教師績效工資考核方案論文范文第1篇
醫院工資績效考核方案
醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記;
2、副組長：醫院黨委書記或副書記;
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事
務由承擔績效考核行政職能的部門負責。
績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和考核的依據;
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
在本工作章程具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符
的，按本文件規定執行。
本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和考核的依據。
績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標，對科室實施績效考核。具體如下：
1)平衡計分卡
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標組成。
2)關鍵績效考核指標
① 財務管理維度指標
a、二級考核指標：效益效率;專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈
好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥;出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標
a、二級考核指標：科研教學;員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;后備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維
度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2)個人績效考核項目
① 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥;無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
對科主任及以上干部的職務考核
1、對科主任的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任職務考核評分標準
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上，且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標，對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、實施考核，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1)病歷質量
2)事故與賠償
3)傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1)醫德醫風違紀》)
2)一級甲等醫療事故
獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1)一個內有一個月得分在60分以下的，當考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當考核等次即定為：不合格。
2)一個內有一個月得分在70分-84分之間的，當考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當考核等次即定為：基本合格。
3)發生一票否決情形的，當考核即定為：不合格。
4)被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為
二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職考核等次直接確定為不稱職，不計算考核年限，當不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部及以上干部的職務考核情況
1)科室或護理單元在一個內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當考核等次不得評
定為：優秀。
2)科室或護理單元在一個內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當考核等次即定為：基本合格。
3)中層干部一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4)行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核結果如達到《關于下發的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。
醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2)對需要進行評析醫療糾紛的識別
① 凡發生補償的所有醫療糾紛;
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛。
3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;
② 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;
③ 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4)醫療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴;
② 當事人或當事科室的報告;
③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5)醫療糾紛的評析內容
① 醫療糾紛的原因;
② 醫療糾紛的性質;
③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1)上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2)雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關
系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形;
2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
醫療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元：15%
B段、1-2萬元：10%
C段、2-5萬元：5%
D段、5-10萬元：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1)補償費額度在1萬元以內：相關責任人承擔醫院補償費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償費額度在1-2萬元：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償費額度在2-5萬元：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，
科室主任承擔10%;
4)補償費額度在5-10萬元：相關責任人當年考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
5)補償費額度在10萬元以上：相關責任人當年考核為不合格并承擔醫院補償費段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元：20%
B段、2-5萬元：10%
C段、5-10萬元：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1)補償費額度在2萬元以內：相關責任人承擔醫院補償費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償費額度在2-5萬元：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償費額度在5-10萬元：相關責任人當年考核為基本合格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償費額度在10萬元以上：相關責任人當年考
核不合格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響
者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
管理者的責任
25、發生補償額度在50萬元以上的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
醫療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1)醫療糾紛信息來源;
2)當事人員的書面陳訴和認識;
3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;
4)醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;
5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書;
6)醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的獎勵。
附則
教師績效工資考核方案論文范文第2篇
基本工資2000元 績效獎金1000元 提成獎金：階梯提成6-9元/ 間 條件(400間以上淘汰值50%)：第1個月 100間、第2個月 150間 、第3個月200 間，每月遞增 50 間 工資如何產生：基本工資2000+績效獎金1000+提成獎金(以實際產生) 如何產生績效? 績效工資公式：當月業績+協議數量+開通會員數量+每天電話及上門拜訪數量 當月業績：一至三個月為試用考核，業績為第一個月100間房，第二個月150間房，第三個月200間房，最終以400間房為封頂。
協議數量：每月需完成32份協議，即每周8份協議。如本周完成不了8份，可下周補上，但每月必須完成32份協議。
開通會員數量：每人每月需開通50張會員卡。
電話/上門拜訪數量：每日每人必須完成為20個電話拜訪，做好銷售跟進表匯總。上門拜訪，每人每日須給5個拜訪，并做好客戶登記回饋表。
二、客戶經理：
基本工資2500元 績效獎金1000元 提成獎金：階梯提成6-9元/ 間 條件(400間以上淘汰值50%)：第1個月 300間、第2個月 350間、第3個月400 間每月遞增 50 間 工資如何產生：基本工資2500+績效獎金1000+提成獎金(以實際產生) 如何產生績效? 績效工資公式：當月業績+協議數量+開通會員數量+每天電話及上門拜訪數量 當月業績：見習客戶經理轉正后，晉升為客戶經理，業績為第一個月300間房，第二個月350間房，第三個月400間房，最終以400間房為封頂。
協議數量：每月需完成32份協議，即每周8份協議。如本周完成不了8份，可下周補上，但每月必須完成32份協議。
開通會員數量：每人每月需開通50張會員卡。
電話/上門拜訪數量：每日每人必須完成為20個電話拜訪，做好銷售跟進表匯總。上門拜訪，每人每日須給5個拜訪，并做好客戶登記回饋表。
三、見習高級客戶經理：
基本工資2500元 績效獎金1000元 提成獎金：階梯提成6-9元/ 間 條件(400間以上淘汰值50%)：第1個月 200間、第2個月 300間 、第3個月400 間，每月遞增 100 間。
工資如何產生：基本工資2500+績效獎金1000+提成獎金(以實際產生) 如何產生績效? 績效工資公式：當月業績+協議數量+開通會員數量+每天電話及上門拜訪數量 當月業績：一至三個月為試用考核，業績為第一至三個月300間房，第二個月350間房，第三個月400間房，最終以400間房為封頂。
協議數量：每月需完成32份協議，即每周8份協議。如本周完成不了8份，可下周補上，但每月必須完成32份協議。
開通會員數量：每人每月需開通50張會員卡。
電話/上門拜訪數量：每日每人必須完成為20個電話拜訪，做好銷售跟進表匯總。上門拜訪，每人每日須給5個拜訪，并做好客戶登記回饋表。
四、高級客戶經理 基本工資3000元 績效獎金1000元 提成獎金：階梯提成10-12元/ 間 條件(1000間以上淘汰值50%)：1個月 500間 、2個月600間 、3個月700 間每月遞增 100 間。
工資如何產生：基本工資3000+績效獎金1000+提成獎金(以實際產生) 如何產生績效? 績效工資公式：當月業績+協議數量+開通會員數量+每天電話及上門拜訪數量 當月業績：客戶經理可申請晉升為高級客戶經理，業績為第一個月500間房，第二個月600間房，第三個月700間房，最終以1000間房為封頂。
協議數量：每月需完成32份協議，即每周8份協議。如本周完成不了8份，可下周補上，但每月必須完成32份協議。
開通會員數量：每人每月需開通50張會員卡。
電話/上門拜訪數量：每日每人必須完成為20個電話拜訪，做好銷售跟進表匯總。上門拜訪，每人每日須給5個拜訪，并做好客戶登記回饋表。
績效獎金1000元占比率：
績效獎金明細 金額 備注 當月業績 500 完成當月業績，可發放績效獎金500元(如當月業績不達標，所有績效獎金全部不發放) 協議數量 200 完成協議數量，可發放績效獎金200元 開通會員數量 100 完成協議數量，可發放績效獎金100元 電話拜訪數量 100 完成協議數量，可發放績效獎金100元 上門拜訪數量 100 完成協議數量，可發放績效獎金100元 五、營銷部總監 基本工資5000元 績效獎金2000元 提成獎金：完成總業績80%提提成業務員總金額10% 工資如何產生：基本工資5000+績效獎金2000+提成獎金(以實際產生) 如何產生績效? 績效工資公式：當月業績+協議數量+開通會員數量+每天電話及上門拜訪數量 當月業績：
協議數量：主要監督營銷部每月每人需完成32份協議。
開通會員數量：主要監督營銷部每人每月需開通50張會員卡。
電話/上門拜訪數量：主要監督營銷部每日每人必須完成為20個電話拜訪以及5個上門拜訪反饋情況，并作出分析指導。
營銷部總監2000元占比率：
績效獎金明細 金額 備注 當月業績 1000 營銷部所有業務員，完成當月業績總額80%，可發放績效獎金1000元(如當月業績不達總額80%，所有績效獎金全部不發放) 協議數量 500 營銷部所有業務員，完成當月業績總額80%，可發放績效獎金500元 開通會員數量 500 營銷部所有業務員，完成當月業績總額80%，可發放績效獎金500元 提成獎金明細方案如下 見習客戶經理提成獎金：
第一個月：總房數100間*提6元/間=600元 第二個月：(總房數150間-基本任務100)* 提6元/間=300元 第三個月(總房數200間-基本任務100)* 提6元/間=600元 *因見習期未滿，不作遞增獎勵考核。
客戶經理提成獎金：
第一個月：(總房數300間-基本任務100)* 提6元/間=1200元 備注：如完成不了總業績300間，則提成獎金為零，全部不發放。
第二個月：(總房數350間-基本任務100)* 提6元/間=1500元 備注：如完成不了總業績350間，則提成獎金為零，全部不發放。
第三個月：(總房數400間-基本任務100)* 提6元/間=1800元 備注：如完成不了總業績400間，則提成獎金為零，全部不發放。
*如每月400間以上，則超出部份每滿100間(含100間)，遞增1元/間，9元/間封頂。
見習高級客戶經理提成獎金：
第一個月：(總房數200間-基本任務100)* 提6元/間=600元 備注：如完成不了總業績200間，則提成獎金為零，全部不發放。
第二個月：(總房數300間-基本任務100)* 提6元/間=1200元 備注：如完成不了總業績300間，則提成獎金為零，全部不發放。
第三個月：(總房數400間-基本任務100)* 提6元/間=1800元 備注：如完成不了總業績400間，則提成獎金為零，全部不發放。
*如每月400間以上，則超出部份每滿100間(含100間)，遞增1元/間，9元/間封頂。
高級客戶經理提成獎金：
第一個月：(總房數500間-基本任務100)* 提10元/間=4000元 備注：如完成不了總業績500間，則提成獎金為零，全部不發放。
第二個月：(總房數600間-基本任務100)* 提10元/間=5000元 備注：如完成不了總業績600間，則提成獎金為零，全部不發放。
第三個月：(總房數700間-基本任務100)* 提10元/間=6000元 備注：如完成不了總業績700間，則提成獎金為零，全部不發放。
第三個月：(總房數1000間-基本任務100)* 提10元/間=9000元 備注：如完成不了總業績1000間，則提成獎金為零，全部不發放。
*如每月1000間以上，則超出部份每滿100間(含100間)，遞增1元/間，12元/間封頂。
營銷部總監提成獎金：
教師績效工資考核方案論文范文第3篇
醫院工資績效考核方案
醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記;
2、副組長：醫院黨委書記或副書記;
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事
務由承擔績效考核行政職能的部門負責。
績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和考核的依據;
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
在本工作章程具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符
的，按本文件規定執行。
本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和考核的依據。
績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標，對科室實施績效考核。具體如下：
1)平衡計分卡
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標組成。
2)關鍵績效考核指標
① 財務管理維度指標
a、二級考核指標：效益效率;專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈
好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥;出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標
a、二級考核指標：科研教學;員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;后備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維
度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2)個人績效考核項目
① 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量;服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥;無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
對科主任及以上干部的職務考核
1、對科主任的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任職務考核評分標準
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上，且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標，對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、實施考核，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1)病歷質量
2)事故與賠償
3)傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1)醫德醫風違紀》)
2)一級甲等醫療事故
獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1)一個內有一個月得分在60分以下的，當考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當考核等次即定為：不合格。
2)一個內有一個月得分在70分-84分之間的，當考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當考核等次即定為：基本合格。
3)發生一票否決情形的，當考核即定為：不合格。
4)被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為
二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職考核等次直接確定為不稱職，不計算考核年限，當不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部及以上干部的職務考核情況
1)科室或護理單元在一個內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當考核等次不得評
定為：優秀。
2)科室或護理單元在一個內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當考核等次即定為：基本合格。
3)中層干部一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4)行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核結果如達到《關于下發的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。
醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2)對需要進行評析醫療糾紛的識別
① 凡發生補償的所有醫療糾紛;
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛。
3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;
② 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;
③ 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4)醫療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴;
② 當事人或當事科室的報告;
③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5)醫療糾紛的評析內容
① 醫療糾紛的原因;
② 醫療糾紛的性質;
③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1)上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2)雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關
系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形;
2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
醫療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元：15%
B段、1-2萬元：10%
C段、2-5萬元：5%
D段、5-10萬元：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1)補償費額度在1萬元以內：相關責任人承擔醫院補償費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償費額度在1-2萬元：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償費額度在2-5萬元：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，
科室主任承擔10%;
4)補償費額度在5-10萬元：相關責任人當年考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
5)補償費額度在10萬元以上：相關責任人當年考核為不合格并承擔醫院補償費段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元：20%
B段、2-5萬元：10%
C段、5-10萬元：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1)補償費額度在2萬元以內：相關責任人承擔醫院補償費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償費額度在2-5萬元：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
3)補償費額度在5-10萬元：相關責任人當年考核為基本合格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償費額度在10萬元以上：相關責任人當年考
核不合格并承擔醫院補償費用段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響
者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
管理者的責任
25、發生補償額度在50萬元以上的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
醫療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1)醫療糾紛信息來源;
2)當事人員的書面陳訴和認識;
3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;
4)醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;
5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書;
6)醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的獎勵。
附則
教師績效工資考核方案論文范文第4篇
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
教師績效工資考核方案論文范文第5篇
摘要:績效工資制的核心精神在于以工作中的成績和效果為根本依據來給勞動者發放工資、薪金或補助?？冃ЧべY成為收入分配制度建設的重要選擇。綜合系數法作為項目研究者原創并成功實施的分配“教師講課補助”的管理辦法,體現了績效工資制的精神。它從量化考評教師及其團隊的綜合素質入手,通過設定概念、賦予權數、建立公式模型等手段,構建起一個動態而非靜態的長期利益分配系統,既合理分配了教學成果,又統籌兼顧了教師與集體之間的利益,對績效工資的實施有一定借鑒意義。
關鍵詞:收入分配;績效工資;綜合系數法;權數;綜合評價;講課補助
一、引言
以工作的成績與效果為根本依據給勞動者發放工資、薪金或補助,這是績效工資制最核心的精神?？冃ЧべY制符合“按勞分配、獎優罰劣”的原則,有利于落實溫總理“我們不僅要通過發展經濟,把社會財富這個‘蛋糕’做大,也要通過合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于構建“使懶漢不再心安理得,使埋頭做事的人更樂于奉獻”的健康工作氛圍。正是基于這些重大作用,十一屆全國人大常委會第十三次會議作出了“按照‘分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進’的原則,穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資”的重大部署。這對實施完全意義上的事業單位聘用制,調動人員積極性,促進社會事業發展、提高公益服務水平,具有深遠的意義。
綜合系數法是筆者原創并成功實施于分配“教師講課補助”的管理辦法,體現了績效工資制度的精神。值此國家在事業單位全面推行績效工資制度之際,研究組抱著“切磋交流,持續完善,不斷豐富,推廣應用”的初衷,將此方法向同行予以介紹,希望能夠對績效工資制度的實施有所幫助。
二、綜合系數法的總體介紹
綜合系數是一個相對數,發揮對共同勞動成果執行分配標準的作用,是綜合表明某教師團隊中每個教師的單位勞動能力所包涵的單位補助標準,其名數單位是“元/權·節”。其分子項表示“某教師團隊當期應授課獲得的補助總金額”(單位是“元”),等于“學校制定的適用于全體教師的課節補助標準(單位是‘元/節’)與該團隊教師完成的授課工作總量(單位是‘節’)的乘積”;其分母項表示“某教師團隊當期授課過程中實際具備的總能力”(單位是“權·節”),等于“該教師團隊每個成員的授課能力之和”,即“每個教師當月授課數量與其自身綜合權數二者乘積的和”。綜合系數便等于上述分子項與分母項之比,成為綜合表明教師單位授課能力所包涵的補助金額的標準,其名數單位是“元/權·節”。計算公式如下:
對公式的四點說明:
(一)時期問題
1、“綜合系數”的核算期限一般是“一個學期”,或相對較長的工作任務比較固定的“一個階段”,而不是“一個月”。在一個學期或情況比較穩定的特定階段,綜合系數是恒定的,如果學期或階段發生變化,則需要根據新的情況重新核算綜合系數。
2、教師“個人的綜合權數”的核算期也以一個學期或根據教師變動情況及時計算,各期利用即可。綜合系數法的關鍵是確定適當的權數,這需要學校根據自身實際情況認真討論決定,本研究中所設定的權數僅供參考。
3、“教師個人授課工作量”以一個“自然月”為統計單位,教師個人授課補助可以當月發放,也可以按學期集中發放。
(二)教師及其團隊問題
1、本方法中所說的“教師個人或教師團隊”,是指在本學校擁有人事檔案身份的固定人員及其組成的教研室、專業或系,不包括由學校、專業或系短期聘任的臨時代課人員。
2、按專業、分教研室計算或是系部全部教師合并一起計算,需視團隊的人數規模而定。前者核算范圍小精確度高,后者計算量大但精確度小。
(三)課時補助標準問題
“課時補助標準”由學校領導班子從宏觀上根據辦學規模和效益情況,參考同類學校的標準研究制訂,并依隨學校發展情況逐期增加的原則予以浮動。一般以一個學年或一個崗位考核聘任期為限變化。
(四)教師及其團隊授課過程中的“能力”表示問題
《辭?！穼Α澳芰Α币辉~的解釋是“完成一定活動的本領,包括完成一定活動的具體方式,以及順利完成一定活動所必須的心理特征。能力是在人的生理素質的基礎上,經過教育和培養,并在實踐活動中吸取人民群眾的智慧和經驗而形成和發展起來的?！备鶕@種解釋,本方法將“教師個人的綜合內在素養”與“職業工作的完成情況”聯系在一起,即由二者的復合疊加所形成的狀態定義為“授課能力”,并建立數學模型來表示,即“教師個人授課過程中實際具備的能力=個人綜合權數×教師個人授課工作量”,繼而“教師團隊授課過程中實際具備的總能力=∑教師個人授課過程實際具備的能力”是合適的。下文還有相關論述,此處省略。
三、實施綜合系數法的關鍵環節
從綜合而非片面的角度入手,全面評價教師的講課水平并數量化;校方根據教師及其團隊的實際講課水平并參考同類院校制訂出統一的講課補助標準,并隨辦學事業的發展而適當浮動;最后根據動態補助標準結合實際工作量發放補助。這是筆者構建綜合系數法及其公式所遵循的邏輯思路。顯然,“綜合而非片面地量化評價教師”,是實施綜合系數法的基礎和關鍵環節,上述公式已經能夠體現這種觀點。以下進行詳細解析:
(一)“綜合評價”是必須首先確定的原則
制約教師講課水平的因素是綜合多項的,其中既有客觀硬件因素,又有主觀軟件因素。
1、工作責任心、教學態度、教學效果、學生評議等是制約教師講課水平的主觀軟性因素,它們具有在講課過程中或之后才發揮其影響力的特點。就這層特點來說,它們構成對教師講課水平的間接滯后影響。因此“由主觀軟件因素所產生的教師講課補助問題”,我們認為應在學校全部教學任務完成后的“學期總評階段”予以考慮并且兌現,而“平時補助”一般不宜考慮這些因素。
2、教齡、學歷或學位、職稱、周工作量、新舊課目等客觀硬件因素,具有超前制約或直接支撐教師授課過程的特點,因此,“由客觀硬件因素所產生的教師講課補助問題”應于“平時補助”中予以考慮。正鑒于此,本文主要就各種超前直接制約教師講課水平的客觀硬件因素方面開展分析,構建起“用綜合系數法發放教師講課補助”的一般原理或模式。至于主觀軟件因素給教師教學水平乃至績效工資產生的影響,筆者認為其原理是一樣的,可以仿照解決。
(二)基于長期教學實踐經驗確定“五項硬件因素對教學水平的影響強度”
每個教師身上所擁有的上述五種客觀硬件因素,對其自身教學水平的“影響強度”不一樣,對此我們可以借用統計中的“權數”加以區別。根據長期教學實踐經驗,經過調查、分析和討論,筆者認為:教齡權重15%、學歷或學位權重20%、職稱權重30%、周工作量權重25%、新舊課目權重10%,基本上能夠體現上述因素對一個教師乃至團隊的教學水平的“綜合但程度不同且角度各異的影響”(見圖1)。
(三)確定“教師個人的因素權數”
1、教齡:一般來說,該因素與教師的教學水平高低成正比關系。教齡長則教學經驗豐富,業務熟練,教學效果好,反之亦然。但若與其他客觀因素進行橫向比較,則“教齡”因素對教師講課水平的影響程度則相對較弱,故賦予15%的權數以體現其作用。然后利用“每個教師的教齡占總體的比重乘以15%”即可得出每個教師的“個人教齡權數”,由此表明該教師在整個教師年齡結構中的作用。這種做法能夠比較有效地矯正“教齡長但學歷低從而補助少”的不和諧現象。公式是:
2、學歷或學位:“水平”的確不能與“學歷文憑”劃等號,這是具有絕對真理意義的觀點。然而,我們又必須用相對的觀點科學地對待這一問題,否則國家從戰略上發展那么多高等院校干什么?我們應當在堅持文憑“真實、合法、體現真才實學”的原則下合理對待它,既不過分突出之,也不過分貶低之,這才是正確的態度。學歷或學位盡管不同,但總體上近似。因此從總體上考察(主要參考學制的情況),賦予這類因素20%的權數,基本上能夠體現其作用,同時直觀地規定各類學歷或學位層次的分值:大專為2、本科為4、碩士研究生為6,博士研究生9,再利用“各教師的學歷分值比重乘以20%”,即可得出教師的“個人學歷或學位權數”。公式是:
3、職稱:現實中廣泛存在于學校及科研機構中的“職稱本位”思想,充分顯示出“職稱”因素的重要性。國家專門設立職稱評審機構,大力規范事業干部的技術等級水平,目的就在于為用人單位科學合理地選拔使用技術干部提供統一標準。但是,我們堅決反對過于突出職稱因素的“單純”觀點,認為“評上高級職稱就是目的,高級職稱就能代表一切”,這是應予反對的?！懊麑嵪喾?能力第一”的評聘原則才是我們應有的態度。鑒于以上考慮,結合五種客觀硬件因素的橫向比較,賦予其最高的權數30%,并且直觀規定各級職稱的分值:教員為2、助教為4、中級為7、副高級為10,正高13。教師“個人的職稱權數”等于“個人職稱分值的比重乘以30%”。公式是:
4、周工作數量:學校教務部門所編制的各專業班次周課程表是實施人才培養計劃、科學調度選配教師力量的法定形式。教學管理部門一般會按照“均衡”原則來安排教師的周工作量,而不愿意出現畸輕畸重現象。但是由于專業發展造成的新情況、每個教師對新專業適應能力上差異,以及個人從教的積極性等差異,便經常造成教師“周工作量”的不均衡現象。為了平衡教師工作量,同時鼓勵克服困難勇挑重擔的教師,從工作大局出發,應該考慮該因素對教師講課水平的制約。經綜合衡量,賦予25%的權數體現其作用,僅次于“職稱”權數,并體現“工作第一”的立場。教師“個人的周工作量權數”等于“個人周工作量比重乘以25%”。公式如下:
5、新舊課目:教師所講授的專業課、基礎課以及理論課程等應以專業化、專門化為發展方向,這利于每個教師展其所長,深入鉆研業務,逐步建立起來“富于特色、術業有專攻”的知識能力體系,從而穩步提高教學效果。然而,由于教師供應和需求方面時常存在數量及結構等矛盾,以及專業知識體系由于經濟社會實踐的發展而調整和變動等原因,使得“新舊課目”因素也成為影響教師講課水平的客觀因素之一。一般來說,“舊課目”往往因為教師對知識體系熟悉、備課充分、駕輕就熟等受到歡迎,而“新課目”則需要教師們從頭開始、付出更大代價故常受到排斥,但是辦學大局又確實需要教師們開設并教好新課目。因此,在精通舊課的基礎上發揚進取精神,隨時接受新課并全力講好新課,這才是教師們應有的精神風貌,這才符合學校發展的要求。當然,隨著教學計劃日趨穩定,以及教師數量和結構矛盾的逐步解決,這種情況會逐步消除,該項因素的作用也會逐漸弱化。綜合這些情況,賦予該因素10%的權數能夠體現其影響,并規定:舊課目每門分值為2,新課目每門分值為4,“個人的課目權數”等于“個人課目分值的比重乘以10%”。這就有效地鼓勵了勇于進取、主動承擔急難險重任務的同志,拉開了與一般情況的差距。公式是:
(四)確定教師“個人的綜合權數”
將前面計算得出的五項個人因素權數進行加總,便得出衡量教師個人教學能力高低的“個人的綜合權數”。為了做好這項工作,需要人事部門提供詳細的教師檔案資料,并制訂《任課教師個人的綜合權數折算表》(見表1),從中提取上述五項因素并依照標準換算為數字,代入公式計算加總即可。公式如下:
個人的綜合權數=∑個人的因素權數=(教齡權數+學歷或學位權數+職稱權數+周工作量權數+課目權數)
“個人的綜合權數”有兩方面作用:從橫向看,能夠顯示特定時期每位任課教師在團隊中的綜合講課能力即教學水平;從縱向看,能夠顯示前述“教齡、學歷或學位、職稱、周工作量、新舊課目”等單項因素的影響強度在團隊各教師間的分布比例。而隨著教師“個人的綜合權數”計算過程的結束,意味著我們長期所習慣的“定性評價教師講課水平”的方法,轉化成了“在定性基礎上用具體數量評價教師個人進而教師團隊的綜合教學能力”的方法,做到了定性與定量相結合的境界。
四、綜合系數法的實施步驟
在前述開展因素分析并確定“個人的綜合權數”基礎上,分三個步驟可以計算確定“當期綜合系數”,從而得出合理分配教師授課總成果的手段,最后可確定“教師個人應得的補助金額”。
第一,準確統計出“教師團隊當期應得的授課總補助金額”。首先統計“教師個人當期授課工作量”,然后得出“某教師團隊當期授課總數量”,由它乘以全校統一的“課時補助標準”,便計算出該“教師團隊當期授課應得的總補助金額”。
第二,計算“某教師團隊當期授課過程中實際具備的總能力”。方法是將該團隊中教師個人的授課能力加總求和。而“教師個人的授課能力”等于“個人的綜合權數與當期個人授課工作量的乘積”。這樣計算有一定的合理性。教師的講課水平不是抽象的,是在個人內在的“教齡、學歷、職稱、周工作量、新舊課目”等因素層層復合疊加于授課任務的行動中逐漸積累和沉淀下來的。教齡、職稱等因素的高低僅表明教師講課水平的可能性,這些可能性只有融入每節課的教學任務中,才能變成現實性。這體現了教師能力形成的過程,也是任何職業能力形成的過程。在一件件平凡任務的完成中顯示自身具有的素養,在各種內在素養的支撐下執行一項項任務,由此形成了個人的“能力”。
第三,求當期綜合系數。方法是用第一步中的“當期教師團隊應得的授課總補助金額”除以“該教師團隊當期授課過程中實際具備的總能力”,即“該團隊中教師的個人授課能力之和”,亦即“每個教師月實際授課數量與其個人綜合權數乘積的總和”。用公式表示:
“某教師團隊當期應得的授課總補助金額”代表著全體教師當月共同創造的勞動成果,應作為分子;這個成果是由團隊中不同綜合能力及不同工作數量的教師成員相互協作完成的,故以“∑(教師個人月授課工作量+個人綜合權數)”為分母項。分子分母之比的結果反映著“特定時期全體教師每節課每單位權數的復合乘積中所包涵的補助金額”,我們把它稱作“當期綜合系數”,名數是“元/權·節”。它扮演著分配勞動總成果標準的角色,在一定時期內該系數是恒定的常數,而隨著時期的變遷和學校辦學效益的提高該系數會呈動態變化。
第四,計算“當期教師個人應得補助額”。公式是:當期教師個人應得補助額=個人當期授課工作量×個人綜合權數×當期綜合系數
教師“個人應得的補助額”加總后一定等于學校按照統一的課時補助標準所提取的“總補助金額”,二者是一致的?？梢?綜合系數法合理地分配了勞動成果,使得個人應得數額既體現了教師之間的綜合能力差異,又維護了總體勞動成果的穩定和可控制性,該方法的科學合理性由此可見(見表2)。
五、綜合系數法的科學合理性
第一,革新了“片面化的人才評價觀”。依學歷或職稱制訂補助標準是片面的,它沒有綜合、全面地考慮制約教師講課水平的因素。實際上,職稱相同的教師,還存在年齡或教齡、學歷或學位、敬業或消極等差異。應該強調“職稱”因素的主導作用,同時還要統籌考慮其他因素所產生的影響,并且予以數量化,如此才能把教師多側面的進步反映出來,長期不變的津貼標準或方法如今被變得更加科學化和人性化了。
第二,營造了“宏觀控制”與“微觀搞活”密切統一的管理局面?！耙唤y就死、一放就亂”是管理者歷來反對的兩種極端狀態,營造“又有集中又有民主,又有紀律又有自由,又有統一意志又有個人心情舒暢、生動活潑的……局面”,成為管理者的共同追求。綜合系數法營造出了這種機制。首先,學校根據總體辦學效益情況,確定特定時期的授課補助標準,這有利于貫徹增收節支方針、保證學校宏觀調控的權威。其次,每個教師應得的教學補助需要依靠與他人開展正當競爭從而增加個人的綜合權數來獲得,而增加個人綜合權數的過程實質上是教師個人在教學實踐中努力提高自身綜合素養的過程,這就造成了積極向上的個人和團體共同發展的良性局面。
第三,體現了“同工同酬、按勞分配和績效工資”的精神及原則?！罢n時補助標準”是學校針對全體教師所完成的授課工作統一制定的,這與傳統的針對不同教師情況分別制定補助標準的方法不同,符合“同工同酬”的分配原則;而且教師團隊共同創造的總補助額按照“綜合系數”并結合教師“個人的綜合權數”進行二次分配后,每個人得到了屬于自己的那份,這與自己的工作量成正比,與個人綜合能力成正比,又恰恰體現了按勞分配和績效工資的精神——多勞多得、多能多得、不勞不得。
第四,起到了“優化教師素質,促進教師隊伍均衡協調發展”的作用。在五項硬件因素之中,只有“教齡”因素因為受到個人出生時間的制約而成為真正的“硬”因素,除此之外,“學歷或學位、職稱、周工作量、新舊課目”等都可成為老師們發揮主觀能動性積極謀求改變的可控制因素,最終這四項因素給教學補助造成的差異會日益趨同,可見綜合系數法對促進教師隊伍朝著均衡協調方向發展的功效。另外,綜合系數法把各種因素對教師教學水平表現出的影響強度擺放于比較恰當的位置,既強調綜合素質對個人及總體發展的作用,也不忽視個別因素的特殊作用,從而使得各位教師能夠從中選取自己的弱項,積極進取,努力改善。
第五,突出了“教學工作本位”的思想。曾幾何時,高校中出現了諸如“教授不上課,重科研輕教學”、“教師專職抽出時間取文憑、晉職稱”等不良現象,這些做法實質上割裂了教學工作與文憑職稱等名譽稱號之間的聯系。綜合系數法的實施將有利于糾正此類現象,因為脫離教學工作的個人綜合權數,將沒有意義和價值。而把提高個人學歷、職稱等行為與積極承擔教學工作密切統一起來,才是正確的方向。
第六,符合動態調整的原則。事物總是要發展變化的,一些未被納入此法的客觀因素將會隨著學校辦學事業的發展而被發現并不斷補充進來。屆時只要按照綜合系數法的模式賦予不同權數即可,沒有必要也不會從根本上改變綜合系數法。從這個意義上看,綜合系數法構建出了一個動態而非靜態的長期利益分配系統,適應將來更加復雜的情況。隨著信息工程技術的廣泛應用,編制程序,運用計算機統一管理綜合系數問題,將使這項工作變得簡單且有效率。
有關主觀軟件因素所產生的補助問題應該作為單獨的一塊,依照上述原理套進即可。關鍵是賦予各主觀因素適當的權數,構建主觀因素的綜合系數法,在學期末予以運用并一次性計算和發放教師該方面的補助。
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(作者單位:河南農業職業學院)
教師績效工資考核方案論文范文第6篇
摘 要 隨著我國高校招生規模不斷擴大和高等教育快速發展，對教師群體教學質量的提升提出了新的要求。在目前教師“重科研、輕教學”的總體趨勢下，高校教師缺乏教學動力使其難以勝任高等教育新形勢下新的教學要求。最大限度地挖掘高校教師的教學潛能、提高高校教師教學的積極性和主動性成為提高教學質量的關鍵。因此，要破解高校教師缺乏教學積極性的問題，應當完善科學有效的關于教師教學的動力機制，使其更好地適應并引導教師，從根本上提高教師的教學主動性并最終提高本科教學質量。
關鍵詞 高等學校 動力機制 績效考核
Key words college； dynamic mechanism； performance appraisal
教學是高校教師重要和基本的職責，其關涉人才培養的質量和水平，因而在教師角色的職責體系中地位和作用非常重要，教師參與教學的數量和質量是教師工作水平的重要體現。然而，由于高?？己?、技術職務晉升、聘崗中科研導向的影響，教師都會逐漸缺乏教學上的動力，無法有效發揮積極參與教學的作用，甚至對本科教學質量造成了影響。
為提高高校教師教學質量，教育部在2012年出臺的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》中，明確提出要鞏固本科教學的基礎地位，把本科教學做為高校最基礎、最根本的工作。教學質量是檢驗教師教學成效乃至教師素質的重要尺度。目前我國高校由于鼓勵教師教學的政策尚不完善，教師重科研輕教學成為一種普遍現象。因此，若要破除制約教師積極參與教學的障礙，調動教師教學的積極性，必須完善教師教學動力機制。
從當前的研究狀況來看，多數研究者在探究提高教師教學積極性和主動性的時候，都會或多或少涉及教師教學動力機制，并將其作為改善教師教學現有狀況的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部機制刺激教師內部動力，構建一個學習共同體，在關注教師外部動力的基礎上與專業發展相結合。這不僅可以消除高校教師的孤獨感，也能支持其終身學習和發展，從而有效提高高校教師的教學質量。①有的研究提出要調整教師的教學內容，教學理念要向實踐推進，更加注重教師的教學可能給學生帶來什么影響，使教學工作得到的認同和學術工作相平衡。②這些研究從不同角度涉及了教師外部的動力機制與促進教師教學動力之間的關系，以及教師動力機制對調動教師教學積極性的重要作用。
因此，在高校教師普遍缺乏教學興趣和動機的情況下，需要構建和完善要一套科學有效的教師教學動力機制。本文通過分析N大學與教師教學相關的考核等制度，訪談教師了解教師有關教學的動機和態度，提出完善教師績效考核制度的具體化建議，為進一步調動教師教學積極性、提高本科教學質量提供參考。
1 概念與意義
1.1 動力機制的概念
“動力機制”是內外部力量共同作用的一種方式從而推動整個系統的運動和變化，是系統各部分通過互動過程形成的一個良性的運行體系和結構。動力機制是一個可以激發和協調系統各部分力量并產生推動力的機制，促進整個系統的運行體系從被動走向主動。
教師的教學動力機制還沒有形成嚴格意義上的定義，從管理學的角度講，需要有穩定內部動力和外部動力相互作用，才能保證機制的正常運行。與教師教學相關的外部推動力即制度和政策，而內部驅動力即教師的態度和責任心。兩者必須相互作用，外部的制度和政策會對教師的產生內在影響，教師自身也需要外部的制度和政策對其產生積極的引導和促進作用。內外部動力共同參與、協調作用構成了教師的教學動力機制。
1.2 完善教師教學動力機制的意義
對于促進教師的專業發展和提升高校教學質量有很大的意義。高等教育質量建設進入了一個新時期，大學教師成為影響高校教育事業全面發展的重要因素。對于學校的管理者而言，若要提升教師整體的教學積極性，促進高校教師教學發展，就要從教師教學動力機制入手，從實質上提高教師的專業發展水平。目前，針對教師群體普遍存在的“重科研、輕教學”現象，各高校都逐漸開始關注教師教學這個環節。要提升教師整體的教學水平和專業發展水平，就必須要對教師教學有一個合理的定位，認可教師的教學工作在整個高等教育事業中的地位。
現在高校教師大多處于一個被動的地位，基本上只能根據學校和學院的教學計劃從事教學活動，缺乏了教學活動的創新性，也抑制了教師采用多種教學方式組織教學的積極性。強化教師教學的動力機制是改善教師教學的重要舉措。針對這一機制，要深入分析與教師相關的規章制度存在的問題，提出具體的完善政策，使教師產生更多的動力，真正調動起教師教學的積極性，從而提高高校的教學質量。
2 N大學教師教學動力機制的實證研究
2.1 調查概述
高校中與教師發展相關的制度主要有考核制度、晉升制度、聘崗制度等，本文主要從教師考核制度中存在的問題入手展開研究。在研究方法方面，首先采用結構式訪談法，進行訪談的目的是深入了解有關教師教學內外部動力狀況，調查教師對于規章制度，也就是教師績效考核制度的滿意度，把教師訪談的結果與績效考核制度研究結果相結合，找出高校教師教學動力缺乏的根本原因，再根據具體問題提出針對性的解決措施，為完善教師教學的動力機制提供有效的依據和參考。為此，筆者訪談了N大學不同學院的13名教師，了解教師對于績效考核制度的滿意程度。訪談顯示，學校和學院有關考核的規章制度對教師具有重要的引導和制約作用，教師自身的教學態度和教學投入往往受到這些制度的影響。本文收集了N大學16個專業學院和2個公共教學部的考核細則。通過研究，發現各單位所列考核項目涉及教育教學、科學研究、社會服務、獎優懲劣、師德師風和學術活動等幾個方面，但在具體內容和衡量標準方面存有差異。
2.2 制度展示
所有學院都把教育教學工作和科學研究工作列進了教師考核體系；95%的學院設立了獎勵與懲罰的考核指標，注重獎懲性評價；89%的學院把教師的社會服務與教師兼職納入了考核體系，60%的學院把教學、科研、社會服務占考核的比重設為7：2：1；32%的學院將師德師風作為教師考核的一部分；只有10%的學院把學術活動、召開會議等從社會服務與教師兼職中單獨出來，作為一個獨立的評價指標。除此之外，文學院、外國語學院、經濟學院對教師進行了不同類型的分類，分為教學為主型和科研為主型以及科研教學平衡型三種類型，其中教學、科研、社會服務的考核比重也有所不同。
研讀各個學院的績效考核細則，可以發現所有學院都重視本科生的課程教學和本科生的論文、項目、競賽等的指導，也都涉及研究生、博士生的課程講授及其論文的指導；12%的學院把教師開設新課程納入到教育教學的考評中；41%的學院把指導學生社會實踐、社會調查實習工作加入到教育教學方面的考核中；31%的理科學院把指導、輔導實驗和與教學有關的獲獎情況、研究成果也放入了教學績效考核中；有六個學院把新開課程計入到教學考核的指標中，并提出如果新開設課程可以為教師增加20%～25%的教學工作量。
2.3 制度分析
教師考核是對教師一段時間內工作業績的檢驗。設立考核制度旨在引導和規范教師從教行為，督促教師按照要求進行教學、科研、社會服務等項工作。所有學院都把教師的教學和科研工作納入到教師績效考核體系中，將教師教學、科研工作置于考核的首位。各學院教師的教學考核主要包括本科生、研究生教學工作量以及指導其論文和項目競賽的工作量，只有少部分學院把教師開設新課程以及指導學生社會調查和社會實踐納入到教師教學的考核中。由此可以發現，相當的學院忽略了課程體系和內容的更新問題，沒有根據經濟社會發展和專業發展，引導教師開設更具有時代氣息的新的課程。此外，只有29%的學院把教師的教學質量考評加入到教學考核中，這就可以看出大部分學院除了對教學的工作量有所要求之外，對本科教學的質量、教學成果等都缺乏相應的考核指標，相對來說各學院更看重教學的結果性考核，而缺乏過程性的考核。雖然有的學院把學生的評教環節納入到績效考核指標中，但是比重較小，而且學生評教結果對于教師的影響有限，這就導致很多教師在完成了學院規定的基本工作量之后，很難再有動力將其精力投入到教學中去，更難去關注其教學本身的質量。另外，只有6個學院將師德師風作為績效考核的一部分，但教師在訪談中普遍反映師德是很重要的一個考評因素，教師教學的責任心和工作態度是教師教學的動力之一。如果在考核體系中缺乏師德師風的約束和引導，將難以激發起教師更優異的教學行為。
訪談中教師反映教學與科研的獎勵機制失衡問題。對此雖然各學院都有獎優懲劣的機制，但在教學和科研兩方面存在較大的差距。從兩者的獎勵設置和力度來看，科研獎勵明顯重于教學獎勵。從國家層面上看，科研獎項有很多，而教學獎項相對較少；從獎勵力度上看，教學也遠小于科研的獎勵。從兩者的工作量的計算來看，科研的工作量與科研課題的級別有著很大的關系，而教學工作量是按照課時量來計算。同樣的課時，教學效果好與不好在工作量上區別不大。這就導致很多教師在完成基本教學工作量之余，都把精力放在了科研項目上。在獎懲制度方面還不夠完善，只有對特別優秀的教師有獎勵、對出現嚴重教學事故的教師有懲罰，缺少了對中間層次教師的獎勵。此外，只有三個學院對教師進行了分類，按照不同的類型采用不同的比重考核；對于未進行教師分類的學院，有些教師的科研負荷重、工作量大，難以很好地兼顧科研和教學，更沒有動力去關注教學質量。還有整個教師考核制度缺乏考核的核心內容，想調動起教師教學的積極性，就要從實質出發，實現科學合理的考核，真正從源頭完善教師教學的動力機制。
從以上分析中我們可以總結出，目前的教師績效考核制度在師德考評指標、教學質量衡量指標、教師分類考核、教師教學和科研獎勵平衡、教師獎優懲劣等方面尚存在一定問題。發現考核制度存在的問題并進行改善，可以使外部動力更好地引導教師自身，形成完善的教師教學動力機制。
3 構建合理有效的教師績效考核制度
通過制度文本分析和訪談，可以發現，高?，F有的教師考核制度盡管經過多年實踐得到了系統建設，但還存在著未完善之處。為提升教師整體的教學質量，優化教師隊伍，提高教師的教學積極性，應進一步對教師考核制度予以健全。
3.1 增加師德的考評指標
師德師風是教師隊伍建設的重要內容，師德師風狀況直接反映教師素質的高低，是衡量教師責任心、教學態度以及專業素養的重要指標。在國外，許多大學都把師德指標作為考核的內容之一，而在我國還應加強對其足夠的重視。師德的內容較為豐富，其涉及師品、師智、師能、師技等諸方面。在高校教師的考核體系中，應當選擇師德中的關鍵內容作為考核的要素，并提升其考核的權重，以切實引導教師端正教學態度，樹立起高度責任心，提高自身的專業素養和專業技能，自覺將教書育人作為自己的神圣使命。
3.2 提高教學質量的考核比重
目前高校在具體實施教學工作的考評時，都是對教師的教學工作量進行考核，對教師的教學質量的考核比重所占很小，使得考核的觸角沒有真正深入到教師的日常教學工作中。對教學質量進行考評，可以督促教師注重教學工作，深入思考教學內容、教課方式等方面，有效提高教師教學的主動性。因此，在教師教學考核中應該提高教學質量的考核比重，經由學生評教的問卷調查和征求相關教師意見，明確教師教學質量的評價標準，并使之體現在學生評教和教師考核中去，從而形成對教師教學質量監督的合力，促進教師不斷提高教學質量。除此之外，還可以在教師教學方面的考核中加入過程性評價的環節，對教師在教學工作之前的備課情況、教學工作展開之后的調整情況以及對學生學習情況的負責程度等方面進行考核標準的細化，從源頭上確保教師的教學質量和教學體系的完整。
3.3 實現教師的分類考核
把教師進行分類，有利于減少和減輕教師工作量和壓力，也為教師明確了工作的重點。國外的高校，例如美國、加拿大、瑞典等國的高校在很早就已經開始實行教師的分類。在此基礎上，明確教師分類考核的標準。而在我國高校教師分類及其考核方面做得還比較欠缺。因此，高校應當在學校的主導下實施各學院教師的分類工作，可以將教師分為教學型、科研型以及教學科研兼顧型三種類型，對不同類型的教師采取分類考核的方式，制定三種類型的教師在教學、科研、社會服務方面比例不同的考核標準，明確不同類型教師的工作重點，使教師可以有效協調教學和科研的關系，減輕教師的工作負擔，把更多的精力放在自己擅長的方面，在注重研究成果的同時也有助于教學質量的提升。
3.4 明確獎優懲劣的規定
目前，各高校雖然都制定了獎勵和懲罰教師的相關規定，但沒有得到教師整體的足夠認可，其相關規定也存在著一些問題。深化教育改革，有效提升教師的教學積極性和教學質量，是建立在肯定教學工作、明確獎勵制度的基礎上，因此必須完善獎優懲劣的規定。一方面，要平衡科研和教學的獎勵力度，充分肯定教師在教學研究上的成果，不能只停留在精神獎勵的層面，要給予教師相應的物質獎勵，按照科研成果一樣對教學成果進行獎勵，消除教師“重科研、輕教學”的思想意識，使教師們樂于開展教學工作；另一方面，擴大獎勵和懲罰的范圍，不能只對特別優秀的教師進行獎勵，也不能只對出現嚴重教學事故的教師進行懲罰，應該擴大獎懲的范圍，對中間層次的教師有所關注并實施精神和物質激勵，使教師時刻保持憂患意識，努力開展教學和科研工作。
注釋
① 詹澤慧，李曉華.美國高校教師學生共同體的構建——對話美國邁阿密大學教學促進中心主任米爾頓·克教授.中國電化教育，2009（10）：6-7.
② 桑新民.大學究竟是什么——兼論高等教育研究的文化生態.“社會變革中教育研究的使命”國際學術研討會，2010.
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