公立醫院改革工作安排范文第1篇
1 醫院股份制改革的原因
1.1 改制的起因
安吉縣第三人民醫院(簡稱安吉三院)是在1992年即被評審為二級乙等的一家“老牌”二級乙等綜合性醫院,在社會發展和城市化進程中,醫院各種矛盾日益突出,逐漸進入發展的瓶頸,出現生存危機。
1.1.1 硬件發展停滯
空間嚴重不足,床位嚴重不足,2009年以來床位使用率持續達100%以上,處于醫療安全高風險情況。因為床位數限制,醫院始終不能晉升二級甲等醫院。醫院地域狹小,建筑密度極高,停車難問題越來越嚴峻,消防通道長期被堵,醫院大門所在的街道狹小擁擠,經常堵車,嚴重影響搶救工作。
設備引進更新受到限制,使一些重點科室比如骨科失去競爭優勢。
1.1.2 軟件發展無力
人才流失,人才引進困難。因地理位置、收入差距等原因,人才持續流失。自2000年至2013年,醫院先后調走、辭職79人,大多為醫院業務技術骨干。同時,近年人才引進非常困難,每年招聘到的人數不足計劃的一半,且專業素質不高。
人才培養風險加大。由于醫院未達到二甲規模,無法申報住院醫師規培基地,新進的醫生需外送三年培訓,不僅導致三年人才斷檔,而且可能造成“賠了夫人又折兵”的后果。
1.1.3 天時地利喪失
無論是國家的大政策還是地方政府都無意于扶持非縣城的公立醫院發展,所在城鎮發展的緩慢和縣城發展的迅疾形成巨大的反差,人口和交通都向縣城集中。事實上處于自生自滅狀態。
醫院不進則退,如果不求改變,將逐漸萎縮。醫院原地擴展基本不可行,要突破醫院發展的瓶頸,急需整體搬遷,但是醫院自身沒有能力籌集整體搬遷的巨額資金。
2009年醫院首次向政府部門提出整體搬遷、異地發展的申請,從2009年至2013年,醫院向政府提交遷建報告和方案5次,人大代表提交議案3次,當地百姓聯名提請1次。但始終無實質性進展。
2014年,在政府的主導下,醫院選擇了借雞生蛋、引進民營資本實施股份制改革的道路。
1.2 改制的目的
一是實現整體搬遷的計劃,突破空間發展瓶頸。
二是引進先進的醫院管理模式,提高醫院服務和管理水平。
三是運用民營醫院的靈活機制,創新人力資源管理方式,留住和吸引人才,激發人才積極性。
2 改制過程中醫院思想政治工作的做法
從確定改制方向起,醫院黨組織就開展了一系列職工思想政治工作,并邊開展邊探索,針對性地解決不斷出現的各種問題和矛盾。
2.1 開會動員,統一思想
分層次召開動員會議。召開全體職工大會,就改革的原因、目的、性質作詳細說明。召開職工代表大會,聽取職工代表們就醫院改制后的管理方式、分配方案、人事政策等問題的意見、疑問。召開職工代表大會,政府代表和投資方代表與職工代表面對面交流、答疑,舉手表決對醫院改革同意與否。
2.2 調查摸底,弄清現狀
2.2.1 多渠道、多方法調查職工思想
開展“暢通道、聽心聲”專題活動。黨總支分層次通過會議、座談、約談、主動聽取、接受書面反映等方式了解群眾的想法。召開會議和約談各個層面的干部職工共計183人,分別召開黨小組、退休職工、新招聘職工、護士長、團支部委員、臨床醫生、醫技科室人員等不同性質群體會議;單獨約談中層干部、入黨積極分子、高級職稱人員等。
改革滿意度調查。改革半年后對全體職工進行滿意度問卷調查。問卷調查內容主要包括職工對醫院民營化改革的看法、醫院改革對職工職業發展帶來的影響、改革后的工作壓力、對改革的滿意度等方面,發放調查表311份,回收有效調查表225份。
2.2.2 通過調查,基本摸清職工思想現狀
改革對醫院職工的心理造成多種沖擊,“公”、“私”身份導致的心理落差,對政府和投資方承諾的懷疑,對醫院和個人發展前途的迷茫,從而產生多種思想。
擔憂。一是擔心改制后醫院的發展,懷疑投資方的實力和誠意,怕改制失敗造成醫院倒閉或萎縮。二是擔心投資方一味追逐利益,削弱醫院公益性質,損害病人利益。三是醫技后勤人員及業務差的臨床人員擔心打破大鍋飯,收入差距拉大。
觀望。對醫院改革既沒有足夠的信心和熱情,改革成功醫院發展則繼續在此工作,一旦醫院收入滑坡就另謀高就。
抵觸。對民營資本及管理模式的天然抵觸,收入差距拉大造成心理落差,既得利益受損失的人抵觸醫院改革,散播負面言論。
希望。希望醫院通過改革能引進民營醫院的先進管理和靈活機制,加快發展壯大,為個人發展提供更好的平臺。
225份的有效問卷調查結果分析,大部分人對醫院的改革不滿意。職工中有56.89%的人表示對改革不滿意,34.67%的人對改革滿意度一般,僅8%的人表示對改革滿意。不同專業的人員對改革的滿意度分析可以看出,醫技人員對改革最不滿意(78.84%),行政后勤人員和護理人員對改革滿意度稍好,不滿率分別為44.7%、44.0%。有72.89%的人表示改革后工作壓力增大。
2.2.3 職工思想現狀的原因分析
觀念原因。改革使職工從公立醫院“吃皇糧”的人到民營醫院的“打工”者,這種傳統的觀念使得職工產生落寞和自卑情緒。醫院選擇股份制改革,不是順應潮流的勇敢創新,而是別無出路下的無奈之舉,無奈之下又產生委屈之情。另一層的觀念,是對“資本家”的不信任。認為除了邵逸夫等慈善家辦的民營醫院,其余都是為追逐利益而剝削病人和醫務人員的。只有很少一部分思想開放、有挑戰精神者,認為改革是醫院和個人發展的一個契機,能借助民營醫院的靈活機制和先進管理提高醫院的技術力量和服務水平,能更好的體現個人價值,能為個人發展提供更好的平臺。
利益原因。改革是利益格局的重新調整,不僅對職工的思想觀念產生動蕩,而且對部分職工的既得利益有比較大的沖擊。改革后藥品的統一配送、新績效考核方案的實施,削減了一部分人的原有利益,產生抵觸。而原有“大鍋飯”的打破,臨床、醫技、行政后勤分配差距的拉大,很大一部分人不能接受。在新的利益格局中,在相互比較和猜測中,大多數人都不滿意。
改革措施的不當。投資方以往未經歷過公立醫院的改革,對此沒有經驗。改革之初,缺乏調研和征求醫院管理層的意見,僅參照民營醫院的經營管理方式,對醫院進行了較大力度的改革,不僅未起到設想的激勵作用,反而引起職工的失望和不滿。
外環境的影響。民營化改革引起社會的各種猜疑,一段時期里醫院的門診量下降,使職工懷疑改革使醫院倒退,心生憂慮和不滿。盡管門診量不久便穩定下來,但在醫院業務量明顯起色之前,對改革和醫院的前途仍心存疑慮。
2.3 制定對策,解決問題
在醫院民營化改革的新形勢下,對醫院職工的思想政治工作帶來新的情況,增加了新難點,必須努力探索和尋找思想政治工作的新方法和解決問題的新對策。在這個過程中,黨、工、團組織尤其是黨組織,要發揮比以往多幾倍的作用,團結職工,維護職工,增強組織凝聚力,調動職工積極性,確保改革向正確的方向發展,保障醫院公益性質,保護醫院可持續發展。
2.3.1 建立和完善合理、高效的績效考核體系。
最能影響職工的工作積極性、滿意度的,是收入的增長率和公平性。醫院改革過程中,建立合理、高效的績效考核體系,滿足多元化需求,對調動職工積極性具有十分重要的作用[2]。這也是改革的一大難點。
在醫院工作中,各級衛生主管部門、廣大患者、醫院職工、醫院投資者,各自的利益訴求不同,對醫院績效管理有不同的期待和要求,績效考核方案要兼顧各方面的需求[3]。由于地域、經濟、人口結構等多方面的差異,醫院的績效考核方案不能拿別家成功的模板照搬照套,要綜合考慮醫院的各種因素,制訂個性化的考核方案,并在實施過程中不斷完善?？冃Х桨讣纫袧M意度等定性的指標,又要有各種定量的考核指標,既要體現醫院公益性質,又要建立各項配套保障措施。以利益共享、責任共擔為基礎,實現醫院的良性發展[4]。
為起到激勵和導向作用,在制訂和執行績效考核方案時,著重體現幾方面的內容:
科學、民主。在考核制訂的過程中,采取先民主、后集中的方法,充分征求各方面的意見和建議,全面兼顧各考核主體的訴求,最終形成合情、合理、可行的考核標準。討論的過程,一方面可以全面了解各主體對考核方案的看法、要求,一方面讓被考核者參與考核標準的制訂,有利于考核方案的執行[5]。
客觀、公開、公正、公平?？己藘热?、考核過程、考核結果與待遇掛鉤各方面,做到客觀、公開、公正和公平。員工的公平感直接影響員工在工作中的積極性和主動性,所以,在實施考核中對所有的員工做到一視同仁,嚴格執行各項標準[6]。
正確的績效導向?？冃Э己藰藴室膭钺t德醫風、技術創新和服務質量,讓許多不能直接創造經濟效益卻對醫院發展非常重要的工作得到價值體現,為醫院創造良好的社會效益和經濟效益,贏得更大的發展空間。在績效考核中,通過正確的引導,將各級醫務工作者的主要精力放到提高工作效率上來,合理統籌個人利益和醫院的整體利益,眼前和長遠利益。
2.3.2 強化黨、工、團組織的力量,保障醫院朝正確的方向發展
以往醫院存在重業務、輕政治的情況,黨組織在醫院管理中起的作用很小,缺乏號召力和凝聚力。有的人認為,醫院民營化后黨組織及其政治性活動變得無足輕重,可有可無。這種想法是不可取的,在醫院民營化改革過程中,黨、工,團組織要強化職能,成為全體職工的主心骨和堅強后盾,成為醫院改革方向的掌舵手[7]。黨、工、團組織要在日常工作和生活中關心職工需求,聽取職工心聲,維護職工權益,多組織職工集體活動,才能得到職工的擁護,才能具備強大的號召力和凝聚力。一個有號召力的黨組織,才能在醫院的各項事務中有實質的參與能力和管理權力,才有力量維護職工權益,才有能力保障醫院的改革沿著正確的方向發展。不僅黨組織成員要有這種認識,還要讓普通黨員和群眾認識到組織的重要性,從而自愿地團結在組織周圍,凝集力量來發揮建設醫院的作用。
2.3.3 加強醫院管理層、投資方、職工之間的溝通和交流,建立共同的目標,使大家朝著共同的方向努力
事實上,醫院、投資方、職工以及當地群眾的利益是一致的,都要醫院發展壯大。醫院發展了,投資方的投資成功了,職工的工作穩定、收入增長了,當地群眾有了先進的醫院從而生命和健康有了保障。
如何消除彼此間的猜疑,在新的利益格局中找到平衡點,相互制約和相互促進?一是要明確共同目標,二是要加強溝通交流,及時解除疑慮。
職工對投資方合作的目的、經濟實力、投資回報的方式等心存種種猜疑,本能地抱有戒備和排斥心理。消除猜忌需要時間和事實,但共同奮斗可以靠共同目標來較快速地達到。醫院安排多種方式讓投資方和職工之間加強溝通,明確發展安吉三院這個共同的目標。醫院管理層、投資方經常與職工面對面交流溝通,聽取職工意見,了解職工想法,給職工以尊重和關懷,既有利于改革措施的執行,又有利于強化職工的主人翁意識,從而調動職工的積極性。
2.3.4 開展增強職工凝聚力的活動
“志愿者推動年———今天我是志愿者”專題活動。領導班子和黨員干部帶頭當志愿者,為門急診患者提供導醫、咨詢、協助打印檢查檢驗報告單、費用查詢等服務。通過活動,了解群眾需要,尋找服務群眾的辦法,從而改進服務內容和方式,增強職工的服務意識。
開展文化活動。由工會、團支部發起組建籃球隊,足球隊,開展球賽、野炊等業余活動,創建青年文明號、巾幗文明號、溫馨病房,以科室為單位組織旅游。通過文化娛樂活動,促進干群之間、職工之間的交流,增加凝聚力。
開展公益活動。醫院醫療下鄉志愿小組到社區、農村、學校、消防隊、派出所、敬老院等處,開展義診、醫療咨詢、急救培訓活動。成立安吉縣慈善總會安吉三院分會,救助貧困病人。通過這些活動增強職工和群眾對醫院公益性質的信心。
廣大職工對醫院的滿意度和工作的積極性,很大程度上取決于職工自身價值是否得到體現,取決于醫患關系是否得到有效改善,取決于醫院及個人的發展前景是否美好,取決于各項人才激勵機制、績效考核機制是否落實到位[8]。醫院改革中,應充分體現“尊重人、關心人、發展人”的宗旨,全面提升醫院職工的工作尊重感、公平感和歸屬感,建立一種重品德、重實績、重貢獻的分配激勵機制,提升職工的主人翁意識,發揮職工的工作積極性,實現醫院和個人的和諧發展。
3 思想政治工作的成效
盡管大部分職工對改制不滿意,但從擬選擇改制,到真正實施改制,醫院整體平穩,各項改革措施的實施也較順利。醫院人員穩定,社會反響較好,業務量逐漸上升,新開2個病區和一個門診科室,門診、出院人次及業務總收入的增長都達到近八年來的最高水平。其中,職工思想政治工作發揮了重要作用。
職工是改革的第一要素,醫院改革發展的各項任務、措施都需要醫院職工去實踐落實,各項改革成果也需要通過醫務工作者去傳遞和體現,改革的效果很大程度上取決于醫院職工的工作積極性。醫院改制是一個極其復雜的工程,而單純的思想政治工作有其局限性。黨組織的思想政治工作必須和其他改革比如合理高效的績效改革措施互相配合才能取得互動雙贏的效果。醫院思想工作的宗旨是引導職工堅持以病人的利益為中心、堅持以維護醫院的聲譽和發展為出發點,才能最終的維護職工的利益。思想政治工作是一個長期而又拖延不得的工程,需要參與者的耐心;思想政治工作不是一個孤立的工程,需要上級主管部門及投資方的支持。
參考文獻
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公立醫院改革工作安排范文第2篇
1. 醫院經濟管理改革的背景。
改革開放前在計劃經濟條件下, 我國的醫院經濟體制是國有的單一產權制度, 醫院維持與發展的費用大部分由政府負擔, 醫院缺乏經濟管理的動力。這樣忽視經濟規律, 不考慮醫療收支差額, 加上無成本意識, 使得醫院資不抵債, 遇到了各種各樣的困難。分配制度混亂, 吃“大鍋飯”, 勞動積極性受到嚴重傷害, 醫護人員服務態度差, 衛生狀況不好, 醫療質量大大降低?；颊?、國家和醫院都受到了傷害。如何改變現狀, 提高醫療質量, 更好地保障人民的身體健康, 是人民群眾的強烈要求, 是衛生醫療系統的心愿, 也是衛生體制改革的目的。
黨中央總結過去的經驗和教訓, 提出要按照經濟規律辦事, 改革束縛生產力的管理制度, 建立各種責任制等。1979年4月27日衛生部、財政部、國家勞動總局發布《關于加強醫院經濟管理試點工作的意見》, 醫院貫徹中央的路線方針, 積極改變“獨家辦、大鍋飯、統得死、不核算”的狀況, 認真進行醫院經濟管理改革。
1981年3月衛生部頒布《醫院經濟管理暫行辦法 (修改稿) 》, 在堅持以醫療為中心, 促進提高醫療質量, 必須堅持不加重病人不合理經濟負擔等各項原則下醫院實行經濟管理。辦法提出“經濟管理是醫院管理的組成部分。加強經濟管理必須與加強行政管理、業務技術管理相結合。醫院實行經濟管理”。其內容主要是:“ (1) 運用經濟手段, 促使醫院合理地使用人力、物力、財力, 組織好醫療、預防、教學、科研等各項工作, 以取得較好的醫療效果和經濟效果; (2) 妥善處理國家、醫院、職工個人三者利益關系, 充分調動醫院和職工的積極性; (3) 建立、健全科學的管理制度, 如定額管理、經濟核算、考核獎懲等制度, 提高科學管理水平”。 (1)
醫院經濟管理辦公室逐漸從當時的財務部門分離出來, 獨立承擔起疾病種類及科室的費用核算工作。衛生部門經濟管理的整頓和改革逐步開展起來。
2. 取得的成效。
醫院把經濟管理當成一項重要管理任務來抓, 經過幾年的工作, 從各級領導到醫護人員, 從會計、行政、后勤部門到醫技、檢查科室, 都充分認識到醫院經濟管理問題的重要性, 積極地參與和配合醫院搞好經濟管理工作。通過整頓與改革, 醫院管理混亂、財產物資浪費嚴重、分配制度混亂、經濟和社會效益差的情況都有了很大改進。醫院經濟管理改革取得了很大的成就。主要體現在:第一, 減輕了國家財政壓力, 政府把節省的資金用到其他更需要的項目上。第二, 提高了醫院的經濟收益和社會效益。衛生主管部門對醫院可實行“全額管理、定額補助、結余留用”的制度。對經濟管理工作搞得好, 有結余的單位, 不減少補助, 鼓勵了醫院加強經濟管理的積極性。
科室核算使得醫務人員的工作態度和服務質量大大提高, 不但提高了經濟收益, 使職工收入逐漸多起來, 同時也提高了醫院的社會效益。醫院“以病人為中心、以質量為生命”, 開展醫療服務, 提供后勤保障, 提高了醫院的社會效益。
3. 由于業務量和業務收入的增加, 為醫院下一步的發展打下了堅實的經濟基礎。
基本上緩解了醫院經費短缺的矛盾, 彌補了政府投入的不足。醫院可以積累資金購買醫療設備和藥品器材, 使得醫療條件大大改善, 醫療技術與醫療水平明顯提高。
二、目前醫院經濟管理體制在運行中存在的問題
公立醫院的經濟管理辦公室是隨著衛生行業體制改革而建立起來的, 有著階段性和臨時性。目前公立醫院一般把經濟管理辦公室的主要工作目標定位于參與決策、擬訂醫院內部經濟政策、科室績效考核和其他一些職能。這些內容和財務部門業務范圍內的工作內容相差無幾。但是, 醫院經濟管理辦公室不可能像財務部門那樣詳細了解醫院經濟活動狀況, 詳細地取得所有相關數據。管理權限容易混淆、責任不明, 脫離了會計基本數據的基本信息, 隨意性大, 容易導致醫院決策失誤, 還削弱了財務部門的監管職能。
1. 科室核算基礎數據不齊全、不規范。
由于科室核算是醫院經濟管理的基礎性工作, 而基礎的工作需要基礎的財務數據。其數據絕大部分來源于財務部門。向醫院負責人提供決策的資料和建議, 其資料必須真實可信, 建議必須客觀公正?？剖姨峁┑臄祿欠裾鎸?、準確, 賬表是否齊全、規范, 關系到醫院經濟核算的質量。這些全部是財務部門最基本的工作。沒有完整的會計基本數據、詳盡的財務分析報告, 經濟管理辦公室是不可能完成上述工作的。
其它職能如科室收入核算、對外合作等也都是和財務處工作職能密不可分的。所以經濟管理辦公室的工作范圍、內容、管理權限和財務處出現了千絲萬縷分不清的關系。
2. 核算管理體系不規范。
目前醫院經濟核算還沒有科學規范的管理體系, 核算工具落后, 核算方法簡單、偏頗, 有很大的主觀性、隨意操作性。收入和支出數據龐大, 處理不當會造成分配上的“多掙不一定多得”, 這不僅違背了醫療服務宗旨, 也給科室核算、利益分配帶來了負面效應。
3. 職能管理權限容易混淆。
許多經濟管理工作和財務部門職能管理權限容易混淆、責任不明。例如物價管理工作, 有的醫院屬于經濟管理辦公室的工作職責, 有的醫院則在財務部門設置物價員崗位。
三、對現有醫院經濟管理體制組織架構改革的設想
1. 組織架構改革條件已經成熟。
30年前, 醫院財務的功能就是賬目管理, 也就是單純的會計核算工作;而現在, 隨著會計制度和財務管理制度的發展和完善, 會計電算化、信息化的進一步發展, 財務系統軟件的科學化、實用化、簡單化, 使得醫院財務的職責和作用在逐漸擴大, 并且日益走向成熟。最新修訂的《醫院財務制度》也提出了醫院財務管理“加強經濟核算, 提高資金使用效益”, “對醫院經濟活動進行財務控制和監督”等。財務的職能一是融資, 二是投資, 三是分配, 還有監督, 完全能承擔其醫院經營導向和決策職責。
2. 面對競爭要建立一套科學的財務管理機構體制。
隨著社會主義市場經濟的不斷發展, 特別是入世以后, 獨資、合資醫院逐漸增多, 公立醫院面臨的醫療市場競爭更加激烈, 這種競爭不僅僅是醫療水平和就醫環境的競爭, 也包括財務管理、經濟管理水平的競爭, 公立醫院要充分發揮財務管理與監督的作用, 就必須建立起一套責任明確、管理科學的醫院財務管理機構體制。
3. 醫院財務人員要提高業務水平和綜合知識。
醫院財務人員應提高現代管理技術手段的水平與能力, 改變“賬房先生”的形象, 提高自身素質及業務水平, 適應新的形勢。應用現代經濟學、管理學等相關知識, 以高素質的具有綜合財務管理水平者的形象參與醫院的管理和決策, 把握財務管理上的主動性, 增強財務部門的管理能力和監管能力, 這些都是建立現代化醫院和衛生體制改革對財務管理的必然要求。另外, 一方面要提高人員素質的基礎, 另一方面積極開發和應用財務管理軟件, 采用微機網絡化管理, 進行財務基本數據的收集、整理、匯總、分析工作, 準確有效地對經濟活動過程進行監督, 提高工作效率, 使財務人員從日常繁瑣、重復的勞動中解脫出來, 更多地參與醫院的經濟管理。
4. 對現有醫院經濟管理體制組織架構改革的設想。
針對上述分析, 應重新認識有關經濟管理辦公室與財務部門的組織架構設置。公立醫院在條件成熟的情況下, 應撤銷經濟管理辦公室, 其相應職能應交于財務部門管理, 并對其工作內容、范圍和管理權限進行重新界定。在財務部門設立經管員崗位, 考慮到工作任務的特點, 可以采用一崗多人制負責。其職責主要是: (1) 負責各科室收入的核算; (2) 負責各科室支出的核算; (3) 負責獎金的核算。
5. 兩個部門合并的優點。
這樣醫院財務部門統一負責財務管理和經濟管理兩種業務。其好處是:兩種核算統一規范, 有機結合, 基本數據共享, 資源統一使用, 使科室核算和會計核算有機結合, 既能節約醫院各種資源, 又能使醫院財務管理良性運轉。這種財務管理和經濟管理統一的管理體制, 對促進醫院財務全面管理工作是一件十分有利的事情。它能集中足夠的時間和精力, 全面深入地加強對醫療技術指標、教學科研指標、經濟效益指標、醫德醫風指標和文明衛生指標的考核評獎工作。能真正端正全院職工“以病人為中心”的服務思想和行為, 做到提高社會效益的前提下提高經濟效益, 達到優質、高效、低耗的綜合管理目標。 (2)
對財務管理和科室核算的統一管理, 改變財務部門只重總量核算、不重分量核算, 經濟管理部門只重結果核算, 不重源頭核算的弊端, 形成對整個醫院資金運作進行全過程、全方位反映、控制和監督的完整的會計核算體系。這樣, 完全符合了《醫院財務制度》中“統一領導、集中管理”的財務管理體制。自始至終堅持把握醫院財務管理, 能實實在在地取得低耗、高效的經濟運行的最佳效果。
總之, 隨著市場經濟體制的不斷完善和醫療衛生體制改革的深入發展, 人民群眾對醫療技術、服務水平、就醫環境的需求越來越高。醫療市場的競爭日益激烈, 如何加強醫院財務管理, 用低廉的費用, 提供優質的服務, 是擺在醫院管理者面前的一個重要課題。如何改變醫院原有的經濟管理體制以適應新的形勢已成為關鍵。醫院經濟管理辦公室的歷史任務已經完成, 不再適應現在的形勢。在總會計師領導下, 由醫院財務部門統一管理下的會計管理核算體系是市場經濟條件下醫院未來發展的必然需要, 是財務會計部門由“賬房先生”向“管理專家”過渡的有效途徑, 是醫院加強財務管理、有序經營、健康發展、提高經濟效益的有力保障。
參考文獻
公立醫院改革工作安排范文第3篇
關鍵詞：差額預算管理,公立醫院,會計制度改革
務報告、固定資產核算三個方面探討了實行差額預算管理體制公立醫院的會計制度改革問題。
院制■/公立醫院會計制度改革一、凈資產現行醫院財務會計制
度張度將公立醫療機構的凈資產分為事業基金、固定基
波
改助金、結余專用、待分基金、配結余五類財政專項補。
革制度規定我國民間的非凈營資利產組分織為會兩計
探非類, 限定性凈資產分別是限定。性凈資產限定性凈、
討資產是指所產生經:濟如利果益資的產使或用資受產
到資產提供者或者國家有
關法律、行政法規所設置的時間限制或用途限制, 則由此形成的凈資產即為限定性凈資產;非限定性凈資產即為組織的凈資產中除了限定性凈資產之外的其他凈資產。美國政府與非營利組織會計將政府類非營利醫療機構的凈資產劃分為資本資產投資部分的凈資產、限定用途的凈資產、非限定用途的凈資產三類, 將非政府性質的非營利性醫療機構的凈資產則劃分為未限定用途、暫時限定用途和永久限定用途三類。我國現行醫院會計制度對公立醫院凈資產的分類是按照事業單位準則的規定劃分的, 按是否有限定用途分別設定了事業基金和專用基金, 然后又按資金的占用形態設置了固定基金。筆者認為對于實行差額預算管理體制的公立醫院而言, 應取消固定基金, 按凈資產的用途將其劃分為資本資產投資凈額、運營性凈資產和限定性凈資產 (即有?？顚Ｓ眯再|的專用基金) 三類。
(一) 資本資產投資凈額
資本資產投資凈額的初始金額是指政府投入或接受捐贈的初始金額, 隨著醫療服務活動的開展, 它將根據會計受益期分期轉入運營性凈資產。資本資產投資又分為兩類, 第一類是政府投入或社會組織捐入用于購置醫療設備等長期資產的資本。政府投入或社會組織捐入的長期資產來源并不是公立醫院自身的運營性資源, 與醫院用自己的運營資金購買長期資產本身屬于運營性凈資產是有本質區別的;從其價值流轉來看, 它的價值是隨其實物投入醫療服務 (即運營階段) 過程后逐步轉化為當期收益的, 那么從凈資產的角度來講, 該資產在會計報告當期價值轉化額即為轉入當期運營性凈資產的金額。第二類為政府投入的為彌補公立醫療機構運營成本的補助資金, 即當期的財政經常性補助。為什么將其直接作為資本資產投資凈資產報告呢?筆者認為通過此科目歸集, 既能夠在凈資產方總括反映出政府投入或接受捐贈的初始金額, 也符合公眾習慣:即政府或社會公眾只關注給衛生事業投入了多少, 并不關心哪些是投在長期資產方面, 哪些是投在經常性補助方面。
(二) 專用基金
專用基金指限定用途的凈資產, 按法律、法規或部門規章等規定或者被外部資源提供者 (捐贈人) 確定需?？顚Ｓ玫馁Y金或資產, 如科研基金、住房基金等。
(三) 運營性凈資產
運營性凈資產是指投入醫療服務過程, 使用不受限定、醫院運營性資源形成的凈資產。不包括政府投入或按受捐贈的長期資產價值當期未實現額, 即除資本資產投資凈額和專用基金之外剩余的凈資產金額。
二、財務報告
(一) 資產負債表
根據上述凈資產分類, 財務報告應重新設置, “資產負債表”凈資產應分為資本資產投資凈額、專用基金 (或限定性凈資產) 、運營性凈資產三個項目進行反映。為了更好地報告資產使用狀態, 向政府、公眾及相關報表信息使用者報告公立醫院整個資產的組成, 應將資產分為流動資產、限定用途資產、固定資產等。目前, 公立醫院真正限定用途的凈資產, 即?？顚Ｓ玫目蒲谢?、住房基金等, 應從流動資產中劃分出來, 作為限定用途資產在資產負債表左邊列示。
(二) 運營性凈資產變動表
將現行“收入支出總表”改為“運營性凈資產變動表”;將現行“基金變動情況表”改為“凈資產變動情況表”。運營性凈資產變動表可分為四部分:一是運營收入和利得部分, 包括醫療收入、藥品收入、其他收入;二是運營性凈資產當期轉入部分, 包括轉入的長期資產計入當期費用的折舊金額和轉入的用于彌補醫療機構運營成本的補助金額, 不包括當期運營性收支結轉金額;三是運營支出和損失部分, 包括醫療支出、藥品支出、其他支出等;四是運營性凈資產變動凈額, 即前述三部分加減的結果。
(三) 現金流量表
現行醫院會計制度參照事業單位會計準則, 沒有規定編制現金流量表, 對實行差額預算管理體制的公立醫院而言, 必須編制現金流量表, 將按權責發生制為基礎編制的運營性凈資產變動凈額還原成以收付實現制為基礎的現金流動額, 以滿足報表使用各方的需求。
三、固定資產核算
現行醫院會計制度和財務制度規定應按固定資產使用年限提取修購基金, 實際上就是提取固定資產折舊, 并規定修購基金是用于固定資產更新、大型修繕的資金。筆者認為, 這樣會導致醫院財務報表報告的資產和凈資產金額虛增, 事實上, 折舊只是提供資產原始成本的信息, 同樣的金額并不足以購置相同的新資產, 公立醫院也不會根據修購基金的多少來進行固定資產的更新;同時還會造成醫院會計對資本性支出與收益性支出核算混亂的現象。因此應設置“累計折舊”科目, 同時取消“專用基金-修購基金”科目, 在資產負債表中, 累計折舊作為固定資產原值的備抵科目反映。固定資產處置的處理可參照企業會計準則的規定, 設置“固定資產清理”科目進行核算。
按固定資產的資金來源可將醫院長期資產分為政府投入或社會組織捐贈的長期資產和公立醫療機構通過自身運營資金購置的長期資產兩類。對作為會計主體的醫院來講, 政府投入或社會組織捐贈的固定資產是不需醫院花費任何資源支出的, 未來也不會有資金流出, 也就是說該項資產的成本為零, 需要用本年度收入為該項資產支付的金額也是零。同時, 政府或捐贈人投入公立醫院并不像投資人那樣要求取得投資收益, 他們不求任何回報。因此用政府投入或捐贈款購置的長期資產都不應當提取折舊。這樣才能真實反映作為會計主體的醫院真正運行的成本。從實際操作角度來看, 我們可以按照醫院在用的所有固定資產分別根據其使用年限或其他折舊方法計提折舊, 為了反映醫院真正的運行成本, 應當允許把相當于折舊額的一項金額報告為當期收入, 即根據資本資產投資額將其設備當期折舊額轉入運營性凈資產, 并在《運營性凈資產變動表》中作為當期收入進行報告, 最終某一會計期間的運營性凈資產變動凈額即是公立醫院當期的運營成果。下面對固定資產的核算舉例說明 (會計分錄金額單位為萬元) 。
例1:財政投入120萬元用于購置醫療設備, 同時, 醫院用運營性資金 (也即我們現在所說的預算外資金) 購置了24萬元的醫療設備, 均已于當月投入使用。
借:固定資產-某設備120
貸:資本資產投資120
借:固定資產-某設備24
貸:銀行存款24
(銀行存款一借一貸在此省略)
例2:假設兩設備使用年限均為6年, 每年計提折舊為24萬元
借:醫療支出24
貸:累計折舊24借:資本資產投資-政府投入固定資產20
貸:運營性凈資產-政府投入資產當期折舊額20
例3:假設上述24萬元醫療設備使用期滿, 經批準報廢, 累計折舊為24萬元, 在清理過程中, 以銀行存款支付清理費用6000元, 殘料變價收入7000元。
借:固定資產清理0.6
貸:銀行存款0.6借:累計折舊24
貸:固定資產24借:銀行存款0.7
貸:固定資產清理0.7借:固定資產清理0.1
貸:其他收入-處理固定資產凈收益0.1
例4:假設上述120萬醫療設備在使用5年后經批準后報廢, 累計折舊100萬元, 以銀行存款支付清理費用18000元, 殘料變價收入3萬元。
借:固定資產清理1.8
貸:銀行存款1.8借:銀行存款3
貸:固定資產清理3借:固定資產清理20
累計折舊100
貸:固定資產120借:其他支出-處理固定資產18.8
貸:固定資產清理18.8借:資本資產投資-政府投入固定資產20
貸:運營性凈資產-政府投入資產當期折舊額20
參考文獻
[1]財政部會計司編寫組.民間非營利組織會計制度講解[M].北京:人民出版社, 2005.
公立醫院改革工作安排范文第4篇
一、主要做法及成效
(一) 加大財政投入力度, 率先完成藥品“零差率”民生工程補助任務?？h級公立醫院藥品零差率補助納入2014年民生工程管理實施。我縣堅持政府主導、惠民利民原則, 衛生、財政密切配合, 通力合作, 扎實推進縣級公立醫院藥品零差率民生工程。截至2014年7月底, 我縣及時撥付省級藥品“零差率”補助402萬元, 率先完成民生工程補助任務。同時, 在年初縣級財政投入預算安排了172萬元, 作為縣級醫改藥品零差率追加補助, 現已全部撥付。此舉為該縣扎實推進公立醫院改革提供有力保障。自2012年12月15日至2014年9月底, 縣農合辦支付縣級公立醫院診察費為1507.06萬元, 縣醫保中心預撥縣醫院診察費200萬元。
(二) 實行網上集中采購, 嚴格執行藥品零差率銷售政策, 探索創新采購監管機制。從2012年12月15日零時起, 縣級公立醫院全部實行藥品零差率銷售, 嚴格執行藥品網上采購、統一配送。同時, 2014年4月1日起, 縣級公立醫院耗材、醫療器械采購也納入全省公立醫療機構采購范圍, 執行全省公立醫療機構藥品、耗材、醫療器械省級集中招標采購結果, 進行網上統一采購, 交易基本實現電子化、信息化。截至去年11月底, 縣級公立醫院藥品收入6876.05萬元, 較2013年同期增長21.53%;藥品費支出6823.05萬元, 較2013年同期增長25.55%。我縣要求各公立醫院藥品采購嚴格按照省預警藥品目錄采購, 藥品與醫用耗材均從省藥招平臺統一采購, 嚴格監管?？h級公立充分發揮藥事委員會的作用, 定期對臨床用藥情況進行監督、評價, 每月進行一次處方點評。嚴格執行基本用藥集中招標采購和零差價銷售政策, 每月進行藥品銷量統計, 對前20位藥品給予重點監管, 采取限制用量、約談有關科室和個人, 甚至停用等方式嚴格管理。落實《抗菌素臨床應用指導原則》, 建立藥品管理信息系統, 加強抗菌藥物臨床應用管理, 建立藥物使用評價體系。
(三) 深化人事制度改革。
縣編辦根據二家醫院具體情況, 重新核定縣醫院床位900張, 按實際床位與編制1:1.6的比例核定人員編制1440名;縣中醫院床位200張, 按實際床位與編制1:1.3的比例核定人員編制260名。一是全面實施崗位管理制度。在核定的編制總量內, 縣級公立醫院制定本單位的崗位設置方案, 經衛生、人社部門審核、備案后, 及時組織崗位聘用。對緊缺專業和高層次人才, 經招聘領導小組批準后可簡化程序, 進行招聘、引進。充分落實用人自主權, 2014年3月, 縣級醫院新進崗位聘用人員, 按照公開招聘相關規定, 制定了人才招聘方案, 經衛生、人社部門備案后, 同意縣醫院自主招聘, 發布招考公告招考98名專業技術人員。目前, 經過筆試、面試, 縣醫院實際招聘70名專業技術人員, 現已上崗工作, 新招人員的加入必將為縣醫院衛生技術隊伍增添新鮮血液力量。二是重視加強人才引進和培養。建立人才引進機制, 以優厚的待遇、優越的工作環境吸引優秀?？漆t師和管理人才, 充實醫療專業人才隊伍。對醫療技術骨干和基礎醫療護理人員制定計劃公開招考聘用, 逐年補充。2014年縣醫院選拔3名 (分別來自超聲科、神經內科、骨科) 骨干醫師到安徽省立醫院進修學習, 同時, 安排2名醫師參加省級醫院全科醫師規范化培訓。
(四) 進一步強化績效考核, 完善收入分配制度改革。
一是實行兩級考核制度, 強化縣級醫院內部績效考核。每年由醫管會對縣級醫院進行考核;縣級醫院對其科室和工作人員進行考核?？h級醫院分別制定了本單位的績效考核實施細則, 每月對科室和單位職工進行考核, 重點考核服務效率、醫療質量、患者滿意度等, 考核結果與財政補助、院長和職工工資總量掛鉤。加大獎勵性績效工資比重, 進一步優化礎性績效工資與獎勵性績效工資所占比例?？h級醫院分別按照本單位的績效考核實施細則, 每月對科室和單位職工進行考核, 逐步提高縣級公立醫院人員經費支出占總支出的比例?？h級醫院院長與職工簽署績效管理合同, 把勞動紀律、崗位職責、服務質量、服務效率和工作實績等作為主要量化考核指標與個人收入相掛鉤。同時, 進一步完善綜合目標管理與績效分配方案。鼓勵多勞多得, 優勞優得, 院方分醫療質量、醫德醫風、勞動紀律等11個小組, 針對醫院內各個環節進行考核, 調動了廣大職工的積極性和創造力。例如住院病人的藥占比, 通過設定各科日均用藥費用最高限額, 農合外醫保外用藥超額處罰等一系列措施, 藥占比由2013年36%降到2014年的32%。二是縣級醫院分別按照本單位的績效考核實施細則, 每月對科室和單位職工進行考核, 逐步提高縣級公立醫院人員經費支出占總支出的比例。
(五) 及時進行價格調整, 落實醫療服務價格改革政策。我縣按照總量控制、結構調整的原則, 降低大型醫用設備檢查、治療價格, 通過調整護理費、手術費、床位費得到補償。嚴格執行《關于全省縣級公立醫院綜合改革醫療服務價格的通知》皖價電 (2012) 67號、《關于縣級公立醫院醫藥價格改革的實施意見》皖價醫[2012]173號文件精神。同時我縣物價局、衛生局、人社局、財政局聯合出臺《關于調整蕭縣縣級公立醫院床位費價格的通知》 (蕭價業[2012]28號) 和《關于改革和規范蕭縣縣級公立醫院藥品及醫療服務價格的通知》 (蕭價業[2012]29號) 醫藥價格改革相關政策, 對相應醫療收費標準及時做了調整。一是適當提高床位費價格, 普通病房的單人間、雙人間、三人間、四人及以上分別為36元/床日、24元/床日、18元/床日、12元/床日, 監護病房調整為72元/床日;二是提高長期偏低的護理費、手術費;三是設立診察費, 規定為西藥普通門診每人次3 5 元, 專家門診每人次55元, 中醫普通門診每人次40元, 專家門診每人次60元, 西醫門診票費醫藥支付3 3 元, 中醫門診診察費醫保支付38元, 其余由個人支付;四是所有藥品 (中藥飲片除外) 取消加成, 按進價實行“零差率”銷售;五是降低CT等大型設備檢查價格, CT收費下調至184元/例。
(六) 縣級公立醫院硬件水平得到切實提升。
我縣自2010年開始啟動縣醫院整體遷建工作, 新縣醫院規劃用地160畝, 一期建設床位800張, 總投資約4.2億元。目前傳染病樓主體已完工, 醫療綜合樓十三層框架機構已完成, 2015年底可投入使用?？h中醫院遷建一期規劃用地50畝, 建筑面積20000平方米, 建設床位200張, 投入資金約5000萬元。兩家縣級公立醫院基礎設施建設項目建成投入使用后, 將進一步擴大和提升縣級公立醫院的服務能力, 有效改善全縣群眾就醫條件。
(七) 縣級公立醫院醫療服務量明顯上升, 收支結構得以優化, 服務能力明顯增強。截至2014年11月底, 縣級公立醫院門急診人數755198人次, 較2013年同期增長129.79%;出院人數37769人次, 較2013年同期增長10.09%;縣級公立醫院總收入20306萬元, 較2013年同期增長25.67%。其中醫療收入19022萬元, 較去年同期增長25.48%;大型檢查收入568萬元, 較2013年同期增長16.39%?？h級公立醫院總支出17873.81萬元, 較2013年同期增長34.85%, 其中人員支出7215.6萬元, 較2013年同期增長44.04%。
二、面臨的問題及建議
公立醫院改革是醫改的重點, 也是難點。在工作推進中仍然存在較多困難與問題:
(一) 縣級公立醫院發展債務較重。
我縣是國家貧困縣, 在衛生投入上, 縣政府雖然盡了很大努力, 但明顯力不從心。兩家縣級公立醫院的發展, 主要依靠自身創收和調整收支結構來維持醫院的正常運營, 事業發展相對遲緩, 現有醫療設備條件明顯不能滿足群眾需求?？h醫院遷建大約需要資金約4.2億元, 其中舊址可置換6500萬元, 爭取國債資金2000萬元, 自籌資金4000萬元, 資金缺口3億元;縣中醫院遷建大約需要資金約8000萬元, 其中舊址可置換500萬元, 爭取國債資金1700萬, 自籌資金800萬元, 資金缺口5000萬元。另外, 多年來中醫院舉債建設, 形成歷史債務300余萬元。建議政府在縣級公立醫院綜合改革中, 對縣級公立醫院建設形成的債務給予化解, 特別是對國家級貧困縣給予政策和資金上的傾斜。
(二) 縣級公立醫院編制核定仍是老標準, 編制管理太死, 導致引進人才難。近年來, 我縣衛生事業持續快速發展, 人民群眾健康意識不斷增強, 醫療需求得到極大釋放。目前縣醫院現有人員編制及床位數不能滿足人民群眾不斷增長的醫療需求。建議對欠發達地區給予財政和政策支持, 放開編制管理, 簡化人員招聘手續, 同時, 鼓勵和吸引人才在縣級醫院工作。加大高校宣傳力度, 與高校應屆畢業生簽訂就業協議;引進研究生與學科帶頭人, 經人社部門及用人單位考察后直接入編錄用。希望政府層面加大對衛生的投入, 出臺優惠政策, 吸引外來人才并且留得住人才。
三、落實各項改革舉措
按照“提高人民健康水平”的總體要求, 緊緊圍繞“?；?、強基層、建機制”的原則和縣級公立醫院綜合改革的核心目標, 理清醫改思路, 統籌縣、鄉、村三級衛生資源, 細化醫改任務, 進一步抓好各項改革工作的落實。
(一) 完善制度, 強化考核。
繼續完善縣級醫院績效考核分配激勵機制, 探索建立縣級醫院總會計師制度, 加強成本核算和醫療費用控制。實行醫院年度目標責任管理和院長任期目標責任制, 將醫院國有資產保值增值、收支盈虧、衛生資源有效使用、社會和職工滿意度、醫藥費用控制、政府指令性任務完成情況等公益性指標納入績效考核體系, 定期考評, 考評結果與獎罰機制、經費補償、人事任免逐步相結合, 有效提高綜合監管力度。規范公立醫院臨床檢查、診斷、治療、用藥行為, 推行處方點評制度, 有效控制治療費用。
(二) 引進人才, 強化培訓。
公立醫院改革工作安排范文第5篇
從實際情況來看, 我國公立醫院內醫院人員的從業環境主要取決于兩個單位:一是醫療員所屬的醫療單位, 二是目前工作的醫院。筆者認為, 從目前的基本局勢來看, 醫院人員對自己所屬單位的工作環境還算滿意, 但對整體醫院的管理, 包括醫院某些管理方式和工作人員的態度, 還有著相當明顯的不滿情緒。同時, 聯想到公立醫院薪酬管理的問題可知醫院人員的從業環境不容樂觀。事實上, 公立醫院在舉行醫療員資格考試時, 其具體的試題難度偏高, 在實際工作中, 有些根本不可能遇到的問題, 也出現在醫療員資格考試中。這勢必會有大部分人不能通過這一考試, 而這也使通過的醫院人員看到了一種假象——公立醫院很重要, 公立醫院待遇很好, 這是一份好工作。實際上, 他們的從業環境根本不容樂觀。這既是客觀條件使然, 也是公立醫院管理部門所造成的情況。很明顯, 這種狀況不利于公立醫院的發展。
除此之外, 截至2014年, 即使是二線、三線城市, 一般的民眾人均也有著3 000~4 000的工資, 而對于上海這樣一個經濟較為發達、物價較高的城市而言, 大多數醫療從業人員的薪酬遠遠低于上海的平均月薪。截至2014年7月, 上海人均工資為4 300元左右, 而本次調查結果顯示:80%的醫院工作人員月收入在3 000元以下, 其中月收入低于1 500元的占20%, 30%的醫院人員月薪在2 500~3000元之間, 另有30%的從業人員月薪在3 000元左右。從這組具體的數據中, 可以看出, 上海的醫療從業人員完完全全屬于低收入工作群體。
二、公立醫院工作人員薪酬管理改革措施
1.科學管理薪酬。首先, 想要改善我國公立醫院目前存在的狀況, 必須在薪酬方面進行合理管理。這并不是單純地指漲工資, 而是使醫院人員盡可能地對醫院產生認同感, 讓他們在公平的環境下, 為自身和醫院創造效益。在改革公立醫院工作人員薪酬管理的過程中, 評定醫院人員職級, 十分必要。在現實情況下, 所有的醫院人員都具有相同的水平與素質, 這是不現實的, 而能力高的人, 取得的實際結果卻與其他人員所取得的實際結果相同, 會降低這些人員的工作積極性。因此, 想要解決問題, 首先應對醫院人員的職級進行評定, 根據他們日常的工作表現和能力體現, 將能力較強的醫院人員評選出來, 給予其一定的職級, 并在這樣的基礎上, 開展下一步的薪酬管理工作。
2.薪酬與職級掛鉤。這正是在實現評定醫院人員職級之后的下一步措施。具體的職級評選出來后, 醫院人員的具體差距也就較為客觀地顯示了出來。在這種條件下, 對職級較高的人員進行加薪, 這既能更好地完善醫院自身的薪酬管理能力, 也能對其他職級不高的醫院人員產生激勵作用。
3.薪酬與績效掛鉤。除了實現薪酬與職級掛鉤以外, 將醫院人員的薪酬與其績效進行掛鉤, 也是十分必要的。經過職級評選后, 很多醫院人員沒有被評上, 但這種情況很有可能讓他們真正領悟到工作的重要性, 同時也能讓其明確一點, 那就是醫院的領導能夠意識到人員的重要性, 只要自身的能力、工作突出, 那么其也就可以得到更好的薪酬與待遇。因此, 在這樣的情況下, 很多醫院人員就會在實際工作中, 強化思想, 深化理論, 為醫院貢獻自身的力量。相關人員可以按月將醫院人員所取得的績效進行具體劃分, 對于進步較大的人員, 院方可以用獎金的形式來改善醫院自身的薪酬管理問題, 從而進一步使醫院人員能夠在滿足自身經濟需求的情況下, 為醫院帶來切實效益。
4.增強醫院凝聚力。對于公立醫院而言, 凝聚力十分重要。增強公立醫院凝聚力, 對于公立醫院來說, 勢在必行。在薪酬管理以及日常管理的問題上, 公立醫院管理人員需要適當舉行活動, 讓領導和普通工作人員加深交流、平等溝通, 這樣, 就可以在無形中增強公立醫院的凝聚力, 最終切實解決公立醫院存在的問題。
三、結語
公立醫院作為保障我國醫療事業健康發展的單位, 醫院人員受到輕視的情況已成為客觀現實, 但是, 他們卻發揮著不容忽視的作用, 因此, 對其薪酬進行管理, 存在一定難點和風險, 要深入研究和認真探索。
參考文獻
[1]馮虹.現代企業人力資源管理[M].北京:經濟管理理出版社, 1999.
[2]王琪延.企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社, 2002.