如何做好一個廣告ae范文第1篇
指為一線生產作業工人的管理者，也就是我們的各工序組長。
二. 基層主管的能力及素質要求：
一般要求高中以上，外資廠可能要求更高。一定要不斷的學習，才不會被工廠淘汰，才不會被社會所淘汰。
需具備一定的口頭表達能力及說服能力，描述一件事情要清楚，在不能說服別人的情況下你將會被別人所說服。
具備一定的文書表達能力，如要寫報告。 具備一定的數據概念，要作一些對比與分析。
具備一定的管理能力，敢管敢說，對上面要敢于提議，對員工要敢說敢管。 具備一定的觀察能力，預知一些事情。 具備一定的原則性及工作獨立性。
要具有責任感、協調力、創造力、計劃力、教育員工的能力、不斷學習的能力。 具備工作知識與工作技能。具備有成本、品質、團體、安全及革新意識。
三.基層主管的立場：
處于一個承上啟下的位置。
承上：改變自已比改變上司來得快。(適應上司的工作要求) 不能唯唯是從，要代表員工的立場與利益。 表達已意及員工意思。
啟下：不擺架子，多談話，多關心，多溝通。
協助部屬。
要站在公司的立場去考慮問題與管理員工。 公、私分明。
四.現代主管的功能：
1. 規劃：做事前先有一個規劃，什么時候要做什么事，由誰來完成?等。 2. 組織：組織有效團隊，建立共識。 3. 用人：知人善往，建立共識。
4. 指揮：處于團隊的核心，要指揮該團隊。
5. 控制：對過程追蹤，確保成果有效(產品合格、準時)。
五.主管的觀念
1. 主管是人才而非人手。(不必事事躬親) 2. 主管不是主管。(不擺官架子) 3. 主管是既管又理的人。
4. 主管是負責單位績效成敗的人。(是團隊的代表，起著關鍵作用) 5. 主管是蹤合各方關系的人。(與其它部門進行協調)
六.主管的不可以：
不可以做好人，不可以抱怨上司，不可以當著員工講上司的壞話，不可以不傳達，不可以不追蹤，不可以不報告，不可以不學習，不可以不公平，不可以推責任，不可以不思索。
七.如何做個善納部屬的主管：
1. 和藹可親：與部屬班后能親切的寒喧，笑臉相迎。 2. 認真嚴謹：聽部屬陳述時，態度嚴謹，凝神注視對方。 3. 全神貫注：聽時專心一致，不左顧右盼，不一面忙自已的事。 4. 寬容體貼：共享對方喜悅與悲哀，適時安慰。 5. 打成一片：不受自已的感情所左右。
6. 單純無我：不亂下結論，須以謙遜的態度對待。 7. 善于開導：如部屬講一半時講不下去時，應予以開導。 8. 徹底了解：對于模糊之處弄個明白。 9. 反映已意：恰當的表達公司或自已的意見。
總要求：擺正立場，照章辦事，表達已意
如何做好一個廣告ae范文第2篇
今天談談產品需求分析的具體落地，不教大家怎么去辨別真偽需求，也不談虛的方法論，客觀說，產品經理這個層次，大多數是沒能力和眼力去決定一個需求做與不做的，這需要的不僅僅是經驗閱歷，以及專業能力，更重要的是需要學會借勢和博弈，觀主有很長一段時間，關閉需求的占比保持在三分之二以上，連大BOSS的需求也照關不誤，這并不是觀主多厲害，而是引導了對方自己去關閉自己的需求，關于這點，之后有機會再說。
假設：在你面前有一個需求，是必須要做的，我們該從哪幾個方面著手?
1)搭建設計框架：
框架越大越完善，需求置于其中思考，就越周全。
a.設計背景：
第一步：探尋需求本質，需求實現后，到底會帶來哪些改變;
第二步：比較當前現狀，需求未實現前，現狀到底是怎樣的?
第三步：在公司戰略/商業模式/業務目標/用戶痛點中，找到需求的價值立足點，說白了，要和公司大方向契合，兩個產品經理做同一個需求，看的遠的那個，才會真的把需求實現的更好!
舉例：天貓的創立，在一定意義上，就是為了解決淘寶假貨遍地的問題，用品牌來約束商品質量。
b.設計動機：
需求是一種目的，而設計是推動著業務向目的前進的過程和手段。
所以，設計動機，說白了就是為什么設計?即如何根據需求目標，去剖析得到設計目標，這個設計目標，是必須要起到支撐需求目標的作用的，在這個基礎上才能進一步規劃設計思路。
c.應用場景：
前兩點完成后，大家往往會忽略應用場景，缺乏這點的設計框架，是無法形成閉環的，應用場景，簡單的說，就是你這個需求，在經過設計實現后，在什么樣的情況下被誰去觸發和操作。
很多設計，有時本身沒有好壞，要看用在何處，一個好的設計框架的作用就是幫你全面思考和分析，在這點上，應用場景是十分重要的一環，不以場景為條件的設計，都是耍流氓，通用型設計在這個個性化的時代，已經不再能讓用戶妥協和買單!
舉例：比如o2o常用的關注公眾號送禮功能，整個設計的框架，就是如何在線下快速地推的應用場景下，去實現所有人(用戶和地推人員)的快速操作和反饋，降低時間成本帶來的用戶拒絕和流失。
2)確定需求抓手：
說白了就是設計的切入點。
a.涉及模塊和流程：
需求的實現，會牽涉哪些模塊和功能和流程，新增還是修改還是拓展?
b.影響模塊和流程：
需求的實現，會影響哪些模塊和功能和流程，新增還是修改還是拓展?
這點很重要，很多產品往往會聚焦需求本身涉及的部門，而忽略帶給其余模塊流程的影響。
這里說個原則：任何公司，不管資源多寡，原則上，盡可能借用現有的功能，盡可能小的去改動成熟體系，盡可能減少不必要的聯動。
c.需求底線：
這點也非常重要!!!
觀主帶了那么多團隊，遇到太多的產品經理，聊完需求，都不清楚需求方的底線在哪，作為產品經理，不僅僅是為需求方在服務，你要考慮方方面面，比如公司的資源和成本等等，同時，需求永遠是做不完的，而需求方永遠是急切的，如何去客觀的根據一個需求的價值和投入來綜合判斷很重要。
為什么要知道底線?底線就是你靈活設計的余地，如果兩個需求擺在你面前，資源永遠是有限的，如何把一個更重要的需求做的盡可能完善，同時最低成本去滿足另外一個需求，取決于你是否知道每個需求的底線!
3)提出解決方案：
也就是你的設計思路，這是產品經理的基本功，不展開說，觀主一直習慣，做好解決方案后，先不和需求方溝通，先自己放空一下后，換個人格來自我質疑，把整個設計反案過一遍，確認每個可能存在問題的點，都可以對答如流，再去找需求方(傲嬌一下：七年多產品生涯評審均一輪過，無反復!!!)
4)規劃具體功能：
設計方案一旦確認，就是具體功能的設計，還是要在設計框架和抓手下綜合思考，相信各位也看出來了，觀主覺得需求落地最核心的就是設計框架和抓手，在前兩點思考全面的前提下，后續功能設計這些，不會有太大問題，都屬于產品經理的基本功了!
順帶插一句，在具體功能設計中，還是有很多技巧的，比如可以通過試紙測試去低成本試錯。
5)制定核心指標：
在大數據時代，做一個需求，實現只是其一，要養成持續關注其成長的習慣!
所以，需求分析時，就需要考慮，哪些數據是與這個需求有關，或者能證明需求的價值的?同時如何去埋點獲取這些數據?觀主經常遇到產品經理，只想著分析數據，不思考如何埋點。
6)切分需求路線：
這一點，和需求底線有關，一般如果一個需求在初期，只實現最基礎的目標(即只達到需求底線)，那在其之后，會有后續的需求版本和規劃，這就是需求路線，制定一個清晰的需求路線，讓需求方可預見未來，也是讓自己更全方位的去思考和規劃!
如何做好一個廣告ae范文第3篇
一、過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織 中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、優良的品德素質
1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是
2、具有寬闊的胸懷。
3、具有公正用權意識。
4、具有求真務實作風。
5、具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、
勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、有一定的文化政治理論知力
2、精通本職的專業知識。
3、有廣博的相關學科知識。
四、有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這
就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、有嚴肅認真的態度，一絲不茍的態度。
4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態 度是 產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種心”
1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發展
2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環境的建設讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教
育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、運用管理規章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、發現問題和解決問題的能力。要善于發現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
4、做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。好管理者如何建設一個團隊呢?
1、充滿激情。激情可以感染組織的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的管理者如何可以組建一個有激情的團隊呢?
2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善于組合;團隊中必然有各種性格特點的人，那么發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非
行政賜于的管理能力，之間的區別在于：第
一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。第
二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。第
三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的;而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第
一、讓上司知道你每天都有干什么。這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。第
如何做好一個廣告ae范文第4篇
一是向下錯位，忙于具體事務，成為一個大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，干了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動;不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發揮積極性與創造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高;有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層干部單打獨斗，團隊整體執行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務，本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。
二是規劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行。有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點不明確;總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創新意識。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見，不能發現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什么不對，最后，習慣成自然。
四是固步自封，沒有學習意識。有的中層干部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業技能最強，好像這個位置就非我莫屬;有的干部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標準已經更新，例如粗銅分析的國家標準早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落后了十年;有的干部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不愿學習，羞于請教，得過且過的思想比較嚴重。
五是有些中層干部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關系到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，言出必行、主動創新、全力以赴，具有務實并且積極的態度。中層管理人員是組織機構里的中堅力量，兼有下屬和領導者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。管理者不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升遷，也可能因為優越的技術水準、良好的人際關系而升遷，更可能因為某次功勞、某人提拔而升遷。然而，中層管理人員不再是技術顧問，也不容靠自己的能力和條件獨善其身，而必須扮演領導者的角色，擔負起團隊績效的責任。也就是說擔任中層領導的起因并不能保證勝任中層領導的職務與工作。這就是為什么大多數的優秀員工在升任中層后，不能適應角色及任務的原因。
管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。那么，怎么才能成為一個真正稱職的中層管理人員呢?應做到以下幾點：
第一，做好角色定位對高層而言，中層管理者要做到：
一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業價值觀的認同和對高層的信任。
二是執行者。中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執行下去，是中層義不容辭的責任。 三是協助者。企業中無論高層、中層還是基層，都是為了一個共同的目標而努力，因此，中層對高層而言，也是重要的協助者。
對下屬而言，中層管理者要做到：
一是計劃者。將高層的要求化為切實可行的工作計劃。 二是指揮者。指揮下屬各負其責，對計劃進行實施。
三是監督者。在計劃實施過程中進行必要的監督，確保計劃正確實施。 四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長并感受到快樂。
作為一個部門的主管，必須清楚地意識到培養下屬成長是管理人員的天職，培養下屬有利于提高績效。
第二，提升管理技能中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。這些能力大致可以分為三類：
一是業務技能。每一個崗位都有它所要求的基本業務知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。 二是概括技能。對于工作不斷出現的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。
三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對員工進行激勵和培訓，調動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。
四是創新能力。當今世界，唯一不變的就是“變”，市場、客戶、員工，整個環境都在不斷地變化，我們只有根據當前實際情況，順勢應變，否則就會被淘汰。因此我們必須具備創新能力，才能根據環境的不斷變化，創造性地開展工作。
第三，學習是提高的惟一途徑每個人的能力不是與生俱來的，而是在不斷地學習和總結中得來的。公司的發展為我們提出了更高的要求，給了我們一個良好的戰略機遇。在企業快速發展的關鍵時期，我們面臨機遇，如何才能適應公司的發展，不被高速前進的列車所拋棄呢?我想，提高自身素質是我們的必然選擇，而學習是提高的惟一途徑。因此，我們中層管理者不能滿足于過去的知識、經驗，必須加強自身學習，優化知識結構，提高綜合素質，及時更新和掌握變革轉型所必需的業務知識，掌握各種專業知識和技能，努力提高自身的職業能力和素養。要充分認識自己肩負的使命，嚴于律己，模范帶頭，與企業同心，與班子同步，貫徹落實公司領導的意圖，以開拓創新的精神抓好本部門、本單位的工作，為企業的進一步發展作出自己的貢獻。(連載之二)
本文轉載自感悟心靈《如何做一個合格的中層管理者(之三)》 做一個合格的中層管理者應具備以下幾點： 第
一、作為中層管理干部，我們必須清楚地知道自己應該做什么，不應該做什么。中層管理干部的主要工作是管理，而不是具體業務和事務。管理就是管人，通過他人完成具體工作。管理者的職責主要體現在計劃、組織、領導、控制。管理的首要職能是計劃，中層管理干部既要按部就班嚴格執行領導的決策，又要靈活機動地調整局部戰術， 根據部門的目標，結合部門實際情況制定能實現目標的相應計劃，并組織實施。既要上傳下達，還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。同時，還要主動尋求其他部門的配合支持，來保障部門目標的實現。不僅如些，還有責任提出部門的發展方向和項目發展建議，只有我們做到了主動、積極、向上，我們的企業才會蓬勃發展。 第
二、中層管理干部最重要的是發揮團隊的作用。充分利用人力資源，合理分派員工工作，只有激發全體員工的潛能才能更好地完成工作，而不是靠自己一個人單打獨斗。中層管理干部還要承擔培訓員工的責任，要向汽車教練那樣，第一次上路時給予鼓勵。利用各種工作時機，進行訓練指導，幫助有潛能的員工充分發揮自己的工作能力;當發生問題、工作受到影響時，給予員工好的建議、支持和鼓勵、進行雙向討論，甚至于把員工工作上嚴重的失誤公布出來，讓大家一起來解決問題，糾正錯誤，也能起到培訓其他員工的作用;我們應培養員工的自主能力，才能讓員工獨立作業。 第
三、我們要正確進行自我認知。培養良好心態、提高自身素質、更新思想觀念，杜絕那種見到好處時，積極踴躍，爭先恐后;發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環境，或歸罪于變化、速度、政策、收益等等外在因素的現象。要深入地思考問題，積極地解決問題，徹底排除那些歸罪于外的十分有害的消極思想。 第
四、我們要有開放的心態，學習的心態。只有切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業同在，才能徹底走出企業與個人的發展誤區。 第五，做好監控，中層管理干部要在堅持公司的行為守則、流程和標準的基礎上，不斷“深化、優化、細化、序化”各項工作，對員工進行規范化管理，實行“細節管理”。只有規范化管理，才能對下屬進行合理的監控并做到時刻“糾偏”，只有下屬違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成良好的工作習慣。 第
六、作為管理者必須要做好表率。管理不善很多人認為是企業戰略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因，其實關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執行。我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，因此，我們必須堅持原則，以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執行力的團隊，否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。要勇于替下屬承擔責任，要嚴格要求自己，事事為先，做到“已所不欲，勿施于人”，我們要通過表率的行為在員工中樹立起威望，這樣，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。如何做一個稱職的中層管理者(之四) 本文轉載自感悟心靈《如何做一個稱職的中層管理者(之四)》 中層管理者必備的5個能力
1、監督力做為一個中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監督完成的如何?如沒有認真負責去檢查監督，下屬就不可能很好地完成任務;監督的過程中發現關鍵點，即找出問題的根本原因，并加以分析、處理、解決。
2、指導力要想成為基層的表率，中層必須具備基本的指導能力。
3、凝聚力具有團隊精神，并能營造團隊的積極向上、和諧共進的氛圍。讓下屬人員愿意跟你干。
4、親和力要嚴而不苛，威而不嚴。有管理者自身獨有的謙遜、平和的態度，并具備親和感染力。
5、創造力多動腦筋，勇于發現能改善效率，促進生產力的方法，敢于在原有基礎上創新，而不是墨守成規。
如何做一個稱職的中層管理者(之五) 本文轉載自感悟心靈《如何做一個稱職的中層管理者(之五)》 做為一個中層管理者，一定要做到以下幾點：
一、主動性 主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發起的行動數量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。
二、用行動去昭示下屬語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大; ②不說，不做，負作用次之; ③不說，做了，有積極作用; ④邊說，邊做，有很好的示范作用; ⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態中，我提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得中層領導銘記。
三、影響力 一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績;相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。 影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。 張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識。海爾集團的員工都有這樣一種感覺，剛跑完 100 米，一口氣沒歇又要繼續往前跑，永遠不會有“日出而作，日落而息”的安逸感覺。
四、培養他人的能力 優秀的中層管理者更多的關注員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他的能力，幫助他成長。 松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。 某公司的中層經理說：“我經常將一些非常重要的會議交給我的高級助理去主持，這樣在我到會或者不到會的時候，會議都可以正常地進行，其他部門地經理都能將他們地問題反映給我的助理，他也能夠基本按照我的意思現場處理某些急需決策的事務，我認為這對于我的助理來說就是最好地培訓。
五、帶領團隊的能力管理從來不是一個人的事情，富有發展潛質的中層管理者表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協同作戰，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”;他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1+l不等于2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧;他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。 團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。
六、要注意授權以后的信任 授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。 授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。正如赫茨伯格所說：
1、工作富有挑戰性并且有意義;
2、有發展和使用他們的技能到最大限度的機會;
3、讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 不要懷疑他們是否能干，事實上是你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任。 由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。
七、要注意“公正”第一的威力 公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。不少企業中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。 公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。 公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。
八、實施人性化管理 人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這已經成了一個不爭的事實。但是如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。 所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
1、做為一個中層管理者應具備的哪些基本心態?中層應該具備基本的八大心態：目標清晰、意愿強烈、主動積極、完全負責、關愛欣賞、信任支持、輔助教導、共贏成長等問：中層應具備的哪些基本技能?中層應具備的基本的六大技能：目標計劃、組織管理、有效授權、溝通協調、培養激勵、執行控制等
2、中層管理者應該掌握的六大原則是什么?組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則