公立醫院改革匯報材料范文第1篇
先說形成改革共識之難。公立醫院改革領域爭議之多,是醫改其它領域所未見的。從是否需要設立公立醫院,公立醫院是處于主體還是補充地位,是進一步放權還是加強管治,是強調補償機制還是強調運行機制,是強調競爭還是強調協作,都存在明顯差異甚至針鋒相對的觀點和主張。比如,有些專家就認為,政府只需要辦好醫療保險,向非公立醫院購買服務并加強醫療服務監管即可,沒有必要舉辦公立醫院。試想,連是否需要舉辦公立醫院都沒能形成共識,又談何協力推進公立醫院改革呢?
其次凝聚改革合力之難。在歷史發展過程中,我國公立醫院管理體制形成高度碎片化的狀況,公立醫院的管理權分散在眾多部門之中。大體上來說,同級編制管理部門負責確定領導職數和人員編制,組織部門負責任免考核院級領導,人事部門負責人事管理與薪酬管理,發展改革部門負責基本建設投資與價格管理,財政部門負責財政投入和財務監管,衛生行政部門則負責服務規劃和醫療服務監管。這種“一仆多主”的治理構架,如果缺乏黨委政府強有力的統籌推進機制,要取得突破性進展幾乎是不可能的。
再次突破利益藩籬之難。公立醫院改革涉及政府與醫院、醫院與醫生、醫生與患者、醫院與醫藥企業、醫院與醫保、政府不同部門之間利益關系的調整,就其廣度和深度而言,在醫改各項任務中也是最廣泛、最深刻的。要建立起維護公益性、促進公平性、保障可持續性的機制,就必須對這些利益關系進行重大調整。但問題在于,權力配置與利益調整方向往往是不匹配的。代表正確方向的利益調整,如建立醫院院長和醫務人員合理的激勵約束機制,缺乏推動力,而扭曲醫療行為和資源配置的機制,要么缺乏責任與壓力(如醫療服務價格調整),要么存在巨大的缺乏規范的干預力量(如醫藥企業)。
公立醫院改革匯報材料范文第2篇
一、績效工資分配現狀
公立醫院工資結構是實行崗位績效工資制度, 職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資按個人所任職務及崗位設置對應的檔次執行, 薪級工資是根據任職和工作年限確定, 績效工資分為基礎績效和激勵績效兩部分, 實行總量控制, 單位自主分配, 津貼補貼是按國家有關規定標準執行。目前, 雖然實行的是崗位績效工資制度, 但同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低, 崗位工資都一樣, 薪級工資確定主要依據工齡和任職年限, 仍是一種基于論資排輩, 基于靜態的個人資歷的分配制度, 忽視了實際能力與現實貢獻, 并且缺乏有效考核評價依據, 難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業人員, 是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度。
二、公立醫院績效工資分配中存在的問題
(一) 管理層缺乏對績效管理的正確認識, 績效管理水平不高
由于績效管理是對現有分配格局的調整, 而調整后的工資體系必然會損害一部分人的利益, 使其收益降低, 但為保持既得利益, 這類職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式, 這就使得醫院的管理層可能會面臨諸多的壓力, 并難以全方位的推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言, 由于難以預見改革后的工資收入變化情況, 所以對這種改革更多的是持觀望的態度, 參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執行帶來挑戰, 導致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度, 從而使績效管理難以持續推進并最終無法實現醫院的戰略目標。公立醫院職業化管理隊伍沒有形成, 大多數醫院領導或管理人員的專長是技術專家, 沒有參加過管理知識培訓, 對醫院科學管理理論知識掌握的不夠, 對醫院的管理方法, 仍然處于粗放的經驗型。
(二) 績效考核過于注重經濟指標, 忽視社會公益性
公立醫院實施績效考核多以經濟運行為基礎, 通過指標的量化來進行, 而且經濟效益指標占的比重相當大。由此, 醫務人員就會通過開大處方、重復檢查等方式提高科室收入, 在很大程度上損害了患者的利益, 加重患者就醫負擔。而公立醫院肩負著政府賦予的事業任務, 要滿足所屬轄區人民就醫保健需要, 完成減災防疫任務。與一般企業相比, 最大的不同在于不以利潤最大化為目的, 主要提供社會醫療服務。公立醫院實施績效工資改革的初衷并不鼓勵單純搞創收, 其目的是規范其津貼發放, 激勵職工有更好的工作狀態, 為社會提供更高質量的服務。公立醫院實施績效考核要突出社會利益導向, 績效評價指標更應關注非經濟指標, 且非經濟指標在權重中占的比重要大。把非財務指標加入績效考核, 這樣可以引導醫務人員努力提高醫療服務質量, 減輕患者就醫負擔, 提高社會對醫療服務的滿意度。同時, 把參加的公益活動進行量化, 參與績效考核, 有助于提高醫務人員參加公益活動的積極性, 樹立公立醫院的公益形象。
(三) 鼓勵醫務人員以藥品銷售創收, 存在以藥養醫現象
公立醫院不應以藥品收入增長的多少作為考核指標, 這樣有悖于國家政策, 加重患者就醫負擔, 為醫生獲取灰色收入提供“法理依據”。國家規定綜合醫院藥品收入占業務收入的比重不能超過45%, 而大多數醫院都在50%以上。應規定降低獎勵, 而不是提高獎勵, 這樣的鼓勵應運用在醫務人員在合理用藥, 規范治療, 提高醫療質量方面下功夫, 減少開大處方拿藥品回扣現象的發生, 從而減輕患者就醫負擔。
(四) 造成醫療服務質量下滑, 醫療和科研與現實脫節
公立醫院績效工資考核注重經濟指標, 而非經濟指標很難體現, 這就造成醫務人員把主要精力放在收治病人、努力創收上面來, 而把醫療科研放在一邊, 研究提高醫療技術不積極, 這樣發展下去, 將影響醫院長期發展。醫療技術是醫院的核心競爭力, 是醫院健康發展的前提, 是關系到醫院發展成敗的關鍵。醫院應規定不同職稱等級的醫務人員每年必須完成不同的科研工作, 并納入績效考核。把醫務人員每年寫作的論文和完成的科研課題進行量化, 根據其質量的高低, 給出相應的分值, 并且其分值逐年提高。這樣把科研活動和再教育培訓量化參與考核, 有助于調動醫務人員的科研積極性、醫療技術的發展和醫療質量的提高, 保障醫院可持續健康發展。
(五) 指標制定缺乏科學性, 造成科室之間利益分配不公平
醫院各科室之間的收入、成本差別很大, 有些科室成本低, 收入高;有些科室成本高, 工作量大, 但收入很低。如果都按同一比例來核算, 導致各科績效收入相差甚遠, 付出同樣的勞動, 但得到報酬不同, 員工的工作積極性因此受到很大打擊。這樣也造成醫院重視收入高、效益好的科室發展, 對效益不好的科室很少投入, 或者取消這樣的科室, 不利于衛生事業的健康全面發展。醫院不同于企業單位, 企業以追求利潤最大化為目的, 特別強調經濟效益, 而醫院作為特殊行業, 主要為社會提供醫療服務, 滿足人們不同的就醫需要, 更應該強調社會效益。在制定考核指標時, 要根據工作實際, 結合各科業務具體情況, 廣泛聽取職工意見, 向雖然收入不高, 但工作量很大, 社會又非常需要的科室傾斜, 以體現他們的勞動價值, 鼓勵其工作積極性, 全面滿足社會就醫需要。
(六) 存在績效工資分配的平均主義, “大鍋飯”頑疾沒有根除
由于涉及到每個人的利益, 操作起來比較困難, 大多數醫院績效考核只考核到科室, 沒有再對科室里的每位職工進行考核, 這就造成了只要科室績效工資上去了, 每個職工就可以平分, 拿同樣的報酬。這樣不僅不利于充分調動每個職工的工作積極性和主動性, 還體現不出多勞多得分配原則, 在職工中形成干多干少一個樣的思想?？冃ЧべY也不算真正意義上的績效工資, 達不到實施績效工資制的初衷。雖然在同一個科室、同一個崗位, 但每一個職工的能力有強有弱, 同樣的工作也有干得好壞之分, 執行崗位職能的水平和效果均存在差異, 所以績效考核工作應更進一步細化。
(七) 缺乏凝聚力和吸引力, 引人育人留人機制乏力
公立醫院職工工資水平大致相當, 沒有合理的拉開差距, 對于高層次人才和技術精英工資待遇缺乏吸引力, 有的雖說適當拉開的差距, 但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區之間經濟發展的不平衡, 薪酬待遇差異很大, 形成了經濟不發達地區的人才聚集現象越來越明顯, 一些“高、精、尖”人才流入到經濟發達地區。還有一種普遍現象, 一些公立醫院的高層次人才和技術精英為了實現個人價值, 到處走穴創收, 既影響了本單位的工作, 長此以往, 都不利于人才隊伍穩定和留住人才。
三、公立醫院推行績效薪酬分配改革要走出四個誤區
公立醫院推行績效薪酬改革過程中, 廣大醫務工作者對“績效薪酬改革”還存在一定的誤區?？冃匠旮母锏牡谝灰獎帐轻t療機構管理者應從誤區走出來, 突破思想和認識上的束縛, 回歸社會公益性, 建立一套符合衛生事業特點、切實可行的績效薪酬改革方案, 推動公立醫院各項事業又好又快發展。
(一) 績效工資會不會破壞和諧的人際關系
績效考核是對“勤”和“懶”的客觀評價, 績效工資是按績效考核結果進行“賞”和“罰”, 即“賞罰分明”。既然有賞有罰, 自然不會達到人人滿意。有的醫療機構管理者認為, 推行績效工資改革, 是引進競爭激勵機制, 但同時也會引發新的矛盾, 擔心員工上訪、告狀、鬧情緒, 影響正常工作秩序。管理者對醫院的科學管理方法很多, 總結起來有激勵式管理、危機管理、安全式管理、參與式管理、目標管理、安全閥管理等。在激勵管理方法又分為差別管理、滿足需要機制、強化動力管理?？冃ЧべY改革就屬于強化動力管理范疇, 強化動力是對員工行為的肯定或否認, 強化的作用就是讓員工自覺地去維護組織利益。推行績效工資之初, 對員工“獎勤罰懶 (庸) ”引起的震動是一時的, 通過輿論宣傳和政策引導, 刺激他們主動性是長久的。還有的醫療機構管理者則認為, 績效考核結果破壞了組織氛圍, 消磨了組織的活力, 致使人際關系板結、對立。對于行業價值鏈低端的、技術密集型的、成本敏感型的醫療機構, 采用了嚴格考核手段, 就能打破一團和氣, 激活團隊, 形成業績向上的氛圍, 引導醫院走向持續、穩定、健康的發展道路。
(二) 績效工資考核指標
績效工資考核指標設計是精練化還是細化, 是每一位醫院管理者必須正視的一個問題。為了反映和體現每個員工的能力和行為, 在績效工資考核指標設計時, 一味強調全面性和完整性, 務求把每個考核指標或目標的評估標準細化?？冃Э己说哪康挠兴狞c:一是明確每個被評價主體的任務與目標;二是通過一系列的支持、督導, 確保任務的完成;三是對任務、目標的完成情況進行客觀評價;四是提高被考核主體的任務完成能力?？冃Э己酥笜说脑O計要精練化, 圍繞被考核人員的重點工作、重要任務進行考核?？己酥笜嗽O計難度較大, 需要多個部門、多層次人員的齊心協力, 尤其需要醫院管理者、研究者以及政策主管部門共同研究和探索。
(三) 績效考核是以員工為主還是以患者為主
醫療機構醫務人員醫療服務的最終產品是患者, 評價醫務人員的績效, 不能只看到他們做了多少事情, 而應評價其提供的產品有多少是合格的。因此, 績效考核的角度應該從醫務人員轉向患者, 以患者考核為主。以患者為對象的績效考核, 應重視每一個患者從入院到出院的服務全過程和治療效果。其評價內容應該包括:疾病治療是否達到目前醫學上可以達到的程度;住院時間是否控制在最短;患者支付的醫療費用是否最少;服務態度是否最佳。具體考核內容要針對患者個體, 不是為醫院增加多少收入, 其考核內容包括合理收費, 合理用藥, 合理檢查, 選擇適宜治療技術等。
(四) 績效工資是漲工資還是規范工資分配形式
實行績效工資等于漲工資的認識是片面的, 績效工資跟以前“大鍋飯”工資方式相比, 更多的是工資計算方式的變化, 是一種相對規范和相對公平的工資分配方式?？冃ЧべY改革并不以漲工資為基本目的, 而是一種全新的薪酬分配制度?？冃ЧべY改革, 也絕不是把原來職工工資總額從字義上轉變為績效工資, 而績效工資是職工工資總額的一部分。也就是說績效工資改革帶來薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準的一系列改變, 形成一種全新的薪酬分配制度?？冃ЧべY是由崗位工資、薪級工資拿出一部分, 加上獎金兩部分組成。工資改革后工資結構由崗位工資、薪級工資、津貼、補貼、績效工資五部分組成, 從而建立一個正常的激勵機制, 最大限度激發醫務人員的工作積極性, 提高醫院組織運行和資源配置效率。
四、結語
績效管理是現代醫院管理發展的一個新階段, 是現代醫院發展的管理思路, 是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具, 是現代醫院管理進步的表現。
摘要：公立醫院實施績效工資制是我國分配體制的一項重大改革, 是現代醫院發展新思路。我們要正確處理實施過程中碰到的問題, 提高職工的積極性和工作效率, 從而提高醫院的總體管理水平, 加速公立醫院的改革步伐。
關鍵詞：醫院,績效,分配,問題,改革
參考文獻
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公立醫院改革匯報材料范文第3篇
[摘 要] 隨著中國經濟不斷發展以及社會資源不斷進行再分配等，政府及行政事業單位的職能及角色不斷進行轉變和革新。為了適應變化和發展，對政府及行政事業單位日常工作起支撐作用的規章制度及條例等無疑也需要及時更新。目前，針對各級行政事業單位的會計制度改革已從2019年1月1日起正式執行。政府會計制度改革將會對醫院日常的財務管理工作帶來哪些影響？而醫院作為具有特殊性的事業單位又該如何應對改革帶來的影響以實現平穩過渡？為了解決這兩個問題，本文將從醫院會計制度的特點入手，著重分析醫院會計制度與政府會計制度的異同，以總結此次制度改革對醫院帶來的潛在影響。最后，以全文的分析為根據，本文將提出幾點措施建議，以期幫助醫院平穩渡過改革適應期。
[關鍵詞] 醫院會計制度；政府會計制度；比較
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 005
0 引 言
此次改革之前，中國所采用的政府會計核算標準體系形成于上個世紀末期，涵蓋面廣，包括財政總預算會計，行政單位會計以及事業單位會計。隨著各個行政單位職能不斷完善提高以及業務范圍不斷擴大，原有的會計制度出現了四個主要問題：體系繁雜，核算口徑不一，內容交叉重復以及收付實現制的負面影響。此前的會計制度采用了收付實現制，以達到“真實”反映單位財務情況以及實現穩健經營的目標。改革之后，新會計制度將規范各個行政事業單位所使用的會計制度，以解決此前出現的舊制度帶來的政府財務報告信息質量不高且報告實用性不高的問題。而為了使得以醫院為代表的行政事業單位能夠更好地適應新會計制度，同時滿足醫院自身的管理需要，有必要從醫院會計制度特點出發，并于政府會計制度進行對比，總結出異同之處。
1 醫院會計制度特點分析
自新中國成立以來，醫院會計制度經歷了數次改革，并在變革中遵循著從行政型向企業型靠攏的趨勢，以更多地借鑒相對而言更加成熟、全面且規范的企業會計準則。而醫院又因其自身的特點，在資金來源以及業務核算方面具有獨特性。例如，在資金計量方面，醫院的資金規模一般較大；而在業務方面，業務活動種類繁多且各項程序復雜。作為特殊的事業單位，單純的收付實現制很難滿足醫院復雜的管理和營運需要。因此醫院會計制度已在固定資產后續計量方面適度引入權責發生制作為補充，使固定資產的價值管理能更好地反映資產的實際價值以及滿足醫院日常經營管理的需要，更加真實地反映醫院的運營成本。
因此，對于特殊的事業單位——醫院而言，其業務的獨特性以及復雜性，是進行醫院會計制度與政府會計制度比較的基礎。
2 醫院會計制度與政府會計制度的比較
2.1 醫院會計制度與政府會計制度的相同之處分析
2.1.1 會計框架及會計科目設置
就總體而言，醫院會計制度與政府會計制度均在統一的會計框架下進行，因此毫無疑問，二者具有相同的會計報表格式、總說明、會計科目名稱和編號以及會計科目使用說明等。在會計科目設置方面，醫院會計制度與政府會計制度二者在會計要素及一級科目設置層面并無太大差別。醫院會計制度與政府會計制度均采用了資產、負債、凈資產、收入以及費用這五大要素引導設置會計科目。
2.1.2 收付實現制及權責發生制混合使用
醫院會計制度與政府會計制度均采用了收付實現制與權責發生制核算基礎。如前文所述，為了更真實地反映醫院的營運成本，醫院會計制度歷經數次改革，已經引入權責發生制補充收付實現制的不足。此前，醫院會計制度已要求在主要業務方面均采用權責發生制，而涉及財政資金的業務，醫院則主要以收付實現制進行處理。政府會計制度同樣以收付實現制與權責發生制為會計核算基礎。在預算會計方面，政府會計制度要求采用收付實現制；在財務會計方面，則一般主要采用權責發生制。此外，對于納入預算管理的資金，政府會計制度要求采用“平行記賬”的方式?？偠灾?，盡管在制度施行的細節上存在差異，但醫院會計制度與政府會計制度均應用了收付實現制與權責發生制并行的“雙基礎”核算。
2.2 醫院會計制度與政府會計制度的差異分析
相較于其他行政單位和事業單位，醫院因其本身的特點，使其所采用的醫院會計制度與政府會計制度存在一定的差異。具體表現為：
2.2.1 會計框架與會計科目細則
首先，在大體會計框架一致的情況下，醫院會計制度更偏重于強調成本核算，而在政府會計制度中，與之對應的是制度對“費用”內涵的強調與重視。
其次，盡管醫院會計制度與政府會計制度的會計要素及一級科目設置相似，但細究起來，政府會計制度細分為77個財會科目以及26個預算會計科目，而醫院則是以五個會計要素為大方向，設置了約52個會計科目。
此外，在會計科目設置方面，相較于醫院會計制度，政府會計制度取消了財政項目補助支出科目以及待沖基金科目。需計入財政項目補助科目的支出根據實際情況計入相應的支出科目中，而此前通過待沖基金科目反映的用財政資金形成固定資產計提折舊，則直接反映在累計折舊或費用科目之中。
2.2.2 會計核算及會計報告
由上文所述，在政府會計制度的要求下，政府預算會計與財務會計處于相互獨立又存在一定聯系的模式。換言之，在同一個會計核算體系之中，政府預算會計和財務會計功能適度分離，政府會計制度同時具有財務會計與預算會計的職能，能夠全面反映政府會計主體與預算及財務會計相關的信息。其中，政府會計制度要求通過五個基礎會計要素進行會計核算，即資產、負債、凈資產、收入以及費用，而對于預算會計，制度則要求通過預算收入、預算支出與結余這三個要素進行核算。而醫院會計制度只要求根據基本的五個會計要素進行會計核算。此外，兩項制度的差異還體現在最終結果的呈現上。政府會計制度要求財務會計核算出具財務報告，同時要求預算會計形成決算報告。而醫院會計制度則僅要求最終呈現一套財務報表。
2.2.3 資產處理
醫院會計制度與政府會計制度對不同渠道資金購入的資產以及資產計提折舊方面存在差異。對于不同渠道的資金購入的資產，醫院會計制度要求以財政資金和非財政資金進行嚴格區分，而政府會計制度則進行統一處理。對于資產計提折舊，兩項制度所要求的折舊時點不同。對當月新增的資產，醫院會計制度要求當月統計下月開始計提；對于當月減少的資產，則會在當月計提。政府會計制度要求資產計提折舊均在當月反映出來。
2.2.4 會計記賬
醫院會計制度在單一化的記賬方式下進行，即在同一個會計核算體系中核算所有業務。而政府會計制度采用適度分離的核算模式，對納入預算管理中的現金收支采取“平行記賬”的方式核算，對其他業務，則主要采用財務會計核算模式。
3 針對醫院應對政府會計制度改革的建議措施
在改革制度推行之下，醫院會計核算方面將會迎來一系列的挑戰。為了使得改革后的政府會計制度能夠更好地適用于醫院，減小醫院會計制度以及政府會計制度的差異帶來的負面影響，筆者建議醫院做好新舊會計制度的銜接工作，提高醫院會計信息的精細化程度與呈現質量，對當前的財務會計系統進行調整與更新，借助現代科技手段完成新制度所要求的雙報告等工作。此外，為了更好地適應改革后的政府會計制度，醫院要做好資產的賬實管理工作。此前對于資產管理，醫院嚴格按照財政及非財政來源進行分別管理。實施改革后的會計制度后，在新舊制度銜接時點，醫院需做好資產盤點工作，確保賬實相符，并將在醫院會計制度下的特殊核算，如折舊，對應轉入政府會計制度之中。
4 總 結
醫院會計制度與政府會計制度在會計框架、會計科目以及會計核算方式方面有共同點，而在會計框架、會計科目設置、會計核算、會計報告、資產處理及會計記賬等方面則存在較大的差異。在新舊制度替換之際，為了使得新制度更好地適應于行政事業單位，本文建議醫院借助現代科技手段對其財務會計系統進行調整與更新，以完成雙報告等新制度要求的工作。同時在過渡階段，醫院應該做好賬實管理工作，在保證賬實相符的基礎之上，將在醫院會計制度下特殊核算的項目對應轉至政府會計制度之中。
通過以上分析，此次政府會計制度改革，將有效推行平行記賬這一核算形式，幫助醫院等行政單位直觀、清楚且明確地呈現財務會計信息及預算會計信息，使醫院能夠更加準確地反映出運營成本，提升會計信息質量。
主要參考文獻
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公立醫院改革匯報材料范文第4篇
從實際情況來看, 我國公立醫院內醫院人員的從業環境主要取決于兩個單位:一是醫療員所屬的醫療單位, 二是目前工作的醫院。筆者認為, 從目前的基本局勢來看, 醫院人員對自己所屬單位的工作環境還算滿意, 但對整體醫院的管理, 包括醫院某些管理方式和工作人員的態度, 還有著相當明顯的不滿情緒。同時, 聯想到公立醫院薪酬管理的問題可知醫院人員的從業環境不容樂觀。事實上, 公立醫院在舉行醫療員資格考試時, 其具體的試題難度偏高, 在實際工作中, 有些根本不可能遇到的問題, 也出現在醫療員資格考試中。這勢必會有大部分人不能通過這一考試, 而這也使通過的醫院人員看到了一種假象——公立醫院很重要, 公立醫院待遇很好, 這是一份好工作。實際上, 他們的從業環境根本不容樂觀。這既是客觀條件使然, 也是公立醫院管理部門所造成的情況。很明顯, 這種狀況不利于公立醫院的發展。
除此之外, 截至2014年, 即使是二線、三線城市, 一般的民眾人均也有著3 000~4 000的工資, 而對于上海這樣一個經濟較為發達、物價較高的城市而言, 大多數醫療從業人員的薪酬遠遠低于上海的平均月薪。截至2014年7月, 上海人均工資為4 300元左右, 而本次調查結果顯示:80%的醫院工作人員月收入在3 000元以下, 其中月收入低于1 500元的占20%, 30%的醫院人員月薪在2 500~3000元之間, 另有30%的從業人員月薪在3 000元左右。從這組具體的數據中, 可以看出, 上海的醫療從業人員完完全全屬于低收入工作群體。
二、公立醫院工作人員薪酬管理改革措施
1.科學管理薪酬。首先, 想要改善我國公立醫院目前存在的狀況, 必須在薪酬方面進行合理管理。這并不是單純地指漲工資, 而是使醫院人員盡可能地對醫院產生認同感, 讓他們在公平的環境下, 為自身和醫院創造效益。在改革公立醫院工作人員薪酬管理的過程中, 評定醫院人員職級, 十分必要。在現實情況下, 所有的醫院人員都具有相同的水平與素質, 這是不現實的, 而能力高的人, 取得的實際結果卻與其他人員所取得的實際結果相同, 會降低這些人員的工作積極性。因此, 想要解決問題, 首先應對醫院人員的職級進行評定, 根據他們日常的工作表現和能力體現, 將能力較強的醫院人員評選出來, 給予其一定的職級, 并在這樣的基礎上, 開展下一步的薪酬管理工作。
2.薪酬與職級掛鉤。這正是在實現評定醫院人員職級之后的下一步措施。具體的職級評選出來后, 醫院人員的具體差距也就較為客觀地顯示了出來。在這種條件下, 對職級較高的人員進行加薪, 這既能更好地完善醫院自身的薪酬管理能力, 也能對其他職級不高的醫院人員產生激勵作用。
3.薪酬與績效掛鉤。除了實現薪酬與職級掛鉤以外, 將醫院人員的薪酬與其績效進行掛鉤, 也是十分必要的。經過職級評選后, 很多醫院人員沒有被評上, 但這種情況很有可能讓他們真正領悟到工作的重要性, 同時也能讓其明確一點, 那就是醫院的領導能夠意識到人員的重要性, 只要自身的能力、工作突出, 那么其也就可以得到更好的薪酬與待遇。因此, 在這樣的情況下, 很多醫院人員就會在實際工作中, 強化思想, 深化理論, 為醫院貢獻自身的力量。相關人員可以按月將醫院人員所取得的績效進行具體劃分, 對于進步較大的人員, 院方可以用獎金的形式來改善醫院自身的薪酬管理問題, 從而進一步使醫院人員能夠在滿足自身經濟需求的情況下, 為醫院帶來切實效益。
4.增強醫院凝聚力。對于公立醫院而言, 凝聚力十分重要。增強公立醫院凝聚力, 對于公立醫院來說, 勢在必行。在薪酬管理以及日常管理的問題上, 公立醫院管理人員需要適當舉行活動, 讓領導和普通工作人員加深交流、平等溝通, 這樣, 就可以在無形中增強公立醫院的凝聚力, 最終切實解決公立醫院存在的問題。
三、結語
公立醫院作為保障我國醫療事業健康發展的單位, 醫院人員受到輕視的情況已成為客觀現實, 但是, 他們卻發揮著不容忽視的作用, 因此, 對其薪酬進行管理, 存在一定難點和風險, 要深入研究和認真探索。
參考文獻
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公立醫院改革匯報材料范文第5篇
1 護理工作改革的重要意義所在
護理工作是衛生事業的重要組成部分,在醫療衛生事業的發展中發揮著不可替代的作用,我國醫療衛生事業的改革不斷深入,必將涉及護理工作。
1.1 護理工作改革的必然性
醫療衛生事業的改革,注定涵蓋護理工作。醫護對于患者是一個整體,共同為患者的治療、康復而工作。“三分治療,七分護理”,只講醫療改革,不注重護理改革,肯定舉步艱難,難以前行。政府對公立醫院改革的要求之一是要改革醫院內部運行機制,深化人事制度改革,完善分配激勵機制。[2]護士約占醫務人員總數的1/2到2/3,若先將護理人員管理加以改革,醫院人事制度改革就完成了一大半。因此,談公立醫院改革,護理工作管理改革是必然的。這不僅僅是護理部的事,也不僅僅是護士隊伍本身的事,也不是哪個院長想干就干,不想干就不干的事,而是醫改大形勢給予公立醫院的重要命題。也就是說,我國醫療衛生事業的改革,必將推動護理工作的改革。
1.2 護理工作改革的重要性
建國以來,我國護理事業發展迅速,護理工作取得了顯著成績,護士隊伍數量迅速增加,護理教育水準明顯提升,護理技術水平不斷提高,護士待遇不斷改善,執業條件越來越好。目前護士社會地位不高,收入不多,工作辛苦,護士利益難以維護,致使醫院護士離職有增無減。加之近年來,很多醫院床位數不斷增加,使本來缺位的護士人數又相對減少,護士隊伍的不穩定性使臨床護理質量難以保證。醫療技術、診療工作發展再快,如果缺乏有經驗的護士護理,患者安全和醫療質量也難以保證。一所醫院沒有良好的護理隊伍,這所醫院如何支撐?為穩定護士隊伍,提高護理技術,改善護士服務,讓患者從另一個側面感受到醫院的春風,護理工作改革是非常重要,醫院管理者必須認識到這一點。
1.3 護理工作改革的必要性
在護理工作取得成績的同時,我國護理工作還存在一定的問題。如較突出的是:護士只管打針、給藥等治療性工作,如患者有其他護理需求,家屬只能花錢自請護工進行護理,此舉實屬無奈。在經濟條件和醫院硬件設施不如我國的俄羅斯、塞爾維亞和發達國家歐美、澳洲以及我國臺灣、香港的醫院均未有非護理人員護理患者的現象?？梢?非護理人員護理患者與國家發達程度沒有必然關系,關鍵是管理理念和護理模式問題。在其他國家和地區,讓沒有受過護理教育和訓練的人護理患者,是不可思議的事。而在我國,硬件設施好過發達國家的醫院,病房里卻到處可見非護理人員護理患者的情景。這種狀況使得患者不滿意,家屬不滿意,醫生、院長不滿意。就連護士自己也不滿意,對此必須進行改革。
2 護理工作改革收到的成效
2010年1月底,衛生部在南京召開全國護理工作會議,對護理工作提出了“服務改革大局,夯實基礎護理,改善護理服務,樹立行業新風,促進醫患和諧,提高患者滿意程度”的總體要求,并提出在全國衛生系統開展“優質護理服務示范工程”活動。自全國護理工作會議至今,約半年的時間,優質護理服務工作的開展,收到了十分顯著的成效。
2.1 患者滿意
凡是開展“優質護理服務示范病房”的病區,患者滿意度直線上升,北京市衛生局所做的第三方滿意度調查,滿意度上升至99.3%。[3]患者的表揚信比往年同期增多1~2倍,以往表揚信中和錦旗上只有醫生的名字,現在護士的名字也上了錦旗,患者人人知道自己的責任制護士是誰,出院時對責任護士千恩萬謝,護士親身體會到自己的付出得到了患者的信任和回報,護士的自豪感由衷而升。
2.2 護士滿意
剛開始動員,一些護士不理解,認為讓讀過多年書的護士去為患者洗頭、洗腳、擦身,是大材小用,是倒退。經過這段時間的實踐,護士們的認識有了轉變,并有了全新的體會。開始習慣護士長不再分工作,你打針,她發藥;而是分患者,護士們對自己分管的患者有著極強的責任心。以前,護士長排什么班就上什么班。例如,上治療班,護士上班就悶頭打針、輸液、到點下班?，F在不同了,責任護士對患者實施責任制整體護理,為自己分管的患者全面、全程負責,不僅要完成打針、輸液、服藥等工作,而且注重巡視患者、觀察病情,幫助有需要的患者,與患者溝通,解答患者的問題。護士把自己分管的患者放在心里,哪位患者該加液體了,哪位患者該解小便了,哪位患者該喝水了,哪位患者需要治療飲食,哪位患者需要改變體位,哪位患者需要重點照看……等等都放在心上。護士分管的患者不需要再呼叫護士,每個患者誰要做什么都記在責任護士心里,責任護士會安排好一一做到。護士們在為患者做基礎護理時,發現患者病情發生變化,便及時報告醫生,使患者得到及時檢查、治療,收到很好療效。護士們感到:過去上班干完護士長分配的工作就算完事,看不看書,學習不學習都能混?，F在不行了,每天都要結合病區患者病情,用藥情況看書、向醫生請教,否則上班患者問問題就說不上來,就會顯現出護理質量不如其他同伴?，F在不是學了用不上,而是多學才夠用。所以護士們悄然掀起學習熱潮。向書本學、向醫生學、向同道學,豐富自己,提高護理能力和護理水平。
2.3 醫生滿意
優質護理服務示范病房的護士們改變了護理模式,實行責任制整體護理。醫生們感到護士還是那些護士,但護士們上班的精神面貌不一樣了,對自己分工負責的患者非常關心,入院介紹、健康宣教、心理護理都做得非常到位,患者詢問的病情、用藥情況、藥物副作用,患者應注意的問題都耐心解答,不懂的就問醫生,醫生們感到現在護士與患者的溝通多了,使醫生與患者溝通明顯容易了許多;護士能及時發現病情變化,醫護關系更加緊密了,從實際工作中感受到了醫護是一家,密不可分。
2.4 院長滿意
近半年來,凡是認識到護理工作改革的重要性和必要性的院長們,都積極支持護理工作改革,特別是在“優質護理服務示范病房”開展后,收到令人意想不到的效果,激發了院長們的積極性和熱情。院領導專門開會研究,專門到“示范病房”查房、聽取意見、解決問題,還專門派機關工作人員落實有關改革的工作項目。院領導親自協調,將擺藥工作協調到藥劑科,由藥師擺藥,下送到病房;改變了原由護士外取各種用品等現狀,由后勤下送到病房;組建了專門服務隊,幫助病房做外送、外取工作;加強了信息化建設,減少或取消了以前需護士代勞的工作……。對此,院領導做了一定的投入和改革,真正地把時間還給了護士,把護士還給了患者,讓護士在病房安心、靜心、踏心地護理患者。這樣的護理,提高了患者滿意度,院長們看到、聽到患者一片贊揚聲。院長們感慨地說:“開展優質護理服務,提升的是醫院良好的社會效益和品牌效益,投入一些是應該的。”院長們的努力和付出,也贏得了廣大護士的擁戴。院長們對優質護理服務取得的成績,特別是患者的褒獎,醫生的稱贊,政府的表揚,感到滿意,感到花點錢,多聘護士是值得的。
2.5 社會滿意
我國改革開放30年來,很多醫院大樓一幢幢蓋起,樓內裝修比發達國家的醫院還好,高檔設備不斷添置,三級醫院的硬件與發達國家相比無差別。但是,我國醫院在管理和服務方面比發達國家差得甚遠。落后的管理和服務,與先進的醫療技術水平、現代化的高樓大廈、一流的儀器設備形成了明顯的反差和鮮明的對照。特別是護理,住著這么好的病房,卻要家屬自己花很多錢請護工來陪護患者?；颊呒覍俜从?“一人生病,全家受累;一人住院,全家陪護,與其說體現了血濃于水的親情,不如說是更多出于無奈和迫不得已……,”[4]護工是沒有受過正規護理訓練、沒有執業資質,是根本不懂得如何護理患者的一個群體,由于患者及家屬的需要,就請其到醫院護理患者,根本談不上護理質量。在我國,由于沒有強有力的法律保障,護士不被醫院管理者所重視,很多醫院護士數量多年配不到位;又缺少保護患者利益的法律,再加上護士教育、培訓、帶教不到位,護理管理工作多年處于落后于其他國家,落后于香港、臺灣的狀態。近半年,在優質護理服務示范病房,患者家屬陪而不護,所有護理患者的工作均由護士和醫院聘請的受過訓練的護理員來共同完成。北京的“優質護理服務示范病房”試點三個月,自聘護工的比例下降了70%,有的醫院已下降到15%;青海省有的醫院在試點病房已下降到30%;遼寧省有的試點病房從以前一天100多次呼叫到現在幾乎聽不到呼叫器的叫聲。各醫院“優質護理服務示范病房”試點幾個月來無一起投訴,相反都是表揚。社會對護士優質護理服務工作發出了重視護士、熱愛護士、感謝護士的心聲。
2.6 政府滿意
在開始推行“優質護理服務示范病房”時,一些省、市衛生部門領導和醫院領導認為,這又是衛生部刮的一陣風,搞的一場運動,辦的一次活動,觀望、不積極,甚至反感,說怪話。經過半年多的實踐,親眼看到護士們迸發出前所未有的積極性,親耳聽到患者發自肺腑的表揚,親自調查到護理質量的提高促進了醫療質量整體提高,醫患關系明顯改善,病房氛圍和諧溫馨,老患者都反映醫院服務變了,患者感動,家屬感謝,醫院醫療秩序好轉,各級政府支持力度加大。全國72所重點聯系醫院,啟動了678個優質護理服務病房;全國31個省(區、市)確定了自己的重點聯系醫院,啟動試點病房5517個;北京市首批重點聯系的是11家醫院,在首批試點醫院的基礎上,又自愿報名,開展了71家醫院145個“示范病房”試點。衛生部部長陳竺在看了醫政司關于“優質護理服務示范工程”活動近期工作情況的報告后批示:這項工作做得好,應予宣傳,先進典型和突出問題都要抓。馬曉偉副部長批示:優質護理工作已經鋪開,試點和部分醫院取得了進展,積累了經驗,有力地配合了公立醫院改革。
3 護理工作改革需探討的問題
開展“優質護理服務示范工程”,醫院都取得了顯著效果,這樣一件利國、利院、利民、利患的工作,在推廣的過程中,遇到了一些問題,值得從不同的層面、不同的醫院、不同的角度共同討論與思考,探討我國科學的、可行的、全面的護理管理、護理模式、護士教育、護士薪酬、護士職業生涯設計等等問題,共同推動我國護理事業的發展。
3.1 醫院領導認識不到位
盡管衛生部發出號召要開展優質護理服務示范工程,馬曉偉副部長在幾個月時間里,連續參加三次全國有關推動優質護理服務工作的會議,次次強調,但仍然有的醫院領導認識不到位。關鍵是,在這些領導沒有以患者為中心的概念。他們認為,醫院的事情這么多,哪顧得上護理的事;醫院要花錢的地方那么多,怎么可能再多花錢聘護士;還有的院長說:醫院要管的事太多,護理工作只要不出事、不惹事、不添事就行了,根本顧不上管護士的事;護理工作沒有好的經濟效益,聘那么多護士干什么,現在讓患者家屬請護工干得挺好,還減少醫院多聘護士的開支;讓高學歷的護士做基礎護理是大材小用。這些領導大會小會對員工講要以患者為中心。一遇到具體問題,根本就找不到方向,把握不了“以患者為中心”的航向。所以,領導必須進一步加強學習,提高認識,應認識到開展優質護理服務工作收到的良好社會效益和品牌效益,是用金錢買不來的。作為一名院長,如果不能清晰地認識到護理工作改革的重要性,必要性及必然性,是不可能積極支持優質護理服務示范病房的開展的,沒有院長的支持,護理工作的改革,衛生部“優質護理服務示范工程”的創建都是不可能的,所以醫院領導觀念的轉變,領導決心的建立應是第一位的。從實踐中看到:領導觀念轉變多少,“示范工程”就能展開多少;領導認識程度有多深,“示范工程”支持的力度就有多強,領導決心有多大,“示范工程”的成效就有多大。
3.2 醫院管理缺條腿
在醫院管理中,醫療、護理、后勤保障三條腿缺一不可,一條腿沒管到位也站不穩?？涩F在,院長們侃侃而談的都是增加多少床位、蓋多少房子、收多少錢,很少有院長談護理管理,都覺得護理工作沒啥可管的,天天那么做就行了。改革開放30年來,醫院的診療技術和硬件與國外沒什么更大的區別和距離,但在醫院管理,特別是護理管理和護理服務上差距甚大,有很大的改革空間,讓患者滿意的服務最直接的就是改革護理工作。院長管醫院,管好醫生、護士,醫療質量就有了保證。所以,院長們應靜下心來研究護理工作,探索護理模式,改革護士管理,摸索護士績效管理和激勵措施,設計護士職業生涯,讓醫院護士安心工作。醫生更多的時間是為患者看病、手術,與患者溝通、在患者床旁服務更多的是護士。所以,院長應該認識到護理管理是醫院管理的重要內容之一,護理管理不科學,醫院管理就不可能到位,院長應重視護理管理,兼顧醫院管理的全面性而不可顧此失彼。
3.3 護理管理需要改革
現在要改變以前功能制的護理模式,實施責任制整體護理。功能制護理是以處理醫囑為中心的護理工作;而責任制整體護理則是以患者為中心的護理工作。所以新的護理模式必須要有相應的護理管理方式的改革,這一改革就是要將護士由科主任管理,改革為護理部垂直管理,只有這樣的管理方式才能長久支撐以患者為中心的責任制整體護理。功能制護理病區護士人數是固定的,大家都圍著處理醫囑而忙碌,不管患者病情怎樣,上班的護士數量是固定的,基本不變。如實施責任制整體護理,就要以患者為中心,護理管理將從靜態轉向動態管理?；颊叨嗔?病情重了,護士相對少了,就由總護士長或護理部調入護士加強護理工作;如患者少了,病情輕了,護士相對多了,就抽出到其他忙的病區工作,也可培訓,也可輪休,使護士人盡其才,才盡其用,這樣才是真正以患者為中心的護士調配。目前,我國護理管理體制不順、機制不健全。雖說承認護理是一門學科,卻把這一完整的學科,拆散打亂管理。護士分到各科,由科主任管護士,致使護士不能統一調配,不能統一培訓,不能統一發放獎金,造成了護理管理不直接,科主任管理不在行,護士長、護士聽科主任指揮,護士上班不做護理工作的大有人在。護士獎金跟著科室發,造成了護士績效管理和獎金發放不公平。有的科室護理工作量大,風險大、工作條件差,夜班輪得勤,獎金少;有的科室護理工作量不大、風險不大,工作條件好,不上夜班,獎金反而多,致使很多護士走后門擠進護理工作量輕、獎金卻不少的科室,這種現象極大地打擊了在臨床工作量大、護理難度大的病區工作的護士,助長了護士隊伍中的不正之風。如果能逐步實施護理院長→護理部→總護士長→護士長→責任護士的垂直管理,實現護理人員統一的工作標準、技術培訓,工作調配、績效考評、薪酬分配等等。使護理管理高效有序,形成“一盤棋”的管理模式,建立起責任制整體護理新的護理管理構架。
3.4 護士編配不足
政府編配絕對數不足。公立醫院的床位,工作量應由政府依據需求而定,再根據床位和工作量,編配適合的人力資源。如政府想為患者提供滿意的醫療服務,是一種編配和投入;如只想提供湊合的服務,是另一種編配和投入。目前這種編配和投入,醫院護士不夠用,只能讓家屬自請護工做護理。要想使患者的護理都由護士和醫院聘請的護理員完成,應為醫院加大臨床護士的編配,或應定責任護士護理患者的人數。另一方面是醫院管理問題。有的醫院編配比例不低,但占著護士名額,不在護理崗位的人、不做護理工作的人不少,會出現編配比例不低,有的醫院甚至還很高,但真正護理病人的護士不足,因此,需看真正在臨床一線的護士有多少,需看真正為患者做護理工作的有多少,必須保證護士做護理工作,才能使編配數與實際數相符,以確?；颊叩陌踩?。
3.5 護士勞動價值沒體現
目前,護士工作量大,很辛苦,服務收費標準卻很低,北京市24小時的一級護理7元,二級護理5元,三級護理3元,特護,護士24小時不離患者才25元。[5]過去,由于護士的工作就是打針、發藥,收費多少沒人在意,連護士自己也沒覺得有什么需要改變的。自從護理模式改變,“示范病房”實施責任制整體護理,明確了護士的職責,責任護士對患者實施整體護理,包括:患者的病情觀察、打針、給藥、心理護理,為生活不能自理的患者翻身、扣背、擦身、大小便處理,個人衛生,如:洗手、洗臉、洗腳、皮膚護理,入院、出院教育等等,只要患者病情需要,無論是基礎護理還是生活護理都由責任護士完成,依據患者病情及護理工作量可配“護理助理(護理員)”幫助護士一同工作,但責任都是責任護士的。護士應做的等級護理內容全部公示在病房,請患者監督。這樣一種“以患者為中心”的護理模式的轉變,護士責任大了,做的事多了,護理工作強度加大了,傾注了護理的知識,體現了護士的技術能力和水平。面對這樣一種改革,護理等級收費也應隨之加以改革,江蘇省率先對一、二、三等級護理收費進行改革,分別提高至90元、60元、30元。[6]安徽省也得到了省物價部門的批準,對開展優質護理并符合衛生部標準要求的醫院和病房,可以按護理級別提高收費標準。
護理等級費用的改革,體現了社會對護士知識技術服務的認可,體現了護士職業的價值,是調動護士積極性的重要決策,是穩定護士隊伍的有力舉措,是各級領導對護士們勞動價值和極大付出的肯定,也是廣大護士的企盼。應該認識到,護理隊伍的不穩定,是對醫院醫療質量最關鍵的影響因素之一,所以,如以患者為中心,就應符合護理勞動的價值規律,應客觀地測算護士的勞動成本因素,以科學測算的收費,提升護理價格,以穩定護士隊伍,充分調動護士們的積極性,使護士成為患者真正的守護神。
3.6 護理等級與護理工作量不對等
目前,醫生給患者開的醫囑,是依據各科患者病情而開的護理等級,醫生判定護理等級時有時會忽視患者的生活自理能力,致使護理等級與護理工作量不對等,各科各等級護理的患者的病情不盡相同,需要護士護理的內容也不盡相同,如:神經內、外科的一級護理的患者所需護士做的工作要比眼科一級護理的患者需護士做的工作要多得多,重得多,應該怎樣評價一患者護理難度或護理等級,這是需要護理部根據各專業不同的具體情況進行研究的。以護理工作難度來給不同級別、不同能力、不同水平的護士分配工作,這樣才能確保醫療安全和護理質量。
3.7 護士分類應重新恢復
“文革”以前,有助理護士、護士助理(護理員),“文革”后護士分類就再也沒有恢復,致使目前沒有助理護士和護士助理。對護理工作進行改革,護士工作量明顯增加,如有助理護士和護士助理就可幫助護士共同完成對患者的整體護理。歐美、澳洲都有護士助理協助護士工作,使護理工作更加到位。但應明確,助理護士或護士助理不能對患者護理工作負責,只能在責任護士指導下做一些生活護理,但做得好壞責任都在責任護士。此外,應加強?？谱o士的培訓,如重癥監護專業、急診護理專業、造口護理專業、新生兒護理專業、手術護理專業、精神病護理專業等等,有的國家多達24種?？谱o士培訓,并授予?？谱o士證書,可應聘各?？谱o士,報酬應多于非?？谱o士。這樣也可激發護士不斷學習,不斷進步,為患者提供高質量的護理服務。
3.8 績效考核應進一步探索
護士工作績效考核一方面是要與報酬、獎金相掛鉤,以激勵護士積極工作;另一方面是要與晉職晉級相掛鉤,以確保所晉升護士的質量,因為護士的能力和素質與患者質量是息息相關的。從來未護理過危重患者,只憑讀書、寫文章就評上主任護師的護理人員,對患者的護理沒有用途,也沒有什么意義,所以要想提升高一級職稱,必須有護理過多少危重患者的要求,否則不應晉升。高學歷的護理人員不上護理班,不直接護理患者,就可不在護理行業。高學歷的護理人員,乃至已成為管理者的護理人員,也需要以身作則。把績效考核做科學了,分配公平了,導向明確了,這支護理隊伍就會樹起“以患者為中心”的正氣。要發揮績效考評的導向作用,必須做到崗位公開,崗位系數公開、條件公開、獎金公開、費用公開、排班公開。只有做到以上六公開,護士們都會明白,這種導向,是鼓勵上臨床班的護士、護理重?；颊叩淖o士、上夜班的護士,節假日上班的護士及在臨床工作的老護士?？冃c分配不公,導向不對,只能調動少數人積極性;績效與分配公平,導向明確,可以調動大多數人的積極性,這樣,護士們會迸發出更大的積極性和更多的工作熱情,[7]為患者提供滿意的服務。
優質護理示范病房的建立,使患者滿意、護士滿意、醫生滿意、院長滿意、社會滿意、政府滿意,我們應該抓住這一契機,學習、引進、消化、應用國際先進理念,不斷探索我國護理事業發展道路的新嘗試。[1]為我國的患者、老年人以及一切需要護理的人民大眾創造良好條件,進一步探索和深化以患者為中心的責任制整體護理,提高護理技術,改善護理服務,進一步拓寬護理領域,研究新問題,解決疑難的問題,在管理上不斷創新,促進我國護理事業蓬勃發展。
摘要：論述了“優質護理服務示范工程”引深的護理工作改革的重要意義,總結了開展優質護理服務示范工程取得的患者、家屬、護士、醫生、醫院管理者和社會、政府滿意的成效,分析了開展優質護理示范工程中引發的思考和需要探討的問題,指出應逐步建立起適合我國國情、以患者為中心的責任制整體護理模式。
關鍵詞：公立醫院,護理服務,責任制護理
參考文獻
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