人力資源管理的知識體系范文第1篇
1.1 知識員工概念界定
對于知識員工的理解, 可以說是一種運用和掌握的概念和符號, 主要就是指充分利用信息和知識工作的人。還有人認為, 知識員工就是一種腦力勞動, 腦力勞動大于體力勞動所創造出來財富的人, 也就是說, 知識員工其實就是從事腦力勞動的員工, 具有著一定的創新性以及深度的思考性。
1.2 知識員工的特征分析
(1) 高層次的心理需要和價值追求。根據現今的知識員工對于層次理論需求的分析, 大多數知識員工就比較偏向于受人尊重的需要以及自我實現的需求。大多數的知識員工對于層次都有著很高的興趣, 以及對挑戰性充滿興趣。
(2) 工作過程難以進行的監督控制。由于知識員工工作是腦力勞動, 所以在這方面的工作中, 難以對其進行很好的監督和控制。對于這些進行腦力工作的知識員工, 他們的工作具有很多不定性的成分, 工作量的進程更是難以估量, 而且工作場所以及工作時間都是不確定的, 再加上沒有固定的工作流程以及生產步驟, 所以, 知識工作是沒有辦法進行相關的監督控制的[1]。
(3) 創造性、自主性和獨立性較強。知識員工的獨立性、自主性和創造性都是比較強的, 而由于知識員工是腦力勞動, 需要經過自身的靈感和智慧進行創新的工作。對于這些腦力工作的員工, 大多都擁有著知識的資本, 對工作時間以及場所, 有著靈活性的要求。
(4) 人員流動的頻率比較大。這種工作中的人員流動的頻率是比較大的, 其主要原因包括內部意愿和外部環境?，F今的社會對于人才是非常重視的, 每個企業都會采取各種手段挖人才, 而大多數人難以抵抗住這種誘惑, 況且對于各個企業來說, 挖掘各方面的知識人才已經成為了他們的重點, 所以, 對腦力勞動的知識員工來說, 流動頻率還是比較大的[2]。本身知識人員的流動頻率頗大, 對這些人群來說, 他們比較重視自身所能夠體現的價格, 能給企業帶來多大的利潤, 而工作對于他們來說, 也僅僅是為了生活而為之。
(5) 知識成果的無形性。對于知識員工來說, 他們在企業取得的成果就是由產品來體現出來的。而大多數醫院的知識員工都是以團隊為主, 企業創作的成品并不是個別的知識員工的成果, 而是整個團體一起勞動所創造的, 所以, 對于使用腦力勞動的知識員工, 他們的個人成績很難做出準確的核對[3]。
2 基于知識員工理論的人力資源的分類與特征
2.1 基于知識員工理論的人力資源的分類分析
企業的人力資源系統大致可以分為三層:第一層, 人口資源, 其中還包括離退休的人員, 是排在金字塔的下端位置;第二層, 又稱為勞動力資源, 其中主要包括普通的勞動員工, 是排在人力資源金字塔的中端位置;第三層, 稱為人才資源, 這一層的人員大多包括高級人員、管理人員、知識人員, 這也算是人力資源金字塔的頂端位置, 也是每個企業的核心人員, 這一層的人員為企業做出的貢獻是其他人員不可比擬的。具體如圖1所示。
2.2 基于知識員工理論的人力資源的特征分析
大多企業的人力資源都是呈現出金字塔形式的, 對于人力資源金字塔上層的知識員工, 這些群體有很多的特征, 比如勞動成果形式、工作過程中的控制、員工自身的心理特征、自身所具備的創新性等, 都體現了知識員工的特征, 這是構成企業知識員工的主要群體[4]。這些群體可以說是每個企業的核心, 每個企業的日常大部分的管理都是由這類群里來承擔的, 不僅如此, 對于企業的教學、科研等一些創造性的工作也都是需要這類群體來負責。
3 基于知識員工理論的人力資源管理的策略
3.1 引入團隊管理
團隊協作是現今各企業主流的工作模式, 而團隊管理則是在建立團隊的基礎上的一種管理模式。什么是團隊?團隊就是在企業有目的性地給某些知識員工組合到一起工作, 相互影響、相互作用、相互認知等合作模式, 并且要在所獲得利益上有著相互依存、相互聯系等關系, 這一些知識員工為著他們的共同目標而一起并肩作戰。根據現今的社會發展情況分析, 現今企業的規模在不斷地擴大, 企業的知識工作也越來越大, 其主要以項目和課題做為聯合的也愈來愈多[5]。所以, 通過組建小組, 進行團隊合作是企業發展的重要環節。在實施團隊管理的過程中需要注意以下方面:第一, 企業團隊的協調人或者負責人可以由科室或者醫院進行任命, 還可以經過團隊成員的選舉來產生, 在企業團隊中的協調人或者負責人與團隊的其他的成員都是屬于平等的關系, 并且相互之間不存在命令的關系;第二, 企業組建的團隊信息溝通是平行的溝通關系, 在整個的團隊管理中, 決策層的精力大多都是放在醫院外部事務上。
3.2 實行人本的管理
企業是社會發展中一個不可缺少的場所。在企業的知識員工大多自尊心和自主意識都較強, 對于這些人員, 他們不僅僅追求精神上和物質上的需求, 更大一部分注重的來自于別人以及社會的尊重、認可, 注重體現實現自身的價值?，F今大多數企業都是持以人為本的觀念, 這是現今企業創新和發展的主體。所以, 管理更應該從人本管理的原則出發, 滿足、尊重、關心員工的合理需要。
3.3 培育企業文化
所謂企業文化, 就是在醫院工作的員工在長期的醫療服務以及建設發展中, 所總結的共同的行為規范、心理定勢以及價值觀念等。一個有著好的企業文化的企業, 不僅有利于企業的發展, 對員工的工作熱情、鉆研精神、團隊精神等都有著很好的促進作用, 而且隨著企業文化逐漸的發展, 對企業風氣的影響也是很重要的, 能產生一種開拓進取、朝氣蓬勃、精神振奮等良好的企業風氣。使社會對其產生更好的印象, 進而更有效地增大醫院的名譽度, 有效地增加企業的效益。所以, 培育企業文化對于各個企業來說都是尤為重要的。
3.4 優化激勵機制
對知識員工的人力資源可分為二個層次:第一, 根據績效的考評以及薪酬的分配體系。企業知識員工的薪酬都是建立在合理、公平、公正的觀念上, 自身的設計結構水平是與自身應有的薪酬有著正比的關系。第二, 培訓學習機會的合理分配。企業知識人員的專業水平和技術能力是評價醫院工作人員的重要指標, 培訓學習機會的合理分配有助于員工應有的技術的提升, 使其能更好地完成工作。具體建立優化激勵機制應該體現以下幾個方面的內容。
4 結語
本文主要針對基于知識員工理論的人力資源管理進行了具體的分析, 通過本文的研究了解到, 在進行企業人力資源管理上, 需要結合企業和員工的實際情況, 充分地運用知識理論, 才能夠不斷地促進員工的發展, 進而促進企業的發展。
參考文獻
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人力資源管理的知識體系范文第2篇
關鍵詞：知識創新,集群,高校專利管理
1 知識創新體系和集群知識創新體系
高校是知識精英和科技成果的匯集地,是知識創新的重要源泉。大學理念是構建大學知識創新體系、提升自主創新能力的根本所在。大學理念是大學發展價值取向的集中體現,使大學具有強大的內驅力,對大學的發展定位和發展趨勢有著巨大的凝聚與導向作用[1]。隨著經濟全球化的加速發展,服務與依托經濟發展的知識創新體系又逐步發展成為集群知識創新體系。集群是一種空間聚集現象,著名經濟學家馬歇爾認為,專門的企業及其支撐機構會因為各種原因集中于特定地方,尤其是由于高新技術產業的成功發展使產業集群成了一個重要的經濟現象。產業集群是指為了獲得新的和互補的技術,從外部資產和知識利用的結合中獲得收益[2]。 產業集群下的知識創新是不同主體和機構間復雜的相互作用的結果,也是系統內部各要素之間的相互作用和反饋的結果。建立知識創新體系的動機主要來源于集群成員間相互間復雜的學習動機、保持領域領先的推動創新、不斷地提升自身在國際技術經濟分工中的地位等提高企業核心能力的諸多因素。 產業集群對創新的推動作用不僅表現在提供人才、資金等有形資源上,更重要的是集群內部的知識轉移。在產學研用創新系統中,集聚產生最新技術、專業知識及訣竅的及時流動和傳播,產生新思想、新資源與新技術的融合與集成。在產業集群內,因為地域的接近和相互了解,產學研用間的聯系更為緊密。高校和科研機構能及時把握集群內企業的需要,從而進行有針對性的開發、研究和人才培養; 而集群內企業也對科研機構和高校的作用和成果有更直觀的認識, 必然會促使其不斷加強產學研用的合作和互動。
產業集群能夠帶來集聚效應,可以使知識在集群內充分轉移和傳播,這種轉移和傳播反過來又進一步促進了創新知識的發展。高校的專利技術要想在知識創新體系中得到轉移和傳播,就需要發揮集群效應,深入研究在集群內的轉移方式,加快專利技術在集群下的創新體系內轉移的速度,在轉移中實現有效的知識耦合,將專利技術迅速地轉化為生產力,提高集群的競爭能力。
2 基于知識創新體系的高校專利管理 工作的特點
高?？蒲泄ぷ髡呤歉咝＠a生的主體,科研工作一部分被推向市場,科研人員從熟悉的實驗室來到陌生的市場,校園自由的知識創新氛圍和社會多元的科研需求得以廣泛結合。教授學者們的科研成果可能遠離社會經濟發展需求和企業應用,無法將大量的知識創新和基礎科研成果轉化為生產力。 科研管理部門要積極探索高?？萍脊ぷ髋c市場需要相結合的有效模式和運行機制。高校的科研工作只有樹立先進的大學理念,強化社會服務意識、教研結合意識、知識創新意識、資源優化意識,才能構筑堅實的大學知識創新體系,從而更好地在高校知識創新體系中發揮中堅力量。
高校專利技術具有轉移性和融入性的特點。
首先,高校的專利技術有別于企業的專利技術, 其具有轉移性的特點。高校的專利技術只有通過轉移才能夠轉化為生產力,專利技術轉移不但包括單純的專利轉讓或者專利許可,還包括與企業共同研發并申請的專利,以及繼而通過縱向、橫向合作或者自主設立的項目開展研發的專利技術。目前高校申請獲批的專利技術往往脫離市場應用需求,專利技術管理不夠完善,專利政策激勵不足,出現專利實施轉化率低的現象。專利技術轉移過程中還受到專利技術轉移機構設置與機構人員隊伍等諸多因素的制約。因此,高校專利技術轉移過程中不但要明確專利權屬,還要明確專利權轉讓的責權主體和利益分配機制。設立學校直屬的專利技術轉移機構,配備專業化的專利技術轉移的人員隊伍。專業化的專利技術轉移人才不但要熟悉本行業領域的技術發展現狀和發展趨勢,同時還要具備商業談判能力和與知識產權、合同等相關的法律知識。
其次,高校的專利管理工作具有融入性的特點。 高校要將專利技術的產出和轉移融入到工程教育當中去,并將其作為工程教育責任的延續。由于高校工程學科的研究應用性強,高校的專利產出大部分集中在工科院系,工程學科技術轉移的比例也比較高。完善的專利管理和技術轉讓制度能夠促進大學在科學研究上保持前沿領先地位,為學校帶來經濟利益的同時,也能夠為工科學生的培養創造一個良好的環境,企業也會有積極性參與大學的研究和學生的培養,為工科學生的就業提供更多的機會。比如說,在專利的產出、保護與實施應用的過程中,如果能讓學生參與其中,那么參加專利技術產出和轉移的學生就有機會了解企業和市場的需求,進一步積累工程實踐經歷,并在此過程中找到自主創業的方向,可以直接把工程學科的理論知識和研究成果轉化為生產力和產品。與此同時,對工科教師的職業發展也有重要的意義,因為工科教師作為專利技術的發明人,通過專利技術轉化,其研究成果能夠獲得市場認可,這樣能夠更好地促進工科教師了解行業的需求,使工科教師的工程實踐經歷得到進一步歷練,更好地完成科學研究任務,并且進一步促進其課堂教學和實踐環節對學生工程素質的培養。
3 基于知識創新體系的高校專利管理的 問題分析與對策
中國專利的數量已經躍居世界首位,高校作為專利產出的重要主體,其管理仍存在較多問題,通過分析問題,能夠探索基于知識創新體系高校專利技術管理工作特點,采取相應對策,從而提出提升專利管理效率的對策。在高校專利技術管理過程中應當注重強化意識,充分發揮信息情報在專利技術轉移過程中的重要作用,建立健全完善的專利管理體系, 進一步推進專利的商業化運營。
3. 1 高校專利管理存在問題分析
( 1) 知識產權保護意識薄弱。高校的知識產權意識還比較薄弱,侵權行為呈現出復雜化、網絡化和鏈條化的新特點,給專利保護帶來了新的挑戰[3], 使得專利保護結果與創新主體的期待效果存在較大差距。專利維權存在舉證難、成本高、時間長、賠償低,贏了官司、丟了市場,以及判決執行不到位等情況,這樣就極大地挫傷了高校利用專利制度維權的積極性。目前高校專利維持年限比較低,大量專利因失效而得不到法律保護。高校教師技術保密工作意識淡漠,教師在發表論文、學術訪問交流等相關科技活動中的疏忽導致專利成果失密的風險較高。
( 2) 缺乏高效的專利信息情報平臺。在美國高校設有高效專利成果管理轉化中介機構,國內相關職能一般掛靠在科研處,雖承載了搭建高?？蒲泄ぷ髋c社會需求的信息橋梁的功能,但缺乏專業性的管理制度,其在有效挖掘市場潛在需求,為科研工作者提供研究的前景和風險預警方面有欠缺; 在推廣高校專利的情報價值、技術價值、品牌價值等方面的作用不強,積極性不高。因專業的知識產權中介機構缺失,導致大量獲得授權的專利只能處在實驗室研發的初始化階段,不能融入“政產學研金介”的科研產業化鏈條。
( 3) 專利管理體系亟待完善。目前專利管理體系存在問題具體表現在以下方面。第一,專利及專利轉化在高?？蒲性u價系統性中地位不高,高校在科研管理中的激勵重點仍在項目、論文方面。第二, 專利成果推廣實施對管理人員的技術素質、法律素質、經濟管理素質要求較高,目前的管理服務機制尚不能適應專利高效推廣的需求。第三,目前教師與校外機構合作申報專利數量逐年增多,由于高校專利風險管控機制存在漏洞,導致部分高價值的專利流失。
( 4) 專利實施轉化率不高。目前我國高校專利的實施率和轉化率相對較低,造成大量的專利技術閑置在高校,這就說明我國高校的科技生態系統存在問題。主要是由于高?？蒲性u價導向使專利申請與授權數量存在泡沫增長; 高校的專利開發有些脫離市場需求; 通過專利技術轉化獲得的收益很難維持有效專利所需的費用; 科技、經濟管理與知識產權管理結合不夠緊密且缺乏合理的分工; 在上市、并購、入股和質押融資等活動中,無形資產的作用還沒有充分體現等原因。
3. 2 基于知識創新體系的高校專利管理的對策
( 1) 強化知識產權意識。專利是具有相對公共性特征和相對排他性特征的統一體。由于專利屬于無形性資產,專利技術授權后容易造成外溢,如果高校只注重專利技術的產出,而忽略專利技術的保護, 那么申請授權的專利可能無法帶來預期的現實經濟利益。專利技術保護就是在專利技術相對公共性和相對排他性之間進行決策,通過法律手段調整因專利技術創造和實施應用過程中而產生的社會關系, 協調好專利技術的專有屬性與知識產品的社會屬性之間的矛盾。專利技術保護促進專利技術的廣泛傳播,同時保護專利技術產品創造者的合法利益,從而形成專利保護、合理利用、技術擴散三者并重的格局。為保護和鼓勵專利技術的創造,推動專利技術的實施應用,提升高校自主創新能力,國家制定并多次修訂了專利法。高校應當強化創新主體對專利產權的保護意識[4,5],建立健全專利分析預警機制,定期對其擁有的專利進行風險的評估與預測,及時采取有效措施規避專利風險,加強自我保護和應對專利糾紛的能力。并且積極參與技術標準的制定,讓自己的專利成為行業標準,達到保護專利技術的目的。
( 2) 發揮信息情報作用。專利作為知識產權的重要組成部分,對于知識產權戰略的實施和高校的科研發展起著至關重要的作用。對海量的專利信息中包含的技術信息、經濟信息、法律信息等,通過科學的加工、整理與縝密分析,能夠形成具有較高技術與商業價值的專利情報。專利情報分析方法分為點、線、面、立體等4個層次[6,7,8]。點情報分析是對專利文獻的外部特征進行的統計分析,以取得某高校的專利投入和產出情況的初步情報,初步了解專利質量的高低和研究熱點的轉移情況。通過點情報排序得到有序化的線情報,時間序列分析得到有關發明先后的線情報,反映各高校技術創新行為變化的趨勢和技術開發能力的強弱,識別技術領域的演變。面情報分析是將點線情報加以組合,得到各種相互聯系的有關技術發展狀況。立體情報分析是將面情報組合進行多維分析,得到發明活動與其它各因素間的聯系。
通過對專利技術進行分析,可以解析并掌握某技術領域的全局狀況,揭示技術發展歷程和影響技術發展的相關工業領域,揭示技術難題發展的變化趨勢和技術難題的解決方法。專利分析在權利要求定位中有兩方面的應用,一方面是在新技術的研發過程中的應用,通過對現有專利權利要求點的分析, 尋找技術權利空白點,規劃正確的權利空間,完成新技術的研發。另一方面是在侵權判斷過程中的應用,新產品研發投入市場后,不論是被訴侵權,還是訴他人侵權,都可以由專利、技術和法律專業人員借助專利分析對雙方技術要點、權利要求點進行對比, 從而分辨侵權的可能性[9]。
專利對高校的重要價值主要表現在情報價值、 技術價值、法律價值、經濟價值和品牌價值。專利信息分析和專利分析管理軟件在專利技術管理決策中如果得到應用,能夠提高專利管理的精細化水平。 專利信息分析較多的運用了數學、計量科學和計算機分析技術,是以科學思維、文獻計量、數理統計為主的管理分析手段,實現了二維和三維的地圖方式, 是專利管理實現科學化和精細化的重要基礎和標志。要提高專利管理水平,必須要對知識經濟時代的專利價值有全面認識,才能從戰略的高度認識到建立健全專利管理機制的重要性。
( 3) 健全專利管理體系。構筑知識創新體系首先要解決體制問題,包括維護好教師權利、調整好學科結構之間的政策不平衡等,促進大學良性運行和發展。依托大學理念,構筑好教師投身科學研究和知識創新的激勵機制。其重點是加強自主創新,強化團隊合作,構建交叉融合集成發展的科研創新體系。高校的科研創新系統包括科研管理部門、科研服務保障體系和科研評價體系?？蒲性u價體系包括鼓勵科研人員積極從事科學研究的政策和人事制度,將教師的科研成果納入其中?？蒲袆撔孪到y是知識創新體系的核心部分。
專利源于技術創新,專利產出就是把技術創新的成果固化,將豐富的技術創新潛力轉化成為專利優勢和市場優勢。專利產出能夠引發更高層次的技術創新,新的技術創新行為又將產出新的專利技術, 形成了高校專利技術產出與技術創新的螺旋進步耦合機理。高校專利管理過程中的三要素專利產出、 專利保護和專利轉移,其在結構上是相互融合和相互獨立的關系,強調專利管理體系融合性的同時又強調了各要素的相對獨立性。三要素之間不但呈現出相互并列獨立、交叉融合的結構關系,而且還呈現出分級遞進和逐步升華的結構關系[10]。
高校專利管理的直接目標是持續增加專利數量的同時不斷提高專利的質量。專利管理的戰略目標就是不斷提升專利管理水平,不斷提高專利管理對自主創新和高校發展的貢獻。專利制度是國家以法定程序和條件授予專利成果完成人在一定時期內擁有一定的獨占權、并以法律手段保障權利不受侵犯的法律制度,在創新過程中發揮著激勵創新、規范競爭和調節利益的重要作用。高校要重視專利的發展和管理,提高核心競爭力,發展自主創新,掌握核心領域的關鍵技術,真正形成擁有自主知識產權的競爭優勢。知識創新體系要有效率地運轉,實現知識創新的螺旋上升,實現專利數量和質量的不斷提升, 需要有決策機制、動力機制和保障機制。決策機制就是頂層設計,領導者擬定專利發展遠景,規劃高校專利未來發展領域和發展方向。動力機制包括鼓勵科研創新精神、投入資金激勵、創新型人力儲備等。 保障機制包括營造有利的硬件和軟件環境,硬件環境指制定的鼓勵高校教師投入知識創新的各項組織制度等方面,軟件環境指塑造崇尚創新的氛圍、教師之間的相互信任等方面。
( 4) 推動專利實施轉化。推動專利實施轉化要求高校要不斷改進科研成果考核評價體系,重視教師成果轉化和產業化的價值評估。突出企業在專利成果轉化和產業化過程中的主體地位,促進政產學研金介用協同創新。高校專利管理模式應當由以專利資源保護為重點,發展為從專利的開發、到保護、 再到專利資產運營的一個完整周期。從單純發展專利數量,發展為實現專利價值、利用專利協助企業發展、創造專利領導技術發展、協助企業調整、以及創造市場空間。從專利保護的傳統觀念轉向專利經營的現代理念,從專利的侵權防御階段提升到專利的戰略規劃層次,將專利從作為法律資產轉化為將專利作為商業資產,做好專利商業化運營。
專利運營是專利的所有者、經營者為使專利資源得以應用,實現專利成果向市場化、產業化轉化, 產生經濟效益和社會效益,從而實施的運作和經營。 專利是一種無形資產,只有進入資本化運作與價值化管理,才能夠充分發揮專利的資源效益,推動專利技術的實施轉化,實現專利價值。進一步促進專利的轉化和產業化,要完善專利成果市場化風險投資機制,政府構建通暢的專利信息交換集成平臺,提供專利供求信息,通過產生集群效應,使專利得到快速轉化。在集成創新體系下,讓專利持有者準確把握社會需求,使買方憑借準確信息購買專利。專利運營的關鍵環節是專利價值的確定,專利價值包含專利獲利價值和專利戰略價值。前者表征為專利本身的知識特征,專利的市場狀況,專利的權屬狀況。后者是專利為購方戰略發展帶來的價值,含對購方長期發展戰略和競爭價值。專利運營的重點是評估專利在購方生產經營中的地位,如果企業具備生產條件,且專利技術商品化的預期收益大于投入的情況下,高校專利持有人可以考慮將專利技術進行許可、 轉讓等。如果與企業目前的主營業務關聯性不強, 可以考慮成立新公司,專門進行該項專利技術的生產運營。專利的商業化運營是高校進行專利管理的目標,提供市場需要的產品,從而獲取豐厚的市場利潤。高校應積極開拓專利商業化運營的途徑,在商業化運營過程中,加強對專利的戰略價值評估,并充分利用好外部的公共政策與公共服務。
高校專利管理的重要任務就是將產出的專利技術實施轉化,實現專利的價值。這就要求在高校專利管理過程中,要不斷強化知識產權意識,保護好專利成果; 發揮信息情報作用,評估好專利的價值; 建立健全知識創新體系,激發好專利產權人的創新動力; 搭建集群平臺,應用好集聚效應; 重視專利資產商業化管理,運營好專利成果。
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人力資源管理的知識體系范文第3篇
關鍵詞：知識管理,人力資源管理,人力資源管理創新
當今世界, 知識及知識經濟在廣泛的范圍內快速發展。掌握知識、創造知識的人已經成為了生產力的核心要素, 甚至成為兩種核心資源。這一核心要素在“流空間”載體的作用下, 將滲透到各個領域。但從企業人力資源管理的視角看, 它還存在一些與知識經濟管理時代的企業特征不相符的問題, 因此人力資源管理就有必要進行改革和創新。在知識經濟時代的背景下, 本文圍繞“人”這一因素, 首先闡述了知識管理的相關概念及理論, 其次分析了知識管理時代的人力資源管理創新, 最后在此基礎上提出了人力資源管理創新的策略。
一、知識管理的相關概念和理論回顧
哈耶克認為, 決策的效率取決于決策權威和有關這種決策的重要知識匹配, 市場自動轉移決策權給具有相關知識的代理人, 并假定這些代理人將正確行使決策權, 他還把知識的存量和知識在經濟中的分布看成是給定的。在此基礎上, 詹森和麥克林進一步發展了哈耶克的思想。他們認為知識是可以轉化的, 但存在轉換成本多少的問題。因此, 詹森和麥克林批駁了哈耶克“知識不可轉移論”。在探討知識和決策權的匹配問題時, 詹森和麥克林認為必須要確保企業的決策權轉換給擁有知識的代理人, 因此組織就需要用明晰的管理監督和機制創新來代替轉讓權益實現決策與知識的匹配。
此后基于上述研究成果, 不少學者對知識和人的關系進行了廣泛而深入的探討和研究。通過資料收集、整理, 我們可以把知識管理的研究簡單地分為三派:技術學派、行為學派和綜合學派。但是就“誰是知識管理的基礎和核心”, 他們展開了激烈的爭論, 至今仍未得到統一結論。
技術學派認為:“知識管理就是對信息的管理。”而行為學派則更為重視知識管理中的人力資源。他們認為知識管理其實就是對人的管理。綜合學派綜合了上述兩派的觀點, 認為“知識管理不但要對信息和人進行管理, 還要將信息和人連接起來進行管理。”雖然三個學派研究的側重點不同, 但他們都意識到知識和人力資源之間存在著緊密的聯系。這使得我們在對企業進行知識管理的同時也應該重視人力資源的作用, 使人力資源和知識管理協調發展。在當今知識經濟的背景下, 傳統的人力資源管理的發展步伐已經跟不上知識管理的快速發展, 人力資源管理創新已迫在眉睫。
二、人力資源管理是知識管理的核心內容
邁克爾·波蘭尼最早提出了顯性知識和隱性知識的概念。簡單地說, 顯性知識主要指那些可以用各種語言形式 (包括文字、數字、圖表、說明書和語音等) 清楚地表達出來的知識;隱性知識則是指存在人們頭腦中的非結構化、不可編碼的知識, 因此很難用規范的語言來表達。日本著名學者野中郁次郎在波蘭尼的基礎上進行研究, 提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的過程, 即在“隱性-顯性”、“顯性-隱性”、“顯性-顯性”、“隱性-隱性”, 之間轉換。而在企業中, 隱性知識與顯性知識相互轉化的目的是實現個人知識到企業知識的轉化, 知識只有成為企業員工所共享的財富——企業知識, 才更具有生產力, 這也正是知識管理的核心所在。因此無論是顯性知識、隱性知識的產生和累積, 還是兩者之間的相互轉化都突顯了“人”這一因素的重要性。
通過以上分析, 我們可以看出“人”已經成為知識管理的重要因素。知識管理的基本環節都離不開“人”這一因素, 只有充分調動“人”的主動性、積極性才能取得最佳的效果。
1. 人是知識生產和創新的主體
我們從組織獲取和創造知識角度來看。組織知識的產生與獲取主要是靠人來實現。因此組織有必要建立“學習型組織”, 促使組織成員的學習、交流和溝通, 以不斷產生與創造新的知識和管理, 增強組織的創新及適應環境的能力。
2. 人是知識傳播和共享的主體
知識管理中一項重要的內容就是知識傳播和共享, 從而使員工個人知識轉化為組織整體知識。隨著信息網絡技術的發展, 使知識傳遞速度提高, 知識共享更加便捷, 但技術卻不能隨時解答出現的新問題。這些問題都需要充分發揮人的主觀能動和經濟性性, 才能真正發揮信息網絡技術在知識管理中的作用。因此, 知識的有效傳播和共享除了需要有效的組織結構和溝通機制外, 還必須培養組織成員之間的信任, 創造一種鼓勵知識共享的氛圍, 充分發揮“人”的作用。
3. 人是知識積累的主體
知識的積累包括兩種方式:一種是將積累零散的顯性知識進一步整合與系統化, 并用清晰的語言表述出來, 以實現知識的“系統化”;另一種是將積累的隱性知識挖掘出來, 實現隱性知識的“外顯化”。不論是知識的“系統化”還是知識的“外顯化”都必需通過人的行為才能表達出來, 才能為人使用, 成為企業知識。
綜上所述我們可以得出, 人是知識的生產、創新、傳播、共享、積累的主體, 將人力看作生產力發展的重要資源, 因此, 人力資源的管理創新是知識管理的核心內容。
三、人力資源管理創新
知識管理自上世紀90年代興起以來發展迅速, 傳統的人力資源管理已經不能適應知識經濟發展的需要。因此, 人力資源管理創新迫在眉睫。那么, 具體我們需要做到以下幾點:
1. 樹立以人為本的管理理念
以人為本就其實就是要以“人”為核心。人是知識的主要載體之一, 知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和共享過程, 實際就是對人的配置和管理的過程。“以人為本”要求企業加強人力資源管理工作, 把人作為核心資源, 充分調動人的積極性、創造性, 這樣才能留住人才, 發揮人力資源的效用。企業在充分利用知識管理系統的同時, 還要把對人的能力發展和積極性的發揮放在首要位置。因此知識經濟時代, 要實行人本管理。
2. 要優化整合企業人力資源管理流程
人力資源資源管理流程是人力資源管理工作的重要內容之一。首先要制訂科學合理的招聘制度。招聘直接影響組織人力資源及知識的獲取, 一方面要根據組織所需要的知識, 尋找具有符合組織要求的人選;另一方面, 還要要求候選人具有較強的學習能力、創新意識、創造知識的能力和意識等。
其次要重視企業的培訓工作。在培訓的內容方面, 主要包括員工的知識、技能與素養等;要加強對員工學習、溝通及創新能力等培訓。從培訓方式上來說, 員工的發展培訓可以通過多種, 比如:推行師徒制;開展工作輪換等渠道。這些做法能加速組織內知識與信息的交流、分享和創新, 使員工感受到組織開放互助的文化氛圍, 從而形成樂于分享的意愿, 為企業創造更多的現實利益。
最后, 還要建立促進知識分享的考核、薪酬和激勵機制。將績效考核、薪酬與知識分享掛鉤, 消除員工知識共享的后顧之憂, 減少知識擁有者故意制造的知識不對稱性和知識流動障礙。
3. 培育及強化與知識管理相一致的企業文化
隨著企業的發展, 更多企業越來越重視企業文化創新的潛在作用力。當企業內外復雜條件發生變化時, 企業文化也應相應地進行調整和更新。如果一個企業的外部環境發生了改變, 其企業文化并沒有發生相應的改變, 那么知識管理就很難成功。因此企業需要認識目前的環境狀態, 而且還要了解其未來的發展方向, 并能夠有意識地選擇的合適企業文化, 并根據環境變化不斷的調整與更新, 只有這樣企業才能以文化帶動生產力發展, 從而提高企業競爭力。所以, 知識經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造, 形成信任、開放、互動、相互分享和鼓勵創新的企業文化, 使個人的技能和經驗得以整合, 形成組織的系統知識。
4. 企業的組織結構由傳統的層級式轉化為扁平式
要將組織結構逐步從傳統的層級式金字塔式轉化為扁平式, 以減少知識、信息與決策傳遞和共享中間流通環節。如果組織層級過多, 知識傳播的速度相對來說比較緩慢, 同時在知識傳遞與共享過程中也最容易發生知識的扭曲和耗散。因此為實現知識管理, 一方面我們必須對傳統的“金字塔型”的組織結構進行合理的改造, 采用適合知識管理的扁平式結構。另一方面需要設置合理的管理跨度。我們知道, 管理幅度與管理層級成反比關系。管理幅度越大, 管理層級就越少, 反之層級就越多。因此我們應當設置合理的管理幅度, 使組織結構扁平化。
參考文獻
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人力資源管理的知識體系范文第4篇
關鍵詞：知識經濟,人力資源管理
我國自改革開放以來, 經歷了快速發展的三十多年, 物力資源的生產價值已經最大化。在當前知識經濟時代這個特殊背景下, 為了實現企業的高效運行與可持續發展, 人力資源管理的開發和利用越來越受到重視。知識經濟時代下, 人才的價值不僅體現在知識價值的貢獻上, 還需在個性、合作等多方面創新, 這對知識經濟時期下的人力資源管理模式提出了新挑戰。
一、人力資源管理在知識經濟時代下面臨的新挑戰
1. 經濟全球化
隨著科技的進步, 世界的距離在縮小, 企業經營面臨的競爭不僅來自本國市場中的同業競爭者, 國外優質企業的沖擊也不可忽視。經濟全球化拓寬了企業競爭的市場范圍, 對產品的要求更高, 生產和營銷時需根據全球范圍內的顧客需求差異化定制, 才能適應全球化。人力資源管理需要根據新時期的特點, 創建新的管理模式來面對全球化的挑戰。具體來說, 應當拓寬管理的視野, 提高察覺環境變化的敏銳度, 有效整合人力資源管理流程。
2. 核心競爭力價值鏈的建立
過去人力資源管理的重心更多放在了企業內部, 協調企業內部各組織部門之間的生產和辦公。知識經濟時代, 競爭的關鍵在于面對經營環境變化的反應速度及供、產、銷三個環節的價值鏈建立。價值鏈的建立能為企業各流程的統一提供幫助, 使企業在面對變化時能夠統一目標, 避免經營過程中的無序。人力資源管理活動的范圍應當涉及企業經營的方方面面, 其中最重要的便是縱向一體化的建設。人力資源管理除了對企業進行管理外, 還應當重視公司上游的供應商及下游的消費者。同供應商建立良好的合作關系能夠緩解企業生產資源的波動性, 提高企業經營的穩定性;同顧客的良好信任關系能提升企業產品的市場信任度。知識經濟使人力資源管理的理念不斷更新, 以價值鏈為線索, 使供應商、企業、顧客成為有機的價值鏈團體。
3. 人才培養
員工是企業中最靈活的生產要素, 發揮企業價值最大化時具有主觀能動性, 因此加強優秀員工的培養、留住優秀人才是企業成功的關鍵因素。人力資源管理在培養人才、留住人才這個活動中依靠智力資本衡量指標來實現人才的最優化。智力資本指的是企業必須保障內部員工階層的流動性, 即領導層的更新。領導層的更新有利于年輕一代有能力的優秀人才參與到企業的日常經營管理活動中來, 同時晉升空間的保證使得人才能全心全意為企業創造價值。智力資本除了表現為人員的流動性, 還體現在團隊人員的學習能力及交流能力。團隊中員工的個人能力固然重要, 但是協作精神及知識和技能的傳播同樣是人力資本的表現。傳統衡量人才的方法局限于從經濟利益進行考核, 將一切績效以量化的形式衡量, 使得人員視角狹隘, 短期化現象嚴重。當代知識經濟時代背景下, 智力資本和經濟利益衡量的方式應互相采納, 從長期來培養員工的能力。
二、人力資源管理在知識經濟時代下的特點
1. 人力資源資本化
人力資源是企業中員工對企業的價值貢獻, 與物質資源相比, 人力資源更難以量化, 無法直接衡量人力資源的大小及貢獻的多少。人力資源從本質上來說是員工知識、技能和經驗的總和, 通過能力和素質為企業創造價值。資本是創造價值的來源, 既然人力資源同樣創造價值, 因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細分, 從能力和素質角度來評判人力資源資本的大小, 為人力資源的優化和改進提供了評價的依據。在物資資源差異較小的時候, 人力資本就發揮著至關重要的作用。
2. 人力資本管理方式人性化
人力資本同物質資本不同, 人力資本具有主觀感受, 且人力資本的消耗可再生, 但是消耗速度必須可控。企業在對知識性的員工進行管理時, 必須突出以人為本的精神。員工在工作時所能發揮的價值取決于員工的能力和素質, 但是工作環境與工作心情同樣決定著創造價值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度, 設身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大, 管理者如果做不到人性化管理, 會造成人員的大量流失, 在損失優秀人才的同時也加大了企業的不穩定性。企業人力管理者的角色應當多樣化, 充當員工代言人的角色, 更好地發揮人力資本的價值。
3. 人力資源管理手段科學化
過去人力資源管理較為被動, 滯后性嚴重, 總是在人力資源出現問題時才采取相應解決辦法。隨著管理方法的快速發展及信息技術的支持, 人力資源管理工作同過去相比產生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動, 與其他部門的有效溝通及信息技術處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富, 能夠及時發現企業人力資源存在的問題和不足, 提前采取措施進行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業信息技術的支持, 建立專門的人力資源管理系統, 動態、及時地了解企業各組織之間對人力資本的需求。
三、人力資源管理在知識經濟時代下的目標
知識經濟時代促進了人力資源管理的發展, 為其提供廣大發展空間的同時也對它提出了新的目標。人力資源管理必須以既定目標為發展方向, 提高人力資本對企業價值的貢獻?？傮w上來說, 人力資本管理應達到以下三個目標。
1. 戰略性
戰略是企業長期發展的規劃, 是企業各短期經營活動要達到的最終目的, 為企業提供了發展的方向。將戰略與企業人力資源管理結合, 體現了人力資本的長期性。國外的相關調查研究發現, 員工工作時間內僅有1/3的時間參與到了增值性工作, 創造了價值, 剩余大部分時間閑置或者進行了非增值性工作, 沒有創造價值。戰略人力資源管理系統能夠幫助企業更好地了解員工的實際工作情況, 區分增值性工作與非增值性工作。戰略人力資源管理系統從三個層次上進行管理:第一, 戰略層次, 重點關注公司與外部環境, 主要涉及企業的高級管理層人員;第二, 管理層次, 重點關注人力資源系統的建立, 從長遠角度將人力資源管理的戰略方針細化為具體的日常管理方案;最后, 運作層次, 與基層參與直接生產的員工溝通交流, 明確工作責任細分, 確保作業活動高效有序進行。
2. 靈活性
人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業價值生產的過程具有靈活性, 因此對員工的管理不能僅以業績表現作為衡量指標, 應當結合內外部具體的環境, 根據客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷, 以最適合的方式進行管理。知識經濟時代, 環境條件變化迅速, 人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式, 打造創新、民主的企業文化氛圍。人力資源管理的最終目標是使員工滿足不斷變化的周圍環境。
3. 高效性
人力資源管理離不開企業資金的投入, 但是從以往的經驗來看, 企業很少關注資金投入的效率和效果, 除了與人力資源管理水平本身難以衡量的特性有關外, 主觀上的不重視也是重要原因。隨著人力資源管理逐步得到企業的重視, 在資金上的投入也越來越多, 人力資源管理水平的高低直接決定資金利用效率的高低。企業在進行人力資源管理時, 應當對人力資源的投入產出率進行衡量, 以科學的方式評估人力資源管理的有效性。
知識經濟時代的到來使知識成為了經濟發展的主要動力和資源。同傳統的物質資源相比, 知識的利用時間長, 能夠長期消耗, 是創造價值的長期生產要素來源。人力資源管理應突出員工智力資本在企業的重要性, 以智力型的無形資產模式代替有形的物質型資本消耗, 適應知識經濟時代快速變化的經濟環境。人力資源管理部門應明確新時代背景下人力資源管理的特點和目標, 有針對性地建立戰略性的人力資源管理系統, 構造企業核心競爭力。
參考文獻
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人力資源管理的知識體系范文第5篇
一、關于企業人力資源知識型管理的概述
1. 知識型管理的內涵分析
知識型管理是指企業在經營管理過程中將知識作為業務支撐并圍繞這一中心開展相關業務的經濟管理活動, 企業開展知識型管理旨在有效開發創新知識、提升員工與知識的配合度、建立起內外部的知識聯動、在企業中有效擴散新知識等。知識型管理的對象與基本載體為人, 知識的生產、擴散、創新以及應用都離不開人力資源, 而人力資源在這一管理過程中始終處于主導地位。知識型管理既是一門科學, 也是一門藝術, 涉及到心理學、經濟學、管理學以及資源學等多方面的內容, 通過其在員工培訓、信息科技、企業文化、戰略制定以及業務流程等諸多領域中的應用, 體現知識型管理的重要作用。
2. 企業人力資源管理的風險分析
企業在人力資源管理過程中面臨著一定的風險, 這就對其內部管理的質量與水平提出了更高的要求。影響人力資源管理風險的因素主要包括以下三方面:首先是人力資源本身就存在無法規避的風險性, 體現在人力資本流動性強, 人才流失對于企業而言意味著直接與間接的經濟損失, 人力資源還存在一定的道德風險, 不能否認部分員工為了謀取一己私利而犧牲企業利益;其次受企業因素的影響, 傳統的企業經營管理以謀求利益最大化為目的, 與部分員工的價值理念存在分歧, 企業目標與員工目標得不到統一, 最終將給企業帶來危害。企業管理中存在的消極因素如薪酬不公、員工價值得不到認可、企業文化缺失等都會激發員工的不滿情緒;最后則是不穩定的社會因素, 包括市場風險、政策風險、技術風險等, 都增加了企業人力資源管理的難度。
二、知識型管理在企業人力資源管理中的作用
1. 有利于企業激勵機制的完善
企業實施知識型管理理念, 激勵機制也由傳統的短期與外部激勵向更加科學合理的長期激勵與內外聯動激勵轉變。傳統的激勵機制存在一定的缺陷, 如單一的內部激勵會對員工的價值感引導出現偏頗, 占主要地位的物質獎勵也已經不符合新時期人才對企業激勵的需求。通過知識型管理, 企業充分滿足員工對自我價值與尊重感、成就感以及滿足感等的需求, 例如榮譽獎勵、股票分紅等, 在實現物質獎勵與精神獎勵、內部獎勵與外部獎勵平衡的基礎上最大限度地調動員工的工作積極性, 從而實現人盡其才。
2. 有利于塑造良好的企業文化
企業長遠發展的穩定離不開良好的企業文化, 而知識型管理有利于企業文化的塑造。員工基于自身的知識與技術為企業創造價值, 而企業所倡導與追求的文化也應該是一種奉獻的、創新的精神, 企業文化與團隊建設、知識共享、科技創新相結合, 通過知識、環境與技術對人力資源的良性影響, 體現出文化的力量與作用。知識型管理與企業文化塑造之間的良性循環最終將推動企業發展。
3. 有利于企業人力資源管理的柔性化
企業人力資源管理柔性化的實現在于加強管理的靈活性, 能夠因人制宜、因時而異地實施管理。知識型管理是一種彈性極大的人力資源管理方式, 通過員工在知識群化、傳播與融合的過程, 為企業創造出更大的發展空間與更為廣闊的發展前景。人力資源管理的柔性化能夠增強員工對企業價值觀的認同感與歸屬感, 并實現工作的主動性與積極性, 在充分發揮人力資源主觀能動性的基礎上助力企業發展。
4. 有利于人本理念在企業中的落實
企業管理的核心是對人的管理, 在“以人為本”理念的指引下建立起感性認知、挖掘人資潛力的模式, 通過對員工情感、價值標準以及理想信念的長期培養, 有效提高員工的凝聚力與企業的市場競爭力。在傳統的人力資源管理中, 人只是多重要素之一, 其核心價值并未體現。知識型管理理念倡導一種更為貼近員工的、理解員工真實訴求的管理方式。
三、推進知識型管理應用的對策與建議
1. 營造積極向上的企業學習氛圍
知識型管理模式應用的組織基礎在于一個學習型的企業, 只有通過不斷地學習才能實現知識的豐富積累, 通過知識的積淀才能為企業經營管理創新奠定技術基礎。學習型企業的創建離不開積極向上的企業學習氛圍, 從企業員工的共同愿景出發, 追求個人與企業全面發展的實現, 并不斷實現員工綜合素養的提升與企業人才的知識型轉化。具體的措施包括建立起覆蓋企業全體員工的學習制度, 并堅決貫徹執行, 科學規劃學習方案、目標等, 通過專門的知識管理部門或團隊實現對員工的知識型管理。
2. 薪酬體系與激勵機制的建立
薪酬體系與激勵機制的建立是知識型管理的重要途徑, 薪酬體系與激勵機制的靈活與完善能夠在企業中營造出公平的競爭環境, 員工在公平的機會中通過對知識的共享共同致力于企業發展。其次, 這一措施還能夠有效避免企業人才流失, 在一定程度上維護企業人力資源系統的穩定性, 避免掌握企業機密的、優秀人才外流給企業帶來的損失。除此之外, 機制的構建需要充分結合員工的意見與看法, 為知識型員工在選擇權的體現、自身價值的實現、社會認同感的獲得等方面奠定堅實的組織基礎。
3. 優化對員工的系統性培訓
現代企業人力資源管理的核心在于對員工的系統性培訓, 通過對知識的創新應用與傳播共享實現人力資源管理。企業首先要加強對員工知識培訓力度, 加強在教育、培訓以及學習方面的資金投入, 為員工的學習提供良好的機會。其次企業要將員工的培訓與人力資源開發有機結合, 細化員工培訓的內容, 明確培訓的目標, 包括溝通能力、創新能力、學習能力以及合作能力等, 培訓的方式也應該不拘一格, 創新性地應用情境模擬、遠程教育以及工作輪換等方式實現優化。
4. 應用信息人力資源管理手段
隨著科學技術的進步及其在企業人力資源管理中的應用, 信息化手段能夠切實推進知識型管理手段的應用。知識型管理是一項系統的復雜性工程, 需要人力資源管理部門及其他部門的密切配合才能實現, 無論是硬件的信息管理系統還是軟件的知識型管理手段, 都需要進一步強化。信息化手段需要與時俱進, 掌握專業發展的前沿信息, 并將其與企業人力資源管理的現狀相結合。傳統的管理手段得不到深入的推廣, 而信息化手段能夠讓員工更加積極主動地接受管理, 提高管理的效用。
四、結語
綜上所述, 企業現代化進程的推進離不開知識型管理理念在人力資源管理中的應用, 知識型管理的重要性與地位逐漸凸顯, 成為企業發展的重要保障。隨著知識經濟時代的到來, 企業員工需要具備豐富的專業知識與較高的綜合素養, 并能夠樹立起終身學習的理念, 在企業所構建的學習型組織中發揮最大的人力資源價值。筆者相信, 通過培訓力度的加大、管理體系的完善以及管理理念的更新, 企業一定能夠積極應對經濟時代的發展浪潮, 不斷提升自身的市場競爭力與綜合實力。
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人力資源管理的知識體系范文第6篇
1.1 知識采集的方向性。
知識采集技術是指個人或組織將獲取的知識進行加工, 使其變得更加合理和有效, 并將其發送出去的一系列技術, 是知識管理的推動器[1]。在科技情報中, 采集到的大量屬于顯性情報, 由于科技情報知識的科技屬性, 采集過程中隱性情報存在不多。但是在科技情報知識管理中的科技情報知識的利用部分中, 有一定程度的隱性情報出現。
1.2 知識采集側重性。
科技情報的知識采集將更加側重本組織的工作目標的實現, 同時, 無論是戰略決策還是某個具體科技項目, 都會在相當長的一段歷史時期內連續的進行, 在這一連續的進行過程中, 科技情報知識管理體系的情報目標組織會隨著決策、項目的進一步深化和變化, 其相應的目標體系也會隨之改變, 目標分解過程是一個連續、動態而且重點不斷發生變化的過程。
1.3 知識采集的連續性。
科技情報知識的采集工作不是一個離散的過程, 在很長的一段時間內, 科技情報知識會以不斷累積的方式進行采集, 并在保持情報知識系統性、連續性同時逐漸形成一個完整的數據庫。隨著時間的推移, 盡管科技情報的知識價值會逐漸遞減, 但國防科技情作為嚴格服務與組織目標的知識, 其時效性與普通情報知識相比, 更為重要, 對于采集知識的積累作用也更加。
2 知識存儲
2.1 存儲分級。
存儲分級實際上一個建立保密級別的過程, 保密級別的目的就是限制在一定歷史時期內, 科技情報知識信息擴散范圍的大小。分級是一個動態的過程, 伴隨著時間的流逝和體系目標決策目標的變化, 體系的存儲分級都會發生改變。
2.2 存儲分類。
存儲分類有四種:第一種是按照學科、門類等對科技情報知識管理體系進行的檢索分類;第二種是體系依照外部情報源所進行的科技情報知識在空間上的分類;第三種是體系依照獲取時間進行的時間上的科技情報知識分類;第四種是針對目標體系分解進行的分類。一般情況下, 體系中四種分類方式并存, 以提高體系的利用與創新效率。
2.3 知識存儲模型。
隨著科學技術, 特別是信息技術的發展, 有必要利用具有嚴密的數學演義系統和高度抽象性、概括性的科學理論對采集來的科技情報進行有效存儲。由于科技情報的存儲需要很高的保密性, 對支持目標各個維度的情報進行分理, 按知識的結構化維度, 通過知識譜線對知識進行分級與分類, 建立相關的數學模型, 采取適當的存儲方式。
2.4 知識存儲的加密。
DES加密算法是一種應用廣泛的加密函數。如果DES是隨機的話, 產生的單向函數就是安全的。單向Hash函數可以用大整數的開方取余運算來構造。當大整數位數達到1000位時, 即使每秒千萬億次的計算機也無能為力, 因此是高度安全的。
下面說明加密過程:加密一份字節數固定不變的知識或情報信息, 用剩余類定理, 得到
其中, 隨機選取兩個大的素數p, q, 計算參數n=p×q。這里p, q是秘密, n是公開的, 那么M1, M2, M3和M4中有一個的值即為信息M[2]。
3 知識擴散
3.1 編碼化方法。
編碼化方法的基本思想是將解決問題所需的科技情報知識標準化, 博伊索特認為正確的編碼和抽象都可以被看做去除冗余數據, 進而在數據處理上實現節約的過程[3]。通過這種編碼化的工作流程, 情報知識結合體系自有的知識, 工作人員將編碼化的工作流程情報轉化為科技情報知識目標情報運行。
3.2 個人化方法。
其基本思想是根據要求, 將具有不同領域知識的人組成一個項目組或研究、決策團隊, 通過團隊成員間的相互交流解決問題。個人化方法分為兩種:人-人和人-連接-人。人-人方式指個人之間直接進行交流, 面對面或者通過電于郵件等媒介實現信息共享。人-連接-人方式指個人之間通過一種連接工具進行接觸, 如一張記錄所有專家的研究領域的列表, 還可以是一個聯絡小組, 專門負責幫助體系內的工作人員尋找所需求的符合擴散條件的專家。
4 知識利用與創新
4.1 知識利用。
科技情報知識利用的外部因素是決定體系目標有效實現與否的關鍵。一般來說, 知識利用的有效需求分為目標需求、認識需求、表達需求三個層次?？萍记閳笾R利用內部的知識并非是越多越好, 知識結構, 知識水平、研究方向決定著系統知識創新能力的強弱。在科技情報實踐過程中, 使用文本挖掘和知識發現等技術對科技文獻、信息、數據進行挖掘, 提高組織內部的知識管理能力, 有效改善組織內部的知識結構[4]。
4.2 知識創新。
科技情報知識的創新就是一個利用現有的科技情報知識去解決某一組織目標的過程其, 最直接的作用是使科技情報知識管理體系的“知識結構”發生變化, 將內部的個人知識以及在此基礎上形成的不同結構層次上的知識有機結合而組成新的“知識集合體”[5]。其結構變化過程如下:
科技情報知識管理體系的知識結構應該是由多個不同分類的子知識構所組成, 設在一個科技情報知識結構中存在個子知識結構, 每個子知識結構, 我們看作是一個長度為的信息載體。那么科技情報知識結構空間為:
A-情報知識結構空間;
A (AI) -單個子知識結構的空間;
隨著利用與創新過程的進行, 目標工作的遞進, 科技情報知識管理體系的知識結構發生變化對于處在t階段的知識結構, 其外部環境E (t) 提供的信息為I (t) , 在利用與創新策略τt作用下生成新的知識結構:
新的知識結構A (t+1) 作為t階段之后的初始知識結構I0參與下一階段的知識結構的結構進行重復運行。
正如學者馬淑文指出的那樣, 知識結構的演變是知識螺旋增長的實現過程, 核心知識作為獨特的認知模式, 對于形成和更新知識體系起主導作用, 如果沒有核心知識的改變, 知識結構很難改變[6]
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