淺談人力資源管理工作范文第1篇
崗位管理打破了計劃經濟時代以身份為特征的管理制度, 在人力資源開發利用中, 更加注重和突出崗位的引導、示范作用, 對農業科研單位而言, 崗位管理實際上就是為職工成長平臺進行設計和管理, 使職工更明確工作職責和范圍目標, 實現與單位的共同進步, 在完成工作的實踐過程中, 完成社會價值和自我實現。從崗位管理的實現過程來講, 主要包含了崗位分析、崗位設置和崗位評價三方面的內容。
1. 崗位分析, 就是對每一個崗位的職責、責任、權限、關系、
工作強度、任職資格、工作條件、崗位標準量化以及核定崗位工作量等進行科學分析和規范。其目的是為了更好地利用和管理好每一個崗位, 使崗位的功能得以發揮, 最終促進單位發展目標的完成?？蒲惺聵I單位崗位分析的核心, 就是要根據科研單位工作任務和工作特點, 建立關鍵崗位說明書, 對關鍵崗位的基本情況、設置目的、職責和任職資格等做出科學判斷和詳細說明;或者是對崗位的關鍵功能做出詳細說明。通過崗位的科學分析, 科學認識不同類崗位之間的結構性差異, 深刻理解同一類崗位內部的梯度差別。
2. 崗位設置 (崗位設計) , 就是根據單位的實際情況和工作需
要, 結合單位人員的構成特點, 對崗位進行科學分類, 對每一類崗位進行科學分級, 對每一個崗位進行科學設置, 明確崗位的職責、目標、范圍、權利以及相鄰崗位關系, 確保崗位責權利明晰并實施到位。職位崗位分類分級是“以事為中心”, 每一個崗位都有特定的名稱、工作內容、責任、工作標準、任職條件及晉升轉任路線等等, 與傳統的“以身份為中心”的品位分類制不同。對每一崗位進行科學分析、設計, 是實現崗位聘用 (崗位填充) 的基礎, 也使得崗位優化與人才開發實現了有機統一, 確保在崗位管理過程中, 實現人才的合理流動。
3. 崗位評價, 就是對崗位價值、崗位貢獻、崗位工作任務等進
行綜合評價。實踐證明, 職工對崗位公平性的感受主要以崗位間的橫向比較結果為決定因素, 而忽略了崗位內部縱向得比較。因此對每一類的崗位要進行科學的評價考核, 從橫向和縱向雙層的角度, 有效促進崗位和人力資源的合理分布, 形成對所設置崗位準確的定位, 建立科學合理的崗位評價考核制度, 實現相應的崗位管理的信息反饋機制, 不斷深化崗位管理。
二、加強建立以崗位管理為核心的人才管理與服務機制
1. 以崗位管理為核心, 實現人才與崗位管理的有效結合
崗位管理是實現崗位與人才管理的一個有效平臺, 通過有效的崗位管理把對崗位的管理與對人才的管理有機的統一起來。因此這樣說來, 對每一個職工而言, 崗位是實現個人價值獲得社會認可或者尊重的平臺, 同時對科研單位來說, 也是進一步激發人才活力, 加強人才開發力度, 全面提升人才隊伍建設質量和水平的有效舉措之一。
崗位管理把單位、人才對每一個崗位的認同和責任有機的結合起來, 通過崗位管理也進一步理順了內部管理的關系和秩序, 強化了崗位意識, 使崗位的受聘者和單位的組織者之間更有效地依據職務規范和說明書的要求, 遵循組織目標需要和雙向選擇的原則, 兼顧人才的個性特點和整體優勢, 做到人崗相宜和合同管理。
崗位管理一方面實現了單位內部崗位分類和現有人才結構性調整, 為人才成長營造了健康有序的競爭和合作氛圍, 另一方面由于每一個崗位都有明確的發展目標和任務, 實現了責權利的對等, 這樣更有利于培養、造就和吸引高層次的領銜式人才。
2. 以崗位管理為核心, 建立合理的薪酬制度
崗位管理是薪酬管理的基礎提前, 崗位的分析、設計以及科學評價都會對崗位薪酬的設計產生一定的影響, 因此對每一類崗位的分析管理以及準確認識和把握, 是合理設計薪酬體系的前提, 也是實現崗位功能價值的體現。在建立以按勞分配為主體的分配制度的前提下, 堅持公平兼顧和效率優先的原則, 把技術、資本、管理等因素有機的融入到薪酬體系中, 在市場經濟條件下, 積極創導建立社會主義核心價值體系, 合理設置崗位類別間的薪酬結構性差異, 科學設計同一類崗位內部的薪酬梯度和靈活的取酬制度, 突出崗位受聘人的權責和收益, 實現崗變薪易, 建立人才激勵, 更進一步激活人才使用的活力和創新力, 為實現崗位目標以及單位的發展目標提供優先的人才智力資源。
3. 加強崗位管理的發展規劃, 實現人才成長與崗位鍛煉的有機結合
工作崗位是受聘者實現自我價值獲得社會尊重的有效平臺。每一個崗位的設置都與單位的發展目標息息相關。崗位的實際受用者講求實際效益, 合理的崗位能級設置有利于崗位受聘者參加工作鍛煉, 也有利于人才的成長鍛煉。從促進人才隊伍建設和人才成長的角度出發, 合理加強單位內部崗位發展規劃, 適時進行有效的調整, 使崗位管理與單位發展目標、社會承認目標或者社會認可價值相適應, 建立動態的管理體制, 把人才鍛煉與崗位發展規劃結合起來, 給類有能力的人才提供崗位鍛煉和事業發展的機會, 實現“才能有多大、工作舞臺就有多大”, 鼓勵更多地人才通過崗位實踐鍛煉不斷提高自身的競爭實力。
4. 加強崗位管理的績效評價, 促進崗位管理的不斷深化和完善
在實施崗位管理的過程中, 全面了解崗位實施效益, 可以不斷提高崗位管理的科學性, 不斷完善崗位管理內容, 通過建立靈活的崗位績效評價機制, 把崗位的責任、目標、權益等履行情況進行有效的評價和信息反饋, 對崗位管理的每一個環節進行修正。在評價崗位管理的實施效果時, 應按照分類分級的原則和方法, 進行崗位類間的比較、同一崗位內部不同職級之間的比較, 注重每一個崗位管理的實際績效, 促進崗位管理的不斷深化和完善。通過實現崗位績效評價, 合理的區分崗位關注程度, 使關鍵性、重要性崗位更加明確, 促進崗位管理的不斷深化和完善。
摘要：現代人力資源管理理論認為, 人力資源的調配、考核獎懲、薪資設計等等都是圍繞崗位管理來展開的, 崗位管理是人力資源管理的基礎和核心, 只有構建良好的崗位管理秩序, 才能理順和建立科學的績效和薪酬管理體系或者制度。
淺談人力資源管理工作范文第2篇
觀, 即“堅持以人為本, 樹立全面、協調、可持續的發展觀, 促進經濟社會和人的全面發展”。以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展, 必須深刻認識科學發展觀的內涵, 做好企業人力資源管理?，F代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源, 就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理, 調動員工的積極性, 是每個企業管理者必須思考的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業發展動力的源泉;是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科, 是一個復雜的管理工作。
1、人力資源管理的涵義。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動, 它是指通過對人和事的管理, 處理人與人之間的關系, 人和事的配合, 以充分發揮人的潛能, 并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制, 以實現組織的目標。
2、人力資源管理的基本任務。
人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來, 將他們保留在企業組織之內, 調動他們的工作積極性, 并開發他們的潛能, 從而獲得人力資源的高效率的利用。
3、人力資源管理的特征。
人力資源管理是企業管理的基本職能在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在:管理內容上以人為中心;管理形式為動態管理, 強調整體開發;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃;管理體制上采用主動開發方式;管理層次處于決策層, 直接參與企業的計劃與決策。
二、加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展, 人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展, 在很大程度上取決于員工素質的高低與否, 取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對企業管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理, 重點是開發人的潛能、激發人的活力, 使員工能積極主動創造性地開展工作。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。
根據企業目標和員工個人狀況, 企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛, 為員工做好職業生涯設計, 通過不斷培訓, 進行橫向縱向崗位或職位調整量才使用, 人盡其才, 發揮個人特長, 體現個人價值, 促使員工將企業的成功當成自己的義務, 鼓勵其創造性, 營造和諧向上的工作氛圍培養員工積極向上的作風, 轉變員工的思想, 改進員工隊伍的素質使員工變被動為主動, 自覺維護并完善企業的產品和服務, 從而提高員工個人和企業整體的業績。
3、人力資源管理是企業發展的需要。
人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的, 但在工作過程中, 管理者是通過員工的努力來實現工作目標的, 這就要求員工必須具備良好的能力素質, 掌握市場運作規律, 圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工, 才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系, 為員工充分發揮潛力提供必要的支持, 讓員工各盡其能, 共同為企業服務, 從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性, 協助企業實現競爭環境下的具體目標。
三、加強企業人力資源管理的途徑
企業的可持續發展, 重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程, 也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業人力資源管理, 提高員工素質, 應做好以下幾個方面工作。
1、堅持以人為本, 加強企業文化建設。
企業文化是企業的一種精神動力和文化資源, 是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范, 是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念, 就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化, 即以人性化管理為基礎, 以實現企業價值觀為目的, 規范員工的思維方式和行為方式, 不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標, 也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高, 企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合, 他們不僅需要工作上的經濟利益, 同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合, 借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工, 如:參觀、學習、考察, 外出旅游等, 通過潛移默化的企業文化熏陶, 培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度, 達到企業與員工交心, 使員工有歸屬感, 企業有凝聚力, 充分發揮員工的積極性和創造性, 保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
2、通過培訓提高管理者的素質, 做好人力資源管理工作。
管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責, 企業管理者應該具備良好的政治思想素質, 具有強烈的事業心和高度的工作責任感, 具有創新意識, 善于學習, 具有敬業精神, 具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解, 更加明確了企業管理者通過自我完善, 自我提高素質, 在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任, 確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系, 維護企業人事政策和制度的連貫性。促進企業更好的成長和壯大。
淺談人力資源管理工作范文第3篇
機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。員工在企業成長圈中處于重要的位置。要重視對人的研究，讓他在集體奮斗的大環境中，去充分釋放潛能，更有力、有序地推動公司前進。華為堅持人力資本的增值大于財務資本的增值。他們尊重知識、尊重人才，但不遷就人才。不管你有多大功勞，決不會遷就。華為構筑的這種企業文化，推動著員工教育。注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。華為在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。
工資分配實行基于能力主義的職能工資制;獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤;安全退休金等福利分配，依據工作態度的考評結果;醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還享受醫療保健等健康待遇。
華為不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。華為主張自***由雇傭制，但不脫離中國的實際。
公司在經濟不景氣時期，以及事業成長暫受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。
其真實目的在于，不斷地向員工太平意識宣戰。
華為對中高級主管實行職務輪換政策。沒有周邊工作經驗的人，不能擔任部門主管。沒有基層工作經驗的人，不能擔任科以上干部。華為對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡愛一行，干一行;干一行，專一行。愛一行的基礎是要通得過錄用考試，已上崗的員工繼續愛一行的條件是要經受崗位考核的篩選。
每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或資格的晉升，與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。
淺談人力資源管理工作范文第4篇
隨著社會經濟的飛速發展，現代酒店業餐飲部門的發展正面臨著社會餐飲業的嚴重挑戰。目前社會餐飲的火爆與酒店餐飲的冷清，形成了鮮明對比。住店客人越來越少在酒店內用餐，通常都到社會上的酒家、餐館、特色小吃店 ，甚至飲食大排檔進餐，而非住店客人的消費習慣也發生改變。以前搞宴請客人首選酒店。而現在卻較少光顧酒店餐廳。在如此激烈競爭的情況下，酒店餐飲業要想改變現狀，只有面對現實，積極參與競爭，研究對策從而走出低谷。而競爭，說到底就是人才的競爭，管理的競爭。而餐飲部門的人力資源管理在現代酒店業的競爭中，顯得尤為重要。下面淺談一下在管理中要注意的幾個問題。
一、人才的瓶頸現象
所謂人才的“瓶頸現象”就是指短缺了關鍵性的人才，就會抑制其他人才的發揮，而餐飲的各個部位都有可能出現類似的情況。如廚房，屬于專業性很強的部位，且在餐飲部門有著舉足輕重的作用。如果沒有精通管理的人才進行梳理，即便有再多的大廚，也不能發揮其良好的專業作用。而浪費寶貴的人力資源。還不可避免的產生抱怨和滋生頹廢的情緒。最后導致菜肴質量的下降和更新菜肴速度的降低。
在菅業面上也是如此，如果沒有專業性的管理人員，即便普通員工素質再高，制度再完善，培訓計劃再完美，也會影響服務標準和最后的服務質量。故我們應對此現象引起高度的重視。如何打通此“瓶頸”呢?我們可通過“內建外聯”的方法來解決。即在內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。在各崗位形成“能上能下”的機制，運用好激勵機制，使每個人的能力與工作積極性最大限度地發揮出來。在外部，可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的職業經理人和相關專業人士。最大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源，使其發揮最大的作用。
二、人力資源的“整體性”問題
在餐飲管理的實際工作中，由于管理對像與服務對像的不同，故工作起來繁瑣復雜，員工間的協調，管理者與員工的溝通等，需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時性與準確性，實屬不易，管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性，每個人的 個性學識、愛好、閱歷不盡相同，我們不僅要謀求人與事的最佳配合，也不可忽視人才的群體結構，即人與人的配合，如果顧此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點;
(1)互補性;要充分考慮和權衡餐飲專業人才各方面的情況，合理的組成一個部位，或挑選一個好搭檔，使其揚長避短。如;在性格或語言表達上互有補充的，都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合，會出現1+1大于等于2，反之則可能會有1+1小于等于2的情況出現。
(2)動態性：由于餐飲行業競爭程度的激烈與競爭形式的多變，要避免在某個職位或崗位上發生“一勞永逸‘的情況，要對其工作表現進行詳細、科學合理的評估和考核，業務相同職責相當的崗位，可考慮采取定期或不定期的“輪崗’。
(3)時效性：不同的個人都會在某個年令段表現在事業心、責任心、上進心最強的階段，故要仔細分析和評估其最佳狀態時期在什么時候，充分地運用好階段性人才。
(4)更新性：再好的人才，再好的人力資源配備，如果長期不引進新的人才，或長期不學習新的餐飲方面的理論和對新觀點，新問題進行研究 與學習，而固步自封、自我滿足、則會對企業造成不必要的損失。古人云：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。真是形象地描述了“更新性”的重要。
(5)潛在性：對于人才的潛能，首先要相信有潛可挖，再要挖掘得法。如在廚房管理中，建立推陳出新方面的獎勵機制，調動大家的積極性，努力提高菜肴的質量和研究菜肴的開發。在服務方面，挖掘他們年輕方面的潛力，循序漸進、做好標準服務，補位服務， 再到個性化的服務和感情投入服務。在研究人力資源“整體性”問題上只要注意以上幾點，有時會收到事半功倍的效果。
三、有機結合“X”與“Y”理論
美國人泰羅是“X”理論的代表者，這一理論試圖證明人是“經濟人”，對員工的管理必須采取控制和監督的方法，該理論認為員工天生懶惰，缺乏進取心，工作只是為了滿足物質需要，欺軟怕硬，畏懼強者，故對員工必須實行強制性勞動，要指揮和監督員工。要使員工努力工作只能用金錢和物質刺激的方法。
同樣是美國人的馬斯洛則是“Y”理論的代表，該理論旨在證明人是 “自我實現人”。該理論認為員工是愿意工作，愿意為社會和他人做貢獻，具有自我控制愿望，具有獨創性，愿意對工作對他人負責。認為如果管理者創造了一種寬松的工作環境，鼓勵員工實行自我管理，不必要實行嚴格的監督和控制，對員工起作用的是精神激勵和職業生涯發展激勵。但隨著社會發展的實踐證明，上述二種理論各有偏頗，只有有機地將二者結合起來才行。
淺談人力資源管理工作范文第5篇
1.1 觀念不同
對于傳統的人事管理來講, 認為在對人力方面的投入, 工資和相應的福利和培訓等都需要浪費企業的生產成本, 而只有節省成本才能提高產品的市場競爭力, 所以在人事管理上縮減開銷。隨著市場經濟全球化的進程加快, 為了適應不斷變化的市場環境, 企業在人力資源方面進行了改革, 現代企業中認為對于人力資源的投入是一種資本性的資源, 會為企業的發展帶來巨大的經濟效益, 對于人力資源的投入將會比其他有形產品的投入具有重要意義。
1.2 形式不同
傳統的人事管理工作模式比較僵硬, 不靈活, 只是對于上級下發的指令被動的執行和管理, 扮演了一個工具的角色。但是在現代的企業的發展中, 由于受到市場經濟的影響, 在企業的人力資源方面會主動的尋求人力開發, 在管理方法上也會靈活掌握, 不會生硬的執行既有模式, 對于企業的發展有很大的促進作用。從這個差異度上就可以體現出兩種管理策略的不同, 將兩種方式區別開來。
1.3 重點不同
傳統的人事管理模式在對企業的經營管理中主要是以“事”為中心, 比較強調崗位的重要性, 對于人才的選擇標準也是看其是否具備崗位工作的標準, 不會去想這個人才是否在其他地方有利于企業的發展, 只看重結果而不注重過程。這種做法從某方面來講是正確的, 但是如果在對人才的任用上過分的強調崗位化, 那么將會使很多高素質的能為企業創造更大價值的人才流失?，F代人力資源管理轉變了傳統的觀念, 比較注重以“人”為中心, 對人才的利用不再局限于技術層面的限制, 比較注重對人才的開發和利用。在人才的選擇上, 不再只是關注崗位的需求, 而是更加注重在人才自身素質上的挖掘。在激烈的市場競爭中, 人才對于企業的發展來講要比產品更具有激發力, 可以為企業創造更大的價值。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
(1) 企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃, 有規劃才有行動。 (2) 根據企業自身的發展戰略和經營計劃, 評估企業的人力資源現狀及發展趨勢, 了解企業在生存發展過程中對人力的需求, 控制人力成本。 (3) 在合理預測企業發展的條件下, 有計劃地逐步調整人員分布狀況, 為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。 (4) 制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。 (5) 建立業績評價考核標準。要以業績為依據, 以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系, 形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略
在人力資源工作模式轉變以后, 更加的注重對于人才的開發利用, 那么企業在競爭激烈的市場中, 就要做好人才儲備工作, 針對企業發展的不同階段來儲備相應的人才。在對人才儲備期間要對其進行相關的培訓工作, 在職業生涯規劃方面進行系統的培訓, 為企業將來的發展打牢基礎。在其入職前要做好思想動員工作, 并且對新老員工都要進行職業教育培訓工作, 使其在不斷變化發展的時代背景下能夠更好的適應社會。對于人才要給予相應的激勵制度, 可以從物質和精神兩方面相結合, 使員工的生活福利有所提高, 為其物質生活增加保障, 才能夠將全部精力都應用到工作中來, 在達到其滿意度的情況下, 才能夠更好的發揮聰明才智, 為企業的發展創造更大的經濟效益和價值。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
在當今的企業中, 對于人力資源管理工作, 管理者對工作的實施有重要的影響, 只有管理者在思維觀念和工作方法上有所轉變, 才能夠使整個企業的人力資源管理有新的面貌。這就需要人力資源的管理者要具備全面的綜合素質, 不僅要對基礎業務熟練, 還要在基礎性學科等方面進行全面的學習, 在此我們可以通過激勵考核制度來對其進行培訓, 為企業的人力資源管理創造條件。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展, 人力資源的管理要本著效率最高原則, 進行深入、細致的工作系統研究, 不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業要通過科學手段, 運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析, 確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求, 在具體的要求 (包括技術種類、工作經驗、身體健康) 之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據, 也是對員工的工作表現進行評價的標準, 在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據, 這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系, 使得人才對薪酬滿意, 也就為企業的發展創造了機會。同時, 企業還要建立員工的勞動權益保障體系, 在現在社會人們對自身的權利很明確, 相關的法律制度也比較完善, 我們的人力資源管理要明確保障體系, 這樣才能有效地控制人力成本, 又保證了人力資源不會發生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排, 對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N, 企業管理者可以根據具體情況進行安排, 考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
4 在市場經濟背景下, 全球經濟已經實現了一體化, 企業之間的競爭日益加劇。
在未來的企業發展中, 不再看重技術上的優劣, 而是更加注重對于人才的開發。在企業的發展中, 人在其中發揮著主觀能動性, 只有將人才充分的發展利用, 才能夠為企業創造更大的經濟效益。那么企業要想擁有高素質的人才, 就要在管理觀念和管理方法上有所轉變, 提升企業文化, 要尊重人才, 讓人才在企業中有歸屬感, 值得為企業去奮斗, 在企業和個人之見產生一種共鳴, 在目標上達成一致, 才能夠為企業的發展創造有利的條件。
摘要：隨著社會的發展和科技的進步, 我國的人事管理方面也進行了相應的改革, 現代人力資源管理是為了順應時代的發展, 符合我國現有的國情。但是在現階段我國很多的企業當中還是應用過去傳統的人事管理手段, 對于企業的發展有很大的阻礙。我國企業要想在競爭激勵的市場中獲取一定的發展, 就要對人力資源管理方法進行改革, 以便更好的適應現代社會的發展。本文對傳統人事管理和現代的人力資源管理進行了分析闡述, 為人力資源的管理方法轉變提供了依據。
關鍵詞：傳統人事,人力資源,轉變體系
參考文獻
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[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化 (學術版) , 2009, (05) .[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化 (學術版) , 2009, (05) .
[3]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技 (下旬刊) , 2009, (06) .[3]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技 (下旬刊) , 2009, (06) .
淺談人力資源管理工作范文第6篇
一、從企業管理和發展的戰略全局出發,創新人才管理模式
知識經濟時代實質上是人力資本主導型經濟。隨著鋼鐵工業從規?；瘮U張向資源優化配置的轉化,市場技術競爭愈加激烈,技術的競爭說到底就是知識和人才的競爭,人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此,加強對人員的管理、培養和使用,促使大批的技術、技能人才脫穎而出,是提高企業整體創新能力的需要,是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。
我們結合企業發展實際,創新人才管理模式,高起點規劃,制定了“培養一批技術專家、選拔一批技能人才、速成一批技術能手”的人才培養戰略,并將其納入企業管理和發展的戰略全局。并通過有效的方法和途徑,加速推進人才戰略的實施。
(一)創新用人機制,激發內在動力
我們在用人機制上堅持優秀人才優先培養、重點人才重點培養、緊缺人才抓緊培養的思路,廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源,為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會,讓具有真才實學的人盡快走上重要崗位,擔當重任。工人出身、只有初中文化的職工唐效國,因具有突出的專業技能,經我們破格推薦,被評為萊鋼煤氣系統技術專家。
(二)引入競爭機制,實施動態管理
針對企業生產區域點多面廣、技術力量緊缺的實際,我們將競爭機制納入人才戰略管理,對優秀科技人才、優秀技能人才、技師及助理技師實施動態管理,建立各種考核激勵制度,采取理論考試與工作能力相結合,技術答辯與崗位業績相結合,業務學習與現場解決技術難題相結合的考核模式,消除了部分員工的惰性思想,調動了各類技術人才學知識、鉆業務、技術爭先的積極性,帶動了企業整體技術力量的提升。
二、從企業管理和發展的實際需求出發,創新職工培訓方式
“梨園三怪”是我國清代末年京劇界的三位名伶。他們的成才之路至今還被人們傳為美談。一怪是跛子孟逢春,幼時患了軟骨病,腿短身長,頭大腳小,行動很不方便。但他立志成才,揚長避短,苦學兩年,一舉成為京劇界獨樹一幟的名丑。二怪是瞎子雙闊亭,從小學戲,后因病雙目失明,但他并不灰心,反而更加勤奮,在臺下行走時拿拐棍,還要人攙扶,但一上臺卻泰然自若,應酬自如,寸步不亂,成為京劇界功底深厚的名須生。三怪是啞巴王益芳,先天性聾啞,自幼看父親排戲,默記于心,每天堅持起早貪黑練功,成為有名的武花臉。
類如此,現代企業的管理理論認為,人是第一生產要素,用人之長,容人之短,知人之所長和用人之所長,是符合客觀規律的。因此,開發人力資源要力求具有針對性、富于實效性、立足長期性。近年來,我們以崗位培訓和繼續工程教育為重點,以提高管理人員的管理水平、工程技術人員的創新能力、全體員工的崗位技能為落腳點,有計劃、有步驟、分層次地實施全員素質培訓,取得了良好效果。
(一)加大對管理人員的培訓力度,形成有管理創新能力的管理層
我們從打造管理人員的“聽、說、讀、寫、學、辨、思、帶”的能力入手,通過持續加大適應性繼續教育培訓,使管理人員的知識結構不斷得到更新和擴展,促使其素質、能力和層次不斷得到提高。同時針對人力資源管理、生產管理等企業管理的關鍵環節,聘請高級企業管理人員,通過理論疏導、互動交流、案例研討等形式對管理人員進行培訓,讓新的企業發展理念、先進的管理方法搶占管理人員的心智資源,進一步開啟他們的管理思維,促進管理創新能力的整體提升。
(二)加強對專業技術人員的培訓,培養一支有較強技術創新能力的專業隊伍
為持續提高工程專業技術人員的技術創新能力,適應企業快速發展需求,我們以新技術、新理論、新方法、新工藝為主要內容,聘請專家、教授舉辦專題講座。同時,通過定期舉辦科學技術周活動,為廣大技術人員充分展示自身才能、提高創新能力搭建有效平臺,帶動了全廠技術水平的整體提升。
(三)以考促培,以賽促學,提高職工練技能的積極性
為促進職工學業務、練技能的主動性與積極性,我們以提高職工業務水平為出發點,定期組織不同形式的對抗賽。通過操作比賽、理論考試和現場交流,幫其找出在理論知識和操作中的不足,然后制定針對性的培訓措施,極大地提高了職工隊伍的專業理論知識和技能水平。通過一系列富有針對性和實效性的培訓,培養和造就了一批管理創新人才、技術創新人才和優秀技能人才,使人才隊伍逐步壯大,大大增強了企業人才核心競爭力。
三、從企業管理和發展的客觀規律出發,創新人才成長機制
尊重知識,尊重人才,企業才能獲得長久發展的動力?，F代管理學認為,用人之所長不在于因人設事,而在于因事用人,人才的使用、管理要把握其規律,為其成長創造良好的環境條件,才能做到人盡其才、才盡其用。
近年來,我們遵循“人人都是人才,人人可以成才”的理念,出臺了一系列行之有效的政策,建立了以業績為重點,以品德、知識、能力等要素為內容的各類人才評價指標體系,形成了科學的用人機制,為人才創造了良好的物質環境和精神心理環境。為給各類人才的成長創造條件,我們及時把優秀人才放到重要工作崗位上培養鍛煉,鼓勵和支持他們成就一番事業。同時,根據每個人的能力和特點,將其安排到相應的崗位量才使用,使其專長得到最大限度的發揮。正是由于我們滿腔熱情地關心人才,盡心盡力地幫助人才,不拘一格地使用人才,真心實意地留住人才,才使得我們的各類人才隊伍不斷得以發展壯大。
四、從企業管理和發展的本質要求出發,發揮“人”的價值作用
從人力資源的角度來講,人們已經產生一種共識,那就是“人力資源是企業最珍貴的資產”?，F在,人力資源不僅是企業最珍貴的資產,而且應該是唯一“動態的資產”。
一個企業,無論是土地,還是設備,還是流動資金,他們的實質都是靜態資產。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態資產,是不會跑的。如果說錢會跑,是因為有人去動他。錢是不能主動創造價值的,即使是被投資到很好的項目,也是人做的決定,也是由人在那里管理。所以,唯有人的行為才是動態的,只有人的行為才能創造價值。