第一篇：國有企業人員管理辦法
義烏市國有企業領導人員管理辦法
第一章 總 則
第一條 為進一步加強和改進對國有企業領導人員的管理，規范國有企業領導人員選拔任用工作，建立一支高素質的企業領導人員隊伍，為國有資產保值增值提供堅強的組織保證，根據《中國共產黨章程》（以下簡稱《黨章》）、《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國企業國有資產法》（以下簡稱《國有資產法》）和上級有關政策規定，結合義烏實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于國有企業（國有獨資企業、國有控股企業）領導人員（以下簡稱企業領導人員），包括：董事長（執行董事）、副董事長、上市公司專職董事會秘書、董事（不含兼職外部董事和職工董事，下同），總經理、副總經理，黨組織書記、副書記、成員、紀檢組織主要負責人，監事會主席（不設監事會的監事），總工程師、總經濟師、總會計師等。
第三條 企業領導人員管理必須遵循下列原則：
（一）黨管干部原則；
（二）德才兼備、以德為先、注重實績原則；
（三）民主、公開、競爭、擇優原則；
（四）出資人認可、職工群眾認可、市場認可原則；
（五）權利與責任義務統一，激勵與約束并重原則；
（六）依法按章辦事原則。
第二章 職數與任期
第四條 國有企業應按照現代企業制度要求，建立健全公司治理結構，明確董事會、經理層、監事會、黨組織職責，規范運作。
第五條 董事會由內部董事（包括職工董事）、外部董事組成，職數按《公司法》和公司章程的規定執行，一般設董事長一人，副董事長、董事若干人，外部董事應占一定比例。股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一名執行董事，不設董事會。
第六條
經理層由總經理、副總經理組成，職數一般為三至五人。
第七條
監事會由股東代表和公司職工代表組成，職數不得少于五人，其中職工代表的比例不得低于三分之一，具體比例由公司章程規定。監事會設主席一人。監事會主席一般在國資方委派的監事中產生（上市公司監事會主席可內部產生）。股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一至二名監事，不設監事會。
第八條 黨組織領導班子職數一般為三至七人，設書記一人，副書記一人、成員若干人，設紀檢組織負責人一至二人。
第九條
嚴格控制企業領導人員職數。企業董事會、經理層和黨組織領導班子成員實行交叉任職。黨組織領導班子成員由企業董事會、經理層成員和其他領導人員兼任，一般不設專職黨組織領導成員。
設董事會企業的黨員董事長一般兼任黨組織書記；董事長與總經理原則上分設。經理層中除總經理外，一般不進入董事會。
不設董事會的市屬國有企業，黨組織書記可單設，執行董事兼任總經理。
第十條 企業領導人員實行任期制。董事會每屆任期不超過三年，經理層任期由董事會決定，但不得超過董事會任期。監事會任期每屆三年。黨組織領導班子任期，按照《黨章》和有關規定執行，一般為三年。
董事會、監事會、黨組織領導班子任期屆滿應及時換屆，換屆應同步進行。董事會換屆后，經理層應重新進行聘任。
第十一條 企業領導人員任期屆滿經考核合格，可以連任。
第十二條 企業應當建立健全職代會制度，完善以職工代表大會為基本形式的民主管理，堅持職代會民主評議領導人員制度，建立健全工會代表大會制度，企業工會委員會的任期按《中華人民共和國工會法》的有關規定執行。
第三章 資格條件
第十三條 擔任國有企業領導職務的人員應當具備下列資格條件：
（一）品行良好，有強烈的事業心責任感，能認真履行經濟責任、政治責任和社會責任。
（二）熟悉現代企業經營管理，有較好的市場意識、改革意識和創新意識，有較強的決策判斷能力、經營管理能力、溝通協調能力、處理復雜問題和突發事件能力。
（三）具有履行崗位職責所必需的專業知識，熟悉國家宏觀經濟政策及相關法律法規，熟悉國內外市場和相關行業情況。
（四）有良好的履職記錄，工作業績突出。
（五）有大學本科以上學歷或中級以上專業技術職稱。
（六）具有企業中層及以上管理崗位任職經歷，或具有在相應層次國家機關、事業單位中層及以上崗位任職的經歷。
（七）提拔擔任企業領導人員正職的，一般應具有同層級副職兩年以上工作經歷，未滿兩年的應當具備同層級副職和下一層級正職累計五年以上的工作經歷；提拔擔任副職的，應當具有下一層級正職兩年以上工作經歷，未滿兩年的應當具備下一層級正職和下一層級副職累計五年以上的工作經歷。
（八）具有正常履行職責的身體條件。
（九）符合有關法律規定的資格要求，或具備國家相關行業管理部門要求的任職資格。
（十）任黨組織領導班子成員的，應符合《黨章》規定的黨齡要求。
第十四條 特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔。不得在任職年限上連續破格。不得越兩級提拔。
第十五條 實行企業領導人員職位禁入制度。禁入事項嚴格按照《公司法》、《國有資產法》、《中國共產黨紀律處分條例》、《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》等有關法律、法規相關規定執行。
第四章 選拔方式和程序
第十六條 企業領導人員選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行，也可探索采取委托人才中介機構推薦方式進行。 第十七條 組織選拔一般應當經過下列程序：
（一）提出動議；
（二）民主推薦；
（三）研究確定考察對象，發布考察預告；
（四）組織考察、民主測評、征求有關方面意見；
（五）綜合分析，提出任用建議；
（六）討論決定；
（七）任前公示；
（八）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。 第十八條 公開招聘一般應當經過下列程序：
（一）面向社會發布招聘公告；
（二）報名與資格審查；
（三） 知識、能力、素質等方面的測試；
（四）根據測試結果確定考察對象；
（五）組織考察或通過其他適當方式了解考察人選情況；
（六）征求有關方面的意見；
（七）綜合分析，提出任用建議；
（八）討論決定；
（九）任前公示；
（十）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。 第十九條 競爭上崗一般應當經過下列程序：
（一）在本企業范圍內公布競爭職位、職數、任職條件及有關要求；
（二）報名與資格審查；
（三）民主推薦；
（四）知識、能力、素質、心理健康等方面的測試；
（五）根據推薦和測試結果確定考察對象；
（六）組織考察；
（七）征求有關方面的意見；
（八）綜合分析，提出任用建議；
（九）討論決定；
（十）任前公示；
（十一）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。
第二十條 通過組織選拔方式任用企業領導人員，應當經過民主推薦。民主推薦包括會議推薦和個別談話推薦。
第五章
考察任免
第二十一條 選拔企業領導人員，應當按照管理權限組織考察組，對確定的考察對象進行考察，全面了解考察對象的素質、能力、業績和廉潔從業等方面的情況?？疾斐绦騾⒄铡饵h政領導干部選拔任用工作條例》和其他有關規定執行。
第二十二條 選拔企業領導人員，應當按照管理權限集體討論作出任免決定，或者提出推薦、提名的意見。
第二十三條 選拔企業領導人員，應當聽取紀檢監察機構和監事會的意見；根據需要聽取相關部門的意見。
第二十四條 企業領導人員按以下管理權限進行考察任免：
（一）市屬國有企業董事長（執行董事）、副董事長、上市公司專職董事會秘書、董事，總經理、副總經理，黨組織書記，副書記、成員、紀檢組織主要負責人，國資方委派的監事會主席（不設監事會的監事），總工程師、總經濟師、總會計師等企業領導人員，由市委直接管理。
市委直接管理的企業領導人員任免，在征求市國資委黨委、行業主管部門意見后，提交市委研究決定，并按《公司法》、章程及有關規定辦理任免手續。其中擬提任人選的考察，由市委組織部負責組織，市國資委黨委參與。
（二）市屬國有企業獨資、控股企業領導人員，由市委授權市屬國有企業黨組織進行管理。擬任人選由市屬國有企業黨組織提出，報市國資委黨委審核同意后任免，結果報市委組織部備案。
第二十五條 新提任國有企業領導人員實行任前公示制度和試用期制度。公示期為五個工作日，公示結果沒有影響任職情況的，辦理任職手續。試用期為一年，試用期滿經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務。
第六章 考核評價
第二十六條 建立健全促進科學發展的企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法。堅持以德才素質評價為中心，以經營業績考核為重點，以領導和推動企業深化改革、創業創新、科學發展的實績為基本依據，綜合運用民主推薦、民主測評、征求意見、個別談話、實績分析、綜合評價等具體方法，客觀、公正、全面、準確地考核評價企業領導班子和領導人員。
第二十七條 對企業領導班子和領導人員的考核評價分為考核評價和任期考核評價?？己嗽u價一般在財務決算后進行，任期考核評價一般在任期屆滿前的三個月內進行。
第二十八條
實行經營目標責任制。市國資委與企業董事會（經理層）簽訂經營目標責任書，明確或任期經營目標、考核辦法、薪酬方式、違約責任等。
第二十九條 考核評價內容主要為企業經營目標責任書所確定的目標以及考績所確定的其他相關內容；任期考核評價內容包括企業領導人員德、能、勤、績、廉方面的綜合情況，突出考核任期經營目標的完成情況。
第三十條 經營目標責任制及績效考核評價由市國資委為主組織實施。干部考核評價按照干部管理權限組織實施。
第三十一條 任期考核評價一般應當經過下列程序：
（一）實施準備。組成考核評價組，制定考核評價方案，發布考核評價預告。
（二）民主測評。召開述職述廉會議，進行民主測評。參加人員范圍可參照組織選拔中會議推薦參加人員范圍。
（三）個別談話。談話人員范圍一般為上級分管領導，企業領導班子成員，職能部門、獨資、控股企業正職，分管部門、企業的領導人員，其他需參加的人員。在個別談話過程中，也可采取發放評價意見表、查閱資料、實地走訪、民意調查、專項調查等方法，廣泛深入地了解情況。
（四）根據經營業績考核、經濟責任審計、企業績效評價、民主測評結果和各方面評價意見，形成考核評價報告，提出考核評價結果建議。
（五）考核評價結果經審定后，以適當方式向企業主要負責人或領導班子成員本人反饋。
考核評價的程序可適當簡化。
第三十二條
企業領導人員考核評價結果作為企業領導班子調整和領導人員選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
第七章 管理監督
第三十三條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神鼓勵與物質獎勵相結合的企業領導人員激勵機制。
第三十四條 實行企業領導人員收入與承擔的責任和風險相結合的年薪制。企業領導人員除年薪制規定的收入外，不得再享受所在企業及其下屬企業的工資、獎金、津貼等工資性收入。
建立完善企業領導人員股權、期權等多種形式的長效激勵機制。
第三十五條 規范企業領導人員持股。企業領導人員不得持有下屬企業的股份。新提任的企業領導人員，持有下屬企業股份的，應在退出所持有的股份后方可正式任職。
第三十六條 建立監督約束機制，完善出資人監督，加強黨內監督、法律監督和職工民主監督，堅持實行企務公開。企業領導人員應當認真履行崗位職責，依法經營，廉潔從業，切實維護國家、出資人、企業的利益和職工的合法權益。
第三十七條 加強對企業領導人員的日常監督管理，堅持以預防為主、事前監督為主，通過考核評價、誡勉談話等方式實施。
第三十八條 建立健全企業領導人員經濟責任審計制度。企業領導人員離任、任期屆滿時，依照有關規定進行經濟責任審計。
第三十九條
實行企業領導人員個人有關事項報告制度。依照中央、省委、市委的有關規定，按照管理權限如實報告個人有關事項。
第四十條 落實企業領導人員談心談話制度。按照管理權限每年至少開展一次談心談話活動。遇有班子不協調、考績考核結果較差、發現苗頭性傾向性問題、有重要信訪、個人遇到困難挫折等情況，及時開展有針對性的談心談話。
第四十一條 實行企業領導人員任職回避和公務回避制度，具體依照有關規定執行。
第四十二條 規范企業領導人員兼職行為，企業領導人員在所任職企業出資的企業（包括獨資、控股和參股企業，下同）兼職的，須按照干部管理權限任前備案或審批?，F職企業領導人員，不得到除出資企業以外的其他企業兼職。
第四十三條 建立健全企業領導人員職務消費制度。按照依法合規、從嚴從儉和公開透明的原則，明確職務消費標準，納入企業預算管理，并接受職工民主監督。
第四十四條 建立健全企業領導人員責任追究制度。企業領導人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理：
（一）接受不正當利益，或者利用職權謀取私利的；
（二）泄露企業商業秘密，損害企業合法權益的；
（三）違反財政金融制度或者國家有關政策規定的；
（四）違反企業規章制度、工作程序或者辦事規則，給企業造成重大損失的；
（五）因經營決策失誤造成企業重大損失的；
（六）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；
（七） 因用人失察、失誤造成惡劣影響或者重大損失的；
（八）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；
（九）對董事會決議違反法律法規、公司章程規定，或者明顯損害國家、出資人、企業的利益和職工合法權益，董事本人表決時未投反對票的；
（十）其他應當追究責任的情形。
第四十五條 加大對不適宜擔任現職領導人員的調整力度。企業領導人員存在《義烏市調整不適宜擔任現職領導干部實施辦法（試行）》規定的需調整適用情形的，及時予以調整。
第四十六條 實行企業領導人員交流制度。企業領導人員在同一企業任期達三屆的，應當予以交流；平時根據考察考核情況和工作需要，可有選擇地對未滿任期人員進行交流。
第四十七條 加強企業領導人員的教育培訓，提高領導人員的素質，增強領導班子的經營管理能力。鼓勵和支持企業領導人員開展有利于職業發展的在職自學和自主選學。學習培訓情況作為考核評價企業領導人員的重要內容。
第四十八條 加強企業領導班子后備力量建設，努力建設一支素質優良、數量合理、結構科學、充滿活力的企業領導班子后備人員隊伍。
有計劃地選派后備人員到黨政機關、重點工程、鎮街基層一線及情況復雜、急難險重的工作崗位鍛煉。 第四十九條 后備人員隊伍實行動態管理，堅持定期集中調整和平時動態調整相結合，優進拙退。加強對后備人員的考核工作，重點了解后備人員的思想政治表現、工作實績、工作作風、廉潔自律等情況，發現不宜繼續作為后備人員的，及時調整出后備人員隊伍；表現優秀
的人員，要及時充實到后備人員隊伍中。
第八章
退出
第五十條 健全企業領導人員退出機制，完善企業領導人員免職（解聘）、撤職、辭職、退休制度。
第五十一條 企業領導人員平時實行最高任職年齡限制。男年滿55周歲，女年滿50周歲的領導人員，退出現職。換屆時退出現職年齡根據實際情況另行確定。
第五十二條 企業領導人員有下列情形之一的，應當予以免職（解聘）、撤職或組織調整：
（一）任期屆滿未被續聘（任）的；
（二）達到任職年齡界限或者退休年齡界限的；
（三）因健康或其他原因長期不能堅持正常工作的；
（四）因嚴重違紀違法被追究責任的；
（五）未實現國有資產保值增值，且無重大客觀原因，對此負有領導責任的；
（六）未完成任期目標或者連續兩年未完成經營指標，且無重大客觀原因，對此負有領導或直接責任的；
（七）因企業會計信息嚴重失真或者提供虛假信息導致經營業績考核結果嚴重不實，對此負有領導或直接責任的；
（八）因工作需要或其他原因不宜擔任現職的。
第五十三條 被免職或解聘的人員，從免職或解聘之日起，不再享受原薪酬待遇，具體辦法由市國資委會同有關部門另行制定。
第五十四條 實行企業領導人員辭職制度。辭職包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。
因公辭職，是指企業領導人員因工作需要變動職務，依照法律和有關規定辭去現任職務；
自愿辭職，是指企業領導人員因個人或其他原因，自行提出辭去現任職務；
引咎辭職，是指企業領導人員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任等，不宜繼續擔任現職，由本人主動提出辭去現任職務；
責令辭職，是指企業領導人員應當引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現職，本人未提出辭職的，通過一定程序責令其辭去現任職務。
企業領導人員自愿辭職，應當提交書面申請，按管理權限和有關規定報批。 未經批準，不得擅離職守。對擅離職守的，視情節輕重給予相應處理；造成嚴重后果的，依法追究其責任。
第五十五條 企業領導人員有下列情形之一的，不得提出辭職：
（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職或離開上述職位不滿解密期的；
（二）重要項目或者重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的；
（三）正在接受紀檢監察部門、司法機關調查或者審計機關審計的；
（四）有其他不得提出辭職原因的。
第五十六條 企業領導人員達到任職年齡界限，應當及時辦理免職手續，其在原任職企業出資企業所兼任的其他職務，應當一并免除。企業領導人員達到規定的退休年齡，應當及時辦理退休手續。
第五十七條 到任職年齡界限、不再擔任現職但未辦理退休手續的企業領導人員，不得在原任職企業及其出資的企業兼職（任職），也不得在其他企業兼職（任職）。
第五十八條 企業領導人員退休后，不得在原任職企業及其所出資的企業兼職（任職）；離職或退休后三年內，不得到與原任職企業有業務關系的企業兼職（任職）、投資入股或者從事相關的營利性活動。
企業領導人員離職或退休后三年內，到與原任職企業沒有業務關系的企業兼職（任職）的，必須由本人事先向其原所在單位黨組織報告，由擬兼職（任職）企業出具兼職（任職）理由說明材料，所在單位黨組織按規定審核并征得組織人事部門同意后，方可兼職（任職）。
企業領導人員離職或退休三年后到企業兼職（任職）的，應由本人向其原所在單位黨組織報告，由擬兼職（任職）企業出具兼職（任職）理由說明材料，所在單位黨組織按規定審批并向組織人事部門備案。
第五十九條 企業領導人員離職或退休后，繼續對原任職企業的商業秘密和核心技術負有保密義務，保密期限按照國家和原任職企業的相關規定執行。
第九章
附則
第六十條 市屬國有企業內設機構和分公司負責人的選拔任用和管理工作可參照本辦法執行。
第六十一條 本辦法由市委組織部、市國資委黨委負責解釋。
第六十二條 本辦法自印發之日起施行。2009年印發的《義烏市國有企業領導人員選拔任用和管理暫行規定》（市委〔2009〕18號）同時廢止。以往有關規定與本辦法不一致的，以本辦法為準。
第二篇：國有企業管理人員培訓
關鍵詞：高管培訓、需求分析、效果評估，評估維度
隨著我國加入WTO組織，國內企業都在不斷接受著國內外各種機遇和挑戰。國企作為我們經濟的主心骨，它所經受的挑戰也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負擔沉重，人員過剩，資產閑置，相當一部分國有企業經營粗放、管理落后、技術進步緩慢、缺乏自主知識產權的技術和產品①，技術開發和技術創新力量不足，不適應經濟體制的轉軌和增長方式轉變的要求等。要使我們的國企改變現狀、發展壯大，在經濟潮流中激流勇進，加強國有企業管理人員培訓工作是必須的也是必要的。實踐證明，每個成功企業的背后，都有一批高素質的管理人才，他們卓越的管理才能使企業在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強。也只有那些具有戰略眼光的企業家，重視管理人員的培訓，源源不斷地培養出企業發展所需要的管理人才，才能使企業發展保持持久的活力。國外長壽企業的經驗也表明，注重管理人才培養，擁有“育才”能力，使企業成為人才的“生產線”和“孵化器”②，這是企業長壽的內在要求，也是企業發展的重要因素。
一、目前國企高管培訓存在的問題
目前國內外關于企業管理人員培訓的部門和單位很多，比如對外經濟貿易大學的EMBA培訓班、清華大學的高管培訓班、北京大學的高層管理培訓班等，再有就是我校西安建筑科技大學的高管培訓班。所設培訓課程也豐富多樣，比如：清華大學的課程就分為總裁領導力再造高級研修班、經理人領導力脫產培訓班、總監領導力再造高級研修班、房地產總監領導力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學所開設的培訓班主要是基于本校優勢專業-建筑來進行的。課程分為中冶經理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓班等等?？v觀這些培訓班總體來說存在的問題如下：
1、培訓需求分析不到位
在培訓前做培訓需求分析是培訓過程的第一環節，只有準確的分析了企業的培訓需求，才能有目的、有針對性的了解企業內部的需求而開展培訓活動。但是，由于培訓需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業，特別是國企內，領導層面不是很重視對培訓需求的分析，而是直接派一部分管理人員進行一些理論化的培訓，這使得培訓效果針對性不強、系統性差、目標不明確，這樣的培訓導致資源的浪費，效果也不是很佳。
2、培訓模式單一
目前我們的培訓，還依然延續學校一貫的教學作風，多采用師生一對多的面授形式，進行業余或脫產式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。
3、培訓對象面窄
國企的高管培訓，主要是針對一些企業中高層領導進行的，由于沒有進行系統的培訓需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機會進行定期培訓，學員只局限于企業的一部分領導，一些更需要進行培訓學習的人可能因為各種原因而無法參加培訓。目前在很多企業里，高層領導職務一般都是要求參加過一些高級培訓的人擔當，所以，培訓對于一部分人來說是職位向上發展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。
4、培訓時間無法保證
因為培訓對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務多要他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快的找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什么培訓，一味的把培訓當作一次任務在進行，這樣既浪費資源，又達不到起初的培訓目的。
5、培訓長期效果無法評估
目前我們的培訓都是根據企業與培訓單位的協商進行安排， 在培訓前沒有進行必要的培訓需求分析，學員多只是被安排來進行學習，并無在學習效果上的有效機制來進行評價與約束。對學習結果一般沒有衡量的標準，有的培訓單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學員在回到單位時學到的理論知識無法很快的顯現在實踐中，這導致對培訓效果沒有一個科學的認識與總結。長此以往，形成對培訓的誤解而放松培訓，由此帶來一系列的反面后果。
二、針對目前國企高管培訓中存在的問題提出的解決辦法
隨著我國市場化的深入，經濟領域競爭越來越激烈，企業的競爭更多的體現在管理的競爭上。國企作為國家經濟的支柱，更是需要加強管理人員的素質，提高管理效率，在此環境下，加強管理人員的培訓是必不可少的，那么針對以上我們總結出的問題，提出以下改革建議：
1、在企業內部做自上而下的培訓需求調查分析
前面已經說過，對于培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業來說，在派出培訓人員之前進行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓人員及培訓時間、培訓內容，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到起初的培訓目的。在這方面，企業可以和培訓單位合作，首先做出一份針對本企業的培訓需求調查表，在企業內部進行調查后，再合作做出分析。
2、培訓單位給出詳盡的、科學的培訓計劃
根據需求分析結果，培訓單位應該給出一個詳盡的培訓計劃，包括課程設置、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足企業人員學習的內容是最新的市場理論，又要滿足學員的理論聯系實際的操作需求，還要對學員有一定的檢測考察作用。
3、開發多種培訓渠道
培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結合函授、電授、沙盤演練的方式，開發更多的學習方式?？紤]學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別的進行培訓學習。培訓方式既可以在專門的培訓機構進行，也可以在本單位請專家進行現場培訓。
4、分層次、分批次對不同職位的人員進行外派培訓
這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區別的派出學習。
對即將遷職的管理人員進行職前崗位培訓，加強其管理協調能力，使其科學的對待前職務和新職務之間的工作過渡與交接。
對現在崗人員進行針對其崗位的專業業務培訓，包括本職務內業務知識、管理科學、領導藝術及與其他部門的協作方法等。
對所有管理人員都要統一進行更新知識的培訓，要樹立領導者有創新與終身學習的意識。
5、嚴肅培訓紀律
好的學習效果要靠好的學習紀律來保證。對于參加培訓的企業管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓學習機會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓時效果很一般，所以，企業和培訓單位要合作制定出嚴格的培訓紀律，并把它作為考核的重要依據。學員要自覺遵守，保證培訓時間、提高培訓效率、優化培訓效果。
6、企業內部與培訓單位共同建立有效的培訓效果監測機制
培訓效果的評估是目前培訓單位與企業的難點。因為，來參加培訓的人員都是經驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學的領導培訓，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進行操作。所以，在企業內部，制定出一套與培訓效果相結合的評估機制是很重要的。
此機制可以從以下幾個維度入手③：
(1)工作業績：主要是將培訓前工作業績與參加培訓后的工作業績進行一個量的對比與質的分析。
(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進行問卷調查或訪談調查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監察與監督作用。
(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓學習，管理人員的管理行為能力應該具體體現在對本企業的整體控制上，包括對企業人、財、物系統性的管理。
(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標，因為管理人員必須通過投資和現有財產獲得利潤。在局部范圍內它可以很直觀的反映出高管在對企業投資時進行的分析與決策，適當的應用此維度對高管培訓效果進行考評有其可行性。
(5)變革創新能力：變革創新是目前企業生存發展必須具備的時代素質，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業才會更有活力去參加經濟社會的競爭。
(6)決策規劃力：決策規劃力同管理行為力同屬于企業管理人員必須具備并不斷進行加強的基本素質。企業管理人員對于企業來說就是一艘船的帆，其直接決定企業發展方向。所以把決策規劃力作為評估管理人員培訓效果是必要的。
(7)再次學習能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學習理念，加強終身學習能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業的管理人員，更重要的是要有對企業各層職工都進行定期、針對性的培訓的意識，這樣才能提高企業的整體素質，才能帶領本企業立于不敗之林。
評估可以通過考察學員后期的行為能力進行，培訓單位可以在培訓結束后定期的對企業進行回訪，對管理人員進行必要的后期行為指導，針對管理人員在工作中所出現的問題，進行討論、實踐、反饋、評價。
企業內部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓才會發揮其真正的作用，推動企業更好的適應市場的變化，向強大發展。
參考文獻：
① 張杰品，唐乃萱. 國有企業管理存在的問題與對策探討[J].黑龍江：佳木斯大學社會科學學報，2002年6月第20卷第3期
② 王可飛. 企業管理人員培訓工作存在的問題與對策[J].河南：企業導報，2010 年第5期③ 高管培訓需求調查分析報告
第三篇：私營企業人員管理
一、一個企業的發展需要什么樣的管理人員
一個企業中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業的發展由各層級的管理人員所掌控，而企業對各層級的管理人員的要求是不盡相同的，或者說強調的側重點有些不同。一些比較普遍的原則有：
1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業的一名員工，他應當為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。
2、識人、尊重人且善用激勵。管理者應當去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、充分表達對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。
3、善于溝通，一視同仁。工作中出現了什么問題時，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會員工工作的艱難之處，經常和員工談心，幫助他們解決實際的一些問題。在和員工相處之時，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。
4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠。企業依靠員工來創造業績，應當給員工適當的信任和授權，不能因為員工的一時失敗而全盤否定他，也不必對員工統的過死，管的過嚴。
企業對于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務，使團隊和睦，提高業績。而對于中層管理人員的要求多是協調好各部門之間的工作，確保公司的有效合理運作。而高層管理人員則更多的是側重于統籌全局的能力，能夠了解市場的動向，能夠預見到公司的發展前景并且做出合適的決定
二、如何做好人員管理
1、分權管理
分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。
2、漫步管理
漫步管理的意思是：(尤其是)最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經常地讓下屬看見他——就像“漫步”那樣在企業轉悠。企業領導從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。
3、結果管理
上級把要得到的結果放在管理工作的中心。和目標管理很相似。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。
4、目標管理
上級給出一個他的下屬要達到的(上級)目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的(下級)目標——提高產品銷售。上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。
5、例外管理
領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能——減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正常”業務，什么是例外?因此經常要檢驗決策范圍。
6、參與管理
下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業目標的“認同”。
7、系統管理
對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規定和指令(例如機器的開和關、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的運行”。人的工作要服從技術。領導要注意的是，不要使企業內太“官僚主義”。
三、企業如何加強人員管理 加強對企業人力資源管理的重視,建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平,使之發揮促進企業發展的作用,首先企業要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來,人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業,應當充分利用計算機管理信息系統,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍,可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓,或者引進部分經驗豐富的人力資
源管理專業人員?？傊?只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
(2)建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,通過提高員工的生活質量,真正實現人力資源管理的目標。
四、如何去控制人員流失以及方案調整
企業人員流失的原因會有很多,主要分一下兩種情況
1、企業比較小,人治管理是主力,老板個人管理風格讓人受不到,所以大家紛紛走人,比方說老總今天說做這個事,明天說做那個事,變化太快,下面干活的人太累,做什么都沒個定數;再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺得下屬工作超時才是對工作負責,這種工作誰受得了.短時間內呆在這里做,時間一長,一有機會,立馬跳槽.這種情況下,需要老板有所改變,否則任HR怎么想留住人都留不住.2、薪資不公平,內部不公平,加外部不公平.如果大批的員工辭職,那這種不公平性是極有可能存在的.
五、如何調動員工的積極
該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望
衡陽人才網在這里提示到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。
1，何謂積極？
我們都知道“充分調動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業最 浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性呢？人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。,
2，員工積極性到底是什么？ 正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發明創造的數量”來評價的，比如：員工改善提案件數業
員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。
據報道，華為公司在2008的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷
定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的制造企業并不能
以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。
3，從何做起？
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好愿望。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用
在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關注作業結果而不關注作業過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
衡陽人才網(http://)人力資源專家重點提示：只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續斷的保持?？梢?，關于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題我們管理者重新認識！
舉例：
過去佳能采用福特的流水線。一個照相機過來，你安一個螺絲我安一個鏡片，這個兄弟這輩子每天安鏡片，那個人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因為太有挫折感，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？變成細胞式，放棄流水線。他們放棄多少？放棄16000米長流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細胞。十個人圍一桌，那很有意思的，這十個人圍一桌有什么好處？同樣的照相機就由這十個人做，而不經過流水線了。不是你插一個螺絲我插一個鏡，不是的，而是咱們十個人邊做邊聊。照相機拿過來了，我插個螺
絲，然后你放個鏡片。你去吃飯了，我幫你裝鏡片，我幫你裝另外一個皮帶。也就是每一個人每個工作都會，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個照相機里面所有零配件他都會裝，為什么？因為這兩個哥們明天要生產了，請假三個月，我得幫他做三個月。也就是說，把這種流水線的機械化方式換成一個人性化的方式。而且這十個人什么都會做。整個照相機的每個零配件都會做。你以為很費時間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒有念書，高考考得怎么樣，考了500多分，那沒什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買菜價格如何，大蒜價格有沒有升。邊做邊聊，發現效率奇高。高到什么地步？我念一段數字給你聽。1997年，佳能廢除了16000米長的流水線后，采用細胞式生產方式改造。1998年第二年之后開始取得成效，勞動生產力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集團在中國大連的工廠因為采用了細胞式生產方式之后，一年內的勞動生產率提高了370%。公司的邊際利率潤由1999年的2%（也是富士康的邊際利潤率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位員工的貢獻利潤在1999年到2000年單年內升幅高達80%，2004年更是1999年的4倍。
必須給日本佳能一個正面的評價，那就是由日本人發明的細胞式的組裝，從一個機械化的組裝變成一個人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時員工必須會所有的裝配。過去的話，整條流水線是不能請假的，所以在富士康也是一樣，是不能請假的，請假非常麻煩，因為你請假的話，你那個針誰插？你那個針不插上，整個Apple就不能用，所以都不能請假，你請假我要找個人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧?？墒羌毎侥?？無所謂。你請假沒關系，我幫你做就是了，明天你再幫我做，因為我什么都會。
而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12小時，是不能斷的。你不能說流水線來一半吧，那不可以，流水線必須走完整個流程才能做出整個產品?？墒羌毎灰粯?。如果銷量下跌怎么辦？我有100個細胞，我50個細胞做就好了，另外50個，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100%?？墒且坏Q成細胞的話，很有彈性。到了復活節，到了圣誕節，客戶下單怎么辦？100個細胞一起工作。因為是十個人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個都不能少，少了一個，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產方式再創新，你不要老是拘泥于過去流水線軍事管理模式。你看，細胞多么具有人性化！不是一個軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤率、生產力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。
第四篇：四川省國有企業領導人員管理的暫行辦法
中共四川省委 四川省人民政府
第一章 總則
第一條 為貫徹落實黨的十五大和十五屆四中全會精神，適應建立現代企業制度的要求，進一步改進和加強對國有企業領導人員的管理，根據《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》);《國有企業監事會暫行條例》(以下簡稱《監事會條例》)等法規、《中國共產黨章程》(以下簡稱《黨章》)和中央、省委等有關政策規定，結合四川實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱國有企業包括國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司。
第三條 本辦法所稱國有企業領導人員包括由國有產權代表出任的正副董事長、董事;監事會主席、監事;正副總經理;黨委正副書記;紀委書記、工會主席，以及按企業領導人員管理權限批準列入的其他人員。
第四條 國有企業領導人員管理遵循的主要原則：
(一)黨管干部與依法選聘相結合。
(二)公開、平等、競爭、擇優。
(三)管人、管事、管資產相結合，又合理制約。
(四)組織選拔與市場配置相結合。
(五)激勵與約束相結合。
(六)分層分類管理。
第二章 管理體制
第五條 建立符合市場經濟規律和我國國情的國有企業領導體制與組織管理制度，加強和改善黨對國有企業的領導。理順企業領導人員管理關系，避免一個班子多頭管理。
第六條 按照產權關系確定企業領導人員管理體制，不再按現行行政隸屬關系管理企業領導人員。政府有關部門按其職能，對企業依法實施管理和監督。
第七條 取消企業行政級別，對企業及企業領導人員不確定行政級別。企業領導人員的待遇按所任職務確定;免職、降職后按新崗位確定;退(離)休后按辦理退(離)休手續時所任職務確定。
第八條 資產財務關系在省級的涉及全省支柱產業，以及對全省國民經濟關系重大的重要骨干企業的領導人員，由省委管理。
資產財務關系在省級的其他重要骨干企業領導人員由中共四川省委企業工作委員會(以下簡稱省委企業工委)管理。
第九條 各地重要骨干企業的領導人員由各地黨委管理，其管理機構和管理范圍由各地黨委根據本地實際決定。
第十條 政府授權投資機構(包括授權經營國有資產的大型企業、企業集團、控股公司和資產經營公司，下同)負責對其投資的獨資和控股企業的領導人員進行管理。
第十一條 省委組織部是省委管理國有重要骨干企業領導人員的職能部門。省委組織部負責全省國有企業領導班子建設和領導人員管理工作的協調與宏觀指導。
第三章 選拔任用
第十二條 積極探索適應現代企業制度要求的選人用人機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來。
第十三條 按照現代企業制度要求，建立和完善法人治理結構，健全決策、執行和監督體系。逐步實行產權代表委任制和經營者聘任制。董事會、監事會中的國有資產產權代表實行委任(派)制。經營班子成員實行聘任制。董事長與總經理原則上分設。
第十四條 省委管理重要骨干企業領導人員的產生和任免程序如下：
(一)政府授權投資機構的董事長、副董事長、監事會主席，由省委組織部考察提出人選，報省委審批，省政府委派。
(二)由國有產權代表出任的政府授權投資機構的董事、監事，由省委組織部考察、審批，省政府委派。監事會中的職工代表由所在企業職代會選舉產生，報省委組織部備案。企業領導人員不得擔任監事會中的企業職工代表。
(三)政府授權投資機構的總經理由企業董事會提出人選，副總經理等高級經營管理人員由總經理提出人選，董事會任免(聘任或解聘)?？偨浝砣蚊馇皥笫∥M織部備案，副總經理等高級經營管理人員任免后報省委組織部備案。
(四)政府授權投資機構的黨委書記由省委組織部考察提出人選，報省委審批。黨委副書記、紀委書記由企業黨委提出人選，省委組織部考察、審批。換屆時，按照《黨章》及有關規定選舉產生。
(五)政府授權投資機構的工會主席由企業黨委提出人選，省委組織部考察審批。換屆時，按《工會法》規定選舉產生。
第十五條 省委企業工委管理企業領導人員的產生和任免程序如下：
(一)政府授權投資機構的正副董事長、監事會主席以及由國有產權代表出任的董事、監事，由省委企業工委商省管理國資的機構提出人選，省委企業工委考察審批后，省人事廳委派。監事會中的職工代表由所在企業職代會選舉產生，報省委企業工委備案。企業領導人員不得擔任監事會中的職工代表。
(二)政府授權投資機構的總經理由企業董事會提出人選，副總經理等高級經營管理人員由總經理提出人選，董事會任免(聘任或解聘)?？偨浝砣蚊馇皥笫∥髽I工委備案，副總經理等高級經營管理人員，任免后報省委企業工委備案。
(三)政府授權投資機構的黨委書記，由省委企業工委考察審批。黨委副書記、紀委書記由企業黨委提出人選，省委企業工委考察審批。換屆時，按照《黨章》及有關規定選舉產生。
(四)政府授權投資機構的工會主席由企業黨委提出人選，省委企業工委考察審批。換屆時，按《工會法》規定選舉產生。
第十六條 參照《監事會條例》，對國有重要骨干企業中的重點企業實行派出監事會制度。省政府派出監事會的企業名單，由省國有企業領導人員管理機構提出建議，報省政府決定。省政府派出的監事會由主席一人、專職監事和兼職監事若干人組成，對省政府負責。監事會主席按照企業領導人員管理權限和規定程序確定，由省政府任命。專職監事由省企業領導人員管理機構任命。
第十七條 政府授權投資機構所投資的獨資、控股企業領導人員和參股企業國有產權代表的產生和任免程序，由政府授權投資機構依照《公司法》、《監事會條例》和有關規定確定。
第十八條 企業領導人員實行雙向進入、交叉任職制度。企業董事會、監事會、經營層的黨員負責人，依照《黨章》及有關規定，可進入黨委會;企業黨委會成員依照法定程序，可進入董事會、監事會。企業黨委書記依法進入董事會，符合董事長任職條件的可任董事長，同時配備一名專職黨委副書記。黨委書記與董事長分設的，黨員董事長可任黨委副書記，黨委書記符合副董事長任職條件的可任副董事長。 第十九條 實行企業領導人員任期制。董事會、監事會成員任期按《公司法》和《監事會條例》有關規定執行;經營班子成員任期由董事會根據企業《章程》決定。黨組織和工會組織負責人任期按《黨章》和《工會法》有關規定執行。需要連任的，應按規定程序履行任職手續。 第二十條 對董事會、監事會和經營班子成員推行契約管理。出資(控股)方與董事會、監事會成員分別簽訂合同，董事會與經營班子成員分別簽訂合同，明確經營管理目標和雙方的權利與義務。
第二十一條 實行企業領導人員持證執業。企業董事會、監事會和經營班子成員，必須按規定的條件和程序取得四川省企業經營管理者任職資格證書，持證執業。
第二十二條 改進企業經營班子成員選任方式，逐步實行職業化市場化。企業新建、重組、改制或經營班子成員補充、調整時，一般應面向社會，面向市場，公開從持有企業經營管理者任職資格證書者中擇優選聘。
第二十三條 完善董事會、監事會結構，強化董事會、監事會功能，充分發揮其決策、監督作用。要注意從企業外選聘高素質的經營管理人才和專家學者作為體外董事、監事進入董事會、監事會。 第二十四條 積極推進企業領導人員年輕化進程。培養和選聘年輕優秀的經營管理人才進經營層。企業領導人員任職年齡，一般不超過60周歲。
第二十五條 黨政機關領導干部原則上不得在國有企業兼職。根據工作需要確需兼職的，應按干部管理權限從嚴審批。兼職者不得在企業領取任何形式的報酬。原則上不直接安排從黨政機關退下來的領導干部到企業擔任董事長或副董事長職務。
第二十六條 積極推行人事代理制度，促進企業領導人員合理流動，努力建立企業經營管理人才資源社會共享機制。企業領導人員解聘后，不保留原待遇。取得經營管理者任職資格證書的企業領導人員均可進入人才市場，參與流動，競爭擇業。
第四章 激勵約束 第二十七條 建立和健全國有企業經營管理者激勵和約束機制。實行經營管理者收入與企業經營業績掛鉤。把物質鼓勵同精神鼓勵結合起來，既要使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，又要提倡奉獻精神，宣傳和表彰有突出貢獻者，保護經營管理者的合法權益。加強和完善監督機制，把“外部監督和內部監督有效結合起來。 第二十八條 試行年薪制。對董事長(黨委書記)和總經理試行年薪制。年薪由基薪和業績收入構成?；街饕鶕髽I經營規模、經營責任及行業特點等因素合理確定。業績收入與業績掛鉤，董事長的業績收入主要根據資產保值增值等情況確定，總經理的業績收入主要根據其經營業績確定。企業每年從領導人員業績收入中提取50—60%留存其專用帳戶作為任期風險保證金。董事長年薪由股東大會或出資方確定，總經理年薪由企業董事會確定。黨委書記年薪，可按照董事長年薪乘系數確定。
第二十九條 試行期股激勵。對會計核算制度和財務管理制度完善，建立了完善的法人治理結構并試行了任職資格制度的企業，經管理國資的機構批準，對董事長(黨委書記)和總經理可試行期股激勵。董事長的期股激勵由股東大會或出資方確定，總經理的期股激勵由企業董事會確定。黨委書記期股激勵，可按照董事長期股乘系數確定。 第三十條 試行特別獎勵。政府(或出資方)對企業銷售(營業)收入、上繳稅金、利潤、凈資產的增長幅度四項指標均名列本地區前列，或企業減虧額名列本地區前列的董事長(黨委書記)、總經理可實行特別獎勵。特別獎勵可采取現金、實物、期股等形式。 第三十一條 根據行業、企業的情況，為企業領導人員辦理人身傷害等保險。經營班子成員的人身傷害保險由董事會確定，其他領導人員的人身傷害保險由出資方確定。
第三十二條 選送優秀企業領導人員到國內外培訓。分層次、有重點地選送優秀企業領導人員到國內外知名院校培訓和知名大企業實習鍛煉。
第三十三條 大力宣傳和表彰優秀企業領導人員。完善省委、省政府對優秀企業領導人員的評選表彰制度，對優秀企業領導人員授予榮譽稱號，在評選勞模時將獲得表彰或榮譽稱號的企業領導人員作為優先評選對象。
第三十四條 提高優秀企業領導人員的社會地位。地方黨委和政府在作出地方社會經濟發展的重要決策時，要注意認真聽取優秀企業領導人員的意見。充分發揮他們在社會政治經濟生活中的重要作用。 第三十五條 實行國有產權代表報告制度。國有產權代表對企業的經營管理狀況要定期向出資方報告。對企業的經營發展計劃，一定數額的投資、舉債及貸款擔保，重大產權和人事變動，分配方案等重大事項，產權代表必須提前向出資方報告。報告中要表明個人對所報告事項的意見并署名。國有產權代表在企業研究重大問題時，必須按出資方意見行使表決權或表明態度。
第三十六條 實行財務總監委派制度。管理國資的機構向政府授權投資機構派駐財務總監，政府授權投資機構向其獨資、控股企業派駐財務總監，代表出資方對所投資企業資金運作、經營狀況、收入分配等進行日常監督。財務總監列席董事會和經理辦公會。企業一定限額的資金支取和調撥，實行總經理和財務總監聯簽制度。企業財務報告弄虛作假，財務總監要承擔相應責任。財務總監的行政關系不轉入派駐的企業，一切待遇由委派方負責，不得在派駐方享受其他待遇。財務總監任期三年，到期輪換。
第三十七條 實行企業領導人員責任追究制度。企業領導人員由于違法經營、決策失誤、失職瀆職、違背合同(協議)等，給企業造成經濟損失或虧損的，視其情節輕重，按損失金額的一定比例賠償，扣減年薪、風險保證金、期股，直至依法凍結處分家庭財產等。觸犯刑律的，移交司法機關處理。
第三十八條 強化企業領導人員市場約束。企業領導人員因違法犯罪、決策失誤、經營管理不善、泄漏企業商業機密等給企業造成重大損失或致使企業嚴重虧損的，按有關規定取消其任職資格，實行市場禁入。
第五章 考核評價
第三十九條 建立以經營業績考核為重點的考核、任期考核和重大經濟事項考核評價制度?？己嗽u價對不同崗位應有不同的內容和側重點?？己艘话銘诖文?月底前完成。重大經濟事項考核一般應于事項結束后2個月內完成。任期審計和考核一般應于屆滿前進行，屆滿后1個月內完成。
第四十條 企業領導人員經營業績考核評價，應突出資產保值增值、銷售(營業)收入、稅金、利潤增長等重要指標，兼顧綜合考核評價企業整體素質的參照指標?？己嗽u價指標體系按照財政部、國家經貿委、人事部、國家計委頒布的《國家資本金效績評價規則》、《國家資本金效績評價操作細則》等有關規定執行。
第四十一條 完善企業領導人員業績考核評價辦法。誰管理誰考核。負責對企業領導人員考核評價的部門可以直接考核，也可委托中介機構實施考核評價。中介機構不直接與企業發生利益關系，中介費由負責考核評價的部門從企業提取，統一代付?？己嗽u價可設立復審程序，如復審發現業績考核評價失實，要追究中介機構及有關當事人責任。 第四十二條 綜合運用經營業績考核評價結果?？己嗽u價結果記入企業領導人員本人業績檔案，作為獎懲、選聘的依據。
第六章 附則
第四十三條 企業改制改組后領導人員的工作安排，按《關于省管企業改制改組后領導人員工作安排問題的意見》(川組通〔1999〕41號)規定執行。
第四十四條 國有資產參股企業中的國有出資方或代行投資主體職能部門派出的董事、監事、經理等人員，或未進行公司制改制的企業領導人員，參照本辦法執行。
第四十五條 本辦法由中共四川省委組織部負責解釋。 第四十六條 本辦法自頒布之日起試行。
第五篇：國有企業離退休人員管理工作
【摘 要】國有企業離退休職工管理工作是國有企業兩個文明建設和和諧環境建設的一項重要內容，面對國有企業離退休人員的不斷增加，問題的不斷出現。如何做好離退休人員的管理工作，變得越來越重要，本文就此主要探討了如何加強離退休人員的管理工作。
一、國有企業離退休管理服務工作現狀
1、離退休人員數量大，管理任務重。
國有企業大部分因建立時期較長、合并重組等原因，產生了一支數量龐大的離退休人員隊伍。離退休人員甚至超過在職人員，離退休人員管理服務工作任務繁重。
2、離退休人員居住分散
離退休人員有的住在生活基地，有的住在郊區，有的返回了農村或與子女住在其它城市，有的甚至長期與子女生活在國外。離退休人員居住分散，給離退休人員管理服務工作帶來了一定的難度。
3、配套服務設施難以滿足需要
隨著市場競爭的日益加劇，很多國有企業經濟效益不容樂觀，很難有資金再建活動場所，加上老的活動設施老化，跟不上現代健身設備，因此離退休人員中存在著一定的怨氣。
二、資源型老國企離退休人員管理負擔較重。國企離退休人員養老金發放等基本實現了社會化，但很多企業仍設有離退休人員管理機構，承擔日?；蚬澕偃栈顒?、統籌外費用發放等工作。一些資源型老國企的離退休人員管理負擔較重，如黑龍江龍煤集團有23萬多離退休職工，管理人員多達3300多人，每年費用高達1.8億元。東部地區國企離退休人員大部分實現了社會化管理，企業負擔較小，如廣東省屬國企合計僅有300多人管理近4萬離退休人員，每年費用不到3000萬元。
二、提高離退休管理與服務工作的重要意義
1、隨著我國老齡化程度的加深，國企內部的離退休員工數量逐漸增多，部分國企老員工在整個企業人數中占到53%以上，這對企業提出了較高的要求。雖然我國實現了養老金社會化管理與發放，但是這部分人員的特許費、醫療費以及各種活動經費等等仍然是一項不小的開支，另外企業老員工的精神文化建設是一件系統性的工作。我們要結合本企業的發展實際，深入調查離退休員工的實際生活需要，為這部分人員提供良好的管理與服務。
2、大多數的國有企業離退休人員中，有大部分的子女及親屬在同一企業，離退休人員的衣食住行、生老病養等需要管理和服務的問題，會格外引起離退休人員子女及親屬的關注。因此，離退休人員隊伍的管理工作，影響到企業在崗人員隊伍的穩定。
3、企業離退休人員納入社會化管理仍需不斷推進和完善，在準備移交社會化管理前的過渡時期仍要以企業管理為主。雖然企業離退休養老金已實現了社會化發放，但是離退休人員統籌項目外養老金一直由企業發放。離退休人員與企業有著千絲萬縷的割不斷的聯系。社區建設的不完善，使社區難以完全承擔起對離退休人員管理服務的功能。
三、加強離退休管理服務工作的措施
(一)更新觀念
重新認識離退休管理服務工作的重要性，隨著時代的發展，要求離退休工作者不斷加強理論學習和知識更新，不斷提高對離退休工作重要性的認識，進一步提高做好新形勢下離退休工作的自覺性，充分認識做好離退休工作對深化改革和維護穩定大局的重要作用，加深對離退休工作政策的理解，有的放矢地做好離退休工作。首先，要從政治上，思想上關心老年人，為他們實現人生價值鋪平道路;其次，要為他們提供機會，為發展社會公益事業繼續奉獻余熱。再次，要努力創造條件，盡可能為他們擴建一些文體活動設施，使他們能經常參加群體活動，精神充實，生活愉快，身心健康，實現老有所養，老有所醫，老有所學，老有所樂。只有這樣，老齡工作才能充滿生機和活力，才能贏得人民群眾對我們的信任和支持。”
(二)強化管理
1、加強社會化管理
在構建社會主義和諧社會的新時期下，企業逐步分離社會的職能，實行社會化管理，這是時代發展的大趨勢。建立符合中國國情，體現中國特色的行之有效的社區自制和政府輔助相結合的社區自治模式。社區離退休居民通過一定的組織形式依法享有的自主管理社區事務的權利。市政府在這種模式中通過建立統一的離退休人員數據庫信息化網絡，運用計算機網絡技術，實現市、區、鎮(包括街道)三級政府與社保機構服務網點、定點醫療機構和社區健康服務中心、銀行所有網點全面聯網，24小時服務，實現離退休人員管理服務信息化，提高服務質量和便捷程度。
2、充分發揮離退休職工的人力資源
一是要發揮退休職工的勞動力資源。退休職工中一部分是因企業不景氣而過早地退休的，這些人仍然年富力強，退休前是生產骨干或技術能手，仍是很強壯的勞動力。二是要發揮退休職工的智力資源，一些有高級職稱的老同志，如能繼續發揮他們的智力優勢，對國家、對企業、對其本人都是有利的。各級離退休管理組織，各種老年協會應把他們組織起來發揮余熱。技術行業可以聘請他們當顧問，為企業出謀劃策創造財富，人員緊缺，技術力量薄弱的部門，還可以返聘他們為臨時工，讓他們繼續為企業做貢獻。
3、加強基礎建設，確保管理到位
離退休人員管理工作是一門新型的老年社會學科，其對社會和企業的穩定都具有十分重要的影響?？梢愿鶕贤镜牟煌幼^劃分片，每片內相鄰的再組成不問的組，聘請思想覺悟高、身體好、有責任心、有威信的、愿為大家服務的人員擔任片長、組長，邀請片組長參與日常管理的全過程。從青年自愿者、離退休管理站的同志和退休老同志中選出素質好、積極樂觀的人員共同成立自愿者服務站，通過定期探詢走訪身邊無子女的“空巢”人員、高齡或長期受疾病困擾的老同志，幫助他們解決基本的生活問題。
(三)采取措施
1、努力提高離退休管理干部的自身素質，做好離退休工作需要一支高素質的干部隊伍，要求離退休工作者具備較高的政治素質和業務素質，要了解老年人的生理特點和心理特點，熟悉黨和國家有關離退休政策。一是要加強離退休管理干部思想政治建設，使離退休干部不斷提高對離退休管理工作重要性的認識。二是要完善離退休干部的培訓制度，定期組織離退休管理人員分期分批輪訓，把干部培訓作為提高干部素質的根本途徑抓緊抓好;三是要選配有一定工作經驗和能力、資力較深的同志擔任離退休管理工作。
2、離退休職工作多為老年人，精神的愉悅與經濟保障占同等重要的位置，老年人只有老有所養，才有老有所樂，只有老有所樂，才能為社會做出不遺余力的貢獻。為此，我們在落實老有所養的同時，辦好離退休職工文體活動中心，協助老體協開展有益身心健康的一系列活動，以增強離退休同志的體魄和心理上的健康。
(四)認真落實離退休職工的各項待遇
企業要做好離退休管理工作，必須認真落實離退休職工的各項待遇，離退休管理工作者可以通過積極的加強同離退休職工的交流，對離退休職工的思想動態進行及時了解，同時應該主動聯系企業有關部門對生活有困難的離退休職工給予適當的補貼。
(五)加強社區養老服務人員隊伍建設
養老機構從業人員要適當增加，在職培訓也亟待加強。要采取各種形式，舉辦短中期的專業和綜合類學習班，同時，為適應時代的發展和部分離退休人員的高層次需要，還要著手培養高級養老服務與管理專業的人才隊伍。培養有關生活護理、心理護理、醫學護理的高級護理員，培養具有對老年休閑活動進行策劃、管理及老齡產業開發能力的技術管理人才。管理服務人員應未雨綢繆，加強自身素養、技能、管理能力的培養和鍛煉，以滿足龐大的離退休群體不斷擴大的需求。
四、結束語
企業做好離退休管理工作，既關系到離退休人員的晚年幸福，又關系到在職人員的思想穩定。因此我們企業各級領導和離退休管理部門要更新觀念，改進各項管理措施，將服務和管理結合起來，為離退休人員做好服務，加強社會和諧。