投資公司激勵方式范文第1篇
銷售人員激勵是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵。而提高銷售人員的積極性，就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素即精神滿足、目標實現、業績評價、情感關注與薪酬等方面進行激勵，根據實際情況，科學設計和綜合運用激勵機制，建立起適應企業特色、時代特點和銷售人員需求的開放的激勵體系。
一：人力資源概述
(一)、人力資源的基本概念和重要性
資源是“資財的來源”(《辭?！?。在經濟學上，資源是為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。
(1)自然資源：
(2)資本資源：
(3)信息資源：
(4)人力資源：它是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，它被經濟學家稱為第一資源。
人力資源概念是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
(二)激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。激勵策略對企業來說非常重要，為使激勵策略能夠起到應有的效果，必須認真考慮銷售人員對激勵策略的期望、心理承受等因素，只有這樣
企業的激勵措施才能起到一定的作用
二.電話銷售人員存在的特點與行為特征
企業銷售人員直接為企業帶來收益，他們的努力程度直接影響企業的業績。對于銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，從共性來看，電話銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：
(一)電話銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。放眼四顧，銷售人員的職業疲憊狀況在企業里廣泛存在，企業可能在投入了大量經濟資源進行刺激后依然收效甚微。
(二)電話銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵(如尊重、認可、授權等等)，有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業績。因此，心理學是一門與人類幸福密切相關的科學(2)。
(三)要進行有效的激勵，只了解電話銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。銷售人員都有著強烈的被認可的需求(3)。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。在日常生活中，對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等都是非常有效的激勵手段。
(四)一般說來，基層重金錢、物質;中層重晉升、提拔;高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展，企業此時若過分強調現實利益，而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業發展，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業的發展前途不大而產生去意， 從而無法鼓舞銷售人員的士氣，難以提高他們工作的積極性。
三.電話銷售人員激勵存在的問題
電話銷售工作的績效不僅取決于員工的工作能力，同時也取決于員工工作的積極性，而激勵的核心職能就是如何提高員工的積極性。但在企業運用激勵的過程中，由于各方面的原因，在實際管理中還是出現了很多問題。具體而言，主要表現在以下幾個方面：
(一)有些企業對激勵機制的認識不足激勵機制，不夠重視，不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用;有些管理者觀念保守，不重視激勵機制，管理者之間意見分歧;管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識;激勵機制被看作是利益分配的依據和工具;如此種種現象都是由于對激勵機制的認識不到位造成的，結果直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
(二)業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。許多企業激勵機制的目標不科學，使激勵流于形式。企業的目標是與企業戰略密切相關的，企業在科學調查分析市場狀況上，根據實際，合理定位，制訂適合自身生存發展的戰略，科學規劃企業發展目標。企業戰略主要解決由于環境變化所帶來的問題和有關企業內部組織與管理的問題。企業運用激勵機制等手段進行管理，企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。阿爾伯特.哈伯德曾說過：如果你永遠保持勤奮的工作態度，你就會得到他人的稱許和贊揚，就會贏得老板的器重，同時也會獲取一份最可貴的資產---自信(4)。所以對于一個銷售人員來說上級的激勵就是一個寶貴的資產。
(三)完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展的，他們在循壞發展中與其他人力資源管理的內容相互作用，共同推進了企業的人力資源管理，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運
作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度(5)。激勵理論對人性的假設和人的需要進行了深入的研究。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所說：“所有激勵計劃的失敗，不是因為這些計劃有所欠缺，而是因為他們背后的心理假設(錢可以激勵人)，有所欠缺”。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。 然而部分企業老總比較信奉“重賞之下必有勇夫”，于是金錢就被他們作為魔法棒，哪里需要指向哪里。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最上策的激勵方法。
四.電話銷售激勵解決的策略
相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員采取“底薪+提成+獎金，我們了解了激勵影響因素及其激勵方案設計原理之后，還需要根據這些激勵因素定出具體的激勵方案，使激勵因素在特定的形式下發揮激勵作用?？梢哉f，激勵方案是激勵因素發生作用的表現和實現形式。本文在此將一般或普遍的組織形式提出的激勵方案。
(一)要建立有效的薪酬制度。
薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高;相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。
我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合，高工資低提成，還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生;而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。兩種薪酬制度各有利弊，要根據企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低提成或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中獎金”的薪酬結構，即每月800元—1000元基本工資;營業額提成則在5%以內，常見的有2%或4%(如樓盤銷售)。雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收人是否合理;同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資等因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
(二)給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。而國內的有些公司給予銷售人員的，除了赤裸裸的物欲就沒有什么新鮮的了。而對于優秀的銷售人
員，他們的生存需求和關系需求已經基本得到滿足，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。有的甚至去比他原來的薪水還要低的但有很大潛力和發展的好企業。因為優秀的銷售人才非常重視個人成長的價值和發展機會。有些中小企業的銷售主管，銷售經理卻往往跳槽到國際大公司去做實習生，薪水比原來少很多，這就是他們看重大公司的成長機會。
(三)組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。目的是幫助團隊成員和整個團隊提升績效，通常有銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式。此外，公司還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為。并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
(四)用企業文化激勵銷售人員 從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。但是企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果(6) .五.電話銷售人員怎樣用科學的激勵策略使自己成功
激勵理論的發展已經比較成熟，但在企業銷售部門的實際應用中對電話銷售人員激勵方案的設計卻不太容易的。我們需要對影響電話銷售人員激勵的效果的諸多因素進行分析，把握問題核心，才能實現激勵目的。
電話銷售人員常年壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績。
對于電話銷售人員來講，自己制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力(以市場調研為基礎)，結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之后才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力;也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。好的目標會讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。
確立了有效目標之后，自己開始踏踏實實的工作。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。電話銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，通過電話和客戶達到溝通的目的。
激勵方案設計應把握以下幾個原則：第一，激勵方案設計的出發點是滿足
員工個人需要;第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動自己的積極性;第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范;第四，激勵方案設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率; 第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
在激勵方案設計中，我們除了應把握上述原則之外，還要考慮到個體差異，還應當注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
六.電話銷售人員激勵方案設計總結
實際上，像IBM、惠普、聯想等公司已通過組織商學院、開辦高層管理培訓等方式，將企業文化的因子不斷向公司內部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來的不僅是銷售業績的持續增長，身處前線的銷售人員和渠道隊伍也是品牌傳播的重要載體。希望業界有更多的商家能夠意識到企業文化對銷售激勵機制的催化作用，不只是單純依賴加薪和升職，更通過公司獨有的凝聚力及人文氣息感染他們，讓他們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼殺的戰場，更是關懷他們成長的“家庭”(7)。
結 語
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。各企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
參考文獻：
① 徐子州：《中國商界》
② 理查德·格里格：《心理學與生活》
③ 羅長海：《企業文化學》
④ 阿爾伯特.哈伯德 ：《the law of obedience》
⑤ 作者不詳《GE公司的員工激勵體制》 中企人力資源網
⑥ British Library Cataloguing-in-Publication Data：《Public Relations》1999
投資公司激勵方式范文第2篇
1 需求與激勵
從心理學的角度來講, 需求 (need) 是客觀要求在人們頭腦中的反映, 或者說, 需求是人們對某種日標的渴求或欲望。欲望是一種心理現象, 管理心理學把促進行為的欲望稱為需要。需要是人們行為產生的原動力。管理心理學認為, 人的需要得到滿足, 工作熱情就高漲, 生產效率就會得到提高相反, 需要得不到滿足, 情緒就會低落生產效率就會下降街。與需求相關的概念是動機 (motive) , 組織行為學認為, 動機是在需要的刺激下直接導致個體產生行為的原因, 促使該行為朝某一目標進行。動機本身不屬于行為, 它只是行為的原因。管理心理學認為, 動機是指推動人去從事某種活動, 指引活動去滿足一定需求的意圖、愿望、信念等等。需求和動機是兩個密不可分又不可相互等同的概念, 需求是動機的源泉、基礎和出發點, 動機則是驅動人們去行動的直接動力和原因。也就是說, 動機是需求在一定條件下的轉化形式, 個體產生了通過行動滿足需求的內部要求或愿望時就是動機。動機是與一定目標相聯系的, 當人的需求有了明確的目標時就會轉化為動機。動機支配行為, 行為指向目標。
2 個性化激勵
一般的激勵往往存在以下問題: (1) 激勵手段單一化——金錢可以在任何時間激勵所有的人。在激勵機制中, 金錢物質激勵手段占有主要地位, 而其他精神的、內在的、發展性的激勵手段往往被忽視了, 以致影響激勵的整體效果。人們錯誤地認為金錢能夠激勵所有的人。 (2) 激勵方法模式化——用同樣的方法激勵所有的人。這是一種千篇一律的激勵方法, 其同質性有余而異質性不足, 不能最大限度地滿足不同圖書館員工各不相同的需要。 (3) 激勵方式僵化——始終用同樣的激勵方法激勵同一個人。這是一種一成不變的激勵方式, 其穩定性有余而發展性不足, 尤其是看不到時代進步、社會發展、組織變化和人的成長對激勵提出的新挑戰, 不能夠滿足圖書館員工發展變化了的需要。
事實上, 激勵對象的復雜性, 激勵點需要的多樣性, 激勵過程的多變性和激勵結果的重要性, 決定了激勵措施的個性化和激勵機制的系統性, 在激勵問題上沒有一勞永逸、千篇一律的解決辦法, 沒有放之四海而皆準的法寶。圖書館員工激勵應因人而異, 因時而異, 因事而異, 激勵應向個性化發展。
個性化激勵要求激勵方式差異化。要做好激勵, 就要分析圖書館員工對組織、對所從事的工作、對自身發展等眾多職業心理需求, 結合組織發展的需要, 對其中至關重要的因素給予關注、激發和引導, 實施個性化激勵措施。個性化激勵就是根據圖書館員工千差萬別的個體情況、各不相同的需求狀況及對激勵措施的不同反應, 實施有的放矢的激勵, “對癥下藥”, 滿足不同人、不同時期的不同層次的需要, 使激勵效果最大化。
3 圖書館員工個性化激勵
圖書館員工個性化激勵是指圖書館管理者結合圖書館管理實際, 在充分考慮和引導員工個性化需求的基礎上, 通過多種激勵方法的有效結合, 合理并充分地滿足員工個性化需求, 最大限度地持續激發員工的工作動機, 使他們的積極性得到最佳發揮的過程。就是圖書館管理者合理且充分滿足員工個性化需求、激發員工動機、調動其積極性的過程。
圖書館員工個性化激勵的內涵應包括以下兒點。
(1) 圖書館員工個性化激勵應是高度關注圖書館員需求的激勵。它是針對以前忽視員工需求的激勵提出來的。忽視員工需求的激勵建立在主觀臆斷的基礎上, 它不僅過分注重圖書館的需求, 而且對員工需求缺乏調查分析, 不是面向激勵對象的激勵。圖書館員工個性化激勵認為激勵的源泉和基礎是員工的需求, 因此不能忽視員工需求, 更不能脫離員工需求談激勵, 而要充分考慮員工需求, 從員工需求的角度探討激勵, 注重研究員工的需求, 滿足員工的需求, 根據員工需求實際和特點采取激勵措施, 從而調動員工的積極性。
(2) 圖書館員工個性化激勵應是注重圖書館員工個體差異性的激勵。它是針對基于圖書館員工整體的激勵提出來的。很多領導者在激勵員工時把員工看作個整體對這個整體實施激勵措施, 而不考慮員工個體的差異性。圖書館管理者應該注意到圖書館員工個體的差異性導致其需求不同, 由于年齡、個性、性別、職位、經歷、教育程度等各方面的不同, 員工對不同方面的需要都會有差別。
(3) 圖書館員工個性化激勵應是與時俱進的激勵。它是針對以不變的措施激勵圖書館員工提出來的。首先, 人的需要是動態的, 是不斷發展變化的, 從生理需要到安全需要、社交需要、尊重需要、直至自我實現需要, 每個階段的追求都會有所不同, 針對一個人不同發展階段的不同需要, 采取差異化的激勵措施是非常必要的。其次, 圖書館內外部環境的變化決定了激勵措施的變化。圖書館只有不斷創新才能保證激勵政策的有效, 才能激發員工的積極性和工作熱情。
(4) 圖書館員工個性化激勵應是實現員工需求和圖書館需求協調統一的激勵。它是針對片面滿足圖書館員工需求的激勵提出來的。激勵要關注、滿足員工需求, 但并不是將員工需求作為激勵的唯一源泉與基礎, 圖書館的需求和目標也是激勵員工必須考慮的, 因為圖書館員工負有為圖書館服務的義務或職責, 必須為圖書館組織目標的實現做出貢獻, 其需求滿足和利益實現必須以圖書館需求的滿足、圖書館組織目標的實現為前提。片面滿足圖書館員需求的激勵純粹考慮員工的需求, 忽視圖書館的需求, 沒有意識到員工需求與圖書館需求可能的沖突或矛盾, 以及員工需求可能的不合理性和不現實性, 通過無條件地滿足員工的所有需求實現激勵, 導致激勵偏離圖書館的目標。圖書館個性化激勵認為應將員工需求和圖書館需求結合起來, 使兩者協調統一, 以關注圖書館需求為原則, 以滿足員工需求為著力點, 通過合理滿足與圖書館需求相協調的員工需求, 實現員工利益和圖書館利益的最大化, 調動圖書館員工工作積極性。
摘要：圖書館的競爭由館藏與建筑轉向管理與服務, 做好圖書館的各項工作, 人是一切工作的核心, 本文從激勵理論入手, 分析了個性化激勵手法, 提出了基于圖書館員工個性化激勵的具體內涵, 以期提高圖書館的核心競爭力。
關鍵詞：需求與激勵,個性化激勵
參考文獻
[1] 楊順勇, 王學敏, 查建華.現代人力資源管理[M].上海:復且大學出版社, 2006.
[2] 付立宏, 袁琳.圖書館管理教程[M].武漢:武漢大學出版社, 2005.
投資公司激勵方式范文第3篇
贏得客戶的贊譽不容易，失去客戶的信任很簡單。 把握脈搏、超前決策、優質高效
人才第一，追求一流，引領變革，正道經營，共存共贏 爭做一流員工，共造一流產品，同創一流企業
自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持
不思，故有惑;不求，故無得;不問，故不知。 高品質，低成本，短交期
控制每一道工序，做好每一件產品
您的自覺貢獻，才有公司的輝煌
在工作中有前瞻意識，建立新方法，新思路
學習改變觀念，觀念改變行動，行動改變命運
以上是辦公室用的
高品質，低成本，短交期
控制每一道工序，做好每一件產品
安全生產，人人有責;遵章守紀，保障安全。
多看一眼，安全保險;多防一步，少出事故。
零缺點的生產過程，一百分的優質產品。
嚴謹思考，嚴密操作;嚴格檢查，嚴肅驗證。
預防保養按時做，生產順暢不會錯。
儀器設備勤保養，生產自然更順暢。
生產沒有質量的產品，等于制造無用的垃圾。
老毛病，要根治;小問題，要重視。
精益生產是趕超世界一流水平的必由之路
力求一次做好，爭取最大效益。
做無差錯能手，向零缺陷邁進。
預防保養按時做，生產順暢不會錯。
做好產品包裝工作 保障產品最終質量
作業標準記得牢，駕輕就熟不煩惱。
工作質量人人把關，產品質量層層把關。
工序質量控制點，產品質量生命線。
投資公司激勵方式范文第4篇
1、只有目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營。
2、要積極的主動出擊，心里不急，習慣拜訪，習慣活動。
3、只要是多見一個客戶就多一個機會!
4、我們銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
5、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
6、我們將永不言退，我們是最好的團隊!
7、勇敢揮灑斗志，成就夢想。
8、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
9、現在多流汗，考后少流淚!
10、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
11、攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向。
12、十年磨劍爭分奪秒礪志凌絕頂;今朝競渡你追我趕破浪展雄風。
13、賺錢靠大家，幸福你我他。
14、只有流過血的手指，才能彈出世間的絕唱;只有經歷地獄般的磨練，才能煉出創造天堂的力量。
15、蟻穴雖小，潰之千里。
16、相處時需要包容，相戀時需要真心，爭吵時溝通，孤獨時需要人陪，難過時需要安慰，生氣時需要冷靜，快樂時需要分享。
17、全力以赴，用勤奮改變人生;永不言敗，以執著成就未來。
18、拼一個秋冬春夏!贏一生無怨無悔!
19、十年磨劍譜人生華章;百日沖刺展學子英姿。
20、一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡。
21、如果你希望成功，以恒心為良友，以經驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。
22、激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個真實的故事。
23、高考百日沖刺振奮精神滿懷信心苦戰必能勝;人生幾回打拼昂揚斗志竭盡全力愛拼定會贏。
24、每天進步一點點。
25、擁有夢想只是一種智力，實現夢想才是一種能力。
26、經營客戶，加大回訪，用心專業，客戶至上。
27、夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。
28、風起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極。
29、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
30、日出東海落西山，愁也一天，喜也一天;遇事不鉆牛角尖，人也舒坦，心也舒坦;早晚操勞勤鍛煉，忙也樂觀，閑也樂觀。
31、行動的激勵，方法決竅，行動知識，這三個因素是成功定律之鑰。
32、十年寒窗百日苦練何人健步登金榜;一腔熱血萬丈豪情我輩英才奪桂冠。
33、成功決不容易，還要加倍努力!
34、功夫老道，熱忱為本，永續經營。
35、走不完的前程停一停從容出步，急不來的心事想一想暫且丟開，干不盡的事情緩一緩輕松一回，賺不完的錢財思一思身外之物，此語送給你希望不要太辛苦!
36、事實上，當你說謊的時候，你從來沒有真正愚弄任何人。
37、不吃飯不睡覺，打起精神賺鈔票!
38、縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。
39、逃避不一定躲得過，面對不一定最難受，孤單不一定不快樂，得到不一定能常久，失去不一定不再有，轉身不一定最軟弱。
40、兩粒種子，一片森林。
41、累了請將心靠岸;錯了請不要后悔;苦了才懂得滿足;傷了才明白堅強;醉了才知道難忘;笑了才體會美麗;閑了想想我吧!
42、失敗的盡頭是成功努力的終點是輝煌。
43、人生就象睡覺時蓋了一條太短的毛毯，你往上拉，腳趾頭抗議，往下拽，肩膀凍得哆嗦。只有樂觀的人才會蜷起膝，美美地睡一晚。愿你天天快樂，夜夜好夢!
44、凡事順其自然，遇事處于泰然，得意之時淡然，失意之時坦然，艱辛曲折必然，歷盡滄桑悟然。
45、流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊!
46、心存夢想，機遇就會籠罩著你;心存希望，幸福就會降臨于你;心存堅持，快樂就會常伴你;心存真誠，平安就會跟隨你;美麗的生活由心而定!
47、復雜的事情簡單做。簡單的事情認真做。認真的事情重復做。重復的事情創造性地做。過去的快樂留待回憶，未來的快樂正在計劃，但快樂只能現在感受!
48、人生如夢，歲月無情。驀然回首，才發現人活著是一種心情，窮也好，富也好，得也好，失也好。一切都是過眼云煙，只要心情好，一切都好!
49、我努力，我堅持，我一定能成功。
50、有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦關終屬楚;苦心人，天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
51、挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
52、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌!
53、拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創佳績。
54、生命是一種過程而不是一個目的?？嗪吞饋碜酝饨?，體味幸福則來自內心。學會感恩，學會滿足，讓快樂溢滿生命的花籃。只要心是晴朗的就沒有雨天!
投資公司激勵方式范文第5篇
一、為了調動內部講師的積極性，提高培訓效果，特制定本政策。
二、本政策適用于公司所有內部講師的獎勵管理,以精神獎勵和物質獎勵為輔。
三、激勵方法： 1.內部宣傳：
通過公司內刊、設置講師墻等實物媒介，以及電子郵件等電子媒介，對內部講師進行宣傳;對于優秀講師，可以樹立標桿，進行特別宣傳。 2.評優： (1)季度評選
公司每季度進行一次內部“優秀講師”評選，根據講師授課的課時情況、學員及培訓部門對講師的滿意度進行評分、開發課程的門數等要素，對所有內部講師進行排名，對于表現優異的內部講師，公司授予“優秀講師”榮譽稱號并進行物質獎勵。 (2)年度評選
年末會從每季度的“優秀講師”中選出年度“最佳講師”，公司授予“年度最佳講師”榮譽稱號并進行物質獎勵。(非內部講師人員可自薦) 3.晉升機會：
內部講師授課的業績及表現將作為本人年度業績考核和晉升的參考標準;公司內部講師優先享受參加外訓的機會;同等條件下的薪資調整、評優等機會也優先考慮內部講師。
四、本政策經總裁辦批準后生效，自頒布之日起執行。
投資公司激勵方式范文第6篇
2.范圍：凡本公司所有從業人員和相關激勵制度的建立和實施均適用之。
3.定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。
3.2 物質激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。
3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過調動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。
3.5 榮譽激勵：指公司按照規章制度及規定程序對干部和員工或單位授予的一種榮譽稱號，或是對干部和員工或單位在一段時間工作的全面肯定，或是對干部和員工或單位在某一方面的突出貢獻予以表彰。
3.6 示范激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導和帶動一般的激勵方式。
3.7 日常激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過經常地、隨時地對干部和員工的行為作出是與非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵干部和員工的一種方法。
4.職責：
4.1 員工激勵制度需求提出：相關部門。 4.2 員工激勵制度審查、核準：管理者代表、總經理。 4.3 員工激勵制度宣傳、實施和執行：綜合室和相關部門。
4.4 員工滿意度調查執行部門：綜合及采購部。
4.5 員工滿意度調查結果之統計、匯總和分析及意見提出并上報：綜合及采購部。 4.6 糾正與預防措施之擬定、核準：總經理。 4.7 糾正與預防措施之執行：綜合及采購部。 5.作業內容： 5.1 員工激勵制度分類：
根據公司實際的生產經營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：行政激勵、物質激勵、升降激勵、調遷激勵、榮譽激勵、示范激勵、日常激勵等。
5.2.1 行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種，公司的行政激勵制度詳見《員工手冊》中之規定。
5.2.1.1 按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮譽稱號等; 5.2.1.2 按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免; 5.2.1.3 按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發明獎。 5.2.2 物質激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發干部和員工的積極性和創造性。
5.2.2.1 公司的物質獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇;處罰方式有：扣發獎金、工資、罰款等。
5.2.2.2 公司的物質激勵制度之規定詳見《員工手冊》中之規定。
5.2.3 升降激勵： 公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。 5.2.4 調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動、部門調動、任務調動和入學深造等。它主要通過調動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不足，從而產生一種負強化激勵作用。
5.2.5 榮譽激勵： 公司的榮譽激勵方式有：被公司授予的榮譽稱號(如：先進工作者、勞動模范、優秀干部/員工等)等。被公司授予榮譽稱號，即時公司承認為群體干部、員工的學習榜樣，標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。 5.2.6 示范激勵：公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學習，即將其樹為某個方面的榜樣;某人在某一層次有代表性和可學性，即將其樹為某一層次干部和員工學習的榜樣。如：工作積極、兢兢業業、做事平凡的干部和員工等。 5.2.7 日常激勵： 公司的日常激勵方式主要采?。赫Z言表達方式和形體示意方式。
5.2.7.1 語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為;口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴被管理者是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規范被管理者的言行。 5.2.7.2 形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使被管理者心領神會，明確管理者的意圖;面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應思想感情，為對方所接受;有手勢和體態示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。
5.3 員工激勵制度需求提出： 當公司有新的員工激勵制度需求時，由綜合室或相關部門以“聯絡單”的方式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室主導、相關部門協助進行制定和編制。 5.4 建立公司員工激勵制度：綜合室接收到核準的“聯絡單”后，根據公司的實際狀況和需求和相關協助部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由綜合室主導召集相關部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經討論和評審的結果記錄于“會議記錄表”中;新制定和編制的員工激勵制度經討論和評審后，由綜合室將其呈報管理者代表審查、總經理核準。
5.5 員工激勵制度公告、宣導和溝通： 新制定和編制的員工激勵制度經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室將其在整個公司內按《信息溝通管理程序》之規定進行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6 員工激勵制度實施和執行：
5.6.1 設立相關激勵制度的激勵目標：相關激勵制度的激勵目標由相關部門主管制定，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室門和相關部門在與此目標有關的員工中進行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。 5.6.2 激勵目標考核： 相關激勵制度的激勵目標制定后，由綜合
室主導、被考核部門協助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進行資料收集、統計和評估(所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定)。公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1 從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A)、自我考核：指對自己的行為和態度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。
B)、同級考核：指同級人員對他人的行為和態度進行的評價。
C)、上級考核：指上級領導特別是直接領導，對下屬人員的工作表現和態度進行的評價。
D)、下級考核：指下級對上級的領導和管理進行的評價。
5.6.2.2 從考核的內容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。 A)、綜合考核：指公司對領導干部所在單位或部門的整體績效和業績及管理水平等方面進行的全面性評價。 B)、量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統計、計算的人員進行的評價。
C)、平時考核：指對干部和員工工作的平時表現和態度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數據。
D)、階段考核：指對干部和員工工作的表現和態度進行周期性的、有規律的評價。一般根據行業門類、任務性質和不同的對象來確定。5.6.3 激勵決策和獎懲實施： 綜合室和相關部門對被考核部門考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標進行比較、分析，對符合
5.2.1—5.2.7之規定的激勵事項，由綜合室和相關部門將其激勵的原因和理由以“聯絡單”的形式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由綜合室對其進行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7 員工激勵制度實施和執行的其它方法/方式：為促進公司所有人員對產品質量和技術的認知積極性和質量意識，使公司干部和員工甘愿為質量方針和質量目標的實現作出績效的決心，以確保公司質量管理體系得到有效、正確地運作。公司員工激勵制度實施和執行的方法/方式為： 5.7.1 設立員工激勵建議箱： 5.7.1.1 為能及時、直接了解員工的建議和意見，綜合室在公司內設立員工激勵建議箱，公司任何干部和員工均可將有積極激勵的建議和投訴意見寫在“內/外部意見表”上，并將其投/放入在員工激勵建議箱內。
5.7.1.2 員工激勵建議的填寫：空白“內/外部意見表”放于員工激勵建議箱旁邊，員工如有需要時可自行取用，填好“內/外部意見表”后將其投/放入建議箱內，“內/外部意見表”可以用記名方式也可以不記名方式，以便使員工可以充分反映其內心的想法。
5.7.1.3 員工激勵建議之收集：每一個月由綜合室對員工提出的激勵建議和投訴意見進行收集、整理、匯總，經部門主管審查、管理者代表核準后，對有建設性或需求性建議和意見提出協調解決方式;如綜合室或管理者代表無法解決時，由綜合室上報總經理，由其作出處理。
5.7.1.4 員工激勵建議之回復：對有記名的“內/外部意見表”，綜合室可直接回復其建議人員;對沒有記名的“內/外部意見表”，綜合室可將其處理意見適當地刊登在黑板報上或以公告的方式進行通告。
5.7.1.5 員工激勵建議之確認：對有效的“內/外部意見表”之建議和意見，由綜合室負責
確認其是否有效執行或改善。
5.7.2 通過以下手段(如：合理化建議、質量小組、零缺陷計劃、張貼宣傳/競賽活動、培訓、信息交流會、研討會等)達到在公司所有部門中對員工進行提高其質量意識。使質量意識反應在每個員工對質量責任的行為中。
5.7.3 對公司的重要信息(如：質量目標的達成狀況、公司級數據分析和使用、經營計劃的實施狀況、顧客滿意度、產品交付準時狀況、顧客抱怨/退貨、統計過程控制能力等)、一般信息(包括目標值與實際值比較)、周期性質量報告、圖表及各層次間由綜合室和相關部門按《信息溝通管理程序》中之規定以下列形式進行信息交流和溝通。通過上述手段對規定目標與目標實現情況進行比較(情況介紹/展示必須清晰易懂)，使員工易于理解并獲知規定目標與已實現目標之間的對比情況。
5.7.3.1 展示介紹質量成本; 5.7.3.2 展示產品返工狀態(如：數量/費用);
5.7.3.3 展示質量審核結果;
5.7.3.4 展示目標與發展狀態的對比;
5.7.3.5 展示公司內部與外部顧客的滿意程度。 5.8 確定員工滿意度調查項目和內容： 為了解員工對公司各項規章制度、質量方針、質量目標等規定的滿意程度，綜合室應根據公司提交給顧客的產品質量、交付、配合度和服務等實際狀況并結合公司實際的生產經營狀況(如：工作條件、工作場地、車間、設備;健康和安全的預防措施;員工與管理層的聯系;員工建議/意見、目標協議、員工職業發展計劃;工作方面要求的知識;質量方針和企業戰略的知識;參與質量活動;成績的表揚與獎勵制度;管理風格;確保工作崗位等)來確定員工滿意度調查的內容和項目;綜合室負責將員工滿意度調查的項目和內容以“員工滿意度調查表”的形式列出，經管理者代表審查批準后，由綜合室負責員工滿意度的調查工作。 5.8.1 員工滿意調查的項目和內容包括： 5.8.1.1 對公司質量方針和質量目標的理解; 5.8.1.2 對公司年度質量目標和本部門年度質量目標的實施狀況;
5.8.1.3 顧客對公司產品質量、交付和服務的滿意程度(包括顧客抱怨和退貨); 5.8.1.4 公司質量活動參與狀況;
5.8.1.5 工作方面(包括：工作條件、工作環境和工作場地); 5.8.1.6 工作現場的安全性;
5.8.1.7 設備與工藝技術;
5.8.1.8 工資及勞動定額方面; 5.8.1.9 伙食方面; 5.8.1.10 健康和安全的預防措施方面;
5.8.1.11 假期方面; 5.8.1.12 服裝方面; 5.8.1.13 培訓方面(指員工對工作方面要求的知識、技能培訓);
5.8.1.14 主管方面(包括主管的領導方式和管理風格);
5.8.1.15 公司對員工提出的有改善和創意方面的建議/意見之采納和實施程度; 5.8.1.16 其他方面;
5.8.1.17 對公司滿意度的整體評價。
5.9 編制員工滿意度調查計劃： 綜合室于每年度結束前根據上年度的員工滿意度和不滿意度狀況及結合本公司實際生產經營狀況擬定下年度的“員工滿意度調查計劃”，經管理者代表審查、總經理核準后由綜合室負
責執行。
5.10 員工滿意度調查的方式和頻率及其發出： 員工滿意度每半年調查1次， 一年共調查2次(一般按排在每年的6月和12月進行)，每次的員工滿意度調查工作由綜合室以“員工滿意度調查表”的形式向與本公司所有從業人員進行調查發放。
5.10.1員工滿意度調查的方式，采用記名和/或不記名問卷調查方式進行。
5.11 員工滿意度調查回收： “員工滿意度調查表”發出后，由綜合室負責追蹤、反饋，原則上在兩周內應回收所有員工滿意度調查的問卷/資料且收回率應至少達80%以上，若在兩周內沒有收回時，綜合室應負責跟催，如跟催后因各種原因仍未收回者，則可用其他方式向員工查尋以取得相關資料。
5.11.1“員工滿意度調查表”中的調查內容包含“非常滿意、滿意、尚可、差、極差”等5個等級，由員工根據本公司實際所提供的產品質量、交付和/或服務、對公司的質量方針、質量目標的理解及對公司的規章制度和福利待遇等實際狀況進行填寫。
5.12 員工滿意度調查統計、匯總： “員工滿意度調查表”回收后，由綜合室根據員工反饋的調查結果作滿意度和不滿意度的統計、匯總和分析，對員工滿意的趨勢和不滿意的主要方面必須形成書面文件，并需以員工的客觀書面資料予以支持。5.13員工滿意度調查經綜合室統計、匯總和分析后，由綜合室將員工調查的結果在公司內以“公告”的形式進行通告，以便讓公司所有員工知道和了解本次員工滿意度調查的結果;同時綜合室對員工滿意度調查的結果進行總結(總結報告中的內容必須包括：員工的缺勤率、病假率和員工的流動率等)，并將其總結的狀況記錄于“員工滿意度調查總結報告”中，經管理者代表審查后，由綜合室將其呈報總經理核準。
5.13.1 員工的缺勤率、病假率和員工的流動率等統計狀況由綜合室負責，并將統計的結果記錄于“員工出勤和流動率統計表”中，經部門主管審查、管理者代表核準后，由綜合室存檔/列管，以作為員工滿意度調查的依據。5.14 對員工不滿意的項目和內容，由綜合室和相關責任部門按《糾正和預防措施控制程序》之規定以“糾正與預防措施報告”的形式對其進行原因分析，并針對分析后之主要因素擬定糾正與預防措施，然后將其呈報部門主管審查核準。5.15 綜合室根據相關單位擬定的糾正與預防措施進行改善效果追蹤和確認，對確認無效的由相關責任部門重新進行原因分析和重新擬定糾正與預防措施，直到問題得到有效解決和處理。5.16 經確認有效的，如有必要將其予以標準化，由綜合室將確認有效的結果和數據及資料知會相關責任部門，由其進行標準化，并將其列入公司的激勵制度項目中。若標準化影響文件與資料的修改，則由相關責任部門依《文件控制管理程序》進行作業，標準化完成后則此案方可結案。如無需標準化，則由綜合室將效果確認的結果通知相關責任單位進行結案。
5.17 為體現員工的滿意程度，公司按《管理職責程序》中的管理評審和《數據分析和使用管理程序》對員工滿意的程度進行監控，以確保公司質量方針和質量目標的實現，并對公司質量管理體系進行持續不斷地改進和建立促進創新的環境，使員工對公司質量目標的達成作出努力貢獻。
5.18 員工滿意度調查結果由綜合室主管按《管理職責程序》中之規定于每年度的管理評審會議中進行提報，以便讓公司高階層管理者和各級部門主管了解及掌握員工對公司產品質量、交付和/或服務、公司規章制度、福利待遇等滿意程度的狀況。
5.19 綜合室主管于每次員工滿意度調查結束后按《數據分析和使用管理程序》中之規定在其15個工作日之內針對員工對本公司產品質量、交付、服務、公司規章制度、福利待遇等滿意和不滿意狀況作統計、匯總，并將統計、匯總的結果記錄于“年度員工滿意度調查和趨勢分析統計表”中，對員工滿意的項目和內容要求相關部門作員工滿意趨勢的分析，對員工
不滿意的項目和內容要求相關責任部門作原因分析和提出糾正與預防措施，并對其執行狀況作效果驗證和確認，直到此問題得到有效處理和解決。并由綜合室將此資料提供給管理者代表審查、總經理核準，以作為公司數據分析和使用之資料
5.20 與員工滿意度調查有關的質量記錄之保存/列管，由各相關部門參照《記錄控制管理程序》進行作業。6.相關文件/資料：6.1 員工管理規章制度
6.2 文件控制管理程序
6.3 記錄控制管理程序6.4 管理職責程序 6.5 信息溝通管理程序
6.6 數據分析和使用管理程序 6.7 糾正和預防措施控制程序 7.使用表單：
7.1 年度員工滿意度調查計劃 7.2 員工滿意度調查表 7.3 年度員工滿意度調查和趨勢分析統計表