人力資源管理大作業范文第1篇
張培林201161737 機械日強1102
摘要：本文將從創業活動開展的重要意義，創業學科的發展，創業活動在我國的發展現狀幾方面介紹創業活動繼而引出創業活動的具體流程以及創業活動中的關鍵成功因素。
關鍵字：創業創業流程關鍵因素
一、創業活動背景介紹
1、創業，經濟發展的快車道
長期以來，創業被認為是驅動創新和經濟增長的強大動力， 隨著時代的進步和經濟的發展，人們已經不再單單的滿足于來給別人工作來體現自身的價值了，越來越多的人們加入了自己創業這個龐大的隊伍中了，人們希望通過自己的智慧和努力來體驗自己創業的快感和激情，另外也能更好的體現自身的價值。
2006年3月全球創業觀察員(GEM)公布了“高期望創業”報告，該報告指出“全球9.8%的創業者創造了所有新工作機會的75%”?？v觀全球，西方發達國家更趨向于創業來拉動經濟發展的模式，因此我們更有理由相信創業更能促進國家的經濟發展并創造就業機會。對此，創業管理大師曾直接指出：“發展創新型經濟是打贏21世紀這場全球戰爭的關鍵。”
2、創業，在不斷發展中前進
在過去很長一段時間，人們普遍相信創業的成功與否決定于創業者的自身素質。直到近些年來，創業活動是可以被管理的說法得到了普遍贊同。創業活動是一種集中機會而非資源的行為，是在不確定因素下企業家與環境互動的實現特定目標的復雜過程。
20世紀80年代以來，創業教育越來越普及并形成一股強勁的風潮。哈佛商學院盡管向來以長于一般管理著稱，也圍繞企業管理充組了一系列的課程，并形成了“創業型管理者的課程”，2000年又將創業管理學作為MBA學生第
一年的必修課，據悉哈佛商學院共在此方向上設臵了23門課。加州大學分校開設創業管理相關課程24門，其他如麻省理工學院、斯坦福大學等著名學府目前都在專注于此方向的研究。
3、創業活動在中國的發展
我們一直強調要走中國特色的社會主義道路，作為擁有13億人口的超級大國我們有著自己獨特之處。據全球創業觀察——一項致力于測度世界各國創業活動的調研項目——的調查結果顯示，2003年在中國，年齡在18歲至64歲的成年人中，有11.6%的人參與了創業活動，意味著中國有1億多人正在參與著各式各樣的創業活動，而且這些活動主要集中在長江三角洲地區和西部地區。這也從另一個角度反應了西部大開發活動對創業活動的促進作用。
二、創業活動概念及階段劃分
1、創業活動的基本概念
創業是一個需要深入剖析的復雜的現象，學者們也已經從以往的專注
“誰是創業者”，轉變為關注“誰、何時、何地、如何”識別、開發和利用機會的動態過程。創業學習理論表明，創業者個人對創業機會的識別、利用都可以通過組織內經驗的整合，達到企業層次的制度化并與組織結構、薪酬體系相結合。通過這種方式，將創業的認知過程與整個組織的形成過程組合成一個整體，創業過程也就成為可管理的組織過程。
總的來說，創業就是個人不考慮當前所控制的資源而追求機會的過程。創業行為的本質在于識別機會并將有用創意付諸實踐。創業活動可由個人或小組共同完成，但需要創造性、驅動力和承擔風險的意愿。
2、創業活動的不同階段
創業是一個持續的過程而不是一個單獨的事件，為了反映這種認同趨勢，普遍將創業活動分為以下幾個獨特的階段。
(1)機會識別
(2)資源整合
(3)創建企業
(4)管理成長
其實在實際中這些過程通常不能截然分開，有時還會同時發生，而且在具體的企業中還可能自我循環，但我們依然認為創業者創建一個新企業要大致經歷這幾個步驟。
三、創業活動中的關鍵成功因素
越來越多的人選擇了創業，然而，并非每個自己創業的人都能成功，甚至有些人因此而遭受破產的困境，所以說，如何選擇創業是至關重要的問題。那么，到底怎樣選擇創業呢?該選那個項目作為我們的創業夢想呢? 創業的過程我們又該注意哪些問題呢?首先，不論你的具體情況怎樣，如果你要創業、要選擇創業項目，必須經歷這樣幾個步驟。
(1)抓住創業靈感 確保靈感不落俗套
一個新企業的誕生往往是伴隨一種靈感或創意而開始的。
【案例】
1、諾蘭〃布什內爾在免島游藝場工作過，在猶他大學玩過電子游戲機，這使他預見到電子游戲未來巨大的市場潛力，因此他開辦了阿塔里公司。
2、美國著名的聯邦快遞(FederalExpress)的發起人當時只是腦子里有一個想法，一個風險很大卻孕育著希望的想法。風險投資專家非常欣賞隔夜傳遞的想法，因此投入了大量的資金，在經歷了連續29個月每月損失100萬美元的痛苦過程后，聯邦快遞終于宣告成立。
3、 在 1980年代領導蘋果工作起來應該像什么”這個問題上，斯蒂芬〃喬布斯經常親自指導工程師們。“有一次他在百貨商店看到一個異常精美的廚
具”，安迪〃赫茲菲爾德說，“然后他就要求設計師把筆記本設計成他看到的那個模樣”“還有一次他要設計師把產品設計成保時捷的模樣”。安迪〃 赫茲菲爾德是蘋果創始工程師之一，并著有《硅谷里的革命：蘋果公司成長的偉大歷史》一書。
計算機看起來更應該像跑車和廚具，而蘋果公司的追隨者恰是高端人群———那些已買或者是將買保時捷的人。很明顯，僅通過跟隨硅谷的市場動向，
通過技術專家或是其它俗套的設計，你很難吸引他們。而蘋果的魔力，恰恰在于自己鉆研，從而不落俗套地吸引其目標客戶。
(2)建立有效的合作班子
企業的創辦者不可能萬事皆通，他可能是技術方面的天才，但對管理、財務和銷售可能是外行;他也可能是管理方面的專家，但對技術卻一竅不通。因此，建立一個由各方面的專家組成的合作班子，對創辦風險企業是十分必要的。一個平衡的和有力的班子，應當包括有管理和技術經驗的經理和財務、銷售、工程以及軟件開發、產品設計等其它領域的專家。為了建立一個精誠合作、具有獻身精神的班子，這位創業家必須使其他人相信跟他一起于是有甜頭的。
【案例】 當1979年電子游戲公司“活影”開張時，他的主要創業家是來自唱片工業的吉姆〃利維。他很快招來了另外四個創辦人合伙，他們是被阿塔里公司解雇的電子游戲設計師?；钣肮镜玫搅?0萬美元的風險資金，搞出了一種影像游藝機，風靡一時，在1981年，其銷售額迅速達到6000萬美元。利維說，如果他的班子里沒有那四個合伙創辦人，他很難得到能確?；钣肮鹃_張的風險資金。
(3)企業及時定型
通過獲得現有的關于顧客需要和潛在市場的信息，一班人馬著手開發某種新產品。這期間，創業者往往沒有任何報酬，主要靠自己的積蓄過活。風險資本公司很少在這個階段就向該企業投資(這種最原始的創業資本叫“種子”資金)，在這個階段，支撐創業者奮斗的主要動力是創業者的創業沖動和對未來的美好向往。
【案例】
1、 在硅谷，這個階段的工作通常是在某人家里或汽車房里完成的。如普卡特和惠利特開發音頻振蕩器就是在他們公寓后邊的車庫里開始其創業生涯的。
2、蘋果公司的喬布斯和沃茲尼克也是在其汽車庫里開始其創業生涯的。當5叫uota的合伙人麥克〃莫利茨第一次造訪Yahoo工作間時，只見楊致遠和他的
同伴坐在狹小的房間里，服務器不停地散發熱量，電話應答機每隔一分鐘響一下，地板上散放著比薩餅盒，到處亂扔著臟衣服。
(4)制定合理有力的企業計劃書
一份企業計劃書，既是開辦一個新公司的發展計劃，也是風險資本家評估一個新公司的主要依據。一份有吸引力的企業計劃書要能使一個創業家認識到潛在的障礙，并制定克服這些障礙的戰略對策。在硅谷，有些公司的計劃書帶有傳奇色彩。
【案例】
1、坦德姆公司在1974年制定的企業計劃書中所做的銷售額預測，與該公司1982年實現的銷售額(2億多美元)驚人的接近。而羅伯特〃諾伊斯起草的INTEL公司計劃書，僅用了一頁紙。
(5)積極尋找資本支持
大多數創業班子沒有足夠的資本創辦一個新企業，他們必須從外部尋求風險資本的支持。創業家往往通過朋友或業務伙伴把企業計劃書送給一家或更多的風險資本公司。如果風險家認為企業計劃書有前途，就與這個企業班子舉行會談。同時，風險資本家還通過各種正式或非正式渠道，了解這些創業家以及他們的發明情況。
(6)服務客戶
不管你的產品有多好，它總有出問題的時候。近年來，在筆記本和手機領域，蘋果的競爭對手們大多采取回避客戶而非服務客戶的策略。它們關掉了自身的客戶服務部門，并將這項業務外包給由低薪員工組成的電話服務中心。它們甚至要客戶自己去網上尋找常見問題的解答。
【案例】二十年前，蘋果公司制訂零售策略時，就明確了一個壓倒一切的優先目標，即創立一種讓客戶完全聯想不到計算機工業的零售商店。他們致力于在商店中營造一種類似四季酒店大堂的友好氛圍。
G eniusB ar 便是代表。G eniusBar里的工作人員會為你診斷每一款蘋果公司的產品，而不管你從哪里買的。除非過了保質期，公司對上述服務不收取任何費用。蘋果公司為何如此慷慨呢?曾在G enius Bar工作過的德爾說：“有時候客戶進來時是為尋求幫助，但在離開時卻購買了新產品。”
四、結語
創業作為一門獨特的學科，有著自己的特點與要求，對于那些因受到創意而開創新事業的人來說，僅有動機是遠遠不夠的，強烈的動機必須與有用的信息，堅實可靠的商業創意、有效的商業計劃、正確的執行相互結合才能最大化創業成功的可能行。
參考文獻：
1. 羅伯特A〃巴隆、斯科特A〃謝恩著，張玉利、譚新生、陳立新譯。創業管理給予
過程的觀點.北京：機械工業出版社，2005.5
2. 布魯斯R〃巴林格、R〃杜安〃愛爾蘭著，張玉利、王偉毅、楊俊譯.創業管理成功創建
企業. 北京：機械工業出版社，2006.6
人力資源管理大作業范文第2篇
得分:100 第 1 題,“附屬單位繳款”屬于(
)類賬戶。
A、資產 B、負債 C、凈資產 D、收入 正確答案:D
第 2 題,事業單位購入材料、物資等已驗收入庫，但貨款尚未支出，應根據有關憑證，借記“材料”等賬戶，貸記(
)賬戶。
A、“應付票據” B、“應付賬款” C、“其他應付款” D、“預收賬款” 正確答案:
第 3 題,事業單位向職工收取的各種墊付款項，應在(
)賬戶下核算。
A、“應收賬款” B、“銀行存款” C、“其他應收款” D、“其他應付款” 正確答案:
第 4 題,如果民間非營利組織對被投資單位具有控制、共同控制或重大影響，其長期股權投資應當采用(
)進行核算。
A、成本法 B、權益法 C、直接法 D、間接法 正確答案:B
第 5 題,事業單位終了，單位應將當年實現的結余全數轉入(
)賬戶。
A、事業基金 B、專用基金 C、結余分配 D、固定基金 正確答案:
第 6 題,事業單位盤盈的固定資產應按(
)計價。
A、現行市價 B、清算價值 C、原始價值 D、重置完全價值 正確答案:D
第 7 題,行政單位的“結余”賬戶，其貸方余額反映(
)。
A、本年累積的結余 B、本年內發生的各項支出總額 C、歷年累積的結余 D、歷年發生的各項支出總額 正確答案:
第 8 題,在編制匯總財政會計報表時，應將上下級之間對應科目的數字予以沖銷，以免重復計列收入和支出，下列不需沖銷的項目是(
)。
A、“補助支出”與“補助收入” B、“上解收入”與“上解支出” C、“與下級往來”與“與上級往來” D、“暫存款”與“暫付款” 正確答案:
第 9 題,應繳預算款項的內容主要包括(
)。
A、罰沒收入 B、行政性收費收入 C、無主財產變價收入 D、其他按預算管理規定應上繳的款項 E、事業單位代收的納入預算管理的基金 正確答案:A,B,C,D,E
第 10 題,固定資產的減少方式包括(
)。
A、出租 B、出售 C、盤虧 D、報廢 E、有償調出 正確答案:B,C,D,E
第 11 題,我國民間非營利組織會計核算的費用包括(
)。
A、業務活動成本 B、管理費用 C、籌資費用 D、財務費用 正確答案:
第 12 題,“其他應付款”賬戶核算的內容有(
)。
A、租入固定資產的租金 B、存入保證金 C、應付給投資者的收益 D、個人繳存的住房公積金 正確答案:
第 13 題,行政單位庫存材料常采用的計價方法為(
)。
A、先進先出法 B、后進先出法 C、加權平均法 D、移動加權平均法 E、個別確認法 正確答案:
第 14 題,財政性存款內容包括(
)。
A、國庫存款 B、其他財政存款 C、在途款項 D、有價證券 E、銀行匯票 正確答案:A,B
第 15 題,應繳預算款是指行政單位在業務活動中按規定取得的應繳財政預算的各種預算外資金。(
)
A、錯誤 B、正確 正確答案:
第 16 題,商品銷售收入、讓渡資產使用權收入和捐贈收入均屬于交換交易所形成的收入。(
)
A、錯誤 B、正確 正確答案:B
第 17 題,國家有關法律、行政法規對凈資產的使用直接設置限制的，該受限制的凈資產應當屬于限定性凈資產。(
)
A、錯誤 B、正確 正確答案:
第 18 題,行政單位的資產負債表分左右資產類、負債類兩部分。(
)
A、錯誤 B、正確 正確答案:
第 19 題,上級補助收入與財政補助收入的內容基本一致。(
)
人力資源管理大作業范文第3篇
企業的人力資源管理是企業發展的核心, 在企業發展中有著至關重要的作用。隨著社會的發展以及大數據時代的到來, 企業人力資源管理工作中存在很多隱性問題, 慢慢地顯現出來。筆者根據多年的人力資源管理經驗, 以及對部分企業的人力資源管理工作現狀調查結果分析如下:
(一) 企業人力資源管理架構落后
在大數據時代中, 企業的人力資源管理部門對整合的企業員工信息進行分析后, 企業中的各個部門會對出現的問題進行緊急處理, 這樣就顯示出運用大數據的優勢。然而, 在多數企業人力資源管理工作中, 雖然運用了大數據進行分析, 但是在對問題進行處理時, 還是運用傳統的人力資源績效考核的形式。這樣有礙于企業的人力資源發展, 也沒有體現出大數據分析的優勢。這樣傳統的人力資源管理模式, 不僅給人力資源部門負責考核的HR專員增加了很多工作量, 問題也沒有得到有效解決, 對于企業人員的調動以及發展也會產生很大的影響。
(二) 企業人力資源管理理念落后
目前很多企業的人力資源管理理念都比較落后, 不管是小型企業還是規模較大的企業都存在這個問題。而規模大的企業大多都是家族企業, 這種家族企業中的人力資源部門很多都是任人唯親, 導致人力資源管理工作出現很多問題, 不利于家族企業的發展。
(三) 企業人力資源管理措施落后
目前, 在引入新的企業人力資源管理理念方面, 國有企業比私有企業要慢很多, 但是國有企業人力資源管理部門的人員執行力是比較強的, 所以在實行管理措施方面頗有成效。然而, 核心的管理與管理措施的價值卻沒有得到充分體現, 從而導致很多企業無法跟上大數據時代企業發展的腳步。
二、大數據時代人力資源管理的發展趨勢
(一) 招聘環境發生改變
傳統的招聘形式都是在人才市場和互聯網環境中開展的, 而在大數據時代到來之后, 企業的招聘方式也越來越多, 招聘的手續都是非常簡單的, 而且能夠精準找到企業需求的人才, 這也有效提高了企業的招聘效率和人才的就業率。運用大數據技術進行人才招聘, 可以讓企業很清楚的了解到人才的個人情況以及社會情況, 在通過人力資源管理專員整理出符合企業招聘要求的人員, 通過分析和篩選, 選出最符合企業需求的人才, 之后在運用大數據對人才進行崗位的安排, 其中有個人情況、專業技術能力、學歷以及工作履歷等等信息, 通過以上的信息, 能夠讓員工在企業中發揮出他的最大潛能, 并且能夠促進員工在企業中的發展, 從而為企業創造更多的效益, 這就是大數據的優勢。
(二) 培訓發生改變
大數據時代的到來也使得企業的培訓發生了改變。運用大數據對日常數據、績效數據、發展性數據等等相關的數據記錄進行分析, 最后根據得出結果, 再有針對性的結合問題制定出有效的培訓方案, 這樣不僅能夠提升員工的工作能力, 同時能夠促使員工為企業創造出更多的效益。需要注意的是, 人力資源管理部門的專員在分析數據時一定要做到細致準確, 這樣才能制定出準確有效的培訓方案, 從而取得更好的培訓效果, 使員工的能力得到有效的提升。
(三) 績效考核改變
傳統的績效考核方式中存在很多漏洞, 這也會導致很多員工對工作失去積極性。在大數據時代中, 很多企業都開始運用大數據進行績效考核, 大數據分析的結果準確并且細致, 這樣能夠保證績效考核的結果公平、公正。同時企業能夠通過軟件平臺和員工進行溝通, 員工也能通過軟件平臺發表自己的想法, 對企業的管理以及發展提出建議, 這樣的績效考核方式不僅能提升員工工作的熱情, 也有利于員工和企業共同發展。
三、大數據時代企業人力資源管理策略
(一) 轉變人力資源的觀念
要想改變人力資源管理的模式, 一定要轉變人力資源管理人員的觀念, 擁有正確的觀念才能更好地實行大數據時代的人力資源管理模式。人力資源管理部門的管理者必須要認識到大數據在現代企業發展中的重要作用, 了解大數據時代企業人力資源發展的趨勢, 同時要運用大數據技術為企業挑選更合適的人才, 這樣才能促進企業更好地發展。企業人力資源管理部門的管理者必須樹立新的觀念, 徹底摒棄傳統的管理觀念, 這樣才能提高工作的效率, 同時適應大數據時代下的人力資源管理模式。
(二) 搭建人力資源管理信息化平臺
企業要運用大數據技術搭建人力資源管理信息化平臺, 把企業中所有員工的工作內容、工作情況和表現都詳細記錄下來, 在運用計算機服務器和云計算處理技術, 對這些信息進行分析和處理, 最后再根據企業的薪酬和績效考核標準, 計算出每個員工的薪酬和績效考核的結果。搭建信息化平臺能把許多復雜的數據通過計算機傳到平臺的云端, 通過云服務器和云計算對這些復雜的數據進行分析與處理, 提高人力資源管理工作的效率和準確度, 從而使企業的薪酬標準和績效考核更加準確合理。
(三) 組織結構的合理設計
現階段, 傳統的企業人力資源管理模式已經被大數據技術取而代之了。因為運用大數據技術能讓企業與員工在軟件平臺上進行溝通, 從而使溝通更加快捷, 同時也減少了企業中的管理層級。大數據時代的到來給企業組織結構扁平化創造了良好的條件, 企業必須把握住這個機會, 對企業組織結構進行重組設計, 要結合目前企業發展的情況與未來發展趨勢, 科學合理的設計適合企業的組織架構。重新設計企業組織架構需要對人力資源管理部門進行合理的考核, 根據考核結果制定一個科學的人力資源調整方案, 運用大數據技術的詳細分析功能, 充分發揮企業員工的最大潛能, 使他們在企業中更好的發展。在進行企業組織結構重組設計時, 要減少不必要的管理部門, 讓組織能夠達到扁平化, 從而促進企業更好的發展。
四、大數據時代企業人力資源管理創新措施
企業的發展要跟隨大數據時代的發展, 運用大數據技術找出企業人力資源管理中的隱性問題, 然而歷史遺留的問題在現代企業中很難一次性解決, 所以這就需要運用一些措施來解決這些問題。
(一) 明確企業人力資源管理架構
在運用大數據技術之后, 不管數據多么龐大復雜都能夠準確分析出來。因此, 企業人力資源管理架構的建立, 要充分運用大數據技術數據分析的這個優勢, 減少企業人力資源的管理層級, 使得人力資源管理措施有效實行, 從而提升人力資源管理工作的效率。
(二) 定期開展專業技能和職業道德修養培訓
對于企業中的人力資源管理部門的管理者和專員而言, 要定期開展專業技能和職業道德修養的培訓, 這樣能夠保證人力資源管理部門的工作效率, 促使企業更好的發展。對于一些家族企業更要進行定期進行員工培訓, 在用人標準上不要唯親任用, 而是要根據個人的能力來安排崗位, 這樣才能體現大數據時代中企業人力資源管理的優勢, 能夠選出更符合企業發展需求的人才。對于企業人力資源管理部門的管理者和專員, 要制定專業的技能和職業道德修養的培訓方案, 并組織其定期開展培訓, 這樣才能有效提高人力資源部門的工作效率, 促使企業快速發展。
(三) 引導企業制定靈活的人力資源管理措施
大數據時代的特點很多并且變化多樣。因此, 這就需要企業制定靈活的人力資源管理措施來適應大數據時代特點的變化。不管是國有企業還是私有企業, 人力資源管理部門的執行力在推動企業的發展方面都起著至關重要的作用, 所以制定靈活的人力資源管理措施是非常必要的, 只有這樣才能體現出大數據時代企業人力資源管理的優勢。
結語
綜上所述, 在大數據時代中, 企業的人力資源管理面臨新的挑戰, 同時也給人力資源管理的發展創造了更好的條件。因此, 企業一定要充分運用大數據技術的優勢, 在人力資源管理上不斷進行改革和創新, 有效提高人力資源管理的效率, 從而提升企業的核心競爭力, 促進企業更好的發展。
摘要：在大數據時代中, 企業的內部環境和外部環境都產生了巨大的變化, 人力資源管理是企業的核心, 大數據時代也使人力資源管理面臨新的改革和挑戰。在當今社會, 很多企業的人力資源管理部門已經開始運用大數據技術, 它在企業管理中也起到了重要的作用, 同時也使企業的競爭力得到很大的提升。傳統的人力資源管理工作根本達不到大數據時代企業對于人力資源管理的要求。因此, 本文重點分析了大數據時代企業人力資源管理面臨的問題和發展趨勢, 并提出大數據時代企業人力資管理的管理策略和創新措施。
關鍵詞：大數據時代,人力資源管理,探究
參考文獻
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[2] 唐丹丹.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].人力資源管理, 2017 (07) :74-75.
人力資源管理大作業范文第4篇
一、人力資源管理出現的問題
(一) 企業觀念跟不上時代發展步伐
互聯網的普及運用已經使得人們在日常生活中已經離不開它們, 網絡的發明與存在加快了國家與社會經濟發展的腳步。而互聯網對于現實生活中人們的生活、交往等方面都帶來了巨大的改變。其不僅增進了人與人之間的距離, 也促進者企業各部門之間的信息的快速傳播。但是對于不同領域能否適應這種方式進行改變, 這就需要企業管理層個人能否改變以往傳統的管理觀念, 增強管理執行能力, 這些企業對于人力資源管理并沒有做到跟緊時代步伐與更新, 那就無法在市場競爭中站穩腳跟。所以, 企業要有跟緊時代潮流的積極性和主動吸取有價值的思想理念, 這樣才能在企業人力資源管理改革上做到有效執行。
(二) 管理模式依賴傳統模式
大數據時代發展下的傳統人力資源管理模式已經不能夠生存下來, 新的符合時代發展步伐的人力資源管理模式與傳統人力資源管理模式存在的巨大差異。傳統模式就只是針對企業內部相關工作人員的工作分工、分配安排進行簡單的處理。針對員工本身的專業技能并沒有重視, 這也就會形成員工的工作崗位不符合他的專業技能, 但是因為公司有相關的工作指標, 所以必須要完成指標, 這也就嚴重的形成內部人才的嚴重浪費, 人力資源管理配置低下。
(三) 管理模式不標準
企業想要更好地發展就需要提升自身的競爭實力, 企業提高內部競爭就需要建立完善的更加標準化的人力資源管理模式, 就包括員工的工作行為規范準則、工作管理標準流程, 薪資獎罰制度等。但是就現在的部分企業來說, 在人力資源管理上的管理意識與責任意識沒有加強。如, 公司在員工為公司做出實質性貢獻時公司沒有對該員工進行獎勵, 這就到導致員工在之后的工作積極性大大降低。
二、大數據時代下企業人力資源管理理念
在此之前, 企業對于人力資源的管理只是注重人力資源的管理方面, 就是簡單的進行公司內部員工的工作分配, 每個人有屬于自己的任務, 而且必須把這項任務完成, 這就形成一種機械化的管理過程。而大數據技術是把所有的信息歸納在一起, 在進行簡單有效的分析, 為員工的工作帶來便利, 提升員工的工作效率。大數據技術不僅可以進行數據的分析與計算, 在工作上也可以制定相關的工作內容, 這就給員工在之后的工作開展上提供了考察依據。企業領導可以根據這門技術制定企業未來發展發展方向上的規劃?？偟膩碚f, 就是運用大數據技術可以為企業管理提供更多方便, 將大數據技術與企業人力資源管理結合, 讓企業在數據化、科學化的人力資源管理方向上不斷發展。
三、變革研究
(一) 增強創新意識
企業想要在未來發展方向上長久有效的發展, 就需要企業領導具有創新的管理意識, 要打破傳統落后的管理理念, 真切的在大數據時代下做到人力資源管理理念的變革。并且, 企業領導也要進行思想上的更新, 要及時了解國內國外的市場經濟發展形勢, 將全球化經濟與企業發展的需求相對比, 找到符合企業自身發展的方法, 讓企業積極跟上時代發展步伐。也可以與同行企業進行交流溝通, 相互學習研究, 知己知彼, 百戰不殆。這些對于提升企業綜合競爭實力具有重要作用。
(二) 管理模式要標準化
企業在人力資源管理上要做到標準化, 標準化所包含的內容有很多, 其中做主要就是在管理制度上一定要科學化, 管理準則要明確、具體, 不同的對象要劃分管理。在維護企業利益時, 也要保障員工的合法權益不受侵犯。另外, 企業也要制定完整的獎勵懲罰制度, 作為管理模式的配套設施, 在進行管理時必須要明確責任問責制度, 讓員工在工作是嚴格規范自己, 提升任務能力。
(三) 制度合理科學的獎罰機制
企業在進行人力資源管理改革之后, 會給員工帶來比較大的工作壓力, 這就會導致員工工作的積極性與熱情受到影響, 這時就需要制定相關的獎罰機制。針對那些為企業做出貢獻或能力突出而員工進行獎勵, 提升薪資水平;企業也可適當的為那些為企業做出巨大貢獻的員工進行升職或是海外學習機會;對于那些在工作上不認真, 只是為了應對工作內容就需要進行懲罰制度。員工是企業整體內部工作運行的發動機, 為公司帶來巨大經濟效益, 公司應該對他們進行重視看待, 提升員工工作積極性。
結語
綜上所述, 企業想要提升在現如今市場發展中競爭實力, 就需要運用大數據技術;增強創新意識;做好管理模式標準化和制定嚴格的獎罰制度, 這些都是符合大數據時代的發展方向, 促進企業加快發展步伐。
摘要：隨著社會的進步與發展, 大數據時代降臨到我們周圍的日常生活中, 在此時代下, 許多新興產業與技術充斥在各個領域的實際運用中, 大數據技術就是這些新興技術的重要組成部分。簡單地說, 大數據技術就是利用數據技術對那些數字數據進行深入的計算與分析, 不僅對人們的日常生活帶來積極影響, 還對各個領域的企業發展上帶來更加科學的管理方式, 促進企業的經營理念的轉型。
關鍵詞：大數據時代,企業人力資源管理,變革研究
參考文獻
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[3] 田明芳.大數據時代下, 企業人力資源管理的新動向[J].電子制作, 2015 (07) :262-263.
人力資源管理大作業范文第5篇
一、大數據時代企業人力資源管理創新的必要性
在大數據時代的發展背景下，對企業人力資源管理提出了較大的挑戰性，所以各個企業應該充分認識到人力資源管理創新的必要性和緊迫感。這樣通過充分利用先進的技術，創新人力資源管理理念，對提升人力資源管理的水平，促使企業穩定發展具有非常重要的作用。
（一）有利于提升人力資源的管理效率
通過將信息化管理技術合理的應用到企業的管理過程中，充分利用現代信息管理系統，能夠有效減少人工的操作環節，但人力資源管理部門用于選拔人才、評估員工工作質量和制定培訓方案的時間較多。這樣在大數據快速發展的時代背景下，企業人力資源管理人員可充分利用先進的軟件做支撐，積極的尋找應聘候選人，統一公布面試通知，并根據實際情況制定詳細的考評報表。同時，通過對員工的績效進行統計分析，并根據實際情況制定具有針對性的培訓方案。因此，在大數據時代下創新人力資源管理，能夠最大限度提升企業人力資源的管理水平，為企業的發展提供重要的人才儲備資源。
（二）有利于打造高素質的人才隊伍
人力資本是現代企業在不斷發展過程中非常重要的一種綜合實力。尤其是在競爭激烈的市場環境下，企業必須打造高素質的人才隊伍，才能夠真正贏得競爭的主動權。因此，在大數據時代下企業招募人才的過程中，應該適當提高準入門檻，采取精準的人才篩選方案，以便能夠為現代企業的發展節約較大的成本。其中，以往企業主要是由招聘網站、媒體平臺發布招聘信息，這樣才能夠在海量的應聘人才中選出最合適的人才。然而，在大數據發展的時代背景下，通過充分開發新型的人力資源管理軟件，相關的管理人員可根據實際情況設定一些細化的人才招募條件，這樣便能夠由以往被動等待應聘者投遞簡歷逐步轉變為主動挖掘高素質的應征者，讓相關的目標人才能夠在線上進行溝通交流，從而為企業人才面試奠定堅實的基礎。這樣通過創新人力資源管理方法，對企業吸納優秀的人才具有重要的意義。
（三）能夠更好的對人才的精神進行培養
在大數據時代背景下，通過企業嚴格篩選和招聘錄用的員工能夠在今后的工作崗位上更好的發展自己的職業生涯，但企業對大量的員工進行科學評估，并根據員工的實際情況制定長期的培養計劃，都需要大數據技術作支撐。其中，傳統的人才資源考評和培訓工作具有粗放型的特點，但對員工缺乏個性化的考量，所以通過充分利用大數據技術對企業員工的信息進行量化考評，能夠為企業廣大員工的發展構建起完善的信息數據庫，讓企業人力資源管理工作人員能夠對員工的個性特征、工作特長和崗位成績有一個全面的認識，以便能夠根據員工今后的工作崗位要求制定針對性的培訓活動，促使員工在今后的職業生涯中更好的發展。
二、大數據時代企業人力資源管理的創新策略
（一）正確認識人力資源工作，充分感知人力資源管理的重要性
為了在大數據時代下創新人力資源管理策略，首先便需要人力資源管理的工作人員正確認識人力資源管理工作，明確了解人力資源管理創新的重要性。其中，現代企業應該對人力資源管理部門的工作人員的思想進行培訓和指導，讓他們能夠在思想上正確認識人力資源管理，積極參與到人力資源的管理的創新過程中。其次，作為人力資源管理的工作人員，需要根據各個崗位的實際情況制定科學合理的培訓方案，以便能夠為其他各個部門的工作員工參與培訓奠定堅實的基礎。只有當所有的工作人員對人力資源管理有正確的認識，才能夠讓人力資源管理真正服務于企業發展。
（二）招聘更多高素質人力資源管理人才，打造優秀的人力資源管理隊伍
在大數據時代下，企業是否能夠穩定健康發展，其關鍵在于是否有高素質的人才作支撐。因此，企業在大數據時代下為了能夠發現更多優秀的人才，便需要積極的組建一支優秀的人力資源管理隊伍。其中，通過加強人力資源管理部門建設，采取多元化的方法吸引更多優秀的工作人員加入到企業的管理過程中，這樣才能夠讓企業的人力資源管理更好的滿足大數據時代對企業提出的要求。這樣擁有創新性思想和較強大數據應用能力的工作員工能夠促進人力資源管理模式創新，最大限度提升人力資源的管理實效性，從而促使現代企業能夠更加穩定健康的發展。
（三）采用信息化的管理方式，強化人力資源管理效率
以往的人力資源招聘工作在開展的過程中面對大量的表格和文件，所以常常會浪費大量的時間。但是，在現代互聯網技術和大數據快速發展的背景下，企業應該充分利用自身的優勢條件，最大限度提升人才招聘的效率，以便能夠在最短的時間內招聘到最合適的人才。這樣不但能夠大幅度縮短企業用于人才招聘工作上的時間，而且還能夠減少面試者的時間，切實保證企業人才招聘和面試的高效性。同時，現代企業可建立自己的軟件或者是網站，制作專門的招聘網頁和招聘的職位、相應崗位的招聘標準和薪酬標準。當前雖然大部分企業在不斷發展的過程中實現了人力資源招聘的信息化，但還有一部分的企業尚未實現，所以這些企業為了能夠最大限度提升人力資源管理的實效性，便需要強化人才招聘的信息化管理，以便能夠更好的適應新社會發展的要求。
（四）制定科學完善的培訓機制，為企業發展提供人力資源
培養和教育是獲取人才的重要途徑。因此，在大數據時代下的企業人力資源管理過程中，應該注重對員工的培訓和教育，為廣大員工創造更多的學習機會，讓他們能夠在不斷學習的過程中提升自己的專業素養，以便能夠更好的服務企業發展。只有當員工將個人利益與企業的利益結合起來，才能夠促使企業更加穩定健康的發展。
（五）完善人力資源管理制度，優化人力資源配置
在大數據時代下企業人力資源的創新過程中，應該根據實際情況制定科學的人力資源管理制度，優化各項資源配置，充分利用企業內部的各種人才，以便能夠為企業的持續性發展奠定堅實的基礎。因此，在大數據時代下，企業需要積極的引入高素質的人才，強化人力資源管理，制定科學合理的激勵機制，以便能夠充分調動起企業員工參與工作的積極性和主動性。這樣通過以大數據技術作為支撐，不斷完善人力資源管理制度，能夠讓企業在競爭激烈的環境中占據優勢地位。
結束語：
總之，在大數據時代下，通過創新人力資源管理策略對推動企業發展具有非常重要的現實意義。因此，在大數據時代下的企業發展過程中，應該充分利用大數據的功能來創新人力資源管理，創新人力資源管理理念，制定完善的人力資源管理制度，以便能夠為企業在競爭激烈的環境中占據優勢地位提供重要的人才支撐。
摘要：在企業的管理過程中, 人力資源管理是非常重要的組成部分, 所以強化人力資源管理對推動企業發展具有重要的作用。尤其是在互聯網技術和大數據快速發展的背景下, 通過將大數據合理的應用到企業人力資源的管理過程中, 能夠有效提升企業人力資源的管理實效性, 為企業發展提供充足的人才支撐。本文通過具體論述大數據時代人力資源管理創新的必要性, 并根據實際情況提出大數據時代人力資源管理的創新策略, 旨在為推動現代企業更好的發展。
關鍵詞：大數據,企業,人力資源,創新策略
參考文獻
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人力資源管理大作業范文第6篇
現階段, 社會蓬勃發展, 以互聯網為依托的大數據技術已經影響人類生活各個方面, 對于企業管理而言, 傳統的人力資源管理方式無法滿足時代的要求, 因此管理人員需要創新管理觀念, 利用先進技術進行革新。下面本文對大數據時代下企業人力資源管理變革進行探討。
二、大數據對企業人力資源管理工作的影響
大數據對企業人力資源管理可以起到積極影響, 一方面, 大數據時代下, 信息處理速度加快, 企業可以改變傳統管理模式, 應用互聯網與大數據進行人力管理工作, 獲取海量信息數據, 從中搜尋有價值的元素, 為具體工作提供數據支持。另一方面, 大數據可以提高信息篩選速度及數據分析的準確性, 利用此技術進行人力資源管理, 能夠提高管理科學性, 通過對員工信息的記錄和匯總, 管理人員可以充分了解員工性格、特長, 進而分配崗位, 利于優化人員配置。不過大數據也會使人力資源管理面臨嚴峻挑戰, 一方面, 數據安全面臨威脅, 一旦數據丟失或電腦系統入侵, 可能導致人力資源信息泄露, 為企業帶來損失, 因此相關人員需要注意數據安全工作, 合理存儲人力資源信息[1]。另一方面, 傳統管理模式已經不符合社會發展需求, 時代會逐漸迫使企業變革管理方式。因此管理人員需要積極創新, 合理發揮員工最大價值, 從而促進企業可持續發展。
三、大數據時代企業人力資源管理存在的問題
(一) 管理思想觀念落后
現階段, 我國企業在人力資源管理方面還存在問題, 部分企業管理觀念落后, 不符合大數據時代的發展要求。例如, 企業根據離職人數安排招聘計劃, 但此方式具有臨時性, 如果年初或年末離職人數較多, 企業可能無法盡快填補崗位空缺。還有部分管理人員對員工優勢、特征不夠了解, 在進行崗位分配時, 沒有將員工職業發展規劃與企業實際工作結合起來, 導致工作任務分配能無法滿足員工需求, 致使員工消極怠工。另外, 目前部分企業人力資源管理體系不夠先進, 管理體系一程不變, 部分企業體系較為死板, 管理制度不夠人性化, 存在人員配置不合理情況, 例如, 企業部門人員冗雜或人手不夠, 在開展工作時無法滿足企業需求。長此以往, 不僅會導致人才流失, 也會降低企業效益。因此在大數據時代下, 企業需要完善管理體系, 靈活進行人員管理。
(二) 管理水平不高
大數據時代下, 科學技術不斷進步, 企業若要想得到長久發展, 需要配備專業型人才, 但是目前企業人才匱乏, 尤其缺失專業型管理人才。部分管理者不具備創業知識, 思想較為傳統, 這會導致企業人資部門工作效率低下, 效果不佳。例如, 部分企業人才培養計劃不健全、招聘機制不到位、招聘人才門檻較低、薪酬待遇分配不公、日常培訓與考核力度不夠等, 均會降低企業對優秀員的吸引力, 導致人才流失。
四、大數據時代企業人力資源管理變革策略
(一) 革新人力資源管理觀念
大數據時代會對企業人力資源管理工作帶來挑戰, 因此管理人員要有效發揮作用, 改進工作策略。企業具備創新型領導人才會促使企業發展進步, 因此管理者需要具備創新意識, 革新管理觀念, 摒棄傳統思想, 打破傳統管理模式與方法, 順應時代的發展, 接受新知識、新事物、新技術。例如, 管理人員可以在網上了解國內外經濟形式, 搜集著名企業的人才管理方案和成功管理經驗, 并進行研究與探討, 取其精華, 去其糟粕, 結合企業具體實際將相關策略引入, 從而創新管理理念, 提高管理水平。管理人員還可與優秀企業管理者溝通交流, 互相合作, 派遣企業員工進入對方公司學習交流, 從而達成雙贏。另外, 人力資源管理體系與具體管理工作息息相關, 在大數據時代下, 創新管理體系是至關重要的工作, 其不僅利于企業活動有序進行, 也可以提高管理效率, 促進企業可持續發展。因此管理人員要分析管理體系中存在的不足之處, 進行完善完善和修改, 從而提高企業核心競爭力, 吸引更多優秀人才。
(二) 建立標準管理模式
部分企業在人才管理時, 常出現朝令夕改、責任不明等問題, 所以企業要向標準化方向進行管理體制的革新。不僅要完善管理制度, 也要細化管理職責, 區分管理對象, 分開考慮基本問題與特殊問題, 將科學的管理指標嚴格落實下去。同時, 企業還要完善獎懲體系, 在發生問題時要做到及時問責, 從而約束員工行為, 提高企業公信力。此外, 企業人力資源管理要人性化, 管理者要在不損害企業利益的前提下, 盡量站在員工角度, 考慮大眾利益, 從而營造良好和諧的辦公環境。
(三) 利用大數據技術進行管理
在大數據時代下, 企業員工的信息量逐漸增多, 企業要想充分掌握員工信息, 發揮員工的最大價值, 可以利用大數據技術建立人力資源管理系統, 收集、存儲各類信息數據, 通過數據化、信息化的手段進行管理, 為企業決策帶來幫助。另外, 大數據與互聯網技術可以被應用在企業日常管理的各方面, 管理者要樹立科技思維, 利用先進手段提高管理科學性。例如, 可以利用智能定位技術安排考勤, 利用大數據系統對員工靠勤情況、工作績效等指標進行評估與考核, 利用大數據技術分析員工特長、需求, 從而針對性制定職業發展規劃[2]。
(四) 引進綜合管理型員工
大數據時代下的社會存在海量信息資源, 企業只有擁有專業技術人才, 才可以充分利用數據進行決策分析與人力資源管理?？梢? 大數據時代企業對管理及技術人才提出要求, 企業需要招聘有經驗、善于管理的綜合型員工和精通大數據、互聯網的技術型員工, 從而為未來發展注入新鮮血液。這要求人資部門人員發散思維, 用創新性理念開展招聘工作。以企業HR經理為例, HR可以豐富簡歷欄目與調查項目, 全面了解應聘者信息。在招聘員工時, HR要從技術、管理、道德等方面綜合提問, 具體考察應聘者能力, 從而將招聘技術與管理能力集于一身的人才, 降低企業用人成本。另外, 在日常工作中, 人事部門要定期開展系統性培訓活動, 不斷培養員工思想道德素質與創新意識, 督促員工利用互聯網技術開展工作, 從而提高工作水平與團隊凝聚力。
(五) 創新企業招聘機制
招聘是企業人力資源管理部門中的重要工作, 在大數據時代下, 企業也需進行此方面的變革。傳統企業一般采用現場招聘, 校園招聘等方式引進人才, 但是此方式受時間、空間局限, 效率低下, 并不能充分了解求職人員信息。因此HR可以從以下方面創新招聘工作。第一, 采用網絡招聘方法, 在智聯、英才等平臺進行招聘。第二, 利用大數據技術, 進入社交網絡搜尋應聘者信息, 并進行智能整理, 詳細分析求職者信息等各種數據情況, 從而選取合適人員安排面試。第三, 與網絡獵頭合作, 從其他公司挖掘精英人才。另外, 為了提高人才與崗位匹配度, 工作人員可以主動搜索求職者的信息簡歷, 分析崗位適應情況, 并主動對優秀人才進行應聘邀請。部分企業會面臨簡歷造假等問題, 引進實力一般的虛假人才, 為避免此問題, 企業可以利用大數據技術對應聘者簡歷進行調查, 如果企業工作人員不具備此能力, 可以與相關大數據企業進行合作。例如, 北京某科技有限公司利用大數據研發出一款智能評測簡歷信息真偽系統, HR可以與該公司達成合作, 從而提高甄選人才的科學性。
(六) 制定人才激勵策略
進行人力資源管理模式革新也意味著員工工作壓力的提升, 這樣可能降低員工工作熱情, 因此企業需要制定激勵政策, 完善獎懲機制, 從而提高員工活力與工作積極性[3]。企業可以完善薪酬體系, 利用大數據對國內同行企業的薪酬制定方式進行調查, 并聯合企業實際與員工情況進行分析, 提升優秀員工工資, 為企業留住人才。另外, 還要對表現優異的員工派發獎勵, 具體可以利用大數據分析員工喜好, 根據員工不同需求和貢獻程度制定針對性的獎勵計劃, 例如, 派發獎金、提供帶薪年假、組織旅游或申請海外學習機會等, 從而提高員工滿意度, 增強企業向心力。
五、結束語
綜上所述, 在大數據時代下, 企業要想提升自身競爭力, 需要了解人力資源管理中存在的不足之處, 摒棄傳統的管理方式, 借助數據化管理手段, 搜尋有價值信息, 實現人力資源的優化配置, 建立管理系統, 進行機制、體系、方法上的全面革新, 從而為企業健康發展奠定基礎。
摘要：本文首先闡述了大數據對人力資源管理工作的影響, 其次分析了目前我國企業管理存在的問題, 最后從革新管理觀念、建立標準管理模式、引進綜合型員工、利用大數據技術、創新招聘機制、制定人才激勵策略這六方面, 提出了大數據時代下人力資源管理變革策略, 希望為我國企業領導者提供有效參考, 科學進行管理變革。
關鍵詞：大數據時代,人力資源管理,企業員工,管理人員
參考文獻
[1] 盧經緯.淺析大數據技術在企業戰略管理中的應用[J].中國管理信息化, 2019 (2) :61-62.
[2] 于航, 田冰, 熊家慧.淺析大數據時代企業信息管理的變革[J].納稅, 2019 (1) :247.