it人員工作計劃范文第1篇
對于大多數IT工作者來說，自身所學知識的將來的發展方向都比較迷茫。除了自身技術之外，許多IT技術人員也都面臨這很多其他的問題。而這些隱藏而又存在的問題卻往往是造成我們IT技術人員的職業發展的瓶頸。而作為正在學習或者培訓IT知識的在校大學生，更加是影響我們的選擇和發展。
作為一個有這相同培訓經歷的我來說，我覺得如果要往 IT行業發展，首先我們要明確自己的學習方向和未來職業的房展方向。
首先，在準備去參加培訓的時候，第一，我們要明確自己的學習的方向并且明確自己想要達到什么目標，達到目標對我有什么好處，比方我要通過注會的考試，通過了考試就可以漲工資，第二，就是我要怎么樣達到我的目標，看書，做習題，聽別人的講課，第三，要給自己計劃好任務并努力的完成，教你一個好方法，在你的桌子的正前方貼上自己的目標并為之奮斗。第四，當我們真正學友所成的時候我們要看到自己工作的前景，不單純追求工資的多少。 然后在我們準備去工作的時候，我們首先要明確自己未來的發展方向。比如說：我們現在去一個IT公司，一般來說未來的職業發展方向會分為3個方向(管理方向、技術方向、業務方向)。
對于管理方向來說，一般都是從2個方向上轉變過來的，第一，工程師—項目組長—項目經理—項目經理—中層管理者—高層管理者—自己創業(企業家)。而作為一個管理者來說，首先必須要有一定的把控能力，關鍵時候的決斷能力等等。
對于技術方向來說，我們基本上都要經歷理工程師—普通工程師—中級工程師—高級工程師—技術專家—架構師的過程。在這樣一個過程中，對于我們來說會有很多要求，比如：對于技術的專研精神、非常強的學習能力、解決問題的能力、自身技術能力。綜上所述，要真正做到資深工程師、架構師，我們必須有良好的溝通能力、解決問題的能力，簡化問題的能力。 對于業務方向來說，一般是從初級業務人員開始的，比如：業務分析員。而對于我們IT行業的人來說，一般是從工作中途轉化過來的，即在技術工作的過程中慢慢的熟悉了業務，慢慢的對業務工作產生熱情，而后逐步向業務相關的工作轉化。與技術方向相比，業務方向要求比較高的情商和交流溝通能力，我們必須要在同客戶溝通的過程中，了解到客戶的需求和讓客戶了解到自己分析的結果，還要讓自己的團隊達到預期的目標，從層次上理解做的是一個什么東西，未來會怎么發展。
it人員工作計劃范文第2篇
隨著社會經濟的快速發展和高新技術的普及、運用, 作為發展社會生產力和國民經濟的基礎產業, 高素質、高效率的從業人員是保障IT行業穩步快速發展的重要保障。但是在這個競爭劇烈、技術瞬息萬變、市場風向標變幻無常的朝陽產業里, 特殊的行業特點使得IT從業人員承受著常人無法體會的心理壓力, 使得IT從業人員的工作倦怠成為普遍現象, 這也引起了心理學界和社會各界的普遍關注。
1.1 工作倦怠的概念
工作倦怠, 英文為“Job Burnout”, 在我國也被翻譯成“職業倦怠”“工作耗竭”等, 是指個體在長期的工作壓力下, 面對情緒、環境和人際關系等緊張源, 所產生的一種負性的、個體化的情感與認知反應, 表現為個體的情緒資源過度消耗, 感到疲乏不堪, 精力喪失, 以負性的、冷淡的、過度疏遠的態度對待工作服務對象, 并伴隨著工作勝任感和工作成就感的下降等。
工作倦怠會誘發個體產生一系列負性的心理癥狀, 如焦慮、抑郁、自尊心受挫等, 并常常會伴隨頭痛、失眠、腸胃功能失調等軀體不適, 還可能會導致個體產生嗜煙、酗酒等不良壓力行為反應。不僅如此, 工作倦怠的負性影響還會不可避免的波及到個體所屬的組織、家庭和社會, 比如, 對IT從業人員所在的組織而言, 從業人員的工作倦怠會誘發和產生工作效率低下、員工離職意向和流動率增高以及消極怠工等現象;對家庭和社會而言, 高工作倦怠的個體傾向于減少社會交往、疏遠朋友和家人, 有時甚至會產生自殺和攻擊他人等極端行為。因此, 在經濟和社會高速發展的今天, 由工作倦怠所帶來的一系列問題已經越來越多地引起了人們的廣泛關注。IT行業是知識、技術密集型產業, 當前正是IT行業高速發展的關鍵時期, IT從業人員的工作倦怠就更應該得到重視和關注。
1.2 影響工作倦怠的因素
縱觀國內外關于工作倦怠的前因變量研究, 導致個體產生工作倦怠的因素很多, 大致可以分為兩大類:一是個體因素, 包括與人格特征有關的自尊水平、自我效能感、個體期望值等及與人口統計學變量有關的年齡、性別、工齡、學歷、婚姻狀況等;二是環境因素, 包括與工作和職業相關的角色沖突、角色模糊、工作超負荷、職業類型等及與組織因素相關的組織性質、組織支持、組織內員工參與度等。本文主要從三個方面來分析IT從業人員的工作倦怠情況。第一, IT從業人員工作倦怠程度及其影響因素;第二, IT從業人員的工作倦怠在人口統計學量表上的差異情況;第三, 不同組織類型的IT從業人員工作倦怠程度的差異性。
1.3 工作倦怠的結構模型
目前, 關于工作倦怠的概念結構、理論模型及其測量工具的所有研究中, Maslach所提出的工作倦怠三維模式及測量 (MBI) 被認為是最科學、最簡潔, 也是應用最廣泛的研究之一。根據資源保存理論, Maslach&Leiter (1997年) 提出了工作倦怠的結構模型, 如圖1.1所示。
2. 研究過程
2.1 工作倦怠的測量工具
在工作倦怠的測量工具中, 最有影響力的是馬氏倦怠調查表 (Maslach Burnout Inventory, MBI) 。MBI包含22個項目, 包含三個維度:情緒耗竭、去人格化和職業效能感。構成情感耗竭、去人格化和職業效能感三個分量表, 各分量表的內部一致性較高, 重測信度很好, 與工作滿意度、抑郁和焦慮等量表的區分消毒較好。為了擴展MBI的適用范圍, 經修訂發展成為馬氏倦怠調查量表通用版 (Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS) , MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和職業效能感三個維度, 三個分量表, 共16個項目, 其中情感耗竭分量表測量個體對工作的一般態度, 去人格化分量表測量個體對功罪對象的態度, 職業效能感分量表測量個體對工作績效的一般期望。為了滿足我國工作倦怠研究需要, 李超平和時堪于2003年對馬氏倦怠調查表通用版進行了漢化和修訂, 共15個題目, 包括三個緯度:情緒衰竭、工作怠慢和個人成就感降低。
2.2 調查問卷的設計和說明
調查問卷的設計是參考相關職業倦怠資料并結合研究問題而設計的, 問卷具體內容如下:
第一部分:調查對象的基本情況。如性別、年齡、文化程度、職位、文化程度和所在單位的性質等等, 通過此量表, 了解被調查者的基本情況, 為下一步分析提供依據。
第二部分:工作倦怠量表主體部分。本問卷采用李超平、時堪 (2003年) 第一次在國內使用和修訂的MBI-GS量表, 共分16個題項, 三個緯度:情緒衰竭、工作怠慢和個人成就感降低。采用五點計分法, 其中第一題至第九題正向計分, 即得分越高倦怠度越高;從第十題到第十六題反向計分, 即得分越高倦怠度越低。
2.3 調查問卷的對象選擇
選取大連市軟件園和高新園區的軟件企業十五家, 其中國有企業四家, 民營企業六家, 外資企業五家, 發放調查問卷240份, 共收回問卷231份, 回收率96.25%, 有效問卷228份, 有效率98.7%, 發放對象主要為IT技術人員、IT企業管理人員、軟件產品銷售人員等IT企業的主要從業人員。
2.4 調查問卷的結果
鑒于軟件企業之間大多有戰略合作或商業交往之間的聯系, 因此通過IT企業內部聯系人將問卷發放給取樣人并收回。被調查者的人口統計情況見表1.1:
通過對228名IT從業者的問卷調查, 得出如下結論:
(1) 工作倦怠調查問卷具有較好的信效度, 研究數據顯示MBI-GS量表的Cronbachα系數為0.952, 工作倦怠調查問卷的Cronbachα系數為0.959, 問卷總體的Cronbachα系數為0.875, 表現出較高的內部一致性, 具有較好的信效度。因素分析的結果也表明問卷具有較好的結構效度, 因此可以用于大范圍測試。
(2) 人口統計學分析顯示, 性別、年齡、文化程度、工作年限、職務、婚姻狀況和企業性質等人口統計學因素在職業倦怠的三個維度上都表現出顯著性的差異。
(3) 通過對研究結果的分析, 主要從預防的角度對IT企業和從業人員提出了建議。從組織的層面, 企業可以從加強組織基礎管理建設、合理調配員工, 為員工進行職業路徑規劃、完善薪酬培訓激勵體制、加強企業文化建設, 給予員工充分的人文關懷、改善工作條件, 實行員工幫助計劃和工作/家庭平衡計劃等方面來降低職業倦怠的風險;從個人的層面, 則主要應該保持積極的心態, 制定切實可行的職業計劃, 發掘工作中有意義的方面, 培養自己對工作的興趣, 并實行有效的時間管理和節奏管理, 另外, 豐富自己的個人生活, 學會適時減壓放松也是非常關鍵的。
3. 問卷調查測量結果的討論和分析
(1) IT從業人員工作倦怠的三個緯度中, 情緒衰竭最為嚴重, 其次是個人成就感降低和工作怠慢, 總體來說, IT企業知識型員工工作倦怠程度中等偏上。
(2) 根據人口統計學變量對工作倦怠的差異分析, IT從業人員工作倦怠在人口統計學變量上存在不同程度的差異。
在性別方面, 情緒衰竭緯度在性別上存在顯著差異, 男性得分高于女性, 在其他兩個維度上表現不明顯。
在年齡方面, 25歲以下員工個人成就感低落最嚴重, 可能由于處于這一年齡階段的員工剛進入工作領域不久, 工作經驗和資源都比較缺乏, 碰到挫折, 更容易產生消極的自我評價。而在35歲以上的人, 在工作和事業上都已經取得了一些成就, 家庭和工作都相對穩定, 這時候壓力就相對要小很多, 因此, 工作倦怠水平要低一些。
在文化程度方面, 從方差分析的結果來看, 關于價值觀匹配, 只有創新發展取向存在顯著的差異, 員工文化程度的不同對組織的創新發展要求也不同, 文化程度越高對組織的創新發展要求也越高。IT企業員工具有較高的文化知識水平, 因此他們比較重視的是企業的發展前景和個人的職業發展規劃。當今社會已進入知識經濟時代, 每個企業都要考慮如何為員工創造出更好的實踐機會, 讓他們掌握的知識在實踐中激活轉化, 按照企業的需要進行進一步創新改革, 進而形成企業的競爭力。同時, 高知識型的員工為了保持其能力與價值, 具有自覺學習的精神, 在實際工作中, 勤于思考, 努力工作, 展現自身價值。在企業中, 高學歷的員工往往從事的工作責任也大, 對自己的期望也更高, 工作壓力也會相對較大, 所以在情緒上更容易產生耗竭感。大專學歷的員工相對與更高學歷的員工來說, 對今后職業發展較為不自信, 也更容易懷疑自己的能力。
在婚姻狀況方面, 未婚員工在工作倦怠的三個緯度上都顯現出較高的水平。這是由于未婚員工年齡都比較小, 處在事業的發展期, 對個人的期望都會比較高, 因此工作壓力就會比較大, 可又得不到像已婚員工那樣的來自社會和家庭的支持和幫助, 壓力不能及時得到緩解。很多研究表明, 來自家庭、社會、領導和同事的支持可以有效地減輕工作倦怠。
在工作職務方面, 普通員工的情緒衰竭程度明顯高于管理人員, 而管理人員的個人成就感降低水平嚴重, 這是因為普通員工相對與管理人員來說, 承受日常事務、上級管理和同事之間競爭的壓力比較大, 工作的自主性較低, 因而更容易產生工作倦怠和情緒衰竭的現象。管理人員的個人成就感降低則是由于他們通常是學歷較高、能力較強和資歷較高的人, 站在更高的層次需求上就會產生更多的欲求, 對自己的職業發展和生活水平也有著更高的期待, 加之企業和社會對管理人員的要求, 使得他們對自己的要求也會隨之提高, 這樣就會常常感到不能很好地勝任組織安排的工作。
在企業性質方面, IT企業性質不同, 企業員工在三個緯度上表現的差異也很大。國有企業的員工在情緒衰竭和工作怠慢兩個維度方面得分明顯高于民營企業和外資企業, 而在個人成就感方面得分則明顯低于民營企業和外資企業, 這說明國有企業對員工的管理, 尤其是對高知識型的人員管理上并不完善。主要表現在不能為員工提供工作所需要的各種資源、工作績效考核公平性較差等, 國有企業可以給員工提供穩定的工作崗位, 相比民營企業和外資企業有更多的福利待遇, 但是國有企業的激勵機制不完善, 也造成了員工工作積極性不高、工作懶散、效率低下。根據工作倦怠的資源保存理論, 當與工作有關的工作控制權與決定權、自主性、報酬、時間等, 也可能是與人格有關的自我效能和自尊等資源喪失或受到限制不足以滿足個人需求時, 負面的結果即工作倦怠就有可能發生。
4. 改善現狀的方法
從IT企業員工的特點可以看出他們從事的工作具有較高的知識含金量, 需要較強的創造性, 這就要求對他們的績效考核與一般的員工要有所不同, 必須及時調整和創新。首先, 管理者必須通過與員工一起確定共同的價值觀、工作原則和績效標準進行管理, 其次企業文化是企業員工共有的價值觀, 是約束員工行為的“軟件”。目前, “文化管理”被認為是企業管理的最高境界, 企業形成了適宜的文化, 員工的日常行為就會在企業約定俗成的文化下, 按照企業倡導的方向去做?；谝陨险{研情況的結果, 提出以下幾點改善IT企業員工工作倦怠度的解決方案, 以供參考。
第一, 建立公平合理的績效考核體系。
績效考核是企業人力資源開發與管理途徑中一個重要的組成部分, 是經營管理者改進工作方式的關鍵環節, 是決定員工聘用、晉職、獎懲等重要依據。IT企業的員工作為一種特殊群體與普通生產制造型企業的員工相比, 在個人特質, 心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特性:一是具有相應的專業特長和較高的個人素質;二是具有實現自我價值的強烈愿望;三是創造性和自主性;四是工作過程難以監督, 工作結果不好測量;五是流動意愿強烈, 忠誠度低。對IT企業自身來說, 對員工的績效考核體系, 沒有最好的, 只有最適合的。進行考核時, 一些考核項目點可以進行360度考核, 增強考核結果的公平合理性。
第二, 完善IT企業員工的激勵機制建設。
國外大量的實驗證明, IT企業員工的激勵因素主要包括個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。本次針對IT企業員工激勵因素的調研結果排序為:工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。企業的激勵策略應該包含對員工實行信任管理, 適當授予員工參與管理和決策的權力。充分發揮員工的獨立自主性, 企業可以與員工一起制定其在企業的職業發展規劃, 從而增強員工對企業的忠誠度。
第三, 加強團隊建設。
IT企業的員工大部分都是團隊協作進行項目工作, 對這樣的工作形式, 在管理中要貫穿關愛、尊重、信任、溝通、贊美等情感激勵手段, 尊重他們的人格, 給予他們公正評價, 滿足員工情感實現的多方面的需求, 營造團結、友愛、互助的工作氛圍, 使員工融入到企業的大環境中, 進而增強企業團隊和諧度和協作性。
第四, 加強員工的自我管理建設, 實行員工援助計劃。
鑒于IT企業員工的倦怠感比較高, 會對員工的身心健康產生不良影響, 建議員工加強自身管理, 實施員工援助計劃。員工幫助計劃 (EAP) 是英美等國普遍采用的解決員工職業壓力方案, 是由企業為員工設置的一套系統而長期的福利與支持項目。目前國內的一些大企業也逐漸意識到員工工作倦怠對企業產生的負面影響, 開始嘗試并使用EAP對員工開展員工幫助計劃, 但對于中小型IT企業來說, 應該積極增加在消除員工工作倦怠情緒方面的投入。
參考文獻
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it人員工作計劃范文第3篇
一、對員工進行培訓的意義
盡管向員工不斷提供培訓已經是現代企業的重要標志之一，盡管不停地接受培訓已經成為我們在現代社會生存必需要做的事情，但是相當多的管理者未必認真思考過或者真正想清楚了為什么要向員工提供培訓，以致于IT企業的員工培訓工作得不到應有的重視。
培訓是育人的最重要手段。當工作不盡人意，管理者認定是下屬工作能力不高或知識面太窄導致的時候，一般能夠想到的，要么是給其調換工作崗位，讓他去做別的事，要么是讓這個下屬離職?？墒鞘虑檫€是要做的，那就要么是找一個水平更高的去做，或者干脆自己去做，想起要對員工進行培訓的管理者并不多。部分管理者們可能會說工作太忙，沒有時間組織培訓，或者說已經培訓過了，可是沒見到效果，或者說有培訓的時間，自己早把這活都干好了，或者說外邊的培訓效果不好，送出去也是白搭……這些聲音都比較常見了?？墒?，換人一樣面臨著需要培訓，如果不是用培訓去解決員工能力不足的問題，那些動則親自上陣的人，恐怕是忙不過來的，漏洞會越來越大，惡性循環無法避免。
根據筆者所在企業歷年的技術人員滿意度調查結果，有半數以上的技術人員承認自己目前存在的最主要問題是工作能力需要進一步提升。當大量員工工作能力需要提升的時候，除了培訓，別無它法。
培訓也是留人的重要手段。根據筆者所在企業連續四年的技術人員滿意度調查結果，六成以上的技術人員認為自己最關注的是獲得提高自己能力的機會，這個數據說明，培訓對于留人有多么重要。再好的工作環境，再和諧的人際關系，再高的工作成就感和待遇，如果工作能力不能同時提高，一切也將成為過去。
二、建立起切實有效的培訓管理體制
盡管一些企業在員工培訓工作方面下了很大決心，培訓資金投入不少，在培訓方式上也下足了功夫，但是員工對培訓的滿意度還是很低。顯然技術人員的培訓在管理體制上出現了問題。
培訓是育人的最重要手段，誰該負有育人的責任?到底應該把培訓員工看成是管理者對員工的獎勵，還是管理者、技術骨干們應盡的義務?企業對員工接受培訓有定性和定量的要求嗎?提供培訓、接受培訓與績效考核是否應該掛鉤?要想提高培訓滿意度和培訓效果，這些問題恐怕是不得不思考的問題。
未建立起有效的培訓管理體制，是企業培訓工作不理想，員工素質提高不快，員工滿意度不高的根本原因。
光是企業人力資源部門去做培訓顯然是不夠的，所有的管理者、技術骨干和管理部門，都要把培訓普通員工和讓自己接受系統培訓的思想深深扎根。所有的員工，都要把培訓看成是自己的一項重要工作內容，參加多少培訓，水平有多大增長，要成為每個員工必須去考慮的因素。
建立培訓管理體制，就是要把培訓納入每個員工能力成長的考核指標，每個考核周期，要考察員工通過培訓使得能力提高的情況，而不是考核員工的原有能力情況(初始能力在員工入職時已與職位和薪酬掛鉤)。同時也要把提供、組織培訓工作的狀況作為管理者、技術骨干的重要工作任務考核指標之一。還要有一套與考核相配套的如何規劃培訓內容、規定培訓力度，評審培訓效果的管理機制。
對技術人員的培訓，培訓規劃的制定、培訓內容的確定應該主要由技術部門的各級經理來完成，培訓力度應該有多大，也需要由技術部門的經理來確認，這些工作，人力資源部門的培訓經理是沒有能力去做的。培訓經理最主要的工作職責，應該是協助技術部門的各級經理開展以上工作、監督以上工作執行、評審培訓效果。評審培訓效果，也不是課后簡單的一張培訓效果評估表，而應該是給被培訓人建立培訓檔案和能力提升檔案，結合工作漸進地評估被培訓人的能力提升情況。偉大的百年企業通用電氣，會在每年年終時給其員工發自員工入職以來的培訓記錄，并告知結合培訓，其上級主管對其水平提升情況的評價。同樣，全部的培訓記錄也會在員工離職時提供給員工，讓員工知道企業在對員工的培養方面究竟傾注了多大的力量?？梢韵胍姷氖?，如果企業在培訓方面做得好，即使是員工離職，也應該是懷有一顆對企業感恩的心的。
三、培訓要有針對性，要與工作需要相結合
培訓要有針對性，首先是要有一個管理部門或管理者去幫助被培訓者指出他應該接受哪些培訓，并與被培訓人進行充分溝通。否則，培訓有針對性就是空話。根據筆者對IT行業的了解，相當多的IT企業的員工培訓，沒有這個環節或這個環節做得很不扎實。
一些企業安排了不少付費的外派培訓，但這些商業性培訓經常針對性很差，大多為通用的管理知識或技術知識培訓，專門的行業知識、業務知識培訓很少，對專業技能的提高幫助不大。
現實情況告訴我們，如果技術人員對自己企業的產品和服務了解得不透徹、不清楚競爭對手的同類產品的詳細情況和優缺點，不了解行業現狀與發展趨勢、不能深刻理解用戶需求和使用習慣等信息，很難想像他們能夠開發出令人滿意的產品。一些企業的產品拿出來后使用者不滿意，相當程度上是因為技術人員不能全面掌握這些信息導致。
四、激活內部培訓
不管是從節約成本的角度來考慮，還是從培訓效果方面來考慮，對普通員工的培訓，一定要以內部培訓為主，外部培訓為輔。雖然社會培訓機構數目很多，但真正符合要求、能保證培訓質量的機構屈指可數。技術人員的知識面不夠寬廣，知識結構過于偏重技術，對自己企業的產品和服務了解得不透徹、開發軟件產品前不清楚競爭對手的同類產品的詳細情況和優缺點等問題，是學校里沒法學得到的，外部培訓一般也不可能解決這類問題，只有通過內部培訓來解決。
激活內部培訓，除了體制上的創新外，還需要通過加大內部培訓的經費支持力度，通過擴大內訓獎勵面來激活。每個部門要編制一定的培訓預算，可以報銷部分培訓費用，而不是只有企業層面的培訓預算。凡是提供內部培訓的，不管是部門級的，還是企業級的，都可以獎勵。
五、通過培訓，加強企業文化建設
在以企業文化建設為主要內容的培訓方面，大多IT企業是嚴重不足的。除了新員工入職時的培訓會提及企業文化，還有管理層參加的外部培訓會涉及到較為普通的改進觀念、擴大視野等內容的企業文化建設外，其它鮮見有對普通員工和管理層的企業文化建設培訓。在這方面，相比較而言，民企中小型IT企業極為缺乏。
塑造企業文化，必須不斷地進行企業文化培訓。這方面，直銷企業美國安利、中國本土大型電信企業華為是絕大多數企業學習的榜樣。企業文化是什么，簡單的說是習慣，如果企業的管理制度、工作流程都已內化為員工的習慣，企業文化就建成了。習慣的養成需要不斷地培訓和監督執行。槽刻出習慣，習慣出文化。
企業文化培訓，除了可以讓大家行動一致、提高工作效率外，也是為了讓員工自覺維護企業利益，提高工作積極性，進行自我激勵，實現文化留人的重要手段。
實際上，一個有著良好發展前景的企業，完全應該有信心向所有員工講明企業所在行業的優勢，企業自身的優勢和發展思路，員工為什么應該選擇在本企業、本行業發展，為什么要把自己的工作當成事業來做，讓他們看到機會對他們是均等的，他們的出路何在，在本行業、本企業發展他們應該接受哪些方面的工作鍛煉，該在哪些方面積累經驗，該接受哪些方面的培訓，該如何完善自己的知識結構，讓他堅信自己的選擇沒錯，在這個企業發展是有出路的。許多IT行業的年青人頻繁跳槽，有些是因為他們還沒有想清楚應選擇什么行業發展他們的事業，企業可在這方面講清楚，幫助他們發展事業，同時也達到了留人的目的。
一般的企業管員工的現在，優秀的企業管員工的未來。通過企業文化建設培訓來激勵員工，其作用是巨大的。一個人真正被激勵起來，外在的激勵是有限的，只有自我激勵才能真正形成永不枯竭的源動力。企業文化建設，就是要在員工中形成自我激勵的氛圍。
有人說大企業與小企業的區別在于硬管理的區別，好企業與一般企業的區別則在于軟管理的區別，即優秀的人力資源管理的區別，品牌文化的區別。不一定每個企業都能成為大企業(單純做大也不是許多企業追求的目標)，但是完全可能成為好企業。對技術人員的培訓工作，是IT企業軟管理的重要方面，做好該工作，是IT企業能否做好做強，成為員工高滿意度、高承諾感、高卷入度的優秀企業的重要保證。
摘要：IT企業技術人員的培訓工作, 是當今IT企業管理者面臨的一大難題, 同時也是IT企業軟件管理的重要方面, 做好該工作, 是IT企業能否做好做強, 能否成為員工高滿意度、高承諾感、高卷入度的優秀企業的重要保證。
關鍵詞：IT企業,人員培訓,管理體制
參考文獻
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[2]呂國榮編著, 比爾·蓋茨.優秀員工的十大準則[M].機械工業出版社.
it人員工作計劃范文第4篇
不管你的公司做什么樣的產品，其最終目的是把你的產品賣到客戶手中。因此，銷 售應該是一個企業的核心。一個企業，一個公司在很大程度上是靠銷售來養活的。銷售的 成敗一個公司一個企業的成敗。所以在制定了正確的市場銷售策略的前提下，銷售人 員的素質是極其重要的。
銷售人員是最典型的商人。“無商不奸”是對商人的一種歷史的誤解。真正成功的商人 并非靠奸詐取勝。古今中外有許多業界巨子是推銷員出身的。通過銷售來了解市場，鍛煉 自己以適應市場，接近客戶，了解需求是任何一個成功的商人的最實際有效而又不可跨越 的途徑。同時，銷售產品的過程也是銷售自己的過程。一次、兩次的成功不能說明你是不是一個好的銷售人才。那些一味靠降低價格取勝，純粹靠個人關系取勝，靠說假話取勝，做“一錘子買賣”的銷售絕對不能說是好銷售。素質不是一種模式。你不必風度翩翩，雖然翩翩的風度可能會幫助你;你不必伶牙俐齒
，雖然好的口才會幫助你;你不必擔心自己的性格內向，雖然銷售是一項必須和人打交道 的工作。素質也不是與生俱來的，他需要主動的學習和鍛煉。盡管如此，銷售人員還是有 一些共同的素質，即：
(1) 要熱愛銷售工作
做銷售是一件辛苦的事。所以要做銷售，就最好喜歡它。如果不喜歡，就不要做。
(2) 要有永不服輸的韌勁
做銷售需要一種堅強的信念，充分的信心和一股永不服輸，不拚到底不罷休，一往無前 的精神和韌勁。當然在同時也要掌握正確的策略和戰術。
(3) 要能夠“aggressive”
到外企面試過銷售職位的人都知道“aggressive”這個英文詞。這個詞的意思是“侵略 的、愛尋釁的、敢做敢為的、有進取心的”。經理們希望銷售們都能夠“aggressive” 。
銷售是一份經常要“無事找事”的工作，即“把不可能的客戶變成可能的客戶”。一個 新客戶的信息應該是職業銷售人員頭腦中最大的興奮點。要反映靈敏，聞風而動，一旦開 始則咬住不放，不怕被拒絕，不怕聽冷漠的搪塞，不怕被人家從辦公室趕出來，要有一種 信念：只要訂單還沒有被別人拿走，就有希望，就必須努力。
敢于進取的心理基礎是自信。首先你必須對自己有信心，萬不可因為你自己年輕，公司 小，產品不出色，客戶的官大等等而失去自信。你可以在心里不停的向自己說：“我是 最棒的，我所代表的公司是最好的，我所銷售的產品是最適合你的，你一定會買我的產 品”。這不是自欺欺人，如果沒有這樣的信心，你很難堅持下去。
(4) 要善于學習和交流
成功的開拓靠學習。銷售人員時時刻刻都需要學習，首先你要向自己學，不斷總結與提 高;向客戶學，學習客戶領域的知識、產品與應用，甚至向客戶學習市場經驗;向技術 人員學習產品與技術;向老板和同事學，學習公司的策略與銷售風格以及成功與失敗的經 驗;向社會學，因為你每天都在看到和聽到銷售與購買的工程;要多讀書，對于做銷售 的人，你讀的每一本書都會在工作中派上用場，多讀書更會提高你的銷售層次。
善于交流是銷售人員所必備的基本素質。交流是生意的基礎，交流是建立感情的基本途 徑，語言是交流的重要手段，要把握語言交流的方法與藝術，要懂得“到什么山上唱什 么歌”。在任何可能的機會，和客戶交流，和業務伙伴交流，和老板交流，和同事交流。 交流的目的在于溝通理解，交朋友。每一個客戶都應該成為朋友。而且不是酒肉朋友， 是相互信任的朋友，有了朋友才有回頭客。另一方面，每一個朋友都可能是潛在的客戶，
每一個朋友都可能是客戶的來源。其實，即便沒有生意，朋友多了豈不是好事?銷售人員 必須是“雜家”，你要了解業界的發展趨勢，業界的歷史與掌故。此外如果你有充分的各 個方面的常識或者業余愛好，你會發現，不管這種知識和愛好是在音樂、文學、歷史、體 育，還是在其他什么方面，都會對你的銷售工作大有幫助。
(5) 要有勤奮刻苦的精神
銷售與很多其他工作不同，講究“天時、地利、人和”。銷售過程中有太多影響因素， 不是銷售人員能夠完全把握的。所以從某種意義上說，銷售有時需要好運氣。然而如果把 運氣看得太重就大錯而特錯了，銷售人員最需要的是勤奮。
人和工作要做好都需要勤奮，而銷售則尤為甚之。每一個成功的銷售人員都可以給你講 出一連串成功或者失敗的故事，而不管成功與失敗，每一個故事的背后都有一份辛勤，甚 至辛酸。在每天夜幕落下，人們在家里享受一天工作之后的閑暇時，寫字樓里通明的燈火 之下仍然辛苦工作的是那些銷售人員。
銷售人員首先要嘴勤，勤問勤說。勤問就能盡可能多地搜集信息，掌握項目進展情況， 得到別人的意見和建議。勤說就是要隨時隨地的在適當的場合宣傳你的公司和你的產品。 第二是要腿勤，勤串勤跑。生意不是“坐”出來的，是跑出來的。要勤于訪問你的客戶 ，你的伙伴。你要和客戶建立感情、交朋友，不勤跑是做不到的。第三是手勤，勤讀勤記。隨時更新你的公司產品市場知識，隨時記錄整理你的信息，并且向有關人員提供信息。第四是耳勤目勤，勤聽勤看。如今的市場競爭在很大程度上是信息的競爭，在一個項目上，誰掌握的信息完全準確誰的贏面就大。因此，隨時掌握市場動向、客戶動向、對手動向、產品動向要求銷售人員耳聰目明。第五是腦勤，勤思勤省。要勤于思考你的計劃和策略。善于分析、總結、改善、提高，善于創造。要善于動用你所有的知識和思維對已經發生、正在發生的和將要發生的事情做出認真的分析，分析不清是不輕易下結論的。在緊要時刻，“吾日三省吾身”恐怕是必要的。
所有還沒有做銷售但想做銷售的人都要做好吃苦的準備。首先是要吃得身體之苦，做銷 售你要習慣于長途跋涉，頻繁的旅行，居無定所，食寢無味;要經常長時間陪著客戶，而 且通常要小心翼翼，不能說錯話，不能出任何紕漏;要參加甚至作為一方的主要人物進行 馬拉松式的談判，要做好準備經常加班甚至是連夜加班(尤其是做投標項目);你可能 要交出你的腸胃，聽任他發炎潰瘍，該喝五糧液時還得照喝。更嚴重的是你還要準備承擔心理之苦。你要耐得寂寞，因為經常只有你自己最清楚你的案子中的真正情況，需要你獨立判斷，你可能會完不成定額，你簽的訂單可能會利潤太低，你請客戶吃飯的開銷可能太大，所有這一切都可能招來你老板的訓斥。你被挨罵的地方還遠不止你的老板，你的同事、你的老婆(老公)、你的客戶都可能會罵你，而且在他們
罵你的時候你在多數情況下只能忍氣吞聲。然而比較起成功的喜悅，受氣和辛苦都不算什么，做銷售勤奮和多吃苦是必須的。
總之，一個好的銷售人員要善于駕馭復雜的形勢，善于扭轉劣勢，做那種雙方都贏 (win/win)的生意;好的銷售有很多回頭客;好的銷售人員與客戶成為朋友;他們善于 從每一個案子中學習;好銷售所簽訂的訂單/合同的遺留問題最少。好的銷售人員容易得到 公司內的其他部門譬如市場、商務和技術部門的支持。
it人員工作計劃范文第5篇
1、良好的心態，飽滿的激情
不管是學什么專業的高校畢業生或是其他行業的職業人，想進入這個行業并把其作為一個事業來做必須得有個前提，那就是熱愛營銷，并愿為之傾情傾力付出。同時應該對銷售工作有個大體的了解，那就是營銷工作不僅僅是營銷思維的充分發揮和利用，更是一種體力支出和艱苦的工作，是個實戰性很強的工作，與經理助理和文秘等工作有 很大的區別。通曉這些之后踏入這個行業，才會有良好的心態，飽滿的熱情，遇到困難和挫折后才能有高質的情商調節自己，堅忍不拔，不見難思退。從而才有可能在這個行業做強做深有所發展乃至有所建樹。這是銷售人員必備的基本素質和適應銷售工作的內驅動力。只有這這個內因的基礎上，才能談锝上愛崗敬業，勤于職守。
2、良好的溝通和書面表達能力
銷售人員的溝通能力好比司機的兩雙手一樣重要，是其生存的主要根基之一。和你的客戶無論是總代理還是終端業戶都時刻離不開溝通，包括進貨談判、KA的管理、促銷的談判、價格制定和維持、躥貨的處理，客訴的處理，也包括向領導匯報工作，申請促銷等等，可見溝通的重要。良好的溝通是銷售人員開拓市場過關斬將的主要利器。同時銷售人員還應該有個過硬的書面表達能力，很多人語言表達能力不錯，申請促銷匯報工作滔滔不絕，但形成文字申請方案，白字不時蹦出一個，文理也時有不通，往往影響方案或文件的批復。因此從基層做起來的營銷經理幾乎都有很強的文字表達能力和語言表達能力，很多人的表單設計功底頗深。
3、善于學習，善于總結
銷售人員必須掌握基本的營銷知識體系，如：公司的整體情況、產品的知識、行業狀況、競品的信息、公司的銷售政策等等，還必須掌握一些工作的工具，比如swot分析、魚骨圖。無論這些是公司統一培訓還是由銷售人員自己學習都是開展營銷工作的必備的軟件之一。所以業務人員必須不斷的學習和充實自己，到CI體系乃至廣告方面的定位、USP策略等等有很多的營銷知識需要學習，還有很多新興的營銷知識需要更新，比如對渠道的看法、對終端 的認識、整合營銷、營銷價值鏈、戰略區域市場等很多新的課題和學派的知識需要我們去研究和探討，這樣才能把銷售工作進入到由就業-專業-卓越的職業人健康發展之最佳狀態。 有了勤勉良好的學習習慣，銷售人員還應該善于總結，把工作中的一些經驗和精華總結出來， 以指導今后的營銷工作。無論是成功的經驗、失敗的學費還是點滴的積累都應該成為一種實踐上升和提煉后的作業指導書和精華。
4、勇于實踐，勇于創新
所有的學習都離不開實踐工作，銷售的行業更是操作性和時間性很強的工作，“沒有調查就沒有發言權”在這里是真理中的公里。所以作為營銷人員一定要在掌握基本的營銷理論的基礎上，不斷實踐不斷總結，這樣才會縱向發展有所成就。在現代營銷中區別傳統計劃經濟銷售的主要靚點就是永遠首倡創新。因為在供過于求的買方經濟里，只有有價值的創新營銷才能在營銷中利于不敗之地，也是營銷人孜孜追求的目標。
5、敏捷縝密的思維體系，良好的談判運籌能力
作為銷售人員，運用良好的溝通技巧，是作好銷售工作的基本功，但一個優秀的銷售人員更應該在更高的層次上有所突破，那就是具有縝密的邏輯思維，敏捷的現場反應，具有快
速的反應和答疑能力。這在現代企業里越發顯得重要，比如KA店的進店談判，特別是和有豐富經驗的國際賣場，談判工作更顯得艱難和重要。
6、敏銳的洞察力和市場反饋能力
銷售人員活躍在市場的一線，對競品的市場信息包括重大舉措、惡性競爭、新品上市、本司市場現狀等信息往往先知先覺。銷售人員應該有著敏銳的市場感覺，及時收集分析市場的信息，并作以縝密的分析及時上報反饋給上級領導，以利于公司營銷領導層及時決策，趨利避害。
7、基本的應酬能力和調查征信的能力
it人員工作計劃范文第6篇
首先, IT企業管理人員普遍缺乏管理的知識和能力。從總經理到項目經理偶爾有一位是銷售人員出生, 其他所有的管理人員都是從技術人員中提拔的, 有較強的技術背景, 是技術方面的骨干, 但是, 他們普遍缺乏管理的知識和能力, 在工作中自覺或不自覺地保持著技術人員的思維方式和工作方法。他們的一個明顯特點是, 把精力和時間集中在具體的技術細節, 或者直接從事需求分析、系統設計、編碼等技術工作, 而忽略了計劃、溝通、協調、監督、控制和指導等管理職能。甚至認為績效考核大部分是人力資源部的職責, 而沒有認識到基層管理人員在人力資源管理和開發中的重要作用。因此, 加強對項目經理知識和方法上的培訓;提高他們的管理能力;使他們轉變觀念和工作重點, 對做好績效考核是十分必要的。
其次, IT企業對研發人員的績效考核功能定位不當。大多數企業定位于確定利益分配的依據和工具, 使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象, 從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。根據現代管理思想, 考核的首要目的是對管理過程的一種控制, 其核心的目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效, 并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善。
再次, 項目組、研發人員個人的績效工資實際發放水平與企業或部門經營業績水平脫鉤。無論是年終考核還是每月的考核均沒有體現出項目組、個人的績效工資與整個企業或部門經營業績有任何關聯。員工甚至不知道公司的年度經營業績究竟如何?自己為公司做出的貢獻究竟有多大?
第四, 研發人員績效評分標準沒有量化, 工作質量方面沒有獎優而只有罰劣。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊, 很可能會降低其工作的努力程度。工作質量方面的考核體現了中國績效考核中典型的“懲罰文化”, 沒有獎優而只有罰劣!
第五, 缺乏績效培訓與溝通。無論是針對月度或年度的績效考核, 公司人力資源部或主管領導很少與員工進行正式或者是非正式的溝通。
第六, 考核結果強制分布效果不好。很多IT企業在每月的績效考核時采取了考核結果強制分布的辦法, 即把考核結果預定的百分比分配到各部門, 然后各部門根據自己的規模和百分比來確定各個檔次的人數。盡管每月績效考核依舊在進行, 但是在領導同志拍腦袋決定輪流坐莊的同時已經失去了它應有的意義。
2 IT企業研發人員績效考核診斷處方
首先, 為績效考核功能重新定位。找準績效考核的功能定位, 是企業跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟?？冃Э己说亩ㄎ粵Q定著績效考核的方向, 定位是否明確和切合企業實際, 對整個績效考核體系有著重大影響?？冃Э己司哂屑?、評價、導向和輔助決策四大功能, 績效考核的定位應圍繞這四大功能展開。激勵功能是績效考核的首要功能, 通過考核的有效激勵, 充分調動員工的積極性, 進而提高組織績效, 這是必須把握的基本原則?？冃Э己说乃拇蠊δ苁遣豢煞指畹挠袡C整體?？冃Э己藨菑娀髽I文化的載體;傳遞企業經營方針、目標和任務的過程;優化人力資源配置的依據;進行員工培訓與開發的基礎;價值分配的支持系統;對員工進行激勵, 提高員工工作業績, 提升企業整體效益的手段。
其次, 使績效工資的發放水平同公司的業績水平直接掛鉤。具體辦法是在考核年度初預先測算部門年度績效工資額度與公司經營目標 (收入) 間的比例關系, 于各考核期末根據公司實際收入核算部門績效工資實發總額。然后, 解決員工績效工資發放水平同員工績效表現脫鉤的問題, 在各部門內部根據員工的考核成績對績效工資進行分配。
再次, 建立科學可行的內部價值鏈體系。從一些IT項目的核算方法可發現, 對于項目的收益考慮, 基本完全以項目部對項目的投入人力作為基礎。這樣就很自然的形成了IT生產部門 (項目部) 和銷售部門 (市場部) 的利潤分配以及價值鏈。即從總經理的角度上看, 他可以把公司的總的成本以及合同額指標根據價值鏈分解給市場部、項目部以及產品部等:
市場部效益指標=公司合同額指標
項目部效益指標=項目效益指標
市場部成本指標=項目部項目效益指標+市場部其他成本
項目部成本指標=項目成本+項目部其他成本
產品部效益指標=產品效益指標
產品部成本指標=產品成本+產品部其他成本
公司總成本=項目成本+產品成本+項目部其他成本+產品部其他成本+市場部其他成本+其他部門成本
除了行政等部門外, 所有部門的效績都能有相關的經濟指標考量值, 例如:
市場部效績=合同總額-項目部項目效益-市場部其他成本
如果銷售中包括產品部的產品, 則再減去相關的產品部產品效益
項目部效績=項目部項目效益-項目部成本
產品部效績=產品效益-產品部成本
這樣在年終考評的時候, 各部門的效益基本有一個明確的考評目標, 并且各自的責任相對清楚。年終的獎金分配等也可以有依據, 打破目前這種比較粗放的管理模式。各部門也可以在年度工作中根據這樣的考評辦法, 有目的地提高本部門的效益, 從而爭取在年終獲得更多的部門獎勵?？傊? 各部門必須有明確的經濟考核指標;經濟責任清楚;這兩項作為年終獎金在部門間分配的有力參考。培養各部門以及項目經理的成本意識。管理權限在一定程度上從總經理、部門經理下放到項目經理, 降低管理人員的勞動強度, 使之有更多精力進行公司建設、部門建設等管理工作。
第四, 建立實用高效的溝通機制以及對考核者進行專項培訓和輔導。
在整個績效管理過程中, 溝通是貫穿始終的, 考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障, 也是企業科學績效管理的靈魂所在。羅伯特·巴克沃指出:經理與員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及經理如何才能幫助員工等信息交流的過程, 就是持續績效溝通的過程。這種溝通的重要性在于其先于困難發生之前識別和指出困難的能力。從這一點來看, 在IT行業中研發人員的績效管理其本質就是一個不斷進行持續溝通的過程, 完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。
績效考核結果的客觀性、公平性、公正性, 不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核標準、考核方式和方法等, 更重要的是要受到考核者綜合素質水平的影響。因此, 對考核者進行專項培訓和輔導尤為重要。
3 結束語
充分發揮績效考核的作用, 設計科學的方法對IT企業研發人員業績進行考核, 決定了企業吸引、保留、激勵關鍵人才的力度, 從而從根本上決定了企業的競爭力并最終決定了企業的興衰成敗。IT企業研發人員的績效考核制度體系有待在實踐中不斷的修改與完善。
摘要：我國對IT企業研發人員的績效考核的研究目前還處于一個起步階段。對我國IT企業研發人員績效考核存在的主要問題進行了深入的探討, 并提出了相應的解決辦法。期待能為我國IT企業研發人員的績效考核提供一些借鑒。