公立醫院改革工作總結范文第1篇
1 醫院股份制改革的原因
1.1 改制的起因
安吉縣第三人民醫院(簡稱安吉三院)是在1992年即被評審為二級乙等的一家“老牌”二級乙等綜合性醫院,在社會發展和城市化進程中,醫院各種矛盾日益突出,逐漸進入發展的瓶頸,出現生存危機。
1.1.1 硬件發展停滯
空間嚴重不足,床位嚴重不足,2009年以來床位使用率持續達100%以上,處于醫療安全高風險情況。因為床位數限制,醫院始終不能晉升二級甲等醫院。醫院地域狹小,建筑密度極高,停車難問題越來越嚴峻,消防通道長期被堵,醫院大門所在的街道狹小擁擠,經常堵車,嚴重影響搶救工作。
設備引進更新受到限制,使一些重點科室比如骨科失去競爭優勢。
1.1.2 軟件發展無力
人才流失,人才引進困難。因地理位置、收入差距等原因,人才持續流失。自2000年至2013年,醫院先后調走、辭職79人,大多為醫院業務技術骨干。同時,近年人才引進非常困難,每年招聘到的人數不足計劃的一半,且專業素質不高。
人才培養風險加大。由于醫院未達到二甲規模,無法申報住院醫師規培基地,新進的醫生需外送三年培訓,不僅導致三年人才斷檔,而且可能造成“賠了夫人又折兵”的后果。
1.1.3 天時地利喪失
無論是國家的大政策還是地方政府都無意于扶持非縣城的公立醫院發展,所在城鎮發展的緩慢和縣城發展的迅疾形成巨大的反差,人口和交通都向縣城集中。事實上處于自生自滅狀態。
醫院不進則退,如果不求改變,將逐漸萎縮。醫院原地擴展基本不可行,要突破醫院發展的瓶頸,急需整體搬遷,但是醫院自身沒有能力籌集整體搬遷的巨額資金。
2009年醫院首次向政府部門提出整體搬遷、異地發展的申請,從2009年至2013年,醫院向政府提交遷建報告和方案5次,人大代表提交議案3次,當地百姓聯名提請1次。但始終無實質性進展。
2014年,在政府的主導下,醫院選擇了借雞生蛋、引進民營資本實施股份制改革的道路。
1.2 改制的目的
一是實現整體搬遷的計劃,突破空間發展瓶頸。
二是引進先進的醫院管理模式,提高醫院服務和管理水平。
三是運用民營醫院的靈活機制,創新人力資源管理方式,留住和吸引人才,激發人才積極性。
2 改制過程中醫院思想政治工作的做法
從確定改制方向起,醫院黨組織就開展了一系列職工思想政治工作,并邊開展邊探索,針對性地解決不斷出現的各種問題和矛盾。
2.1 開會動員,統一思想
分層次召開動員會議。召開全體職工大會,就改革的原因、目的、性質作詳細說明。召開職工代表大會,聽取職工代表們就醫院改制后的管理方式、分配方案、人事政策等問題的意見、疑問。召開職工代表大會,政府代表和投資方代表與職工代表面對面交流、答疑,舉手表決對醫院改革同意與否。
2.2 調查摸底,弄清現狀
2.2.1 多渠道、多方法調查職工思想
開展“暢通道、聽心聲”專題活動。黨總支分層次通過會議、座談、約談、主動聽取、接受書面反映等方式了解群眾的想法。召開會議和約談各個層面的干部職工共計183人,分別召開黨小組、退休職工、新招聘職工、護士長、團支部委員、臨床醫生、醫技科室人員等不同性質群體會議;單獨約談中層干部、入黨積極分子、高級職稱人員等。
改革滿意度調查。改革半年后對全體職工進行滿意度問卷調查。問卷調查內容主要包括職工對醫院民營化改革的看法、醫院改革對職工職業發展帶來的影響、改革后的工作壓力、對改革的滿意度等方面,發放調查表311份,回收有效調查表225份。
2.2.2 通過調查,基本摸清職工思想現狀
改革對醫院職工的心理造成多種沖擊,“公”、“私”身份導致的心理落差,對政府和投資方承諾的懷疑,對醫院和個人發展前途的迷茫,從而產生多種思想。
擔憂。一是擔心改制后醫院的發展,懷疑投資方的實力和誠意,怕改制失敗造成醫院倒閉或萎縮。二是擔心投資方一味追逐利益,削弱醫院公益性質,損害病人利益。三是醫技后勤人員及業務差的臨床人員擔心打破大鍋飯,收入差距拉大。
觀望。對醫院改革既沒有足夠的信心和熱情,改革成功醫院發展則繼續在此工作,一旦醫院收入滑坡就另謀高就。
抵觸。對民營資本及管理模式的天然抵觸,收入差距拉大造成心理落差,既得利益受損失的人抵觸醫院改革,散播負面言論。
希望。希望醫院通過改革能引進民營醫院的先進管理和靈活機制,加快發展壯大,為個人發展提供更好的平臺。
225份的有效問卷調查結果分析,大部分人對醫院的改革不滿意。職工中有56.89%的人表示對改革不滿意,34.67%的人對改革滿意度一般,僅8%的人表示對改革滿意。不同專業的人員對改革的滿意度分析可以看出,醫技人員對改革最不滿意(78.84%),行政后勤人員和護理人員對改革滿意度稍好,不滿率分別為44.7%、44.0%。有72.89%的人表示改革后工作壓力增大。
2.2.3 職工思想現狀的原因分析
觀念原因。改革使職工從公立醫院“吃皇糧”的人到民營醫院的“打工”者,這種傳統的觀念使得職工產生落寞和自卑情緒。醫院選擇股份制改革,不是順應潮流的勇敢創新,而是別無出路下的無奈之舉,無奈之下又產生委屈之情。另一層的觀念,是對“資本家”的不信任。認為除了邵逸夫等慈善家辦的民營醫院,其余都是為追逐利益而剝削病人和醫務人員的。只有很少一部分思想開放、有挑戰精神者,認為改革是醫院和個人發展的一個契機,能借助民營醫院的靈活機制和先進管理提高醫院的技術力量和服務水平,能更好的體現個人價值,能為個人發展提供更好的平臺。
利益原因。改革是利益格局的重新調整,不僅對職工的思想觀念產生動蕩,而且對部分職工的既得利益有比較大的沖擊。改革后藥品的統一配送、新績效考核方案的實施,削減了一部分人的原有利益,產生抵觸。而原有“大鍋飯”的打破,臨床、醫技、行政后勤分配差距的拉大,很大一部分人不能接受。在新的利益格局中,在相互比較和猜測中,大多數人都不滿意。
改革措施的不當。投資方以往未經歷過公立醫院的改革,對此沒有經驗。改革之初,缺乏調研和征求醫院管理層的意見,僅參照民營醫院的經營管理方式,對醫院進行了較大力度的改革,不僅未起到設想的激勵作用,反而引起職工的失望和不滿。
外環境的影響。民營化改革引起社會的各種猜疑,一段時期里醫院的門診量下降,使職工懷疑改革使醫院倒退,心生憂慮和不滿。盡管門診量不久便穩定下來,但在醫院業務量明顯起色之前,對改革和醫院的前途仍心存疑慮。
2.3 制定對策,解決問題
在醫院民營化改革的新形勢下,對醫院職工的思想政治工作帶來新的情況,增加了新難點,必須努力探索和尋找思想政治工作的新方法和解決問題的新對策。在這個過程中,黨、工、團組織尤其是黨組織,要發揮比以往多幾倍的作用,團結職工,維護職工,增強組織凝聚力,調動職工積極性,確保改革向正確的方向發展,保障醫院公益性質,保護醫院可持續發展。
2.3.1 建立和完善合理、高效的績效考核體系。
最能影響職工的工作積極性、滿意度的,是收入的增長率和公平性。醫院改革過程中,建立合理、高效的績效考核體系,滿足多元化需求,對調動職工積極性具有十分重要的作用[2]。這也是改革的一大難點。
在醫院工作中,各級衛生主管部門、廣大患者、醫院職工、醫院投資者,各自的利益訴求不同,對醫院績效管理有不同的期待和要求,績效考核方案要兼顧各方面的需求[3]。由于地域、經濟、人口結構等多方面的差異,醫院的績效考核方案不能拿別家成功的模板照搬照套,要綜合考慮醫院的各種因素,制訂個性化的考核方案,并在實施過程中不斷完善?？冃Х桨讣纫袧M意度等定性的指標,又要有各種定量的考核指標,既要體現醫院公益性質,又要建立各項配套保障措施。以利益共享、責任共擔為基礎,實現醫院的良性發展[4]。
為起到激勵和導向作用,在制訂和執行績效考核方案時,著重體現幾方面的內容:
科學、民主。在考核制訂的過程中,采取先民主、后集中的方法,充分征求各方面的意見和建議,全面兼顧各考核主體的訴求,最終形成合情、合理、可行的考核標準。討論的過程,一方面可以全面了解各主體對考核方案的看法、要求,一方面讓被考核者參與考核標準的制訂,有利于考核方案的執行[5]。
客觀、公開、公正、公平?？己藘热?、考核過程、考核結果與待遇掛鉤各方面,做到客觀、公開、公正和公平。員工的公平感直接影響員工在工作中的積極性和主動性,所以,在實施考核中對所有的員工做到一視同仁,嚴格執行各項標準[6]。
正確的績效導向?？冃Э己藰藴室膭钺t德醫風、技術創新和服務質量,讓許多不能直接創造經濟效益卻對醫院發展非常重要的工作得到價值體現,為醫院創造良好的社會效益和經濟效益,贏得更大的發展空間。在績效考核中,通過正確的引導,將各級醫務工作者的主要精力放到提高工作效率上來,合理統籌個人利益和醫院的整體利益,眼前和長遠利益。
2.3.2 強化黨、工、團組織的力量,保障醫院朝正確的方向發展
以往醫院存在重業務、輕政治的情況,黨組織在醫院管理中起的作用很小,缺乏號召力和凝聚力。有的人認為,醫院民營化后黨組織及其政治性活動變得無足輕重,可有可無。這種想法是不可取的,在醫院民營化改革過程中,黨、工,團組織要強化職能,成為全體職工的主心骨和堅強后盾,成為醫院改革方向的掌舵手[7]。黨、工、團組織要在日常工作和生活中關心職工需求,聽取職工心聲,維護職工權益,多組織職工集體活動,才能得到職工的擁護,才能具備強大的號召力和凝聚力。一個有號召力的黨組織,才能在醫院的各項事務中有實質的參與能力和管理權力,才有力量維護職工權益,才有能力保障醫院的改革沿著正確的方向發展。不僅黨組織成員要有這種認識,還要讓普通黨員和群眾認識到組織的重要性,從而自愿地團結在組織周圍,凝集力量來發揮建設醫院的作用。
2.3.3 加強醫院管理層、投資方、職工之間的溝通和交流,建立共同的目標,使大家朝著共同的方向努力
事實上,醫院、投資方、職工以及當地群眾的利益是一致的,都要醫院發展壯大。醫院發展了,投資方的投資成功了,職工的工作穩定、收入增長了,當地群眾有了先進的醫院從而生命和健康有了保障。
如何消除彼此間的猜疑,在新的利益格局中找到平衡點,相互制約和相互促進?一是要明確共同目標,二是要加強溝通交流,及時解除疑慮。
職工對投資方合作的目的、經濟實力、投資回報的方式等心存種種猜疑,本能地抱有戒備和排斥心理。消除猜忌需要時間和事實,但共同奮斗可以靠共同目標來較快速地達到。醫院安排多種方式讓投資方和職工之間加強溝通,明確發展安吉三院這個共同的目標。醫院管理層、投資方經常與職工面對面交流溝通,聽取職工意見,了解職工想法,給職工以尊重和關懷,既有利于改革措施的執行,又有利于強化職工的主人翁意識,從而調動職工的積極性。
2.3.4 開展增強職工凝聚力的活動
“志愿者推動年———今天我是志愿者”專題活動。領導班子和黨員干部帶頭當志愿者,為門急診患者提供導醫、咨詢、協助打印檢查檢驗報告單、費用查詢等服務。通過活動,了解群眾需要,尋找服務群眾的辦法,從而改進服務內容和方式,增強職工的服務意識。
開展文化活動。由工會、團支部發起組建籃球隊,足球隊,開展球賽、野炊等業余活動,創建青年文明號、巾幗文明號、溫馨病房,以科室為單位組織旅游。通過文化娛樂活動,促進干群之間、職工之間的交流,增加凝聚力。
開展公益活動。醫院醫療下鄉志愿小組到社區、農村、學校、消防隊、派出所、敬老院等處,開展義診、醫療咨詢、急救培訓活動。成立安吉縣慈善總會安吉三院分會,救助貧困病人。通過這些活動增強職工和群眾對醫院公益性質的信心。
廣大職工對醫院的滿意度和工作的積極性,很大程度上取決于職工自身價值是否得到體現,取決于醫患關系是否得到有效改善,取決于醫院及個人的發展前景是否美好,取決于各項人才激勵機制、績效考核機制是否落實到位[8]。醫院改革中,應充分體現“尊重人、關心人、發展人”的宗旨,全面提升醫院職工的工作尊重感、公平感和歸屬感,建立一種重品德、重實績、重貢獻的分配激勵機制,提升職工的主人翁意識,發揮職工的工作積極性,實現醫院和個人的和諧發展。
3 思想政治工作的成效
盡管大部分職工對改制不滿意,但從擬選擇改制,到真正實施改制,醫院整體平穩,各項改革措施的實施也較順利。醫院人員穩定,社會反響較好,業務量逐漸上升,新開2個病區和一個門診科室,門診、出院人次及業務總收入的增長都達到近八年來的最高水平。其中,職工思想政治工作發揮了重要作用。
職工是改革的第一要素,醫院改革發展的各項任務、措施都需要醫院職工去實踐落實,各項改革成果也需要通過醫務工作者去傳遞和體現,改革的效果很大程度上取決于醫院職工的工作積極性。醫院改制是一個極其復雜的工程,而單純的思想政治工作有其局限性。黨組織的思想政治工作必須和其他改革比如合理高效的績效改革措施互相配合才能取得互動雙贏的效果。醫院思想工作的宗旨是引導職工堅持以病人的利益為中心、堅持以維護醫院的聲譽和發展為出發點,才能最終的維護職工的利益。思想政治工作是一個長期而又拖延不得的工程,需要參與者的耐心;思想政治工作不是一個孤立的工程,需要上級主管部門及投資方的支持。
參考文獻
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公立醫院改革工作總結范文第2篇
界定準“夾心層”內涵和外延是前提
毋庸置疑,“夾心層”群體的住房困難問題已備受關注。然而,目前有關“夾心層”概念的表述過于籠統,缺乏嚴密而科學的界定標準,致使在對其住房保障措施的落實上過于隨意,甚或被模糊、淡忘。制定適應各地經濟和社會發展水平,又有較強可操作性的“夾心層”群體界定體系,是最終解決其住房困難的前提和基礎。
厘定“夾心層”內涵屬性。商品房于他們是“遙遠將來”,經濟適用房對他們是“若即若離”,廉租房拒他們于政策之外,這就是“夾心層”。事實上,這部分人對住房的關注度遠遠勝過其他群體,他們在社會中所占的比重正呈擴大之勢。若將“夾心層”群體細分,則他們中包括剛就業不久的大學畢業生,含除壟斷行業之外的國企員工、未婚青年教師和醫生、公務員、其他事業單位新聘員工、民企職工,尚有一定勞動能力的“4050”下崗職工,子女未能如期就業的部分中年夫婦,收入不算高的單職工中年家庭,等等。應該說,他們是介于中等收入和低收入之間的中等偏低的家庭或職工。他們買不起普通商品房或難以承受購房之苦,如果硬性讓他們承擔巨額債務而為“房奴”,甚或將帶來諸多社會問題。
設定“夾心層”甄別常數。是否意味著上述群體的居民均屬“夾心層”?未必。這就必須有一組評判是否為“夾心層”的關鍵要素來幫助甄別,即建立確定“夾心層”群體的剛性指標或體系。首先是年齡。這一“常數”的合理區間應為自形成就業能力起至法定退休年齡止。超過這一區間的或依附父母,或有子女贍養。其次是月收入。以各項指標均居全國平均水平的江蘇東臺市為例,2009年1月,該市主城區商品房均價2800元/平方米,如小夫婦倆僅購買90平方米的商品房,則主體房價+車庫價+契稅+維修資金+其他配套費用,約需30萬元。預繳20%的首付款56000元后,購房人需借貸25萬元,期限20年,則每月需還貸約1700元。倘若小夫婦倆月到手收入低于2500元,要想維持家庭運轉和保證小孩上學等,他們自身肯定無實際能力購買此住房,則他們應該視為“夾心層”。再次是現住房狀況。前幾年,江蘇省規定低收入家庭人均住房面積低于6平方米的可以申請租住廉租房或申請租房貨幣補貼。目前從蘇中的泰州、南通等市的實際情況看,中等偏低收入家庭住房人均低于10～15平方米的,亦可視為“夾心層”,其他地區不妨以此為界作上下浮動。
制定“夾心層”進退機制。隨著各地住房保障對象的不斷調整、商品房房價的起伏,以及某些行業或群體收入的變化,“夾心層”的外延在經過一段時期相對穩定后也在不斷變化和翻新。在我國現階段人們的收入還不夠透明、征信機制尚不夠完善的狀況下,要想構建令大多數老百姓信服而和諧的住房保障體系,則有一套較為縝密而規范的進退參數,形成較為科學的專門針對“夾心層”正常“進入”或“退出”的考評機制日顯重要。而這一機制的構成應是立體的多維的。從具體操作層面上講,包括申報、受理、稽核、初定、公示、落實等;從參與運作部門來說,應含居委會、街道辦、所在社區或單位、房管、民政、工會、統計、物價等;從需要介入的社會要素來看,應結合當地房價、社會平均收入、申請人自身素養、技能和體質,等等,形成較為科學完備的進退體系。這樣,只要導入相關數據,誰“進”誰“退”,一目了然,公平公正。
建立“夾心層”特有的保障機制是關鍵
“夾心層”的住房供應體系至今沒有形成定案,甚至連理論上的探討都顯得很蒼白。這就造成了“夾心層”群體或因住房問題被動地成為財力十分脆弱的“房奴”,從而引發了諸多社會問題;或因住房問題長期得不到解決而成為社會關愛的“真空”,從而產生厭世、消極、悲觀情結,甚或淪為社會的對立面?？梢?拿出切實有效的保障措施,因時因地因人解決“夾心層”的住房困難時不我待。
選項一,將經濟適用房供應的主體定位“夾心層”合情合理。業界有人將“經濟適用房只供應低收入家庭定為偽命題”的推斷符合當前實際。因為低收入人群的恩格爾系數遠高于其他人群,讓他們存錢或擠錢買房,只能大大擠壓其他剛性支出,影響他們的正常生活。同樣,將“經濟適用房供應對象確定為中等收入家庭的”的論述亦無多少可取之處,因為中等收入家庭或中產階級是我們社會的主體,政府大量建設經濟適用房,從目前的實踐看,在制度上首先存在一定的權力尋租空間,如材料的采購、供應、招租等都有可能存在腐敗,容易出現開著寶馬車搬進經濟適用房居住的怪現象。且現有經濟適用房在退出機制上很不健全,難以操作,加之經濟適用房的“劃撥土地”性質決定了政府不能承擔年復一年的擴面之重。如果一味地大量建造經濟適用房與計劃經濟時代的福利分房又存在多大的區別呢?只有政府和市場聯合,通過擠壓樓價泡沫等途徑讓中等收入職工買得起中小套型商品房才是最好的選擇。經濟適用房的供應定位給中等收入偏下的“夾心層”適合中國國情。
選項二,以區別化的公積金貸款政策傾斜給“夾心層”簡單易行。政府要想在住房保障中發揮支柱作用,無非是通過調節房價和稅收、健全和完善住房公積金制度、重視經濟適用房和廉租房建設等舉措來體現。從我國的實情看,施行區別化的個人住房公積金貸款政策照顧“夾心層”或許對其是一大利好選項。且其操作方便而簡捷,即按國務院《住房公積金管理條例》精神依法推進“夾心層”所在的單位或社區為其建立住房公積金制度,降低“夾心層”借住房公積金貸款的門檻,讓“夾心層”享受比其他職工要優惠的住房公積金貸款利率,同時在貸款額度和還款年限上也作相應的傾斜。借助于住房公積金為“夾心層”分憂解難,可操作性強,這對完善我國住房公積金制度的公益性和保障性意義非凡。
選項三,用建造政策性經濟租賃房來解決“夾心層”困難不乏灼見。廉租房的房租貴在“廉”,而“夾心層”收入往往高于廉租房租住對象。如果一些地區經濟適用房的春風長期吹不到“夾心層”,不妨由政府相關部門牽頭,制定相應的配套政策,建造一定數量的帶有較強政策性的經濟租賃房來滿足“夾心層”的住房需求亦為上策。這方面的工作可參照天津、廈門等地的一些類似做法。至于建造資金的途徑從何而來?可以允許社會資金參與,也可以試點拿部分閑置住房公積金投入建造,然后按照各自投入比例收取由“夾心層”繳納的且為政府定價的租金。至于建設經濟租賃房的土地問題,可以由政府出讓土地,再與市場接軌,由出資人和政府按比例構成共有產權人。這樣就兼顧了政府、出資人、“夾心層”多方的利益,政府在住房保障體系中的主導性地位又得到了顯現。
兼顧含“夾心層”在內的諸多關系是保證
“夾心層”的住房困難應多渠道多舉措加以應對,從而為構建和諧且多層面的住房保障體系增色添彩日呈共識。但作為整體住房保障體系一部分的“夾心層”住房困難的解決,無論選擇何種模式或方法加以推進,都必須統籌兼顧,主次有序,正確處理好諸多利益關系,力求平穩可持續。
主導性和社會性的關系。既然“夾心層”的住房問題是整個住房保障體系的有機組成部分,那么,地方政府應發揮的主導性作用顯然不可或缺。不可否認,近年來,特別是自“24號文件”發布以后,各級政府都加大了保障性住房的推進力度,成效顯著。但就“夾心層”而言究竟從中得到了多少實惠還不容高估。為此,地方政府加強對“夾心層”住房問題的關注度是義不容辭的,否則,這一事關“夾心層”切身利益的民生工程就容易虎頭蛇尾,或流于形式,或顧此失彼。但政府不能也無力包攬一切,只有鼓勵以民生地產為主的房地產投資,充分發揮社會力量的積極性,挖掘社會的潛能,才能不斷引進“活水”,形成政府主導性和社會廣泛參與性相輔相成的共同體。
普遍性和區域性的關系。“夾心層”已受到社會愈來愈多的關注,各地相關解決“夾心層”住房困難的思路和舉措也日漸變得清晰和明朗起來。但我們在具體操作上切忌千篇一律、簡單行事。因為大到各地的財力、可利用的社會資源、民眾的生存發展理念等都差異甚大;小到房價、社會發展預期、“夾心層”群體界定標準等存在一定的差別,至于最終采取何種措施解決這一特殊群體的住房困難更是“八仙過海、各顯神通”,因此要因地制宜。比如有的地方針對“夾心層”提出把經濟適用房轉為經濟租賃房,由政府限定價格,出租給這部分群體。東北有些地方結合城市棚戶區改造,把增量部分出售或租賃給“夾心層”的消費群體,都是很好的嘗試。所以,各地不宜照搬照抄,要因地區域化行事。
公立醫院改革工作總結范文第3篇
先說形成改革共識之難。公立醫院改革領域爭議之多,是醫改其它領域所未見的。從是否需要設立公立醫院,公立醫院是處于主體還是補充地位,是進一步放權還是加強管治,是強調補償機制還是強調運行機制,是強調競爭還是強調協作,都存在明顯差異甚至針鋒相對的觀點和主張。比如,有些專家就認為,政府只需要辦好醫療保險,向非公立醫院購買服務并加強醫療服務監管即可,沒有必要舉辦公立醫院。試想,連是否需要舉辦公立醫院都沒能形成共識,又談何協力推進公立醫院改革呢?
其次凝聚改革合力之難。在歷史發展過程中,我國公立醫院管理體制形成高度碎片化的狀況,公立醫院的管理權分散在眾多部門之中。大體上來說,同級編制管理部門負責確定領導職數和人員編制,組織部門負責任免考核院級領導,人事部門負責人事管理與薪酬管理,發展改革部門負責基本建設投資與價格管理,財政部門負責財政投入和財務監管,衛生行政部門則負責服務規劃和醫療服務監管。這種“一仆多主”的治理構架,如果缺乏黨委政府強有力的統籌推進機制,要取得突破性進展幾乎是不可能的。
再次突破利益藩籬之難。公立醫院改革涉及政府與醫院、醫院與醫生、醫生與患者、醫院與醫藥企業、醫院與醫保、政府不同部門之間利益關系的調整,就其廣度和深度而言,在醫改各項任務中也是最廣泛、最深刻的。要建立起維護公益性、促進公平性、保障可持續性的機制,就必須對這些利益關系進行重大調整。但問題在于,權力配置與利益調整方向往往是不匹配的。代表正確方向的利益調整,如建立醫院院長和醫務人員合理的激勵約束機制,缺乏推動力,而扭曲醫療行為和資源配置的機制,要么缺乏責任與壓力(如醫療服務價格調整),要么存在巨大的缺乏規范的干預力量(如醫藥企業)。
公立醫院改革工作總結范文第4篇
一、績效工資分配現狀
公立醫院工資結構是實行崗位績效工資制度, 職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資按個人所任職務及崗位設置對應的檔次執行, 薪級工資是根據任職和工作年限確定, 績效工資分為基礎績效和激勵績效兩部分, 實行總量控制, 單位自主分配, 津貼補貼是按國家有關規定標準執行。目前, 雖然實行的是崗位績效工資制度, 但同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低, 崗位工資都一樣, 薪級工資確定主要依據工齡和任職年限, 仍是一種基于論資排輩, 基于靜態的個人資歷的分配制度, 忽視了實際能力與現實貢獻, 并且缺乏有效考核評價依據, 難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業人員, 是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度。
二、公立醫院績效工資分配中存在的問題
(一) 管理層缺乏對績效管理的正確認識, 績效管理水平不高
由于績效管理是對現有分配格局的調整, 而調整后的工資體系必然會損害一部分人的利益, 使其收益降低, 但為保持既得利益, 這類職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式, 這就使得醫院的管理層可能會面臨諸多的壓力, 并難以全方位的推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言, 由于難以預見改革后的工資收入變化情況, 所以對這種改革更多的是持觀望的態度, 參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執行帶來挑戰, 導致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度, 從而使績效管理難以持續推進并最終無法實現醫院的戰略目標。公立醫院職業化管理隊伍沒有形成, 大多數醫院領導或管理人員的專長是技術專家, 沒有參加過管理知識培訓, 對醫院科學管理理論知識掌握的不夠, 對醫院的管理方法, 仍然處于粗放的經驗型。
(二) 績效考核過于注重經濟指標, 忽視社會公益性
公立醫院實施績效考核多以經濟運行為基礎, 通過指標的量化來進行, 而且經濟效益指標占的比重相當大。由此, 醫務人員就會通過開大處方、重復檢查等方式提高科室收入, 在很大程度上損害了患者的利益, 加重患者就醫負擔。而公立醫院肩負著政府賦予的事業任務, 要滿足所屬轄區人民就醫保健需要, 完成減災防疫任務。與一般企業相比, 最大的不同在于不以利潤最大化為目的, 主要提供社會醫療服務。公立醫院實施績效工資改革的初衷并不鼓勵單純搞創收, 其目的是規范其津貼發放, 激勵職工有更好的工作狀態, 為社會提供更高質量的服務。公立醫院實施績效考核要突出社會利益導向, 績效評價指標更應關注非經濟指標, 且非經濟指標在權重中占的比重要大。把非財務指標加入績效考核, 這樣可以引導醫務人員努力提高醫療服務質量, 減輕患者就醫負擔, 提高社會對醫療服務的滿意度。同時, 把參加的公益活動進行量化, 參與績效考核, 有助于提高醫務人員參加公益活動的積極性, 樹立公立醫院的公益形象。
(三) 鼓勵醫務人員以藥品銷售創收, 存在以藥養醫現象
公立醫院不應以藥品收入增長的多少作為考核指標, 這樣有悖于國家政策, 加重患者就醫負擔, 為醫生獲取灰色收入提供“法理依據”。國家規定綜合醫院藥品收入占業務收入的比重不能超過45%, 而大多數醫院都在50%以上。應規定降低獎勵, 而不是提高獎勵, 這樣的鼓勵應運用在醫務人員在合理用藥, 規范治療, 提高醫療質量方面下功夫, 減少開大處方拿藥品回扣現象的發生, 從而減輕患者就醫負擔。
(四) 造成醫療服務質量下滑, 醫療和科研與現實脫節
公立醫院績效工資考核注重經濟指標, 而非經濟指標很難體現, 這就造成醫務人員把主要精力放在收治病人、努力創收上面來, 而把醫療科研放在一邊, 研究提高醫療技術不積極, 這樣發展下去, 將影響醫院長期發展。醫療技術是醫院的核心競爭力, 是醫院健康發展的前提, 是關系到醫院發展成敗的關鍵。醫院應規定不同職稱等級的醫務人員每年必須完成不同的科研工作, 并納入績效考核。把醫務人員每年寫作的論文和完成的科研課題進行量化, 根據其質量的高低, 給出相應的分值, 并且其分值逐年提高。這樣把科研活動和再教育培訓量化參與考核, 有助于調動醫務人員的科研積極性、醫療技術的發展和醫療質量的提高, 保障醫院可持續健康發展。
(五) 指標制定缺乏科學性, 造成科室之間利益分配不公平
醫院各科室之間的收入、成本差別很大, 有些科室成本低, 收入高;有些科室成本高, 工作量大, 但收入很低。如果都按同一比例來核算, 導致各科績效收入相差甚遠, 付出同樣的勞動, 但得到報酬不同, 員工的工作積極性因此受到很大打擊。這樣也造成醫院重視收入高、效益好的科室發展, 對效益不好的科室很少投入, 或者取消這樣的科室, 不利于衛生事業的健康全面發展。醫院不同于企業單位, 企業以追求利潤最大化為目的, 特別強調經濟效益, 而醫院作為特殊行業, 主要為社會提供醫療服務, 滿足人們不同的就醫需要, 更應該強調社會效益。在制定考核指標時, 要根據工作實際, 結合各科業務具體情況, 廣泛聽取職工意見, 向雖然收入不高, 但工作量很大, 社會又非常需要的科室傾斜, 以體現他們的勞動價值, 鼓勵其工作積極性, 全面滿足社會就醫需要。
(六) 存在績效工資分配的平均主義, “大鍋飯”頑疾沒有根除
由于涉及到每個人的利益, 操作起來比較困難, 大多數醫院績效考核只考核到科室, 沒有再對科室里的每位職工進行考核, 這就造成了只要科室績效工資上去了, 每個職工就可以平分, 拿同樣的報酬。這樣不僅不利于充分調動每個職工的工作積極性和主動性, 還體現不出多勞多得分配原則, 在職工中形成干多干少一個樣的思想?？冃ЧべY也不算真正意義上的績效工資, 達不到實施績效工資制的初衷。雖然在同一個科室、同一個崗位, 但每一個職工的能力有強有弱, 同樣的工作也有干得好壞之分, 執行崗位職能的水平和效果均存在差異, 所以績效考核工作應更進一步細化。
(七) 缺乏凝聚力和吸引力, 引人育人留人機制乏力
公立醫院職工工資水平大致相當, 沒有合理的拉開差距, 對于高層次人才和技術精英工資待遇缺乏吸引力, 有的雖說適當拉開的差距, 但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區之間經濟發展的不平衡, 薪酬待遇差異很大, 形成了經濟不發達地區的人才聚集現象越來越明顯, 一些“高、精、尖”人才流入到經濟發達地區。還有一種普遍現象, 一些公立醫院的高層次人才和技術精英為了實現個人價值, 到處走穴創收, 既影響了本單位的工作, 長此以往, 都不利于人才隊伍穩定和留住人才。
三、公立醫院推行績效薪酬分配改革要走出四個誤區
公立醫院推行績效薪酬改革過程中, 廣大醫務工作者對“績效薪酬改革”還存在一定的誤區?？冃匠旮母锏牡谝灰獎帐轻t療機構管理者應從誤區走出來, 突破思想和認識上的束縛, 回歸社會公益性, 建立一套符合衛生事業特點、切實可行的績效薪酬改革方案, 推動公立醫院各項事業又好又快發展。
(一) 績效工資會不會破壞和諧的人際關系
績效考核是對“勤”和“懶”的客觀評價, 績效工資是按績效考核結果進行“賞”和“罰”, 即“賞罰分明”。既然有賞有罰, 自然不會達到人人滿意。有的醫療機構管理者認為, 推行績效工資改革, 是引進競爭激勵機制, 但同時也會引發新的矛盾, 擔心員工上訪、告狀、鬧情緒, 影響正常工作秩序。管理者對醫院的科學管理方法很多, 總結起來有激勵式管理、危機管理、安全式管理、參與式管理、目標管理、安全閥管理等。在激勵管理方法又分為差別管理、滿足需要機制、強化動力管理?？冃ЧべY改革就屬于強化動力管理范疇, 強化動力是對員工行為的肯定或否認, 強化的作用就是讓員工自覺地去維護組織利益。推行績效工資之初, 對員工“獎勤罰懶 (庸) ”引起的震動是一時的, 通過輿論宣傳和政策引導, 刺激他們主動性是長久的。還有的醫療機構管理者則認為, 績效考核結果破壞了組織氛圍, 消磨了組織的活力, 致使人際關系板結、對立。對于行業價值鏈低端的、技術密集型的、成本敏感型的醫療機構, 采用了嚴格考核手段, 就能打破一團和氣, 激活團隊, 形成業績向上的氛圍, 引導醫院走向持續、穩定、健康的發展道路。
(二) 績效工資考核指標
績效工資考核指標設計是精練化還是細化, 是每一位醫院管理者必須正視的一個問題。為了反映和體現每個員工的能力和行為, 在績效工資考核指標設計時, 一味強調全面性和完整性, 務求把每個考核指標或目標的評估標準細化?？冃Э己说哪康挠兴狞c:一是明確每個被評價主體的任務與目標;二是通過一系列的支持、督導, 確保任務的完成;三是對任務、目標的完成情況進行客觀評價;四是提高被考核主體的任務完成能力?？冃Э己酥笜说脑O計要精練化, 圍繞被考核人員的重點工作、重要任務進行考核?？己酥笜嗽O計難度較大, 需要多個部門、多層次人員的齊心協力, 尤其需要醫院管理者、研究者以及政策主管部門共同研究和探索。
(三) 績效考核是以員工為主還是以患者為主
醫療機構醫務人員醫療服務的最終產品是患者, 評價醫務人員的績效, 不能只看到他們做了多少事情, 而應評價其提供的產品有多少是合格的。因此, 績效考核的角度應該從醫務人員轉向患者, 以患者考核為主。以患者為對象的績效考核, 應重視每一個患者從入院到出院的服務全過程和治療效果。其評價內容應該包括:疾病治療是否達到目前醫學上可以達到的程度;住院時間是否控制在最短;患者支付的醫療費用是否最少;服務態度是否最佳。具體考核內容要針對患者個體, 不是為醫院增加多少收入, 其考核內容包括合理收費, 合理用藥, 合理檢查, 選擇適宜治療技術等。
(四) 績效工資是漲工資還是規范工資分配形式
實行績效工資等于漲工資的認識是片面的, 績效工資跟以前“大鍋飯”工資方式相比, 更多的是工資計算方式的變化, 是一種相對規范和相對公平的工資分配方式?？冃ЧべY改革并不以漲工資為基本目的, 而是一種全新的薪酬分配制度?？冃ЧべY改革, 也絕不是把原來職工工資總額從字義上轉變為績效工資, 而績效工資是職工工資總額的一部分。也就是說績效工資改革帶來薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準的一系列改變, 形成一種全新的薪酬分配制度?？冃ЧべY是由崗位工資、薪級工資拿出一部分, 加上獎金兩部分組成。工資改革后工資結構由崗位工資、薪級工資、津貼、補貼、績效工資五部分組成, 從而建立一個正常的激勵機制, 最大限度激發醫務人員的工作積極性, 提高醫院組織運行和資源配置效率。
四、結語
績效管理是現代醫院管理發展的一個新階段, 是現代醫院發展的管理思路, 是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具, 是現代醫院管理進步的表現。
摘要：公立醫院實施績效工資制是我國分配體制的一項重大改革, 是現代醫院發展新思路。我們要正確處理實施過程中碰到的問題, 提高職工的積極性和工作效率, 從而提高醫院的總體管理水平, 加速公立醫院的改革步伐。
關鍵詞：醫院,績效,分配,問題,改革
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公立醫院改革工作總結范文第5篇
[摘 要] 隨著中國經濟不斷發展以及社會資源不斷進行再分配等，政府及行政事業單位的職能及角色不斷進行轉變和革新。為了適應變化和發展，對政府及行政事業單位日常工作起支撐作用的規章制度及條例等無疑也需要及時更新。目前，針對各級行政事業單位的會計制度改革已從2019年1月1日起正式執行。政府會計制度改革將會對醫院日常的財務管理工作帶來哪些影響？而醫院作為具有特殊性的事業單位又該如何應對改革帶來的影響以實現平穩過渡？為了解決這兩個問題，本文將從醫院會計制度的特點入手，著重分析醫院會計制度與政府會計制度的異同，以總結此次制度改革對醫院帶來的潛在影響。最后，以全文的分析為根據，本文將提出幾點措施建議，以期幫助醫院平穩渡過改革適應期。
[關鍵詞] 醫院會計制度；政府會計制度；比較
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 005
0 引 言
此次改革之前，中國所采用的政府會計核算標準體系形成于上個世紀末期，涵蓋面廣，包括財政總預算會計，行政單位會計以及事業單位會計。隨著各個行政單位職能不斷完善提高以及業務范圍不斷擴大，原有的會計制度出現了四個主要問題：體系繁雜，核算口徑不一，內容交叉重復以及收付實現制的負面影響。此前的會計制度采用了收付實現制，以達到“真實”反映單位財務情況以及實現穩健經營的目標。改革之后，新會計制度將規范各個行政事業單位所使用的會計制度，以解決此前出現的舊制度帶來的政府財務報告信息質量不高且報告實用性不高的問題。而為了使得以醫院為代表的行政事業單位能夠更好地適應新會計制度，同時滿足醫院自身的管理需要，有必要從醫院會計制度特點出發，并于政府會計制度進行對比，總結出異同之處。
1 醫院會計制度特點分析
自新中國成立以來，醫院會計制度經歷了數次改革，并在變革中遵循著從行政型向企業型靠攏的趨勢，以更多地借鑒相對而言更加成熟、全面且規范的企業會計準則。而醫院又因其自身的特點，在資金來源以及業務核算方面具有獨特性。例如，在資金計量方面，醫院的資金規模一般較大；而在業務方面，業務活動種類繁多且各項程序復雜。作為特殊的事業單位，單純的收付實現制很難滿足醫院復雜的管理和營運需要。因此醫院會計制度已在固定資產后續計量方面適度引入權責發生制作為補充，使固定資產的價值管理能更好地反映資產的實際價值以及滿足醫院日常經營管理的需要，更加真實地反映醫院的運營成本。
因此，對于特殊的事業單位——醫院而言，其業務的獨特性以及復雜性，是進行醫院會計制度與政府會計制度比較的基礎。
2 醫院會計制度與政府會計制度的比較
2.1 醫院會計制度與政府會計制度的相同之處分析
2.1.1 會計框架及會計科目設置
就總體而言，醫院會計制度與政府會計制度均在統一的會計框架下進行，因此毫無疑問，二者具有相同的會計報表格式、總說明、會計科目名稱和編號以及會計科目使用說明等。在會計科目設置方面，醫院會計制度與政府會計制度二者在會計要素及一級科目設置層面并無太大差別。醫院會計制度與政府會計制度均采用了資產、負債、凈資產、收入以及費用這五大要素引導設置會計科目。
2.1.2 收付實現制及權責發生制混合使用
醫院會計制度與政府會計制度均采用了收付實現制與權責發生制核算基礎。如前文所述，為了更真實地反映醫院的營運成本，醫院會計制度歷經數次改革，已經引入權責發生制補充收付實現制的不足。此前，醫院會計制度已要求在主要業務方面均采用權責發生制，而涉及財政資金的業務，醫院則主要以收付實現制進行處理。政府會計制度同樣以收付實現制與權責發生制為會計核算基礎。在預算會計方面，政府會計制度要求采用收付實現制；在財務會計方面，則一般主要采用權責發生制。此外，對于納入預算管理的資金，政府會計制度要求采用“平行記賬”的方式?？偠灾?，盡管在制度施行的細節上存在差異，但醫院會計制度與政府會計制度均應用了收付實現制與權責發生制并行的“雙基礎”核算。
2.2 醫院會計制度與政府會計制度的差異分析
相較于其他行政單位和事業單位，醫院因其本身的特點，使其所采用的醫院會計制度與政府會計制度存在一定的差異。具體表現為：
2.2.1 會計框架與會計科目細則
首先，在大體會計框架一致的情況下，醫院會計制度更偏重于強調成本核算，而在政府會計制度中，與之對應的是制度對“費用”內涵的強調與重視。
其次，盡管醫院會計制度與政府會計制度的會計要素及一級科目設置相似，但細究起來，政府會計制度細分為77個財會科目以及26個預算會計科目，而醫院則是以五個會計要素為大方向，設置了約52個會計科目。
此外，在會計科目設置方面，相較于醫院會計制度，政府會計制度取消了財政項目補助支出科目以及待沖基金科目。需計入財政項目補助科目的支出根據實際情況計入相應的支出科目中，而此前通過待沖基金科目反映的用財政資金形成固定資產計提折舊，則直接反映在累計折舊或費用科目之中。
2.2.2 會計核算及會計報告
由上文所述，在政府會計制度的要求下，政府預算會計與財務會計處于相互獨立又存在一定聯系的模式。換言之，在同一個會計核算體系之中，政府預算會計和財務會計功能適度分離，政府會計制度同時具有財務會計與預算會計的職能，能夠全面反映政府會計主體與預算及財務會計相關的信息。其中，政府會計制度要求通過五個基礎會計要素進行會計核算，即資產、負債、凈資產、收入以及費用，而對于預算會計，制度則要求通過預算收入、預算支出與結余這三個要素進行核算。而醫院會計制度只要求根據基本的五個會計要素進行會計核算。此外，兩項制度的差異還體現在最終結果的呈現上。政府會計制度要求財務會計核算出具財務報告，同時要求預算會計形成決算報告。而醫院會計制度則僅要求最終呈現一套財務報表。
2.2.3 資產處理
醫院會計制度與政府會計制度對不同渠道資金購入的資產以及資產計提折舊方面存在差異。對于不同渠道的資金購入的資產，醫院會計制度要求以財政資金和非財政資金進行嚴格區分，而政府會計制度則進行統一處理。對于資產計提折舊，兩項制度所要求的折舊時點不同。對當月新增的資產，醫院會計制度要求當月統計下月開始計提；對于當月減少的資產，則會在當月計提。政府會計制度要求資產計提折舊均在當月反映出來。
2.2.4 會計記賬
醫院會計制度在單一化的記賬方式下進行，即在同一個會計核算體系中核算所有業務。而政府會計制度采用適度分離的核算模式，對納入預算管理中的現金收支采取“平行記賬”的方式核算，對其他業務，則主要采用財務會計核算模式。
3 針對醫院應對政府會計制度改革的建議措施
在改革制度推行之下，醫院會計核算方面將會迎來一系列的挑戰。為了使得改革后的政府會計制度能夠更好地適用于醫院，減小醫院會計制度以及政府會計制度的差異帶來的負面影響，筆者建議醫院做好新舊會計制度的銜接工作，提高醫院會計信息的精細化程度與呈現質量，對當前的財務會計系統進行調整與更新，借助現代科技手段完成新制度所要求的雙報告等工作。此外，為了更好地適應改革后的政府會計制度，醫院要做好資產的賬實管理工作。此前對于資產管理，醫院嚴格按照財政及非財政來源進行分別管理。實施改革后的會計制度后，在新舊制度銜接時點，醫院需做好資產盤點工作，確保賬實相符，并將在醫院會計制度下的特殊核算，如折舊，對應轉入政府會計制度之中。
4 總 結
醫院會計制度與政府會計制度在會計框架、會計科目以及會計核算方式方面有共同點，而在會計框架、會計科目設置、會計核算、會計報告、資產處理及會計記賬等方面則存在較大的差異。在新舊制度替換之際，為了使得新制度更好地適應于行政事業單位，本文建議醫院借助現代科技手段對其財務會計系統進行調整與更新，以完成雙報告等新制度要求的工作。同時在過渡階段，醫院應該做好賬實管理工作，在保證賬實相符的基礎之上，將在醫院會計制度下特殊核算的項目對應轉至政府會計制度之中。
通過以上分析，此次政府會計制度改革，將有效推行平行記賬這一核算形式，幫助醫院等行政單位直觀、清楚且明確地呈現財務會計信息及預算會計信息，使醫院能夠更加準確地反映出運營成本，提升會計信息質量。
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