人力資源規劃范文第1篇
企業的人力資源戰略規劃活動開展主要有以下步驟和內容：
一、調查和分析企業人力資源規劃信息
在調查分析階段，要認清企業總體發展戰略目標方向和內外部環境的變化趨勢。首先要調查企業與人力資源相關的基本信息，比如：企業組織結構的設置狀況、職位的設置及必要性;企業現有員工的工作情況、勞動定額及勞動負荷情況;企業未來的發展目標及任務計劃，生產因素的可能變動情況等。同時需要特別注意對組織內人力資源的調查分析。這一部分通常包括：企業現有員工的基本狀況、員工具有的知識與經驗、員工具備的能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。另外，對于企業外在人力資源相關調查分析，如勞動力市場的結果，市場供給與需要的現狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業心理與整個外在勞動力市場的有關因素與影響因素均需作深入的調查研究。這些信息都是企業人力資源規劃制定的基礎。
二、企業人力資源需求和供給情況預測
企業的人力資源需求預測主要是基于企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須了解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。
企業人力資源供給預測分為內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。
在進行內部人力資源供給預測時,要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。內部人力資源供給預測包括企業內部現有人員的狀態：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。其中技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。人員在企業內部的運動模式,亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式:死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。
外部人力資源供給預測包括:本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等。
三、企業人力資源戰略規劃的制定
企業人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。企業的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業的人力資源戰略規劃制定的基本內容是否全面和水平的高低。人力資源戰略規劃的制定主要涉及的內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細說明;企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明;企業內外部人力資源的供給與需求預測的結果分析;企業人力資源凈需求狀況分析;企業業務發展的人力資源計劃;企業員工招聘計劃、升遷計劃;企業人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業發展計劃;企業管理與組織發展計劃;企業人力資源保留計劃;企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
四、企業人力資源戰略規劃的實施與執行
人力資源戰略規劃的實施與執行實際就是構建或者是規范企業的整個人力資源管理體系，即按照企業的人力資源戰略規劃來逐步建立或者完善企業現有的人力資源管理體系。把企業的發展戰略和人力資源戰略規劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業組織機構的設計與優化、企業職務分析和評價、企業的人員招聘和管理、企業的績效考核體系設計、員工工作表現評估和核心勝任能力模型塑造、企業薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業生涯發展體系等內容設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。
五、企業人力資源戰略規劃的監控和評估
在企業人力資源戰略規劃的實施執行過程中，需要不斷監控人力資源戰略規劃的具體落實情況，不斷收集人力資源管理方面的資料和信息，查看人力資源戰略規劃是否與企業的發展戰略相匹配，是否與企業的人力資源體系模塊的設計相匹配、人力資源管理的各體系模塊建立的合理性和可操作性，同時在企業人力資源管理體系實施和執行的一個相對周期內對人力資源戰略規劃實施情況進行必要的分析和評估，并根據企業內外部環境的變化來調整調整人力資源戰略規劃的內容以適應企業整個發展戰略的變化。
總之，人力資源戰略規劃的目的是通過制定規劃來保證企業人力資源戰略符合企業戰略和不斷發展需要。要管理好企業的人力資源，就必須制定相應的人力資源戰略規劃，并且要按照科學的程序來制定和實施，最終將人力資源戰略規劃的內容變成真實的行動，從而不斷提升企業的人力資源管理水平和企業整體管理水平，達到實現企業發展戰略目標，提高企業經營績效的目的。
人力資源規劃的編制流程
一個企業必須根據企業的整體發展戰略目標和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業組織的人力資源計劃的編制要經過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。
1、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況
通過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期內人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。
1)對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況;雇員的潛力、個人發展目標以及工作興趣愛好等方面的情況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。
2)分析組織內人力資源流動的情況。一個企業組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。
目前，國內外企業組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。
? 根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可提供的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩定的環境或短期性的預測。
2、對人力資源的需求進行預測
采用隨機網絡模式方法。
經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，接著就要根據組織的戰略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。
3、進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業組織在未來某一時期內可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。
4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施
在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。
1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
? ? ? ? ? ? ? ?
培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇;
進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;
延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;
重新設計工作以提高員工的工作效率;
雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
改進技術或進行超前生產;
制定招聘政策，向組織外進行招聘;
采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。
2)制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：
? ? ? ? ? ? ?
永久性地裁減或辭退職工;
關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉;
進行提前退休;
通過人力消耗縮減人員(勞動力轉移);
重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
減少工作時間(隨之亦減少相應工資);
由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
人力資源計劃的內容
人力資源計劃應包括的主要內容：
? ? ? ?
總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
? ? ?
教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
投資預算：上述各項計劃的費用預算。
人力資源規劃范文第2篇
【摘 要】人力資源規劃與人力資源戰略相結合，根據明確的人力資源戰略制定人力資源規劃，標志著企業成熟的人力資源戰略與規劃管理職能的形成。將人力資源戰略作為企業戰略的一部分，根據企業經營環境的變化制定人力資源戰略，制定一致的人力資源管理職能，實現人力資源戰略的內部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規劃
【關鍵詞】人力資源管理；人力資源規劃；戰略性人力資源規劃；核心區別
古典管理理論從19世紀末至20世紀30年代在管理理論界一直占據主導地位，人事管理學派就產生于這一時期。其顯著特點是追求“人”與“事”的配合。在人事管理階段，企業更關注對生產、設備、銷售等的管理，員工被看作機器一樣的存在，并沒有被當成重要的資源。直到20世紀初出現了測試和面談等技術，人事管理才開始發揮其在員工選拔、培訓和晉升等方面的積極作用，但企業戰略決策仍沒有將其納入范疇，也就沒有企業人力資源戰略的制定與人力資源規劃的制定。
“人力資源”的概念由著名的管理學家彼得·德魯克于上世紀50年代提出，人事管理理論和實踐進入了一個新的發展階段——人力資源管理階段。部分企業已經根據企業戰略環境的變化而制定相應的人力資源規劃。但是，多數企業還是注重于針對一些具體問題進行專門、功用性的規劃，如企業未來的人力資源配置、管理人員的接替和開發、人員管理等方面。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰略，也沒有將人力資源規劃與企業發展戰略有機結合起來。
人力資源規劃在20世紀60年代初到80年代末進入快速發展階段，它涵蓋了更加全面的內容，其組成職能也被更為詳細地劃分，基本實現了全面、科學、系統的人力資源管理。在這一時期，雖然部分企業認識到員工是一種資源，但并不認為有多么重要，也沒有提升到戰略高度，而人力資源管理部門在企業中也往往處于一種被動狀態，所做的工作往往缺乏有力的支持。在這一階段，保證人員的供需平衡，尤其是管理崗位、技術崗位和技能崗位的供需平衡是人力資源規劃工作的重點。1977年美國成立了人力資源戰略與規劃學會，標志著人力資源戰略與規劃的產生。
戰略性人力資源規劃在20世紀80年代開始走向成熟。企業外部經營環境不再是緩慢變化，競爭對手往往以很快的速度在企業不知情的時候冒出來，環境的動蕩不安日益凸顯了企業戰略在經營活動中的重要性，人力資源戰略被納入企業戰略的范疇，并越來越得到重視。很多企業開始尋求適當的方法和技術來開發企業的人力資源戰略，并將人力資源規劃與人力資源戰略相結合，從而在不同的人力資源戰略框架下使用不同的規劃工具，以及執行不同的規劃活動。將人力資源規劃與人力資源戰略相結合，根據明確的人力資源戰略制定人力資源規劃，標志著企業成熟的人力資源戰略與規劃管理職能的形成。
一、國內人力資源管理現狀
20世紀末我國部分學者已經在人力資源規劃的定義中強調了其對企業戰略的支持作用，并指出人力資源規劃應適應企業內外環境變化，在職能方面除了人力資源需求和供給預測，還包括培訓、薪酬等內容。中國學者趙曙明（2002），首次提出了人力資源戰略與規劃概念，指出人力資源戰略規劃的目標是幫助企業識別其戰略發展目標，提供實現企業戰略目標所需要的人力資源方面的保證。汪華林（2004）、胡麗紅（2007）等也在其關于人力資源規劃的研究中融入了戰略的思想，我國的人力資源規劃理論開始進入戰略化階段。
在企業管理實踐方面，有學者在調查了部分中國企業集團的人力資源管理現狀后發現：其中67.7%的公司建立了以工作分析為基礎的人力資源規劃體系，54.8%的企業將銷售計劃訂單作為依據，然而也有很多公司僅依賴于估計或保持現有員工比率等簡單的方法?？傊?，我國現階段的人力資源規劃工作仍有許多待改善之處，企業缺乏對人力資源規劃的足夠了解和認識，并在管理實踐中難以發揮其作用。
二、戰略性人力資源規劃的內涵
戰略人力資源規劃被定義為“將人力資源戰略作為企業戰略的一部分，根據企業經營環境的變化制定人力資源戰略，制定一致的人力資源管理職能，實現人力資源戰略的內部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規劃。
戰略性人力資源規劃的內容和步驟主要包括：
1.企業戰略及人力資源需求分析。首先對企業進行戰略分析，確定企業發展的戰略目標，據此進行人力資源需求分析，確定在戰略階段內所需要不同結構員工的數量要求，以及所需員工要具備何種素質，具體什么時間需要等等。
2.人力資源盤點。對企業現有人力資源進行，內容包括對人員結構進行分析和調查現有人員的素質。結構分析包含人力資源的職務、年齡、文化教育、技能和業務等；素質調查的內容包括現有員工的價值觀、工作態度和工作能力，員工是否能夠適應現有崗位的工作以及輪崗和晉升的可能性等。
3.進行人力資源供給預測。包括企業內部供給和外部供給預測。內部供給預測結合人力資源盤點結果，預測企業在未來一段時期內其內部可自行供給的人才類型和總量，包括穩定供應情況和人員流動帶來的結構變化，如離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部預測主要預測企業在當前人事政策、宏觀經濟環境、社會各類人才供需狀況等條件下可能從外部獲得的人才，在這個過程中必須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數量等要素。
4.人力資源規劃策略的制訂。將人力資源需求分析、盤點分析及人才供應預測結果相結合，分析需求與供應之間差距，制訂出科學的人力資源應對策略。
5.制定執行和實施戰略性人力資源規劃方案的配套措施，以保證人力資源規劃能夠得到落實，切實提升企業的人力資源管理水平。
科學全面地認識人力資源規劃，就必須明確現代企業的戰略性人力資源規劃不同于一般意義的人力資源計劃，其主要目標和任務是為了獲得和保持企業在未來一個相當長時期內的市場競爭優勢。
三、與傳統人力資源規劃的核心區別
1.傳統的人力資源規劃
傳統人力資源規劃認為，對企業因環境變化而引起的人力資源需求以及供給狀況進行科學預測和分析，保證企業對人員在質量、數量等方面需求得到滿足。這種基于預測的人力資源規劃思路，其所面臨的問題是相對程序化的。由人力資源部門全權負責編制人力資源規劃或年度人力資源年計劃，結果導致與不能有效支持公司戰略，人力資源規劃發揮的作用并不大。
傳統的人力資源規劃工作關注三個核心命題：人員總量、人員質量和人員結構。而事實上，企業面對的很多問題都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直覺去尋求解決問題的途徑。這種傳統的人力資源規劃思路及其所采用的數量方法，要想發揮重大作用，需要在四個方面條件的滿足：首先，企業的人力資源戰略是清晰和明確的，而非模糊和不確定的；其次，企業的人力資源管理體系是完善的，能夠有效支持人力資源規劃方案的實施；第三，企業的信息平臺足夠大，積累的歷史數據足夠豐富，相關資料能夠被用來進行有效地預測；第四，企業保持漸進式的發展，沒有大起大落，其發展軌跡基本保持平滑。只有這樣，預測結果才是準確的，預測工作才有價值。因此，用這種傳統的人力資源規劃思路進行人力資源規劃工作很難制定出效果理想的方案。
2.戰略性人力資源規劃
戰略性人力資源規劃定位于通過能力建設和機制創新，來保證人力資源滿足企業戰略要求，戰略性人力資源規劃的重點內容是對企業個性人力資源規劃問題的把握和界定。在方法方面，強調圍繞問題尋找方法，不再片面強調預測方法本身的重要性。
與其他企業資源相比，人力資源有一個顯著的特點，即企業要擁有優質的人力資源需要一段較長的等待時間，因為新招聘的人員需要一個適應企業并在企業中成長的過程，企業招進新人并不等于能夠馬上為自身創造價值，越是處于重要位置的人越是如此。這一點和資金、設備等資源差別很大。因此，企業要想在將來的競爭中處變不驚，隨時能夠獲得所需的人才，就必須在人力資源方面早做打算。這也是企業進行人力資源戰略規劃的原因。
因此，相對于傳統人力資源戰略規劃的三個核心命題——總量、質量和結構，戰略性人力資源規劃也可以說有三個核心命題，即數量、能力和素質、工作狀態。當今企業不應僅僅關注人力資源“硬”的方面，更要關注“軟”的方面，戰略性人力資源規劃就是提供了這樣一條途徑。
參考文獻：
[1]汪華林.中小民營企業人力資源管理現狀及對策研究[J]. 經濟師，2004（10）：146.
[2]胡麗紅.戰略導向的人力資源規劃[J]. 人力資源， 2007（6）： 42-43.
[3]王芳. 國內外人力資源規劃研究綜述[J]. 管理觀察，2010（1）： 40.
[4]鐘武勇. 戰略性人力資源規劃理論綜述[J]. 企業家天地，2010（1）： 52-55.
人力資源規劃范文第3篇
致，總經辦：
2008年度即將過去，人力資源部的工作也將告一段落，現將人力資源部2008年度的各項工作總結如下：
一、基礎建設工作方面：
1.人力資源部在08年的基礎建設及數據管理方面完成了以下工作：1)完善了公司員工檔案管理、社保人員資料管理、及1.建立并完善了員工的《培訓履歷表》、《培訓記錄表》，同時將所有的一些培訓教材進行了整理歸檔;將每次培訓中的《培訓簽到表》進行了分類歸檔，也對公司辦公用品的采購成本及發放進行了適當的控制與管理，進行了部分員工關系過程管理，實行
員工意見箱管理。
二、體系建設方面：
1.人力資源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并組織實施了公司的《工作過失管理條例》、《行政嘉獎
管理條例》、《考勤管理制度》及其他一些相關的管理制度。
2.建立健全的公司安全生產管理規章制度，制定并組織實施了《機械設備安全操作規程》、《安全生產管理制度匯編》、《員
工安全手冊》。
三、教育培訓方面：
1.2008年從3月份開始，人力資源部就編制出公司的《教育培訓管理程序》和《年度培訓計劃》，并嚴格按照文件要求的去執行實施。在08年內，公司總共安排教育培訓68次，受訓人數達3072人次;其中內訓有63次，受訓人數達2967人次，外訓有
5次，受訓人數達105人次。
2.在公司展開的內訓方面：其中規章制度類培訓6次，受訓人數達431人;安全手冊、安全生產類知識培訓有16次，受訓人數達1421人次;新員工職前培訓有9次，受訓人數達114人次;員工禮儀培訓有5次，受訓人數達325人次;管理類知識培訓9
次，受訓人數達217人次。
3.在公司展開的外訓方面：其中團隊拓展培訓1次，受訓人數34人次;生產管理類培訓有1次，受訓人數2人;技術類培訓有
1次，受訓人數2人;品質管理類培訓有1次，受訓人數1人;安全生產知識類培訓1次，受訓人數達63人。
4.對于新進職員(管理類)的入職培訓，除了必須的《職前培訓》外，另進行的試用期間的崗前培訓計劃，并將其的培訓總結
表進行了整理歸檔。
四、招聘工作方面：
2008年的招聘成本較高，單單招聘會及招聘網站費用就花去20750元，總計招聘費用：26000元(不含人工成本費用)具體如
下表：
招聘途徑價格次數/時間備注
前程無憂網站18001年
寧波人才網20001年
東莞卓博人才網45001年
東莞卓博獵頭專場會115001次
東莞卓博獵頭專場會路費50001次
寧波人才市場5501次
寧波勞動力市場4001次
安徽工貿職業技術學院2501次
合計26000
2008年度截止到12月1日總共招聘入職員工達470人，離職員工達：454人，現有員工442人，平均在職人數：468人/月;平
均離職人數：41人/月，招聘人數：42人/月。
五、行政管理方面：
1.實行了公司全員的參保，完成了員工的勞動合同管理;組織參加了慈城“第一節文化藝術節”活動并活動金獎;組織參加了慈城鎮“第五屆運動活”并取得優異成績;加大安全教育培訓的力度，使公司的工傷事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司檢查指導安全生產，并得到了ZF的好評。在公司成功的推行了5S管理工作，使生產現場及各辦公區域的5S管理水平有了一
定水平的提高。
六、在企業文化建設方面：
在2008年12月28日成功的組織了公司“七周年廠慶活動”和“優秀員工評比活動”。
盡管人力資源部的在2008年做了不少的基礎工作，但還是有很多不理想的地方，如企業文化建設、資源調動、工作執行力度等
方面都沒有很好的達成。在明年的工作里，人力資源部計劃著重做好以下幾個方面的工作：
一、招聘規劃：
1.利用公司現有的人力資源，不再考慮對外招聘，加大對現有員工的技能和專業水平培訓與鍛煉。取消與東莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項招聘費用控制在10000元以內。保留前程無憂與寧波人才網的招聘合作協議，增加
2-3場的現場招聘會。
2.對現有的計時和辦公室行政人員實行開源分流的政策，即哪個部門的人員離職后，就利用現有的人員進行替補，控制外招計
劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內部晉升或調崗擔任。
二、培訓方面：
1.在培訓方法上：以課堂講授法與案例培訓法相結合為主，以現場培訓法為輔的教學，這就需要加強我們的內部講師的培訓了?，F場培訓法由各車間工段長(班組長)或者老員工負責對所屬員工進行現場指導培訓，實行師傅帶徒弟的方式進行。同時考慮
使用光盤錄像培訓法和員工自學等多形式的培訓方法同時進行。
2.在培訓內容方面：以提高專業知識為主，兼顧管理知識、品質知識、產品知識等知識的培訓。專業知識和管理知識由各部門經理負責對所屬員工進行有計劃的培訓，產品知識由技術部副經理張志謙負責;品質知識由品保部負責培訓;另外還要考慮到
各部門的工作標準流程的培訓。在有必要的和公司同意前提下可以請專家來公司輔導。
3.在培訓層次方面實行：作業層：技能提升為主;督導層：成長導向為主;管理層：績效導向為主;決策層：愿景導向為主。
4.在課程的設計方面：應盡可能的根據培訓對象的不同而設計不同的培訓教材。
5.在內部講師隊伍的建設方面：應大力加強講師隊伍的素質建設，逐步建立和培訓好公司內部的講師隊伍，確定講師名單，以此為重點培訓對象，各部門經理應該是責無旁怠的內部講師。內部講師中必須要有生產部、品保部、技術部和人力資源部的人組成。具體培訓內容為：各部門經理負責給所屬人員培訓工作方面的專業知識;品保部負責給公司所有員工進行品質知識的培訓;技術部負責培訓產品知識、特殊崗位知識;和工藝文件等知識的培訓;生產部只要負責給班組長、一線員工進行管理知識、
溝通知識、操作技能知識的培訓，人力資源部負責廠紀廠規、企業文化、安全生產、員工禮儀、5S等知識的培訓。
6.對培訓對象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓內容，以達到全員參與培訓，全員工都能夠得到自己需要的知識，從
而最終達到共同提高，提升公司的生產效益的目的。
7.為了做好明年的培訓計劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會組織一次關于《如何做好年度培訓計劃》培訓課
程，培訓的對象為公司各部門經理、主管和車間主任。
8.為了保證給公司全體員工都有一個培訓學習的機會，人力資源部建議公司在每周內固定兩個晚上為安排員工培訓學習的時間，無論其他原因的存在與否，都應該組織培訓工作。同時，建議公司從2009年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經過培訓并考試通過后方可準予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓與員工未來發展相結合，這樣才能是員工的培訓觀念從被動變成
主動要求參加培訓。同時也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉變。
三、績效考核方面：
2009年的主要工作將放在公司的績效考核方面，通過績效考核實行“優勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費。制定并完善
公司的績效考核制度和考核指標，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。
四、薪酬體系方面：
將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據公司的實際情況和同行業的工資水平來進行設計，只要設計方針“基本工資+崗位(技能工資)+績效工資+其他福利”的多元化工作架構形式，對于一線員工可以考慮恢復全勤工資和工齡工資;對于生產一線管理人員和檢驗、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設計“基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩定
性和積極性。
五、員工關系管理及職業生涯規劃方面：
將擴大員工溝通的渠道，考慮增加總經理接待日，增加員工溝通座談會議;定期做員工職業興趣的調查與分析;定期找績效考評差的員工溝通與協調，這樣有針對性的進行必要培訓，才能保證人才資源的儲備需求，也滿足了員工的發展需要，提升了員
工的職業技能水平和對公司的歸屬感。
六、在企業文化建設方面：
必須增加費用投入到企業的文化建設上，增加員工參與的一些有意義的活動，主要從以下幾個工作上準備：
1計劃在3月份左右開始進行公司的康樂室、圖書室的規劃建設工作;
2計劃在5月左右進行一場全員參與的游樂活動
3計劃在7月根據公司的生產經營情況組織全廠員工進行一次旅游
4計劃在9月份左右在公司內開展一次安全生產知識競賽
5在條件允許的情況，組織一次一線工人的技能比賽
6即將考慮籌備公司《恩博季刊》的編輯部工作
七、行政及后勤管理方面：
可以考慮讓員工參與企業的各項規章制度尤其是公司的獎懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設性意見，恢復公司的工會制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設施。加大對宿舍的檢查管理力度，嚴格按照宿舍5S標準
進行管理;加強公司的安全管理，增加必要的安全設施，防止公司的財產被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。
八、部門經費預算方面：
2009年度，人力資源部的經費預算控制如下表：
項目費用(元)備注
培訓費50000購買健峰企管年卡
招聘費用10000不含人工成本
工傷費用100000包括工資、醫療
管理費用20000包括接待費用
辦公用品30000包括辦公設備采購費用
文化建設費用30000包括圖書室、康樂室建設費用
其他費用10000
人力資源規劃范文第4篇
當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，企業的發展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系，并不斷開發戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實踐應如何落于實處?戰略性人力資源管理有哪些模式?應運用哪些系統思維和戰略管理工具?這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業發展有重大影響的戰略性工作，一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施?這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實戰技能。
培訓內容：
戰略性人力資源管理大綱
一.知識經濟時代的挑戰
1.我們如何面對智慧資本導向的時代
2.傳統的管理是否適合于知識型員工
3.從人力資源到戰略人力資本的實踐
4.基業常青企業的真正秘訣究竟何在
5.CEO=CHO意味著戰略人力資源管理
二.戰略人力資源管理的最佳實踐
1.戰略人力資源管理的整體框架
2.人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
3.行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
4.可操作的人力資源戰略框架模型
5.人才需求戰略的最佳實踐
6.人才獲取戰略的最佳實踐
7.人才開發戰略的最佳實踐
8.典型企業案例全程平行分享
三.戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1.人力資源管理如何影響企業的績效;
2.對卓越經營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢;
3.人力資源管理的投資收益率(ROI)分析;
4.戰略管理與戰略人力資源管理;
5.管理職能 --HR對直線經理的挑戰;
6.常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略;
7.CEO對人力資源經理的期望與要求;
8. 常用的定量分析方法;
9.統計思維與戰略人力資源管理;
人力資源規劃課程大綱
第一部份 人力資源管理總結
1.0人力資源管理診斷
如何對上一/季度的人力資源管理工作進行診斷
診斷哪些內容?常用診斷工具和表格
如何對總經理撰寫人力資源診斷報告
如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧
2.0人力資源管理總結報告
人力資源管理/季度報告18項內容
人力資源管理必須掌握的20個數據
如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性
如何對總經理撰寫人力資源/季度總結
第二部份 人力資源管理/季度規劃實務
1./季度規劃注意事項
總經理沒有企業規劃時，如何做好HR規劃/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息
如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性
如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用
2.組織體系規劃
如何量化評估上一組織架構的合理性
扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整
如何確立人力資源管理績效標準
如何做好人力成本預算
3.人力分配規劃
如何量化分析人員結構的合理性
如何確定人員總數與企業效益的比例關系
如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象
如何做好后勤職能部門的人員編制
如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾
如何制定切實可行的崗位輪換計劃
案例：某企業人力資源管理規劃步驟與階段
4.人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開始
內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”
案例解析：淘汰機制模型分析
5.教育培訓規劃
分析培訓需求
組織目標分析法
績效評估分析法
個人改善與發展分析法
制訂培訓計劃
公共課程培訓安排
績效改善培訓安排
個人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系
第三部份 人力資源部門/季度重點工作計劃
1.薪酬調整
如何確定企業/季度效益與薪資總額調整幅度
如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工
案例分析：動態薪酬設計思路
2.績效考核
有沒有績效考核?如何導入績效體系?
績效目標的/季度調整和績效報告會
案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3.員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計
如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4.員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作
激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業績為導向的激勵模型
5.人力資源/季度工作計劃甘特圖
6.工作改善對策與實施計劃表
培訓講師：樂載兵
企業管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問;MBA學位評委、講師;歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練(PTT)，并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得200
5、200
6、2007年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
人力資源規劃范文第5篇
【導語】從店內店外兩方面，總結一些容易忽視的推廣資源
一、店鋪宣傳方法
1、店名：很多買家搜索寶貝的時候也會用搜索店鋪的方法，這個時候店名就顯得很重要!因此，大家最好把店鋪銷售的產品和店鋪相關的性質寫道一起。一個瑯瑯上口又有個性的名字作用往往很大，說不定買家就沖著你的名字去店里看看!容易記住也是很重要的一個指標，這樣如果客人想再次找到你的店，就方便多了。
2、店標：店標是一個網店的形象，如果將店標做成靜態的那就浪費資源了!一般來說，動態的東西比靜態的東西更能吸引人的眼球，這樣，當顧客搜索店鋪，或者進入店鋪的時候，一下子就可以被動態店標所吸引。難道這不是一次很好的免費廣告嗎?
3、公告欄：公告欄從某種角度來說就是用來做廣告的!很多顧客來店里都喜歡先看公告欄。所以有什么優惠促銷信息千萬別漏掉!自己的聯系方法也不可不寫!如果有個計數器就更好啦!這樣自己和買家都可以看到店鋪每天的瀏覽量，了解店鋪的受歡迎程度!不過盡量言簡意賅，公告欄是滾動出現的，太長的公告會讓人沒耐心看!
4、店鋪推薦位：店鋪推薦位雖然合法推薦只能夠有六個，但是也一定要好好利用!因為買家進到你店里，最先看到的就是店鋪推薦位上的商品!這是店鋪寶貝給人的第一印象!所以一定要拿出店里最漂亮也最實惠的寶貝!對于推薦位不足的問題，賣家也可以購買寶貝模版，因為模版上提供了很多推薦位，這樣顧客在瀏覽單個寶貝的時候，也可以瀏覽到更多你推薦的寶貝了!
5、店鋪留言：很多賣家都等著買家來這里留言，真的好浪費!在這里，你也可以自己留言，寫上一些優惠信息，聯系方法，顧客必讀什么的!這也是一種廣告的方式。當然，你去買東西的時候，也可以去賣家店鋪里留言，夸獎她店鋪的同時也寫上自己的優惠信息，邀請她來你店里看看，這不也是廣告嗎?只是別太露骨了，不然很讓人反感!
6、個人空間：很多人都會遺忘這個地方?？墒?，從論壇點擊你的頭像第一個進入的地方就是這里!為什么要讓它空著呢?快點寫上店鋪的促銷信息和最新的優惠政策吧。讓廣告無處不在!
7、信用評價：這是看你個人信用狀況的地方，每天很多買家和賣家都會看的。還有很多用****廣告的人!記得在給別人評價的信息后面，也可以添上自己店鋪的相關信息!很多人看到你留下的那么吸引人的評價，不自覺就會來你店里看看!不過記得，千萬別過分，否則，也會被刪!
8、店鋪介紹：這里也是每天很多人瀏覽的地方!陌生人點擊你旺旺的時候，就會先進到這里!有什么店鋪廣告和優惠信息趕快寫上吧～!也能吸引人的眼球!也提升買家對你店鋪的好感和信任度!
9、商品留言：千萬別小瞧這個很少有人會看的地方!有時候有些買家也會來來這里看看有沒有什么相關信息，特別是打算給你留言的人!你可以做些廣告什么的，但是也記得別人的留言一定要認真回復!不然給人的印象很不好!
10、論壇頭像：這個和店標一樣!最好做成動態的!網上很多設計店鋪都可以幫你設計的!當然，如果你自己會設計那就更好!最方便的就是直接采用店鋪的店標!
11、論壇簽名：這個也重要!關系你發貼回貼能不能吸引別人注意!也可以找人幫你做簽名圖，最好是動態的!再加上吸引人的優惠信息，不斷地像淘友們輸送你店鋪的信息!多好的廣告!
12、友情鏈接：沒聽過人脈就是金錢的道理嗎?這里可就體現了你的人脈!很多顧客在別家買了東東，說不定就通過鏈接來你店里了呢!給你的店起個好名字，不就等于在別人的店鋪里做你自己的廣告?
13、櫥窗推薦：這個不用多說了，網店主都知道!不過要提醒一下，一定要推薦快要下架的商品，這樣在搜索的位置上你的寶貝才能排在最前面!然后就是物品下架的時間一定要是淘寶人流量最大的時間，比如早上九點到十點，下午兩點到五點，晚上八點到十點左右!
14、紅包：這個可是增加回頭客的好東西!這和商場賣東西送券是一個道理，如果買家手里有你店里的紅包，買相同商品的話，你的店一定是首選!紅包的價值可高可低，顧客再來你店里的幾率和紅包的價值是成正比的，怎么發，自己權衡!發紅包有時候很麻煩，顧客也不一定喜歡，所以直接滿百減15，看的見的實惠!
15、淘寶BUYER秀：這個可能難度比較大，一是要你的寶貝好，二是買家愿意去。如果有買家愿意去那里給你做免費宣傳，哇，那可是比什么都好的廣告!揚眉就常常去哪里看看，說不定就能碰上實惠的寶貝!當然啦，你也可以去那里秀你自己買到的東東，在自我滿足的同時大大增加了你店鋪的形象!多在那里發帖也是好辦法，因為那里可是買家聚集地!
16、論壇：多發貼，多回貼，再加上好的論壇頭像和論壇簽名，還怕別人不知道你嗎?但是千萬別灌水，否則也起不了什么作用!回帖一定要認真回，如果你回的貼的內容正是作者所需要的，還怕她不順便去你店里看看嗎?不過呢，如果你回帖的時候，剛好在第一頁的15樓，那就更好啦，這樣所有想給帖子回復的人，都能在回帖的時候，看到你的信息哦～!如果你發的貼能被升為精華貼，那就更好!每天那么多人瀏覽，即使十分之一的人會到你店里看看，那十分之一的人中再有十分之一會買你的寶貝，通過這個廣告帶來的成交量也是很大的!
17、寶貝名稱：這非常最關鍵，不過相信大家也都知道，一個好的名字才能讓買家更方便快捷的找到你的寶貝!將你能想到的和寶貝相關的名稱和性能都加上去，好好利用關鍵字，就能增加你被買家搜索到的幾率哦，比什么廣告都有效!寶貝起名是很有說法的，這么短的篇幅肯定是說不清楚，易翠網將會有更加詳細的文章來補充!
18、發布時間：一定要選七天，這樣你的寶貝就有更多的機會排在搜索頁的前面!另外一定要選對時間，分段上傳，早上九點到十一點，下午三點到五點，晚上七點到十點最好～!根據本店的經驗，這段時間人流最多!櫥窗推薦記得一定要選快下架的，這樣別人搜索寶貝的時候，你的寶貝就排在最前面了!這是店鋪被搜到的最直接的方法，也是增加店鋪銷售量的關鍵中的關鍵!
二、在開店平臺外宣傳店鋪的方法
1、開分店：如果自己忙不過來，你可以找朋友幫助，或者找代理，這樣寶貝每天被推薦的數量，被搜索到的幾率就大了好多倍!不過淘寶也是禁止重復開店的，其中利弊，自己權衡!
2、發貨宣傳：千萬別以為貨發了，交易就結束了!因為這個顧客和他的親戚朋友都是你的潛在顧客!在包裹里面放上自己店鋪的名片，宣傳單頁，或者定做一些印有店鋪廣告的辦公用品作為贈品，這樣當贈品使用時被客人的朋友同事看見，不又是一次無形的廣告嗎?
3、其他論壇：發帖子的時候千萬別只顧著在淘寶發!畢竟在這里，賣家還是比買家多!去一些其他地方論壇，高校論壇，你會發現，原來還有很多潛在顧客在等你發掘!而且，在淘寶，論壇里是不允許做廣告的，可是別的論壇可沒有這么規定!
4、個人主頁：MSN的空間、QQ空間、BLGO等，這些屬于你的地盤為什么不用呢?在這里發廣告，可是沒有任何限制的!當然啦，也別太功利了，因為畢竟沒有人天生喜歡看廣告的!一定要做的有特色，夠吸引人，那才叫做廣告的藝術!
大家如有問題可以
點擊進入我的網店：http://shop70065166.taobao.com