如何處理員工關系范文第1篇
正確處理員工關系，不是簡單的加減法，做的好則是乘法，做的不好，則可能是除法，所以馬虎不得。既需要細致的思想工作，又需要用法律法規的有力武器來指引，也更需要通過人性化的管理，來有理、有節地實施。評估2016年度的企業員工關系如何，主要從以下幾個方面著手進行：
一、勞動合同制定和實施：
規范企業的行為，同時也規范員工的關系，實行勞動合同，是個很好的形式，有利于避免糾紛、避免爭議、避免矛盾的有效的辦法。
二、有效地處理勞動爭議：
1、為了減少員工間的爭吵，在員工間，不允許隨意地打架、斗毆，否則，將采取批評教育、扣除績效獎，直至解除勞動合同等一系列措施。
2、在企業與勞動者之間出現問題、矛盾時，需要采用雙方協商、協調、商議的方式; 也可以采用第三方介入的辦法，如人力資源和社會保障局的相關部門介入等。
三、透明相關的規章制度：
企業的每一項管理制度、每一個規章制度中的條款、每一項新的規定，都必須遵守規范的原則。即：都要經過反復醞釀、協商而產生，同時，要經過公司的職工代表大會討論通過，并張榜公示，以增加透明度，使制度的制定過程規范化。
四、完善的勞動處置機制：
企業的生產和經營中，經常會遇到許多復雜的勞動糾紛和問題。如何處理、如何更有效地處理，可是大學問呢?
1、 我們企業是采用勞動處置機制，設立專門的機構，專職、專門處理勞動關系和勞務糾紛的相關的問題。
2、采用班組、車間和公司的三級聯動方式，盡力將問題處置在萌芽狀態。
3、聘請特聘的法律顧問，作為企業常年的勞動關系的指導導師，來具體指導企業的勞動關系的處置和解決。
4、企業有投訴和有被告這一指標，也是非常重要的因素，公司2013年無員工投訴，也沒有因為勞動關系的原因，被員工當作被告，而上當地法院。
五、注重員工的健康身體：
身體是員工工作的本錢，也是企業生產的本錢。每一個人都很關心企業的環境是否會對自己的身體產生影響。所以，企業定期對員工進行體檢，檢查員工的身體如何，如果有不適的，及時與相關的醫院聯系，進行進一步的檢查和治療，如果有當地不能治療的特殊病癥，會送更好的醫院進行專業治療。處理好這些，也是有效地處理好員工關系的重要方面，馬虎不得。
六、形成規范的長效機制：
根據企業發展的戰略需要，在公司成立十周年之際，制定了加強與改善員工關系的五年規劃，從制度上來規范企業的管理行為，使員工的顧慮消除，其目的仍然是為了企業的不斷發展的需要。
七、實施關愛獻愛心活動：公司有一名員工因身體急性發作，突然大出血，被送入當地ICU進行緊急搶救。但由于一直是公司的最困難員工，是家中的唯一勞動力，一時沒如此多的錢進行治療。怎么辦?為此，公司從員工到老總，都獻出愛心，積極為這員工出錢，雖然錢不多，能讓愛傳遞，也給他生命的希望，讓他的家人很感動。
八、開展企業活動的良好效果：
公司主要開展了以下幾個方面的一些員工活動，效果也良好。具體是：
1、做的好的方面：
(1)文化學習：結合企業每年的業務素質提高工程，努力提高員工文化素質較低、接受能力不足聯系起來，使文化學習內容豐富、形式多樣，
(2)業務提升：主要是結合每年的新員工加入，分別進行三級安全教育、入職培訓教育、操作規程教育、生產基礎知識教育、
(3)團隊訓練：主要是中層干部、后備干部的強化訓練和活動，它是提升團隊意識，提高整體能力的好方式和好方法。
(4)技術比武：衢州市級的技術比賽、技術競賽、技術交流等活動，它能讓員工從中提高榮譽感和幸福指數;同時，也提高了企業的整體能力。
(5)企業年會：這是企業每年大型的內部文化、娛樂活動的匯合表演等，這對于活躍氣氛、提升企業文化、提高員工的參與率有極大的促進作用。
(6)行業活動：其中包括工會等群眾組織舉辦的文娛活動：包括國慶大合唱、縣工會繁群眾組織的文化、體育比賽和活動。
(7)定向活動：如專業技術、職能等部門開展的業務培訓、業務指導、業務輔導等的一些活動。
(8)外出旅游：對企業中的優秀員工、先進代表、勞動模范等外出的旅游、放松活動，它讓員工在游覽祖國的大好河山的同時，也讓精神得到了洗禮。
以上這些是近些年來企業的員工活動的主要幾個方面。這開展的同時，也活躍了企業員工的業余文化生活，讓員工在活動中受到了鍛煉和洗禮。
2、需要彌補的部分：
由于缺乏有效管理、活動的資金問題、活動場地的問題、活動參與率的問題、策劃活動的項目少、專業技術能手少等。這些都有待今后不斷地努力改進之。
九、2016年如何組織、計劃完善員工活動：
1、加強管理和監管：
(1)要確立專門的管理機構，或者專門委員會來統一管理、監督員工的相關活動和實際項目。
(2)要思考各種各樣的員工活動規劃，從而使一年的活動能在設計的范圍內進行，使活動更加有序、合理。
2、不斷完善員工活動內容：
(1)不定期進行調整，對不合理的，臨時增加的，要根據有取有舍的原則，進行必要的調整。
(2)尋找新的員工活動項目，以增加對員工的吸引力和興趣感。
(3)加強經費投入，這是財力的保障，有利于增加更多的項目、增強活躍度和新穎性。
如何處理員工關系范文第2篇
關鍵詞：中小企業,員工關系,員工關系管理
一、員工關系管理相關理論的綜述分析
隨著我國改革開放的不斷深入, 中小企業成為推動我國國民經濟健康協調發展的主要力量, 而且在發揮著越來越重要的作用。員工關系管理是人力資源管理中重要的一個內容, 處理好中小企業中員工之間、員工與企業之間的關系是增強團隊凝聚力、提高團隊績效、塑造團隊形象的重要環節。
二、我國中小企業的界定及其員工關系管理的現狀
我國中小企業在社會經濟發展中扮演著重要角色。近幾年我國中小企業數已達到4 300多萬戶, 占全國企業總數的99.3%。創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%, 已成為國民經濟的重要組成部分[1]。據統計, 我國中小企業的平均壽命約在3—5年, 而美國、日本等國則是7—10年。我國中小企業不能實現長期持續發展固然有很多原因, 但員工關系的不和諧是其中的重要因素。人際關系的不和諧、不愉快, 會為企業帶來內耗。而良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感, 有利于提高其工作意愿和積極性, 也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。
縱觀以上對我國中小企業的初步認識, 我們可以了解到, 中小企業在我國社會經濟發展中扮演著重要角色。隨著改革開放的不斷深入, 外資企業進入我國, 其以人為本的用人制度直接影響到企業管理理念的變革。隨著知識經濟世紀來臨與全球化市場的形成, 使企業不僅面臨來自國內同行業的競爭, 而且也更多地受到來自國際上先進企業的沖擊。因此, 能不能吸引并留用最好的人才, 成了決定企業成敗的關鍵。本文根據對目前我國中小企業員工關系的調查, 形成了對我國中小企業員工關系管理中存在問題的初步認識:
1. 沒有成形的企業文化
倡導企業文化可以幫助員工尋求工作的意義, 可以在員工中形成共同的價值觀, 激發員工的創新精神, 在企業中形成文化力的凝聚。但是, 我國很多中小企業僅僅是將企業文化作為一種招牌:編制了精美完整的企業文化手冊和設計了漂亮規范的企業形象識別系統。但其僅僅停留于形式, 沒有落到實處。
2. 不重視員工關系管理
員工關系的改善關系到團隊的和諧, 是一項全局性和系統性的工作。員工關系管理是企業內最瑣碎而不易呈現價值的人力資源管理部分, 因此, 員工關系管理在我國中小企業內沒有得到足夠的重視和價值認同。我國許多中小企業認為企業與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系, 以為員工拿到了應該拿的錢, 別的事就不用管了。據調查, 大部分員工離職與錢的關系并不大, 反而是跟領導不和成為離職的主要原因。
員工關系管理在一些中小企業管理者眼里還是一個陌生的字眼, 遠遠沒有像工作計劃、績效考核等工作那樣受到重視。管理者認為員工關系管理工作是人力資源部門的事情, 導致管理者不了解下屬的工作狀態, 不關心下屬的生活問題。等到員工關系緊張時, 才感覺束手無策, 進而把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解, 只能簡單機械地通過政策手段或法律手段來處理。因此, 員工和領導的關系形成了惡性循環。
3. 溝通意識不強
企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾, 這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾, 爭吵和沖突時, 溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內耗對企業產生的負面影響。
在我國中小企業中, 管理者與員工的溝通意識淡薄, 導致溝通的滯后, 從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強, 當出現矛盾時, 大多數員工不會主動選擇溝通, 而多采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態度, 致使簡單的事情一拖再拖, 直到成為企業運作的絆腳石, 問題性質擴大化后才開始著手解決?？梢? 我國中小企業溝通意識的強化是不可忽視的。
4. 缺乏激勵機制
在我國中小企業, 企業主由于對自己財產的過于關注, 總是事無巨細, 事必躬親。在用人的時候, 只把自己認為是“親信”的人放在重要的部門或去執行關鍵的業務, 一般的員工無法真正參與到企業中來。這種管理方式打擊了企業里那些想要自我發展的員工的積極性, 導致有能力、有思想的員工在條件成熟的時候不由自主地躲避、退縮, 影響企業的穩定持續發展。企業對員工個人的業績考核流于形式, 員工薪資基本固定, 根本無法反映員工的工作業績, 使得員工對工作沒有很高的熱情。
三、構建我國中小企業員工關系管理的對策
以上淺析了中小企業中員工關系管理存在的問題和特點。從分析的情況看, 有些問題的發生是由于觀念上存在的認識不足, 有些是由于操作上執行的不力。西方員工關系管理經過100多年的發展, 由原則到具體、由重物質激勵到重精神激勵、由強調制度的作用到強調文化的價值, 形成了一個體系較為完整的理論大廈, 對我國企業和諧員工關系的形成具有重要借鑒意義。在為我國中小企業員工關系管理提出合理對策之前, 我們先來學習一下發達國家中企業的員工關系管理模式。對照發達國家先進的員工關系管理模式, 我們可以從幾個方面來提出構建有關我國中小企業員工關系管理的合理對策。
1. 設置員工關系專崗
目前, 很多企業都把員工關系管理當作是一個戰術行為, 并沒有設置專職的員工關系管理崗位。個別企業即使設置了相關的崗位, 其工作也依然停留在開動員會、發獎金、解決勞資糾紛等初級階段, 他們并沒有從戰略的角度思考企業員工關系管理的問題。
因此, 員工關系管理的好壞直接決定著企業組織競爭力的高低, 如果要提高組織競爭力, 企業領導者務必要把員工關系管理提高到戰略層次, 在企業內部設置專職的員工關系管理崗位。這個崗位的設置, 可以改變企業員工關系管理工作的被動局面, 專職人員在對員工的跟蹤管理中, 能及時、主動的了解員工的需求和問題, 進而主動將其解決。通過這些工作, 企業內部易于形成和諧的氛圍, 有效避免企業內非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司最高層領導對全局的把握, 并及時對下屬的管理錯誤進行糾偏, 進而達到提升組織競爭力的目標。
2. 管理跨越, 打破常規
設立專職員工關系崗位后, TESIRO通靈員工關系管理工作打破現有常規, 作出一系列的創新, 使TESIRO通靈的員工關系管理工作始終處于高效率的狀態。
3. 提升組織競爭力
通過員工關系管理專崗的設立, 比利時珠寶品牌TESIRO通靈達到了和諧組織、加強溝通、高效運作、管理糾偏、抵制官僚作風等五大效應, 有效地提升了企業的整體組織競爭力[2]。
4. 教育引導員工認同企業愿景及其共同價值觀
為了保持和諧的關系, 在員工關系管理中, 最重要的是以優秀的企業文化來維系企業與員工之間的關系?？v觀那些國內外優秀的企業, 不難發現, 他們在努力提高經營業績的同時發展和培養了優秀的企業文化, 同時優秀的企業文化又成為凝聚和激勵員工與企業共同發展的精神動力, 促進了組織績效的提高。
5. 明確各級管理者職責
無論是企業所有者、經營高層、人力資源管理者還是中基層管理者, 各級管理者都要重視員工關系管理, 負起各自的職責。企業一把手對員工關系管理的好壞負主要責任, 其次是各級業務或職能管理者, 而人力資源部則主要起籌劃、專業指導以及監督實施的作用。員工關系管理不是人力資源部能夠獨立承擔的責任, 尊重員工、關愛員工應該成為一個企業的文化, 需要從上到下融入到組織的血液中。
6. 確保有效溝通
員工從進入企業到離職, 一般都會經歷各種形式的與企業對話的過程。通過溝通, 可以了解員工的需求, 讓員工快樂地工作。溝通不僅是信息傳遞的重要手段, 還是建立良好員工關系的主要方法。作為一個部門經理, 如果員工總是怨聲載道, 那么管理者是失敗的, 他的工作也不可能做好。解決這個問題的辦法就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。
7. 建立全員激勵機制
企業在構建激勵機制時, 要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎, 用一定的管理手段和激勵方法來滿足、對應和引導員工的心理需求, 促動員工以相應的工作行為作為回報, 并根據員工的反映在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標調整自己的心理需求, 確定自己對企業的關系定位, 結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃, 并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識。個人成長必須依附企業平臺, 離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話。這好比大海與溪水的關系, 企業是海, 個人是水, 離開大海, 溪水是會干枯的。這就是中小企業中員工關系管理的激勵機制循環過程, 也是企業員工關系管理的核心部分。
中小企業成為推動我國國民經濟健康協調發展的主要力量, 而且發揮著越來越重要的作用。員工關系管理是人力資源管理中重要的一個內容, 處理好中小企業中員工之間、員工與企業之間的關系是增強團隊凝聚力, 提高團隊績效, 塑造團隊形象的重要環節。中小企業只有從內在和外在、從思想和行為上多重改變, 切實做好員工關系管理乃至人力資源管理, 并在實際中不斷改進和完善, 從根本上解決企業的員工關系, 形成一個完善的、和諧的人力資源管理體系, 才能使企業長久地得到發展, 才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]江寧.我國中小企業的界定及其現狀[J].經濟論壇, 2007, (19) :83.
如何處理員工關系范文第3篇
一、尊重學生
尊重學生就是把學生看成有思想、有個性的人。你尊重學生, 學生就愿意接近你容納你, 反之, 則會離你很遠。尊重學生要做到以下幾點:
1、保護學生的自尊和自信。
自尊和自信是學生健康發展的基石。人是感情動物, 學生們更是“易感人群”, 他們的情感比成人更加豐富和細膩, 老師一個不經意的動作, 一句漫不經心的話語都會在孩子的心里引起波動。我想起我曾經教過的初二的一名很優秀的學生。無論學習還是其他方面都可以做學生的楷模, 老師和同學們都很喜歡。有一次我卻傷害了她。一天上課前, 她興沖沖的跑到講臺上將自己織的一條發帶戴在我的頭發上。因為快上課了, 再說那發帶歪歪扭扭也確實不太漂亮。于是我笑笑隨手拿下來, 將它放在了講臺上放粉筆的盒子里。沒成想這個動作可真的就傷害了她:我注意到那堂課她沒有舉一次手, 沒有回答一個問題, 甚至都沒有笑一次, 聽課也心不在焉。一下課, 我趕緊把發帶認認真真的戴在頭上, 一副很幸福的樣子, 這樣她才有了笑臉。以后的幾天我上他們班的課都堅持帶著, 直到有一天, 她笑著給我摘下來說:“老師, 我的技術不咋的, 等我織的漂亮了你再帶, 不然有損本人聲譽。”我笑了。
2、尊重學生犯錯誤的權利。
我們所面對的是一群活潑好動、半成熟半幼稚的孩子, 所以他們難免犯錯誤。我覺得犯錯誤是孩子的權力, 試想我們那時候誰沒有犯過錯誤呢?關鍵是我們如何對待犯了錯誤的孩子。有一天, 一位學生家長怒氣沖沖的來找我, 原來班里另一個學生曾經兩次跟這個孩子要錢, 總共72元。了解情況后, 我先安慰這位家長讓他不要著急, 并表示自己一定會把這件事處理好。家長走后, 我叫來了那位要錢的同學, 很誠懇的對他說:“孩子, 你是不是遇到困難了?不然你絕不會做這樣的事, 老師相信我們班沒有這樣損害自己名譽、破壞班級榮譽的孩子。把困難告訴老師, 老師可以幫你。”孩子流淚了, “老師, 我錯了, 我上網了, 不敢跟家里要錢, 所以跟他要了。”“我可以為你保密, 不讓你在全體老師和全班同學面前丟面子。但是有條件, 一是絕不上網吧, 而是絕不再犯這類錯誤, 能做到嗎?”孩子連連點頭。我也要求被要錢的同學嚴格保密。這件事就這樣平息下來。而那個孩子也真的就沒再犯過類似的錯誤, 而且成績越來越好, 初中三年無論怎樣分班, 家長費盡心思也要把孩子分到我的班里去。是人就有可能犯錯誤, 更何況是孩子?老師用心去保護孩子的幼小脆弱的心靈, 尊重孩子犯錯誤的權力, 很可能就會改變孩子一生成長的道路。
二、信任學生
隨著年齡的增長、自我表現的欲望和自我榮譽感也增強了, 學生更希望得到老師的信任。了解了這一點, 老師在跟學生的相處中, 就很容易做到學生信任, 跟學生建立良好的關系。
1、信任班干部的工作能力。
我當班主任期間, 從來不事必躬親, 我是一個懶惰的班主任。先由學生投票選舉, 選出師生信任的學生組成一個能力較強的班級領導班子, 他們在學生中一般有較高的威望, 所以在以后的一些班級事務和班級活動, 甚至學校要求的大型活動都可以交由他們去管理、去組織。我只需要做一下幕后指導或等著驗收就可以了。記得, 有一次過元旦, 相鄰班級的班主任請了假, 我的班長帶領班干部們把那個班級的學生全部邀請到我們班, 表演了精彩的節目, 兩個班其樂融融, 我坐在那兒一個勁的樂。
2、相信每一個同學, 即使差生。
我曾經把49個同學分成了四大組, 然后買了四個精致的厚厚的日記本, 然后交給每個組的組長, 要求他們寫班級日記, 把自己觀察到的班級現象 (好的, 不良的) 、觀察到的校園新聞、自己的內心感受、對老師對班級的建議等等盡可以寫到班級日記中。而我每天早到教室的第一件事就是批閱班級日記。每天學生的班級日記都讓我感動, 即使成績最差的同學, 他們也認認真真地把自己觀察到的情況、把自己的良好建議、把自己對老師的感激、把自己很多的內心感受很認真很真誠地寫到文章中去。我本來以為, 一段時間后學生就會疲塌了, 不認真了?？墒且粚W期下來, 沒有絲毫這樣的現象, 班級風氣迅速轉好, 同學們之間團結的像一家人, 與各任課老師的關系也更加親密。到現在為止, 我還保存這幾本日記, 很完好。
相信孩子, 孩子們的身上有無窮的潛力, 只要你與他們心心相印, 只要你很好地調動了他們的積極性, 他們會有令你吃驚的杰出表現。
三、和學生保持適當的距離
如何處理員工關系范文第4篇
一、書與人的關系
課堂教學的中心任務是教書, 但教書并不是唯一的任務。教書不僅是向學生傳授知識和技能, 而且要完成培養學生的能力, 發展他們的智力, 進行德育等重要任務。如果說在傳授知識的時候, 只需向學生講:“這是什么知識”, 而不涉及“這些知識有什么用”, “在什么地方用”, 不闡明知識的意義和價值, 將不能激起學生的學習熱情, 無法號召他們為獲得知識而努力進取。
教學對象都離不開活生生的人, 不同的只是這些人具有不同的特征而已。人是有思想的高級動物, 對于教師所傳授的知識必須進行能動的思維加工, 消化嚼爛, 才能變為自身的營養。學生的知識營養狀況, 取決于教師教給的知識的質和量, 同時也要看學生自身的消化功能。學生的知識基礎、精神面貌、思考方式、對知識加工的勤惰等, 都關系到最終所吸取的營養水平。因此, 教師教書, 一定要十分注意每一個參加學習的人。
有人把教書生動的比喻作教狩獵。是的, 老師應當教給學生最好的獵槍和干糧。但要使他們成為合格的獵手, 還需要知道更多的東西。教師在把心愛的獵槍和高明的獵技教給學生的時候, 必須要告訴他們獵槍只能對準什么?不能傷害什么;什么地方才能狩獵, 什么地方不能放槍;怎樣才能保護自己和同伴不受傷害, 應當怎樣愛護武器、彈藥和山林。
由此可見, 課堂教學雖然是在教書, 但總離不開教人, 更不能忘記對象是人。為了教好書, 不得不同時要教好人。
傳統的教學方法和習慣, 使人們形成一種偏見和錯覺。似乎課堂教書才是本職, 育人則是附加的。就那么一點學時, 完成傳授知識的任務已夠緊張, 要抽出更多時間向學生講些“題外之言”是費思考的。這個問題的實質不在于要占用多少教學時間去育人。實踐表明, 只要目的明確, 方法得當, 教書與育人是可以在課堂教學中得到協調一致的。諸如, 對學生進行經常性的紀律教育和訓練;進行學習態度、熱愛專業的教育;進行嚴格的實事求是的科學作風和態度的教育等等。
結合教書進行育人, 應該是有機的、生動的、恰如其分的。切忌牽強附會, 節外生枝, 喊些空洞的口號或干癟的說教。要讓事實說話, 力求在教學過程中自然地體現出來。我們看到, 在日常教學活動中, 有不少成功的案例。一堂課做到既有明確的智育目的, 又體現出鮮明的德育意義, 其基本的做法是“講、誘、帶”三個字。
所謂“講”, 是在傳授知識的過程中, 結合社會、生活、歷史, 針對學生的思想適當穿插一些正面材料對學生進行教育。充分利用一門課、一學期的開頭, 結合緒論和新學生的要求宣傳本課程在專業中、在生產中的地位和作用。抓住一門課結束、一學期期終學生可能出現的松勁思想, 以及考試前一般呈現出緊張、取巧或放棄等情緒進行教育。針對學生在教材的不同部分所表現出的各種態度加以引導, 如對繁難內容可能畏縮;對單調枯燥部分可能厭倦;對掌握較好的知識可能疏忽、自滿;對掌握較差的東西可能推客觀原因更多。對各類不同情況的學生, 在因材施教過程中, 都有許多需要向學生進行教育的地方。只要問題是準確的, 結合教學是自然的, 哪怕三言兩語, 老師的開導和見解也會在學生的腦海里引起深刻的回響。
所謂“誘”, 就要使每一堂課對學生都具有強烈的誘惑力, 使學生能夠帶著一種高漲的、激動的情緒從事學習和思考。對教材要精心組織, 對課堂教學的布局要精心設計, 應力求做到選材、表述、邏輯、系統語言、例證都能充分。通過學習, 使學生的邏輯思維能力得到發展, 并能逐步領會和樹立科學的世界觀。
教師的誘導, 還應當表現在善于啟發和動員學生自己教育自己, 自己糾正錯誤。馬卡連柯有一個著名的教育論點就是:“通過集體、在集體中進行教育。”良好的集體, 既對學生施加積極的教育影響, 也制約著學生的不良行為習慣。在教學中, 應該充分運用班集體這一個重要的教育力量來給學生施加影響。安靜、良好的課堂紀律秩序和優良的學風是搞好課堂教學的必要條件, 同時也對學生起著相互制約和熏陶的作用。維持這種課堂紀律既靠學生, 也要靠教師。我們曾對日常教學中13門課做過觀察。統計表明, 在上課的起始階段, 平均約有90.9%的學生能集中注意;而一堂課接近結束的時候, 僅有71.7%的學生比較專心。在講課過程中, 經常分散注意力的學生, 坐在頭兩排的僅占1.7%, 而坐在末尾兩排的則有10.8%, 這個現象, 說明了學生自學紀律的培養多么需要教師的細心誘導和耐心教育, 簡單的打壓或嚴厲的斥責往往引起反感, 是難以奏效的。
“成功的歡樂是一種巨大的情緒力量”, 它可以促進學生勤奮學習的愿望, 一個班集體里的學生的學習態度, 步伐和成績絕不會是整齊劃一的。老師要用放大鏡、顯微鏡發現他們的點滴進步, 善于在課堂教學中以不同的方式及時肯定和鼓勵, 誘導他們互相學習, 增強信心, 提高學習熱情。
所謂“帶”, 主要是指教師在課堂教學中的身教。“桃李無言, 下自成蹊”。要培養學生嚴謹的科學作風和勤奮的治學態度, 有賴于教師的以身示范。老師辛勤備課的勞動態度、廣闊淵博的知識, 認真負責的教態、精辟的講述、以及高瞻遠矚的眼光和氣度都會使學生深刻的受到感染。因此, 教師在教學中不僅要嚴格要求學生, 而且要嚴于律已, 一絲不茍。無論教材、教法、還是語言、板書、儀態、舉止都要體現出實事求是的科學態度和作風。教師也要敢于在學生面前糾正自己教學中的疏忽或差錯。經驗說明, 一個身教好的教師在學生們的心目中是備受尊敬的, 給他們留下的印象, 常常是終身難以抹滅和成為他們效法的模式。
二、理論與實際的關系
學生的理論素養主要靠課堂學習來獲得, 實踐知識和才干主要是通過參加實踐學習來增長。課堂理論教學為學生參加實踐提供了必需的理論基礎, 提出了驗證理論、深化理論和運用理論的實踐任務, 理論基礎扎得牢, 實踐運用才能做到舉一反三, 不致于依葫蘆畫瓢。實踐性教學環節是課堂理論教學的繼續, 是加深理解、掌握理論、培養能力的重要學習過程。實踐操作能力越強, 對理論的理解就越深、越活。在課堂教學中, 加強理論同實際的聯系既有助于理論教學的進行, 也有利于對實踐認識的提高。從理論學習來說, 聯系實際, 可以激發起學生的求知興趣, 使教學過程進行的生動活潑, 而不像是在把一大堆枯燥無味的東西硬塞給學生。如生產中大量典型的生動事例在課堂教學中的出現, 常?？梢约て饘W生深刻的思考。要讓學生懂得, 書本理論掌握牢固的標志之一, 不僅是在于能夠背誦現成的公式結論, 而且在于能夠在實踐中加以運用, 能分析和解決實踐中提出的問題。
密切課堂教學中理論與實際的聯系, 就要在教材的組織中, 改變從理論到理論的體系, 堅持“實踐———理論———實踐”的認識路線和思想路線。要從根本上幫助學生克服重理論輕實踐, 或理論實踐都輕視等理論與實際相分離的觀點, 不斷端正對理論學習與實踐操作的認識和態度。密切課堂教學中理論與實際的聯系, 就要處理好教材內容同生產需要、專業要求之間的關系。理論的價值和生命力在于對社會發展需要的滿足。生產實踐所要求學生應該具備的科學知識, 應當通過課堂教學得到滿足;科學理論在生產實踐中的應用, 應當在課堂教學中得到一定程度的應有的反映。四川信息職業技術學院《金屬材料及熱處理》課在講淬火理論時, 運用了一些工廠中發生的典型事例:由于工藝卡片標的材料與實際加工的材料不符, 導致將只能加熱到800℃的工具鋼當做高速鋼加熱到了1200℃, 致使幾十把刀子全部燒壞報廢;有的由于種種原因, 把未經退火的鍛件進行車削, 造成了刀具的損毀等等。這些生動事例不僅豐富了教學內容, 而且提高了學生的認識。
實踐是檢驗真理的唯一標準。密切課堂教學中理論與實際的聯系, 就要實事求是地從專業培養目標出發, 適當考慮將來的發展, 確保教學計劃和大綱所規定的理論和實踐的要求。同時要果斷地削減剔除那些陳舊過時的教材內容。一切違背生產實際的數據、論述、圖文、工藝都不應出現在課堂教學中, 以免學生形成錯誤的認識。
做好課堂教學中理論與實際的聯系并不是一件容易的事情。首先要求教師在平時要注意搜集、積累各科在生產中、專業內得到應用的廣泛素材;其次, 應根據教育計劃和大綱要求, 深入開展對各科理論部分與實踐操作部分的調查研究。合理調整二者之間的比例、內容和關系, 進一步明確要求, 把二者真正組合成一個有機的教學整體。課堂教學的演示實驗應適當充實, 實驗操作中的理論思考內容也應增添一些。第三, 要創造條件, 讓更多的教師 (特別是教基礎課、專業基礎課的教師) 有機會到工廠、實驗室, 多看、多聽、多動手。力求有時間、有條件情況下, 對那些要求學生掌握的實踐內容, 教師先進行實踐。第四, 學校應當不定期地為教師舉行一些內容豐富的、題材廣泛的報告會, 介紹社會、經濟、生活、思想、生產各個方面的現狀、動態、發展和要求。第五, 某些課程的某些部分的教學, 是可以把課堂搬到現場的。第六, 要重視對學生知識水平和吸收能力的調查研究, 使教學盡可能符合學生的實際。
三、博與約的關系
正確處理好課堂教學中博與約的關系, 是貫徹“少而精”原則的前提;是培養學生能力、啟發智力的需要;是克服“滿堂灌”的教學方式和深入開展教學改革的要求。
現代科學技術的飛速發展, 如果培養的學生只會背誦現成的書本知識結論, 不善于思索, 抓不住實際中最本質最核心的東西, 就不能適應社會發展的需求。因此, 在教學中教師不僅是要向學生傳授豐富的知識, 更重要的是要從浩瀚的知識海洋中把精華提煉出來教給學生。幫助學生掌握自己學習, 自己鉆研, 獨立思考的能力。
教師對教材的每部分內容都通過自己的博學多思有一個透辟的理解。在此基礎上, 還應對整個教材融會貫通, 分析什么是它所講的主要問題, 以及各問題之間的關聯, 找出統帥全部內容的基本線索, 貫穿前后的精神實質和要點, 然后才能走上課堂。因此, 沒有老師的博, 便不可能有課堂的約, 只有老師解決了由博返約, 才能使課堂教學做到少而精。近年來我院教師試驗了許多大大小小的觀摩教學, 其中不少在處理博與約的關系上是比較成功的。這些課的共同特點之一是:內容豐富、講授精湛、重點突出、觀點鮮明、語態從容、要言不繁。聽這樣的課使人感到是一種滿足的享受。聽了之后有所得, 能夠抓的住要領。相比之下, 傳統教學法“滿堂灌”的方式是不可取的。盡管教師是一片好心, 總希望在課堂上多給學生講一些東西, 殊不知適得其反, 使學生如墜深山迷霧之中, 昏昏然不知所云。在那種課堂上, 教師口若懸河, 馬不停蹄, 拼命趕進度, 學生顧聽顧不了記, 搶記又趕不上聽, 十分緊張。
處理好課堂教學中博與約的關系需要采取很多的措施, 首先應該研討各科在專業中的地位和作用, 弄清各科之間的銜接、滲透、應用、補充等相互關系, 要對大綱計劃所要求內容的分寸統一認識。其次, 要調查生產現狀和發展趨勢, 調查各專業畢業生所從事的工作、崗位職責, 了解他們的知識結構、范圍和水平。第三, 充分發揮集體教研的作用, 加強對教材的分析、處理、研究和交流。第四, 最根本之點在于提高教師的水平, 只有教師在知識水準、理論認識上“高屋建瓴”, 才有可能在教學上做到博中取約, 畫龍點睛。
妥善處理課堂教學中的各種關系, 可以為進一步的教學改革積累經驗和創造條件。以上所談, 僅在狹窄的范圍內涉及課堂教學內的部分關系。對于課堂教學與其他方面的各種關系, 諸如傳授知識與培養能力之間的關系等, 應當怎樣認識和處理, 均有待作進一步的探討。
摘要：課堂教學不單單是將書本中的知識傳授給學生, 同時還要處理各種各樣的關系, 本文探討課堂理論教學中書與人、理論與實踐、博與約的幾個關系。
如何處理員工關系范文第5篇
不管做什么樣的事情, 都無法逃脫效率與效果的影子。哪怕是同樣的事請, 采用不同的方式, 也會出現不同的效率或效果。例如, 目前很普遍的考試培訓班, 有選擇面授的, 有選擇網絡課堂的。據我所知, 現在很多課程的網絡課堂搞得非常好, 講課的都是全國甚至是全世界的名師, 學員可以在任何一處有網絡的地方就地聽課, 時間由自己安排, 省去了路途的勞頓, 而且網絡課一般比面授的費用低很多, 還可以重復聽課, 這樣對于那些需要備考的學員來說, 簡直就是一件極有效率又有效果的事情。當然, 不是所有的人或者所有的課程都適合網絡課, 這還得根據具體情況具體選擇。
一、正確認識效率與效果之間的關系
時間對不同的人來說不一樣, 抓緊時間等于多活好多年。但是, 時間對每個人而言又是一樣的, 不管你怎么過, 一年都是365天, 一天都是24小時, 一小時都是60分鐘。不管你抓多緊都要吃喝拉撒睡, 在大家都抓緊的情況下, 誰也不會比誰強多少。所以做事要講求效率, 別人花15分鐘, 你花10分鐘完成, 你就是勝利, 就有可能比別人干得要好。殊不知, 很多時候講效率, 僅僅是人們為了完成任務而違心做了很多別人沒有做的事情。雖然比別人付出得多, 自己也沒有得到自己想要的。如此, 不失為可悲的事!
可見, 效率與效果, 既對立又統一。人們經常說“慢工出細活”, 指的是很多事情是不能只講效率的, 它需要在時間上的付出, 時間流逝的過程就是出效果的過程, 比如說釀酒發酵的過程、時間越長的就價值越高;比如孩子成長和學習的過程, 是急不得的, 所以作家龍應臺說:孩子, 你慢慢來。
二、處理好效率與效果的關系
世界管理學大師彼得·德魯克認為:“效率就是正確地做事 (do the thing right) , 效果就是做正確的事 (do the right thing) , 做正確的事比把事情做對更重要?！笔Y經國在臺灣有三句著名的話:“沒有效果的文件, 不要寫;沒有效果的會議, 不要開;沒有效果的計劃, 不要做”。因此, 我們應該在注重有效果的前提下, 才去追求效率!也許會經常聽人說“某某人辦事雷厲風行, 但鮮有成果”就是這個道理。具體來說, 也許在朋友眼中, 他的“效率太高了”;實際上, 不僅自己工作很累, 也讓其它人很是辛苦, 整天忙忙亂亂以至于迷失方向, 不知道究竟是為了什么而去做事, 結果只能是做無用功甚至做負功!
德魯克發現了“效率”和“效果”這兩個概念的差別, 坐飛機只要兩個半小時就能從北京飛上海, 這是效率。但是, 很多人沒有想到過到了上海的效果是什么。我們現代人用高科技的工具解決的大多數是效率的問題, 而不是效果的問題。德魯克說的“效果”其實就是我們經常講的“目標管理”, 有效率、沒效果的事情往往都是沒有目標的行為。結果就是很多看上去很忙的人, 像老鼠一樣竄來竄去, 但又說不清楚到底在忙什么。
我們的大學生朋友, 你們正處于人生中最寶貴的一段時光, 你們應該具備對時間的管理意識, 把屬于自己的時間進行有效的利用, 凡事盡量做到卓有成效, 而不是等時間過去了, 發現自己碌碌無為。只有正確把握“效率”與“效果”之間的關系, 并將之應用到我們的學習、生活、工作中, 戰勝拖延、立即行動, 爭當時間管理的強者, 才能真正實現預期的目標, 做一個有付出、有收獲的大學生。
摘要：如何管理好時間成為當代大學生普遍面臨的一個重要問題, 它關系到對時間的有效利用、關系到在有限的時間里完成既定目標的效率與效果。當然, 時間管理涉及方方面面的內容, 筆者從如何處理好時間管理的效率與效果關系的角度作一些探討。
關鍵詞：大學生,時間管理,目標管理
參考文獻
[1]張佩.大學生課余時間管理情況調查分析[J].成功, 2013 (10) :168-169.
[2]黃希庭, 張志杰.青少年時間管理傾向量表的編制[J].心理學報, 2001 (4) :338-343.
如何處理員工關系范文第6篇
一、非正式員工的定義
目前學術界對非正式員工并沒有一個嚴格的定義, 其內涵和外延也不是很清晰。所謂非正式員工, 都是與正式員工相對而言的。不同企業對非正式員工的范圍也有不同的理解。因此, 要判斷一名員工是不是非正式員工, 必須結合具體企業的實際情況。一般地講, 非正式員工是指沒有跟企業簽訂正式勞動合同或沒有直接和企業簽訂勞動合同, 因此享受不了正式員工的待遇 (或部分不享受) , 但又為企業提供勞務或以企業的名義提供服務的特殊類型員工。
二、非正式員工的種類
在上述定義下, 非正式員工的種類較為廣泛, 具體地說:
1. 租賃員工又稱派遣員工, 是指被人力資源派遣 (服務) 機構雇用
并簽訂勞動合同, 卻被長期安置到人力資源派遣 (服務) 機構的客戶單位中工作的人員。派遣員工已成為我國當前非正式員工中規模最大的一個群體, 普遍存在于銀行、證券、電信、煙草、電力等壟斷性行業及外企的中低層管理崗位。
2. 季節工, 是指企業為應付生產旺季而臨時雇用的非正式員工。
這類員工往往是臨時性和季節性的, 通常按日 (或周) 獲得報酬, 業務高峰期過后, 他們與企業的勞動關系即刻解除。在生產周期明顯的勞動密集型企業中通常都大量存在著這種類型的非正式員工。
3. 臨時工或勤雜工, 是指在企業從事衛生保潔、資料整理、報紙收發、花園綠化、后勤保障等工作的員工。
這類員工是我國傳統意義上的非正式員工。與正式員工相比, 這類員工沒有正式勞動合同, 工資收入低, 基本不享受單位的福利待遇。
4. 兼職員工是指那些與某一單位存在正式勞動關系, 在業余時間又為其他單位提供勞務或服務的員工。
從兼職企業角度來看, 這些員工就屬于企業的非正式員工。如許多技術人員、教師、IT從業人員、翻譯人員等為增加收入都從事第二職業。他們都屬于第二職業所在單位的非正式員工。
5. 外包員工是接受外包或分包義務的承包商, 為完成工作任
務, 指派到發包企業從事相關工作的員工。從形式上看, 這些員工在發包方從事某項工作, 但其真正勞動關系隸屬于承包方。從發包方企業來看, 被承包商派過來的員工就屬于非正式員工。如許多企業會將單位計算機網絡系統的搭建、維護、故障處理業務外包給專業公司, 而這些專業公司為保證系統的正常運轉和系統故障的及時處理, 需要派員工常駐發包方, 這類員工就屬于外包員工。
6. 實習生是指公司為解決暫時性的用工需求而招聘的在校大
學生, 或已在單位接受培訓和實習, 但未正式簽訂勞動合同的大學畢業生。另外, 近年來企業從擴大公司知名度、承擔企業社會責任和降低用工成本等方面考慮, 越來越多的企業愿意在公司內部向在校業學生提供實習崗位。
7. 退休返聘人員是指已從原單位退休, 但又被單位返聘并繼續從事相關工作的非正式員工。
這類員工已完成退休手續并開始領取退休金, 但還繼續在原單位工作, 并領取另外一份薪水。當然, 也有退休人員會應聘到其他企業去。
三、非正式員工的管理策略
非正式員工類型多樣, 在企業中所占的比例也日益提高, 因此企業必須注重非正式員工的員工關系管理。企業常見的管理策略有:
1. 要盡可能地消除正式員工與非正式員工的差別。
在許多企業里, 非正式員工有低人一等的感覺, 從事的都是技術含量低、程序性和重復性強的操作性工作, 而正式員工則更多的從事較為重要的管理性工作。當然, 這種工作崗位的差異有一定的合理性, 企業顯然不能把重要的、復雜性的管理崗位交給非正式員工, 而讓正式員工從事次要的、程序性工作。但是, 這并不意味著在企業內部非正式員工和正式員工的崗位設置是涇渭分明的。隨著勞務派遣、職能外包和員工租賃等多元化用工形式的出現, 企業內部人員流動和崗位輪換的增多, 越來越多的非正式員工有機會從事較為重要的管理性崗位。非正式員工和正式員工的崗位界限也越來越模糊, 從事相同或近似工作的現象在企業內部也越來越普遍。在這種情況下, 企業在崗位設置、工作要求、績效標準等方面應有意識地淡化、消除非正式員工與正式員工的差別, 這樣可降低非正式員工“二等公民”的感覺, 為其更好地融入企業創造氛圍。
2. 強化對非正式員工的考核。
隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高, 有必要強化對非正式員工的考核。同時, 加強非正式員工的考核, 建立有效的績效評估機制, 也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息, 即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣, 我是公司的一分子”, 有助于增強非正式員工的歸屬感, 使員工處于積極的工作狀態。對非正式員工的考核要注意:
(1) 充分利用現有的績效評估系統。對從事和正式員工相同工作的非正式員工要使用現有的評估系統, 堅持同樣的評估標準;相近似的工作崗位可參照相近的評估標準和要求?？傊? 要盡可能地使用現有的評估系統, 而不是另起爐灶, 再建一套考核系統, 從而大大增加考核成本。
(2) 因地制宜的對非正式人員進行評估和考核。我們強化對非正式員工的考核是為了提升組織效率, 強化對非正式員工的管理。但我們也不能為了考核而考核, 而不顧非正式人員的實際情況。非正式員工包括實習生、派遣人員、臨時工、季節工、兼職人員、退休返聘人員、咨詢顧問等多種類型, 他們的工作崗位、工作形式, 以及工作重要性各異, 對其考核的難度和準確性要遠大于正式員工。因此, 在考核程序、考核內容、考核方式、考核時間和次數上要因地制宜, 靈活地進行。
(3) 更加注重非正式員工的考核溝通。非正式員工身份的多元化、需求的差異性決定了績效考核的復雜性。良好的績效考核溝通是對非正式員工績效考核成功的關鍵?？己饲皽贤ㄒ獜娬{公司對非正式員工進行考核的重要性、意義, 以及考核的具體程序與步驟;考核中要通過溝通有效地推進考核進程并解決考核中出現的問題;考核后的溝通要及時反饋考核結果, 了解非正式員工對考核的反饋, 并告知考核結果對個人的影響 (如身份轉變、薪酬變化和晉升機會等) 。
3. 完善非正式員工的薪酬激勵機制。
新《勞動合同法》要求企業同工同酬。但在企業內部, 正式員工與非正式員工之間的薪酬差距還是客觀存在的。在電信、石油、煙草、金融、出版、醫療衛生等行業, 非正式員工與正式員工在工作內容上差別并不大, 但其薪酬和福利上卻有著天壤之別, 這在很大程度上挫傷了非正式員工的工作積極性并降低非正式員工的組織忠誠度。因此, 要強化對非正式員工的有效管理, 必須完善非正式員工的薪酬機制。在非正式員工的薪酬制度設計時要考慮以下幾點:
(1) 要客觀承認正式員工與非正式員工薪酬方面的差別。就正式員工和非正式員工來說, 差異是肯定存在的, 但是這種差異必須是合理的。一方面, 既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優勢, 保證正式員工的穩定工作;另一方面, 也要提高非正式員工的一些工資、福利, 讓非正式員工從中獲得激勵。我們要特別注意不能因過分重視非正式員工而損傷正式員工的積極性。
(2) 完善非正式員工的薪酬結構。非正式員工的薪酬結構也應像正式員工一樣, 包括基本工資、崗位工資、績效工作和福利工資等若干部分, 各部分的比例關系可因崗位性質而有差別。如單位內部勤雜崗位的薪酬結構可突出基本工資和福利工資的比例;生產崗位的薪酬結構可突出崗位工資和績效工資的比例;營銷崗位的薪酬結構可突出績效工資的比例。較為完善的薪酬結構可有效發揮對非正式員工的激勵作用。
(3) 薪酬體系設置要考慮非正式員工的個人需求。非正式員工的個人需求比正式員工更加復雜, 如兼職人員注重收入和工作時間的彈性, 勤雜工注重工作的穩定性和福利待遇, 派遣員工則看重職業技能和經驗的積累和提高, 企業的咨詢人員則更重視企業股權方面的激勵。因此, 對非正式員工, 在薪酬設計上不能搞“一刀切”, 可采取“菜單式”組合, 充分考慮非正式員工的個人需求, 并針對崗位和員工的個人需求對其薪酬結構進行靈活的調整。
(4) 定期調整非正式員工的薪酬標準。企業應根據國家的用工標準、勞動力市場供求狀況、企業經營狀況以及員工的個人能力, 對非正式員工的薪酬標準進行定期調整, 建立起類似正式員工的薪酬增長機制。這不僅可以提高企業薪酬的競爭性, 保持長期的激勵效果, 也能提高非正式員工對組織的忠誠度。當然, 不同類別的非正式員工所采用的增長類型可以有所差別, 如臨時工可采取限制增長政策, 而兼職人員和租賃人員則可采取平穩增長政策。
4. 提升非正式員工的職業發展空間。
由于受身份限制, 非正式員工在企業里發展潛力小, 晉升機會少, 這是導致非正式員工工作積極性差, 離職率高的重要原因。因此, 要做好非正式員工的管理工作, 就要考慮非正式員工的職業發展空間。具體地說:
(1) 給優秀的非正式員工轉正的機會。企業在強化對非正式員工考核的同時, 應該考慮給予那些有強烈意愿、工作時間長、績效評估優良、對企業有重要貢獻的非正式員工轉正機會。為保證轉正的公開、公正和公平, 企業應制定明確的轉正資格、標準及相應的程序。同時, 在公司年度正式員工的招聘計劃中, 應拿出一定比例的名額用于非正式員工的轉正。
(2) 崗位設置要考慮非正式員工的職業發展空間。在條件允許的前提下, 企業非正式員工的崗位設置也應多層次, 為非正式員工提供晉升通道和空間。
(3) 增加非正式員工崗位輪換的機會。崗位輪換是非正式員工豐富工作內容, 積累工作經驗的重要手段, 也是其提升職業發展空間的重要方式。企業應該在崗位輪換方面給非正式員工更多的機會, 如增加非正式員工崗位輪換的頻率、正式崗位出現空編時更多地讓非正式員工臨時代理等。
(4) 適當增加對非正式員工的培訓。企業聘用非正式員工的目的就在于降低用工成本, 因此會盡可能地減少對非正式員工的培訓。從降低企業成本的角度講, 這固然是可取的, 但從員工公關的角度, 減少對非正式員工的培訓, 不利于企業發展與改善與非正式員工的關系。因此, 企業還應為非正式員工提供多一些的培訓機會。
5. 鼓勵非正式員工參加企業的各類競賽和文體活動, 為非正式員工融入企業營造和諧的氛圍。
企業應該允許并鼓勵非正式員工參加企業的各種崗位競賽活動;允許非正式員工參與企業的各種文體活動;允許非正式員工參與年底的各項先進評比和榮譽評選;企業及高管對員工的關懷政策 (員工上下班的便利措施、對特殊員工彈性工作時間的安排、員工家屬參與企業活動、對困難員工的走訪與慰問等) 要盡量涵蓋非正式員工;要通過各種形式和渠道鼓勵非正式員工對企業發展進言獻策?？傊? 企業應努力營造一種鼓勵非正式員工融入企業的和諧氛圍。
摘要：非正式員工已成為我國企業的一種重要員工類型。本文分析了非正式員工的定義和常見種類, 并提出了企業對非正式員工進行員工公關的基本策略
關鍵詞：非正式員工,員工公關
參考文獻
[1]王蕾:對非正式員工績效評估的思考[J].人力資源.2003 (3)