公司員工關懷活動方案范文第1篇
為感謝各位同事的努力工作，增進同事間的友情、豐富員工的業余生活，倡導健康有益的低碳生活，走進綠色、親近自然，進一步提高公司員工生活品味和情趣，激發員工愛家、愛公司、愛祖國的生活熱情和工作干勁，增強向心力和凝聚力，公司決定于組織本集體春游活動。具體通知如下：
一、活動時間
XX年3月19日(星期六)
早上7:40在公司停車場集合，8:00乘大巴準時出發，下午15：30乘大巴回公司停車場
二、活動地點
xx
三、本次活動項目
環湖徒步(自行車)、釣魚劃船、燒烤、臺球、乒乓球、kTV、書吧網吧、棋牌室、羽毛球、網球等項目
四、就餐
中午11:40全體員工集體在職工療養院餐廳就餐(自助餐)
五、注意事項
、出行過程中，請大家隨時注意自身安全，聽從指揮，不擅自離隊，自覺維護集體活動紀律;
2、公司員工注意行程安全，請帶家屬的員工關注家屬安全，不參加危險項目及酒后參加風險項目;，
3、請各員工保持手機暢通，如遇突發事件，可聯系小組負責人、部門負責人、活動負責人或公司管理人員等。
4、請大家保管好自己的貴重物品;
六、其它
公司員工關懷活動方案范文第2篇
活動目的及意義：充分調動員工的積極性，提升員工的企業歸屬感與認同感，因公司構架重組，重點側重部門人員交流。 活動性質：戶外活動、露營 參加人數：公司全員 活動時間： 活動地點：
活動行程與安排：
活動安排主要分為三大部分：
一、前期準備、現場布置
集合時間：29日上午8點
8：00 全體參加員工提前到達指定集合地點，協助相關物料負責人整理、搬運活動所需物品，待一切準備就緒后集合，由公司統一安排車輛，集中前往荊門漳河陽光沙灘，行程預計40分鐘。
8：40 到達現場后，以5-6人為小組，迅速布置現場。(視物料用量大小具體安排)
二、活動安排
(一)、團建活動(上午9：00-12：00)
首先安排以部門為單位，人少的部門可兩兩合作，通過小游戲、活動增加團隊協作能力及相互感情。
活動1：拔河比賽
用具：拔河用繩子
參賽隊伍：以部門為單位 時間安排：40-60分鐘 類型：團隊合作
游戲規則：
1、比賽前確定參賽人員名單，公司各選5人參加比賽，要求男女同事比例大致對等;
2、比賽分為三局：第一局各隊分別派7名同事參賽，第二局由晉級部門分別派7名同事參賽，依次類推。
3、由各隊隊長代表本隊抽簽決定上場順序，決定拔河場地;
4、比賽三局定勝負，每局勝負判定：當中心紅繩被拉到距中心線1米勝負色線時，比賽結束;
5、比賽不限制時間，一直到能判斷勝負為止。
6、如遇特殊情況，每局比賽結束后可向主裁判員提出換人，每場最多可換兩人，所換人員必須為本組人員。
活動2：50米趣味接力賽
用具：拔河用繩子，卷尺(場地用) 參賽隊伍：以部門為單位 時間安排：40-60分鐘 類型：團隊協作
游戲規則：
1、兩個部門分為兩個參賽隊，每個參賽隊各6名隊員分成五組。(兩兩一組搭配，男女不限)
2、兩個人并排站，將靠近對方的一只腳與對方的腳系在一起，兩個人利用剩下的三只腳快走到50米終點，經過50米時將下一輪選手手
中的氣球扎爆，下一輪選手方可出發。
3、以最后一組到達終點的時間來判定獲勝組。
活動3：搭沙塔
用具：全場的沙子，卷尺(裁判用) 參賽隊伍：以部門為單位 時間安排：30分鐘
類型：團隊合作，創造力 游戲規則：
1、按部門分小組，要求各小組在30分鐘內容，利用現有的道具搭建沙塔。(外形不限)
2、每組派出一名代表對自組所搭建的沙塔進行解說。
3、最后評選出最高的沙塔和最具創意的沙塔。
活動4：跳圓心
用具：一個半徑在20CM左右的圓臺，卷尺(場地用) 參賽隊伍：以部門為單位 時間安排：30分鐘 類型：團隊合作 游戲規則：
1、場地右側放置圓臺，圓臺左側1米處設置起跳點(具體距離根據實際條件設定)。
2、以部門為小組，每小組選取5人參與活動，成員一次從起跳點跳至圓臺上，要求全組一起站上去并至少能夠停留5秒以上。
活動5：尋人活動
用具：表格，筆 參與人員：全體人員 時間安排：20分鐘
類型：增進全員溝通、相互了解、活躍現場氣氛 游戲規則：
1、將事先做好的游戲表格發至游戲參與人員。
2、讓參與者以最快的速度找到與表格中描述相符的人，在表格處簽名，每人只能簽一個格子。
3、最先獲取簽名者的為勝利者?？梢钥紤]給予小禮品作為獎勵。
參考設置項：已婚、未婚、四月份出生、去過泰國、戴眼睛、會使用某種樂器等…
* 以上活動可參考選擇2-3項進行，對活動中最后一名的小組可以進行懲罰游戲，懲罰個人才藝表演等…
活動6：貪吃蛇
需要道具：眼罩、“寶物” 參賽隊伍：分兩隊參與
項目時間：布置10分鐘，實施45分鐘 類型：全員協作
場地要求：開闊場地，15*15m 游戲規則：
貪吃蛇最大的特征就是每吃到一個東西，它就會邊長。通過團隊來共同感受和演練一個這個游戲。各個團隊遵守項目要求在規定時間內盡量吃到更多寶物，獲取更高分數。
1、每條蛇開始由2個人構成，隊員間以雙手搭在前一個隊友雙肩的方式形成一條蛇，行進過程中雙手不得斷開;行進中不能首尾相連，圍成一個圓環;
2、項目進行中，除了蛇尾外，其他人都要戴上眼罩，項目進行過程中不得擅自掀開眼罩;只有蛇頭蛇尾可以說話，其他人不得說話;即：蛇頭看不見，能說話，蛇尾看得見，通過說話來引導前部分的人;蛇身的所有人既看不見，也不能說話，僅憑蛇尾指令移動。
3、蛇頭撿到寶物后放入袋子才算有效，每吃到一個寶物需要在蛇尾增加1名隊友，原蛇尾要戴上眼罩后才能繼續，直到全部隊友加完;
4、寶物區域的寶物有不同的分值，以寶物表面的數值為準;
5、項目進行中，隊伍間不能發生肢體接觸，注意安全;
6、以上規則違規1次，則扣除一定的分數作為懲罰，以裁判指令為準。 兩隊，最得分最高的進行獎勵或對分數低的隊伍進行懲罰游戲。
活動7：解手鏈
需要道具：無
參與人員：五人一組 項目時間：10-20分鐘
類型：團隊溝通、執行和領導分配 場地要求：寬敞即可 游戲規則：
小組全員用手結成一個網。在彼此不松手的情況下，僅憑身體的轉動，將網解開。
活動8：坐地起身 需要道具：無
參與人員：五人一組 項目時間：10-20分鐘 類型：團隊協作 場地要求：寬敞即可 游戲規則：
1、五人一組，圍成一圈，背對背坐在地上
2、在不用手撐地的情況下站起來
兩隊，用時最少的進行獎勵或對用時最多的隊伍進行懲罰游戲。
(二)、娛樂活動(下午14：30-16：30)
可根據現場時間、人員條件，自行進行娛樂活動。
娛樂活動1：狼人殺
首先依據不同的人數來確定相應的角色： 始終不變的抽出一人當法官。
剩余7-9人：3個狼人，1個女巫，1個預言家，2-4個普村。
10-11個人：4個狼人，1個女巫，1個預言家，1個獵人，3-5個普村
12-13個人：5個狼人，1個女巫，1個預言家，1個獵人，1個守衛，3-4個人普村。 區分一下對立的兩方： 壞人方：全體狼人。
好人方：除狼人人之外的所有人。
勝負的判斷準則：狼人贏：好人全部死了，狼人有活口。
好人贏：狼人全部被殺死，好人有活口。 法官：主持整個游戲的人。不參與到具體的游戲之中。
游戲步驟：法官的口令結束后，指出昨天晚上的傷亡情況，然后再進行一輪對話，之后就公投一個最具嫌疑的人，再開始下一輪的游戲。
第一輪結束的時候：所有活著的人有兩輪對話。而死去的人有遺言，被女巫毒死的人例外。
第二輪結束：所有活著的人有一輪對話。而死去的人有遺言，被女巫毒死的人例外。 第三輪結束：所有活著的人有一輪對話。 而死去的人有遺言，被女巫毒死的人例外。 第四輪結束：(7-8人)所有活著的人有一輪對話。 而死去的人都沒有遺言。
(9-12人)所有活著的人有一輪對話。而死去的人有遺言，被女巫毒死的人例外。
第五輪結束：所有活著的人有一輪對話。 而死去的人都沒有遺言。 第六輪第七輪跟第五輪一樣。
狼人：在天黑的時候負責殺人。不同的輪數可以殺同一個人，但狼人之間一般不可以自相殘殺，于情于理不科學。
女巫：在整個游戲環節里邊只有一瓶毒藥，一瓶解藥。 在前一輪用了的藥，后面幾輪都沒有的用了。也就是說女巫在整場游戲中，只能救一個人， 毒死一個人。在一輪游戲里可以什么都不做。
預言家：在每一輪的環節里，都能驗明一個人的身份。
守衛：在每一輪中都能守護一個人，但是同一個人不能守第二次。也可以選擇不守衛。 普通村民：沒有任何功能的好人。 獵人：被殺死之后可以拖死一個人。 娛樂活動2：“誰是臥底”
游戲人數：最好7個游戲者，1個臥底，若干不明所以圍觀者。
游戲規則：在場7個人中6個人拿到相同的一個詞語，剩下的1個拿到與之相關的另一個詞語。
每人每輪只能說一句話描述自己拿到的詞語(不能直接說出來那個詞語)，與不能讓臥底發現，也要給同胞以暗示。
每輪描述完畢，7人投票選出懷疑是臥底的那個人，得票數最多的人出局，倆個人一樣多的話，待定(就是保留)。
若有臥底撐到剩下最后三人，則臥底獲勝，反之，則大部隊獲勝。
選擇詞語的話要選擇有關的詞語好，比如胡子和眉毛，豬肉和牛肉等等
三、活動午餐安排(12：00-14：30)
以燒烤為主。需預先準備好相關物品。
四、后續安排(16：30-)
下午活動結束后，以小組為單位分配，負責對活動場所進行清理工作。
公司員工關懷活動方案范文第3篇
[引言] 隨著我國對外開放步伐的加快，越來越多的業內外人士開始關注企業管理中人力資源管理的問題。于是，企業運行中出現的問題不能不引人深思。
富士康的員工連續跳樓事件是2010年的熱點事件引起社會各方的廣泛關注。富士康事件讓我們看到了現代職場生活的殘酷，充滿了高強度的壓力和競爭，員工身在其中，其實是對個體的心理健康提出了挑戰。富士康公司對員工實行嚴格管理的同時，有沒有對員工進行人文關懷，員工的個人價值和選擇有沒有得到尊重，嚴格的管理制度與員工身心安全有沒有有機結合這些都是值得我們深思的問題。
一、富士康集團的管理模式
“愛心、信心、決心”是富士康集團的經營理念，“融合、責任、進步”是富士康集團的從業精神，“長期、穩定、發展、科技、國際”是富士康集團的成長定位，“辛勤工作、負責任、團結合作且資源共享、有貢獻就有所得”是富士康集團的文化特征，“速度、品質、技術、彈性、成本”是富士康集團的核心競爭力。打開富士康集團的網頁，文體活動是富士康集團人文環境的一個亮點，社會及環境責任年報是富士康集團回報社會的功德表，以優于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同是富士康集團守法經營的見證。
這些文化理念、物質條件、人文關懷看起來是很豐富和誘人的，然而只是富士康企業自身覺得制度很完善，很完美就算勞動監察部門檢查也能交出一份滿意的答卷。但是在面對連續員工跳樓事件的時候聲稱將不計成本在廠區搭建“天網、地網、隱形網”三網，確保員工身心安全，不會發生下個案例然而言猶在耳但又一個生命又消逝了事實證明物化的方式無法起到保障的作用。富士康集團的管理措施證明了公司完全是將員工作為物化的勞動力來對待的，幾乎談不到以人為本的觀念，他們追求只是集團的“業績”，視員工為流水線上的單純工具，進入集團的目的僅僅是為了工作，為了賺錢。
二、人文關懷缺失的危險性
對員工的人文關懷即人性化管理，是近些年來人力資源管理的重要趨勢。人性化管理的出發點和宗旨都在于人本身的價值受到普遍關注，人的尊嚴必須得到保證，人的利益必須得到尊重和切實的維護。也可以說，人性化管理，實質上就是長期以來人文主義思潮的必然結果，是人道主義在企業管理中最為直接的體現。
對于企業人力資源管理而言，人文關懷即人性化管理明顯的好處是減少了規章制度的冰冷和強制色彩，將會有不小的積極作用。如密切勞資關系，降低管理成本，強化員工的歸屬感而激發其奉獻精神等。假如人力資源管理只是關注人力資源的經濟效益，片面強調員工的奉獻精神，動輒以規章制度來衡量員工的行為，或以罰款、克扣工資薪金甚至以開除相威脅，就必然強化員工和企業之間的隔膜和疏離感，甚至造成雙方的惡性對立。當雇傭被雇傭的關系成為雙方勞資關系的突出表現，雙方只是在勞動與報酬問題上糾纏，有多少報酬就付出多少勞動，付出多少勞動得到多少報酬，報酬多就多干，報酬少就少干甚至不干。也就是雙方僅僅是金錢與勞動的交易關系。由于彼此利益的差別造成立場的巨大差異——員工想的是多拿錢少干活，企業希望的是員工多干活而少拿錢。從而造成雙方的博弈中，員工自身價值難以充分發揮，企業又要增加防止員工偷懶、怠工等欺騙行為或者有意無意的破壞行為，從而增加了管理成本，并且易于發生勞資糾紛，影響企業生產和經營的正常秩序和有序運行。 富士康公司在系列墜樓事件后采取了緊急應對措施，諸如從五臺山請來高僧做法事，建立相關的員工行為干預機制和從招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同鄉等。但遺憾的是，除去高僧做法外的措施或許會有一定的防范作用，但僅憑這些就希望從根本上防止類似事件的發生，是不大可能的事情。其原因在于企業并未深刻認識到這些系列事件的發生背后隱藏的巨大秘密，就是人文關懷的缺失。如果富士康不能從根本補上人文關懷這一課，如果其他企業不能從中吸取教訓，類似的事件不會就此絕跡。企業在事后支付的巨額撫恤金以及為此耗費的人力、物力和智力成本必將成為企業擺脫不了的噩夢。
三、人文關懷的重要表現
企業人力資源管理中，對于員工的人文關懷并不局限于具體管理中管理的方式方法問題，還可以在諸多方面有其表現：
首先，管理思想中必須有以人為本的基礎理念。如果企業的所有者和管理者心目中只有賺錢盈利的目的，缺乏以人為本的基本理念為基礎，就只會有資本家對于勞工的殘酷盤剝和無休止的壓榨，不會有對于員工寬宏大度和真正的人性化管理，也就根本談不上對于員工的人文關懷。
第二，管理者要有平等待人的親和態度。作為企業的所有者和管理者，必須將員工當做無論法律上還是人格上都具有和自己平等的地位的人，這樣才可能和員工形成相對融洽的關系。假如所有者或管理者內心深處將員工當做是手下的苦力，或者是賣力氣掙飯吃的乞食者，當然不可能從深層次實現對于員工人格的基本尊重，甚至完全可能將員工視為召之即來揮之即去的奴婢，自己高高在上，無視員工的基本人權，也不會有所謂的人文關懷。相反，由于所有者或管理者這樣的態度，造成勞資關系緊張，管理者和被管理者的敵對，甚至釀成較為嚴重的內部沖突，造成企業力量的嚴重內耗。
第三，管理行為中，要將企業利益與員工利益放在合情合理并且合法的框架內。 無論何種性質的企業，對于利潤的追求都是必然的選擇，也是企業生存之本。在激烈的市場競爭中，企業利潤的存在將使企業具有一定的抗御自然或市場風險的能力，起碼也是對企業擁有權利的人們辦企業的初衷。但是，企業利潤的實現不僅需要權利人的艱辛努力，也與企業員工的踏實工作密不可分。也就是說，僅憑企業主的個體家庭甚至家族力量，恐難實現企業利潤的最大化，必須有眾多社會力量的參與，為其貢獻力量，方有可能。由此，企業利益就不單純是企業主的自身利益那么簡單了，還需全面衡量為企業做出貢獻的各種力量所應得的利益，其中員工利益自然是其關鍵的環節之一。
在企業利潤分配問題上，分配的具體比例和方式應該更加符合人性化的要求。也就是說，利益分配要實現相對公平合理，而公平合理或許不能完全概括人性化管理或者人文關懷的全部內涵，我們可以用分配的合情合理并且合法來體現。其中既要考慮資本、智力和科技因素，也應該考慮眾多員工不起眼的具體和個別勞動的重要性。在這里，我們甚至可以說，企業的人力資源管理涉及的人力都是企業的資源，每個個體的勞動都有其自身的固有價值。因此，利益分配就要綜合考慮，起碼的、更具有操作性的原則就是：為人要厚道，辦企業也應該是這樣，不能只顧個人利益，應讓所有作出貢獻的員工勞有所得，甚至可以更加優厚。
第四，對于員工健康的關注將是人文關懷的重中之重。員工的健康包括身體和心靈的雙重健康。對此的關懷，將具有出人意料的神奇效果。起碼，可以令員工得到受關注的感覺，可以使其主動挖掘自身潛力，降低對企業的不信任感和隔閡的距離感，甚至產生親如一家的歸屬感。自然，員工生病、生日、個人大事等就是企業進行感情投資的最佳時機。不過，員工的身心健康也與企業的人力資源管理有著莫大的關系。假如企業里，員工經常加班、甚至連續加夜班，長期超負荷勞動，得不到應有的休息，對于員工健康將極為不利。假如這樣加班還沒有明顯受益的話，對員工的傷害恐怕就不僅僅是身體上的，也包括心靈上的了。作為企業，不能將其指為社會問題而完全臵身事外，應本著對社會負責的態度，正視員工的身體和心理問題，提前預防、盡早發現、謹慎應對，以免造成類似富士康那樣既傷企業又傷員工的系列慘劇。這也是企業應盡的社會義務。
四、富士康集團“以人為本”管理概念的改進措施
第一，富士康集團的管理者應該清楚地知道“我們企業使用的是什么樣的人，這些人的真實需求是什么”。這個道理講起來好像非常簡單，甚至有人會覺得有點多余，但實際做起來并不容易。馬斯洛提出人生五大需求，仍然適用于現代企業管理。之所以“以人為本”的管理理念倍受社會關注，并為企業界廣為應用，究其原因，就是企業當前所雇用的員工的需求(處于人生五大需求理論的第二層面)有別于改革開放初期所雇用的員工的需求(處于人生五大需求的第一層面)。需求的不同，隨之而來的是管理方法的不同與企業的愿景不同，新一代的員工并不再為“經濟誘因”或物質利益的驅動而甘愿“犧牲”自身豐富的、創造的本性，這就要求企業的管理措施趨向于人性化，而非苛刻的規章制度和數字模型。那些單純地以超負荷勞動的工作量為計酬標準的工薪結構已不能滿足當代年輕人的多元化追求，他們需要錢，更需要自我發展。
第二，富士康集團應該建立更加先進的、更加以人為本的、更加具有人性關懷的管理制度。富士康集團所從事的制造業務，使其面臨原材料和勞動力成本不斷提高的系統性風險，也鑄就了其總載郭臺銘先生獨特的管理風格及高度注重執行力的企業文化，并像軍隊一樣嚴格規劃你生活中的一切。但是，軍人被束縛的感覺是值得的，是偉大的，因為是為了國家的利益而放棄了自由。而企業則不然，員工不會接受這種束縛，更不甘心為了給公司提供更大的利益而放棄自由。因此，“以人為本”不應只是一句簡單的口號，而是要讓它真正成為主導整個企業管理的靈魂，這就要求富士康集團改變“根據預期目標規定個人的主要職責范圍、應達到的成果，并作為評定、考核個人貢獻的標準，將激勵方式與工作成功嚴格掛鉤”的人力資源管理方式，實現尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工等自我實現的需要，優化激勵制度，完善“以人為本”的企業文化，使企業和員工共同得到良好的發展。
第三，富士康集團應加強與員工的溝通，對員工更加關心做到防范于未然。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。如果企業中，領導與群眾、部門與部門之間缺少必要的溝通，就會造成人際關系緊張，員工對企業缺乏熱情，從而構成對企業生存與發展的巨大威脅。富士康的案例在一定程度上就是由于管理層與員工溝通存在問題對于員工的問題與矛盾沒有及時了解和解決，最終矛盾爆發造成了悲劇。
第四，富士康集團應該加強對員工心理的培訓和幫助計劃。通過心理培訓計劃的實施，能夠有效地降低了員工心理健康問題發生的概率，同時還節約了企業的醫療費用，提高了員工的工作積極性和滿意度，工作氛圍也得到改善。富士康這樣的公司，需要適合中國大陸的環境。尤其是現在員工的主體已經轉向80后甚至90后，年輕人有自己獨特的思維和見解，原有的管理文化同這些新的員工之間可能出現的矛盾和沖突必須得到重視。在富士康員工自殺的事件當中，內部的工會或其他的群眾組織并沒有發揮相應的作用，所以應加強這些組織的作用才能有效預防和降低此類事情的再度發生。調整企業管理文化幫助企業員工建立科學合理的職業生涯規劃，提高員工的精神待遇，增強員工的歸屬感。
五、人文關懷的創新性舉措
作為企業的人力資源管理，人文關懷完全可以在原有基礎上有更多的創新。
1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必須看重，否則將會束縛人才的手腳，造成人才浪費和內耗。
2、對于人力資源要有關注的機制，如各級各類員工團體、工會組織。
3、形成穩定的、激勵性的職務晉升和薪金增長機制。
4、建立包括擁有心理輔導、行為指導等方面專門知識、專業技能、親和力較強、擁有較強溝通能力和技巧的專門人員在內的人力資源管理隊伍。
5、積極發現并引導員工中的不良心理現象或行為異常的表現，提前采取針對性措施，盡快使其回歸正確的思維和行為軌道，以免造成不良后果。
6、對員工尤其是優秀員工的工作狀態進行適當監控，必要時采取強制休息的辦法，可以較為有效的杜絕骨干力量出現不測，影響企業運行。
7、加強對員工的教育，除業務和技能培訓外，還要進行人生觀、世界觀、婚姻戀愛的倫理學等各種有益的思想教育。
8、鼓勵并采取切實激勵手段，促使人力資源管理部門相關人員認真調研，甚至可以以管理項目的名義發放補助甚至獎勵，調動其代表企業進行的人文關懷調研順利進行并取得積極成果。
事實上，人文關懷的途徑還可以有很多，如果企業管理者愿意并真正把員工放在心上，具有遠見卓識的話，完全可以有更大的擴展空間。
六、結語
綜上所述，企業管理危機的出現根本原因在于人文關懷的缺失造成了員工利益不受重視，員工與管理方難以形成諒解，乃至最終造成對立或者員工身心的崩潰或精神瓦解。其結局都是妨礙了企業的外部形象，影響了企業本身的穩定與發展。
其實，好多事件完全可以通過各種形式的人文關懷提前預防，防患于未然。但這方面，恐怕對于整個社會來說，還有相當長的路要走。但我們相信，富士康事件將會給整個社會敲響警鐘，人文關懷將會深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終遏制此類管理危機事件的發生。
七、參考文獻
1、謝文君.新聞報道如何體現人文關懷[J] .記者搖籃.2007.1;
2、汪凱.轉型中國媒體.民意和公共政策[M] .復旦大學出版社.2006.第一版.82頁;
3、楊永欣.富士康墜樓和本田罷工突顯、珠三角工資偏低員工越來越不滿[N] .聯合早報.2010.5.29。
公司員工關懷活動方案范文第4篇
一、 目的
1、 與外部市場薪酬結構更加融合;
2、 保持內部人力資源的主體穩定性與局部流動性;
3、 提高基層管理水平;
二、 設計原則
1、 與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力;
2、 酬勞對等，工作時間長、工作量大=高收入;
3、 尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位;
三、 職責劃分
(一)生管處
1、 根據定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產計劃;
2、 根據下達的生產計劃合理進行人員(生產工人)配置、崗位調整和放休假管理;
3、 遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據情況對計劃進行調整或者采取其他措施;
4、 班組有義務按時完成當班計劃，對因班組管理原因導致計劃沒有完成的要承擔責任，同時有權追究因上班組沒有及時完成計劃的責任;
5、 有權追究因相關職能處室(設備、材料等原因)造成計劃不能按期完成的責任;
6、 規范和完善勞資報表，及時和準確地錄入相關數據，保證掃描點數據的準確性;
7、 為基地提供人力資源保障;
8、 及時匯總生產工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產提供相關數據;
9、 對基地人員和收入情況進行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。
(二)其他職能處室
以生產為中心，為生產提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承擔因本處室管理原因導致生產計劃不能完成的責任。
(三)責任裁定小組
由基地經理、處長及人事勞資人員成立責任裁定小組，對計劃執行過程中出現的問題進行責任裁定。
四、 核算體系
(一) 相關定義
1、 崗位工資(G1)：根據各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算(見附件1);
2、 計件工資(G2)：生產工人按照當月實際產量和標準工價(SP)核算出來的工資;
3、 標準產量(SQ)：基地根據產品結構、勞動效率、生產節拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標準時間內(26天×8小時)應該完成的產量”;
4、 標準勞動效率(SR)：標準產量(SQ)/(26天×8小時)
5、 標準工價(SP)：根據標準產量、標準工資、標準工作時間(26天×8小時)、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價;
6、 標準工資(G3)：根據各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產員工計件后的薪酬核算，G3=標準產量×標準工價=SQ×SP;(見附件1)
7、 債務工資(G4)：因實際產量未達到標準產量而由員工個人支付的那部分工資，G4=(標準產量-實際產量)×標準工價，債務工資以累計的方式進行核算;
8、 培訓工資(G5)：新進員工培訓期間的工資，G5=崗位工資(G1)÷26天×培訓天數;
9、 超產量(MQ)：超出標準產量的那部分產量;
10、生活補貼：因公司原因安排生產工人放休，月累計超過4天的，超出天數按10元/天/人給予生活補貼;每人每月發放補貼天數最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當月工作天數不足15天，則取消生活補貼;
(二) 核算細則
1、 培訓工資
新進員工培訓期工資根據崗位工資計算，培訓結束后按該制度進行工資核算。 培訓工資(G5)=崗位工資(G1)÷26天×培訓天數;(培訓天數見附件2)
2、 實行計件后工資核算
(1) 員工當月實際產量=標準產量，則員工當月工資=標準工資(G3);
(2) 員工當月實際產量<標準產量，則員工當月工資計算方式參照下述(當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算)規定進行;
(3) 標準產量<員工當月實際產量≤標準產量×130%，則：
當月工資=標準工資(G3)+超產量(MQ)×標準工價(SP)×1.5-累計債務工資
=G3+MQ×SP×1.5-G4;
(4) 員工當月實際產量>標準產量×130%，則：
當月工資=標準工資(G3)+標準產量(SQ)×30%×標準工價(SP)×1.5+[超產量(MQ)
-標準產量(SQ)×30%]×標準工價×2-累計債務工資;
=G3+SQ×30%×SP×1.5+(MQ-SQ×30%)×SP×2-G4;
備注：(1)超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算;
(2)超產工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發放，若沖抵之后有結余，則結余部分在當月發放，若不足以沖抵，則將超產工資全部用于沖抵債務工資，當月只發放標準工資，債務工資繼續進行累計計算。
3、 當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算 (1) 當月上班天數小于26天，則：
未超產時當月工資=折算后標準工資+10×(放休天數-4);
超產時當月工資=標準工資(G3)+超產工資-債務工資+10×(放休天數-4);
(2) 當月上班天數大于或者等于26天
當月工資=標準工資(G3)+超產工資-債務工資;
備注：(1)上述折算后標準工資=標準工資(G3)÷26天×(26-請假和放休天數)
(2)超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算; (3)本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數后員工上班天數仍大于26天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。
(三) 管理規定
1、崗位月標準工資核算
當月員工發生三次以內(含三次)調動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下：
崗位工資=(崗位工資1×崗位1上班天數+崗位工資2×崗位2上班天數+„„崗位工資n×崗位n上班天數)/各崗位上班天數之和
標準工資=(標準工資1×崗位1上班天數+標準工資2×崗位2上班天數+„„標準工資n×崗位n上班天數)/各崗位計件天數之和
若當月員工發生三次以上調動時(不論何種原因、何種形式調動)，則只發其實際計件工資，而不再進行超產工資的計算。
2、關于新進員工、外部門調入員工、中途崗位變動員工工資核算
(1) 新進員工無論何時進公司，在核算當月仍然產生培訓工資者，一律不納入該核算體系。 (2) 針對外部門調入員工，當月在該崗位工作滿26天及以上且培訓天數不超過2天者，按該崗位標準工資進行核算，其在外部門產生的債務工資仍累計計算;不滿26天者按實際計件工資進行核算。
(3) 針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數超過3天，則當月只按實際計件工資核算;若其當月培訓天數未超過3天，則其當月標準工資折算方式如下：
當月標準工資=(標準工資1×崗位1計件天數+標準工資2×崗位2計件天數+„„標
準工資n×崗位n計件天數)/各崗位計件天數之和
(4) 針對中途調入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發放，其累計債務須用當月工資沖抵后再轉入調入部門。
3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規定
(1) 員工當月出現請假時，若事假≤2天且事假病假天數總和≤5天及當月出現公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關管理制度進行處理，其當月標準工資計算如下： 當月標準工資=標準工資÷26天×(26天-請假和放休天數);
(2) 若員工當月事假>2天或事假病假總和超過5天，則標準工資自動失效，其當月工資計算如下：
當月工資=計件工資(G2);
(3) 員工當月出現工傷時，若休假天數超過7天，則當月工資按實際計件工資發放;若當月工傷休假天數≤7天時，當月標準工資=標準工資÷26天×(26天-休假天數);
(4) 員工當月出現嚴重違反公司勞動紀律(如曠工、停工學習、打架等)的行為時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司相關制度進行處理，其當月工資計算如下： 當月工資=計件工資(G2);
(5) 當月員工在正常上班時間內出現了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當月標準工資時要扣除該類工作所占用的時間(前提是臨時派工占用了正常的上班時間)，該時間以月累計臨時派工時間和8小時進行天數折算，并依此進行標準工資的折算。
4、特殊規定
公司員工關懷活動方案范文第5篇
為了豐富員工的業余生活，在緊張的工作之余能夠充分放松，促進加深員工之間的交流和溝通，增進團隊意識，同時體現團結協作和互幫互助精神，增強員工的凝聚力和歸屬感，進一步加強XX公司的企業文化建設，特擇取2013年X月X日舉辦室內休閑團隊小游戲活動體現公司的人文關懷。
二、季度活動時間安排
8月24號(周六)下午6點鐘(晚餐后)室內小游戲活動(寧波xx公司會議室)
9月07號(周六)下午6點鐘(晚餐后)籃球比賽活動(公司內娛樂場地)
9月28號(周六)下午6點鐘(晚餐后)室內互動小游戲(寧波xx公司會議室)
10月12號(周六)下午6點鐘(晚餐后)臺球比賽活動(公司內娛樂場地)
10月26號(周六)下午6點鐘(晚餐后)茶話表演會活動 寧波xx公司會議室)
11月09號(周六)下午6點鐘(晚餐后)乒乓球比賽活動 (公司內娛樂場地)
11月23號(周六)下午6點鐘(晚餐后)茶話故事會活動(寧波xx公司會議室)
12月14號(周六)下午6點鐘(晚餐后)羽毛球比賽活動 (公司內娛樂場地)
12月28號(周六)下午6點鐘(晚餐后)室外互動游戲 (公司內前方空地) (時間地點暫定，若有改變及時調節)
三、參加人員
公司全體行政人員
四、活動流程
室內小游戲活動：
1.參加人員：全體行政人員
2.時間地點：8月24號下午6：00，二樓會議室
3熱身階段：
一個游戲主持者(暫定為xxx)，選2個人在活動開始的時候表演節目(唱歌或者魔術)，先把活動氣氛提升起來。
4.開始組隊
8-10個人組成的小組，我們要打破大家自由組隊的傳統觀念，具體操作是：大家圍成一個大圈的前提下，讓大家以“
1、
2、
3、4”循環報數，每個報到相同數字的員工自然地形 成一個臨時組成的小組(該小組形成后，下面的活動就要以此為單位同步進行)，這樣有利于大家能迅速地融合到一起，也方便我們團隊精神的培育與構建。
5游戲內容：
1.猜人名
名人一定家喻戶曉，但不一定來自現代還是古代，不一定來自政界還是娛樂圈，還可能是名企高管，或者是奧運會冠軍。 準備四頂寫有名人名字的高帽，每隊選派一名代表參加。游戲規則：
1、 在前面擺四個椅子。
2、 每組代表為名人坐在椅子上，面對小組的隊員們。
3、 主持人給坐在椅子上的每一位名人戴上寫有名人名字的高帽。
4、 每組的組員除了坐在椅子上的自己不知道自己是什么名人，其他人員都知道，但誰都不能直接說出來。
5、從1隊代表開始猜，開始，他必須要問封閉式的問題如“我是„..嗎?”如果小組成員回答YES，他還可以問第二個問題。如果小組成員回答NO，他就失去機會，輪到2隊發問，如此類推。小組成員除了“YES”和“NO”不準進行其他提示，如有違規，直接淘汰。
6、 誰先猜出自己是誰者為勝。(用時20分鐘)
7、最先猜出來者有小禮品獎勵(棒棒糖)，最后猜出來者要受到懲罰
懲罰名稱：釣青蛙：
被懲罰的人要蹲在地上，用嘴去咬住有懲罰實施者用繩子吊著的棒棒糖，不允許完全站起來，也不允許用手，更不能襲擊釣青蛙的人(犯規者吐出棒棒糖重新釣„„有你自己的口水哦) 活動目的：
訓練一線管理人員，或參加培訓的銷售人員熟練使用封閉式問題的能力，利用所獲取的信息縮小范圍，從而達到最終目的。該訓練讓學員在尋求YES答案的過程，練習如何組織問題及分析所得到的信息。
游戲深思：
1你認為哪一位名人提問者最有邏輯性?
2如果你是名人，你回怎樣改進提問的方法?
3鍛煉提高員工們的邏輯性和思維靈動性。
2小游戲:
游戲名稱：刮大風
游戲內容：
這個游戲適合人多時玩，每個人都有一把椅子坐，還有一個人沒有位子坐，然后這個人就被指定為這一局的主持人，也稱施風者，施風者開始刮風，刮什么風全由他定。比如他說“今天刮大風啊，刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的 人必須起身換個位子，主持人就可以趁機坐下，必需要有一個人沒位子。這時候就換他刮風了， 要想調動所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”;也可以刮“錢 包里有女朋友照片的人”之類。有人會不知所措，突然發覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。
活動目的：
訓練員工的反應敏捷速度，對于經常坐辦公室人員來講，很多肢體行為比較麻木遲鈍，這個游戲可以很好的提高員工的行為敏捷性和思維靈活性。
獎懲措施：
反應慢沒位置坐的人就是要被懲罰的人，在做游戲之前，每個人都要寫張小紙條，上面寫上自己想問的問題，但是尺度不能太大哦，或者寫上要懲罰別人去做的事情，(類似于真心話大冒險)被懲罰的人先去抽出一張，然后主持人念出來被懲罰者就要去回答主持人抽出的任何問題，或是任何懲罰的事情 。(懲罰紙條抽完，游戲結束)
瘋狂的設計
一、游戲類型：益智型、團體合作型
二、游戲目的：增強組員的團體合作能力
三、游戲人數：至少兩個小組，每組10人左右
四、游戲道具：小紙條、筆(工作者提前準備)
五、游戲規則：
第一輪：小組成員派一個代表抽出一個工作者提前準備的26個字母中的兩個，然后用最短的時間擺出這個字母。
第二輪：小組成員派一個代表抽出一個工作者提前準備的一個單詞，然后用最短的時間擺出這個單詞。
公司員工關懷活動方案范文第6篇
第一部分 培訓認識
一、培訓目的
此次培訓主要達到以下目的：
1、改善公司各級各類員工的知識結構、提升員工的綜合素質，提高員工的工作技能、工作態度和行為模式，使公司的快速發展，更好的完成公司各項工作計劃與工作目標;
2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升業績效益，提高工作效率，增強公司競爭力;
3、使企業文化滲透到每個員工身上，從而提升公司凝聚力、吸引力、向心力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才;
二、培訓原則
以公司戰略與員工需求為主線;以素質提升、能力培養為核心;以針對性、實用性、價值型為重點;堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合;堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合;實現由點、線式培訓到全面系統性培訓轉變。
三、培訓對象
基層員工是企業的基礎，是企業成功的關鍵，是企業發展的需要，此次培訓主要是總公司和分公司各部門的員工。
第二部分 培訓流程
一、 培訓時間
暫定201X年X月XX日--X月XX日(共計X天X課時)，期間每天14:00—15:00為第一節課程，15:00—15:05為課間休息，15:05—16:05為第二節課程。
二、培訓地點和費用
暫定總部會議室，費用暫定，由公司承擔。
三、培訓方式
1、應注重理論講授(以實務操作為主)
2、在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業專家講師，由培訓部或者人力資源部招聘培訓講師(培訓前一周聯系好授課時間)，以PPT結合講師授課形式進行課程學習，簽到式參加培訓。
3、聯系業務優秀者分享工作經驗，進行案例剖析與分享。
4、整個培訓的課程需由內勤部全部錄制并制作成影像資料交培訓部，培訓部妥善保管PPT課件和課程影響資料，以備之后的培訓學習。
四、培訓課程的選擇
1、依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來進行，主要以增長知識、提高職業技能、強化工作態度、提高服務意識、完善公關禮儀、辦公軟件培訓等。
2、對于新員工培訓，主要提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓其了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司并體會到歸屬感。
五、實施階段
1、第一階段：內訓和自學階段
X月份培訓部根據公司要求選擇內訓講師，以課堂授課結合PPT形式授課(會議室)，授課時后臺支三角架把所講課程錄制做成影像資料以備以后培訓使用，篩選相應的職業化課程，如團隊協作、辦公軟件學習、職場禮儀等。
X月份由培訓部組織公司員工進行交流學習，并提交學習感悟。
2、第二階段：外訓和主題互動沙龍
培訓部組織優秀員工進行外訓學習交流，在外訓中提升團隊協作能力，增強凝聚力;X月份開始，培訓部每一到兩個月組織一個互動主題沙龍活動，每次選取一名優秀員工選擇一個主題和大家進行互動分享，時間可放于周五例會。
六、輔助措施
1、制定基層員工培訓制度：要求其每年需參加相應課時、相應課程培訓，并應有一定課時的的授課。
2、對員工每年接受的培訓情況、授課情況幾所進行的培訓課程等進行考核。
3、將培訓部保存的書籍、光盤錄像等培訓資料向全體員工公開，并鼓勵大家進行學習。
第四部分 培訓效果評估