人力資源部簡介范文第1篇
2、負責集團公司管理創新及新的理念推行，建立切合實際的企業管理模式，不斷改進和完善訪集團公司組織體系，支持集團公司戰略目標的實現(應屬企管部職責);
3、負責組織集團公司各項管理制度的制定、審核和發布，負責組織制定和完善管理流程，為集團公司運營和發展提供制度保障(應屬企管部職責);
4、負責編制集團公司年度人力資源規劃方案和年度人力成本預算，并組織實施;
5、負責編制和完善集團公司人力資源手冊，并進行宣傳、貫徹和落實;
6、根據人力資源規劃，負責組織集團公司員工招聘工作，負責集團公司內外部人力資源信息的收集、整理及儲備工作，負責招聘渠道建設及維護;
7、建立員工培訓與開發體系，組織培訓開發的需求調研，確定集團公司員工培訓與開發目標，并組織實施培訓與開發工作;
8、負責建立集團公司員工職業生涯管理體系，制定人才培養計劃，組織制定員工個人職業生涯規劃設計，不斷提升員工素質;
9、負責編制集團公司組織機構、崗位設置方案，按編制定員進行勞動組織管理，協調集團公司人力資源配置，對集團公司員工的崗位調配、職務晉升進行管理;
10、負責組織對集團公司各級崗位進行工作分析，組織編制和修訂崗位職責及崗位說明書;
11、負責組織集團公司員工年度考核、考評工作，對可能聘任或解聘的員工進行綜合評價，提出聘任和解聘建議;
12、負責建立集團公司績效管理體系，不斷完善績效考核模式，研究績效考核辦法，并組織實施;
13、制定和完善集團公司薪酬政策，對薪酬制度執行效果進行分析，不斷完善薪酬體系，對集團公司工資總額進行管控;
14、負責集團公司員工勞動關系管理，組織勞動合同簽訂、變更等事宜，協調處理勞務糾紛;
15、負責集團公司員工考勤、工資、保險、退休、技能鑒定、工傷評殘、人事檔案等日常事務工作;
人力資源部簡介范文第2篇
內容摘要隨著政府職能的轉變和機構改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不
返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發出了需要專業化的人力資源
管理的呼聲，人力資源的開發管理作為企業發展的重要資源越來越受到企業的重視。本文在
分析人力資源管理體制和系統管理問題的基礎上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理
模式和完善體系建設等方面的改革思路。
關鍵詞國企人力資源管理改革思路
全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業的核心資
源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經濟一體
化進程的加快，人力資源已經成為國企不得不修的一門主課
1. 國企人力資源管理工作存在的主要問題
和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當一部分企業尚
停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學完整的基礎性人力資源管理體制，更談不上人力
資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。
1.1缺乏完善的人力資源管理體制
盡管國內企業界一直喊著諸如“知識經濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口
號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調動，而非開發員工的智力資源。換句話說，國
企中不是缺乏人才，而是缺少發現人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的
缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設崗，很多企業的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權責利界定模糊。有關國企人才“流失”、“跳槽”等報道不
絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業文化，進行凝聚力建設，使得職工個人的價
值取向與企業的經營理念、發展戰略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創新，才能使企業文化在一個企業中所具有的動
力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發揮。最起碼，人力資源管理者要
善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統計技巧闡述勞動及相關情況、法律法規方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經驗所能做到的。
1.2人力資源管理缺少完善的系統建設
絕大多數的國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本的HR職能，
但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統工程，需要各職能部分形
成一個完整的循環鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協調機制。然而，國企中不是系統不完善，就是系統內的職能部分有缺陷。很多企業的系統能正常地運轉，可具體涉及到某一環節時，就容易出現問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓設計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現不佳的后果，就屬于系統內部的問題。有些雖然是系統內部某些職能完善，但整個系統不完整，也阻礙著整個企業的發展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協調性差。而各類器官又必須經脈相連、血脈相連，不然營養和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現，國企必須加強人力資源管理的系統建設，加強和協調好各職能部門之間的聯系，使各職能部門間建立有機的聯系和制約關系，形成一個良性的循環體系，逐漸擺脫國企當前的困境，朝著良性的方向發展。
2. 國企人力資源管理思路
2.1建立彈性的人力資源管理模式
第一，人力資源規劃的剛性特點，其實是國有企業人才管理的致命傷。按照企業正常發展規律，企業在擴張期內往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業一般保持一定的優勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規劃的彈性。但國有企業由于計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩定，它吸納了很多人員。存在著重復設崗的現象。隨著國家經濟體制的轉軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應該抓住契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。
第二，國有企業應該形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種提升狀態。使企業用人機制方面保持一定的良性循環。
第三，人才的開發是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業看中人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們深刻感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而對企業產生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。
對職工的培訓，應該是系統化的。調查表明，在重視系統化員工培訓的企業中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰略來確保企業的發展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業的追求”放在選擇人才的首位，從
宏觀角度強調人才的基本素質、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發的培育，使人才發育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業環境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應企業的發展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質和管理素質，保證企業的競爭優勢。
第四，在上述基礎上，企業可以著手塑造活潑進取、不斷創新的企業文化，企業文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業的興衰緊密相連，產生對企業的強烈的歸屬感。與企業同呼吸，共命運。企業文化是企業建設的無形文化資源。因此國企應該營造一種奮發向上，積極進取，務實求真的良好的企業文化。使“員工和企業一同發展”。在國際上，企業文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調專業化分工，個人對自己的工作負完全責任，后者強調協調與合作，是一組雇員對一組任務承擔責任。我國的國有企業比較類似于日本模式，合作有余而創新不足，所以國有企業今后的改革應該注重運用各種方法激勵職工的創新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應該充分發揮它的協作作用，成為聯系職工與企業領導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創新能力的發揮。
第五，提高人力資源管理者自身的素質，采取有效的人才管理方法，也應是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業員工的工作熱情。
值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業應該根據自己企業的發展背景、發展狀況、發展要求、發展規模、實事求是的來選擇合適的管理方法。
2.2完善的體系建設是現代人力資源管理的核心內容
如前面所述，HR管理是一個系統工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現的是從后臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變：職能不能不再固定不變，而要隨企業的規模，現狀隨時調整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環節，真正形成一個體系建設。
2.2.1招聘工作要謹慎
第一，結合企業發展現狀，預測企業未來的發展方向。核定企業共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內所需要什么學歷、技能和經驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據企業發展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態，并發展與勞務市場、專業院校、人才交流中心的長期合作關系，努力開發全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據對成本收益的計算
來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業水平、特長、道德等情況進行專業的分析。使國企真正能招聘到適應本企業企業文化建設，工作崗位要求也適合企業發展需要的人才。
2.2.2培訓和開發是人力資源管理工作的重中之重
國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓與開發來提高人員素質。完善的培訓體系是一個企業自身不斷成長，內部培訓人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業生涯發展過程中，提升職業能力的重要渠道。完善的培訓體系建設內容主要涉及：
2.2.2.1分析國企內外的人才結構，明確當前與未來人才需求狀況
培訓只能建立在熟悉企業人才結構和人才需求的基礎之上，否則，結果只能是勞民傷財，達不到預期的效果。有是甚至還起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、開放式、動態化的培訓模式
全方位就是指培訓的對象全方位，企業內的每個崗位職員都必須有均等的機會學習。不能偏離一方。如果一部分員工經常有機會參加培訓，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓主要是一種新式培訓法，就是要進行自主學習、終身培訓。在崗一天，必須堅持培訓和學習。永遠跟上國企的發展步伐，不落伍。動態化的培訓就是指培訓的內容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應讓受訓者積極的參加到其中去，注重效率。
2.2.2.3設計合理的培訓管理方法
由于培訓監控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓對象、方式、內容、組織機構、管理程序等要素，有一個明確的培訓管理方法。培訓管理方法不一定在企業培訓時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應在培訓前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學的培訓管理方法，相信培訓一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培訓考核體系
在培訓結束后評估培訓究竟發揮了多大的效果，培訓使企業和受訓者的行為發生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓的成效：
反應：即受訓者培訓后的總體感受、態度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓者從培訓中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學習和掌握了那些知識。行為：即受訓者從培訓中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。
效果：培訓的目的就是改進受訓者的工作行為，從而提高企業的經營業績，究竟達到了一個什么樣的效果。
還可以通過效率評估，與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質量。
2.2.2.5完善培訓檔案的建設
國企應當做到為每一位員工建立培訓檔案。事實上，培訓檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據。培訓檔案列出的員工崗位變動和培訓的次數以及每次培訓的有關信息，如培訓內容、所獲資格、費用報銷、評估結果等，能反映企業的員工培訓工作是否到位、每一個員工的崗位調換是否合適、企業為每一位員工的培訓開支以及培訓設計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓費用的管理以及理順勞資關系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制
目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創造性沒有最大限度發揮。因此國企應當完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質、能力、業績、對企業的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業應當制定激勵報酬計劃，促進企業經營者和員工能夠實心實意地為企業工作。激勵機制應當包括：(1)薪酬激勵通過調整國企內部收入分配關系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產要素分配二者有機結合，達到吸引人才，穩定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調節節奏。增強員工的凝聚力和穩定性，同時融洽人際關系，提高勞動生產率。以科技人員為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就，名譽及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。(2)事業激勵創造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發展相適應的崗位，充分發揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。(3)學習激勵有計劃、針對性地對優秀人才進行脫產培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業對員工的尊重與理解，良好的溝通環境、團隊協作氛圍也可以有效培育員工對企業的忠誠和信任。從而激發員工為企業做出更多的貢獻。
2.2.4勞資關系要法制化、程序化
勞資關系的內容涉及到整個HR系統，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的內容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權利和義務，而且不能隨意改變執行標準。合同、職位變動、薪資、
福利、離職等環節的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業機密、企業財產、個人債務、工作交接、合同轉移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續清單”，使每一個環節都有賬可查。
第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業務骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。
第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務的人文化關懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業內的歷年業績展示活動等，都可謂是企業人文化關懷的先進典范。國企在這些方面應適當地引用一些“洋葷”，培養員工對企業的高歸屬感，高成就感。
通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎好，職工素質高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優勢。相信國企一定會經受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態，不去過多的的強調客觀環境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發揮人力資源自身的專業潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區”，因為我們已經從很多優秀國企的成功實踐中看到了曙光。
參考文獻：
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[5].武志鴻主編，績效考評方法，廣州：廣東經濟出版社，2002
人力資源部簡介范文第3篇
部工作總結范文
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分 XX年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步
促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能
管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。人力資源部工作總結
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導
等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司XX年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，
人力資源部簡介范文第4篇
董事會
董事長
總經理 監事會
財務
副總經理 業務副總經理
財廣公采務銷研生
售發告關購
部 部部產
部部 部 部人事、行政 副總經理 人行力政部 資
人力資源部簡介范文第5篇
二、直接上級：人力資源部總監
三、直接下級：人事員
四、工作本職：為企業及時提供合格人才，同時負責人事管理。
五、工作職責
1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
2、制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。
3、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
4、制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。
5、加強與公司外同行之間的聯系。
6、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
7、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。
8、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。
9、制訂述職周期經批準后安排述職活動。
10、審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。
11、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。
12、按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。
13、負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。
14、及時準確傳達上級指示。
16、審批人力資源部及與其相關的文件。
17、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政部長提交報告.18、制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。
19、指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。
20、受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。
21、及時對下級工作中的爭議作出裁決。
22、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。
23、培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。
24、根據工作需要進行現場指揮。
25、指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。
26、指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作
27、關心所屬下級的思想、工作、生活。
28、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
29、負者工業園管理模式的修改及完善。
人事員崗位描述
一、崗位名稱：人事員
二、直接上級：人力資源部部長
三、直接下級：無
四、本職工作：辦理相關人事事務工作
五、工作職責：
1、公司文件的擬、收、發、存管理;公司與外部的文件管理。
2、公司職員級員工從入到離的人事手續。
3、整理和保存人事資料，并及時歸檔保存。
4、統計人力資源所需的相關人員數據。
5、辦理離職、辭退手續及離職清算工作。
6、對員工進行勞動紀律檢查。
7、接待招聘咨詢的相關工作。
8、協助主管進行招聘、面試的準備工作。
9、安排考核、上崗的工作。
10、及時了解各部門人員需求情況。
11、協助人事主管修改、制定公司人事的相關規章制度。
12、維持公司正常的工作秩序，解決員工與員工間、員工與公司間的各方面問題。
13、完成上級主管交辦的其它工作。
招工專員崗位描述
一、崗位名稱：招工專員
二、直接上級：人力資源部部長
三、直接下級：無
四、本職工作：負責紡織工業園人員招聘及儲備工作。
五、工作職責：
1、公司文件的擬、收、發、存管理;公司與外部的文件管理。
2、公司職員級員工從入到離的人事手續。
3、整理和保存人事資料，并及時歸檔保存。
4、統計人力資源所需的相關人員數據。
5、辦理離職、辭退手續及離職清算工作。
6、對員工進行勞動紀律檢查。
7、接待招聘咨詢的相關工作。
8、協助主管進行招聘、面試的準備工作。
9、安排考核、上崗的工作。
10、及時了解各部門人員需求情況。
11、協助人事主管修改、制定公司人事的相關規章制度。
12、維持公司正常的工作秩序，解決員工與員工間、員工與公司間的各方面問題。
13、完成上級主管交辦的其它工作。
保險員崗位描述
一、崗位名稱：保險員
二、直接上級：人力資源部部長
三、直接下級：無
四、本職工作：負責紡織工業園各公司保險相關工作及工業園的資產管理。
五、工作職責：
1、掌握國家及營口當地的保險政策，按照國家規定承辦保險工作，并做好保險工作的宣傳。
2、每月十日前確定尊田、百億、工業園三家公司當月參保人員的增加及減少情況，并按規定向社保申報當月保險。
3、每月十五日到地稅局申報繳費，并打出交費單交給財務。
4、負責辦理三家公司員工的保險關系的調轉，員工的保險手冊等保險資料的保管工作。
5、負責辦理所有參保人員的養老保險證、醫療保險證及醫療卡。
6、負責承辦三家公司員工出險的核實及上報，并按程序及時與保險公司聯系索賠。
7、繳費后一周負責到社保財務對帳并把當月的保險情況上報到集團。
8、建立固定資產臺帳管理(錄入軟件)，
9、對固定資產進行分類、統一編號。
10、辦理固定資產增加、調撥、報廢、借用等項工作，
11、負責資產的盤點、報表、數據的上報、統計，
12、協助各公司建立固定資產臺帳、卡片，
13、及時與各公司會計人員、資產管理員對帳，
14、對各公司(部門)帳卡、帳物相符、相等的檢查工作，
15、負責檢查、監督各單位資產的使用情況，
16、對各公司(部門)資產落實到人、建立卡片等項工作的檢查，
17、對資產丟失、損壞現象根據公司規定的處理，
18、組織對于資產臨時情況的處理，
人力資源部簡介范文第6篇
為確保部門工作的順利開展和實施，提高工作效率，提升部門人員的執行力，減少或杜絕違規違紀現象，本部門進一步總結經驗，查找不足，嚴格遵循天橋集團規章制度進行自查自糾，流程如下：
一、人力資源部作為公司人員管理的部門，從員工招聘、培訓、任職、離職等工作流程進行規范性自查自糾，部門人員遵循自己的崗位職責，檢查自己的工作，并思考自己的實際工作與崗位職責的差距。
二、在健全、維護和管理員工檔案及各類人事檔案，辦理和更新勞動合同的修訂、簽訂，員工勞動保險、政策制度修訂、公司各類勞動合同簽署、案件糾紛等一系列工作中進行自查自糾。
三、以貫徹執行法律、行政法規、規章和規范性文件為主題，深入自查和整改;著力解決部門在貫徹落實企業政策法規、監管政策中存在的“不執行、不到位”等問題進行自查自糾;
四、對部門的用電安全、培訓安全、員工道路行駛安全、工作紀律、工裝工牌等要求進行自查自糾。
五、對部門實際工作中所出現的其他工作情況進行自查自糾。
在以上工作實施過程中，部門人員必須按照公司要求和本部門制定相關政策制度等開展自查自糾，要求嚴格管理與執行，如出現問題，首先查找原因，積極改正，未造成大的影響的，部門進行批評教育，責任人作出書面檢查，罰款10-20元;被公司人事通報或其他重大影響的，責任人要做出書面檢查，部門要上報處理意見書，罰款20-50元并利用下班時間組織學習最少1小時，罰款于通報下發三日內交財務部。
人力資源部