把酒店行業作為整體研究, 員工流失是內部流動, 也是行業間的外部流動。員工的正常流動, 可以優化酒店內部人員的結構、優化人力資源管理的合理配置, 提升員工的業務能力, 同時也使得酒店增加了自身的骨干隊伍?，F在中國很多酒店無論是外資注入管理還是自營, 都會有種種原因導致員工流失率持續不斷的上升, 員工的高流失不僅影響酒店日常經營, 同時也嚴重制約了酒店行業的發展。員工離職都很突然, 不顧勞動合同和企業手冊的制約, 不打招呼, 隨便的離職, 不考慮他突然的離職, 會出現崗位運轉吃力或給其他員工增加工作量, 給酒店的管理帶來了很大的難度。各部門倉促的缺人, 申請要人, 酒店人力資源部門不停地招人, 員工又不停地走人......已經成為酒店行業的一個死循環, 如何打破這種壁壘, 值得我們深思。我們不能只是為了保證酒店正常的運營而針對某一領域進行招聘、選擇, 我們應該在選擇的同時, 進行合理的規劃、培訓, 并讓員工感受到自身的職業前景及未來的職業方向。
一、酒店行業中, 員工流失的現狀
(一) 外地務工人員流動性較大, 流失率相對較高
北京、上海、廣州等一線城市的外來務工的年輕人較多, 只想著能維持簡單生計, 哪里給的薪資高、待遇好, 就會選哪里。過春節的時候, 很多外地務工人員會選擇回家, 春節前會辭職, 節后再重新回城找新工作, 從而造成員工流失。
(二) 有豐富工作經驗的員工或酒店行業的中層流動性高
新員工入職時, 人力資源部及員工所應聘部門都會對該員工進行崗前常規培訓和專業技能培訓。很多酒店也有另一種崗內培訓是“師帶徒”。資深員工不安現狀, 認為職位得不到晉升或薪資不能提高, 于是他們也會選擇跳槽到其他職位或待遇更好的酒店, 他們跳槽到其他酒店后, 有些人員從領班、主管等晉升到經理等。
(三) 員工流失的隨意性較大, 他們大多自由地離職
員工辦理入職后, 與酒店簽訂勞動合同, 人力資源部下發員工手冊, 作為考核依據。酒店會要求員工在離職前應提前一個月告知酒店的人力資源部并辦理相關的離職手續, 而大多數員工不按要求, 隨心所欲, 不考慮后果, 因此流失的隨意性太大。
二、酒店行業中, 員工流失的原因分析
在中國酒店行業中, 導致員工流失的原因有很多, 如酒店沒有很好的管理模式、沒有好的企業文化, 員工的滿意度不高, 工作環境不好等。主要因素如下:
(一) 社會因素
“門檻低”總是會成為求職人員吸引眼球的關鍵詞。社會認為把從事酒店行業相關工作的人看作“吃青春飯”、“低學歷”、“下等人”。由于部分選擇酒店行業的工作人員受教育程度較低, 因此他們會選擇從事基層的基礎工作, 通過相關培訓及自己獲取從業經驗后, 就會選擇跳槽, 跳槽后, 可能就不再只是一名服務員, 申請跳槽后的職級會有所提升。成為老員工后, 如在酒店無法得到晉升的機會或得不到更高的薪資, 他們不會安于現狀, 大多會選擇跳槽。例如原來是領班, 跳槽后可能會選擇主管或者經理的職位;在高星級酒店工作的員工在跳槽的時候, 會選擇低星級的酒店謀得較高職級。男女比例的失衡也是酒店行業中存的見怪不怪的現象了, 因此在選擇跳槽時, 性別因素也是不可忽略的原因。
(二) 酒店的因素
酒店常常因為自身的企業文化、管理經營模式和理念、方針政策等諸多方面影響, 導致酒店自身和酒店員工不能實現利益共贏, 諸多因素可能會使員工產生了離職的想法。主要因素如下: (1) 沒有對員工進行合理的職業規劃。新入職的員工在沒有經過正確的職業引導前, 大多員工只是為了賺錢而被動的去工作, 沒有規劃, 經過一段時間, 員工就失去了對工作的熱情, 工作時缺少積極主動的態度。有時員工還懷疑自己, 他們認為只能被動的去接受工作, 得多久才能有更多的升職提薪的機會。 (2) 沒有為員工提供培訓機會。很多員工在本崗位工作一段時間后, 發現自身工作能力不能滿足需求, 他們渴望多參加培訓, 提升自己能力。很多酒店的相關制度也不完備, 導致培訓成了缺口。還存在這樣一種現象, 往往很多酒店忽略了這點, 把人招聘進來, 沒有做好到崗后的跟蹤, 也沒有提供業務技能的培訓, 使得員工感覺自己只能每天重復著勞作, 并沒有提升的空間。 (3) 沒有為員工提供滿意的薪酬福利。薪酬是員工付出勞動獲得的相應報酬, 它在一定程度上可以反映出員工的價值。當員工感覺到酒店所支付的薪酬達不到自己勞動付出, 或者有不公平對待時, 員工就會對酒店心生不滿。 (4) 員工的工作環境不理想, 與同事和上級之間溝通不順暢。員工并不都是因為工資低而選擇離職, 另一個原因是與自己的上級在工作中溝通不順暢, 得不到認可, 工作能力無法展現, 專業技能得不到施展的平臺, 不能實現自身的價值。 (5) 沒有對員工進行滿意度調查。定期在工作中為員工做滿意度調查, 能夠掌握員工近期工作狀態, 了解員工在工作崗位上遇到的問題。通過滿意度調查, 了解員工心理, 發現問題進行補救, 降低員工離職率。通過對員工流失原因分析, 我們得知員工離職很大程度上與員工對酒店的滿意度, 酒店自身過硬的企業文化和管理上是否有著健全的管理制度有著密不可分的關系。薪酬是基礎和保證, 但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感, 獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。多了解員工的心態, 多為他們提供培訓, 在能內部選拔時, 優先考慮“老員工”, 讓他們以酒店為“家”, 實實在在為酒店服務。
(三) 員工個人因素
酒店員工非?？粗刈陨韮r值的實現, 同時他們更看重知識的獲取及經驗的提升, 他們渴望酒店是否能給他們更多的平臺去提升自身的價值, 如外派交流服務學習, 專業知識的學習與更新, 更多的業務培訓和研討沙龍, 他們希望通過新的見識去做更好的服務, 積累更多的經驗, 實現自身的價值。
三、酒店行業中, 員工流失的解決辦法
根據上述員工流失種種原因的分析, 現提出降低國內酒店員工離職率的解決辦法如下:
(一) 健全酒店管理制度, 樹立酒店與員工是合作伙伴關系的新理念
酒店與員工的關系是雇傭關系。雖然酒店一直強調員工應具有主人翁的精神, 但事實上, 員工只認為是從屬地位, 因此很難對員工產生有效的激勵與獎勵。如樹立酒店與員工是合作伙伴關系的新理念, 讓員工感受到酒店的認可與尊重, 激勵員工。
(二) 酒店內部營造充分溝通, 資源共享的環境
充分利用酒店內部宣傳報刊雜志、微博、微信等多種傳媒, 通過舉辦沙龍座談、會議等多種方法, 使酒店全體員工能了解到各種所需信息資源。
(三) 在酒店內部建立適當的獎勵機制
有些酒店每個月或每季度組織為過生日的員工集體慶祝;酒店總經理會在逢年過節的時候為員工的家里郵寄親手寫的卡片和小禮物;組織趣味運動會或者野外能力拓展, 增強員工隊伍的凝聚力。同時也提高了員工的責任感和團隊意識;按季度評比明星員工、微笑大使、服務標兵等并加以獎勵。適當的設置多重獎勵機制, 提升員工的工作熱情, 為溝通創造一個和諧良好的氛圍。
(四) 為酒店員工制定合理的職業規劃
在工作中應讓員工參與酒店組織目標的制定, 讓員工了解自己的職業前景, 使之有奮斗的動力。
(五) 為酒店員工提供培訓的平臺和晉升的機會
建立培訓晉升機制, 迎合員工的內心需求, 滿足他們職業規劃和未來的發展需求, 降低員工流失率。 (1) 加強培訓。有許多酒店只知道用人, 缺乏合理的培訓機制去開發人才, 為員工提供多種培訓, 不僅使得員工增強自身能力, 同時受益于工作崗位。 (2) 實行內部流動晉升制度。通過工作輪換, 消除員工負面情緒。通過酒店內部的公開招聘, 得到晉升。
綜上所述, 為員工制定合理的職業規劃, 提供培訓機會, 提升員工滿意度等, 都會使得員工感受到酒店良好的人文環境等, 減小員工離職的意愿, 穩定酒店人才, 促進酒店發展, 實現酒店與員工共贏。
摘要：隨著當今社會發展, 人們生活水平顯著提升, 使得中國酒店行業獲得了快速的增長, 同時, 酒店員工的流失率過高問題也成為整個酒店行業的“通病”, 影響的主要原因有多方面, 主要有:社會的因素、酒店的因素和員工個人的因素。員工的流失不僅造成社會人口流動的失衡, 同時對酒店的正常運營造成了不良影響并且也影響了員工自身的職業發展。本文將淺析造成中國酒店員工流失原因及面對這種現狀, 我們用哪些方法能夠降低員工流失率過高的現象。
關鍵詞：員工流失,培訓,薪酬福利,員工滿意度
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