人事管理系統分析報告范文第1篇
一、 實習目的
本次實習的目的主要有2個：
(一) 通過親手對計算機硬件的拆卸，對計算機的硬件要有更深刻的認識和理解。
(二) 通過設計圖書管理系統，對相關編程知識有了更進一步的運用，以及其具體實現的細節也有了更深刻的認識。
二、 實習單位及崗位介紹
本次實習在陜西科技大學理學院的綜合實驗室進行。
三、 實習安排
本次實習的時間是三周：前一周進行硬件實習，后兩周進行軟件實習。
四、 實習內容
(一) 硬件實習：
2月23日開始了為期1周的硬件實習，在這段時間里，主要是進行了對計算機主機進行了裝卸，通過裝卸讓我們對計算機內部各個部件的協同工作有了更深的認識。 (二) 軟件實習：
3月1日開始了為期2周的軟件實習。我選擇的題目是“圖書管理系統”， 對于這個題目，整個系統是由3個數據表，3類用戶，以及4類動作。 1. 配置數據庫
在SQL Server2000中創建圖書管理系統的數據庫demo，創建3個數據表books，bookBrowse，UserTable。
2. 生成配置文件hibernate.cfg.xml.文件如下：
1
陜西科技大學畢業實習(專業實習)報告
3. 創建持久化對象以及創建映射文件：
4.Hibernate操作數據庫的方法(HibernateUtil.java)。
2
陜西科技大學畢業實習(專業實習)報告
5. 系統主界面(LibraryWindow.java)。 6. 用戶管理：
1) 用戶登錄(UserLogin.java) 2) 添加用戶(UserAdd.java) 3) 修改用戶(UserModify.java) 4) 刪除用戶(UserDelete.java) 7. 書籍管理模塊：
1) 書籍添加(BookAdd.java)
2) 書籍信息修改(BookModify.java) 3) 書籍刪除(BookDelete.java) 4) 書籍列表(BookList.java) 8. 借書管理模塊：
1) 借閱圖書類(BorrowBook.java) 2) 修改出借圖書信息(BorrowInfo.java) 9.
還書管理模塊：
1) 書籍還入(ReturnBook.java) 2) 還書信息類(ReturnInfo.java) 10. 部分運行效果圖如下：
3
陜西科技大學畢業實習(專業實習)報告
4
陜西科技大學畢業實習(專業實習)報告
五、 實習總結和體會
通過這次實習，我對計算機的軟件和硬件有了全面的了解。
拿硬件來說吧，以前也就是聽說過什么總線，cpu,主板，硬盤這些概念，通過實習我真實的接觸了這些部件，對其內部的安裝有了直接的認識。 拿軟件來說，這次我做這個系統只要是應用java語言的AWT元件和swing組件，以及hibernate實現從對象到關系的映射，其實我做的時候對hibernate也不是很了解，但是做的過程發現了困難就會主動的去找各種資源尋求解答，當然這個過程就是成長的過程。軟件架構或者語言有很多很多，所以，我還得好好努力啊。
人事管理系統分析報告范文第2篇
摘 要：在供電企業持續快速發展的過程中，為科學全面的提升供電企業的發展質量，為更好的保障供電企業的運營成效，應該積極有效的做好人事檔案管理工作，最大程度保障人事檔案管理的整體成效與質量。當前階段，供電企業人事檔案管理中尚存在著較為突出的問題，亟待采用關鍵且可靠的管理措施，最大程度優化供電企業的內部管理水平。
關鍵詞：供電企業;人事檔案管理;管理現狀;管理措施
對供電企業來講，人事檔案管理和企業職工自身的利益密切相關。供電企業應該充分全面的結合自身的發展特征，應該精準全面的把握自身的運營特點，行之有效的做好人事檔案管理工作。但不可否認，在供電企業人事檔案管理中還存在著較為突出的問題，這不利于供電企業的健康有序發展，也難以保障供電企業的發展成效。為此，在實踐過程中，供電企業應該立足于自身的發展特色，行之有效的創新人事檔案管理方式，積極采用高效化的管理措施，最大程度提升其管理實效。
1 供電企業人事檔案管理的現狀
在供電企業的運營發展過程中，人事檔案管理工作是非常重要且關鍵的。但當前人事檔案管理中還存在著較為突出的問題，這不利于提升人事檔案管理的整體成效，也可能會制約著供電企業的健康有序化發展。第一，數字化水平相對不足。在供電企業持續發展的過程中，特別是在人事檔案管理實踐中，應該緊密把握時代發展的特征，積極實現人事檔案管理的數字化以及信息化。但當前階段，供電企業人事檔案的數字化水平相對不高，仍以紙質檔案管理為主，數字檔案為輔。相對滯后且低效化的檔案管理模式，在很大程度上制約著供電企業的內部管理成效，也不利于推動供電企業的健康有序化發展。第二，檔案管理制度存在缺失。對于供電企業而言，人事檔案管理工作是較為系統且復雜的工作，有必要依托于完善化的制度體系，切實有效的提升人事檔案管理的整體成效。當前，供電企業在人事檔案管理中，并沒有真正建立完善化的制度體系，也缺乏相關的監督檢查機制，這就使得人事檔案管理漏洞百出，問題重重，很難保障信息全面與安全。第三，缺乏工作創新。在供電企業持續發展的進程中，為更好的保障人事檔案管理實效，有必要充分全面的推動工作創新。但當前階段，供電企業在人事檔案管理中，明顯缺乏創新機制，明顯缺乏創新方法，這就使得人事檔案管理的力度不夠大，相關工作人員缺乏工作積極性以及主動性。
2 供電企業人事檔案管理的科學措施
在供電企業持續發展的過程中，有必要深入全面的做好人事檔案管理工作，充分結合當前人事檔案管理中突出存在的現實問題以及主要矛盾，積極采用高效且科學化的管理措施，確保人事檔案管理工作真正取得新的成效，最大程度提升供電企業的發展質量。
2.1建立人事檔案信息化管理系統
在供電企業人事檔案管理的過程中，科學全面的建立人事檔案信息化管理體系，能夠進一步推動其數字化管理進程。人事檔案管理工作的成敗，往往直接關系著供電企業的內部運營成效，也能夠揭示供電企業未來的發展方向。為此，供電企業必須充分全面的做好人事檔案管理工作，依托于先進化的技術體系以及信息載體，積極推動數字化管理進程。一方面，供電企業應該精準全面的把握自身的發展特色，從軟硬件方面著手，切實優化基礎設施建設工作，最大程度的夯實人事檔案管理的信息化水平。另一方面，供電企業在人事檔案管理中，還應該主動建立清晰化的標準體系，不斷落實精細化的管理流程，確保人事檔案管理工作取得全新的成效。不可否認，供電企業人事檔案信息化管理是一種新生事物，為切實保障檔案信息的完整性以及全面性，有必要依托于清晰化的管理流程以及作業方法。此外，供電企業在人事檔案管理中，還應該全面踐行安全管理工作，積極采用高效化的安全管理技術，有效規避可能存在的信息漏洞以及安全隱患。
2.2建立完善化的人事檔案管理制度
在供電企業人事檔案管理的實踐過程中，清晰且全面化的管理制度，能夠從源頭上保障人事檔案管理的實效，能夠進一步推動人事檔案管理工作的持續健康發展。為此，供電企業應該精準全面的把握自身的發展特色，行之有效的建立完善化的人事檔案管理制度，更好的推動人事檔案管理工作邁上新的臺階。一方面，供電企業應該審慎全面的分析現有人事檔案管理制度中突出存在的問題，堅決進行革新以及創新，切實有效的夯實人事檔案管理的成效。另一方面，供電企業應該積極創新工作方式，不斷完善制度體系，不斷理清工作職責以及任務分工，確保不同的檔案管理人員，都能夠充分明確自身的管理任務，都能夠進一步夯實自身的管理職責，更好的保障人事檔案管理工作的高質量發展。比如在檔案資源的整合以及分類過程中，有必要依托于清晰化的制度體系來保障檔案管理的整體規范性以及科學性。
2.3提升人員素養創新獎勵體系
在供電企業持續發展的進程中，檔案管理人員是非常重要的參與主體。他們自身的專業化素養， 他們的職業水平，他們的崗位意識等，都關系著人事檔案管理的成敗。為此，供電企業必須切實有效的提升檔案管理人員的專業化素養，積極提升他們的工作積極性，積極給予他們必要的鼓勵。一方面，供電企業應該結合工作實踐等，切實配置高素質的檔案管理人員。在素養培育的過程中，既要注重提升他們的檔案管理能力以及專業水平，也要注重提升他們的信息素養，確保他們能夠靈活操控不同的計算機設備以及不同類型的檔案管理方式，積極推動檔案管理數字化進程。另一方面，供電企業還應該不斷創新獎懲激勵的方式。對于表現優異的檔案管理人員，除給予必要的物質獎勵外，還應該給予科學的精神獎勵。比如供電企業應該主動提升檔案管理人員的職業待遇，應該不斷提升檔案管理人員的薪資水平，積極為他們創設良好的職業晉升空間。
結論：在供電企業的經營以及發展實踐過程中，人事檔案管理是非常核心的內容。為切實有效的提升人事檔案管理實效，也為了進一步夯實人事檔案管理力度，必須審慎全面的把握管理問題以及不足，積極采用高效化的管理措施，最大程度提升人事檔案管理力度。
參考文獻：
[1]王曉靜.鋼鐵企業人事檔案管理現狀和改進措施研究[J].中國管理信息化，2015（14）：193-193.
[2]田甜.新時期加強供電企業人事檔案動態管理的措施[J].企業改革與管理，2017（22）：87.
[3]李志.淺析企業人事資料管理工作的現狀及完善措施[J].知識經濟，2017（4）：114-115.
（國網四川省電力公司南部縣供電分公司，四川 南充 637000）
人事管理系統分析報告范文第3篇
為使我公司產品質量能穩定提高，不斷開拓新市場，達到顧客滿意，使質量管理工作與國際接軌。2013年11月08日進行了公司內部質量管理體系審核，召開了2013第一次管理評審會議，現將管理評審情況報告如下：
一.質量方針、質量目標的適宜性
我公司制定的質量方針和質量目標反應了公司產品質量現狀和今后的奮斗目標，同時也明確表示了我公司員工對顧客的承諾，經過質量管理體系的運行，并多方與顧客聯系，沒有不合格情況的反映，經統計顧客滿意率98%，完成目標。公司對質量目標進行分解，顧客滿意度、產品綜合合格率、合同按時完成率等均按要求完成，詳細數據見《質量目標完成一覽表》?？梢宰C明我公司的質量方針和質量目標是合理的和適宜的。
二.組織機構的設置和資源配置的合理性
為適應質量管理體系的要求，對組織機構進行了適當的調整，進行分工，明確職責，使其熟悉所承擔的工作，且具有相應的業務技術知識，對生產過程的特殊過程，進行了特殊過程確認，為保證產品質量，滿足工藝要求，配備了適宜的檢測設備，從這段時間質量管理體系運行情況看，本公司現行組織機構設置是合理的，為公司進一步發展打下良好基礎。
三.內審結果及日常發現糾正預防措施的整改情況
通過內部質量管理體系審核，按照ISO9001：2008標準檢查申報認證產品所覆蓋的5個職能部門，共查出不合格項1項。
經過內部質量管理體系審核，引起了各部門的重視，在各部門領導及有關同志的共同努力下，經過整改，跟蹤驗證，不合格項都得到了糾正，符合質量管理體系要求。
在日常生產活動中開具1項《糾正和預防措施處理單》。主要是針對生產過程中出現的不合格項進行整改。
四.質量管理體系持續的適宜性、充分性、有效性
按ISO9001：2008標準建立的質量管理體系從運行以來，質量管理體系文件在規范管理，保證產品質量方面取得了明顯的效果，起到了應有的作用，各部門之間及生產組的接口能按文件的要求程序運轉，并以記錄反映過程中的情況用以提供證據，從而促進了產品質量不斷得到提高，產品質量穩中有升，通過顧客反饋信息可以看出，對產品質量穩定反映良好。以上事實證明，我公司所建立的質量管理體系是適宜的、充分的、有效的，希望全體員工共同努力持續改進。
五.今后工作及改進方面的決定和措施
工程技術部提出缺少技術人員的問題，由工部技術負責提出方案，在2013年12月底解決。
人事管理系統分析報告范文第4篇
1 建筑工程檔案資料的內容
1.1 綜合性文件資料。
主要包括上級批準文件;計劃任務書;工程地質、水文、氣象、地震等文件資料;征地、拆遷安置等文件資料;項目的方案及初步設計文件資料;規劃、消防、環保、衛生等政府部門的審批文件資料;工程施工、監理中標文件及有關合同、協議書;工程竣工驗收及質量鑒定文件資料;工程竣工結算及其審計報告等文件資料;工程有關的照片、錄像、錄音、光盤等。
1.2 土建工程及水、電、設備安裝工程施工文件資料。
主要包括開/竣工報告;圖紙會審、設計變更、技術交底記錄及材料代用單等文件材料;項目的施工組織設計;監理規劃、監理細則、監理月報及工程例會紀要等;原材料、零部件、半成品及成品的質量證明文件或試驗資料;混凝土、砂漿等配合比及試驗報告;隱蔽工程驗收記錄;沉降拉移、變形等觀測記錄;工程質量檢驗及評定文件材料;工程質量事故記錄及處理的文件材料;施工技術總結等。
1.3 竣工圖等。
主要包括總平面布置竣工圖;室外各種管線竣工圖;建筑工程竣工圖;裝飾工程竣工圖;結構工程竣工圖;給水、排水工程竣工圖;強電弱電工程竣工圖;通風、空調工程竣工圖以及其他特殊專業工程竣工圖。
2 建筑工程檔案的特點
2.1 單一獨立性。即一個單項工程竣工檔案的整體性。這是工程檔案最突出、最重要的特點。
2.2 真實性。
工程檔案是該項工程實體的一面鏡子似的真實寫照。因為工程檔案材料是與該工程建設同步形成的, 是該工程報批、施工、竣工過程的原始記錄, 與工程實體完全一致, 單從檔案材料就可以求和工程質量標準, 是建筑工程質量監督部門進行竣工驗收的重要依據。
2.3 實用性。
工程檔案是該工程最原始的記錄, 所以有很大的使用價值, 即實際性。通過檔案, 可以全面考核工程建設工作, 檢查工程是否符合設計要求。
3 加強檔案管理的重要性
3.1 建設工程檔案是建設工程的有機組成部分
一般來說, 遠在建設工程施工之前, 建設工程檔案就開始產生并積累了。建設工程立項文件是建設工程項目決策、審批、確立過程的真實記錄, 是項目經費落實和項目具體實施的根本依據。項目預算編制、項目概要設計、招投標都必須以立項文件為依據。而項目預算、概要設計、招投標產生積累的文件材料又是項目勘察測量、詳細設計的依據。也就是說, 在建設工程項目開工建設前, 已經有大量的文件材料形成了。如果把這一個文件積累過程從建設工程中剔除, 建設工程是根本無法成立, 也是無法開展的。即使是在施工過程中, 文件材料的產生與具體施工進程也是不能割裂的。在建筑材料如鋼筋、水泥、磚塊等使用前, 必須要進行送檢, 只有檢測合格才能使用, 這些檢測文件材料是非常重要的依據。
3.2 工程檔案管理是工程質量控制的關鍵環節
建設工程檔案是一個靜態的概念, 而建設工程檔案管理則是一個動態的過程。一般來說, 這一過程的目的和結果都是建立真實、完整、系統的建設工程檔案。但對這一過程進行深入、清晰的研究, 我們會發現, 工程檔案管理實際上不是一個單獨的、孤立的行為, 實際上是工程項目管理的一部分。更進一步, 我們從工程質量控制的角度出發, 工程檔案管理占有關鍵的一席之地。
3.3 工程檔案管理是提高工程質量的重要手段
工程檔案管理在行政上體現一種強制性, 這種強制性往往與建設行政職能高度融合, 既可以作為行政許可的前置條件, 也可以作為工程竣工審查程序的一個部分, 還可以作為行政執法檢查的一個內容。這一系列的行政行為, 以加強工程檔案管理為手段, 卻能取得提高工程質量的效果。
在建設工程檔案業務指導實踐中, 我們發現過施工單位的建筑用料與技術說明文件不符的情況, 我們及時向建設單位反映, 防止了“以次充好”事件發生;還發現過隱蔽工程中以空心墻代替實心墻等“偷工減料”行為, 并得到了及時制止。建設工程檔案管理對工程質量的促進作用得到了建設單位 (業主單位) 高度認可。
4 加強檔案管理的措施
4.1 思想上要重視工程檔案管理工作。
工程建設中普遍存在著對工程檔案管理工作不太重視的情況, 到工程完工即將交工驗收時, 才開始應付整理, 這給檔案整理帶來很大難度。其主要原因在于工程建設管理過程中, 企業對建筑工程檔案在思想上重視程度不夠。由于資料整理瑣碎, 不產生經濟效益, 施工過程中現場又非常繁忙, 施工人員絕大部分精力集中在工地, 對資料整理一般都是被動應付。如果不認真進行督導檢查, 到最后內業很有可能一塌糊涂, 更有甚者, 大量的缺資料, 所以內業資料應定期或不定期檢查評比, 引起各方面重視, 避免大量的工作堆積。必要時可采取強制措施與計量支付掛鉤, 為搞好檔案管理工作提供保證。有鑒于此, 建筑企業管理部門、檔案管理部門應該進一步加強對建筑行業的檔案管理的法制教育工作。
加強施工管理, 強化檔案材料編制工作。按照標準編制工程檔案材料, 是施工單位最基本的業務條件。一個施工隊不會編制工程內業材料, 就不具備承包工程的資格。工程檔案材料的質量, 關鍵在于編制形成過程。施工單位應明確自己的責任, 加強對施工技術人員編制檔案材料的訓練, 不斷提高編制工程檔案材料的業務水平。開發公司要加強對施工的監督和管理, 檢查工程檔案材料編制情況, 按照標準形成檔案材料, 給后人留下寶貴的財富。
4.2 充分利用現代化手段, 多角度、多層次開
發建筑工程檔案信息資源, 做好檔案信息統計工作。大力推行對縮微檔案、磁介質檔案、電子文件檔案在工程檔案中運用。當前, 美國、德國、荷蘭對縮微、多媒體電子文件檔案管理已趨于成熟, 近幾年在工程檔案管理中采用CAD光盤技術。我們可以借鑒先進管理方法, 采用先進技術, 避免走彎路。由于目前光盤的刻錄技術已相當普遍, 國家又制定《CAD電子文件光盤存儲、歸檔與檔案管理要求》, 使得工程建設檔案管理中利用光盤塔或光盤庫載體進行檔案管理成為可能, 也就成為項目檔案管理的一個發展方向。
各部門還應有效利用計算機資源, 建立本部門的檔案檢索系統。提高各部門 (公司) 的檔案管理水平, 提高各部門檔案管理工作的協調工作能力, 方便各部門 (單位) 對檔案利用, 藉以提高工作效率。按照檔案的性質和類型, 收集整理的部門的檔案資料, 內部文件、記錄按照文件和記錄的形成部門和類別進行分類與編號;對外來文件記錄與公司的模板文件記錄按照文件和記錄的來源、性質不同分類, 編號采用其自然形成 (特定) 的編號。 (如工程資料管理系統規定了基建文件、監理文件、設計文件的分類方法和編號原則, 公司不應再另行規定。公司經營管理手冊規定的公司模板文件的編號也不得變更) 。
新管理模式將通過管理手段自動化, 提高工作效率, 簡化工作程序;通過管理內容數字化, 整合檔案信息, 優化信息源, 實現業務工作標準化、規范化, 實現對檔案信息資源的最大開發利用, 實現對檔案實體的保護;通過服務網絡化, 適應市場需求, 實現資源共享。
參考文獻
[1]李文華.論建設工程質量與工程檔案管理的關系.[1]李文華.論建設工程質量與工程檔案管理的關系.
人事管理系統分析報告范文第5篇
開放?？?工商管理方向)
社會調查報告
專 業工商管理
年 級09秋
分 校珠海電大
姓 名
學 號
2011年9月 18日
關于珠海泉輝集團人力資源管理的調查報告
隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷發展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我于2011年9月2日走訪了珠海泉輝集團人力資源部肖經理，他向我介紹了泉輝集團員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。
該企業總人數160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調查對該企業人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。
一、該企業人力資源管理存在的問題
通過對該企業人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該企業人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。
(二)企業培訓存在的不足
沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該企業的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。
(四)個人與崗位不匹配
由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業現有人力資源的極大浪費。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。
二、對人力資源管理存在問題的原因分析
(一)缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合
現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
要將企業的注意力集中于：改變結構(包括組織結構和人員結構)和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發(包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力)以及管理變革。通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
(二)公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法
確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。
(三)公司的人力資源工作缺乏系統的規劃
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關;在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
(四)沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失
越是發展速度快的企業就越是缺少高端人才，由此形成了企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望于大規模的引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工能力增長機制。
企業的人才發展，需要遵循一定的自然規律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發展的自然規律與每個企業各自的發展階段、業務模式和實際需求相結合，為企業提供人才能力快速提升和員工職業發展的有效途徑。
三、完善人力資源管理的對策建議
針對該企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置企業人力資源
加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該企業的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行公
開招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。
招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以企業員工的全面發展為本，促進企業各項事業全面發展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該企業人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。
一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資
源管理中占有十分重要的位置。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部門進行表揚，對于優秀員工給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵，企業管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對企業發展戰略目標的修訂和企業發展中存在的問題作出相應的調整。從而確保通過績效管理推進部門及員工的行為，能夠與公司整體的發展目標相一致。
(四)有效激勵企業員工
企業競爭日趨激烈,每個企業都在對員工進行各式各樣的激勵,以使企業在市場競爭中立于不敗之地,但有相當一部分企業員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創造性,成為企業管理重要課題。
了解員工激勵的特點和員工的真正需求。對員工激勵執行得好，對企業的發展巨大的推動作用，如果實施不得力，或者制定有偏差時，就會對公司產生很大的負面影響。有時激勵就會變成激怒，激勵員工的時候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。
四、結語
人事管理系統分析報告范文第6篇
一、我國醫院人事管理存在的問題
1. 存在著嚴重的思想認識問題
在我國現有的經濟體制中, 國家對醫院進行了宏觀調控, 占了主導地位。通常采用平衡的政策對醫院進行盲目性投資, 片面的影響了醫院的自我定位, 沒有明確發展目標, 出現了平均經營的現象[1], 一定程度打擊了員工積極進取的信心, 這是我國的醫院中普遍存在著的問題。醫院因為錯誤的思想認識, 放松了人事管理工作, 甚至無法確認目前的市場環境競爭, 醫院職工普遍存在消極情緒。
2. 沒有形成一套有效合理地評定機制
國內的醫院, 通常采用老舊的一套評定方法對醫院的職工進行客觀方面的評價。這些方法通常以一年作為期限, 使用的是一張預留的內部考核表, 包括了自我評價和領導給予的評價, 最終綜合得出了一個貌似合理地成績, 并記錄在案。實際上, 這種方法存在著很多缺陷, 忽視了一個員工的每天工作表現, 不利于員工的積極工作性。且沒有比較全面, 數字化的統計作用, 也沒有信息的反饋[2], 無法讓員工去發現自己存在的問題。領導就無法針對某些出問題的員工進行批評教育, 提醒改進。也一定程度的導致了員工的實際表現不影響其晉升結果和獎金額度。沒有真正發揮出評定機制需要的作用。
3. 人才的引進和管理出現了很大問題
醫院對人才的重視不夠, 沒有真正明白人才讓整個醫院的整體素質得到了提升, 增強了綜合競爭力。尤其是在一些重要的崗位, 缺乏有針對性的優秀人才引進。醫院大多采用的還是老一套的人事管理方法, 阻礙了人才的正常合理流通。沒有積極引導員工去形成一種良性的競爭, 從中挖掘出優秀的人才。在錄用人才的時候往往只是簡單的和文憑相掛鉤, 缺乏科學全面的評價。直接影響到了人才整個管理體系缺乏公平合理性。也沒有對廣大普通員工進行基礎性培訓, 整個醫院的人事管理水平和管理員之間有著之間的關系, 管理人員缺乏專業性的管理知識, 素質普遍偏低。
二、我國醫院人事管理存在問題的解決對策
1. 加大對人力資源的管理
對于醫院的人事管理工作來說, 最重要的就是解決好人才的引進問題?，F在的人才市場競爭是相當激烈的, 一家醫院如果沒有足夠的人才很難有競爭力。所以醫院要努力去改革創新原有的用人方法, 加大在一些重要崗位的人才錄用?？梢园凑詹煌墑e的管理辦法去保證人才被合理地分配到各個崗位, 并且調整好分配的順序, 避免分配不均。還有要站在大局的角度對優秀人才能夠有效地分配和管理, 國內醫院在工作中加大員工之間的相互競爭意識。激發起他們的工作積極性, 比如對表現突出的予以加獎, 晉升。要把按勞動量分配的體制, 即多勞多得, 和生產的要素進行有機統一, 按照醫院職工的業績表現, 崗位職責實施不同的獎勵方式, 有利于醫院去挖掘出真正的人才[3]。
2. 促進員工之間團結, 積極進取
好的管理理念和方式是激發一家醫院不斷發展的潛在動力, 每個醫院都有自己的管理理念和方法, 所以開展的人事管理工作也是不同的。有些錯誤的理念會導致醫院的護士和醫生有著強烈的不同價值觀, 護士覺得自己的價值遠遠不如醫生, 所以散失了工作的積極性。這醫院來說是相當不利的。所以在醫院的人事管理工作中, 必須堅持好“以人為本”的核心原則, 公平正確對待每一名職工, 避免底層人員產生消極的不利情緒?？梢酝ㄟ^多安排大家一起互相交流, 舉辦一些活動之類。設立專門的建議和反饋箱, 任何員工有好的建議或者遇到困難都可以投寄信件, 每天及時的處理這些信件。激發員工的工作積極性, 保持樂觀良好的狀態從而提升整個醫院的服務水平。
3. 創建合理地人才培養和評定機制
人才是當今社會不論任何一家企業都在極力爭取的寶貴資源, 醫院為了保持或者提升其市場競爭力, 也離不開人才的培養。所以必須去創建合理地人才培養機制, 在展開人事管理工作時, 要多引進一些優秀的合適的人才, 做好人才合理地分配, 在一個良性的競爭環境中, 可以慢慢挖掘出醫院本身內在的一些優秀員工, 提升和栽培他們。同時還需要一個合理地人才評定機制, 跟每個醫院的自身實際情況去制定, 制定好了以后嚴格保證落實到每一個部門, 禁止其中存在行賄, 裙帶提拔等不良現象。一定要根據每個員工近期的實際表現, 創造的業績真實評定。把這些評定和員工以后的晉升、獎金、外出生造等相掛鉤, 有效地激發他們進取的心態。每個員工都是醫院的一筆財富, 如何合理有效地分配使用決定了一所醫院的整體綜合實力, 優秀的醫院往往最擅長的就是通過積極有效地鼓勵性政策去挖掘出員工自身的潛力, 提升員工的能力水平。為醫院創造出更大的價值, 給患者帶來更好的醫療服務, 有效保障了醫院今后的長遠健康發展。
三、結語
綜上所述, 國內醫院雖然由來已久, 且數目眾多, 表面上基本合理, 深入調查發現其中還存在著很多不利的人事管理問題, 這些問題直接關系到一所醫院今后的發展, 及在整個領域的地位。必須及時采取有效合理地措施加以改進, 才能指引國內醫院朝著快速健康的方向發展, 提升其綜合競爭力。
摘要：本文把國內醫院作為研究對象, 描述其人事管理部分的內容, 分析其中存在著的問題, 并對此提出了有效合理地解決對策, 為國內醫療事業的健康快速發展提供基本參照。
關鍵詞：醫院人事管理,管理問題,解決對策
參考文獻
[1]陳慧, 申良方, 李謙.新形勢下公立醫院人力資源管理創新與思考[J].中國現代醫學雜志, 2012, (32) :107-109.
[2]宋崢華.醫院現代人力資源管理與傳統人事管理[J].人力資源管理, 2011, (8) :96.