人力投資論文范文第1篇
和致眾成于2008年針對中國企業實施了人力資源轉型調研。為更有效和全面的展現十年來中國人力資源轉型的成效與挑戰，探究HRBP能力的現狀，并指出中國人力資源轉型的方向與HRBP能力提升的路徑，和致眾成于2017年再次針對中國企業進行調研，并發布了《2008-2017十年中國人力資源職能轉型及HRBP能力調研報告》。
來自近600家企業的首席人力資源高管、業務領導者和資深人力資源專家將自身企業的數據與觀點在本次調研中進行了分享。這些參調者在構成方面不盡相同，超過50%的受訪者在人力資源行業擁有十年以上的經驗，且涵蓋了25個不同行業，公司人員規模從幾百人到5萬人以上。
人力資本的概念最早起源于經濟學研究，是由美國經濟學家舒爾茨和貝克于上世紀60年代創立。人力資本--簡單來說就是體現在企業員工身上的資本，是企業員工投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理技能的總和。一般來說，企業的人力資本包含了兩個群體，一類是從事技術性工作的員工，另一類是具有優秀管理思想的管理人員。與人力資源的概念有所不同，人力資本是建立在人力資源管理的基礎之上，將“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩者有機地結合在一起，通過將企業中的人轉換成資本來進行投資與管理而獲得回報。換句話說，就是確保有合適的員工來執行企業商業戰略，從而使企業獲得成功。
隨著科技的不斷發展與信息技術的廣泛應用，人力資本已經成為企業和經濟發展中重要的一部分，有時甚至起到了決定性的作用。某企業的CEO曾說過：我們企業的競爭優勢來源于擁有更多工作高效的員工、更多敏捷的員工、更多以客戶為導向的員工。這可以看出企業中的員工作為人力資本這一重要資產對于企業的重要性。人力資本管理的目的就是讓員工去使用企業的資源來達成企業戰略并獲得成功。這也是人力資本在企業中變得愈加重要的原因。
當前企業面臨的重要人力資本挑戰
在當今業務快速發展的重要時期，許多企業正面臨著重要的人力資本挑戰。調研結果顯示（見圖1）：
從整體來看，在所有因素中“需要關鍵人才/缺少相關人才”“留住關鍵人才”和“基于運營績效進行人員調整”的選擇頻率最高，顯示多數企業在快速發展的道路中忽視了人才培育與發展，導致缺乏關鍵人才儲備。注重人才培養與發展，并進一步進行人才儲備是企業亟待解決的重要議題。
此外，驅動公司文化和行為變革也是目前企業面臨的重要挑戰之一。企業文化如何推動企業核心競爭力的形成，以及如何影響組織的發展是企業變革時期具有戰略意義的核心議題。
提高直線經理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰，如果直線經理具備一定的人力資源管理的知識和技能將有助于提升企業效益。
企業衡量人力資本的投資收益
企業對人力資本進行投資是為了可持續生存與發展，人力資本投資可不斷提高員工的能力素質，進而提升勞動生產率，產生經濟效益。而作為一種投資行為，必須要進行收益的衡量。
不同于物質資本收益，由于人力資本投資的特殊性與長效性，衡量人力資本的投資收益可通過經濟指標或非經濟指標進行分析（見圖2）。
提高直線經理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰，如果直線經理具備一定的人力資源管理的知識和技能將有助于提升企業效益。
調研發現，接近半數（42%）的參調企業衡量企業內部人力資本的投資收益取決于業務/財務績效，屬于經濟收益指標；約24%的企業用產量衡量內部人力資本，這類衡量方法更關注于業務指標的達成，注重高產出、高質量、高效率，同樣屬于經濟收益指標。這表明大部分企業更加傾向于使用相對直觀的經濟收益指標衡量人力資本收益。還有21%的參調企業使用人力資本項目衡量人力資本投資收益。人力資本項目屬于非經濟指標，可包括員工流失率、員工晉升率、招聘新人的時間長短等。
當前企業人力資源轉型狀況
許多公司已經開始或計劃推動人力資源轉型的實施，因為他們相信在轉型后人力資源部門可以把更多時間花在為企業提供咨詢上，為業務創造價值，將工作重心放在增強人力資源職能、規劃人力資源戰略與企業業務運營戰略之間的聯系中去。
僅有十分之一（13%）的企業已經建立了共享服務中心，24%的企業正在進行人力資源共享服務運營模式的建設，仍有24%的企業目前還沒有建設計劃和行動。
調研結果顯示（見圖3），僅有十分之一（13%）的企業已經建立了共享服務中心，24%的企業正在進行人力資源共享服務運營模式的建設，仍有24%的企業目前還沒有建設計劃和行動，說明企業轉型意識需要不斷加強，人力資源管理者對人力資源轉型的概念也需要在企業中進行進一步宣貫與傳播。對于HRBP團隊的建設，大多數參調企業都有所行動和思考?；贐P職能分析，我們認為這一現象是業務驅動導致的，這也說明企業越發注重人力資源職能對業務部門戰略及決策的支持作用。但人力資源轉型工作仍任重道遠。
企業衡量人力資源職能的有效性
隨著人力資源管理水平和認識的不斷提高，很多人力資源領域的工作者都會考慮應該如何衡量人力資源的有效性。通過衡量這一指標，可以明確人力資源管理對企業所做貢獻的大小，這是高層管理者們非常關心的話題。
圖4中的五角星代表著影響程度。整體來看，參調企業衡量其人力資源有效性的方式趨于多樣化，其中“對業務運作/成果的影響”對人力資源有效性影響程度最高， 其次是“改善客戶關系獲得對經營戰略的影響”、“人力資源客戶滿意度”、“人力資源成本”和“員工時間轉換到高附加值的活動上”。
不同職位的參調者衡量人力資源有效性的方式也有所不同。公司總部最高級別的人力資源主管和其它職位的參調者側重于通過業務指標衡量人力資源有效性，這就需要HRBP擁有和業務緊密結合的意識，并通過良好的溝通能力和影響能力推動業務發展。分公司最高級別的人力資源主管更加關注于人力資源客戶滿意度，即HR員工的服務效率與質量作為衡量標準，因此提升事務性工作的工作效率十分關鍵。
企業人力資源員工的技能水平
圖5展現出了企業人力資源員工當前技能水平與未來要求之間的差距。
從圖5中可以看出，絕大部分人力資源員工的技能水平目前水平達不到未來要求。其中，“理解公司戰略”“理解公司業務”方面需要擁有高技能水平，而目前處于較低水平，說明未來人力資源在戰略層面將扮演愈加重要的角色，深入了解公司業務并提供專業咨詢建議會成為人力資源部門的關鍵職責。
參調企業認為目前內部團隊合作技能較強，但仍與未來要求差距較大，未來需進一步注重團隊建設與合作。當前HR員工的財務技能和跨職能專業雖已滿足未來要求，但相對其他技能來說水平程度較低。同時，為有效應對未來業務發展需求及人才能力素質需求，也需予以關注。
人力資源信息系統（HRIS）是組織進行有關人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的工具，其主要功能是保證人力資源開發與管理工作的標準化和高效性。
企業未來期望的分包策略
目前人力資源工作分為事務性工作和非事務性工作兩種，事務性工作一般具有長期、重復的特點例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事務性工作包括例如人才管理、領導力發展、抱怨處理等。我們列出了9項事務性工作與8項非事務性工作，從企業目前的分包策略以及預計改變的分包策略兩個維度進行了調研與分析（見圖6）。
從整體來看，參調企業比較認可的未來分包策略是“內包-公司共享服務中心承接”，說明各企業對于建立共享服務中心有著較高的認可與需求，企業實施人力資源轉型存在著其合理性和必要性。其中 “工資發放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“員工薪酬” （63%）三項， 選擇由共享服務中心承接比重都在60%以上，因此，企業在建立共享服務中心時，可根據企業情況，優先考慮薪酬工作的承接。另外，通過對比“事務性工作”和“非事務性工作”我們可以看出，參調企業對于共享服務中心承接“事務性工作”的需求強于“非事務性工作”，故各企業在建立共享服務中心時，需優先考慮“事務性工作”的承接，對 “非事務性工作”可采取有重點的逐步承接策略。
企業建設和完善人力資源信息系統的驅動力
人力資源信息系統（HRIS）是組織進行有關人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的工具，其主要功能是保證人力資源開發與管理工作的標準化和高效性。
通過調研（見圖7），我們發現，參調企業對于建立HRIS系統的內驅力較強，引進HRIS系統是企業業務發展及職能完善的要求，也是實施人力轉型的重要基礎工作。
企業實施HRIS建設的驅動力主要來自對人力資源服務水平（47%）、人員效能（39%）、人力資源業務職能（34%）及高質量信息（31%）的需求，且這種需求相比之前（2008年調研結果）更加強烈，說明企業對于應用高質量的信息技術來提高人力資源服務質量，減少在事務性工作中花費的時間以更有效的支撐業務發展提出了更高要求。
結論
如今越來越多的企業領導者們意識到人力資本與人力資源的重要性，并且承認人力資源職能在協助執行業務戰略上起著關鍵的作用，人力資源所具有的戰略意義也被廣泛認同。與此同時，激烈的競爭環境與企業業務的快速發展，因日益短缺的人才狀況，對人力資源提出了更高要求。通過本次調研可以發現，人力資源業務狀態參差不齊，一些企業的人力資源還處于較為初級的階段，另一些企業已將人力資源看作企業的核心部門，成為公司的業務戰略合作伙伴。然而各個企業實際的人力資源服務交付與企業預期還有一定距離，人力資源轉型任重道遠。
和致眾成基于《2008-2017 中國人力資源職能轉型及HRBP能力調研》結果及分析，得出了以下結論：
1. 人力資本的價值
目前企業在業務快速發展的道路中忽視了關鍵人才的培養與發展已經成為企業面臨的最嚴峻的人力資本挑戰之一。此外，企業文化如何推動企業核心競爭力的形成，以及如何影響組織的發展也是企業變革時期具有戰略意義的核心議題之一。
人力資源共享服務模式已經變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務模式由共享服務中心、業務戰略伙伴中心和專家中心組成。以業務需求為導向，是實施人力資源轉型的最主要的原因和最主流的趨勢。
對比2008年與2017年調研結果，我們發現越來越多的高層管理者對人力資本的管理理念，由僅僅作為運營成本逐步轉向價值增值的來源，對人力資本在企業經營管理中的地位的認識不斷加深，逐步將人力資本作為企業獲得市場競爭優勢的關鍵因素。在這種情況下，人力資源部門更需要不斷提供真正的增值服務來提高人力資源職能的有效性。同時，由于人力資本投資的特殊性與長效性，企業領導們更傾向于使用經濟指標衡量其收益。
2. 人力資源職能發展
目前，人力資源管理已經成為戰略決策的重要組成部分，相比十年前，這一認識更加深刻。因此，人力資源部門需要將組織目標與員工目標有效地進行整合與協調。根據調查顯示，過多的事務性工作是人力資源有效支撐戰略發展的重要阻礙因素，并且這一現狀并未得到有效改善。因此企業應該鼓勵人力資源員工將更多的時間與精力花費在業務戰略中去，重視技能提升與業務發展要求相結合。但是，這也對人力資源人員在一些方面提出了新的挑戰，包括更加專業的人力資源管理技能以及對業務和財務的洞察力。
3. 人力資源轉型趨勢
人力資源共享服務模式已經變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務模式由共享服務中心、業務戰略伙伴中心和專家中心組成。以業務需求為導向，是實施人力資源轉型的最主要的原因和最主流的趨勢。雖然人力資源轉型是公司變革及戰略轉型的內在要求，不過一些企業對人力資源轉型這一概念還較為模糊。另一些企業已經開展了轉型的計劃甚至已經進行了轉型，但整體上，企業對共享服務模式的了解還有待加強。人力資源必須具有成為戰略伙伴的意識，對業務戰略的支撐的需求可促使企業不斷強化BP團隊的建設，從而為公司產生附加值。
4. 人力資源信息系統（HRIS）建設
HRIS作為人力資源決策的支持系統，也是實行人力資源轉型、完善人力資源職能的重要基礎工作。信息技術由于其貫穿了企業日常工作的基本流程，使其成為眾多企業目前所面臨的障礙或未來存在的機遇。通過將人力資源管理中各種分散的信息進行有效整合并進行信息化管理的手段，可以不斷優化人力資源管理的業務能力，從而提升工作效率。
雖然在過去幾年中，許多企業已經對其HRIS進行了改善并獲益于此，但相比十年前，企業對于應用信息技術來提高人力資源服務質量、減少在事務性工作中花費的時間以更有效的支撐業務發展提出了更高要求。故需要企業緊跟發展步伐，不斷完善HRIS系統建設。
縱觀整體調研結果，企業需要更有效的人力資源服務交付、更優質的人力資源信息提供和更有力的業務決策支持為企業業績提供驅動力，推動企業實現人力資源轉型。
（此報告為節選，完整報告請關注和致眾成微信）
人力投資論文范文第2篇
摘要：人力資本已與財務資本在企業資本安排中處于平等的地位，因而在知識經濟的環境下，應賦予人力資本所有者相應的產權，參與企業的收益分配，采用何種方式參與收益分配，就成為問題的關鍵，本文從不同的角度，提出了一些分配的方式，并對其優缺點進行了探討。
關鍵詞：知識經濟、人力資本、財務資本、資本產權、產權收益、分配方式
在知識經濟的大背景下，“知識”繼勞動資本和財務資本之后脫穎而出，已成為現代企業競爭取勝的關鍵，取代資本要素成為最核心的要素。知識由人掌握、支配，不同的人，由于稟賦和后天的努力不同，知識的深度、廣度也不相同，“天道酬勤”，在人力資源已成為企業核心競爭力的關鍵要素的知識經濟背景下，如何體現這一句古老的成語，已成為現代企業不得不直面的一個迫切課題。
一、 知識經濟下人力資本產權的內涵
現代企業存在和發展的前提，是必須擁有和控制人力資源、財務資源和物資資源這三種基本的要素資源，但實際上物質資源的貨幣表現就是財務資源，因此企業資本可以分為人力資本和財務資本，二者共同推動企業持續發展。
企業資本的歷史演進。在工業經濟時代，由于生產力的低下，財務資本的稀缺，財務資本在企業資本中占據主導地位，企業制度按“資本基本主義”原則構建，所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經濟權力是以財務資本為中心構建，財務資本是社會經濟權力的中心，由此產生了馬克思所說的“資本雇傭勞動”，企業的治理結構以財務資本為中心，即財務資本提供者有剩余控制權和剩余索取權（張蕊、1998），此時，人力資本從屬于財務資本，在人力資本和財務資本的博弈中，財務資本居于主導地位，相應的財務安排就以財務資本所有權為主導，由此建立了現代會計的資產＝負債＋業主權益，強調權益主體地位。
隨著社會生產力的提高，科學技術的進步，知識將成為企業最重要的資源，人力資本要素素質的高低已成為企業可持續發展的關鍵，人力資本已成為統馭財務資本，提升企業競爭力的關鍵，因而，對人力資本的所有者，賦予其或說恢復其所有權、產權，就成為一種必然。
現代企業的合約安排要求恢復人力資本產權?，F代企業是一個人力資本和財務資本的特別合約，在合約發展過程中，人力資本與財務資本的博弈推動著企業分配制度的演進。在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺，因而在博弈過程中，契約的合約自然偏向財務資本，資本雇傭勞動就成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態，與此相適應，契約的所有權完全歸屬于財務資本所有者，企業的制度安排必然體現財務資本所有者的意愿，資本控制勞動，勞動者只能成為人力資源的提供者，談不上人力資本，更談不上人力資本產權問題。
但是在知識經濟時代，人力資本和財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化，工業經濟時代財務資本的稀缺已隨社會進步、生產力的發展而逐步讓位于人力資本，使人力資本比財務資本更稀缺、更重要。人力資本和財務資本的博弈表現出與工業經濟條件下相反的格局，市場里的企業表現成一個人力資本與財務資本非合作討價還價重復博弈的合約均衡（周其仁 1996）。在企業組織中，財務資本與人力資本必須相互結合，才能創造價值，因此，企業產權就應由人力資本所有者和財務資本所有者共享。企業的制度安排應同時體現出財務資本所有者的要求，又要體現出人力資本所有者的要求，在這個特別合約中，每個要素所有者都是平等的產權主體，都有權分享企業的所有權，企業最終所有權安排取決于人力資本和財務資本所有者的博弈能力。
人力資本的產權特征要求其與財務資本在企業資本安排中處于平等地位。傳統的企業理論認為，由于財務資本與其所有者在自然形態上可以分離，再加上注冊資本制度，財務資本具有很強的抵押性功能，（胡玉明，2002），所謂“跑了和尚跑不了廟”，而人力資本因其與所有者不可分離，依附于人體，使得人力資本可以隨時退出企業而逃避風險，因而，財務資本獨享企業所有權，這在工業經濟時代是成立的，但在知識經濟下，社會分工的日益精細化，使得人力資本的專用性和群體性不斷增強，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性是指人力資本所有者對企業產生依賴性和長遠效益預期，即人力資本只有在該企業才能發揮自身價值，從而使其具有較強的承擔風險的自覺性和主動性，人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業發展過程中共同協作形成的集體力量，一旦人力資本退出，集體力量就會削弱甚至消失，人力資本的專用性和群體性在現代社會高度社會化、知識化的分工協作中體現日益明顯，這使得人力資本所有者一旦離開企業，便會損失許多只有在該企業才能運用的獨特資源，因而人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能，與財務資本所有者一道，成為企業風險的真正承擔者，從收益、風險對稱角度，承擔風險就應分享收益。另外由于人口的劇增，使就業崗位已成為一種稀缺資源，這進一步使人力資本所有者實際上比財務資本所有者要擔負更多的風險。
從法律角度，人力資本與財務資本一樣對企業資本具有保障功能。從各國民法、商法的立法原則看，企業實際承擔民事責任的財務基礎是所有者權益而不是注冊資本，從法律實踐看，雖然規定了注冊資本制度作為對債權人的保障，但當企業破產時，注冊資本只是一個賬面數字，從會計實踐看，當企業不能持續經營而破產清算時，企業賬面資產按清算價值計量，它會遠遠低于賬面上按持續經營假設的價值。因而企業通過注冊資本制度使財務資本所有者承擔民事法律責任的最后一道防火墻僅是一種美好的愿望?，F實的情況是：只有將人力資本與財務資本結合，在企業制度安排上，同時重視人力資本所有者和財務資本所有者的要求，賦予人力資本的產權，才能使企業保持持續經營，這不僅是法律上的要求，也是會計持續經營假設的要求。很多企業的破產，并非由于財務資本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力資本未能發揮作用，人力資本產權所有者并沒有真正參與到財務資本經營中去，這就談不上人力資本對財務資本債權人的保障作用。
從公有制的實現形式上看，也要求恢復人力資本產權。馬克思根據資本在資本價值增值過程中所起的作用不同，把資本劃分為不變資本和可變資本，可變資本“在生產過程中改變自己的價值量”?！安粌H再生產出勞動力自身的價值，而且生產出超額價值”，因而，馬克思實際上早已把企業資本劃分為財務資本和人力資本，其中財務資本就是馬克思所說的不變資本，人力資本就是他所說的可變資本，只是由于社會制度的安排以及工業經濟下財務資本的稀缺性，產生了資本對勞動者的強制，因而馬克思進一步分析，要根除資本雇傭勞動，只有進行制度改革，建立社會主義，使生產資料勞動者所有，使人力資本所有者同時成為財務資本所有者，進而實現人力資本和財務資本的有機融合，使人力資本產權參與收益分配，使人力資本所有者同財務資本所有者共同成為企業的出資者、股東，從而實現勞動者是企業的主人。后來的社會主義實踐者對于馬克思的觀點并未真正體會，對于生產資料的公有制僅從財務資本角度，因而未能真正創建一種有效的企業制度予以實施，當然，由于社會主義國家的生產力水平普遍低下，稀缺的財務資本限制了人力資本發揮作用的空間，但從人類未來社會發展看，隨著財務資本的不斷豐富和人力資本對社會生產力貢獻度的日益增大，人力資本產權必將會與財務資本產權有機融合。在我國現階段市場經濟條件下，探討公有制的實現形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產權，使其同財務資本一道，享有收益分配權，再通過對勞動力素質的不斷培養提高，縮小勞動者素質上的個體差異，同時在法律上明確對人力資本產權的保護，由此創建馬克思的理想社會。
綜上所述，人力資本在知識經濟下，已成為與財務資本有著同等重要的企業資源要素，因而人力資本所有者當然也應憑借其產權參與企業收益分配。
二知識經濟下人力資本產權參與收益分配的實現形式
在知識經濟條件下，人力資本所有者面臨著和財務資本所有者同樣的風險，當企業經營失敗，其產權價值會一落千丈，因而在人力資本產權和財務資本產權的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使產權所有者風險收益對稱，使其風險與收益相匹配，從而使其真正擔負起企業的風險。
1.現有的收益分配方式及其評價
獎金。這是基于人力資本所有者所完成的業績給予的獎勵，這是一種歷史悠久且普遍采用的模式，一般按稅后利潤的固定比率計提或采用超額累進計提。從實踐效果看，它能將人力資本所有者與股東（財務資本所有者）聯系起來，起到獎勵作用，至于獎金的多少，取決于雙方的博弈。其不足之處在于獎金是根據實現利潤計發，易引發人力資本的短期行為。
年薪制：采用基本收入加風險收入，這一模式本質上同獎金模式相同，均是基于“資本雇傭勞動”下財務資本所有者出于對人力資本所有者在兩權分離狀態下的一種短期激勵。
員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數量的企業產權，使員工與投資者一道作為股東共同對債權人負責，因而能在一定程度上解決“兩權分離”產生的委托代理問題，但卻又與“兩權分離”背道而馳。
股票期權。即給予人力資本產權所有者在未來的某一時間以某個確定的價格購買一定數量的企業股票的選擇權利，這種模式使得人力資本所有者的收益取決于行使股票期權的股票市場價格與預定價格之間的差額，因而 該模式不僅能使人力資本所有者對企業短期利益的關心，同時也促使其對企業未來長遠發展的關注，使其進行了從打工者到股東的角色轉換，但這一模式需要完善的職業經理人市場，我國現階段這三個要素均存在相當的缺陷，比如股票市場上，股價并未真正成為經濟的晴雨表，上市公司的經營績效與股價相關性弱，盲目引入股票期權并不切實，會產生“市場投機→股價上漲→經理人行使股票期權”，這與股票期權制度應有的邏輯基礎：“經理人努力工作→提高經營業績→股價提高經理人獲得股票期權回報”背道而馳，因而在我國現階段，股票期權應慎行。（胡玉明，2002）
后續教育與技術培訓。這一模式注重從心理上滿足員工的需求，減少員工的就業、再就業風險，但其不足之處是不能單獨使用，必須配合其他方式。
職位晉升。這也是一種基于心理需求的激勵，通過晉升來提高員工的成就感，以激發其追求自我價值實現，但由于企業職位有限以及不能單獨實施，也有一定的局限。
以上六種收益分配方式各有其優缺點，其共同的不足之處在于比較注重短期激勵，是一種基于財務資本主導的分配模式，這與知識經濟條件下人力資本和財務資本有機融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。
2.人力資本參與收益分配實現形式的探索
為克服現有分配模式的短期效應，真正實現人力資本產權的真實內涵，應進一步探討人力資本產權的收益分配實現形式。
延期獎金與或有報酬。為克服短期激勵的缺陷，可以采用延期獎金的激勵方式，即將員工部分年度獎金延遲到以后年度支付，而提前離開者將喪失獲取這部分獎金的權利，通過獎金延期支付條款規定，企業經理人（員工）自動離開本企業或被開除時，獲得的延期支付獎金的權利將自動取消或喪失?；蛴袌蟪陝t是指只有符合一定條件方可獲取的報酬，此處的一定條件就代表著企業激勵的方向，可以采用定量指標和定性指標，企業應重點把握定性指標的制定和考核。這種激勵方式可以使企業的關鍵經理人一旦離開企業所付出的代價非常高昂，從而可以減少因經理人中途跳槽到競爭對手而造成的巨大損失。因此該激勵模式可以有效防止企業經理人隨意離開企業，而企業又可以放心地進行人力資本投資，這對企業和經理人無疑都是雙贏的局面。
虛擬股票。在股票期權激勵方式下，公司經理人在行使股票期權時需要支付一筆現金，如果該經理人不富裕，特別是對年輕員工，采用這種方式就有一定的困難。因而，可以考慮采用虛擬股票的激勵方式，授予經理人（員工）一個購買名義而非真實股票的期權。當經理人在預定期限使股票價格上升到預定價格水平，公司就支付一定數量的現金用以激勵員工。如：假設某公司授予某員工1000股的虛擬股票，預定價格每股50元，業績考核期為三年，如果三年后公司股價上升到100元，則公司應該支付給該經理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果該公司的股票市場價格達不到每股50元，經理人（員工）就得不到任何收益。當然另一種做法更為簡單：公司直接給予經理人（員工）若干虛擬股票，規定一定年限后方可獲得該虛擬股票，當經理人獲得規定的虛擬股票時，就得到一筆相當的現金，數額等于虛擬股票的數量乘以經理人獲得虛擬股票時股票的市場價格。這時，虛擬股票實際上是一種延期獎金激勵方式，只是獎金數額不固定，它是將來公司股票價格的函數
企業價值評估激勵方法。企業的財務目標是企業價值最大化，在基于可持續發展的狀態下，應以企業價值增值作為目標取向，因而企業員工的工作應能提升企業價值，在資本市場比較成熟的國家，企業的價值高低可以通過資本市場來體現，但在資本市場還不完善的發展中國家以及非上市公司對企業的價值只能通過評估來確定，由此可以采用通過對企業的價值進行評估，根據評估的價值增值的一定比例作為對員工的獎勵，采用個人所得稅中的超額累進或超率累進，使獎勵比例隨員工在本公司工作的年限的增長而增長，促使經理人注重企業的長遠發展，其計算模型可設計為：第N年員工的獎勵金＝（第N年企業的評估價值－第N-1年企業的評估價值）×第N年的獎勵比率，該方式的關鍵在于獎勵比率是逐年增大，從而使員工享受到隨著企業的不斷發展壯大所帶來的不斷增多的收益分享，這一方式在資本市場、金融市場不發達的國家和地區比較有可行性，同時對非上市公司更是一種好的激勵方式，另外該方式也可以克服單純將獎金與利潤掛鉤所產生的短期行為。其不足之處在于進行價值評估的成本比較高。
企業現金流量增量比例激勵法。對于企業的持續發展，是否有足夠的現金來應付各種開支比單純的會計利潤更為關鍵，企業生存、發展的威脅主要是不能到期償債，利潤由于會計政策的可選擇性存在失真，故以其作考評指標不是很妥當，而現金流量以其客觀、可靠更能反映企業生存、發展的能力，因而對經理人員的業績考核，就可以采用以現金流為基準，依據未來一定時期的現金凈流量增量來進行激勵。評價模型：未來一定時期的現金凈流量＝未來一定時期的現金流入量－流出量；未來一定時期的現金凈流量增量＝當期現金凈流量－前一期現金凈流量；獎勵額＝現金流量增量×獎勵比例，同價值評估激勵方式一樣，獎勵比例也可采用累進的方式。這種方式的突出優點在于現金流量不會受到會計政策選擇的影響，從而克服人為因素的干擾。
事實上，從上面的討論中，可以看出，人力資本所有者參與利潤分配的形式多種多樣，每個企業應根據其所處的內外環境，依據其激勵目標，選擇適當地激勵方式。
作者單位：瀘州職業技術學院管理工程系
參考文獻：
[1]田志龍.經營者監督與激勵[M].北京：中國發展出版社，1999.6.
[2]胡玉明.高級成本管理會計[M]. 北京：廈門大學出版社，2002.8.
人力投資論文范文第3篇
【摘 要】農村的落后不僅是基礎設施和物質條件落后，更重要的是“人的落后”。因此，農村的發展和新農村建設，重要的是加大農村人力資本投資。制約農村人力資本投資不足的主要原因有：思想認識不到位，國家對農村人力資本投資力度太小，農村教育結構不合理，農民人均收入低，投資意識差等等。加大農村人力資本投資的相應對策是：轉變觀念，搞好服務，加大農村人力資本投資力度；調整農村教育結構，加快發展農村職業教育和成人教育；千方百計增加農民收入，轉變投資理念。
【關鍵詞】新農村建設；人力資本；投資
當前我國正在開展社會主義新農村建設。建設社會主義新農村受諸多因素的影響，但農村的人力資本存量低是新農村建設的主要瓶頸之一。本文擬從農村人力資本投資方面探討新農村建設問題。
一、農村人力資本投資對新農村建設的重要意義
農村的落后不僅是基礎設施和物質條件落后，更重要的是“人的落后”。因此，農村的發展和新農村建設重要的是加大農村人力資本投資。
(一)農村人力資本投資有利于農村經濟的持續增長
新增長理論認為，在經濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統生產要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。通過教育和培訓所獲得的專業化的人力資本和特殊知識是保持經濟長期持續增長的根本動力。因此，要想保持農村經濟的持續增長，不能只靠增加農村的物質資本，更重要的是農村人力資本的不斷積累。
(二)農村人力資本投資有利于加快剩余勞動力轉移
目前，我國農村剩余勞動力約1．5億，而且農村勞動力的數量每年以1000萬人左右的速度增長?？芍?，如此眾多素質相對不高的人口長期滯留在農村，爭奪非常有限的農村資源，新農村建設的目標是很難實現的。影響農村剩余勞動力轉移的因素很多，其中農村勞動力文化素質不高，專業技能差，已經成為農村剩余勞動力轉移的主要瓶頸。因此，只有不斷加大農村人力資本投資，千方百計提高廣大農民的綜合素質和專業技能，擴大農民的就業空間，才能促進農村剩余勞動力快速有序轉移。
(三)農村人力資本投資有利于農業現代化的實現
美國經濟學家舒爾茨認為，農民所得到的能力在實現農業現代化中是頭等重要的，這些能力與資本品一樣是被生產出來的生產資料。這些能力需要實在的、可以確定的成本，這些成本在本質上是一種人力資本投資。實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，必須要增加農村人力資本投資，使其掌握與生產有關的科技文化知識和專業技能，不斷提高農民的專業化水平，提高農業生產的科技含量，早日實現農業的現代化。
二、我國農村人力資本投資存在的問題分析
(一)教育方面
1．農村人口的教育資源占有量少。在城市約1200人擁有一個文化教育單位，而在農村約1800人擁有一個文化教育單位；在城市約32人中就有一名從事文化教育的工作人員，而在農村約102人中才有一人從事文化教育工作。
2．農村教育水平低，文化素質差(見表1)。
3．農村缺乏專業的技術人才。根據2002年國家統計局農調總隊對全國30個省(區、市)6萬多農戶、18萬多農村勞動力進行的抽樣調查顯示，在農村勞動力中，近80％的勞動力沒有特殊技能，有14％的勞動力掌握了工業、建筑業和服務業的技能，2．8％掌握駕駛技能，3．2％掌握農業技能。
(二)衛生保健方面
我國的衛生資源80％集中在城市和大醫院，農村醫療衛生資源嚴重不足，條件差、設備少、水平低，農村缺醫少藥的局面沒有根本扭轉。2005年底，全國1633個縣共有綜合醫院2009所，縣婦幼保健院(所、站)1526所，縣疾病預防控制中心(防疫站)1586所。全國3．55萬個鄉鎮共設鄉鎮衛生院4．1萬個，床位67．8萬張，人員101．2萬人，其中，衛生技術人員87．1萬人。全國61．5萬個行政村共設立58．3萬個村衛生室，設立衛生室的村僅占行政村總數的83．7％，還有16．3％的村沒有衛生室。村衛生室中，執業(助理)醫師10．4萬人、鄉村醫生86．4萬人、衛生員5．3萬人。每千農業人口鄉鎮衛生院擁有的床位數僅0．78張，僅相當于全國每千人口醫院衛生院床位數的31．84％；每千農業人口鄉村醫生和衛生員僅1．05人，僅相當于全國每千人口衛生技術人員的30．17％。
(三)人口遷移方面
目前，農村的人口遷移主要是自發遷移。他們轉移大多依靠血緣和地緣建立起來的關系網來降低轉移的風險，轉移距離較近，遷移地較集中。同時，也顯現出一定程度的無序性、盲目性和局限性。大多數勞動力只能在非正規部門就業，從事穩定性差、收入低、可替代性強的簡單勞動，如建筑、裝卸、橋梁公路養護、清潔、門衛等行業，掙得收入僅僅能夠維持最基本的生活需求，處于社會的底層。
三、制約農村人力資本投資的原因分析
(一)思想認識不到位
長期以來各級政府對農村人力資本投資認識不．到位，往往只重視物質資本投資而忽視了農村人力資本投資。很多地方把農村的人力資本投資看成是軟的、虛的，做起來難度大、見效慢。而更關注的是短期效益，認為投資物質資本能帶來較高的回報率，因此，將有限的資金投入到基礎設施建設中去，導致長期以來農村教育、衛生事業遠遠落后于城市，農民得到教育和培訓的機會太少，農村人力資本存量遠遠落后于新農村建設的要求。
(二)國家對農村人力資本投資力度太小
我國農村人力資本存量低，有體制和機制方面的原因，但長期投資不足是一個重要原因。一是國家對農村教育事業投入不足。多年來我國投資的教育經費占國民生產總值比例一直在4％左右，我國人均教育經費只有美國、日本的1／50，印度的2／3，而用于農村教育的費用更是少之又少。據2003年8月10日《中國新聞周刊》報道，2002年全社會的各項教育投資是5800多億元，其中，用在城市的占77％，但城市人口占總人口不到40％，而占總人口數60％以上的農村人口只獲得23％的教育投資。中國70％的人口在農村，卻只有10％的學校在農村。二是國家對農村地區的醫療衛生事業投入嚴重不足。據測算，2004年，全國衛生總費用達7590．3億元(未扣除物價因素影響)，城市衛生費用占衛生總費用65．1％，而農村僅占34．9％，城市人均衛生費用是農村的4．2倍(見表2)。
(三)農村教育結構不合理，職業教育和成人教育明顯滯后
長期以來潛在的教育導向是鼓勵農村學生通過高考等渠道脫離“農門”，在教學中過于強調書本知識，
忽視各種實踐技能的培養，導致我國目前大多數農村地區教育結構單一，普通中小學教育發展較快，職業教育和成人教育明顯滯后，農業勞動者的專業技能培訓很不完善。盡管對于教育落后地區，初等教育的投資收益率比中、高等教育的投資收益率高，但是，鑒于我國農村廣大勞動力普遍缺乏科學文化知識和專業技能的現狀，我國早日實現傳統農業變為現代農業，最便捷、最有效的方式就是加大對農村職業教育和成人教育的投資力度，不斷提高農民的綜合素質和職業技能。
四、加大我國農村人力資本投資的對策
(一)轉變觀念，搞好服務
在新農村建設中，各級政府應改變重物質資本投入、輕人力資本投入的傳統觀念，正確認識農村人力資本投資的重要性，增強農村人力資本投資的緊迫感、責任感，全面落實科學發展觀，把人的全面發展放到第一位。搞好農村人力資本投資的規劃和管理工作，實現農村人力資本投資的經?；?、制度化、規范化；努力營造農村人力資本投資的良好環境，切實提高農民的整體素質，為新農村建設奠定堅實的基礎。
(二)加大農村人力資本投資力度，推進社會主義新農村建設
人力資本投資的長期性、不確定性和機會成本大，表明需要國家進行人力資本投資來減少不確定性，降低個人投資的風險。國家作為人力資本的最大收益方有責任和義務承擔投資的主要責任。國家應調整國民收入分配格局，將財政支出、信貸投放按照存量適度調整、增量重點傾斜的原則，不斷增加對農業和農村的投入。擴大公共財政覆蓋農村的范圍，建立健全財政支農資金穩定增長機制。具體做法：一是普及和鞏固農村九年制義務教育。建立健全農村義務教育經費保障機制，進一步改善農村辦學條件，逐步提高農村中小學公用經費的保障水平；加強農村教師隊伍建設，加大城鎮教師支援農村教育的力度，促進城鄉義務教育均衡發展。二是擴大農村勞動力轉移培訓陽光工程實施規模，提高補助標準，增強農民轉產轉崗就業的能力；加快建立政府扶助、面向市場、多元辦學的培訓機制；各級財政要將農村勞動力培訓經費納入預算，不斷增加投入。三是積極發展農村衛生事業。積極推進新型農村合作醫療制度試點工作，中央和地方財政較大幅度提高補助標準，到2008年在全國農村基本普及新型農村合作醫療制度；各級政府要不斷增加投入，加強以鄉鎮衛生院為重點的農村衛生基礎設施建設，健全農村三級醫療衛生服務和醫療救助體系。四是各級財政要增加對農村文化發展的投入，加強縣文化館、圖書館和鄉鎮文化站、村文化室等公共文化設施建設，繼續實施廣播電視“村村通”和農村電影放映工程，發展文化信息資源共享工程農村基層服務點，構建農村公共文化服務體系。
(三)調整農村教育結構，加快發展農村職業教育和成人教育
從我國社會主義新農村建設的實際來看，不能一味地只注重文化知識而忽略了技術能力，這會造成農村實用型人才資源嚴重不足，也制約農村剩余勞動力轉移的規模和速度。因此，在普及和鞏固農村九年制義務教育基礎上，要緊緊圍繞農村勞動力的就業需求，大力發展農村職業教育和成人教育，使農村基礎教育、職業教育和成人教育協調發展。職業教育和成人教育應通過舉辦農業廣播學校、農業技術夜校和各種實用的技術培訓班的方式，針對不同年齡段、不同層次、不同地域的農民因地制宜、因材施教；政府應該加大對農村職業教育在政策和資金上的扶持，建立多元化投資體系。此外，還應當鼓勵和支持社會團體、私人和企業興辦農村職業教育，促進職業教育辦學主體和投資的多元化；農民自身也要積極參加學習，投入到新農村建設中來。應建立一種機制，鼓勵農民發展自我教育。要通過不同類型的示范，組織農民現場觀摩學習，進行“田頭教育”，使農民一看就懂，一學就會，一干就有效益，從而產生示范效應。
[責任編輯 張字霞]
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人力投資論文范文第4篇
摘 要：安徽是農業大省，皖北地區在安徽農業發展中扮演著重要角色。本文分析了皖北農業發展過程中存在的問題和制約皖北農業發展的主要因素，在此基礎上，依據皖北地區農業發展的實際狀況，提出加強人力資本投資、發展低碳農業、開發精品農業、創建區域性農業創新基地等對策。以期提高安徽省農業現代化發展質量，增強安徽省農業競爭力。
關鍵詞：皖北 低碳農業 精品農業
一、引言
根據2011年統計數據顯示，我國第一產業占GDP的比重僅為10.1%，第二產業和第三產業的比重分別為46.8%和43.1%，隨著第一產業比重的不斷降低，國家發展的關注重點越來越偏向于工業和服務業的發展，對于農業發展的關注度明顯不足。然而第一產業是其他兩類產業的基礎，為其發展提供原材料，農業的發展對于擁有13億人口的發展中的中國來說是穩定民心，保障社會安定的戰略產業。因此我國在發展工業和服務業的同時，也需要重視現代農業的發展。2007年《中共中央國務院關于積極發展現代農業扎實推進社會主義新農村建設的若干意見》指出發展現代農業是社會主義新農村建設的主要任務，要用現代物質條件裝備農業，用現代科學技術改造農業，用現代產業體系提升農業，用現代經營形式推進農業，用現代發展理念引領農業，用培養新型農民發展農業。這為我國發展現代農業提供了戰略思想和指導方針。
安徽是農業大省，而安徽農業主要依靠沿淮城市的帶動，皖北地區在安徽農業生產中有著舉足輕重的作用，皖北包括蚌埠、阜陽、淮北、淮南、亳州、宿州六個地級市和部分縣級地區，皖北地區屬于黃淮海平原，歷史上曾是中原經濟區和江淮經濟區的重要組成部分。根據安徽省統計年鑒的數據加總，2010年皖北地區總耕地面積為209.8萬公頃，人均耕地面積是全省平均水平的1.18倍，農作物播種面積為442.6萬公頃，第一產業GDP為7251.6億元人民幣，占皖北地區GDP總額的20%，第一產業從業人員為761.6萬人，占總從業人口的44%，比同期江蘇省和浙江省分別高出19%和17%。皖北地區的農產品種類多，產量大，是我國重要的商品糧、優質棉、煙葉、薄荷和肉類的生產基地，農業一直是該地區的支柱產業。然而農業的發展受到自然環境影響的程度較大，現代農業對科技進步和國家政策的依賴程度也顯著提高。在新形式下，如何依靠現代科技的進步，改善自然環境，發展現代農業，成為皖北地區亟待解決的重要問題。
為統籌區域發展，加速皖北崛起，多年來安徽出臺了多種“振興皖北”措施。2010年5月，省委、省政府正式出臺《關于進一步加快皖北地區發展的若干意見》（皖發（2010）16號）。為貫徹好各項措施，又頒布了《關于貫徹落實〈關于進一步加快皖北地區發展的若干意見〉的實施意見》（皖人社發（2010）35號），推出10項新的措施，幫助皖北改善發展條件，增強自我發展能力。這其中多項政策都涉及農業、農村和農民，特別是關于現代農業的建設。對于皖北地區來說，如何抓住這樣的機遇，克服現有的困難，大力振興皖北的現代農業成為當務之急。
二、皖北地區發展現代農業的制約因素
1.農村勞動力外向型轉移嚴重
農村勞動力由農產業向非農產業轉移有利于第二和第三產業的發展，有利于經濟結構的調整，有利于城鎮化的發展。但是這種轉移的前提條件應該是農業剩余勞動力的轉移，據統計，皖北地區每年有大批農民進行著外向型勞動力轉移，多數到發達城市打工。這種轉移多數為拋荒型農業勞動力的轉移，農村的田地缺少耕種的農民，存在荒蕪的現象。目前在皖北農村從事生產耕種的多為婦女、老人和兒童，部分青少年學生在考離學校之后基本上不返回農村，農民工寧愿在城市漂泊也不愿意回到農村從事耕種。因此，在皖北地區農民主體的弱化已經成為制約現代農業發展的主要因素。
2.農業產業化程度較低，缺少精品農業
皖北地區較多的人力資源水平產出較少的GDP，農業部門以較大的勞動力份額創造出有限的產出份額，皖北地區農業的勞動邊際生產率較低，進一步表明了農業產業化程度較低，部分數據顯示皖北地區主要的農業生產以中小型企業為主，年銷售收入超過億元的龍頭企業不到總數的10%，而且產出的產品多以原料為主，農副產品的加工層級較低，經濟價值和科技含量欠缺，對于農產品的深度加工和精品農業的開發都有待提高。數據顯示雖然在省內，皖北地區的耕地面積較大，農業人口也較多，但是獲得安徽省名牌農產品的產品僅有40多個，不到全省四分之一。并且皖北地區農業發展主要依靠種植業，受自然環境影響程度嚴重，產業結構的不合理，加上皖北地區普遍存在的劣質土壤環境和長期的旱澇自然災害都造成了皖北地區農業產業化程度偏低，精品農業欠缺。
3.現代化科技投入和現代化農業勞動者缺乏
現代農業的發展在較大程度依賴以生物技術和信息技術為主的現代化農業科技，這些因素的合理使用將使得農業的發展在內涵、結構和體系等方面發生實質性的飛躍。目前，皖北地區雖然部分應用了分子標記、細胞工程、轉基因技術和雜種優勢等現代科技，但是應用的規模和深度都十分有限。同時，新農業科技的推廣也需要較高水平的農村勞動力，然而皖北地區農村勞動力的教育程度普遍偏低，多是利用自身經驗從事生產活動，此外農業的大規模發展還需要先進的經營管理理念和實際操作方法，農村勞動力的素質顯然還不足以勝任這樣的崗位，而吸引外資的不足又使得皖北地區很難選擇相應的具有經營管理能力的人才，這些人力資源方面的因素都嚴重地影響了農業科技的應用推廣和大規模高質量農業企業的興起。
4.農民收入較低，農業物資缺乏
據統計部門獲悉，2012年上半年安徽省農民人均收入4260元，而皖北六市農民人均收入為3631元，遠遠低于安徽省平均水平，相比較沿江的馬鞍山、蕪湖、銅陵等地，差距更大。皖北地區在農業人口占大多數，而人均純收入又極低的情況下，農民進行生產的熱情降低，也導致了農村勞動力的轉移。此外，皖北地區農業機械化程度較低，大中型現代化機械設備更是缺乏，網絡化、信息化、智能化的基礎設施建設和機械設備的欠缺導致了農業生產方式現代化程度低，也在一定程度上降低了農業生產效率。皖北地區還面臨水資源缺乏的問題，皖北地區農田水利工程設置落后，水庫蓄水能力差，農田的有效灌溉面積小，在很大程度上只能依靠降雨，受自然環境影響大。
三、皖北地區農業現代化發展的對策
1.加強人力資本投資
人力資本的投資是實現現代農業可持續發展的根本途徑，增加農業人力資本投資有利于農業生產者身體健康狀況和知識技能的提高，以及農民對政治、經濟以及社會生活各個領域的參與能力的提高，最終促進農業技術進步，并進一步提高農業生產率，優化農業結構，促進農業經濟增長，最終實現農業的可持續發展。首先需要做好農村的基礎教育，普及九年義務教育，普及基本的科學文化知識，提高農村的教育質量。其次發展農村職業技術教育、提高農業生產者的文化、科學和專業技術水平。充分利用皖北地區現有的職業技術學校，根據皖北地區當地的生產需要對農民進行科學文化和相應的專業技術教育，可以利用多種形式的教學方式舉辦短期培訓班，充分考慮教學內容的科學性、實用性和易接受性。最后需要充分發揮各級農技推廣組織的作用，保證穩定和有能力的農技推廣人員，并同時解決好農技推廣人員的待遇問題，調動他們的積極性，建立縣、鄉、村三級農業推廣體系，使先進的農業技術成果盡快推廣到農業生產中去。
2.發展低碳農業
如果用碳經濟的概念衡量，傳統農業可以說是一種“高碳農業”。改變高碳農業的方法就是發展生物多樣性。低碳農業的發展有利于資源的節約配置，實現農業的可持續發展，皖北地區的低碳農業發展可以圍繞以下三個方面展開：（1）構建投融資體系，加快基礎設施建設。首先是加大對于農業基礎設施建設的投入，即在水電能源、節水灌溉等方面的資金撥款或者國家補助，其次是挖掘目前農業發展的內部潛力，多種類、多方式地利用農村資源，大力發展農村金融組織，特別是中小企業信用擔保體系和信貸補償機制，在政策上支持皖北地區龍頭企業為基地農戶提供貸款擔保。（2）加強資源節約管理，構建節水型農業體系。在加強資源節約方面，首先需要健全和落實水資源管理制度，推進皖北地區節水型社會建設試點工作，嚴格把守水資源開發利用、用水效率控制、水功能區限制納污的三條紅線，充分提高皖北地區水資源的利用效率。（3）培育現代農業主體。制定并實施對龍頭企業生產經營過程中有關稅負減免等優惠政策，保證現代農業主體有足夠的資金進行低碳農業的研發。針對皖北地區農業發展中存在的一些突出問題，不斷開發研究并逐一解決，借鑒其他省份的經驗，為皖北地區的農民專業合作社發展做好服務工作，加強指導監督，推進皖北地區農民合作社的長期穩定發展。
3.開發精品農業
精品農業作為一個綜合性的農業體系，是運用先進的科技提升傳統農業，其生產出的產品必須是精品，從而區別與一般農業。精品農業具有高品質、高科技和高附加值，并同時具備高市場競爭力、高價格、高收益的特點。皖北地區開發精品農業時需要把握好以下三個方面：（1）發展規模經營。精品農業對基礎設施要求較高，需要先進的科學技術，并進行標準化生產，傳統的家庭承包由于其經營規模較小，生產、加工和銷售三個環節相互脫離，組織化程度較低，因此無法使得農業生產達到相應的規模和層次，可以采取龍頭企業與合作經濟組織帶動家庭生產的方式進行生產，以推動農業生產經銷的標準化和規?；?。（2）充分利用地理條件，實現農產品區域差異。充分利用皖北地區各市的優勢自然資源，因地制宜，開發每個城市不同的特色農業。重點推進皖北地區優質小麥、水稻、棉花、油料等基地建設，特色地區可以發展特色農業，如可以對碭山酥梨、懷遠石榴、渦陽苔干、蕭縣葡萄等傳統品牌的規?；a和質量做進一步的提升。（3）加強農業科技的投入和農業設施的建設。著力構建精品農業發展的創新體系，加快農業科技的推進，大力實施種子種苗工程，積極引進選育特色優良品種，提升各類農產品區域性良種繁育基地和育苗中心，并同時優化精品農業發展的環境條件，進一步對農業基礎設施進行改造升級，大力推進設施栽培和設施養殖，加快發展大棚設施、節水灌溉技術，農產品貯藏保鮮等設施，建成一批設施水平較高、抗災避難的現代化設施農業基地。
4.創建區域性農業創新基地
在皖北地區大面積加快區域性農業創新基地的創建，以此帶動重點領域的技術研發，完善農技推廣體系建設，以便提高農技服務功能。在基地創建的過程中，需要重點圍繞皖北地區的優勢農業行業的關鍵技術研發、新農產品開發、新農技應用等方面，建立起省級以上的研發中心、工程技術中心、重點工程實驗室和企業技術中心，做好宣傳工作，大力吸引國內外農業優勢企業在本區域內進行投融資，設立研發中心。在部分外部條件成熟、種養殖集中的地方，嘗試建立科技示范園區，建設農業技術研發基地，依靠研發基地的研究創新成果和示范園區應用推廣，帶動周圍農業產業的發展，并且輻射周邊，以期建立起農業行業的龍頭企業，確保相關研發科技成果的轉化和應用，確保創新基地資金和人才的匹配。
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作者簡介：閆曉丹，（1978-），男，漢族，安徽省利辛縣人，中國科技大學高級工商管理碩士，研究方向：決策分析。
人力投資論文范文第5篇
摘要：（中）摘要 文章采用2001-2012年的省級面板數據，運用Bootstrap修正的Malmquist指數方法對中國31個省區的人力資本投資效率進行了測算，在此基礎上運用空間自相關分析方法對人力資本投資效率的空間關聯性進行驗證，并使用空間收斂性測算方法對投資效率的收斂性及其影響因素進行了實證分析。研究發現，2001-2012年中國人力資本投資效率呈現出“先大幅上升，后小幅下降”的變化趨勢，技術進步是促進投資效率增長的主要原因；中國人力資本投資效率的絕對β收斂和條件β收斂特征顯著，區域間人力資本投資效率的正向空間溢出效應增強，極化效應逐漸減弱；人力資本投資初期效率、地區經濟發展水平、城鎮化水平、醫療衛生水平、產業結構調整是影響人力資本投資效率收斂性的重要因素。
關鍵詞：（中）關鍵詞 人力資本；投資效率；空間自相關；空間收斂性
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.03.008
一、引言
內生經濟增長理論認為，人力資本不僅是經濟發展的內生因素，同時也是經濟增長的重要源泉。越來越多的學者認為，在經濟、知識、科技和信息全球化的背景下，決定一個國家或地區經濟發展的核心要素不再是所擁有的物質財富的多少，而是其擁有的人力資本水平的高低，人力資本水平的高低直接關系到國家核心競爭力的強弱[1-2]。需要注意的是，人力資本水平的高低不僅取決于對教育、健康和社會保障等方面的投入力度，也與這種投入相對于產出的轉化率息息相關，人力資本投資效率的高低一定程度上決定了人力資本對經濟增長影響的強弱。近年來，中國對人力資本的投資力度逐漸加大，2012年全國財政教育、醫療衛生、社會保障與就業三項總投資達到了39311.30億元，是2001年3340.59億元的11.77倍，年均增長率達到25.12%。那么在人力資本投入連年增長的背景下，中國人力資本投資是否有效率？效率如何？人力資本投資效率的演化是否存在空間關聯性？人力資本投資效率在空間上是呈現收斂還是發散的變化趨勢？影響人力資本投資效率收斂性的因素有哪些？回答以上問題對明晰中國人力資本投資效率的演變歷程，揭示中國人力資本投資效率的收斂機制，促進區域人力資本投資效率的協調發展具有極其重要的意義。
二、文獻綜述
國內外學者對人力資本進行了大量的研究，但歸結起來主要集中在人力資本與經濟增長的關系研究方面。曼昆（Mankiw）、盧默（Romer）、盧卡斯（Lucas）、梅森（Mason）的研究均證明了人力資本投資對經濟增長具有顯著貢獻[3-6]。賴明勇等人、郭俊賢和楊志海、連玉君、陳仲常和馬紅旗、李德煌和夏恩君的研究發現，人力資本正逐漸成為中國經濟增長的主要影響因素[7-11]。近年來，國內學者對人力資本投資效率的關注逐漸增多。在人力資本投資效率的測算方面，駱永民和常遠使用傳統數據包絡分析（DEA）方法對中國省級層面的人力資本投資效率進行測算，研究均發現人力資本投資效率的區域差異明顯，效率水平由東部向中、西部地區遞減[12-13]。在人力資本投資效率變化趨勢的分析方面，闞大學運用Malmquist指數方法對1998-2009年中國人力資本投資進行評價，研究發現人力資本投資效率呈現小幅增長的態勢，技術進步對中國人力資本投資效率增長的作用遠高于技術效率[14]。而白勇、馬躍如使用隨機前沿分析（SFA）模型對2004-2009年省級層面的人力資本投資效率進行測算，研究發現人力資本投資效率下降趨勢明顯，省區間人力資本投資效率存在較大的差異[15]。陳曉迅、夏海勇基于盧卡斯外部效應模型對中國1997-2010年的人力資本配置效率進行測算，研究發現人力資本配置效率的區域差異程度與經濟增長的地區差異水平正向相關[16]。
國內外學者關于人力資本的研究為本文的寫作提供了邏輯起點和理論基礎，但通過對以上文獻的回顧可以發現，現有對人力資本投資效率的研究仍有以下幾方面可供改進：一是現有文獻對中國人力資本投資效率的評價仍主要以傳統的DEA模型或是Malmquist指數為主，鮮有學者將近年來逐步發展完善的各類改進方法引入到對人力資本投資效率的測算中，以修正傳統方法在效率測算方面產生的偏差。二是在考察投資效率的變化趨勢時，現有研究均以地區間的效率值相互獨立、不存在任何空間關聯性為前提，缺乏對空間因素的考慮。三是現有文獻僅以效率值的差異情況作為判別人力資本投資效率地區差異變化趨勢的依據，缺乏對人力資本投資效率的空間收斂機制及其影響因素的分析。鑒于此，本文基于2001-2012年的省級面板數據，通過使用Bootstrap修正的Malmquist指數方法對中國人力資本投資效率的變化趨勢進行測算，利用空間自相關分析方法對人力資本投資效率的空間關聯性進行驗證，在考慮空間因素的情況下對中國人力資本投資效率的收斂性及其影響因素進行重新評估，以彌補過往研究的不足。
三、研究方法與數據說明
1.研究方法
（1）BootstrapMalmquist指數。傳統Malmquist指數由法爾（Fre） 等提出[17]，其以面板數據為基礎，能夠對不同時期不同決策單元的效率程度及其分解項的變化情況進行測算，彌補了DEA模型不能測算多個時期效率值的缺陷（不同時期的前沿面不同，導致多時間點的DEA效率值不具有可比性）。斯瑪爾（Simar）和威爾遜（Wilson）開發了BootstrapMalmquist指數方法并修正了傳統Malmquist指數測算中產生的偏差[18]。該方法的基本原理是：第一步，利用重復抽樣原理，從樣本M中抽取N個規模相同的樸素樣本Mb（Mb=xi，yi|i=1，...，n；b=1，...，B）。第二步，利用平滑Bootstrap樣本對初始樣本的數據進行調整。第三步，利用調整之后的數據推測出生產可能集、凸錐和相應的產出距離函數。第四步，計算出決策單元的Malmquist指數的偏差、指數修正值和估計區間。為了提升效率測算結果的準確性，本文選擇使用BootstrapMalmquist指數對人力資本投資效率進行測度。
（2）空間自相關分析?？臻g自相關分析方法由全局空間自相關和局部空間自相關分析兩部分構成，它們均屬于探索性空間數據分析方法（ESDA）中度量現象或事物之間空間關聯的程度的重要分析方法。全局自相關指數（Global Moran指數）是一種常用的全局空間自相關度量指標，其計算公式為：
式（2）中，wij是空間權重，zi和zj是標準化的觀測值，正的Ii表示一個高值被高值所包圍或者是一個低值被低值所包圍，Ii越大表明有相似變量值的空間單元在空間上呈現高高或是低低類型集聚；負的Ii表示一個低值被高值所包圍或者是一個高值被低值所包圍，Ii值越小表明不相似變量值的空間單元在空間上呈現低高或是高低類型集聚。本文使用空間自相關分析方法對人力資本投資效率在全局層面或局部地區是否存在空間關聯性進行驗證，同時也是對空間收斂性方法是否適用于本文研究進行初步檢驗。
（3）空間收斂性測算方法?？臻gβ收斂性測算方法是將傳統β收斂方法與空間計量經濟學相結合后，在考慮空間因素的情況下，對區域差異變化趨勢進行測度的新方法。由于本文使用面板數據對人力資本投資效率的收斂性進行測算，面板數據的空間β收斂性測算模型如下所示。
空間面板滯后模型（SLM）的β收斂的估計公式為：
式（3）-（5）中，i為地區數量（i=1，2，3，…，N），t為樣本時間（t=1，2，3，…，T），δ為空間自回歸系數，tfpchi，t和tfpchi，t-1分別表示人力資本投資全要素生產率指數（以2001年為基期）在第i個省區在第t時期和第t-1時期的觀測值，xi，t為計算條件收斂時考慮的影響因素，θ為各影響因素的彈性系數，當θ=0時，以上方程為絕對β收斂模型，當θ≠0時，以上方程為條件β收斂模型，β表示ln（tfpchi，t-1）的相應的系數，ui表示空間固定效應，λt則表示時間固定效應，wij是空間權重矩陣W中的一個元素，εit為誤差項（εit～i.i.d（0，δ2）），φi，t表示空間自相關誤差項，ρ表示誤差項的空間自相關系數，γ表示空間滯后自變量的系數。在驗證人力資本投資效率存在空間關聯性的情況下，本文將使用空間絕對β收斂模型對投資效率的收斂性進行判斷，并使用空間條件β收斂模型對收斂性的影響因素進行分析。
2.變量選擇
（1）投入產出變量的選擇。在投入指標方面，駱永民選擇科技活動經費、教育經費作為人力資本投入變量[12]，白勇和馬躍如從財政教育、醫療支出兩方面定義人力資本投入[15]，常遠、闞大學將人力資本投資劃分為財政教育、醫療衛生和社會保障投入三個部分[13-14]。在產出指標方面，以上學者多以人均GDP、人均受教育年限等變量作為產出指標，但普遍存在產出指標不能完全與投入指標相對應的問題（如社會保障投入方面往往缺乏產出指標與之對應）。結合上述研究，本文將人力資本投資劃分為教育投資、醫療衛生投資以及社會保障和就業投資 由于《中國統計年鑒》以及《中國勞動統計年鑒》在2010年后取消了對職業介紹機構數量的統計，本文沒有采用常遠將人均擁有職業介紹機構數量獨立作為衡量流動遷徙變量的方式。三個部分，并根據以上三類人力資本投入類型選擇相應的產出指標 本文中人均受教育年限的測算方式是，假定勞動力中文盲與半文盲、小學、初中、高中及中專、大專及以上的受教育年限分別為1年、6年、9年、12年和16年，并通過對每100人所具有不同文化層次進行加權平均計算。，投入和產出變量的選擇及衡量方式如表1所示。
（2）收斂性影響因素的選擇。由于目前鮮有學者對人力資本投資效率收斂性的影響因素進行分析，因此，本文結合現有研究中對人力資本投資或人力資本增長影響因素的選擇情況，將其帶入到空間條件β收斂模型中，實證分析他們是否也是影響人力資本投資效率收斂性的因素。張艷華、李亞群等均認為經濟發展水平是影響人力資本投資的重要因素[19-20]。梁赟玲、賈娜認為教育和城鎮化是促進人力資本增長的主要影響因素，尤其高等教育對人力資本的貢獻最為突出[21]。陳浩和駱永民的研究證明財政醫療衛生投入是形成健康人力資本的重要影響因素[22-23]。張國強等人、代謙和別朝霞的研究發現人力資本水平的提升與地區產業結構調整升級存在互動關系[24-25]?；诖?，本文將地區經濟發展水平、城鎮化水平、產業結構調整、高等教育水平以及醫療衛生水平5個因素引入到人力資本投資效率條件β收斂模型中，以考察其對于人力資本投資效率收斂性的影響程度及作用方式，影響因素的選擇及衡量方式如表1所示。
3.數據來源
基于數據的準確性和可得性，本文選擇2001-2012年作為考察人力資本投資效率的時間段，選擇大陸31個省區作為分析單元。研究數據均來源于《中國統計年鑒》（2002-2013）、《中國勞動年鑒》（2002-2012）、國研網數據庫和CNKI中國經濟與社會發展統計數據庫。為了剔除物價變動及通貨膨脹等因素的影響，本文以1990年為基期，采用GDP平減指數對財政教育投入、財政醫療衛生投入和財政社會保障與就業支出等相關數據進行了換算。需要說明的是，由于2010年中國開始新型農村社會養老保險試點，農村居民社會保險參保人數數據統計口徑變化，本文2010年后的農村居民社會保險參保人數采用了新統計口徑數據。
四、實證結果及分析
1.BootstrapMalmquist指數分析
將2001-2012年的人力資本投入和產出數據代入R 3.02軟件中，計算出的BootstrapMalmqusit指數及其分解情況如表2所示。由表2可知，中國人力資本投資效率的變化趨勢呈現出以下特征。
（1）人力資本投資效率呈現出“先大幅上升，后小幅下降”的變化趨勢。2001-2009年人力資本投資效率大幅上升，此間全國總體及東、中、西部地區的分年度全要素生產率（TFPCH）指數均顯著高于1，累計增長了280.62%、288.08%、295.80%和264.32%；2009-2012年人力資本投資全要素生產率呈現出小幅下降，此間全國總體及東、中、西部地區的人力資本投資全要素生產率累積下降了18.74%、1.77%、25.67%和27.51%。但是，由于2001-2009年的大幅增長，在整個樣本期內全國總體及東、中、西部地區人力資本投資效率增長幅度依然顯著，分別增長了209.33%、281.26%、194.16%和164.09%。
（2）人力資本投資技術效率在波動中無明顯改善。2001-2012年全國總體及東、中、西部地區的年均技術效率（EFFCH）指數分別為1.0045、1.0047、1.0032和1.0052，累積EFFCH指數分別為1.0508、1.0532、1.0358和1.0588，全國及三大地區的人力資本投資技術效率年均增長率均小于1%，累積增長率均小于6%，增長幅度均較小。從EFFCH指數的分年度變化趨勢來看，全國及三大地區的分年度EFFCH指數均在1上下小范圍浮動，與TFPCH指數相似的是，在2001-2009年中，全國及東、中、西部地區的人力資本投資技術效率在波動中累積增長了15.04%、7.14%、18.64%和20.31%，但在2009-2012年期間又分別累積下降了8.65%、1.70%、12.70%和11.99%，增減相抵后僅保留小幅的增長。由此可知，中國人力資本投資的技術效率在過去10年中并無顯著提升，現階段技術效率大體維持在期初水平。
（3）技術進步是促進人力資本投資效率增長的主要原因。2001-2012年全國總體及東、中、西部地區的年均技術進步（TECHCH）指數分別為1.1031、1.1241、1.0995和1.0866，累積TFPCH指數分別為2.9437、3.6199、2.8400和2.4943，技術進步的增長趨勢與全要素生產率相同，東部地區的增長最為明顯，中、西部地區次之。從技術進步對全要素生產率增長的貢獻度來看，2001-2012年期間，全國總體及東、中、西部地區技術進步的貢獻率分別達到了95.16%、94.95%、96.55%和94.45%，表明技術進步的改善是促成人力資本投資全要素生產率提升的主要原因。
2.空間自相關分析
將2001-2012年31個省區的TFPCH指數代入到GEODA 1.5.32軟件中，可以測算出人力資本投資全要素生產率增長指數的全局自相關指數以及局域自相關分類情況，計算結果如表3、圖1至圖3所示。通過分析可知人力資本投資效率在全局層面和局部地區均具有空間關聯性特征并呈現出以下變化趨勢。
（1）人力資本投資效率的全局空間負相關特征減弱，并逐步向空間正相關過渡。由表3可知，Global Moran指數在2001-2012年期間呈現出“先負后正”的變化趨勢。其中，Moran指數在2001-2002年及2003-2005年兩個時間段內為負值，在此期間Moran指數由-0.2282下降至-0.0825，顯著程度明顯下降，空間負相關特征逐步減弱；Moran指數在2002-2003年及2005-2012年期間均為正值，并在2002-2003年、2005-2006年和2010-2011年三個時間段內通過10%的顯著性檢驗，空間正相關特征增強。由此可知，人力資本投資效率在空間上的分布狀態由地區間相互競爭，高效率地區利用自身資源優勢吸引鄰接低效率地區人力資本，進一步拉大效率區域差異的狀態，轉化為高效率地區通過正向輻射、區域合作帶領鄰接地區的效率增長的現狀。但是從Moran指數的顯著性來看，這種正向的擴散作用力度有限，仍有較大提升空間。
（2）高高類型地區向西北方向轉移。由圖1至圖3可知，高高類型地區在2001-2002年主要分布在上海、江蘇、海南、安徽及寧夏5省，其中上海、江蘇、安徽空間上相互鄰接，并且憑借自身較高的經濟發展水平、人口素質水平和教育醫療水平構成人力資本投資效率增長的熱點區域，海南和寧夏則分別受到來自廣東、廣西和甘肅的正向帶動和輻射作用；2006-2007年，東部地區人力資本投資效率的增長極向南移動至浙江、福建和廣東，新疆成為西部地區的新的高高類型地區；到2011-2012期間，由于西部地區人力資本投資效率的大幅增長，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增長聚集區域，重慶成為西南方向的效率增長極，位于中部地區的黑龍江憑借遼寧和吉林的正向帶動作用新晉為東北方向的熱點地區，東部地區的高高類型地區數量減少至北京和上海2市。
（3）高低類型地區進一步向東部地區集中。由圖1至圖3可知，2001-2002年，高低類型地區分別分布在浙江、北京和廣東3個東部省區，以及西藏、貴州、廣西、甘肅等西部省區；2006-2007年，由于浙江和廣東躍升至高高類型，貴州和甘肅下降至低低類型，高低類型地區減少至西藏、山東、河南、北京和廣西5省區；2011-2012年，隨著位于西北方向的新疆、西藏、青海等省區人力資本投資效率的大幅提升，高低類型地區向東部集中，浙江、山東、遼寧、天津、江蘇和廣東等東部省區占到高低類型地區總量的60%之多。高低類型地區向東部集中的原因，一方面是由于人力資本投資效率增長的正向空間溢出效應較弱，并未對鄰接低值省區形成有力的輻射帶動，另一方面是由于中部地區自身的效率增長緩慢，未能與東部鄰接地區構成人力資本投資效率增長的熱點區域。
（4）低高類型地區數量減少，但仍以西部省區為主。由圖1至圖3可知，2001-2002年，云南、新疆、四川、陜西和青海5個西部省區的低高類型特征顯著，并占到所有低高類型地區數量的一半之多，隸屬于中部地區的江西和湖南以及屬于東部地區的山東、天津和福建也因其人力資本投資效率增長幅度落后于鄰接地區從而顯現出低高類型特征；2006-2007年，低高類型地區中東部省區數量占比上升，海南、安徽、上海和江蘇因其效率增長放緩而由高高類型跌落至低高類型，新疆和福建躍升至高高類型地區，而陜西和湖南所屬類別進一步下降至低低類型；2011-2012年，低高類型地區數量大幅減少至陜西、內蒙古、甘肅、福建和安徽5省區，西部省區仍占到總數的71.43%。低高類型地區數量在2007年以后的減少與全局Moran指數的變化相符，由于地區間的人才交流合作機制的加強，地區間的人力資本投資由競爭走向合作，對低效率地區形成了正向擴散。
（5）低低類型地區主要分布在中部地區，并向西南方向擴張。由圖1至圖3可知，在2001-2002年期間，中國有9個省區的人力資本投資效率增長呈現出低低類型特征，其中山西、吉林、湖北、黑龍江、河南5省區屬于中部地區，遼寧和河北屬于東部地區，內蒙古和重慶屬于西部地區，中部地區的低低類型特征最為明顯；2006-2007年，低低類型的數量上升至13個省區，數量的增長主要源于陜西、寧夏、貴州、甘肅等西部省區的加入；至2011-2012年，低低類型地區數量重新回歸9個省區，其中山西、江西、湖南和河南4個中部省區仍占到近一半的比例，同時云南、貴州和廣西等西南省區的低低類型特征逐步凸顯。從低低類型地區的變化可知，中國仍有相當數量的中、西部省區處于人力資本投資低效率增長困境，該類地區自身及鄰接地區的人力資本投資技術效率和技術進步改善步伐緩慢，缺乏高效率增長地區的正向帶動。
3.空間收斂性分析
（1）模型設定檢驗。本文根據艾豪斯特（Elhorst）提出的空間面板計量模型的估計與檢驗框架對絕對β收斂和條件β收斂的面板模型設定進行檢驗[26]。由表4可知，絕對β收斂和條件β收斂模型均通過了Moran檢驗，說明空間因素對中國人力資本投資效率增長具有顯著影響，在收斂性回歸模型中如果不考慮空間因素將會造成變量缺失從而影響估計結果的準確性。絕對β收斂模型的Hausman檢驗和LR檢驗結果表明其同時存在空間和時間固定效應，LM檢驗結果表明SEM模型更適合于絕對β收斂模型的估計。條件β收斂模型的Hausman檢驗結果表明其存在隨機效應，LM檢驗結果顯示SLM更適合于條件β收斂模型的估計。勒沙杰（LeSage）和佩斯（Pace）的研究表明，目前的空間數據集包含足夠多的觀察值支撐構建空間杜賓模型（SDM），尤其在存在遺漏和納入變量相關的情況下更是如此[27]?；诖?，本文也引入了空間杜賓模型分別對絕對β收斂和條件β收斂進行估計。
（2）絕對β收斂性分析。由表5中絕對β收斂面板模型回歸結果可知，ln（TFPCH）在SEM模型中β的系數估計值為-0.2371，且通過了1%的顯著性檢驗，說明在考慮誤差項空間依賴性的情況下，人力資本投資初期效率較低的地區擁有更高的增長速度，人力資本投資效率增長的絕對β收斂特征顯著，投資效率的區域差異趨于減小。同時，根據勒沙杰和佩斯的研究結論[27]，本文將SDM模型引入到絕對β收斂的考察中，SDM模型中系數估計值β為-0.2517，同樣通過了1%的顯著性檢驗，印證了人力資本投資效率存在絕對β收斂的結論。W*ln（tfpchi，t-1）和δ的估計系數分別為0.1905和0.2263，分別通過了10%和1%的顯著性檢驗，說明人力資本投資初期效率較高的地區容易通過空間溢出效應帶動鄰接地區的效率增長，同時效率增長速度較快的地區同樣對鄰接地區有正向的輻射作用，這也一定程度上解釋了在絕對β收斂存在的情況下，東部地區依然憑借擁有較高的初始投資效率而獲得大幅度的效率增長。
（3）條件β收斂性分析。由表5中條件β收斂面板模型回歸結果可知，ln（TFPCH）在SLM模型中β的系數估計值為-0.0702，通過了1%的顯著性檢驗，但較于絕對β收斂中的估計值而言，收斂的速度大幅下降。lnAGDP、Urbanization、lnHospital和δ的系數估計值分別為0.1346、-0.0036、-0.0414和0.6590并通過了5%及其以上的顯著性檢驗，Industry和lnUniversity的估計系數均未通過顯著性檢驗。說明在考慮到人力資本投資效率的影響因素時，中國人力資本投資效率仍然呈現出條件β收斂的特征，效率增長速度較快的地區對其鄰接地區的效率增長具有正向帶動作用；地區經濟發展與效率增長速度正相關，說明地區經濟發展水平越高（越低）地區的人力資本投資效率增長速度越快（越慢）。經濟發展水平區域差異程度的擴大（縮?。龠M人力資本投資效率走向發散（收斂）；而地區城鎮化、醫療衛生機構數量與效率增長速度負相關，城鎮化和醫療衛生越高（越低）的地區的人力資本投資效率增長速度越慢（越快），城鎮化的推進和醫療衛生水平的改善有利于促成人力資本投資效率走向收斂。
由于SLM模型僅考慮到了因變量的空間溢出效應，為了進一步驗證條件β收斂模型中各影響因素是否對鄰接地區的人力資本投資效率增長產生空間溢出效應，本文也引入了SDM模型對條件β收斂模型進行估計。由SDM模型可知，β的系數估計值為-0.1129，且通過了1%的顯著性檢驗，收斂速度和顯著程度均有提升，說明條件β收斂模型中引入的影響因素能夠通過空間溢出效應加快人力資本投資效率的收斂速度。lnAGDP、Urbanization、Industry和δ的系數估計值分別為0.1400、-0.0036、-0.0026和0.6610，均通過了5%及其以上的顯著性檢驗， lnUniversity和lnHospital的影響不顯著。與SLM模型的估計結果相比，SDM模型中Industry的負向作用更為顯著，而lnHospital的負向作用顯著程度有所下降。W*ln（tfpchi，t-1）和W*Industry的系數估計值分別為0.0972和0.0043，均通過了10%及其以上的顯著性檢驗，說明人力資本投資初期效率水平以及第三產業產值占比較高的地區容易對鄰近地區的人力資本投資效率增長形成正向擴散和輻射作用。W*lnAGDP、W*Urbanization、W*lnUniversity和W*lnHospital的系數估計值均未通過顯著性檢驗，說明各經濟發展水平、城鎮化水平、高等教育水平和醫療衛生水平對人力資本投資效率增長的空間溢出效應較弱。
五、結論和啟示
本文基于2001-2012年中國31個省區的面板數據，運用Bootstrap Malmquist指數方法、空間自相關以及空間收斂性測算方法對中國人力資本投資效率的收斂性及影響因素進行分析。研究結果表明：①從效率的變化趨勢來看，2001-2012年期間中國人力資本投資效率呈現出“先大幅上升，后小幅下降”的變化趨勢，東部地區效率增長優于中、西部地區，且技術進步是促進投資效率增長的主要原因。②從空間關聯性來看，東部地區的高低類型特征增強，中部地區的低低類型特征穩固，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增長聚集區域，云南、貴州和廣西等西南省區的低低類型特征逐步凸顯，區域間人力資本投資效率的正向空間溢出效應增強，極化效應逐漸減弱。③從空間收斂性來看，中國人力資本投資效率存在顯著的絕對β收斂和條件β收斂特征。④從空間收斂性的影響因素來看，經濟發展水平區域差異程度的擴大（縮?。┝畲龠M人力資本投資效率走向發散（收斂），城鎮化的推進、第三產業的發展和醫療衛生水平的改善有利于促成人力資本投資效率走向收斂；人力資本投資初期效率水平以及第三產業產值占比較高的地區能夠通過空間溢出效應帶動鄰接地區的投資效率增長。
根據以上研究結論可以得出以下幾點啟示：①在進一步加大人力資本投資力度、發揮高規模效率優勢的同時，應重點提升人力資本投資管理水平，完善投入經費監督管理機制，促進技術效率改善。②技術進步是人力資本投資效率增長的動力源泉，應繼續引入先進人力資本培養方式及經驗以提升技術進步水平，扭轉近期人力資本投資效率的下降趨勢。③加快改善中部地區人力資本投資效率的低低類型困境，加強區域人力資本培養合作與交流，搭建東部地區的優秀人才向中西部地區流動的橋梁，提升高投資效率地區對鄰接地區的正向空間溢出效應。④以經濟發展帶動人力資本投資效率提升，通過縮小經濟發展水平區域差異、推動新型城鎮化建設、加快第三產業發展和提高醫療衛生水平促進人力資本投資效率的收斂。
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