第一篇：加強干部人才隊伍建設
加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設
古浪縣科技局
2009年4月
農業、農村、農民問題是現階段全黨工作和政府全部工作重中之重。解決好農業、農村、農民問題，首要問題是切實加強和改善黨對農村工作的領導，確保把黨的各項農村政策落到實處關鍵是加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設。•中共中央國務院關于2009年促進農業穩定發展農民持續增收的若干意見?(中發„2009?1號)和•中共甘肅省委甘肅省人民政府實施†中共中央國務院關于2009年促進農業穩定發展農民持續增收的若干意見‡的意見?把提高基層組織和干部隊伍建設水平提到了一個新的高度，指出通過扎實開展農村基層深入學習實踐科學發展觀活動，抓好以村黨組織為核心的村級組織配套建設，擴大黨在農村的組織覆蓋和工作覆蓋，這就要求我們必須建立一支高素質的農村基層干部隊伍和人才隊伍。近幾年，縣委、縣政府大力實施“雙培雙帶工程”和“新農村建設人才保障工程”，創新村黨組織書記培養選拔機制，使農村基層干部隊伍和人才隊伍建設取得了顯著成效，農村社會化管理水平有了很大的提高。但是，我們應當清楚的認識到，我縣農村基層干部隊伍和人才隊伍建設還處于整頓提高階段，農村基層干部隊伍和人才隊伍的整體水平不高，應對自然災害和突發事件的能力不足;科技文化素質低，消化吸收新技術的能力 1
差;基層干部隊伍和人才隊伍的待遇偏低，影響了基層組織建設的正常運行。因此，為了認真學習實踐科學發展觀，促進農村經濟又好又快發展，在加強農村基層干部隊伍和人才隊伍建設中，應抓好以下幾個方面的工作：
一、創新基層干部隊伍的培養選拔機制，努力營造良好的工作環境。提高村級干部的報酬和待遇，解決他們的“三金”問題，吸引致富能手、退伍軍人和回鄉務工人員加入到村干部隊伍的選拔之中;大力推行在優秀村干部中招考公務員制度，使他們自覺不自覺的樹立為民干事業、為民謀福祉的責任心和事業心，帶動農村特色優勢產業的快速發展。
二、繼續推行“三合一”的村級干部隊伍，提高他們執政為民的能力。結合省、市、縣組織部門下派干部到村上擔任第一書記(全縣已選派村第一書記50名)，科技部門下派科技人員到村或企業擔任科技特派員(全縣已選派科技特派員286名)，人事部門下派高校畢業生進村(社區)擔任村(社區)主任助理的活動，充實村級領導班子，確保每個村有一名大學生和科技特派員，對優秀干部進行兼職，做到領導力量強化，科技推廣管理有方，同時，又不給群眾造成負擔，真正做到執政為民。
三、深化鄉鎮體制改革，提高為民服務的效率。對鄉鎮現行的機構設置進行改革，整合人力資源，搭建公共信息服務平臺，鄉鎮在黨委、政府的領導下，設立黨政事務辦公室、社會
保障服務中心、科技推廣服務中心、信息服務中心，明確責任，分工協作，著力提高農村社會管理水平。
四、加大對基層干部隊伍和人才隊伍的培訓力度。充分黨校、行政學院、農廣校、農函大等教育培訓基地，開展素質教育和學歷培訓，條件允許的情況下，可與高等院校聯合辦班培訓，提高他們的管理水平和服務能力;采取送出去學、請進來教，舉辦各類培訓班、以會代培等多種形式，進行多層次、全方位的培訓;積極開展農民技術員職稱評定工作，每個村選拔2—3名有知識、會經營、熱心科技工作的青年，強化培訓，使他們掌握1-2項先進實用的技術技能，通過公開招考，聘用為村級農民技術員，擔負起本村的實用技術推廣工作。同時，制定優惠措施，支持他們進行農資經營，承擔農業試驗、示范、推廣項目，增加個人收入，調動他們為農服務的積極性。
五、積極鼓勵科技人員下基層創業。結合科技副鄉(鎮)長、科技特派員的選派，動員縣級單位的科技人員到鄉(鎮)村一級工作，施展才華，允許他們創辦、領辦經濟實體和科技型企業，在資金、稅收政策方面給于傾斜和優惠。同時，對在農村鄉村單位工作的專業技術人員參加職稱評定時，免外語、計算機考試，在各類人才評優、評獎、提拔任用及項目申報工作中，擴大基層一線人才的比例，使他們在事業上有干頭，政治前途上有奔頭。
第二篇：實施“人才強段”戰略加強干部隊伍建設 為推進和諧發展提供堅強人才保障
實施“人才強段”戰略加強干部隊伍建設 為推進京供和諧發展提供堅強人才
保障
段黨委在不斷理順管理關系的過程中，始終把加強干部隊伍建設放在事關企業長遠發展、事關京供建設、發展的高度，全面加速實施“人才強段”戰略，積極探索、實踐、創新干部隊伍建設的新途徑、新方法、新舉措，全力打造了一支優良的干部隊伍，為全段安全穩定、和諧發展提供了堅強的人才保障。
一、以能力素質提高為重點，搭建因材施教的育才平臺
以培養政治覺悟高、管理能力強、工作作風硬、技術業務精的技術創新型、綜合管理型干部隊伍為重點，大力實施“提素”工程，創新育才機制，全力搭建育才平臺。
1.解放思想，優化育才環境。針對五段合一后，管理模式差異大，干部隊伍素質參差不齊的現狀，特別是不同程度上存在的：在干部的使用上論資排輩、求全責備、遷就照顧的思想誤區;在干部的考核上重任務、輕思路，重結果、輕過程，重共性、輕個性的保守思維;在干部的選拔上能上不能下、能進不能出的突出問題，廣泛開展了“建設京供、實現大發展”解放思想大討論活動。按照“抓整合、促規范，選載體、見實效，強基礎、創一流”的干部隊伍建設思路，找準制約干部隊伍建設的“瓶頸”和制約因素，在全段形成了“有愛才之心、識才之智、容才之量，充分尊重和信任人才，大力培養和鍛煉人才，一手抓安全生產，一手抓干部隊伍建設”的共識，營造了“人人都是人才，人人都可成才”的良好氛圍。
2.健全制度，理順育才思路。針對高速鐵路對干部隊伍素質提出的新要求，特別是在津京城際鐵路、石太客運專線的相繼開通后，段黨委以全面推進實施“五標工程”建設和加快“三年三項工程”建設為契機，制定出臺了《主要行車工種人員培養三年規劃》、《大學生早期培養工作實施細則》等制度，為
干部職工早成才、快成才、多成才提供了制度保障。同時，把近年來參加工作的大學生作為培養重點，從入路培訓、理論教育、實踐鍛煉、輪崗培訓入手，全面規范和完善大學生培養制度，實現了大學生成長過程的動態管理、定期檢查、評估考核的工作閉環。充分發揮教育資源作用，健全完善段、車間、班組“三級”責任制度，規范崗位練兵、技術比武活動開展，同時，對段豐臺實作培訓基地及各車間練兵場進行擴建，使干部培養工作逐步向規?；?、制度化、基地化、正規化、現代化方向發展。
3.創新載體，拓展育才渠道。段黨委在全面摸清干部隊伍現狀，分析預測企業發展對各層次、各領域干部需求的基礎上，以突出專業崗位素質、專業管理水平、專業實踐能力為重點，科學、合理、有針對性地拓展育才渠道，培養打造干部隊伍。一是著眼長遠發展，主動與函授站協調，開辦牽引供電專業大中專函授班9個，為干部職工成長成才鋪路搭橋;二是立足實際需要，堅持“缺什么補什么、用什么學什么”的思路，以規章標準、技術理論、實作技能為重點，選樹淶源水道工區“民兵號”班組為樣板，采取“軍事化管理、全封閉培訓”的管理模式，定期開辦接觸網、軌道車、變配電、電力及給水等專業強化培訓班，對160余名技術骨干分別進行為期3個月的集中培訓;三是注重典型培養，以我段全國技能大獎獲得者趙大坪為典型，采取“請進來、走出去”的方式，邀請專家學者進行“高速鐵路牽引供電知識”講座、組織技術骨干到京津高速鐵路進行參觀學習、外送軌道車管理干部及技術骨干到軌道車輛廠學習新知識、新技術，使各類人才儲備得以快速擴充。
二、以公開公平為導向，建立人盡其才的用才機制
堅持公開、公平、公正的原則，嚴把入口、量體裁衣、規范程序，以“人盡其才、位得其人”的干部選拔任用機制，不斷提高選才、用才的質量。
1.嚴把入口，堅持凡進必優。把“德才兼備”作為選拔干部的重要條件，細化完善了《干部選拔任用工作實施辦法》等相關制度，注重在日常工作中發現人才、在實踐鍛煉中培養人才。在選拔干部過程中，把踏踏實實干好工作、
真心誠意服務職工、一心一意抓好管理的人員選拔到干部崗位。同時，積極打破“干部身份”終身制、只能上不能下、只能進不能出“以文憑代替水平”的思想，拓寬選拔人才的視野，大膽選拔年輕干部到領導崗位、關鍵崗位，把具有強烈的事業心和責任感的一線工人提拔到技術崗位、管理崗位，用良性循環的激勵機制，實現用好一名干部，發揮一份作用，帶動一片職工。
2.量體裁衣，堅持才盡其用。把“用人所長，人崗匹配，人適其事，位得其人，才盡所用”作為任用干部的重要標準，注重多方面、全方位、多渠道了解各級、各類人才的志向、特長和潛能。對具備一技之長、具有創新精神、管理能力及事業心強的人才，積極進行正確引導，有意識進行培養，旗幟鮮明地給予支持和提拔使用，最大限度地挖掘潛能，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性。變“相馬”為“賽馬”，對專業干部進行全段公開招聘，使許多具有專業特長、一技之長的優秀人才脫穎而出，為各個崗位不斷注入新的管理思想和工作活力，使想干事的人有機會、會干事的人有崗位、干成事的人有發展。
3.規范程序，堅持群眾認可。把職工群眾認可作為選拔任用干部的重要標尺，建立完善了《干部考核、監督暫行辦法》、《加強黨風廉政建設有關規定》、《干部安全生產經營管理發生問題責任追究制度》等相關制度，堅持在考核評價干部的過程中讓職工群眾說話、干部的選拔過程讓職工群眾參與、干部的履職情況讓職工群眾監督，保證干部選拔任用的公開、公平、公正。同時，嚴格落實組織推優與職工群眾認可相結合的干部選拔方式，在組織推優的基礎上，對聘用干部實行公示制和試用期制。在選拔干部前，廣泛聽取職工群眾意見;在任用干部后，定期向職工群眾了解干部履職履責情況，加強群眾監督力度，為干部任前和任后各增加一層“透視鏡”，不斷提高選拔任用干部的質量。
三、以激發調動為手段，構建交流提高的強才體系
把解決干部“能上不能下，能進不能出”問題作為重點，積極創新干部交流機制，不斷優化干部隊伍結構，激發內部活力。
1.縱向調整，提高干部隊伍整體素質。以提高干部隊伍整體素質為重點，修訂完善了《干部安全檢查量化指標及考核評價辦法》、《干部履職問責辦法》、《專業技術干部考核實施細則》等各項制度。以“班子作用發揮、基礎管理、安全生產、干部履職履責”為重點，每年對各科室、車間進行一次工作質量檢查評估，對干部進行一次考核，并根據工作質量情況及干部考核情況，對干部進行綜合評定及排序，對排名靠后，工作不在狀態、不思進取、不愿作為的干部，及時進行誡勉談話，并采取機關業務科室干部與一線車間干部對調的方式，安排到相關部門進行再學習、再鍛煉，定期進行回訪幫教，促進后進干部迎頭趕上。
2.橫向交流，激發干部隊伍內部活力。建立干部定期交流制度，采取跨車間、跨專業、跨工種進行崗位對調的方式，不斷加強各主要行車工種干部之間的流通，使干部隊伍能力素質由“單一型”向“綜合型”發展。同時加大了對大學畢業生的培養使用力度，將這幾年接收的66名大專以上畢業生全部充實到生產一線的重要崗位，目前車間班子中都配備了全日制主專業大學生，把12名年輕的專業技術人員充實到了牽引供電第一線，任用了3名全日制主專業大學生擔任班組長?，F在一線生產車間黨政復合型干部占46.7%、主專業畢業的占36.3%，班子平均年齡40.6歲，促進了干部隊伍建設的年輕化、知識化、專業化，不斷為干部隊伍注入了新鮮血液。
3.優勝劣汰，加速干部隊伍結構優化。對干部工作狀態、履職情況、工作作風、群眾威信定期進行動態的調查了解，并在交班會、干部會、政工例會上進行講評，對那些盡職盡責努力工作、業績突出的優秀干部進行表彰，對那些存在不足和問題的干部進行嚴肅批評。近幾年來，已經對525名干部依據有關規定進行嚴肅問責，其中今年以來，先后對9名中層干部和1名一般干部進行崗位對調，對3名中層干部、1名車間技術干部給予降職使用，1名中層干部連續未完成安全檢查指標給予誡勉1個月，對3名工作失職、責任落實不到位的干部給予了誡勉3個月的處理。
第三篇：創新人才工作機制加強人才隊伍建設
人才隊伍是現代社會管理與公共服務的重要力量。加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障。近年來，師宗縣以“三個代表”重要思想和十七大等會議精神為指導，深入貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》和全國、全省、全市人才工作會議精神，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力實施人才強縣戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為全縣經濟社會發展提供了智力支持和人才保證。目前，全縣擁有各類人才9317人，其中：黨政領導人才1431人，企業經營管理人才1066人，專業技術人才5335人，高層次人才195人，農村實用技術人才1290人。
一、營造“三個環境”，奠定人才工作基礎
全縣各級黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，把人才工作擺上重要議事日程，強化措施，狠抓落實，努力奠定良好的人才工作環境。
一是建立工作機制，強化輿論宣傳，努力營造良好的工作環境。為了確保人才工作各項目標任務的落實，按照省、
市委的要求，師宗縣成立了由縣委副書記、縣政府分管副縣長分別擔任正、副組長，組織、人事、勞動、計劃、經貿、科技、財政、教育、衛生、農業等相關部門主要領導為成員的人才工作領導小組，在組織部門專設了辦公室，并制定各成員單位和人才辦公室的工作職責，進一步理順了人才工作機制，形成了縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，為全縣人才工作健康發展提供了有力的組織保證。同時，各級黨委通過召開人才工作專題會議、各類新聞媒體和網絡宣傳等形式，深入學習和傳達黨和國家及省市的人才政策，并對典型人物的先進事跡進行大張旗鼓的宣傳報道，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。
二是制定措施，完善制度，努力營造良好的政策環境?？h委把制定政策和完善制度作為做好人才工作的基礎性工作來抓，在深入調查研究的基礎上，縣委先后制定下發了《中共師宗縣委師宗縣人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》、《師宗縣人才隊伍建設目標任務分解》，對創新人才理念、優化人才資源配置、形成良好的機制和體制，以及人才的學習、培養、開發、培訓、使用、引進、管理、流動、激勵、評價等方面，提出了具體的目標任務和措施辦法。結合省、市委制定“十一五”人才規劃有關文件精神，由組織、人事部門牽頭，對全縣各類人才隊伍現狀、存在的問題等方
面進行了深入系統地調研，建立了包括黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、高層次人才等在內的人才資源信息庫，制定了《師宗縣“十一五”人才規劃》。
三是搭建平臺，加大投入，努力營造良好的創業環境。為充分調動各類人才積極投身到全縣經濟社會的發展中，一是制定出臺了引才引智的“九項優惠”政策，采取產業聚才、項目引才等多種方式，廣泛吸納各類優秀人才。二是設立了人才工作專項資金，并列入財政預算，每年撥出20萬元?？?，用于人才的培養、引進、獎勵，同時，按照“誰用人、誰受益、誰投入”的原則，初步構建了政府、企業、社會多元化的投資機制，為人才工作奠定了堅實的物質基礎。三是建立了《領導干部聯系專業技術人才制度》和《縣級領導聯系高層次人才工作制度》，實行縣級領導聯系高層次人才，科級干部聯系優秀專業技術人才，鄉鎮領導聯系農村實用人才，2005年以來，各級領導走訪慰問各類人才730余人次，解決各方面困難問題60余件。
第四篇：加強基層人才隊伍建設
完善公共文化服務體系的重點是加強基層人才隊伍建設
北京市第68期區縣局級干部進修一班
公共服務改革與創新專題研修小班市文化局王 珠
指導教師：公共管理教研部 董曉宇
完善的公共文化服務體系是政府加強公共服務管理的重要職能和重要實現方式，是人民群眾稱量幸福感的重要指標，也是構建和諧社會的重要載體，同時也是北京邁向建設世界城市的重要標志。“十一〃五”期間，全市在公共文化服務體系建設方面取得了顯著的成績，但也存在著一些突出問題。“十二〃五”期間，我們將結合實際存在的困難和問題，將加強公共文化人才隊伍建設列為公共文化工作的當務之急、重中之重，推進公共文化服務體系朝著科學化、規范化的方向發展。
一、 “十一〃五”期間公共文化服務建設取得的主要成績和存在的問題
(一) 取得的主要成績。
一是加強設施建設，率先在全國實現村村建有多媒體綜合文化中心的目標。全市達到國家一級館的文化館有16個，二級館有3個。達一級館數量居全國前列。截止2009年，全市擁有區縣文化館19個、街道鄉鎮文化站319個、社區文化活動室2288個、農村文化活動室 第 1 頁 共 6 頁
3510 個。城市社區擁有文化廣場2462個，城市露天景觀劇場17個，觀眾座位2.59萬個。建成了3859個行政村多媒體綜合文化中心，率先在全國實現了村村建有文化設施的目標。結束了農村群眾露天看電影、露天參加文化活動的歷史。
二是為基層配備器材設備。自2006年起，市財政連續投入18億元，為街道鄉鎮和社區行政村文化設施配備了廣場演出燈光音響設備19套、流動舞臺演出車21輛、流動圖書捐贈車20輛、室內燈光音像設備315套、數字電影放映車315輛和數字電影放映設備1025套等一系列重要文化設備，為基層群眾開展文化活動創造了條件。
三是設立了文化活動專項經費，保障基層群眾文化活動正常開展。2009年，市文化局和市財政局出臺辦法，按照服務人口，給每個社區和行政村文化活動室5000元—15000元活動經費、給每個區縣文化設施維護費100萬元、給每個街道文化信息共享維護費1萬元，專門支持基層文化建設?；鶎尤罕姷奈幕枨蟮玫搅艘欢ǖ臐M足，基本權益也得到了一定的保障。
四是健全各類群眾文藝團隊機構，組建文化志愿者隊伍。全市共有各級政府和各類社會主辦的群眾文化團隊和社團11074支。2009年初，我們成立了北京市文化志愿者服務管理中心，在18個區縣設立了分中心。目前全市在冊志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大類52個服務項目，主要包括藝術培訓輔導、藝術講座、書法筆會、合唱指揮、展覽展示等內容。目前參與服務的文化志愿者達1.3萬人，被服務人次35萬人次。文化志愿者在公共文化服務中起到了重要作用。
(二) 存在的問題。
一是缺乏基本法規和政策保障?，F行的公共文化法規，只有文化
部發布的《鄉鎮綜合文化站管理辦法》(文化部48號令)和《北京市基層公共文化設施建設標準(試行)》(京文基【2007】206號)等為數很少的政策和法規，公共文化建設還缺乏基本的制度保障。
二是街道鄉鎮和社區行政村缺乏具有專業素質的專職文化工作者。2002年，市編制辦核定每街道鄉鎮文化站配備4名專職人員，基本解決了全市街道鄉鎮缺少編制的問題。目前，各區縣文化站在崗人員數量雖然不少，但是真正在文化站工作并從事文化工作的人員不足三分之一，挪用編制現象較為普遍。人員在編不在崗，在崗不從業的情況大量存在，難以滿足群眾對文化的需求。
三是公共文化服務工作人員待遇偏低。據統計，全市22個區縣級圖書館中有18個館從業人員的人年均收入低于本市人年均工資水平;全市21個區縣級文化館中有16個館從業人員的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、鄉鎮文化站從業人員的人年均收入更低。
四是各級政府對文化事業經費的保障力度有待提高。2009年，市級財政投入文化事業經費達到平均每人90元;區縣財政中，投入最多是原東城區是130元，最少的是海淀區是16元。經濟發展水平的差異性以及各級政府對文化事業發展的重視程度的不同，導致投入力度差距較大，使得文化區域發展不平衡。
二、可供借鑒的外省市公共文化服務人才隊伍建設經驗。
文化部在云南召開全國加強村級文化建設專題工作會，推廣云南、安徽模式，并在《關于加強村級文化建設的指導意見》中提出“到2015年，東部地區要率先形成比較完備的以村為重點的農村公共文化服務網絡”，建立一支素質較高的村級文化隊伍，建立健全村級文化建設保障機制的目標。目前，全國其他省市區都紛紛行動起來，大
力加強基層文化人才隊伍建設。云南、福建、安徽等省市已經啟動，上海和重慶2011年啟動此項工作。
云南?。禾岢?ldquo;四位一體”發展格局。文化廳與省教育廳簽訂文化教育合作協議，共同聘請一批鄉村老師兼任農村文化輔導員，從優秀農村青年中聘用一批文化干事，每月工資700—900元不等;從大學生村官中聘請一批文化輔導員;從村民中招聘一批文化志愿者。
福建?。簭?006年開始，福建省委、省政府在全省近1.5萬個行政村設立村級文化協管員。每人每年600元服務性津貼(2008年提高到1200元)，各地再根據當地實際，配套不同額度的津貼標準。省級財政每年安排2000萬元經費。采用縣聘、鄉管、村用的管理體制。由縣級文化行政部門選聘，任期三年，經考核合格者可續聘。
湖北?。?007年，湖北省委、省政府決定從辭退民師中聘用村文化員。由省級財政每年投入3000萬元，各級地方黨委、政府結合實際予以配套，在全省范圍內逐步推進村文化員聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化員。
三、“十二〃五”期間，北京市公共文化服務體系建設的當務之急是重點加強基層公共文化服務人才隊伍建設。具體工作思路和建議是：
首先要充分挖掘社會資源，組建一支專業的基層公共文化服務人才隊伍。北京的人才資源十分豐富，熱心文化事業的群眾數量眾多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中專畢業生從事基層文化服務工作。積極扶持鄉土文化人才，發揮其服務當地文化的作用。配合文化體制改革深入推進的步伐，采取有效措施，鼓勵專業人員深入基層，充實基層公共文化服務人才隊伍。2011年，我們計劃首先從基層社
區和村文化骨干、基層文藝社團、文化志愿者和村官中招聘一批群眾文化組織員，組成基層群眾文化組織員隊伍。每個社區和村設1名，服務人口超過5000人的社區和村設2名。全市需要1萬名左右。
二是要大力加強基層公共文化服務人員的培訓力度。以培訓需求為導向，完善培訓計劃生成機制，建立組織調訓和自主參學選學相結合的參訓機制，建立學習培訓考核評價機制，建立學習培訓激勵約束機制，建立教學質量評估機制，形成分級分類、分工負責，規范有序、健全高效的教育培訓運行機制。開展基層公共文化服務人才培訓工程，深入學習政治理論，加強政策法規培訓，強化管理能力和文化素質培養。因地制宜，分級培訓，用三年左右的時間完成對全市基層公共文化服務人才的輪訓，進一步提升基層公共文化服務人才的政治、文化、業務素質和服務能力。
三是建立穩定的經費投入機制。在街道鄉鎮綜合文化站建設中，市區兩級政府要充分發揮主導作用,建立“群眾文化組織員”定額定項全額補貼機制，以解決目前制約農村文化建設發展的文化服務人員缺位問題，進一步提升農村文化建設的整體水平。保障文化事業經費增長不低于當年財政收入增長幅度，解決鄉鎮綜合文化站在設施、場所、設備和人員培訓等方面的問題。探索多種形式建設鄉鎮綜合文化站。要打破部門和所有制界限，建立以公有制為主導、多種所有制形式共同發展的鄉鎮文化服務網絡。制定優惠政策，鼓勵社會力量和農民興辦鄉鎮文化機構。
按照首都城市功能區的不同，市級財政補貼分別給予不同補貼比例。依據2009年市統計局發布數據，全市有6595個行政村和社區，約1萬名文化組織員，每人每月平均1000元標準，一年全市需要投入1.2億元。
四是要全面提高公共文化服務從業人員待遇。加強對公共文化服務從業人員的規范化管理，建立健全失業、養老、醫療保險等社會保障機制,為文化站的改革和發展創造良好的政策環境。努力解決區縣和鄉鎮公共文化服務從業人員收入較低、收入差距較大的問題，全面提高全市圖書館、文化館、非物質文化遺產保護中心等公共文化服務從業人員的收入。在嚴格管理創收，實行收支兩條線的基礎上，比照本市公務員工資福利情況，核定其人員經費，由各公共文化服務機構自主分配，吸引更多的優秀人才從事公共文化服務工作。
五是要充分發揮文化志愿者服務隊伍作用。奧運期間，北京在全國率先建立了文化志愿服務體系，取得了一定的成功經驗。文化志愿者在公共文化服務體系中起到了重要作用，在一定程度上彌補了基層文化人才隊伍短缺的燃眉之急。要進一步整合文化名人、文藝專才等各類文化資源，吸引到文化志愿者隊伍中，壯大基層公共文化服務人才隊伍規模。
加強基層公共文化服務人才隊伍建設是一項基礎性、戰略性工程。我們要結合實際，分級協作。在區縣完善準入，保障待遇;在鄉鎮要落實編制，保障投入;在社區村要建立機制，保障運行。各級政府要齊抓共管，推動基層公共文化服務隊伍建設邁上新臺階，進一步完善全市公共文化服務體系，滿足群眾基本文化需求，保障群眾基本文化權益。
北京市文化局
2010年12月7日
第五篇：加強質監人才隊伍建設
加強質監人才隊伍建設 服務全市經濟社會又好又快發展
人是社會的主宰，要實現發展，行為主體除了人之外似乎都不可能擔當?？茖W發展觀的核心就是以人為本，把依靠人作為發展的根本前提，把提高人的素質作為發展的根本途徑，把尊重人作為發展的根本準則，把為了人作為發展的根本目的。當前，全市經濟社會的發展對質監系統提出了新的更高的要求。面對新形勢、新要求，如何引進和用好各類人才，發揮他們的聰明才智，調動他們的積極性和創造性，不僅事關全市質監事業發展，還影響全市經濟社會發展的大局。
近年來，全系統各單位在人才隊伍建設上作了大量的工作，取得了一些成效，但我們還應清醒的看到，我們系統還不同程度地存在人才觀念不強、機制不靈活、結構不合理等方面的問題，人才方面的優勢也還沒有完全轉化為工作上的優勢。具體表現在以下三個方面：
一是全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出。無論是絕對數量還是整體質量，都存在著明顯不足。從專業結構上看，全系統中具有一般性質監知識的人員比較多，而適應現代質監工作要求的，系統地學習過法律、質量管理、計量、標準化、特種設備專業知識的人員還比較少，即使系統學過這些知識的人員當中，也有一些人由于不注重知識更新和繼續學習，知識衰退，技能水平下降，不能適應時代發展的要求。從人才層次上看，一般人才基本可以滿足工作需要，但領導管理人才、高級專業技術人才及復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體質量還不高。從年齡結構上看，許多高級專業技術人才接近退休或者已經退休。同時，值得重視的是在全系統人才總量不足的情況下，少數單位還存在著人才浪費現象，不能人盡其才，才盡其用。
二是人才隊伍建設觀念上還存在著一些誤區。當前，在我們系統中一些單位和領導干部沒有充分認識到人才在工作中的地位和作用，對人才培養和使用思想上不重視、措施上不落實、使用上不得當，導致部分人才知識老化，技能下降，難以適應工作需求。同時，部分單位一方面強調本單位人才數量不足、質量不高需要引進，另一方面卻不重視對現有人才的培養、使用和管理，使現有人才的潛能沒有很好地發揮。 三是在考核評價體系、激勵機制等方面不同程度地存在著一些問題。目前我們對干部職工的考核往往以年終考核為主、以經濟指標考核為主，忽視了干部職工平時考核和全面考核，造成考核結果往往只能體現年終一個時點的情況、指標一組數據的情況，并不能全面準確地反映干部職工各項實際工作狀況。同時，由于對部分干部職工的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予與其貢獻相適應的待遇，影響了部分人才的工作積極性。
分析這些問題的產生原因，有體制機制的原因，但也和我們一些單位的領導干部束縛于傳統發展的觀念，不能以科學發展觀為指導、解放思想、開拓創新有很大的關系。 面對質監工作賦予我們的職責，面對人民群眾對質監部門的要求和期望，我們必須在加強人才隊伍建設上增強責任意識和憂患意識，下大力氣，真抓實干，開拓創新，不斷建立和完善有效的工作機制，全面提高質監隊伍的整體素質。下面我就如何以科學發展觀為指導，加強質監人才隊伍建設，夯實質監事業發展基礎，服務全市經濟社會又好又快發展，談談個人的看法。
一、探索建立體現科學發展觀要求的人才流動機制
正常的人才流動對于全系統時刻保持生機與活力，對于優化、調整和更新人員結構都具有積極的意義。近年來，隨著全市經濟社會的發展，全系統承擔的工作量逐漸增大，全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出，中高級人才缺乏已成為制約全市質監事業又好又快發展重要因素之一。由于人才引進和錄用的權限在省局，這就決定了我們只能通過探索建立體現科學發展觀要求的人才流動機制這一方式，破解當前全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出這一難題。
一是建立科學的人才柔性流動機制。要樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，充分發揮市場配制人才的基礎性作用，打破身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，通過兼職、臨聘等手段，引進一批全系統急需緊缺的中高級技術人才。在實際工作中，要以科學發展觀為指導，探索建立《酒泉市質監系統編外人員聘任與管理辦法》，在市局的領導下，逐步規范編外人員聘任與管理。
二是建立科學的人才內部流動機制。要通過體制機制創新，破解因 “單位終身制”導致的干部配置不合理、工作經歷簡單、視野相對狹窄、實際工作能力和水平有限等弊端，剔除不利于干部成長、發展、進步的因素。因此，需要進一步完善干部交流長效機制，盤活干部人才資源，激發干部隊伍活力，培養一批復合型干部，適應發展需要。同時，要進一步推行和完善中層干部競爭上崗制度，引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，形成選賢任能、能上能下的干部競爭機制，促使全系統優秀人才脫穎而出。事業單位要按照省局技術機構人事制度改革的意見，立足本單位實際，根據工作任務、發展規劃、人才結構等多種因素，合理設定崗位，明確崗位責任、任職條件、聘用期限，做到職責明確、權限清晰、條件合理、待遇透明。
三是進一步拓寬干部出口。在保持骨干隊伍，保證工作傳承的基礎上，要積極推薦部分優秀干部推薦到省局、兄弟市州局任職，進一步拓寬干部出口，激發干部干事創業的積極性。
四是進一步加大與省局的溝通聯系。對目前全市系統人才隊伍結構性矛盾日益突出的問題要形成科學全面的調研報告，積極向省局匯報，努力爭取省局的支持。同時，要積極建議省局降低部分技術崗位的年齡和性別門檻，將部分有能力、有職稱的中高級專業技術人員吸納到我們質監系統，緩解全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出這一問題。
二、探索建立體現科學發展觀要求的人才教育培訓機制
牢固樹立人人都可以成才的觀念，立足培養和用好現有人才，發揮現有人才的能量，通過對現有人才隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，努力探索創新人才培養機制，為全市質監工作實現跨越式發展積蓄力量。目前，省局大規模教育培訓工作已經啟動，在積極參加省局教育培訓的基礎上，我們也要進一步轉變觀念，立足酒泉質監系統實際，探索建立體現科學發展觀要求的人才教育培訓機制。
第一、更新培訓教育內容，改革培訓教育方法。在人才培訓過程中，要按照“理論聯系實際，學用一致，按需施教，講求實效”的原則，及時更新培訓內容，適應質監工作的需要。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高人才的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業務能力的培訓，按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，分行政和技術兩個層面開展教育培訓。同時，人才培訓還要從傳統的培訓教育方法轉變到現代的培訓教育方法上來，大膽探索并積極采用一些科學的培訓方法和先進的教學手段，運用邏輯思維和形象思維相結合的方法，將業余自學、老師講授、小組研討、電化教學、網絡教育、案例教學結合起來，把學習理論與研究法律法規、交流經驗結合起來。
第二、整合培訓資源，拓寬培訓渠道。一是要整合師資資源。通過兼職的方式，有針對性的從系統內部、兄弟市州局、高校、黨政機關等單位聘請一些具有較強理論功底和實踐能力的專家學者組成酒泉質監系統講師團，采取集中培訓與深入基層培訓相結合的方式，對全系統干部職工開展廣泛的培訓。二是鼓勵質監人才攻讀碩士、博士學位，通過對取得國家認可的碩士、博士學位證書，報銷部分學習期間的學費的方式，激發人才學習的積極性;三是在拓展系統內容培訓渠道的同時，還要積極向省局、市委、市政府爭取掛職鍛煉的名額，選派一些政治可靠、品質優良、工作能力較強、綜合素質較高的干部到省局、沿海發達地區和其他單位掛職，系統學習省局、沿海地區和其他單位的先進經驗，提高干部隊伍素質，增強發展后勁。
第三、堅持培訓與使用相結合，健全培訓激勵機制。要解決人才參加培訓動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善質監人才培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。把培訓期間的學習成績視為工作成績，改變“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的現象，建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導人才注重自身素質和能力的提升，激發人才自覺學習、積極參訓的內在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。
三、探索建立體現科學發展觀要求的干部隊伍建設機制
干部隊伍建設是人才隊伍建設的重要組成部分，正如毛澤東同志所說：“政治路線決定之后，干部就是決定因素”，選好用對一個干部事關一個單位的健康發展，事關一批人才的健康成長，具有重要的基礎和先導作用，這樣的正反例子在我們系統都有生動的體現。黨的干部路線是一以貫之的，但在具體發展階段對選人用人都有具體的要求。新的發展階段迫切需要一大批能夠領導科學發展的干部，選人用人導向要適應變化了的情況和特點。一是建立適應形勢的干部任用標準。把有沒有宏觀視野、戰略思維，品行好不好，善不善于解放思想、創新思路，有沒有科學發展的本領，能不能駕馭全局、謀劃大局、突破困局，作為選人用人的重要考量，突出選科學發展的干部，突出選以德為先的干部，突出選開拓創新的干部，為那些想干事、會干事、干成事的干部提供舞臺。二是建立“伯樂相馬”、“賽場賽馬”、“公眾選馬”有機結合的競爭機制，從實踐中發現干部，重群眾評價選拔干部。三是建立完善干部優勝劣汰的退出機制，解決不稱職的庸人的淘汰退出機制，始終保持干部隊伍精英團隊的形象。
三、探索建立體現科學發展觀要求的干部考核評價體系
為政之要，首在用人。選準用好干部，前提是正確地評價干部。目前我們對干部職工的考核往往以年終考核為主、以經濟指標考核為主，忽視了干部職工平時考核和全面考核，造成考核結果往往只能體現年終一個時點的情況、指標一組數據的情況，并不能全面準確地反映干部職工各項實際工作狀況。所以，探索建立體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，事關質監事業又好又快發展。
第一、將考核內容、形式、程序和目的有機結合。一是堅持內容要素與工作實際相結合，增強針對性。在要素設計中反映工作職責，反映崗位匹配，反映綜合素質，在考核時，注重全面衡量。二是堅持形式創新與工作實際相結合，增強科學性。發揮定性考核評價的優勢，堅持定性分析與定量分析相結合，在定性基礎上，設立具體的量化考核指標，賦予不同分值，進行打分。三是完善民主測評方法，規范測評內容，提前發放考核要點和民主測評表，注重對測評結果進行數據分析，充分利用測評結果。堅持程序規范與工作實際相結合，增強操作性。結合實際，科學設計考評方式和工作流程，做到簡便易行、靈活實用。
第二、將領導評價和群眾評價有效結合。一是在增強考核評價辦法的實效上下功夫，強化領導綜合評價。要從經濟指標、人才培養、基礎設施建設、科技創新和黨的建設等方面，對干部評價體系加以調整完善，制定科學合理符合實際的綜合評價體系。二在增強群眾評價，提高民主質量和水平上下功夫。解決好防止民意表達失真的問題，通過改進和完善民意收集方法，創造民意真實表達的條件，不斷提高民意信息的真實度。對民主測評、民意調查、實績分析、個別談話等不同環節的考評結果進行綜合梳理，并與科室平時掌握的情況相互補充印證。在全面掌握考評信息的基礎上，采取類型分析、數據分析、比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地對領導班子和領導干部作出評價。
第三、將考核與平時考核有效結合。一是發揮平時考核的作用。將平時考核結果作為考核、獎懲、單位評先選優的重要依據。凡有重大活動，對參與干部的行為表現逐一記錄原始過程。二是進一步規范考核。從環節、程序上規范考核，建立健全考核結果的反饋制度。把考核結果反饋作為對干部激勵和鞭策的一項重要工作，做到經?；?、規范化、制度化。通過結果反饋，使干部本人全面了解領導和群眾對自己的評價，從而發揚優點，克服缺點，不斷進步。
第四、將考核結果與干部選拔任用有機結合。一是研究建立考核結果通報制度。把領導班子和領導干部的考核結果在一定范圍內予以通報，激勵和鞭策領導班子和領導干部切實增強責任感、緊迫感和使命感。二是建立考核結果反饋談話制度。針對領導班子和部分領導干部工作中存在的問題，與班子主要領導及本人進行誡勉談話，限期整改。對于出現問題較多、群眾意見較大、工作實績一般的領導班子，進行重點談話，要求重點整改。對當年評為基本稱職、不稱職的領導干部進行誡勉談話。三是建立問題核實制度。對于在考核中有反映，短時間內又無法證實的問題，進行深入調查核實，確?？己私Y果的客觀公正。四建立考核結果運用制度。充分發揮好考核結果在干部使用、培養等方面的作用，將考核結果與評先評優、職務升降、后備干部培養等方面工作有機結合起來。