第一篇：加強黨政人才隊伍建設
關于加強黨政人才隊伍建設的思考
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近年來，我們把加強黨政人才隊伍建設，培養一支高素質的黨政干部隊伍作為一項重要任務，從加快經濟建設，培
養經濟型人才、開放型人才的實際出發，實施人才戰略，深化干部人事制度改革，努力建設符合“三個代表”要求的領導班子和干部隊伍，為全縣經濟和社會各項事業的發展提供堅強的組織保證和人才支持。但對照建設高素質黨政干部隊伍的高要求，對照發展縣域經濟的新要求，對照黨政領導干部崗位的特殊要求，還存在著一些不容忽視的問題。
在客觀上，黨政人才隊伍不能滿足新時期經濟發展的需要。具體體現在：一是人才總量相對不足，結構不合理，創新能力亟待提高。二是人才入口狹小。以往黨政機關進人的渠道主要是少量的大中專畢業生分配、軍轉干部安置、教師改行和干部聘用。但自1998年全面落實國家公務員制度，實行公務員過渡后，除領導干部調任外，基本無其它進人渠道。三是知識、年齡結構不合理。因進人渠道不暢，造成中青年干部和經濟建設適用型干部嚴重短缺，導致事業發展后勁不足。四是人才工作的制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創造性還沒有得到充分發揮。在主觀上，黨政干部隊伍中存在著滿足現狀，進取意識不強，作風不實的問題。主要有三種表現。一是“重干輕學”。在部分干部身上表現出“重實惠，輕信念”、“重業務、輕學習”、“重文憑、輕水平”、“重客觀、輕主觀”的現象。二是“能力滯后”。主要表現為滿足現狀，憑“老經驗”辦事，吃“老本”，忽視能力與素養的錘煉，不注重知識積累更新，出現能力與素質跟不上時代發展的現象。三是作風“飄浮”。主要表現在作風不實，方法簡單，心思不正，在領導干部身上還表現為班子“離心”，“家長制”作風嚴重，熱衷于搞花架子，搞“政績工程”，工作行為“短期化”傾向。
黨政干部隊伍建設出現的上述問題，同樣在主觀、客觀上也能找出原因。從主觀方面分析，干部自身素質不高是造成問題的內在原因。不少人缺少系統的政治理論素養，即使是參加了在職學習也僅限于獲得文憑，政治思想素質和理論素養、業務水平提高并不快，以致于素質滯后于形勢的發展，不能適應領導干部崗位的需要。有的擔任領導職務后，更加放松了對自己的約束，以致出現這樣那樣的問題。從客觀上分析，首先是政策機制不完善，人才管理無序。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制沒有健全，地區、部門界限沒有被打破，人才自由進出的渠道不暢通。其次是人才觀念淡薄，市場競爭觀念尚未形成。在經濟欠發達地區人才還沒有引起全社會的關注，“人才資源是第一資源”的觀念不能接受，甚至有些單位領導認為本地財政狀況不好，引進和培養人才將增加負擔，而拒絕接收任何人才。第三是人才培養缺乏規劃和計劃。人才的培養缺乏長期規劃和近期計劃，沒有統籌性和針對性，導致人才使用經常出現斷層現象。同時，培養的形式比較單一，規模小，接受正規培訓機會少，人才培養經費投入不足。第四是環境差、條件簡陋，對人才沒有吸引力，加之工作生活艱苦、待遇低，造成人才引不進，留不住。這一點從高校畢業生80流向外地和一些有能力的干部通過離職、辭職、提前辦退外出就職可以明顯地看出來。
黨政人才隊伍建設是一個系統工程，必須解放思想，提高認識，深化改革，綜合運用教育、培養、選拔、使用、監督、管理等各種手段，牢固樹立人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁的觀念，制訂有利于吸引人才、留住人才、人盡其才的政策，充分調動人才的積極性、創造性，營造公平競爭、尊重人才、鼓勵創業的良好發展環境，不斷提高黨政干部隊伍的整體水平。
一、抓觀念，完善人才政策體系，營造有利于人才聚集的社會環境。
人才是科技、經濟競爭的決定性因素。全面實施人才戰略，大力開發人才資源，樹立人才資源是第一資源的觀念，抓住培養、吸引和用好人才三個環節，努力建設高素質的黨政人才隊伍，是推進經濟建設的堅實的人才保證。一是營造良好的政策環境，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設新體制。二是在用人機制和分配機制上進行創新，營造良好的用人環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，從而最大限度地吸引和發揮人才的作用。三是營造良好的輿論環境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和重視，從而使本地區成為各類優秀人才向往的地方。四是敢于放手使用，使人才脫穎而出，促使人才發揮積極性，做到用事業留住人才、用事業引來更多人才。
二、抓基礎，注重培養教育的實效性，努力
第二篇：對黨政人才隊伍建設的思考
為加快推進黨政人才隊伍建設，根據市委組織部的安排部署，結合實際情況，近一時期，區委就黨政人才隊伍建設問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區各有關單位進行了專題調研。調研工作，由區委組織部、區人事局牽頭，同時抽調兩名退居二線的正處級老領導和區委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調研更有普遍性，我們以系統為單位，發放調查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%;在發放問卷的同時，在區直機關、街道、農村3個系統中，每個系統分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個座談會，共計召開9個座談會;為了更加深入地研究掌握全區黨政人才隊伍的情況，對區級有關領導和部分工委書記共計10位領導同志進行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進一步加強全區黨政人才隊伍建設問題，進行下面的分析與思考。
一、對朝陽區黨政人才隊伍建設現狀的分析
截止到2002年底，朝陽區區屬人才隊伍總量已達2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。
(一)朝陽區黨政人才隊伍目前具有下列特點
1、職務、年齡、學歷結構比較合理。(1)職務結構：區級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結構。(2)學歷結構：研究生304名(其中博士學位1名，碩士90名)，大學本科2109名，大學?？?935名，中專以下263名，分別占總數的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結構。
(3)年齡結構：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、
5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數，31-50歲中間年齡段的居絕大多數，年齡結構呈“棗核型”。從職務、學歷與年齡3個方面的結構形態看，朝陽區的黨政人才隊伍結構基本是合理的。首先，職務結構為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數的多少成反比，才符合管理學的要求和工作的實際需要。其次，在學歷結構方面，現實“棗核型”的結構狀態與目前工作的實際需要基本匹配。當然，隨著社會的進步、教育的日益受重視，公務員隊伍里高學歷的人必然越來越多，學歷結構有從高到低發展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發展趨勢，是社會進步的必然，也是朝陽區形勢發展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結構，是統計學中的“正態分布”狀態。這種年齡結構是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業的黃金年齡段，理應占絕大多數;50歲以上的人經驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年;30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強，但實際經驗不足，重在培養和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數量結構上，“中”的數量占多數，成“棗核型”是合理的。
2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現。近幾年來，通過深入學習“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領導干部的綜合素質不斷提高、執政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強，為區域經濟的持續快速發展，為北京市承辦奧運和朝陽區創建全國文明城區的成功，為加快朝陽區農村城市化、城市現代化、區域國際化進程和推進國際商務中心區、高新技術轉化區、文化教育發達區、富裕文明新城區建設，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經受住了考驗和錘煉，充分發揮了領導核心作用，為維護社會穩定和協調發展做出了突出的貢獻。 黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現，還體現在黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設能有今天的成就，與黨政人才尤其是領導干部隊伍的建設有直接關系，因為在專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設過程中，黨政人才尤其是領導干部通常是起到了領導者、組織者、協調者和伯樂等的特殊作用。
(二)黨政人才隊伍建設取得成效主要有下列因素
1、各級領導對加強黨政人才隊伍建設必要性的認識日益提高。首先，加強黨政人才隊伍建設是服務首都率先基本實現現代化，建設國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現現代化。朝陽區作為北京市的人口大區、經濟強區，作為首都現代化的標志區，作為首都國際化的重要功能承載區和奧運場館建設的主要場所區，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發展作貢獻。達到這樣的目標和要求，就必須有一支優秀的黨政人才隊伍。其次，加強黨政人才隊伍建設是推進朝陽區經濟和社會全面發展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區制定了“三化”、“四區”的發展目標，這是推動區域文明進步，確立朝陽區新一輪發展優勢的客觀要求。要實現“三化”、“四區”的宏偉目標，必須有一大批高素質的黨政人才。第三，加強黨政人才隊伍
建設是加快推進行政管理體制改革、提高執政水平和促進政府職能轉變的需要。隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的深入發展，中國與世界的聯系在不斷加強，與建立社會主義市場經濟體制相配套的行政管理體制改革也在加速進行。要建設現代公共管理體制，完善城市治理結構，必須盡快使政府職能向經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務方面轉變。朝陽區要想加快政府職能轉變，必然要求建設一支高質量的黨政人才隊伍。
2、黨政人才隊伍發展環境不斷優化。近年來，朝陽區的發展取得了長足進步，經濟實力不斷增強，社會發展水平快速提高，城市建設日新月異，成為首都的形象區，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區提出的“三化”、“四區”建設目標，為新世紀朝陽區的發展勾畫出宏偉藍圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進一步完善吸引人才政策，朝陽區出臺了一系列關于人才培養、使用的政策，大力鼓勵各單位引進人才、用好人才，并適當提高了人才待遇。同時，朝陽區還制定了《朝陽區人才資源“十五”發展規劃》，為區域人才隊伍建設提供了方向性指導，這些都有效地優化了黨政人才隊伍的發展環境。
3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區積極探索，開拓創新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規范入口、強化管理和疏通出口3個關鍵環節，逐步形成了整體推進的良好態勢。在規范入口，選準、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認真推行干部考察預告和差額考察制度，積極推行公示制，進一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標體系，規范考核程序、完善考核方式，并將考核結果與干部業績評定、職務升降、工作獎懲等方面有機結合起來。其次，加強了培訓工作，充分考慮了內容的針對性、方式的靈活性、管理的規范性和結果的實效性。第三，做好班子配備工作，優化班子結構。處級黨政領導班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備;專業文化知識上，處級黨政領導干部中具有大專以上文化程度的達到93%，比1998年底提高了17.6個百分點，領導班子內熟悉法律、金融、貿易、房地產開發等領域的干部穩步增加;同時，婦女干部、少數民族干部、非中共干部選配工作穩步加強。第四，強化了配套監督制度建設，并狠抓落實，確保監督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關于不勝任現職領導干部的認定標準和調整試行辦法》，進一步規范和細化了干部“下”的認定標準;積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進行了妥善安置。
二、朝陽區黨政人才隊伍建設存在的問題及原因
朝陽區的黨政人才隊伍建設工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現代化、國際化進程的不斷加快，區域發展日新月異，目標不斷刷新，領域不斷拓展，要求不斷提高、任務不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質與能力提出了更高的標準，對黨政人才隊伍建設提出了更高要求。站在形勢發展的高度，可以看出朝陽區高素質的復合型人才數量不足、黨政人才的知識專業結構還不盡合理、現有黨政人才隊伍還需要進一步加以整合、黨政人才隊伍建設的機制還有待進一步完善。存在上述問題的原因主要是：
(一)思想觀念與時代進步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應不了飛速發展形勢的需要。朝陽區整體發展是與時俱進的，“三化”、“四區”建設要求從區屬轉向區域發展，形勢的發展要求各級干部，尤其是領導干部，視野要寬，思路要新，創新意識要強，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現實問題。有的滿足于現狀，缺乏進取心，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉干部向公務員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應城市管理日趨正規化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現象，在黨政干部中也不同程度的存在著。
(二)現有人才知識、能力的單一性與黨政業務實際需要之間的矛盾。黨政工作的業務性質要求從業人員必須是復合型人才，特別是對現代的領導干部，要求標準更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經濟、法律、歷史，現代文化、科技等各方面知識，都應該有所涉獵，尤其是對與其所領導單位業務相關的知識更應該較為知曉。領導干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應手，這是時代對領導干部素質提出的要求，可以說，“通才”與“復合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業對從業人員的基本要求之一。而我們現在的公務員隊伍，尤其是領導干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經濟體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進一步更新、豐富、充實與能力的進一步培養、鍛煉、提高的問題。
(三)人才成長周期與經濟社會發展速度之間的矛盾。任何事物的發展都有其自身固有的規律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規律的。尤其是培養一名成熟的領導干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區經濟與社會的發展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現在已具有了強勁的發展動力和進入
了高速的發展階段。經濟與社會的這種發展的強勁勢頭和高速度，同朝陽區目前的現有人才成長速度是不匹配的。因此在調查問卷中，有93.1%人認為，必須加大人才培養力度，把人才培養作為系統工程認真抓好。
(四)人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質有別，條塊分割的現象成為人才難以相互流通，和真正實現社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進外地人才解決進京戶口就是一道不小的難關。調查中基層反映，目前處級領導交流的機會多，科級以下干部交流的機會少;區級機關交流的機會多，基層干部交流的機會少。同時，基層還反映，他們引進人才的自主權太小，一方面對所需人才不能及時引進，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關系問題。
(五)付出與回報不相符之間的矛盾。公務員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機關當公務員和在企業當經營管理者，收入相差多的能夠達到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進公務員隊伍。這一點在應屆大學生的擇業觀上也能體現出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進不了外企的才選黨政部門當公務員。所以黨政部門引進的名校本地畢業生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當的機會，就“跳槽”走了。
三、加強朝陽區黨政人才隊伍建設的對策
(一)進一步深化對黨政人才隊伍建設的認識
當前，對黨政人才隊伍建設應主要解決兩個方面的認識：一是對黨政人才隊伍建設重要意義的認識，二是對黨政人才概念的界定。在當前，對黨政人才隊伍建設重要意義的認識問題，首先要排除一些人認為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領導要從黨政人才在經濟與社會發展中的地位，看加強黨政人才隊伍建設的必然性;從黨政人才隊伍目前的現狀，看加強黨政人才隊伍建設的重要性;從當前形勢飛速發展，看加強黨政人才隊伍建設的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍建設所起的龍頭作用，看加強黨政人才建設的關鍵性。各級干部要立足現實，面向世界、面向現代化、面向未來，從朝陽區整體和長遠發展考慮，增強對黨政人才隊伍建設的責任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發展，人類在進步，人才的內涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現在人們對人才的理解已經發生了很大的變化，用當時的人才概念來界定現在的人才隊伍，已經不適應。當今，人才的學歷、職稱這些“顯質”特征，已經不是主要的，水平、能力這些“潛質”特征，才更為重要，尤其是工作業績、成效應該成為判斷人才的主要標識。對人才要有全面客觀的認識，做到不近視、不短視、不斜視，轉變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內涵中理應包含“三個代表”重要思想的內容，黨政人才應是“三個代表”重要思想的忠實擁護者、堅定實踐者和與時俱進的開拓者，是德才兼備具有較強執政能力的復合型人才。
(二)制定朝陽區黨政人才隊伍建設的整體規劃
根據事業快速發展對人才的迫切需求，要科學制定、有效實施《朝陽區2003-2008年人才隊伍建設規劃》，保證朝陽區人才戰略的順利推進。在制定朝陽區人才隊伍建設的整體戰略規劃問題上，要牢固樹立“人才強區”觀念的主導地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發展規劃是朝陽區整體發展規劃的龍頭;其二，黨政人才是人才整體隊伍發展規劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發展的歷史高度，制定出朝陽區人才發展戰略。在人才戰略規劃的落實上，要借鑒抓經濟發展的有效措施，環環緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經過卓有成效的努力，形成素質高、能力強、層次分明、成效顯著、布局合理、運轉有序，具有朝陽區黨政人才特色的人才格局，使朝陽區黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領先地位。
(三)加強朝陽區黨政人才隊伍建設需要正確處理好幾對關系
其一，處理好發展事業與培養人才的關系。發展事業與培養人才兩者不可偏頗，既不能為了發展事業，忽視對人才的培養或只使用不培養，也不能為了單純培養人才，不顧事業發展的連續性和周期性，頻繁地進行干部調動或輪崗。要在發展事業中培養人才，通過人才發展事業，做到發展事業與培養人才雙促進、雙豐收。
其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運用，同樣要做到與時俱進。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執行，但是，拋開不同中心任務的實際需求，機械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領導班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區干部隊
伍與各級領導班子建設的實際出發，分層次、分地區、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標準的片面化。
其三，處理好內部挖潛與外部引進的關系。內部挖潛與外部引進同樣重要，要挖潛與引進并舉。對急需的人才，要轉變一概都得從外邊引進的觀念，要注重在內部挖潛，注重整合現有人才資源，在內部挖潛的基礎上搞好外部引進。對外引進人才要從事業的實際需要出發，要從素質、能力多方面綜合考慮，要注意引進既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。
其四，要處理好人才縱向培養與橫向培養的關系。由于朝陽區區域發展不平衡，城市化、現代化、國際化趨勢并存，不同地區、不同系統的干部其工作性質和內容會有一定區別，通過協調全區各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養，更有利于干部的成長。
(四)進一步加大干部人事制度改革力度
在干部制度改革方面，在試點的基礎上，進一步加大對深層次問題的研究力度?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規定，提出很多新的要求，已制定的關于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結合《條例》的規定，在實踐中加以修改和完善;在創新選人方式，推進干部能下、完善考核、加強監督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進行延伸。
首先，進一步創新選人方式。改進公開選拔方式，引進現代化測評手段，構建科學的領導干部素質及能力測評體系，對干部進行全面測評。積極創新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進優秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發現人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強后備干部培養工作，通過動態的管理系統明確其發展定位。培養干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應該堅持階梯式晉升機制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規，采取非常措施發現人才、破格使用人才，也是符合實際的。
其次，進一步完善管理機制。著眼于建立權力與責任相統
一、 任免管理與使用管理相統一的管理機制，以職位說明書為基礎，以實績考核為重點，以研究制定不同系統、不同級別、不同崗位干部的考核指標體系為突破口，建立健全科學的干部考核評價機制，強化對干部履行職責情況的考核評價，嚴格依據考核結果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結合，在干部任期結束后跟蹤適當年限，設定量化指標，如評價其任期內引入的一些大項目的投入產出比，看其是否產生效益等，確?？己说娜嫘?。促使干部管理從以職務管理為主向職責管理為主的轉變，在為大多數單位創造平等、公開、公正的競爭機制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當提高人才待遇，應設立優秀人才獎勵基金或對其特殊貢獻進行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。
再次，進一步采取各種行之有效的措施加大人才培養力度。在培訓內容上，應將業務知識培訓同經濟、社會知識更新相結合。在培訓形式上，探索小班培訓、學分制培訓多種方式，改變培訓形式的單一性。為提高培訓的針對性，可將崗前培訓權適當下放到各工委。加強人才培訓的監督工作，采取隨機抽樣的方式對人才培養質量進行把關。
第四，進一步健全監督機制。充分借鑒“非典”期間對干部監督約束的成功經驗，大力推行“陽光作業”，加大各項監督制度的落實力度，充分整合監督資源，健全監督體系，切實加大對領導干部的監督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責任追究制和領導用人失察責任追究制，并加強這方面的監督工作。
第五，進一步疏通“下”的渠道。結合干部考核評價指標體系的建立，進一步細化、量化各類干部不勝任現職的認定標準。全面推行任期制，加強對干部任期目標的考核，探索依據目標考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認可、不能很好地履行職責、完不成工作任務的干部，堅決予以淘汰;加大辭職制度落實力度，對工作中出現重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調整。結合領導職數優化配置機制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。
第六，進一步優化人才發展環境。將優化人才發展環境作為優化區域發展環境的重要組成部分，從充分調動人才的積極性、激發人才的創造力出發，研究制定促進優秀人才脫穎而出的實施意見，切實為各類人才的成長、創業、發展創造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業、支持人干成事業”的良好社會氛圍。
第三篇：基層黨政人才隊伍建設調研報告
亞曼牙鄉黨政人才隊伍建設調研報告
中共亞曼牙鄉黨委
2008年12月23日
一、全鄉基本情況
亞曼牙鄉位于疏勒縣城東28公里處，耕地面積31070畝，全鄉轄15個行政村，80個村民小組，3969戶，總人口16378人(農業人口15370人)，4200個勞動力。全鄉共有29個黨支部，黨員880名，“三老”人員126名，有12個站所社，1所中學，7所小學，1所中心“雙語”幼兒園，8所村級“雙語”幼兒園，在園幼兒431名。全鄉現有62座清真寺，宗教人士63名。
二、全鄉黨政人才隊伍狀況
截止2007年12月，我鄉共有黨政干部40名，其中女干部10名，黨員干部35名，非黨員干部5名，少數民族干部23名，均具有大專以上文化程度。從職務結構上來看，副科級以上領導干部有13名，科員以下干部27名，留疆戰士6名，“五大”生9名。我鄉黨政人才隊伍具有如下幾方面特點：
(一)從文化結構看，黨政人才隊伍受教育程度明顯提高。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果。
(二)從專業結構看，黨政人才隊伍專業結構有所改善。鄉黨委、政府認真開展人才專業結構調研，摸清我鄉人才的專業結構和布局，對急需的專業人才，制定人才培養方案，有計劃，有步驟地培養急需人才。
(三)從隊伍整體看，黨政人才隊伍綜合素質明顯提高。我鄉通過加強各級領導班子建設、優化黨政班子和領導干部隊伍的結構，強化黨政人才的教育培訓、選派人才掛職鍛煉等途徑，促進了黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面能力、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得到了增強;基層黨政人才的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高;各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善?；鶎狱h政人才普遍都有立足崗位建功立業、成長進步的良好愿望。
三、黨政人才隊伍建設存在的問題及原因
一是在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰，就是犯錯誤的觀念，都有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。
二是在人才標準的掌握上，僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學。從而給“假人才”以可乘之機。
三是在用人機制上，“上”的機制較為完備，而“下”的機制還很不健全。判斷干部應該“下”的標準不明確、不規范，缺乏一個科學、具體、可操作性的標準，因而使一些干部渾渾噩噩、不思進取。“庸者”不下，也影響了能者的積極性。
四是在黨政人才的“入口”上，還不夠暢通。由于鄉鎮
基層大多數環境艱苦，進人渠道狹窄，近幾年僅限于上級為鄉機關分配留疆戰士和“五大”生，這些人中大多家不在本地，存在后顧之憂，使得一部分人思想不在工作上，外流現象嚴重。
五是在黨政人才的教育培訓上，方法單
一、力度不夠。培養的質與量要求上缺乏時代特點和長遠性，培養的途徑和方式方法上帶有明顯的粗放型特征，所有的人都是一種培養模式，造成個體能力素質與未來崗位要求脫節。
四、黨政人才隊伍建設的對策及建議
“國以人興，政以才治。”在新的歷史條件下，建設一支堪當重任、經得起風浪考驗的高素質黨政人才隊伍，是黨和國家長治久安的根本大計。因此，如何選準、育好、用活黨政人才顯得尤為重要和緊迫。
(一)牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，為抓好發展“第一要務”選準黨政人才
一是嚴把黨政人才選拔關。既要與時俱進地創新用人理念，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才;又要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，認真考察黨政人才的政治素質、思想品德和業務能力。要努力將認真實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的優秀人才選拔到領導崗位，注重把政策理論水平高、宏觀管理能力強的人才選拔到關鍵部門和重要崗位。
二是改革黨政人才選拔方式。堅持以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高選拔黨政人才的科學化、民主化、制度化水平;積極探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造各類人才脫穎而出的良好社會氛圍。
三是拓寬黨政人才選拔渠道。按照“總量要增長、層次要提高、結構要合理”的要求，打破地域、身份、年齡、行業界限，堅持全方位、多渠道、多層次，不拘一格選人才。在選人的年齡結構上，既要注重干部年輕化，又不能一味追求人才青年化;在選人的行業結構上，既要從黨政機關挑選，又要從企事業單位和高等院校、科研院所挑選。
(二)牢固樹立人人都可以成才的觀念，整合各方面力量育好黨政人才
一是以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質。一要培養堅定、科學的理想信念。要引導黨政人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。二要牢記執政為民的根本宗旨。要教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，體現立黨為公的要求;要教育黨政人才恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色。三要保持奮發有為的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為;精神不振，只會喪失斗志，一事無成。
二是以能力建設為重點，提高黨政人才隊伍的業務素質。面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，要大力加強黨政人才的能力建設。當前，要從以下五個方面努力，培養一大批科學決策、駕馭全局、處理矛盾、依法辦事、開拓創新的能手。一是黨校培訓提高思想政治素質;二是學歷培訓提高文化素質;三是政策法規培訓提高依法行政能力;四是科學技術培訓提高科技素質;五是實地考察學習提高創新能力。
三是以創新教育體制為動力，構建黨政人才終身教育體系。當今世界，科學技術日新月異，知識經濟方興未艾，一次性學習終身受用的傳統觀念已經過時。要深化教育體制改革，調整優化教育結構，推進教育創新，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善覆蓋廣、多層次的教育培訓網絡，構建黨政人才終身教育體系。強化社會需求在黨政人才培訓中的重要地位，制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高黨政人才教育培訓成效。鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。
(三)牢固樹立以人為本的觀念，以科學的方法用活黨政人才
當今時代，無論哪個民族、哪個國家，只有人才開發得好，使用得當，才會興旺發達;反之，就會衰退。
一是知人善任。知人方能善任，這是用好人才的前提。要用活黨政人才，必須掌握技巧，準確識別和考察人才?？梢詮莫毘c合唱的結合中識別人才。真正的人才既能合唱，富有協作精神，又善于獨唱，能夠獨當一面，創造性地開展工作?？梢詮?ldquo;規定動作”與“自選動作”的結合中識別人才。真正的人才既能完成上級領導交辦的各項任務，又能根據實際情況創造性地開拓新局面?？梢詮娜罕娫u價與領導評價的結合中識別人才。真正的人才既受群眾認可擁戴，也會受領導贊賞。
二是尊重人才。一要合理評價人才。黨政人才的評價重在群眾認可。在此基礎上，重在建立和完善黨政人才考核機制，堅持考核標準科學化，考核范圍合理化，考核方法現代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。對人才要大膽授
予職權，不能只賦職而不授權;對人才不能求全責備，固執己見;對人才要明辨是非，不信讒言。三要激勵人才。通過滿足人的精神和物質需要，激發黨政人才的內在活力，開發內在潛力，保持勃勃生機，提高工作質量和效率。
三是用當其才。唐太宗說過：“用人如器，各取所長。用得其宜，則才著;用其非宜，則才晦。”一要用當其長。用人要揚長避短，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的專長得到最大限度的發揮。二要用當其時。要充分利用人才的最佳使用期，使才盡其用。既要克服“人才越老越好”的錯誤觀念，及時發現和使用潛在人才;又不能“拔苗助長”，過早使用未成熟的“人才”而貽誤事業。三要用當互補。組建一個班子好比設計一臺機器，各部件組裝得好，機器的效能就高;組裝不好或者安錯了零件，機器的效能就低，甚至是一臺報廢的機器。
第四篇：關于黨政干部人才隊伍建設的路徑分析
黨的十七大報告將人才強國戰略確定為貫徹落實科學發展觀的三大基礎戰略之一，并首次將其寫入黨章。以胡錦濤同志為總書記的黨中央已反復闡述了“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”等科學人才觀，而黨和國家正著力重點建設的三支人才隊伍即“黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才”隊伍，“黨政人才”是排在第一位的。國以才立，政以才治，業以才興。在全面實施“人才強國”、“人才強市”戰略中，我市各級黨組織和干部面臨著一個黨管人才和自身成才的雙重任務。要行使黨管人才的使命，不僅要善于開發利用好人才這個第一資源，而且自身也應該并可能成為優秀的執政人才。筆者認為：黨政干部成才的最佳領域，就在本職工作中;最短路徑，就是履行好現職崗位職責，即所謂適職成才，或稱崗位成才。
一、認知性路徑：刷新黨政干部適職成才的五個認識層面
認知層面是內在的隱性思維與外化的顯性行為之間的銜接層面，其強化程度對思維與判斷起著決定性的作用，也影響到行為層面的成效。從宏觀而言，現在對黨政干部要特別強調適職成才、崗位成才，可從以下五個方面來認識。
第一，從我黨執政的資源性和成本性看黨政干部適職成才的戰略性。所謂執政資源，簡指政黨執政所必需的能量及其來源。一個政黨的執政資源的強弱厚薄，主要是由黨的先進性、成熟性決定的，由是否得到最廣大人民群眾的支持和擁護決定的。且這種執政資源還須與時俱進，常積常新，不斷發展，執政地位才能堅如磐石。執政是有成本的，執政的過程是對執政黨已有資源的利用和耗費。執政的成本，就包括了各級各類黨政干部、公務人員的素質和能力。倘若執政人員無德不才，或為“庸才”、“危才”，那付出的負成本可就大了。引導黨政干部適職成才，建設一支高素質的干部隊伍，應該成為我黨優化執政資源的戰略大計。有了高素質的干部人才隊伍，能夠更有效地發揮現有社會主義制度的優越性，更全面地執行黨的正確路線方針政策，進行科學、民主的決策，降低領導與決策成本;有了高素質的干部人才隊伍，能夠充分發揮其人格魅力、創新活力，增強政黨的影響力、凝聚力、號召力。因此，強化人才“第一資源”，首先須強化黨政干部這“第一資源”中的“核心資源”。
第二，從新世紀黨執政使命的艱巨性與人才強國戰略的廣泛性看黨政干部適職成才的重要性。進入新世紀新階段，在機遇和挑戰并存的國內外條件下，我們黨要帶領全國各族人民完成三大歷史任務，必須大力加強執政能力建設。這是關系中國社會主義事業興衰成敗、關系中華民族前途命運、關系黨的生死存亡和國家長治久安的重大戰略課題。只有不斷解決好這一課題，才能保證我們黨在世界形勢深刻變化的歷史進程中始終走在時代前列，在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終成為全國人民的主心骨，在建設中國特色社會主義的歷史進程中始終成為堅強的領導核心。這一切，都需要黨的各級干部在各自崗位上成為行家里手乃至杰出人才。而中國特色社會主義偉大事業不僅需要千千萬萬的人才，也為千千萬萬人才的成長創造了新的天地。改革的深化，經濟的發展，社會的進步，職業的增多，為每個人提供了日益廣闊的活動空間，為人的全面發展和自主成才提供了強有力的基礎。人人皆可成才，黨政干部更需要也更可能立足本職崗位成才。
第三，從黨政干部職位的特殊性與科學管理的需求性看其適職成才的必要性。我國各級黨政機關，擔負著組織實施黨的路線、方針、政策和國家法律、法令的重要職責，是建設社會主義物質文明、政治文明、精神文明和生態文明的組織者、指揮者和實施者。黨政干部素質的好壞，不僅直接關系到各項工作和事業能否打開新局面，而且影響著黨的威信、國家興衰和社會進步。黨政干部起著被領導與領導的雙重作用，起著橋梁和紐帶的作用。它同一般的崗位不同，起影響時，不是牽涉一條線，而是影響一大片。它有其種種特殊的規律和機巧，有待于悉心探究。隨著我國社會主義市場經濟和現代化建設的深入發展，開放和改革政策的深入實施，各部門各地區在實踐中提出了大量的新問題，需要采取各種重大科技、經濟和社會決策越來越多，越來越需要各級黨政干部成為軟科學的掌握者和實踐者，因為他們大都處在猶如交響樂“軟件”——指揮的位臵上。正如一些外國專家考察我們的企業后所說的：“這個企業按我的辦法管，設備不用換，產量可翻番”;“中國缺乏科學人才，但更缺懂科學的管理人才”。
第四，從干部隊伍學力能力和擔負重任的不適應性與學歷教育和崗位智能的懸殊性看其適職成才的緊迫性。我們黨執政能力同肩負的重任總體上是適應的，但面對新形勢新任務，一些領導干部和領導班子思想理論水平不高，依法執政能力不強，解決復雜矛盾本領不大，素質和能力同貫徹落實“三個代表”重要思想與科學發展觀、全面建設小康社會的要求還不適應，尤其是需要轉變不適應不符合科學發展觀的思想觀念和做法，使各級干部真正成為科學發展觀的忠實執行者、社會和諧的積極推進者和中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者。以學歷為主要目標的干部培訓工作已經取得重大進展，但不能代替崗位業務能力的培訓。，隨著經濟的發展和生活的豐富，各級各類干部因工作性質、內容的不同，所需專業知識結構也更細微復雜。據統計，我國社會各行各業社會需求和教育可以滿足數量的比例為100:5。加上信息時代知識更新越來越快，“保鮮期”越來越短，各項事業的科技含量越來越大，對崗位人才的要求也越來越高。這就決定了干部適職成才的迫切性。
第五，從干部隊伍文化知識的既成性與管理研究的便利性看適職成才的可行性。黨政干部隊伍具備一定的文化理論基礎，為崗位成才提供了良好的條件。有些干部沒有經過系統的學歷教育，立足本職工作成才也是可能的。據研究，一個人的知識在學校獲得的只占10%，90%是靠自學得來的。而作為軟科學的管理等科學，是一門輕騎學科，投資少，效益高。它不要大型實驗室及貴重設備，廣大干部要在有關理論的指導下，憑借本職工作中的各種有利條件，悉心研究手頭的數據材料，把定向專題的調查研究同動態多元的綜合研究結合起來，把定性分析同定量分析結合起來，把調研民主化同決策科學化結合起來，從而在適職成才的道路上邁出一個個堅實的步子。
二、實踐性路徑：擺正黨政干部適職成才的五對辯證關系
實踐層面是素質、能力外化的執行層面，宏觀認知層面通過個體實踐層面把認識轉化為行動。實現黨政干部適職成才，從干部微觀踐行的角度來說，要注意處理好以下五對關系：
(一)在成才觀念上，要正確處理謀職位心理和做學問意識的關系。謀職位同做學問，歷來被認為是難以并行不悖的事情：要做官就不能做學問，要做學問就不能做官;做學問是文人學者的事，而做官似乎就是做事謀人搞平衡，無需多少真學問。這雖然是一種誤解，但因多年來對領導干部的任免還沒有嚴格的文化才學水準規定，所以在黨政干部特別是領導干部中讀書鉆研，做學問的風氣還較淡薄。正確的態度應該是：為適應新世紀新使命的高標準嚴要求，黨政干部特別是領導干部要有一種搞研究做學問的緊迫感。黨政干部因才智煥發而可能被提撥到高一級領導崗位，但這種升級是呈等腰三角形的(如圖)，因為越到高一級領導崗位，需要的人才量越少。黨政干部因才智煥發也可能成為某方面的專家，這種升級則是呈梯形狀的(如下圖所示)。因為管理專家需要量大。因此，每個干部都要做好從管理的宏觀上成才的準備。“當官一陣子，成才一輩子”;沒當“××長”，應當“××員”;沒當指揮官，就進智囊團，同樣能發揮自己的專長。
(二)在成才實踐上，要正確處理工作和學習的關系。工作和學習的矛盾，是干部培訓工作和繼德教育中一個常見的問題。我們歷來強調，不要借口工作忙而不重視學習，也不要強調學習而過多地影響工作。提倡在職學習、業余深造，控制稅產率，改變那種“中青年奔四化干部，老年人搞四化建設”的狀況。要把在職學習和業余深造作為一種生存需要，一種生活方式，一種精神追求，一種人生品位，讓集體成為學習型組織，個人成為終身學習人。提倡適職成才，實際上就為工作和學習提供了“結合點”，促使干部想成才就從本職工作學起做起，做到工作學習兩不誤、雙豐收。譬如一個干部平時認真工作，深入實際調查研究，組織群眾開展多種活動，按黨的方針、政策處理問題，在大量工作積累的基礎上，認真總結經驗，寫成工作總結、調查報告、經驗體會等應用性文章，然后又在深入學習的基礎上，把這些經驗上升到理論，寫出相應的論文，最后在眾多的理論積累的基礎上，反復研究、比較、綜合，形成一定的理論體系。其中每一升華階段的成果，都重新回到工作實踐，一次比一次更全面、深刻、貼切。這樣幾經反復，就形成某一方面較完整和系統的才能了。(如下圖所示)
(三)在成才目標上，要正確處理專才與通才的關系。對于以成為管理人才和領導人才為目標的黨政干部來說，不僅要爭取成為本職業務的專才，而且要爭取成為諳熟管理知識和領導科學的博學多識的通才，即我們通常所說的既有知識寬度又有專業深度的“T”型人才。還要成為“十”字型人才，即不僅知識面寬，在某一方面深入研究、有所建樹，而且還能冒出來，成為牽頭領路人。這就需要黨政干部在培養良好思想政治素質、增強十六大要求的科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力、依法執政能力、總攬全局能力和十六屆四中全會《決定》要求的五種執政能力的前提，努力具備以下能力：一是自學能力。要善于適應各種變革，不斷調整、充實和完善自己的知識結構。因而要善于向書本學習，善于查看文獻資料，善于向社會學習，善于向一切內行請教，不完全依賴于正規化培訓。二是思維能力。在執行任務時要長于研究，善于發現問題，因而要有較強的政治敏感、信息敏感和學術敏感，遇事能及時形成主張。三是決斷能力。要善于分析，善于綜合，能夠抓住關系，準確決斷。四是表達能力。要善于通過語言、文字、圖表、統計等多種形式和電信、網絡等多種載體傳播信息，使之失真少、速度快、效果好。五是行動能力。要善于自己動口動手動腦，作調查，寫文章，擬文件，搞反饋，熟練使用計算機、互聯網、錄音錄像、光纜傳真等多種現代化工具。六是應變能力。遇到一些事先難以預料的突發情況和事件不是束手無策，而是應變自如，或化險為夷，或化難為易。七是協調能力。要善于處理需要許多人員或單位參與的工作項目，使人員之間或單位之間的矛盾減少到最低限度，保證工作完成。八是交際能力?，F代管理越來越需要涉外能力，因而要具備外交手段，善于橫向交往。九是組織能力。黨政群干部的工作水平的高低，相當程度上通過組織工作體現，具體體現在能將分散的人員、單位或事物擰成一股繩，使之具有作用于實現某一目標的整體效應或系統功能。十是創新能力。要善于革新，變“事務”為“事業”，開創工作和事業新局面。增長上述能力乃至適職成才的一個基本方法是“直接法”，即在知識不足不全的情況下，就直接對準創造目標，直接進入創造過程，根據實際需要補充新知識，暫不搞煩瑣的知識準備。這種方法的好處是以研究和寫作帶讀書、帶學習，有利于提高學習效率、節約時間和精力，有利于形成自己獨特的最佳知識結構、煥發獨創性思想，有利于快出成果。
(四)在成才內涵上，要正確處理權力因素與非權力因素的關系。隨著我國政治文明建設的加速和民主意識的加強，干部成才過程中應有意識淡化權力因素，增強非權力因素。一是區別權威與權力之不同，注重提升自身的威信。有權未必有威，無權未必有威，有權無威者可憐、無權有威者可敬。干部的威信在內涵和實質上不是以權力為核心，而是以威望為核心;在外現形式上不呈強制狀和唯命是從狀，而是自覺狀和心悅誠服狀。提高威信要注意以身作則，表里如一，公正待人，言必信，行必果，使人由衷信服。二是區別思想工作與行政工作之不同，注重提升疏導能力。應增強干部除行政手段之外的思想教育能力，主要是對問題疏能和引導的能力，包括能否抓住苗頭，防微杜漸;循循善誘，耐心細致;以情感人，以理服人;導之以行，持之以恒，等等。三是區別職業與職位之不同，注重提升的本職調研能力。要強化科研創造意識，并形成成果，努力使自己成為本職業的學者、專家。四是區別非正式領導與正式領導之不同，注重提升影響群眾的能力。要有意識培養和利用這種非正式領導能力，如適當兼任技術業務工作，以普通成員身份參加群眾活動，用自己良好的素養影響和帶動群眾，起正式領導過程中難以起到的作用。五是區別非正式溝通與正式溝通之不同，注重提升信息反饋能力。近些年來不少領導干部在本單位或網上推出了“領導信箱”、“改革建議簿”、“我的博客”，舉辦“大家談心里話”、“民情面對面”活動，進行對話、懇談，群眾無壓抑、無拘束地反映心聲，領導無折扣、無挑剔地接收信息，繼而又通過這些非正式溝通渠道面對面、心對心、實對實地做好疏導工作。干部在這方面的素質和能力理應增強。
(五)在成才效應上, 要正確處理顯性政績與隱性政績的關系。干部在工作和成才過程中自然注意其效應和效果.如何衡量和評價?有人認為政績就是那些看得見摸得著的“顯性政績”，而那些看不見摸不著的“隱性政績”搞得再好，也是白干。于是，不顧廣大群眾的意愿和承受能力，大搞所謂的“形象工程”、“政績工程”，而對發展教育、保護環境等需要長期努力才能顯現出成績的事業，以及事關群眾切身利益但無法顯示成績的事情，則漠然視之，不感興趣。個別人甚至認為取得“政績”就是為了能夠引起上級的興趣和贊賞,于是脫離實際，沽名釣譽，大搞中看不中用、勞民傷財的“路邊工程”、“風光工程”，為個人的提拔重用攫取資本。要引導干部認識立黨為公、執政為民是“三個代表”重要思想的本質。我們黨始終堅持人民的利益高于一切，黨的一切工作必須以最廣大人民的根本利益為最高標準。這就要求各級領導干部作決策、想事情、干工作，必須以最廣大人民的根本利益為出發點和落腳點，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，把廣大人民的利益實現好、維護好、發展好。由此，衡量和評價領導干部的政績乃至成才效果必須以是否符合最廣大人民的根本利益為根本標準，其他衡量標準只能以這一根本標準為轉移、為尺度。
三、管理性路徑：強化黨政干部適職成才的五個有力抓手
適職成才雖然主要依靠個人結合實際工作刻苦努力，但組織上創造成才條件也必不可少。組織人事層面要由“重人事”向“重人才”轉變，由“以事為主”向“以人為主”轉變。實現黨政干部適職成才，從組織、領導和管理的角度，要著重強化以下五個“抓手”：
其一，抓全面培訓，建立和健全干部的上下崗制度。要深入貫徹中央批準下發的《干部教育條例》和"十一五"全國干部教育培訓《規劃》，把"大規模培訓"的數量要求與"大幅度提高"的質量要求統一起來，實現干部教育培訓效益的最大化。要堅持不懈地用黨的理論創新成果武裝干部，用黨的路線方針政策和國家法律法規培訓干部，用黨的優良傳統和作風教育干部，真正把學習中的收獲轉化為推動黨的執政能力建設和先進性建設的能力，轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施。各級黨政組織要把本行業本單位干部的學習成才，逐步由自然成長向科學的系統的定向定量培訓過渡。要把干部培訓、工作、考查、提拔作為一個統一的系統，根據干部所需要的合理的知識結構模式，建立明確的教學大綱、教學計劃和課程設臵，采取多種培訓形式，在繼續提高干部基礎知識水平的前提下，以管理科學為中心，幫助干部逐步實現由實際知識向理論知識升華，由零碎知識向系統知識提高，由熟悉一般知識向精通本行業知識轉移，由比較陳舊的知識向現代科學知識更新。在步驟上可分兩步走，第一步實現在職干部干什么學什么，缺什么補什么;第二步逐步實施按事業發展對各種人才的需求有計劃地訓好一批批干部。在方法上要改變過去那種傳統的“傳、幫、帶”的手工業學徒式，而采用現代化的科學的方法，以符合生產科學化、社會化程度越來越高的新時代需要。為了給黨政干部適職成才提供入門的鑰匙，展示努力的方向，要制定各類干部崗位必備知識的規范，試行干部崗位必備知識合格證書制度。干部按崗位進行必備知識規范培訓后，經教育單位考試合格，由用人部門發給崗位必備知識合格證書?，F職干部沒有合格證書的要通過培訓獲合格證書。今后要逐步做到先培訓后上崗，長期不能通過崗位合格鑒定的要下崗。
其二，抓優化教育，幫助干部建立最佳知識結構。優化教育是促進干部適職成才的強大外力保證。優化教育首先是職業道德教育。“德者，才之帥也。”適職成才首先是職業道德夠格。黨和國家機關的干部要公正廉潔，忠誠積極，全心全意為人民服務，反對官僚主義，弄虛作假，利用職權謀取私利。在建立這些良好職業道德的同時，還要在優化教育類型和干部知識結構上下功夫。在教育類型上，要改變傳統的全日制脫產培訓的單一形式，建立以干部培訓場所為聯絡點的多渠道、多規格、多形式的立體交叉網絡結構。各級黨校、干校、承擔了干部培訓任務的高校、中專學校要大力發展廣播、電視、刊授、函授、網絡教育，努力把上述干部培訓場所建成智力輻射中心，盡量擴大覆蓋面，使廣大干部能在本職崗位和工作之余多方面地接收傳播而來的知識信息。在知識結構上，要改變知識構成單一化的傾向，建立具有新時期干部教育特色的最佳智能結構，因而要求課程設臵多樣化和教育內容綜合化。黨政干部最佳知識結構，我認為應該包含兩個大體相當的部分，其中基礎知識為一部分，包括哲學、社會科學和自然科學的知識;專業知識為一部分，包括管理科學和領導科學。它們之間的內在聯系是很緊密的，彼此互相滲透、融會貫通。其中哲學、社會科學和自然科學知識是基礎，要熟悉管理科學和領導科學，尤其是本職崗位的管理和領導學問，應達到較精通的程度。有一位高校學者提出干部應用寫作與管理技能同步優化的“五個臺階”：以短小材料為起點，培養發散思維;以總結報告為重點，學會細密布局;以工作研究為難點，強化創新能力;以調研論文為硬點，優化綜合素質;以說寫競賽為沸點，提升整體水平。這種“同步優化”模式不妨試行。
其三，抓應用研究，把黨政各項工作都作為科學來對待。把黨政各項工作都作為一門科學來對待，納入科學化的軌道，造成工作中人人找規律、個人講科學的氣氛，能給干部適職成才帶來最有利的環境。這就需要各級黨政組織尤其是縣以上組織，把以管理科學為中心的各項工作研究和應用研究列入重要議程，有計劃、有布臵、有實施、有檢查、有總結。近些年來不少黨政機關組織召開了干部論文、調查研究報告和經驗體會交流會，會前出好題目，提供研究信息和參考資料，會后輯錄成果并給予表彰;許多黨政組織都設立了調研機構或群眾性的研究團體，有部署有驗收地開展好調研活動，使一大批干部提高了思想業務素質，增強了工作中的原則性、系統性、預見性和創造性。值得注意的是，黨政干部的本職科研，不必一味強調搞純論文，許多有見地的調查報告、情況分析和專題總結等，都應屬于研究成果。當然，要努力實現：透過表象找問題，透過問題找原因，透過原因找對策，透過對策找經驗，透過經驗找規律，透過規律找理論，用這種“透過現象找本質”的“六透六找”方法增強工作的科學性。要建立干部科研檔案，載入的科研成果要作為提拔晉級的重要依據。近些年來各級黨政機關都涌入了一批研究生和大專畢業生，他們學術敏感性強，治學基本功好，可注意發揮其研究工作的“生力軍”和“突擊隊”作用。但他們工作經驗少，適應能力差，應有意識讓這些新干部與老干部多多開展“互幫、互助、互補”活動，促使新老干部都成為既有工作能力又有研究水平的本職業務專家。有一位高校學者提出干部平時積累和臨時說寫的“九九歸一十步曲”：用正眼看一看，用側耳聽一聽，用腦子閃一閃，用心思悟一悟，用筆頭記一記，用空閑翻一翻，用線索串一串，用模式仿一仿，用標題亮一亮，九九歸
一、一氣呵成。這種應用步驟也不妨一試。
其四，抓領導帶頭，責成黨政負責干部率先成為綜合性人才。要實現“領導抓”，首先要“抓領導”。鑒于領導干部工作的性質和職能要求，其適職成才的重要途徑是親自動手動筆。早在新中國建立才半年時鄧小平同志就過，“領導同志要學會拿筆桿”，“實現領導最廣泛的方法是用筆桿，用筆寫出來傳播就廣，而且經過寫，思想就提煉了，比較周密了”。黨政領導干部親自動筆，觀點從哪里來，材料哪里來?這就促進自己養成平時認真讀書、看報、閱讀文件和注意積累資料的習慣，養成樂于深入實際調查研究、勤于觀察事件分析問題，善于總結實踐上升理論的習慣，從而既克服思想懶惰、作風飄浮等官僚主義弊病，又能鍛煉成為某方面的專門領導人才。當然，親自動筆是一種創造性的勞動，需要有飽滿的政治熱情，拼命的工作精神，強烈的進取心、事業心和責任感，需要合理安排工作、善于利用時間，有的還要掃除文化上的障礙。只要堅持動筆，就能消化理論知識，積累實踐成果，逐步在本職崗位上成才。正如一位黨政人才部門負責同志提出領導者要努力爭當的“五型”干部：理論要精通、知識要融通、信息要貫通，力求做學習型干部;思路要開拓創新、工作要常抓常新、方法要推陳出新，力求做創新型干部;腦中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做謀略型干部;站起來要能說、坐下來要能寫、走出來要能干，力求做復合型干部;對待事業要有激情、對待工作要有熱情、對待群眾要有真情，力求做服務型干部。
其五，抓模式轉變，形成組織成功、個人成才的好機制。一是方位上變“燈下暗”為“燈下亮”。黨政干部處在黨委或行政身邊，工作忙，事務多，有時忙于抓基層，往往會忽視自身的建設。領導也可能放松對他們的嚴格要求。宜約法三章：班子有決議，率先向機關干部傳達、貫徹;要求基層做到的，機關干部先做到;精心安排領導同志過好雙重組織生活。機關干部要利用離“班子”近的優勢，借用領導者的良好素養，以求自身建設“近水樓臺先得月”、“明燈之下光更亮”之效。二是職責上變“一頭沉”為“兩肩挑”。黨政干部一頭沉入實際工作、一心奮戰在第一線，這無疑是求真務實之舉。但這顯然還不夠，一邊工作，一邊總結;一邊實踐，一邊學習;一邊繼承，一邊創新，實現二者的和諧統一，這才是較為完整和全面的工作職責和成長軌道。要提倡工作業務和調研創新“兩肩擔子一同挑”、“兩項考核一塊搞”、“兩類成果一起要”，促進崗位工作科學化。三是方式上變“中轉站”為“變電站”。黨政干部往往位于領導和群眾的“接合部”，擔負著上情下達、下情上傳和管好事務、參與黨(政)務、搞好服務的任務。滿足于對上級文件、旨意照抄照轉，顯然是不夠的，而應進行種種“變壓輸送”，富有創造性地貫徹執行。四是作風上變“只唯上”為“只唯實”。參謀助手的職能和黨內民主的機制，要求黨政干部履行陳云同志所教誨的“不唯書”、“不唯上”、“只唯實”。黨政組織的領導干部則應增強辯證唯物主義觀念，多多掌握協調藝術，廣泛深入地開發利用信息，上下左右縱橫交錯地分析比較，理論聯系實際地準確判斷事物，說真話，辦實事，樹立起執政者的好形象，具體體現如：“腦”中有規劃，“胸”中有全局，“手”中有典型，“腿”上有韌勁，“身”上有魅力，“背”后有人才。在自身適職成才的同時，引領群眾也在不同的崗位上成為有用之才。
綜上所述，黨政干部適職成才，不失為優化黨的執政資源成本、加強執政能力建設、提升執政能力水平與促進和諧社會建設的一種極佳路徑選擇，應納入執政立國、人才強國和人才強市的大戰略大布局并大力實施。當然，適職成才的層面和路徑尚不止上述，還可以從更寬的層面、更優的路徑去拓展和深化。這就需要黨和政府齊抓共管，上下左右一起努力，把這項利黨利國利政利民的系統工程夯實建好。
第五篇：市黨政人才隊伍建設情況的調查報告
實踐證明，要實現跨越發展，就必須有一支高素質的黨政人才隊伍。如何建設高素質的干部隊伍，是黨的十六大加強黨的執政能力建設的重要課題，也是黨的組織部門在干部制度改革實踐中不斷探索的重要內容。近年來，我市在黨政人才隊伍建設方面進行了一系列的改革和探索，取得了明顯成效，為全市經濟和社會各項事業長足發展提供了強大的智力支持和人才保障。
一、我市黨政人才隊伍建設的現狀[-http:///]
(一)從總體上看，我市黨政人才隊伍建設狀況較好。近年來，我市尤為注重加強各級領導班子建設，在優化班子結構、選好配強班子、調動干部隊伍活力、強化干部素質教育等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見和“零起點”培養等措施，極大地促進了全市黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：各級黨政領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得了到增強;各級黨政干部的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高;各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。
(二)從結構上看，我市黨政人才隊伍建設趨于合理。近年來，我市注重干部選拔培養和輪崗交流，使得人才隊伍建設趨于合理。一是全市現有副科級以上干部769人，其中縣級干部49人(含擔任非領導職務和享受縣級待遇的7人)，局級干部720人(正局級187人，副局級533人);35歲以下干部90人，占11.7%。大學以上學歷干部390人，占50.7%。二是全市女領導干部81人(含縣級4人)，占10.5%。7個黨委工作部門中5個部門配備了女領導干部，25個市政府工作部門中13個部門配備了女領導干部(共21名);10個鎮街中有9個黨政領導班子配備了女干部(共20名)。全市黨政群一把手女干部達到5人，其中鎮長1名，市直部門一把手4人。三是全市非中共黨員干部19人(含縣級5人)，占2.5%。全市共有5個政府工作部門領導班子中配備非黨干部，有3個鎮配備非黨領導干部。四是全市現有黨政干部14800人，其中公務員1800人，事業干部13000人。
二、加強黨政人才隊伍建設的做法
近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中、五中全會精神，按照中央、省市委的部署要求，認真實施“科教興兗”和“人才立市”戰略，始終把加強黨政人才隊伍建設作為推動全市經濟社會更快更好發展的大事來抓。
(一)建立健全黨政人才組織網絡。建立黨政人才管理機構，形成了領導到位、責任分明、上下貫通、齊抓共管的組織和工作體系;不斷完善激勵機制，建立了黨政人才選拔工作制度和分級分類管理制度、業績檔案和目標檔案管理制度。對有突出貢獻的黨政人才，經濟上給予重獎，政治上給予榮譽，使用上提拔重用;建立了黨政人才信息網絡，出臺了一系列人才引進的優惠政策，到目前，全市共有各類黨政人才1.4萬多人，黨政人才隊伍建設得到明顯加強。
(二)重視培養和造就各級各類黨政人才。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，加大了培養造就黨政人才力度。一是強化黨政人才教育培訓。堅持“縱向到底，橫跨到邊”，注重抓載體、抓主題、重實效，在培訓中做到“六個結合”，即理論學習與專業知識學習、中長期培訓與短期培訓、脫產培訓與在職自學、學歷教育與干部培訓、培訓與使用、課堂培訓與掛職鍛煉相結合，大大增強了培訓的實效性。同時，建立了黨政人才培訓激勵約束機制，堅持干部考學、述學、評學制度，把干部受教育培訓情況作為干部考核、任用、晉職、晉級的重要依據之一;建立了培訓計劃申報備案制度、定期檢查制度、信息通報制度以及全員培訓檔案制度;建立干部全員培訓競爭機制，激發了干部學習的自覺性和主動性。二是拓寬干部選拔任用視野。2002年面向社會公開考選了8名非黨干部和7名女干部，2003年公開考選了10名正副科級干部及鄉鎮武裝部長。今年我市又實施了“三個一批”工程，加大了優秀年輕黨政人才的培養，注重了在實踐中選拔培養干部。即選調一批，從2004年應屆優秀大學本科畢業生中選調30名到鎮、街道擔任黨委、政府主要部門助理職務;選派一批，從鎮、街道、市直有關部門選派了10名35歲左右、大專以上學歷黨政領導干部，到溫州甌海區和深圳僑商國際聯合會會員企業進行了為期三個月的掛職鍛煉;考選一批，面向全市考選了20名30歲以下、大學本科以上學歷的優秀年輕干部到鎮、街道、經濟開發區擔任鎮長(主任)助理職務。
(三)選好用好各級各類黨政人才。發揮黨政人才作用，重點在選，關鍵在用。我市注重黨政人才選用結合，壯大了黨政人才隊伍。一是嚴
把黨政干部入口關。在選拔任用工作中，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，牢固樹立正確的用人觀念和科學的選人標準，嚴格按照“憑政績、看德才、重民意”的要求，注重黨政干部政治素質，努力將堅持實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的干部選拔到領導崗位上，并注重將具備較高的政策理論水平、宏觀管理能力或專業知識水平的干部選拔到
部分關鍵或重要部門的領導崗位上。二是改革黨政干部選拔任用方式。堅持探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍。通過公開選拔、交流輪崗、掛職鍛煉等多種途徑，改革傳統的選人方式，轉變選人觀念，努力將優秀人才集聚到黨政干部隊伍中來。黨政機關中層領導職位試行競爭上崗，使一大批優秀年輕干部走上機關中層崗位。三是疏通“下”的渠道。通過實行領導干部改任非領導職務、試用期制度，以及加大調整不勝任現職和不稱職領導干部力度等措施，及時騰出領導崗位，用以安排優秀黨政人才。今年以來共調整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到齡離崗16人。
(四)做好高層次黨政人才的推薦和引進工作。近年來我市按照向上推薦、向內引進的原則，做到高層次人才的推引結合。一是嚴格程序要求，做好副縣級后備干部推薦工作。按照濟寧市委組織部《關于調整充實縣級后備干部隊伍的通知》(濟組通[2005]4號)精神，召開全市領導干部會議，對縣級后備干部人選進行了推薦，經過綜合分析、通盤考慮，嚴格了選拔條件，注重了公論，考慮了民意，推薦出15名縣級后備干部人選。對15名初步人選分成熟9人、比較成熟3人、需要進一步培養3人等情況，其中40歲以上9名、40歲以下6名(35歲的3名、35歲以下的1名、女干部4名、非中共黨員干部1名、少數民族干部1名)。二是強化措施，做好省委組織部選調生和高學歷人才安置使用工作。注重省委組織部選調生的接收和管理工作，建立了省委組織部選調生信息庫，將現在我市工作的56名選調生信息全部輸入微機，堅持每半年召開一次選調生座談會，及時了解選調生的工作生活情況。同時，加大了大學本科以上學歷畢業生充實鎮街、黨政機關、事業單位工作力度，吸引了更多高學歷人才回兗工作，壯大了黨政人才隊伍規模。
(五)加強制度建設，不斷改善黨政人才隊伍結構。在實際工作中，嚴格按照上級政策規定，加強制度建設，先后制定了《兗州市婦女兒童發展綱要》、《關于進一步做好培養選拔黨外干部的意見》等，對婦女干部、黨外干部配備的指導思想、目標任務、工作措施等都作了明確的規定。
三、我市黨政人才隊伍建設中存在的問題
近幾年來，我市的黨政人才隊伍建設，取得了一定的成效。但同我市經濟社會發展的步伐和現實需要相比，同兗州的發展目標要求相比，我市人才資源開發力度仍然不夠，人才智力儲備的優勢不明顯，人才隊伍建設還存在一定問題。
一是零散的、一般性的教育培養與造就高層次黨政人才的需要不相適應。教育培訓仍局限于一般性的輪訓、培訓上，缺乏剛性的規模培訓措施，形不成培訓的合力。黨政干部的實踐鍛煉機會少，層次低，面不夠寬。
二是培養方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓和鍛煉的針對性和目的性還不強，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發展。
三是人才層次偏低，高層次專業技術人才少、年齡老化，外向型、創新性和復合型人才特別是高層次經濟管理人才缺乏。
四、加強黨政人才隊伍建設的對策建議
加強黨政人才隊伍建設是一項復雜艱巨的系統工程，既不能因為個別方面的政策措施相對超前而盲目樂觀，也不能因為某些狀況一時難以改變而消極等待、無所作為。要從戰略和全局的高度，深刻認識加強黨政人才隊伍建設極端重要性，強化工作措施，調整人才政策。
(一)堅持黨管人才原則，形成組織部門牽頭抓總的工作新格局，加強對黨政人才和其他人才工作的領導。黨管人才工作的重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。組織部門要切實履行牽頭抓總的重要職能，建立黨政人才工作協調機制。
(二)繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和部門和單位分布等結構方面做好工作，尤其是研究生以上高學歷高層次和緊缺人才需要大力引進;經濟類、法律類和管理類人才需要加快培養開發。適合鎮街、綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、城市建設管理部門的各類專業和緊缺人才也需下大力氣培養和引進。要不斷充實法律、經濟、城建類專業黨政人才。
(三)繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式，下大力使黨政人才隊伍建設得到全面提高和協調發展。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和創新黨政人才的培訓方法、渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大黨政人才到不同機關、上級有關部門、農村和沿海發達地區交流掛職的力度，在實際鍛煉中增長才干，以促進黨政人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。
(四)繼續深化和推進黨政干部人事制度改革，為培養吸引使用優秀黨政人才提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和實施人才強市戰略有機結合，積極借鑒國內外企業經營管理人才和專業技術人才制度的改革成果，不斷創新黨政人才的管理、培養、選拔任用、監督和考核獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化建設，努力探索實踐黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀黨政人才脫穎而出、人盡其才提供良好的制度和環境支持。
(五)堅持正確的人才工作導向,充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境的輿論宣傳，營造黨政人才等隊伍建設的良好氛圍。要總結推廣黨政人才工作的新經驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發動工作，動員各級黨政領導干部進一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進整個人才工作向深度和廣度發展。