新知識進行運用、實踐。當前國有企業在專業技術人員的管理過程中，主要采取物質獎勵激勵專業技術人員開展創新研發活動，獲得更多的創新成果。往往忽略了對于專業技術人員的培訓工作，培訓活動存在開展頻次較少，培訓內容與專業技術人員的一線工作脫節，培訓講師水平層次較低等問題[2]。
2.對于專業技術人員的關心愛護不夠
與其他員工相比，專業技術員工工作在技術崗位的一線，工作容錯率較低，這導致專業技術人員的工作壓力相對較大，過大的工作壓力將導致專業技術人員的職業倦怠現象的產生，不利于提高員工的工作積極性，甚至影響企業的整體工作氛圍[3]。當前，國有企業在管理專業技術人員過程中往往過多關注專業技術人員的工作表現，重視對于專業技術人員職稱評定和工作績效考核等，忽視了專業技術人員的成長發展需要和家庭和諧等個人需要。工會等部門開展的員工關懷活動工作也大多僅僅局限于普遍使用于全部員工的活動，對于專業技術人員的人文關懷不足，如項目施工人員長期派駐外地項目，企業對于外派人員家屬子女的關懷不夠，外派人員的后顧之憂難以解決，企業歸屬感不高，工作積極性大受影響。
二、解決專業技術人員管理問題的對策建議
1.重視專業人員培訓，建立健全學習培訓機制
人力資本理論認為企業員工是企業發展的重要資本。對于國有企業來說，培養專業技術能力過硬的人才，將為推動企業發展帶來強勁動力，因此應高度重視專業技術人員的培養工作，為專業技術人員建立系統全面的學習培訓機制。開展學習培訓活動的基礎是了解專業技術人員的需要，加強學習培訓活動的精準性，采取專業技術人員最容易接受的方式和最感興趣的培訓形式，著力解決專業技術人員在工作中亟需解決的關鍵問題。
一方面，通過加強校企合作的方式，邀請在專業技術領域專業水平較高的教師來到企業開展專題培訓講座，提高專業技術人員的理論水平;另一方面，加強對于新技術和新設備操作技能的培訓，通過開展不同崗位專業技術人員之間的交流活動，促進專業技術人員技能提高[4][5]。
2.重視專業技術人員企業關懷，重點解決員工困難
企業對于員工的人文關懷是企業文化的重要組成部分，溫暖的企業文化將有效提高員工的企業歸屬感，進而影響員工的工作積極性，專業技術人員工作在企業發展的重要工作崗位，保持員工的工作積極性與穩定性對企業的正常運轉至關重要。首先要關注員工的心理動態，暢通專業技術人員反映個人情況和需求的渠道，讓員工有話能說、有話敢說。
具體來說，一方面可以通過采取發放問卷的形式了解專業技術人員對于企業管理工作的滿意程度，還可以盡可能地廣泛調查，發現員工中存在的普遍性問題;另一方面，為深入了解員工的心理、思想動態，還可以采取單獨談話的方式，讓專業技術人員的領導、師父等于員工開展談話，了解員工的心理動態，紓解員工的工作壓力，同時了解員工當前面臨的主要問題，提高員工關懷的精準性;其次要加強信息化建設，提高專業技術人員管理的人文關懷水平，將員工的個人情況錄入企業統一的數據庫之中，開展工作時，可以根據員工的個人情況，充分考慮每位員工的情況，統籌推動工作的開展，例如在選擇外派員工時，要充分考慮員工的居住地點和家庭情況，對于家中負擔較重或者有困難的員工，盡可能的為期就近分配，盡可能滿足員工的生活需要，讓員工沒有后顧之憂，全身心地投入到工作之中去。
最后也是最重要的是給予專業技術人員充分的尊重，在制度上肯定員工的主體地位，平等對待不同崗位的員工，認真了解員工需要，盡可能減輕員工思想包袱，讓員工在企業中工作能夠感受到歸屬感和幸福感，為企業的發展做出更多貢獻[6]。
參考文獻：
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中鐵建設集團有限公司 北京 100040
技術人員論文范文第3篇
摘 要：教學質量是成人高等教育永恒不變的主題，如何采取有效措施提高成人教育的教學質量，是各高校成人教育改革發展的關注點，本文從加強教學管理、構建教學質量監控體系以提高成人培訓教學質量進行了一些初步的實踐探索。
關鍵詞：培訓 教學 質量監控
自2010年以來，齊齊哈爾醫學院依托“黑龍江省農村衛生人員培訓基地”和“黑龍江省全科醫學培訓中心”，承擔了黑龍江省衛生廳委托的11個醫改重大專項的培訓任務，兩次接受衛生部組織相關專家的專項檢查和省衛生廳相關處室的多次督導檢查，衛生部和省衛生廳對我院在培訓的籌備組織、教學管理、學員管理和培訓效果等方面均給予了較高的評價，現將我院在培訓教學管理方面的實踐與體會報道如下。
1 著力加強培訓教學管理，努力提高培訓質量
1.1 明確培訓目標，制定教學計劃
在每個培訓開始前，我院都組織相關專家學習衛生部和省衛生廳下發的文件要求，明確農村基層衛生人力資源培訓的目標是培養適應農村及基層醫療衛生事業發展需要的，掌握本專業的基礎知識、基本理論、基本技能和相關知識的實用型醫學人才。為達到這一培養目標，本著“夠用、適用、實用”的原則，制定教學計劃，在教學內容的選擇上，打破原有的學科界限，整合教學模塊，以基層醫療服務需求為導向，在對學員進行培訓前測試的基礎上，根據基層工作需要和測試結果合理選擇教學內容。
1.2 創新人才培訓模式，提高培訓質量和培訓效益
在總結以往培訓工作經驗的基礎上，針對基層衛生工作者人手緊張、培訓學員自身工學矛盾突出、集中培訓時間長、課時安排緊湊、培訓學員年齡大理解能力強而記憶力差、培訓質量難以保證等特點，我院借鑒其他省市的經驗，積極進行網絡培訓資源的建設，采取網絡培訓和集中理論培訓相結合的方式，變“請上來”為“請上來”和“送下去”相結合，靈活舉辦培訓班，通過調查，學員們普遍反映此種培訓形式考慮到他們的實際情況，切實可行，效果明顯。
1.3 改革培訓方法，增強培訓學員學習的主動性
為保證培訓工作具有實效性，針對培訓學員的實際，學校要求教師改變傳統的說教式、灌輸式的教學方法，由以“教師為中心”向以“學員為中心”轉變，積極運用專題式、互動式、案例式、啟發式教學，采用課堂演示、示范操作、專題討論、專家講學等方法，吸引學員參與教學過程，提高學習的主動性。
1.4 精選師資隊伍，加強師資培訓
專業的師資隊伍是做好培訓的核心，為提升培訓效果，真正讓學員能夠學有所獲，我院要求具有高學歷、高職稱、教學經驗和臨床工作經驗豐富的雙師型教師作為培訓師資，并采取“走出去”—爭取機會參加國家衛生部和省衛生廳組織的師資培訓班的方式，使培訓教師能及時了解培訓的目的和意義，充分了解學員的理論水平和心態。同時，我院在精選本院優質師資的基礎上，依托“北京衛生人才培訓中心齊齊哈爾基地”的優勢，先后邀請到衛生部各個領域的多名專家和教授來我院為培訓學員講學，并在省衛生廳的大力支持下，聘請省內的一些知名專家為培訓學員進行授課。衛生部和省衛生廳遴選的專家高屋建瓴的講授使參訓學員普遍感到受益匪淺。
1.5 注重教學質量督導和考核是做好培訓的保障
為保證教學質量，達到培訓的目的，將教學督導機制引入到培訓過程，學院督導評估專家深入課堂進行教學督導，提出整改意見，保證教師根據培訓學員的實際情況，有針對性的開展教學。
2 構建培訓工作的教學質量監控體系
我院的基層衛生人員培訓工作在教學管理方面取得了一定的成績和經驗，從當前看，基層農村衛生人員的崗位培訓只是一個過渡階段，從長遠看，這是一項系統工程，為切實提高培訓效果，達到培訓的目的，應加強培訓工作的教學管理，建立培訓教學的質量監控體系。教學質量是培訓工作的生命線，完善教學監控機制和評價體系是確保教學質量不斷提高的前提。但是目前，國內還沒有形成被社會統一認可的培訓工作教學質量標準和相應的教學質量保障體系，因此，研究并制定科學規范的培訓工作的教學質量管理與監控體系已經成為當務之急?？偨Y我院的培訓工作教學實踐，我院目前培訓工作的教學質量監控體系包括教學決定指揮系統、教學運行管理系統、教學信息管理反饋與質量監控系統、教學質量評價診斷與監控系統。
2.1 教學決策指揮系統
我院的培訓工作教學決策指揮系統由院長、主管教學院長、教務處長、主管教學的各院系和各附屬醫院主管教學的副院長組成，采取的是自上而下的質量管理與決策，主要負責根據各個培訓任務的具體情況，確定其教學質量的管理目標和監控指標，通過隨機走訪學生、聽課、查課等形式，了解教學計劃的執行情況，發現重大問題及時召開教學工作會議，通過民主議事和領導決策的途徑解決。
2.2 教學運行與管理系統
教學運行與管理系統主要由教務處、成人及繼續教育學院、各院系辦公室及附屬醫院教務科組成，具體負責健全各個管理與教學環節所需的規章制度，如組織制定培養方案、教學計劃，編排教學進度表、組織培訓學員參加考核及其他與教學相關事務的管理，并負責組織教材建設、課程建設與教學改革等工作。
2.3 教學信息管理、反饋與質量監控系統
主要由成人及繼續教育學院辦公室和教學研究與評估部組成，負責整個培訓期間與教學相關的各種信息的收集、整理、分析、歸納，匯總后反饋給各相關部門和教師，為教學質量監控提供必要的信息。
2.4 教學質量評價、診斷與監控系統
教學質量評價、診斷與監控系統主要是教學研究與評估部組織相關的督導專家、管理專家在主管教學領導的指導下進行工作，通過隨機聽課、組織學員座談、調查問卷等方式，及時對每位老師的教學效果做出評價，反饋給任課教師及時進行調整。
以上是我院在培訓教學管理過程中的一些有益嘗試和探索，社會各界對培訓工作教學質量的要求和呼聲促使我們必須采取實實在在的行動，我們在今后的培訓工作中，將進一步加大工作力度，完善措施制度，在基層衛生技術人員培訓工作教學質量保障體系建設方面進行更深入的探索和實踐。
參考文獻
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技術人員論文范文第4篇
[摘要] 研發人員是高新技術企業產品創新和開發的主體。本文從研發人員的工作特點和需求特征出發，通過實施面向研發人員的全面酬薪策略，調動和激發這類員工的工作積極性與創造性，使高新技術企業在發展中贏得競爭優勢。
[關鍵詞] 研發人員 激勵 全面薪酬
隨著知識經濟時代的到來，研發人員逐漸成為高新技術企業核心競爭力的重要組成部分，研發人員決定著企業經濟增長的潛在力和市場競爭的能力。企業要重視對研發人員的管理和激勵。因此，本文根據研發人員工作特點和需求特征，探討對研發人員實施全面薪酬策略。
一、高新技術企業研發人員定義及特點
高新技術企業研發人員是指那些既具有廣博的專業科學技術知識,專門從事將科學技術成果轉化為實用技術或轉化開發為新產品的科技人才。高新技術企業研發人員與一般員工在工作及心理特點上有很大的差別。具體表現在:①具有較高的學歷和專業素質,主要從事腦力勞動,智力含量高。②工作過程難以直接監控,工作時間無法估算。由于研發人員的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,而且工作沒有確定的流程和步驟,有時他們為了保持思維的連續性,不僅節假日需要加班加點,甚至連正常的睡眠時間都不能保證。③工作壓力大。他們在接到新的任務后,必須全力投入到工作中去,以便于盡早研發出新產品,在激烈的市場競爭中占有優勢。④追求自主性、個性化、多樣化和創新精神，注重強調工作過程中的自我引導和自我管理。面對日益激烈的競爭環境，如何吸引、保留、激勵研發人員，為企業贏得競爭優勢，成為每一個企業家都必須面對的現實而又迫切的問題。
二、全面薪酬的概念
全面薪酬概念可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達：TC（= BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補貼、由企業補貼的資源；PP=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣；OA=晉升機會；OG=發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個人的獨特需求?？梢?，全面薪酬的概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了，金錢激勵的地位進一步被削弱，這與早先馬斯洛需求層次論保持了高度的一致性。
三、高新技術企業研發人員的激勵因素分析
要對高新技術企業研發人員進行有效的激勵,必須首先準確地把握研發人員的激勵因素即員工的需求所在。以需要理論為基礎的激勵理論認為,人的行為是由尚未滿足的需要引發動機,進而導致行為的。研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性,往往把個人的成就看得比金錢更重要,渴望獲得別人的重視,愿意擔負重任。研發人員的這些特征,導致了其具有相應的需求。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發展、業務成就、工作自主對研發人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現的體現。由于非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大，為滿足高新技術企業研發人員的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激勵模式是必要的。
四、高新技術企業研發人員全面薪酬激勵模式的構建
1.提供具有競爭力的基本薪酬
基本薪酬是根據員工的熟練程度，工作復雜程度以及責任大小為基礎，按員工實際完成的勞動定額，工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬?；拘匠晔茄邪l人員維持其基本生活的保證。它是員工勞動收入的主體部分，也是確定其他類型薪酬的基礎。根據調查結果和我國具體的國情發現，高薪對國內企業的研發人員具有很強的激勵作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發人員價值大小尺度，也能反映一個人在企業中或社會上的地位。所以，高薪不僅滿足了研發人員的生理需求，同時在一定程度上也能滿足其自我實現和受尊重的需求。所以，在確定研發人員基本薪酬之前，應該通過周密的市場調查，將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致,保持其基本薪酬的外部競爭性，才能達到保留、激勵人才的目的。
2.設立體現員工事業成就需要的獎勵薪酬
獎勵薪酬是薪酬體系中最為普遍的一種形式，對研發人員來說，獎勵主要包括個人獎勵和團隊獎勵。首先，個人獎勵部分可以設計成科技成果轉化提成工資。例如，某公司這樣規定，科技人員自實行實施轉化或者與他人合作實施轉化的科研成果，成功投產后連續在5年內，從實施該科技成果的年營銷凈收入中提取5％～15%的比例用于科技成果轉化提成工資總額，各類人員的科技成果轉化提成工資按層級系數進行分配?？萍汲晒D化提成工資的發放要和科技人員負責科研成果轉化后的營銷凈收入和考核業績掛鉤。各類人員考核分為業績表現和主管業務業績綜合評定，科技成果轉化提成工資發放當月按基本工資的三分之一進行，年終根據營銷凈收入和考核業績發放剩余的科技成果轉化提成工資。其次，加強團隊獎勵。企業給予研發團隊一定金額的一次性獎勵，隨著時代的發展，現代企業實踐，以及管理原則中更多需要的是團隊的合作，事業的成功有賴于團隊的協作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團隊獎勵計劃。特別是對核心的研發人員，團隊獎勵更為重要。
3.提供能體現員工長期績效的股權收入
因為研發工作的成果周期較長, 努力程度的評價實質是研發人員中期或長期績效的評價。通過股權收入這種長期激勵的模式把員工的長期收益與公司的利益結合起來，在很大程度上避免了因短期利益導致的人員流動，對保持和留住研發人員有很大的作用。而且，適當提高研發人員股權等非現金收入的比重，可以鼓勵其努力研究開發新技術，改善企業產品結構和質量。
4.提供滿足員工高層次需求的福利
由于知識更新速度加快，競爭加劇，企業應該特別重視對研發人員的培訓和開發,使他們的技術和知識的更新速度走在行業前列,以長期保持企業的人才優勢,進而形成并保持企業的整體競爭優勢。此外，研發人員的自我發展意識也在不斷增高。在福利方面，研發人員對一些常規的福利和服務往往不感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續受教育和接受培訓的機會。因此，企業應該盡量為他們提供一些國內外繼續深造、各種學習培訓的機會，這樣：一方面，可以滿足研發人員個人發展和自我實現的需求，提高其對企業的忠誠度；另一方面，也可以使研發人員有機會吸收新技術知識，學習其他同類企業的科研方法，為企業和員工的發展創造條件。比如,華為在注重個人成長的需要前提下,著力加強對員工的人力資本投入,健全人才培養、培訓機制,自創華為大學,為員工提供教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而使其具有一種終身就業的能力。
5.重視個體成長和職業生涯設計
馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等都認為人的需要有多種層次,激勵員工就是要找出他們的特殊需要,并盡力為他們創造多種渠道的成才道路,達到激發員工積極性的效果。因此,企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,關注研發人員的職業生涯發展，幫助研發人員設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使員工的個人目標與企業的目標得到最佳的結合，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望,與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
6.重視企業文化和環境建設
企業文化和環境激勵是一種重要的內在薪酬激勵，在吸引和留住研發人員方面發揮著不可替代的作用。因此企業要十分重視企業文化和環境建設。首先，要為員工提供一種寬松、自由的工作環境。研發人員是腦力勞動為主的人,而腦力勞動需要寬松和自由的環境,允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡?，F代大部分員工，尤其是研發人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排?，F代信息和網絡技術的發展，為彈性工作制的實現提供了有利條件。百度成功的秘訣就在于為人才提供了一種寬松、自由的環境,實行的是一種彈性的工作時間制度,沒有打卡機,更沒有簽到簿,沒有身份的差異,只要在規定的時間內完成自己的工作,不管你是否將大量的時間都用在玩游戲或上網聊天,甚至睡覺,都不會有人對此橫加干涉；在百度上班,沒有人會要求你穿職業裝,員工可以西裝革履地上班,也可以穿著休閑裝上班,就是穿拖鞋,也是被默許的；百度還提倡言論自由,只要是公司的員工,不管職位高低,對公司的任何地方有了意見或建議,可以在第一時間把自己的觀點直接向上級反映。其次，要培養員工的歸屬感。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場狀況及存在的問題；同時要讓員工參與企業的管理和決策，只有這樣才能使員工認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發員工的工作熱情?？傊?，通過形成一個自主與協作并存、健康和諧的文化氛圍,最大限度地使研發人員把創造潛力發揮出來。
五、結束語
全面薪酬為高新技術企業吸引、保留和激勵研發人員提供了一種很有效的薪酬模式,能夠產生比傳統薪酬模式更大的激勵效應。但要使這種薪酬模式能很好地發揮作用,在進行薪酬設計時還應當注意以下幾個方面。
1.與企業的發展戰略和研發人員的職業生涯規劃緊密結合,保持適當的一致性。根據研發人員個性化需求,為其制定薪酬方案。
2.在實施全面薪酬的過程中,也會產生各種各樣的問題,所以有必要建立動態糾偏制度, 在全面薪酬制度實施過程中即時發現問題，并解決問題, 促使薪酬模式的不斷完善。
總之，由于高新技術企業研發人員對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，又包括精神需求。因此，實施全面薪酬戰略，是實現對研發人員全面激勵的有效模式。
參考文獻：
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技術人員論文范文第5篇
摘 要：本文以潛山縣水吼鎮下基層醫務人員為研究對象，分析實行縣域醫共體政策下基層醫療機構，主要包括鄉鎮醫院和村衛生室的醫務人員隊伍的現狀，將水吼鎮醫務人員隊伍的現狀與現有政策要求進行對比，發現醫共體政策下農村地區醫務人員隊伍建設存在的主要問題，進而探究影響農村地區基層醫務人員隊建設的主要原因，并結合國內外成功的研究成果和實踐經驗，為進一步完善農村基層醫務人員隊伍提出對策以及可行性的建議，為制定相應政策提供相應參考依據。
關鍵詞：縣域醫共體 鄉鎮醫生 隊伍建設
一、引言
農村基層醫務人員是農村地區健康的“守護天使”，肩負著著農村公共衛生服務的重大責任，縣域醫共體的實行，給農村居民提供了更加優質便捷的醫療服務，因此基層醫療機構人員隊伍的質量關系到縣域醫共體實行的效果，同時也關系到農村公共衛生服務體系的構建。鄉鎮衛生院以及村衛生室醫務人員是農村地區公共衛生服務、基本醫療服務開展的有效保障，同時也是基層最重要的醫療服務隊伍?；鶎俞t務人員隊伍的質量直接關系到公共衛生服務的質量、公平性等，縣域醫共體政策的實行，一方面構建基層首診、雙向轉診、急慢分治、上下聯動的分級診治機制讓居民享受優質醫療服務，另一方面提升基層醫務人員的專業技術能力。在縣域醫共體下，分析基層人員隊伍的現狀及存在的問題，有針對性地提出對策建議，一方面可以加快新農村建設的步伐，提高基層醫務人員隊伍的技術能力和素質，另一方面緩解農村老百姓看病難的問題。
二、縣域醫共體下農村基層醫務人員隊伍現狀調查分析
1.調研設計。
1.1資料來源。以潛山縣水吼鎮的基層服務機構為研究對象，采用問卷調查了解該地區基層醫務人員現狀，共收回有效問卷113份。
1.2分析方法。對調研所得數據，采用SPSS分析法加以分析。
2.縣域醫共體下農村基層醫務人員隊伍現狀。
2.1調查對象總體情況。本次調查的113名基層醫務人員中，占比最多的要屬于臨床醫生（43.36%），其次就是從事護理工作的護理人員（18.58%）。而在這些基層醫務人員中，還有5.31%的工作者，同時肩負著意愿的管理與診治工作。
2.2學歷職稱情況。醫院醫務人員學歷、職稱直接決定著醫院的醫療水平。從下表2可以看出，水吼鎮醫務人員總體學歷水平不高，46.02%的醫務人員并非是醫學學歷，有醫學學歷的34.51%的學歷水平都在中專及以下，能達到本科及以上的僅僅占比2.65%。而技術職稱能夠直觀的體現出醫務人員的專業技術高低，從表3的統計結果可以看出，水吼鎮的醫務人員技術職稱級別普遍偏低，67.26%的人都只有技術員級別，而擁有副高級、中級級別的醫務人員分別只有1.77%、9.73%。
三、縣域醫共體下農村基層醫務人員隊伍建設存在的問題
1.農村基層醫務人員專業素質不高。從上面的調查結果可知，水吼鎮基層醫務人員總體學歷、技術職稱都比較低，專業理論知識與臨床經驗不充足很難滿足當地居民看病的需求。農村基層醫務人員的教育背景主要是中學，調研結果顯示，近40%的人是非醫務專業人員，雖然有些人是中高級職稱的醫務人員，但大多數都是老年人，致使人才補給在短時間內難以得到滿足，嚴重的還會造成人才斷層。
2.培養制度不健全。醫學技術在不斷進步，而且水吼鎮基層醫務人員本身整體素質就較低，要整體提升當地的醫療水平，助力于縣域醫共體，那么完善的培養制度是非常必要的。但是以水吼鎮為代表的農村地區，目前對基層醫務人員的培養制度還不夠健全，繼續教育效果不明顯。一方面，因為教育經費短缺，導致農村基層醫務人員的繼續教育制度基本無法得到落實。受制于繼續教育經費的不足，農村基層醫務人員的繼續教育都是一切從簡，具體如何執行都是受命于上級衛生主管的指示，然后依照指示由鄉鎮衛生院臨時安排，但是那些有培訓需求的醫務人員，卻往往無法得到培訓機會。比如水吼鎮到目前為止該都沒有實現規范的培訓制度。另一方面，繼續教育課程設置不科學。鄉鎮衛生人員大都以中專學歷為主，服務對象以農村患者為主，非差異化的課程設置難以適應現有鄉鎮衛生人員的接受水平和廣大農村患者的需求。
3.農村基層醫務人員引進和隊伍穩定面臨困境。從對水吼鎮衛生院的調查得出，農村基層醫務人員面臨著新醫務人員引進難、老醫務人員留住難的雙重困境。主要體現在兩個方面：第一，由于城鄉經濟發展失衡，農村基層衛生院，其經濟發展水平低，比如所調查的水吼鎮衛生院就職其醫療條件、工資收入水平、工作條件與城市地區的醫院相比較而言差別甚大，那些高學歷、高技術職稱的醫務人員不愿意在此就職，導致新醫務人員引進難。第二，農村基層衛生院醫務人員在職稱評定上所受的限制較多，要想獲得更好的職業發展空間基本是空想，無法為子女就學、提升家庭生活質量提供有力保障，導致老醫務人員留住難。
四、縣域醫共體下農村基層醫務人員隊伍建設對策
1.切實加強對農村衛生人才隊伍建設工作的領導。各級相關部門要加強領導，注重農村衛生人才培養和隊伍建設工作的有效開展，加大資金投入，通過改善農村衛生人才的工作環境和生活質量，實施穩定農村衛生人才隊伍的相關政策。同時，定向醫學院校應立足于農村基本衛生需求的發展，明確培養目標、培養目標，建立創新課程，拓寬普通醫學、預防醫學等學科的教學內容，加強實踐能力培養，突出綜合學科特色，培養高層次的農村實用醫學衛生人才。
2.規范農村基層醫務人員培養制度。農村基層衛生院要很好的響應縣域醫共體的號召，必須要對農村基層醫務人員的培養制度加以規范。首先，要進行培訓需求分析。通過做培訓需求分析，能夠切實了解各醫務人員的實際業務能力與要勝任其所在的崗位之間所存在的差距，進而制定出具有實用性的培訓內容、合理的培訓方案。培訓需求分析可分為工作分析與人員分析：工作分析就是結合鄉鎮醫務人員所遇到常見工作與其工作特征：難度不大、大多都是常見比病例，那么就要求醫務人員對這些常見病情有扎實的醫療知識，對于一些常見的突發病能高效率的處理控制，并在確保安全的基礎上盡快將其轉移到上級醫院。那么培訓方案的制定，就需要滿足擴展鄉鎮醫生知識面、專業化程度不高等需求，并且在培訓內容與手段上做一些調整，以確保培訓的內容能被培訓者學以致用。人員分析就是要對每個在職醫務人員所在的崗位需求，其自身的知識水平、專業能力進行客觀的分析，根據崗位需求制定出有針對性的培訓方案，調動參訓人員主觀能動性。其次，要加大對培訓費用的補貼力度。針對農村基層醫務人員參與培訓所需要支付的培訓費，可視具體情況給予不同比例的補貼。比如，針對學歷教育可以給予年度補貼，而對于短期培訓，為調動農村基層醫務人員參與培訓的熱情，盡量給予他們免費培訓的優惠。
3.建立激勵機制，引進和留住人才?；鶎俞t務人員是公共衛生服務的執行者。因此，農村基層衛生機構有必要建立有效的激勵機制，達到引進和留住人才。（1）優化醫院的薪酬和獎懲機制，切實提升基層醫務人員的收入水平，改善其生活質量，通過物質的滿足吸引人才；（2）給每個優秀的醫務人員去上級醫院進修的機會，開拓眼界，通過深造學習提升其醫療水平，增強其工作成就感；（3）通過政策給予農村基層醫務人員職稱評定一定的優惠。結合農村醫務工作的實際情況，單獨設計農村基層醫務人員職稱考評系統，在理論研究、科研、英語這些方面放款限制，并給予他們相應的職稱，以減少他們的職業落差。
五、結語
本文以實行醫共體的潛山縣水吼鎮下的基層醫療機構人員為研究對象，收集整理相關信息，開展有效的調查訪談等，在縣域醫共體政策背景下分析鄉鎮衛生院和村衛生室的醫務人員隊伍現狀，探究其存在的主要問題，結合國內外研究成果以及實際情況，提出可行性政策建議，從而進一步發展壯大農村基層醫務人員隊伍，提高基層醫務人員的技術能力及綜合素質，更有效地解決農村老百姓“看病難，看病貴”的問題，給農村居民提供更加優質的醫療服務。
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作者簡介：余何?。?996.10—）男。民族：漢。浙江中醫藥大學公共事業管理。研究方向：衛生事業管理。通訊作者：吳美珍，女。浙江中醫藥大學人文與管理學院副教授。
技術人員論文范文第6篇
在梅山大地,有一群人奔波于山間田地,蠕動在電桿城墻上。他們如光,照亮梅山大地;他們如火,溫暖千萬百姓;他們如山谷深處的一股清泉,流不盡,吐不完,一直奔流到永遠永遠。他們就是新化電力人,他們用實際行動踐行 “電力事業大于天”的至理名言。
新化電力有限公司是新化縣地方電網的供電營業單位,前身為新化縣電力工程指揮組,始建于1969年,2004年通過省統計局、省經委認證為國有中型工業企業,2008年元月移交湖南省電力公司實行代管。公司負責新化縣地方電網的供用電管理,農網建設與改造,承擔了新化地方電網21個鄉鎮、2個國有林場、840個村的供電任務,供電面積占全縣總面積的82%,供電人口占全縣總人口的70%。
公司擁有固定資產1.3億元;年發電量1200萬千瓦時,年售電量約2.6億千瓦時。公司下轄110千伏變電站2座,35千伏變電站14座,調峰電站1座?，F有職工570人,技術人員128人。
電網建設不辱使命履職責
近年來,新化電力公司在總經理彭毅暉、黨委書記胡繼光等一班人的領導下, 把“誠信為本,用戶至上,俯首甘為‘電黃?！?文明服務,安全供電,與時俱進奔小康?！弊鳛榉兆谥?加大基礎投入:購置了沖剪機、母牌加工機、拉棒加工機、電焊機等設備。辦好了低壓配電屏、無功補償屏、綜合配電箱的3C認證、承裝電力設施許可證;正在辦理非標金具生產許可證。
2009年,110kV的瑯塘變電站已竣工,110kV長豐變就將于年底竣工;110kV的溫塘變已立項,明年可開工并投運;110kV的白溪變又列入申請審批項目中;還有35kV的榮華變也即將竣工、35kV奉家變已進入項目審批之中。
近期,新化電力有限公司編制了“十二五”電網建設項目可行性研究報告,確定了明年的電網建設項目。該公司還將新建110KV溫塘變電站。新建或改造長豐至奉家、奉家至雙林35線路23公里,改造未改村104個。
農網改造 灑向鄉村都是愛
為滿足農網改造的需要,這幾年來,新化電力公司在人事管理、分配制度等方面進行了一系列改制,2003年新化電力公司成為湖南省水利電力公司的控股子公司。為減員增效,公司實行內退制度,規定女職工45周歲,男職工50周歲,一律內退,停止新進員工,實行競聘上崗。鐵飯碗沒有了,職工子女到本單位就業的優先權取消了,勞動強度增大了,可是為了農網改造,員工們承受了這一切。為了啟動第三期農改,2008年1月,縣政府與婁底電業局簽訂協議,將新化電力公司無償移交給省電力公司代管,省電力公司同意代管的條件是必須裁員,從571人減至390人,新化電力公司又一次改制,員工們再一次面臨分流,需重新競崗,但他們義無反顧地在改革方案上簽了名,許多人戀戀不舍地離開了他們為之奮斗了幾十年的工作崗位。一些分流的職工說:“為了新化百萬農民的利益,我們甘愿承受?！?/p>
到2007年9月,第一、二期農網改造基本完成。這二期改造,新化電力公司共完成投資7886萬元,其中國債資本金和銀行貸款5380萬元,電力公司單位自籌2506萬元。新建了一個110kV變電站和四個35kV變電站,改造8個35kV變電站,新架110kV輸電線路10km、35kV輸電線路163km,改造35kV輸電線路119km、10kV線路302km,改造了175個村262個臺區。
2008年5月,省電力公司正式啟動新化電力公司的第三期農網改造,改造規模44個村,2009年改造83個村。目前,2008年的44個改造村已施工完畢并通過了驗收;今年83個村的改造已全面開工,已完成了近70個村的改造任務。
2009年,婁底電業局組織新化電力有限公司等進行瑯塘、長豐110kv變、榮華35kv變工程建設,瑯塘變電站已竣工投運,長豐、榮華變電站也即將竣工投產,并完成了爐觀110kv變310間隔的安裝、5個站變電設備的調試、年初防凍融冰工作、春季防雷設施檢測工作、防汛工作、迎峰度夏工作、110kv線路抗冰改造工程、安全隱患整改工作。同時,完成了供電區內所有業擴工程設計,共完成業擴工程57處,共增加變壓器58臺,總容量為8393kvA。公司還組織高速鐵路、高速公路、省道S312及S225公路建設電力線路桿線拆遷設計與施工。
安全生產層層落實責任制
安全生產,是一個永遠不過時的話題。
在進行農網改造的同時,新化縣電力公司強調“嚴抓嚴管 安全生產”?？偨浝砼硪銜熢跁险f:“安全第一,預防為主。我們必須學會安全?！２粨窦毩?故能成其大;山不拒細壤,方能就其高?！瘜Υ踩ぷ?不論是決策者還是執行者,尤其應該持有‘舉輕若重’的態度?！苯陙?新化電力公司始終堅持“安全第一,預防為主”的方針,緊緊圍繞“無違章年”活動方案,行之有效地抓安全生產工作,層層落實安全生產責任制,達到了預期效果,到元月11日公司已實現連續安全生產1082天。
2009年,新化電力公司堅持每月巡視35KV及以上線路;結合春季安全檢查,對輸電線路隱患進行了徹底排查,對危急隱患列入大修技改項目進行了整改;及時完成了線路應急事故搶修30多次;完成了清明前后線路防山火工作,防汛期間、迎峰度夏期間、國慶期間的線路特巡工作;同時完成了線路掃障及線路下違章建房、取土等破壞電力設施的行為整治。
在安全生產方面,公司還組織開展了“無違章”活動,“7.4”安全警示日活動,常德“5.15”事故教訓活動,舉辦了多次安全知識培訓班,每月定期召開了安全生產例會,配合團支部組織了安全知識競賽,同時組織所有生產崗位員工的《安規》考試及“三種人”的安全資質考試,組織了秋季安全檢查及“三查一整改”活動,排查整改了各類安全隱患。
春華秋實果上樹梢笑開顏
這幾年來,公司網中網接收進展順利。2008年前,新化電力供電區域內存在著發電站直供、鄉鎮轉供等23個網中網供電單位,網中網的存在不僅制約了當地的經濟發展,而且嚴重阻礙了農網改造的全面開展。因此,新化電力公司代管后,新化縣委、政府嚴格要求各網中網逐步移交給新化電力公司。根據縣委、政府的總體部署安排,新化電力公司制訂了具體的網中網接收實施計劃,按照“成熟一個、接收一個,逐步實施”的原則。目前,所有水車供電區實行了總體移交,田坪供電區的移交工作也基本完成。公司積極創造條件,圳上、枧山壩、大石、榮華、天門等網中網整改也正在推進,有望在明年移接。
面對全球金融危機的影響,全體營銷人員在公司的統一部署和安排下,積極應對,與用電客戶及時溝通,采取多種形式為用戶提供方便快捷服務,公司設立了服務窗口,開通了95598服務熱線電話,制定了公司供電服務調度實施辦法。同時,采用科技手段,狠抓電費回收,加強對臺帳報表的規范管理,加大營銷稽查力度,積極開拓電力市場,加強與各并網電站的聯系,為他們排憂解難,提供優質服務。公司減少了停電時間,電站實行了發電上網,公司效益有了新的突破。
企業文化是一個公司必不可少的一部分,新化電力有限公司同樣注重精神文化的塑造。自2009年以來,開展了一系列活動,包括公司女職工才藝比賽、乒乓球比賽、科學發展觀學習實踐活動、“7.4”安全警示日活動、“電力杯”禮儀文明知識賽、電力青春光明行活動、最美夕陽紅重陽聯歡會等。同樣,該公司員工也踴躍參加市局“三八”文藝調演、市局紅歌賽、縣科學發展觀演講比賽、黨風廉政建設無違章演講比賽等。這些活動都效果突出,得到了一致好評,也是新化電力公司“外樹形象,內抓管理”的真實寫照。
各種獎項接踵而至。春華秋實,在全體員工的共同努力下,新化電力公司各方面都取得了重大突破。因此,它先后被評為“省重合同守信用單位”、“湖南省特級檔案室”、“婁底市思想政治工作先進單位”、“婁底市模范職工之家”、“婁底市抗冰救災先進集體”;2008年,公司被評為“湖南省文明單位”;今年,又成功創建了“湖南省模范職工之家”。