勞動關系論文范文第1篇
關鍵詞：勞動關系;勞動法律關系;區別;聯系;意義
一、勞動關系與勞動法律關系的區別
1.二者的概念不同。勞動關系既有廣義上的勞動關系又有狹義上的勞動關系，廣義上的勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。狹義上的勞動關系即勞動法范疇里的勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動法律關系是指勞動關系及與勞動有密切聯系的其他社會關系被勞動法律規范所調整而形成的法律上的權利義務關系，即勞動關系的主體雙方依據勞動法各自享有的權利和應盡的義務。
2.兩者形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動的存在為前提，發生在社會實際的勞動中，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提，發生在勞動法律規范所調整的勞動關系中。社會勞動關系的存在是多種多樣并且廣泛存在的，其實人類只要存在勞動，就會必然產生各種社會勞動關系，但這些勞動關系并不能全部形成勞動法律關系，只有已制定出勞動法律規范，經過一定的法律事實才能形成法律上的權利義務關系。立法的不斷完善是勞動法律關系形成的基本條件。
3.兩者的內容不同。勞動關系的內容是勞動，是一種支配與被支配的關系，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，是一種權利義務關系。如果一項勞動關系沒有被勞動法律規范所調整，那么這種勞動關系只是一種客觀存在的勞動關系，只有那些被勞動法律規范調整的勞動關系才具有權利義務的內容。
4.兩者的效力不同。勞動關系是以既存的勞動為內容的事實關系，如果國家沒有制定相關的勞動法律規范去調整，它就不具有國家強制力，勞動法律關系是勞動法律規范調整所形成的權利義務關系，受國家強制力約束。
5.二者的特征不同。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。沒有國家意志的介入，純粹是勞動者和用人單位之間的關系，勞動法律關系具有以國家意志為主導的特征，國家為了保護處于弱勢地位的勞動者的利益，穩定社會秩序，建設和諧社會，伸出了干預之手，使勞動法律規范體現為全面的國家干預性，如要求用人單位強制性參加各項基本保險制度，實行工時、最低工資，休息休假等。勞動法律關系實際上成為國家、用人單位、勞動者三者之間的關系。
6.二者的范疇不同。勞動關系是一種是事實存在，也就是勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合這一客觀事實，是生產關系的組成部分，是一種社會物質關系，屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系在國家干預為主導的條件下，它的具體形成必須以雙方合法一致的意思表示為基礎，是一種意志關系，是依據國家制定的法律形成的，體現了國家的意志，屬于上層建筑范疇。
二、勞動關系與勞動法律關系的聯系
1.二者均是在勞動過程中形成的。勞動關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。也就是說勞動關系實在生產過程中形成的，而勞動法律關系的基礎是勞動關系，只有勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料相結合，才能依據勞動法律規范形成雙方的權利義務關系。
2.二者的主體雙方具有平等性。不管是在勞動關系中還是在勞動法律關系中勞動者和用人單位都是平等的，都必須建立在平等自愿、協商一致的基礎上。不論是勞動關系還是勞動法律關系一旦形成，其中一方——勞動者，要成為另一方——用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系或者勞動法律關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但這兩種關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合;而勞動者作為用人單位的員工，必須依法遵守單位內部的勞動規則以及有關制度，服從用人單位的管理。
3.二者的關系主體相同。一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。
4.二者均是兼具人身關系屬性和財產關系屬性相結合的社會關系。由于勞動力的存在和支出與勞動者人身須臾不可分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而二者就其本來意義說是一種人身關系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，所以，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇，這是一種通行著商品等價物交換原則的等量勞動相交換。就此意義而言，二者同時又是一種財產關系。
5.體現在勞動關系的存在是勞動法律關系產生的基礎，也就是說，只有實際存在的勞動關系才需要制定法律，經過法律調整才形成權利義務關系[1]，勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。
三、區別勞動關系與勞動法律關系的意義
明確區分勞動關系與勞動法律關系具有重大的現實意義和法律意義：
1.有利于保護勞動者的合法權利與利益，充分保障勞動者主人翁地位的實現。只有經過法律調整的勞動關系才受到法律的約束，受法律的保護，依法形成的勞動法律關系具有法律效力，無論是企業還是勞動者都必須嚴格遵守已經建立的勞動法律關系，無論是哪一方違反了勞動法律關系的相關內容，都要承擔法律責任。另外，在勞動關系的調整中，一旦勞動者與企業發生勞動糾紛即勞動爭議，解決勞動爭議也是以勞動法律關系的存在為前提的?，F實生活中勞動者由于法律意識不強與用人單位之間僅僅成立了勞動合同，當自己的權益受到侵害時卻得不到保護，至少是很難得到保護。這就要求勞動者做到以下幾點：第一，要樹立良好的法律意識，學會用法律武器維護自己的合法權益。第二，要敢于維護自己的合法權益，勞動者要明確自己享有的那些權利和義務，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有關部門去申訴，實現自己應有的權利和利益。因此，明確區分勞動關系和勞動法律關系對于維護勞動者的合法權益提供了法律和制度上的保障。
2.為企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立奠定了用人方面的制度基礎。企業活力的源泉，是人的積極性的充分發揮，而人的積極性能否充分發揮，關鍵在于勞動用人制度的改革[2]。明確區分勞動關系和勞動法律關系有利于企業建立規范的用人單位制度，為調動廣大勞動者的積極性提供了重要保障，是建立現代企業制度的必然要求，并最終促進了企業經營機制的轉換和形成新的經營機制。
3.明確區分勞動關系和勞動法律關系有利于社會主義市場經濟體系的發展和完善，同時也在市場經濟條件下，體現了社會主義制度的優越性。一方面，勞動力市場是市場經濟體系的重要組成部分，勞動法律關系是形成勞動力市場的重要條件，只有勞動者和用人單位之間形成了穩定且具有法律效力的關系，整個勞動力的形成才有可能。另一方面，如果想要切實的維護勞動者的合法權益僅靠計劃經濟條件下的行政手段是不夠的，需要一個有效的法律和制度保障，是勞動關系受到法律和制度的保障，勞動法律關系就是將勞動關系法律化的結果。
參考文獻：
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[2]付文清.勞動合同制度對經濟發展的影響[J].遼寧經濟，2004，(12).(責任編輯/ 魏杰)
勞動關系論文范文第2篇
摘要:在現實勞動就業實踐中存在著大量的事實勞動關系,雖然勞動合同法對事實勞動關系是否受法律保護作了明確的規定,但在司法實踐中對勞動爭議案件中的事實勞動關系有時很難認定,為此,保護事實勞動關系仍然是立法、執法和司法的重要內容。筆者就事實勞動關系的法律保護問題進行了分析,提出了勞動者應利用法律規定最大限度地維權措施。
關鍵詞:教學實踐;事實勞動關系;法律保護;維權措施
文獻標識碼:A
我國勞動法規定,建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同?？稍谖覈膭趧泳蜆I實踐中,用人單位為了規避法律義務而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同;勞動者為抓住就業機會,往往被迫放棄訂立書面合同的權利,這就使得事實勞動關系的大量存在。
1 事實勞動關系的含義
事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言,是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面合同、或雙方只有口頭協議、或簽訂的書面合同不符合法律規定而形成的一種勞動關系。在這種勞動關系中,一般由勞動者向用人單位提供勞動,接受用人單位的管理, 遵守用人單位的勞動紀律,用人單位向勞動者支付報酬,并受到用人單位的勞動保護等。同時,雙方存在隸屬關系,且雙方承認勞動用工關系存在或一方能證明這種勞動用工關系的存在。
根據有關規定,勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的,一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系①。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系,其履行期限在法律上處于不明確狀態,法理上將其定性為不定期合同。但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理”。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系應予成立:用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2 實踐中對事實勞動關系的認定
2.1 無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系
從實踐中看,無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般分為兩種:一種是因未依《中華人民共和國勞動法》以下簡稱《勞動法》規定簽訂書面勞動合同而產生的事實勞動關系;另一種是原勞動合同期滿,用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同,但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中,相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案,或者不受理,或者認定為無效,因此導致許多勞動者的權益得不到保護。
如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?筆者認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系,而對于事實勞動關系,國家相關的法律法規并沒有否定其效力,如《勞動法》第九十八條:“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法”。從上述規定的內容看,無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系,不能簡單將其視其為無效,而是應當適用《勞動法》支付經濟補償金。
2.2 無效勞動合同而形成的事實勞動關系
關于無效勞動合同,我國《勞動法》第18條規定了兩種情形:一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立時起,就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么,《勞動法》未作出明確規定。從《勞動法》規定看,無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。
按照《勞動法》的規定,無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力,即勞動合同是自始無效。這時,如果勞動者已提供了勞動,則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按《合同法》的理論,合同無效的,因該合同取得的財產,應當予以返還。顯然,勞動合同無法適用《合同法》的原理,因為,勞動力一旦付出,就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系,同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下,勞動者的利益應受法律保護,勞動者應當依照法律規定對其勞動報酬提出請求權。對于這種事實勞動關系的處理,按現行立法和有關司法解釋的規定,一是用人單位對勞動者付出的勞動,可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致,給勞動者造成損失的,則勞動者可以獲得賠償。
2.3 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。在雙重勞動關系下,一般都有一個正式掛靠單位,哪怕并不提供勞動,但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說,如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院,一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理,也就是說,勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
如何認定雙重勞動關系的性質,我們認為,不能簡單地將勞動關系歸為勞務關系。因為從性質上看,它是一種勞動關系,一方面它具備了勞動關系的基本要素,即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系;另一方面符合勞動關系的基本特點,即是一種從屬性的勞動,用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系,而且往往還訂立了書面勞動合同。因此,至少應將其看作事實勞動關系來處理。
3 實踐中對事實勞動關系法律保護的理解
在實踐中要徹底解決事實勞動關系的保護問題,就必須對事實勞動關系予以正確界定。一方面,對已發生的事實勞動關系,要確認勞動者在勞動關系中的弱勢地位,從保護勞動者的角度出發,傾向于保護勞動者權益;另一方面,要不斷完善《勞動法》的相關規定,逐步擴大事實勞動關系的涵蓋范圍,將其確立為勞動關系的常態。
3.1 明確界定了勞動關系的建立時間
在《勞動合同法》第7條中明確規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工,而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。
雖然《勞動合同法》規定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系,但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從國外的立法來看,很多國家對勞動合同的形式予以放寬,承認口頭勞動合同的法律效力。雖然我國現階段勞動基準不很完備,集體合同和內部勞動規則不很普遍,但仍有必要規定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。
3.2 嚴格用人單位簽約義務的設定
《勞動合同法》不但明確規定了“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”,而且還規定“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”,“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出,用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務,而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同,否則,用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任,不管其主觀上是否為故意。
在認定勞動關系存在與否時,應當采用舉證責任倒置制度,由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系,否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點:在勞動關系中,勞動者處于弱勢地位,用人單位處于優勢地位,理應由用人單位承擔更多的舉證義務;根據《勞動合同法》的規定,與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務,具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時,用人單位應當承擔過錯責任。所以,用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。
3.3 勞動者合法利益的維護
依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第7條規定,“用人單位應當建立職工名冊備查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一步保護。但筆者認為,不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度,不但要求用人單位將其與勞動者簽訂(續訂)、解除和終止勞動合同等情況進行登記,而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關系等情況到當地勞動保障行政主管部門辦理備案登記手續。
4 勞動者應利用法律規定最大限度地維權
4.1 要索取能夠證明事實勞動關系存在的材料
比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等,以證明勞動者確實跟用人單位之間存在事實勞動關系。
4.2 取得用人單位的“故意拖延”不續訂勞動合同的證據
比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。如果勞動者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動合同的,是不是能夠得到經濟補償金?按照勞動法的規定,用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。依據《勞動合同法》第14條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,勞動者可以取得經濟賠償。
4.3 取得用人單位單方面終止勞動關系的證據
比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。用人單位只要提前一個月通知勞動者終止勞動關系,就不承擔其他義務,其中包括可以不給經濟補償;如果沒有提前一個月通知,也只要給一個月工資的經濟補償。 這里用的是“終止”而不是“解除”,所以應該理解為用人單位是無需支付經濟補償金的。按照最高人民法院的司法解釋,勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下,視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定,因此,任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的,因此,用人單位無需支付經濟補償金。所以,此類案件只要被法院受理,法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的,我們勞動者要注意。取得上述證據后,就可以提起仲裁,對仲裁不服的,可以提起訴訟。
4.4 鼓勵勞動者對用人單位的不法行為向勞動監察部門提起舉報、投訴,并要求勞動監察部門去責令用人單位改正并可以處以罰款
這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發生沖突,避免了用人單位的報復;行政執法時間較短,效率較快;如果勞動監察部門不去查處,勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟,這樣,勞動監察部門為避免敗訴,就會全力以赴查處違法的用人單位。
參考文獻
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勞動關系論文范文第3篇
[關鍵詞]聲樂教學 課程性質 模式 教學相長
從事教學工作的人們都知道，在教學工作中，融洽的師生關系是保證實施良好教育效果的前提條件。聲樂作為一項技巧課，由于其課程性質和教學模式的特殊性，致使其在整個教學過程中，在處理師生關系問題上。顯得更為重要。那么。高師聲樂教學中的師生關系應該是怎樣的?容易出現什么問題?如何解決?
從聲樂課的教學形式來講，高師聲樂課有兩種形式，一是集體分組課：一是一對一的小課。下面主要論述一對一小課中的師生關系。所謂一對一小課，就是在一堂課里一個老師只教一個學生，這就決定了老師和學生不僅在教授知識上關系密切，而且在師生情感方面比集體分組課更親密。師生任何一方的一舉一動，一言一行，情緒的波動都會給對方帶來影響。因此，老師要愛護學生、體諒學生。多從學生的角度考慮問題，學生要尊敬老師。能動的配合老師的教學，出現問題要開誠布公的討論、協商，課堂上師生必須保持良好的心境，不要把課堂外的壞心情帶入課堂。要使課堂氣氛輕松活躍。教師不僅要帶著良好的情緒充沛的感情去感染、教育學生，而且還要用適當的語言。引導學生在自在的氛圍中掌握科學的發聲方法，感受音樂的美。
從聲樂課的課程性質來講，它不同于別的音樂學科，別的音樂學科只要勤奮，總會有所成效。而聲樂如果不得法，再勤奮也沒有用。甚至適得其反。這就決定了教師在聲樂教學中的主導地位，如果教師教而不得法，學生肯定學不好。例如：許多老師在判斷學生聲音對錯時，一般都只是聽，很少問學生的感受。殊不知教師經常使用的方法是感覺，而意識又是靠感覺來體現其效果的，名為找感覺，卻又不愿意問學生找到的是什么感覺?僅憑教師的主觀臆斷。這樣容易造成判斷失誤，使教學走彎路。如何避免失誤，首先教師要學會“感學生之感”，才可能做到“控制學生聲音的走向。”教師應該具有超前于學生的意識與能力，對新問題有敏銳的感受力和領悟力，引導學生幫助學生完成課堂學習。對學生的進步及時給與鼓勵。對領悟力差的學生要耐心啟發誘導，增強他們的學習信心。那么教師的威信也在點滴中建立起來了，學生對有威信教師的課，認真仔細，言聽計從。真正會做到“親其師，信其道”。
從聲樂的教學模式來講，由于聲樂學生的客觀條件與存在的具體問題各不相同，因此，很難會有一種人人可行的教學模式：這就需要教師要有很強的“因材施教”的能力。這方面容易出現的問題就是教師的墨守陳規。有些老師只會按照自己學習時的聲樂教學模式去“套”學生，對于對上號的學生就得“法”，對不上號的也只好“削足適履”。這就完全背離了“因材施教”原則。教學效果可想而知。解決這一問題的關鍵是教師，教師要敢于大膽嘗試不同的教學模式，同行之間要多進行交流，多開展一些有實質意義的教研活動，積累豐富的教學經驗，對不同類型的學生采用不同的教學模式。
前面主要論述了教師的主導地位，那么學生在教學中處于什么地位呢?是被動的從屬地位嗎?顯然不是。學生在聲樂教學中處于能動地位，因為不論教師講授的聲樂技巧多磨難掌握或多麼容易掌握?？傆幸恍W生掌握得很快，而另一些卻比較吃力。再比如跟著名聲樂教育家學習的學生并不是個個都出類拔萃。聲樂專家況且如此，更何況普通的聲樂教師。問題出在哪兒?這時首先要解決學生的問題，即學生以什么心態配合老師的教學?如何配合?第一、學生要信服老師。作為人類靈魂的工程師，沒有哪位老師不愿意培養出優秀的學生，他們會為此付出所有的學識和愛;第二、不要把教學中的一切問題都放給老師。因為聲音的最終發出者是學生，學生一定要動腦筋認真分析領會教師所講內容，調動一切積極因素，完成教師的要求。第三、要多與教師進行溝通，有問題或有想法要及時告訴老師，以便及早解決避免產生矛盾與誤會。以“關閉”為例：對于原來不會“關閉”的學生來說，剛學會的時候聲音的內耳聽覺感覺很別扭，不舒服，對于適量混入假聲的自己聽起來較空、較暗的聲音產生懷疑，認為中高聲區明顯不統一，但實際效果并無不統一的感覺。這時如果不與老師溝通，學生為了追求所謂的聲區統一，就會本能地用中聲區“開”著的唱法唱高音，結果只能是嘶叫，從而使教學走彎路。如果這時學生把自己的想法和感受告訴老師，老師就會告訴學生這是“關閉”機能初次使用時必然要經歷的過程，這是“關閉”做對的結果，堅持練下去，就會越來越舒服和自然。唱高音會非常容易。
以往，人們總是把教師比作“蠟燭”。燃燒了自己。照亮了別人。其實教師更像一眼泉水，取之不盡，用之不竭。因為提供給他水源的地下支流不知有多少條，而其中一條就是學生，這就是所講的“教學相長”。對這一點我感受頗深。記得我在調入目前這所學校時進行了試講。當時我的氣息有些淺，所以高音聽起來給人感覺有些吃力，但在教學兩年后舉辦的一次青年教師專業匯報演出中。我的氣息非常的穩定和具有流動感，幾個高音很輕松的就完成了。一下舞臺，曾聽過我試講的老師便問我這兩年跟哪位名師學習過，我說未曾拜過師。她感到有些疑惑。我想大概這就是所說的教學相長的緣故吧。因為教師在教學生時會遇到各種各樣需要解決的問題，在為學生解決問題時，正遇上自己曾存在的問題，于是查各種音像資料，請教有經驗的同行。在為學生的問題找到解決辦法的同時，自己的問題也解決了。
通過以上論述得出如下結論，在高師聲樂教學中教師處于主導地位，學生處于能動地位，兩者相互作用，相互影響。師生關系處理得好。就會使課堂氣氛輕松，活躍，學生老師思路開闊教學效果顯著。反之處理不當就會造成師生關系緊張，嚴重影響教學質量。
勞動關系論文范文第4篇
一、肯定說的觀點和主要法律依據
肯定說認為建筑公司與農民工之間應認定為勞動關系。理由的主要依據是《關于確立勞動關系有關事項的通知》 ( 勞社部發[2005]12 號) 的規定“四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程 ( 業務) 或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人, 對該組織或自然人招用的勞動者, 由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”肯定說的觀點認為這里“用工主體責任”就應當理解為是用人單位的法律責任。 ( 勞社部發[2005]12 號) 文件是勞動行政與民事糾紛中普遍引用的法律規定, 也曾是司法實踐中法官裁判的主要法律依據。
肯定說的另一法律依據為《最高人民法院、最高人民檢察院、人力資源社會保障部、公安部關于加強涉嫌拒不支付勞動報酬犯罪案件查處銜接工作的通知》 ( 人社部發〔2014〕100 號) , 該通知賦予了人力資源社會保障部門對于違法分包、轉包單位進行行政處罰的權利。持肯定說觀點的學者認為根據該通知, 顯然只有在認為發包企業與這些勞動者建立勞動關系的前提下, 責令發包方支付工資的行為才能成為行政主體的合法行政行為, 即對建筑企業限期整改指令書或行政處罰決定書才合法, 也就間接認定了建筑公司與農民工之間應認定為勞動關系。
二、否定說的觀點及主要法律依據
否定說認為建筑企業與包工頭招用的工人之間不存在勞動關系。否定說的主要理由為: 1、勞動合同也是合同的一種, 既然是合同就應當遵守合同簽訂的規則。簽訂合同的意思表示和雙方的合意是合同成立的必要條件。在建筑企業與農民工沒有簽訂勞動合同合意的情況下, 強行認定雙方存在勞動關系, 不符合實事求是原則, 違反了勞動合同法中的自愿原則, 也不符合合同的基本原理, 是對當事人意思自治原則的踐踏, 對私人權利的侵犯。2、如果認定建筑企業與包工頭招用的農民工之間存在勞動關系的話, 那么實際雇傭農民工并從建設工程中獲取巨大商業利益的包工頭反而不需要再承擔勞動法上的法律責任, 這種處理方式顯然不符合法律所倡導的公平原則。同時還帶來了新的法律問題, 建筑企業和包工頭是勞動關系還是雇傭關系? 3、《關于確立勞動關系有關事項的通知》 ( 勞社部發[2005]12號) 該通知中使用的概念是“用工主體”而非“用人單位”, 而且這里的法律責任是直接責任、替代責任還是補充責任?從 ( 勞社部發[2005]12 號) 并不能推斷出來, 直接認定建筑企業與包工頭招用的工人之間存在勞動關系缺乏直接的法律依據。
否定說的主要法律依據為最高人民法院2011 年《全國民事審判工作會議紀要》59 條的規定, “59、建設單位將工程發包給承包人, 承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人, 實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的, 不予支持。”以及《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》 ( 人社部發〔2014〕103 號文件) 。應當注意到, 從2008 年勞動合同法出臺后, 到最高人民法院2011 年《全國民事審判工作會議紀要》59條的規定, 最高人民法院傾向觀點認為對于建筑企業與包工頭招用的工人之間不存在勞動關系, 代表了最高人民法院對于 ( 勞社部發[2005]12 號) 文件的修正, 也代表了最高司法機關對于勞動關系法律認定的顯著變化, 從中也反應了近年來隨著中國經濟的高速發展其勞動關系也今非昔比。
三、評析
根據現有的法律規定, 筆者更傾向于否定說, 理由如下:
( 一) 勞動關系是從民法的雇傭關系演變而來, 勞動關系的主要特征: 法律性質方面, 勞動關系兩個主體之間并不是平等主體之間的權利義務關系, 用人單位對勞動者有管理的權利, 勞動者應服從用人單位的管理, 遵守用人單位的規章制度, 這也是勞動法律關系與民事法律關系的本質區別; 待遇方面, 與雇傭關系不同, 勞動者一方除獲得工資報酬外, 還有享有社會保險、福利待遇, 且工資不得低于當地最低工資和企業集體合同的標準; 工作時間方面, 勞動關系中對勞動者 ( 非全日制用工除外) 要求遵守用人單位的規章制度和作息時間; 每天工作時間不得超過8 小時, 每周不超過40 小時的工時制度, 享有國家規定的節假日和帶薪年休假等; 民主權利方面, 作為勞動關系中的職工, 有權通過職工 ( 代表) 大會、平等協商、職工董事、職工監事等途徑參與企事業單位的民主管理。農民工由包工頭自行招用, 與建筑企業間沒有建立勞動合同的合意, 農民工不受建筑企業規章制度的約束, 工作時間也不遵守建筑企業的作息時間, 其工資也是由包工頭支付, 綜合考量其屬性, 不符合勞動關系的法律特征。
司法實踐中, 以該理由判決不支持勞動關系的數量較多。如上海第一中級人民法院 ( 2014) 滬一中民三 ( 民) 終字第1436 號判決中”法院認為, 金某由甲公司招聘和錄用, 金某到中國某工程技術有限公司工地上工作是受甲公司委派, 金某并非該上海分公司招用管理, 其是接受甲公司的安排與管理。金某與該上海分公司沒有協商一致建立勞動關系的意思表示, 雙方沒有人身依附性, 故雙方之間不存在勞動關系。對于該上海分公司將工程非法轉包給甲公司應當承擔的法律責任不是勞動法上的責任, 其民事責任乃至行政責任不是其承當用人單位責任的充分條件。
( 二) 如何肯定說成立的話, 就免除了直接招用勞動者的用工組織或自然人的法律責任, 將有關責任轉移至建筑施工企業, 既對直接用工行為的法律后果追究不到位, 也不利于保護勞動者的權益。用工組織或自然人沒有用工資格卻招用勞動者, 違法性明顯, 理應受到法律追究; 應該受到法律追究卻沒有追究其法律責任, 顯然縮小了責任主體范圍, 實際上并不有利于保護勞動者的合法權益。
( 三) 勞動者的民事權益有法律救濟渠道?！秳趧雍贤ā返?4 條規定: “個人承包經營者違反本法規定招用勞動者, 給勞動者造成損害的, 發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”建筑企業雖然與農民工不存在勞動關系, 但由于是違法的分包或轉包, 根據勞動合同法的規定建筑企業要承擔連帶賠償責任, 即建筑企業對農民工承擔替代責任。訴訟程序中, 農民工可以單獨起訴包工頭, 也可以將建筑企業和包工頭列為共同被告。當然, 由于建筑企業與包工頭招用的農民工之間不存在勞動關系, 如果建筑公司承擔了替代責任的話可以向包工頭進行追償。
( 四) 農民工的工傷問題有法律救濟渠道。通常, 存在勞動關系是單位承擔工傷保險責任的前提。但是在建筑施工領域, 違法分包或者轉包現象普遍存在, 而法律一時又難以杜絕。發包單位將工程轉包, 降低管理及用工成本, 享受經營利益; 勞動者提供勞動, 卻承擔全部的用工風險; 發包單位和勞動者之間, 權利義務嚴重失衡, 出現了用工主體責任與勞動關系的分離。因此, 《勞動合同法》和《工傷保險條例》對此已經予以明確規定, 雖然建筑企業與農名工之間沒有勞動關系, 但仍然要按照工傷的標準向農民工給予賠償。利用立法手段, 規定具備用工主體資格的轉包或者分包單位承擔用工主體責任, 對勞動者權益予以傾斜保護, 在勞動者和發包單位之間實現利益再平衡。
當然, 建筑行業對勞動關系的認定還要注意一個問題, 即包工頭本身是建筑企業的員工。實踐中, 建筑企業經常采用內部承包的方式進行項目管理, 將某一建筑項目承包給企業的某一員工。承包的員工負責項目的具體管理甚至籌集項目建設的資金。在這種情況下, 由于承包人本身屬于建筑企業, 雙方之間的內部承包關系不能對抗外部關系。承包人招用的人員應當認定為與建筑企業建立了勞動關系, 建筑企業需承擔勞動法上用人單位的責任。
四、結語
綜上所述, 筆者建議對建筑領域相關勞動關系確認的問題要納入到國家治理體系的視野中來考量, 要作為全面深化改革工作中的一個難點來進行突破。要充分考慮并平衡建筑企業、實際施工人、農民工三方的權利義務關系。既要有效保護農民工的合法權益, 又要防止實踐中勞動關系認定的泛化。當然, 這需要人社部門、建筑部門和仲裁司法部門的同向發力和協調配合才能順利解決。
摘要：目前, 在建筑領域非法發包、轉包工程相當普遍, 當實際的承包人 (包工頭) 不具備用工主體資格時, 其招用的勞動者與違法發包人 (建筑企業) 之間是否成立勞動關系觀點不一, 盡管有人社部和最高人民法院的多個法律文件, 但實踐中仍然爭議較大。本文從勞動關系的特征出發, 對該問題相關爭議進行梳理, 力圖探尋相關法律規定的正確理解。
關鍵詞：勞動關系,建筑企業,農民工
參考文獻
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勞動關系論文范文第5篇
2014年，是全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，深化各項改革的重要一年，也是宏源公司推進上市的攻堅之年。如何在變化的環境中，尋求更好的發展方式、發展途徑，使企業立足新的平臺創造新的輝煌是擺在宏源人面前的一項緊迫任務。面對新變化、新形勢、新任務，全面構建新型和諧的勞動關系，是實現企業可持續健康發展的必經之路。
加強民主管理 構建科學組織管理體系
長期以來，公司始終圍繞如何做好群眾工作，營造“和諧”氛圍，不斷探索，積累了一些經驗。其中有一項就是長期堅持“民主管理十項制度”，扎實推進廠務公開，企業民主制度建設規范有序。于是宏源組織工會、人資部等職能部門認真學習和深刻領會習近平總書記對工會工作、群眾工作的指示精神，按照“組織起來、切實維權”的工作方針扎扎實實地推進民主管理，堅持以職代會為基本形式的民主管理制度不動搖，做到企業重大事項由職代會討論決定，保證了職工代表依法享有參與權、知情權、監督權。為此，公司從完善體制機制上落實各項制度，專門成立了九個民主管理工作小組，即：勞動法律監督委員會、勞動保護監督檢查小組、集體合同民主協商小組、集體合同監督檢查小組、勞動爭議（民事）調解小組、組織宣傳工作小組、生產生活工作小組、提案審議小組、干部評議小組，各民主管理小組明確工作職責，開展民主管理，服務于企業生產經營需要，促進了企業與職工良性互動，推進企業和諧發展。同時還堅持源頭參與，推行“廠務公開”。公司工會主席參與公司總經理辦公會議和公司董事會議，代表職工就企業重大事項的決定發表意見。公司重大經營決策，職工工資結構調整，大額物資采購，重大項目投資，以及人才招聘等都予以公開告示，征求職工群眾的意見，接受職工群眾的的監督，“廠務公開”營造了企業公平、民主、和諧的環境氛圍，增強了企業的向心力、凝聚力，工會組織在職工中的影響力和滿意度得到提升。
完善法規制度 扎實職工維權保障機制
多年來，公司黨政領導高度重視企業和諧勞動關系建設，各類涉及職工切身利益的政策制度都經職代會討論通過，在利益訴求多元化、改革發展進入深水區的當下，必須加以重視。因此，宏源依據《勞動法合同》、《工會法》等法律法規，積極探索，不斷完善。一是建立勞動關系預警長效管理機制。建立由公司工會主席任組長的勞動關系預警機制領導小組，負責公司勞動關系預警工作，每季度對職工的思想動態進行分析形成書面報告；成立由工會干部、職工代表、勞動人事部門和分廠管理人員參加的預警信息員隊伍，要求信息員每月匯報職工思想動態，做好預測、預控、預報、預警工作；建立互動的交流平臺，對宏源所有職工敞開，隨時、直接地聽到職工的需求，切實維護職工民主權益。二是建立行之有效的維權保障機制。公司完善以《集體合同》為主要內容的平等協商制度，與職工簽訂《集體合同》、《企業工資集體協議》以及職代會討論通過的《職工大病醫療互助的規定》等，并由集體合同檢查監督小組，不定期對相關規定執行情況的檢查監督，每年向職工代表大會作出檢查監督情況的報告。三是建立合理的利益協調機制。利用建立的協商談判制度，工會通過談判和協商來維護和實現職工的利益需求，架起企業與職工之間互通的橋梁，及時化解矛盾，實現利益雙贏，維護企業穩定。
完善激勵機制 構建和諧宜人工作環境
堅持以人為本，注重人文關懷，切實解決職工的切身利益，主動為職工排憂解難是構建和諧勞動關系的重要環節。一是嚴格按照政策規定要求，積極開展《工資集體協商》，推進企業內部分配改革，把提升工作業績、提高工作效率作為收入分配依據。出臺《職工期權管理規定》，按崗位類別全員享受期權獎勵，期權獎勵作為薪酬制度的補充，實現了職工工資水平與企業效益狀況相適應，職工收入每年穩步提高。二是全面實施 “事業留人，待遇留人，感情留人” 的人才強企戰略，把公司各項人才政策落到實處。落實好宏源機電科技優秀人才獎勵措施，技能人才的高薪聘用制度，在關鍵崗位重點推行成立“技能大師工作室”，實現了人才隊伍的穩定性。三是維護公司誠信企業榮譽，保障職工各項權益，使職工心情舒暢地投入工作。四是創建職工幫扶服務中心，打造集救助、維權、服務于一身，融生活救助、醫療救助、學業資助、法律咨詢服務為一體的綜合平臺；健全關愛幫扶長效機制，以多種舉措為困難職工筑起堅實的保護屏障，形成企業關愛職工、職工心系企業、勞資雙方互惠的良好局面。
注重人才培養機制 構建高素質人才隊伍
企業在全面構建和諧勞動關系時，必須把科學規劃職工職業生涯，暢通人才成長通道，提升職工服務企業發展的能力和綜合素質作為構建和諧勞動關系的重點條件。因此，企業一定要注重不斷完善各類人才培養激勵機制，著力構建高素質人才隊伍，特別是注重高技能人才的培養。一是有針對性地開展全方位、多層次的職工教育培訓。通過內部培訓、外送培訓、換崗交流等加強人才的培養，積極培養技術型和技能復合型的領頭人，推進職工的操作技能水平提高。2013年，宏源共有63人獲得高級工、技師和高級技師的職業資格，公司獲得全國紡織行業技能人才培育突出貢獻獎，張洪琪獲全國紡織行業技術能手稱號。二是通過“師徒結對”，助推高技能人才成長，拓寬人才培養途徑，既發揮了內部培訓資源的潛力，又快速提高了青年職工的專業技術素質，為建立學習型班組增添了內容，也在企業內部形成了比學趕幫超的學習氛圍。三是通過“勞模創新工作室”，加強高技能拔尖人才建設。通過發揮工作室“教、帶、培”的教育平臺作用，切實增強職工的勞動本領和創新能力，引導職工不斷追求一流技術水平、創造一流工作效率。四是通過職工操作運動會和科技大會等形式，嘉獎有突出貢獻的科技人員、技術能手，大大調動了職工的參與熱情和積極性。
積極開展競賽 引導職工建功立業積極性
多年來的實踐證明，圍繞企業生產經營工作重點，組織職工開展勞動競賽，也是激發職工創新潛能和創造活力的，推動企業各項任務完成的有效載體。因此宏源結合公司開展的“上市攻堅年”主題年活動，組織職工開展 “爭當創新能手”、“立功項目競賽”等活動，積極構建職工建功立業的濃厚氛圍。一是著眼于服務大局，提高實效性。從企業大局出發，做到目標上同向，工會組織金工分工會針對高速彈力絲機新產品試制，開展各工段、班組專項勞動競賽，在生產時間“緊”、生產品種“新”字上下功夫，及時抓住典型進行獎勵，強化正向的激勵因素。二是著眼于實際，提高針對性。三是著眼于職工技術創新，提高自主創新能力。廣大技術人員在工作中充分發揮了主觀能動性，充分體現了競賽的效果，今年研制完成的新品，已批量進入用戶。由于企業技術創新能力的不斷增強，公司被中國紡織機械器材工業協會評為全國假捻變形機（高速彈絲機）產品研發中心、紡織技術創新示范企業。目前，整個宏源從上到下都呈現在為完成全年的目標任務而全力沖刺的氣氛中，大家心往一處想勁往一處使，體現了和諧融洽的勞動關系。
因此，構建新型和諧的勞動關系不僅是實現企業可持續發展和保持穩定的重要基礎，也是社會穩定的重要組成部分，這為企業創新構建方式、拓展創新理念起到了堅實基礎和保障。