運輸企業人力資源管理范文

運輸企業人力資源管理范文第1篇

摘 要：企業內部管理的一項非常重要的工作內容就是績效薪酬。人力資源管理部門要堅持導向清晰、公平公正的原則分配員工的績效考核和薪酬，確?？冃匠旯芾眢w系規范完善，將管理內容細化，做好企業薪酬水平和工資結構的合理設置，將員工的認同感和企業凝聚力提高，加強人才的引入，同時加強成本控制，提升企業的效益，保證企業高效運轉。

關鍵詞：企業管理;人力資源;薪酬績效

一、人力資源薪酬管理對企業的作用

（一）有利于企業吸引并留住人才

企業發展的原動力為人才，各類企業在引進人才、培養人才、企業發展中都需要采用績效薪酬的管理措施?？茖W的薪酬管理可以激發員工工作積極性，有助于合理配置人才，有助于激發員工的潛能，將員工的價值充分發揮出來，實現員工個人價值和企業發展的雙重作用。企業應當重視薪酬管理，加大人才引進力度，為企業發展積累人才基礎。

（二）有利于企業對于成本的控制

企業經營發展的成本控制受到多方面因素的影響，成本升高會導致企業面臨的壓力更大，甚至發生經營困難的問題。為此，需要以成本可控的額角度出發加強管理人力資源薪酬，做好行業發展趨勢的充分分析，加強制定和引入人才，將人員利用率提高，避免安排不當導致浪費人力資源，流失人才價值?？梢?，合理地開展績效薪酬管理可以節約企業成本。

二、薪酬管理與績效考核

（一）薪酬管理的概念

從基礎性能講，薪酬指的是員工通過勞動獲取的企業支付的報酬補償，通常發放形式為貨幣?；A工資、獎金提成的都是人們常說的工資，此外，非直接貨幣形式的薪酬包括各類保險金額的繳納、釋放數量假期等內容。從精神層面講，薪酬包括的內容主要為學習機會、晉升條件、培訓資格等。這些都是無法觸摸的物質，但是能夠提升員工的能力，激發員工的潛力，同時經過員工轉化為工作績效和效益。薪酬管理是有組織，有規劃地開展的動態管理行為，主要包括薪酬的規劃、構建、測量、確定等。員工的勞動價值輸出為薪酬的本質，所以薪酬本身可以視為變量，需要動態調整薪酬管理工作。

（二）績效考核的概念

績效主要包括員工的業績和成果。業績，就是員工為了達到目標要求而付出的一些個人勞動，工資是員工勞動價值的物質體現。員工工作成果方式主要是朝著企業層次目標的高度發展?？冃Э己诵枰残栽u定標準作為參考，設定基礎標準，通過明確員工達成程度、履行程度、表現程度，反饋出考核的結果，激發員工創收的心理，同時有助于提升員工的能力。通過嚴格的績效考核能夠將考核實施中的問題及時發現、挖掘并且改進，有助于督促員工朝著企業既定目標而努力。

（三）對企業穩健發展的重要程度

薪酬管理和績效考核兩者相輔相成相互促進。首先，員工通過企業的薪酬管理和績效考核可以對企業的目標導向有更加清晰的認識，能夠利用自身的條件精準地達到目標要素，更好地服務企業，同時為自己創收。其次，通過合理地開展薪酬管理和績效考核工作能夠高效協調各個部門之間的關系，平衡把控企業的整體效益，將部門之間的摩擦損耗減少，將部門合作能力提高，為企業綜合發展奠定基礎。最后，有助于融合員工行為和組織目標，將員工的價值認同充分反映出來，從而保證企業和員工共同進步。

三、企業人力資源管理中薪酬績效管理優化措施

（一）提升對績效考核的認識

企業想要更好地運用績效考核方法就要充分發揮人力資源管理的作用，有效發揮績效考核的價值，保證所有人員都能夠充分認識績效考核的重要性。首先，企業領導需要重視績效考核工作，明確企業發展中績效考核發揮的重要作用，并且加強績效考核方面知識的學習，不斷充實自己，支持考核工作的順利開展。其次，加強宣傳教育，將績效考核的知識普及到員工當中，讓員工能夠站在戰略的高度解讀績效考核工作，同時和公司配合完成績效考核工作。比如各個部門可以詳細地將績效考核的價值、意義和方法講解給員工，讓員工明確認識績效考核，加強提升自己的工作責任心和能力，讓員工明確企業發展與自身的發展密不可分，將員工工作的積極性調動起來。

（二）加強數據來源的拓展，將績效管理的科學性提高

想要充分落實績效管理工作就要將績效管理數據的真實性和有效性提升，我企業實際開展管理工作提供數據支撐，尤其是人力資源管理部門，在開展績效管理中評判標準不能僅憑單一的數據，應當那跟蹤和考慮員工多方面的因素，在績效管理中全面分析員工價值，從而將績效管理的科學性提高，盡量保證企業和員工都能夠滿意績效管理工作，順利落實人力資源管理中的績效管理工作內容。比如企業管理者可以積極轉變人力資源管理績效管理工作的模式和數據獲取渠道，加強構建企業信息化管理系統，將大數據、云計算等技術引入到績效管理工作當中，保證績效管理工作的公平、科學，從而將績效管理的認可度提高，將員工的認可度和忠誠度提升，保障企業高效發展。

（三）改革原有績效管理制度，構建更完善的管理體系

通過研究以往的企業績效管理制度發現，企業應當協同制定績效管理目標和發展目標。為此，在構建企業未來績效管理體系制度過程中，管理者應當堅持共贏的原則，加強完善績效管理體系，保證同時兼顧企業發展和員工發展兩方面內容，將績效管理的效果最大程度地提高，助力企業人力資源管理中的績效管理工作。比如可以將大數據技術應用于企業績效管理中，積極應用現代信息思想、現代化思維，將員工對也績效管理的認可度提高，保證順利開閘績效管理工作。同時，管理者可以根據企業實際情況做好自動化績效平臺的構建，讓員工能夠直觀地查看績效結果，將員工對績效管理的認可度提高。

（四）注重績效考核反饋

企業人力資源管理中開展績效考核的目的絕不僅僅是發放員工的薪酬、獎金等，而是對員工的各方面情況有深入地考核和了解，通過掌握和挖掘員工的特點、潛力實現合理配置人才，將員工的價值充分發揮出來，所以，反饋機制是至關重要的環節?？茖W的溝通和交流機制是保證領導了解企業管理實際狀況和員工狀況的主要途徑，各個部門都要加強構建交流機制，在每次考核后客觀評估考核結果，深入探究員工的狀況，并且加強溝通?？梢越柚⑿?、qq等交流軟件加強溝通，明確員工的思想動態和需求。雙方在分析績效考核過程中可以通過研究員工的特長和不足明確應當從何處改進，從而在今后的工作中員工能夠明確發展改進的重點。

（五）優化協作能力

開展人力資源管理不但要將員工的個人價值充分發揮出來，還要注意做好員工關系的協調，避免部門之間發生沖突，要盡量保證人員和諧相處，部門能夠加強合作，共同為實現企業發展目標而努力。企業管理層和人力資源管理人員要為員工提供合作機會，比如在某個項目建設中可以讓員工之間加強合作，加強彼此性格的了解和分析，將合作方式進一步優化，為今后的發展共同努力。

企業還可以加強開展團建活動，通過團建活動讓員工之間建立良好的關系，同時管理者通過團建活動分析員工的性格，讓人力資源管理部門能夠根據員工的特點合理安排工作崗位，將員工的個人價值充分發揮出來。此外，企業要重視文化建設，營造和諧、積極的文化環境，讓員工彼此和諧相處，形成團隊合作模式，建設高水平的工作團隊，共同為企業發展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力資源部門在開展薪酬績效管理中，需要根據各崗位工作任務的內容、特點、專業性、難度等方面合理制定薪酬，將薪酬差距適當拉開。比如在一線生產中，采用高彈性薪資模式將產品銷售、項目開發等效益為核心導向的員工的績效薪金占比增加。通過將不同績效員工收入差距的適當增加可以將員工價值創造能力充分體現出來，有助于員工工作積極性的調動?？梢圆捎媚繕巳蝿胀瓿汕闆r、工作職責履行情況、日常工作處理情況等綜合分析方式確定企業職能部門、服務保障等工作崗位員工的薪酬，根據績效評價結果做好薪酬高低的設置，不能設置過大的薪酬距離，要以員工安心工作和企業正常穩定運轉為前提適當拉開員工薪酬。

四、結束語

總而言之，企業在開展人力資源績效薪酬管理工作過程中需要加強管控各個細節，保證科學合理地分配人力和薪酬，在保證企業穩定運行的前提下盡量激發員工工作的積極性，適當拉開員工薪酬差距，積極引入高素質人才，推動企業良好地發展運用。

參考文獻：

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運輸企業人力資源管理范文第2篇

一、企業人力資源管理風險防范的目標

企業人力資源管理風險防范必須有明確的目標，否則風險防范工作無從下手。確定了目標，才能確定風險防范的方向，并對風險防范的結果做出評價。風險防范的目標和企業的總體目標是一致的，即企業利益的最大化，為此應當以最小的成本獲得最大的安全保障。

（一）企業人力資源管理風險防范的損前目標 損前目標是指事故未發生之前，風險防范應達到的一般目標，包括：

1、經濟合理目標 要實現最小的成本獲得最大的安全保障這一總目標，在風險事故實際發生之前，必須使整個風險防范計劃、方案和措施最經濟、最合理。費用的高低、風險的大小和防范風險的努力程度相關。當努力程度超過某一點，即防范風險的成本大于風險造成的損失時，則沒有必要進一步采取措施。

2、安全系數目標 沒有風險的事情很少，企業人力資源管理也是如此。而且往往風險越大，伴隨的利潤也越高，如企業雇用高風險的人員比雇用低風險的人更合算（在招聘風險中還要專題討論），但不能為了提高利潤盲目擴大風險。安全系數目標就是將風險控制在可承受的范圍內。

3、社會責任目標 企業在人力資源管理過程中，受到政府、主管部門有關法規和政策以及企業本身制度的約束，比如在人力資源管理中不得實行性別和種族歧視，在經濟不景氣的時候，企業出現人力資源過剩，不能簡單地辭退或者解聘員工，否則會造成社會的不穩定。開展風險管理時，一方面要避免企業的經濟損失，另一方面還應考慮社會后果，要承擔社會責任。承擔社會責任能最大化企業的正面影響，最小化企業的負面影響。

（二）企業人力資源管理風險防范的損后目標 即使有十分完善的風險管理計劃和方案，也不可能完全避免損失的發生，因此確定損失發生后的企業人力資源管理風險防范目標也同樣重要。與損前目標不同，損后目標重在考慮最大限度補償和挽救損失帶來的后果及其影響。企業人力資源管理風險防范的損后目標包括：

1、維持生存的目標 損后管理的第一位目標是生存。企業人力資源管理風險事故對某一個企業來說，最嚴重的后果就是企業喪失繼續生存的能力，即企業因巨額損失而破產或倒閉。因此，對于企業所面臨的巨大損失，在進行風險管理時應首先考慮損失后果是否對企業的基本生存條件構成威脅。企業人力資源管理中對關鍵人物的管理非常重要[2]，他們對企業的影響很大，甚至涉及到企業的生死存亡。

2、保持正常生產經營的目標 維護企業生產經營活動持續進行是損失發生后企業人力資源管理風險防范的第二位目標。持續經營目標是指不因損失事件的發生而使企業生產經營活動中斷。人力資源管理中為了保證生產經營活動的持續進行，防范風險最常見的是設置副職和助理職務及授權，即當正職不在時，由指定的副職行駛職權，以保證企業的持續經營。

3、維持穩定收益的目標 企業人力資源管理風險防范，需要盡快恢復事故之前擁有的穩定收益。損失一旦發生，避免不了由此而帶來的各種不利影響。作為企業來講，最關心的一個問題就是損失事件對企業獲利能力的影響。為了達到收益穩定的目標，企業必須增加人力資源管理風險防范的支出，使用一些風險控制和轉移技術。

4、實現持續發展的目標 執行和實施企業人力資源管理風險防范計劃和方案，及時有效地處理各種損失事件，并不斷地根據出現的新情況擬定新計劃和方案，并嚴格執行，從人力資源上保證企業實現持續穩定發展，這是企業人力資源管理風險防范的高層次目標。

5、履行社會職責的目標 切實履行社會職責是現代企業應負的歷史使命，從長遠來看也符合企業的利益，因此這也是企業人力資源管理風險防范的目標之一。與損前目標中強調風險主體（企業）承擔社會責任和履行義務的道理一樣，有效地處理風險事故所帶來的損失后果，減少因損失造成的種種不利影響，可以減輕對國家經濟的影響，保護與風險主體相關的人員和經濟組織的利益，從而樹立企業良好的社會形象。

二、企業人力資源管理風險防范的基本流程

企業人力資源管理風險防范的基本流程是：風險識別、風險衡量、風險防范技術選擇和風險防范效果評價。

（一）企業人力資源管理風險的識別 這是風險防范的第一步，它是指企業對面臨的以及潛在的人力資源管理風險進行判斷、歸類和性質鑒定的過程。對企業人力資源管理風險的識別一方面可以通過感性認識和經驗進行判斷；另一方面也是更重要的則必須通過各種客觀的會計和統計以及經營資料和風險記錄的分析、歸納和整理，從而發現各種風險的損害情況以及風險發生的規律。

（二）企業人力資源管理風險的衡量 它是指在風險識別的基礎上，運用概率論和數理統計來分析收集的風險損失事件資料，從而估計和預測人力資源管理風險發生的概率和損失程度。風險衡量以損失頻率和損失程度為主要測算指標，并據此確定風險大小或高低。風險衡量是一項極其復雜和困難的工作，風險大小不能單看損失頻率的高低或損失程度的大小，而必須把這兩個因素結合起來考察，然后用期望值去衡量，并決定其大小。

（三）企業人力資源管理風險防范技術選擇 常用的防范技術通常有：風險回避、損失控制(包括預防與抑制兩個方面)和風險轉移等三種。風險回避是三種風險管理技術中最簡單，同時也是較為消極的一種，它是指風險主體企圖設法回避損失發生的可能性。損失預防是指為了消除或減少風險，對可能引起損失的各項因素所采取的具體措施。損失抑制是指事故發生時或發生后采取措施減小損失發生范圍和損失程度。風險轉移則是采取一定的方法把企業的風險轉移給其它組織。

（四）企業人力資源管理風險管理效果評價 對企業人力資源管理風險防范技術適用性及其收益性情況進行分析、檢查、修正與評估稱為風險管理效果評價。在某一特定時期內，風險管理技術選擇是否最佳，其管理效果如何，需要進行科學的評估。風險管理效益的大小取決于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。從經濟效益來講，所謂最佳技術是指在各項可供選擇的技術中，下述比值最大。

采取某項技術后減少的風險（直接損失與間接損失之和）

效益比值=--------------------------------------------------

采取某項技術所支付的各項費用+機會成本

效益比值越大，說明該項風險管理技術越可??；反之，說明該項風險管理技術越不可取。除了考慮經濟性外，還要考慮該項技術與整體管理目標的一致性、實施的可能性和有效性。

三、企業人力資源管理風險的識別

風險識別就是收集有關損失原因、危險因素及其損失暴露等方面的信息。企業人力資源管理風險的識別過程包括感知風險和分析風險兩個步驟，感知風險就是通過調查，識別人力資源管理風險的存在。如企業人力資源流失風險的發生，可以從員工的年度辭職數量、員工辭職后企業不能正常運作、客戶的流失和商業秘密的泄露等等中感知出來。感知到風險后，接下來就是要分析風險產生的原因和條件以及風險具有的性質。員工培訓和招聘是企業人力資源管理環節中容易產生風險的兩個關鍵環節，現運用有關方法對培訓風險和招聘風險進行識別。

1、培訓風險的識別 培訓風險的識別可以運用事件樹分析法。事件樹分析其實質是利用邏輯思維規律的展開形式，從宏觀的角度去分析事故形成的過程。任何一個事故的發生，必定是一系列事件按時間順序相繼出現的結果，前一事件的出現是隨后事件發生的條件，在事件的發展過程中，每一事件有兩種可能的狀態，即成功和失敗。

Fig 1:An analyse process of incident tree

通過如圖1所示的事件樹分析，可以識別員工培訓中存在的風險，包括考評風險、培訓內容和方法選擇風險、員工流失風險和健康或傷亡風險。

2、招聘風險的識別 招聘是否正確對道德風險、健康風險和員工流失風險的發生有很大的影響。招聘品行不合格的員工，為道德風險的產生埋下了禍根；招聘身體狀況不佳的員工，為健康風險發生留下了后遺癥；招聘愛跳槽的員工，為員工流失風險的發生創造了條件?，F按企業人力資源管理活動的內在聯系繪制作業圖，針對招聘流程的關鍵環節和薄弱環節研究和分析。

如招聘流程一般包括招聘規劃、招聘隊伍組建、招聘策略的選擇、招聘渠道的選擇、篩選與測試和錄用等八個環節。這是對招聘程序的一個簡單劃分，通過仔細分析可以發現每個環節都存在風險。如果招聘規劃不當，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y構失調，從而給企業造成損失；招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果招聘工作人員徇私舞弊、收受賄賂，其本身就發生了道德風險，也為其新招人員發生各種風險創造了條件，使其后的各環節都有可能發生相應的風險事件；招聘策略和渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。

四、企業人力資源管理風險的衡量

企業人力資源管理風險衡量就是在對過去資料分析的基礎上，運用概率論和數理統計方法，對某個或幾個特定風險事故發生的概率和風險事故發生后可能造成損失的嚴重程度做出定量分析。

（一）損失概率的估計 一定時期內人力資源管理風險事故發生的次數又稱為事故發生的頻率。運用概率分布對它進行估測，不僅能計算出預測期內風險事故不同次數發生的概率和發生n次以上（或以下）的概率，而且還可以把損失期望值乘以事故發生的可能次數，即把發生次數的概率分布轉換為一定時期內總損失金額的概率分布。

1、員工流失人數的概率估計 員工流失風險對企業影響很大，員工流失人數是人力資源規劃和招聘的重要依據，為此計算員工流失人數發生的概率具有重要的意義。以下是運用二項分布對某企業部門經理流失人數的估計。該企業有6個部門經理，其中任何一個部門經理在一年內流失的概率為0.03，每個部門經理流失互不影響、彼此獨立，計算一年內該公司發生部門經理流失人數的概率。運用二項分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以計算出：（1）一年內沒有部門經理流失的概率為0.83297；（2）一年內一人發生流失的概率為0.15457；（3）兩人以上發生流失的概率為0.01245；（4）一年內人員流失數的平均值和方差分別為，μ=np=6×0.03＝0.18，。

2、員工傷亡人數的概率估計 企業關鍵人物傷亡對企業會造成巨大的損失，為此對傷亡人數的概率估計具有重要意義，以下是運用泊松分布對一家制造企業工程師死亡人數的概率估計。該制造企業有30-37歲的工程師5名，由于各種因素在一年內導致每個人死亡的概率為0.00191，現計算死亡人數的概率。由于每年出現事件的概率為0.00191，而且0.00191×5=0.00955遠小于5，因此，X可以看成近似服從λ=0.00955的泊松分布。根據泊松分布公式：可以得出：不發生死亡的概率為0.990495；發生一人死亡的概率為0.009459；發生兩人或兩人以上死亡的概率為0.0000464。

（二）損失程度的估計 風險事故發生的次數是離散型隨機變量，因為全部可能發生的次數與其相應的概率均可——列出來。但每次風險事故所致損失金額，卻不可能全部列出來，它可以在某一區間內取值，因此它是連續型隨機變量，并能很好的符合正態分布。如某小型企業十年內經理發生道德風險遭受的損失金額如表1：

表1：某小型企業經理發生道德風險損失金額與次數表

Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise

①根據數據進行整理，計算期望值為u=37.80，標準差 ；②將隨機變量X轉變為標準正態分布隨機變量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③運用標準正態分布進行計算每次損失金額小于5萬元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次損失45萬元~60萬元的概率，p(45

（三）關于企業人力資源管理風險發生概率的影響因素 對企業人力資源管理風險進行評估的一個重要依據就是事件的發生概率，在企業人力資源管理風險中危害較大的風險有道德風險、員工流失風險、員工健康風險和管理環境變化引起的管理風險四種。

1、影響道德風險和員工流失風險事件發生的概率和公平有關 根據亞當斯的公平理論，一個人在企業中感到是否公平和他做出的種種比較有關。一種比較是橫向的比較，即他要將自己獲利的“報酬”（包括金錢、工作安排以及得到的賞識）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與企業其他人作比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己對自己所獲報酬的感覺，Oc—自己對他人所獲報酬的感覺，Ip—自己對自己所作投入的感覺，Ic—自己對他人所作投入的感覺當上式為不等式時就是不公平，本文認為當Op/Ip

除了橫向比較外，人們還經常進行縱向比較，即把自己現在獲得的報酬與現在的投入的比值，同自己過去獲得的報酬與過去的投入的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己對現在所獲報酬的感覺；Opl—自己對過去所獲報酬的感覺；Ipp—自己對個人現在所作投入的感覺；Ipl—自己對個人過去所作投入的感覺。當上式為不等式時就是不公平，本文認為當Opp/Ipp

2、發生道德風險的概率和預期收益和預期損失的期望值的比值有關以p1為某人發生道德事件后未被發現的概率，則1－p1為發生道德事件后被發現的概率。R1為發生道德事件獲得的收益，R2為發生道德事件的成本（主要是事件被發現后受到的懲罰）。U為（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文認為道德風險發生的概率與U的大小相關。U越大，風險越小，U越小，風險越大。

3、發生健康風險事件的概率及相關因素 影響健康風險事件發生的概率和年齡a、目前的健康狀況h、工作和生活的環境v、工作壓力w和生活壓力l相關，此外與性別和其它意外因素t也有一定關系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。

一般來說成年人20-30歲左右，死亡率略有下降，30歲以后逐年上升；目前健康狀況較好的員工發生健康風險較??；環境條件差，特別是在一些災害比較多的地區，風險比較高；危險大的行業，死亡率比較高；工作和生活壓力及不良的生活習慣等也對健康構成威脅；從性別來講同齡女性死亡率略比男性低。

通過對人力資源管理風險防范目標、防范流程以及風險的識別和衡量幾個方面的分析，為人力資源管理風險防范的具體對策提供了科學依據。運用科學的風險防范技術，對企業人力資源管理風險采取有針對性的具體措施，是能夠把人力資源管理風險控制在理想狀態的。

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運輸企業人力資源管理范文第3篇

摘要：在市場經濟不斷發展下加大了企業競爭的壓力，企業要提升自身的競爭能力就需要從人才方面入手，而能夠留住人才的重要措施就是做好薪酬管理工作。在人力資源管理理念的不斷創新下，薪酬管理理念也就與時俱進并不斷創新，進而利用具有優勢的薪酬條件留住人才，為企業發展戰略提供有效助力。

關鍵詞：人力資源管理、薪酬管理、創新

引言：

當代社會的競爭其實是人才的競爭，需要企業將人才的價值與作用充分調動出來。企業在管理過程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激發出工作積極性，進而達到不斷增強企業競爭實力的目的。目前，我國企業的薪酬管理結構仍然處于不合理的狀態，從而影響了企業人力資源管理作用的有效發揮。因此，需要創新薪酬管理模式，在充分發揮薪酬管理作用的同時促進企業更好地發展，以下內容針對薪酬管理模式的創新策略進行了研究。

1.企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）崗位薪酬缺乏科學性

企業在開展崗位薪酬管理工作時需要對固定的區段進行劃分，不同級別的員工設置不同的薪酬水平，表現出從高至低階梯式的模式。另外，只是對崗位等級進行薪酬水平的劃分還不能有效發揮出薪酬的作用，還應對崗位薪酬明確崗位區域的具體概念。由于每個員工存在著不同的認知，崗位工作內容與所需的勞動之間存在較大區別。因此，企業在管理薪酬時應采取具體問題、具體化分析的方式，在確定崗位薪酬時防止應用雙方協議的模式約定薪酬的內容，因為這種模式具有較大的隨意性，會不利于科學、合理化的薪酬體系構建，并且還會沖擊企業正常工作標準。

（二）績效獎勵考評制度不完善

在評估企業崗位價值時大多未存在科學的量化標準，在排列崗位時是按照復雜程度、崗位層次上下進行，未存在公認的評價指標。在評價崗位薪酬時存在績效獎勵制度不夠完善，只是針對局部員工開展的情況，對于企業全體員工缺乏公平性，并且考核的過程過多地關注經營指標，缺乏管理類、質量類、成長類、客戶類等各項指標。在以往管理中主要是將具有排戰性的目標設定為考核目標，利用較高的目標去激發員工的工作積極性。這樣的考核模式只是表達了對經理級別以上的管理人員進行的考核，不能表達出基層人員的績效考核過程，導致績效獎勵制度未達完整性，進而未能充分發揮出作用。

（三）薪酬市場缺乏系統性的調查

在管理人力資源薪酬時，會存在局部企業設定薪酬時未對市場進行系統性的調查與分析，導致設計出的薪酬水平與市場薪酬水平之間的差距較大。因此，企業在設定員工薪酬時需要做好市場調查與分析工作，明確崗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市場水平。過高或者過低的薪酬會降低企業在薪酬市場中的競爭能力，也違背了薪酬經濟性的原則而不能發揮出薪酬管理的作用，導致企業人力資源管理工作受到薪酬水平的影響，從而降低管理效果。待遇是留住人才最好的方式，如果企業的福利待遇較為單一，員工會將所在企業與其他企業相比照，進而產生跳槽的思想，從而降低員工的工作積極性。

2.企業人力資源管理中薪酬管理的創新措施

（一）對績效考評體系實施優化的措施

企業要想實現人力資源管理體系到達完善化、穩定性，需要創新薪酬管理制度并建立有效的績效考核評價體系，要將部門的績效與成員的個人績效進行結合。部門績效與個人績效掛鉤后，要運用財務指標計算出績效，利用個人績效去考察員工的崗位奉獻值，進而創立出合理化的薪酬結構?？冃Э荚嚨慕Y果與員工薪酬掛鉤，可以保證績效考評到達客觀性與公正性的要求，還能夠保證薪酬體系到達科學化與合理化。在合理化工資體系的有效反響下，可表達出員工日常的工作表現，能夠讓員工從薪酬水平認識到自己的優勢與缺點，在促進員工自身能力發展的同時，還能夠讓企業發現員工的潛能并進行有效培養，安排至相應的崗位中工作，促進企業更好地發展。

（二）創立薪酬溝通渠道

企業在創新人力資源薪酬管理制度時，應創立適宜的薪酬溝通渠道，要關注員工的反響信息，進而充分發揮出薪酬管理的作用，并促進員工更好地發展及留住人才，作為企業發展戰略中的主要助推器。在當前大格局下的薪酬管理工作，更應將薪酬溝通渠道落實在實際薪酬管理工作中，進而保證薪酬管理制度到達科學性與合理性的目標。企業在創立薪酬溝通渠道時，可以與員工進行有效的交流，并做好各部門之間的交流工作，綜合員工與各部門之間的意見，制定出合理化的薪酬管理制度，在滿足員工需求的同時也保證適合企業的開展。

（三）促進薪酬管理到達透明度要求

無論是哪個行業都需要將薪酬管理工作達到透明化，因為透明化的薪酬管理制度不僅能夠讓員工有效了解企業情況，還能夠通過此制度明確自身存在的發展優勢及需要改善的缺陷，進而針對缺陷進行有效的改進，在提升自身各方面能力的同時獲取更高的收入。不同的崗位擁有不同的職責，不同的級別具有不同的薪酬水平。企業需要在開展薪酬管理工作時，加大薪酬管理制度的透明度，讓員工對企業評定薪酬的標準清晰了解，再將自己的各項能力與其他員工進行比照，明確薪酬增加的內容涉及到哪個方面，進而感受到企業創立的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公開性，有效防止員工因為感受到薪酬制度缺乏公平性而產生不滿情緒，并且可以成為引導與鼓勵員工發展的有效措施，促進員工更穩定地在企業內部發展下去，還可以幫助員工實現自己的夢想。另外，利用透明化的薪酬管理體系可以為企業培養出更多優秀的人才，從而提升企業競爭力。

3.優化企業人力資源管理

（1）管理者要轉變觀念，正確對待工資管理。

意識會對人們的行為和活動產生重大影響。因此，為了確保工資管理的有效性，觀念轉變是第一步。工資管理對員工的影響最直接。這是影響員工工作態度、效率和意識的關鍵。工資過高會影響企業的短期利潤，工資過低會影響員工的生活質量。作為企業的管理者，我們要合理制定工資體系，更加重視人才的潛能開發，堅持以人為本的經營理念，實現企業的長期發展。

（2）明確薪酬管理內容，制定靈活的薪酬管理模式。

工資管理的最終目標是吸引員工深入發展，提高管理效率。工資管理與人力資源管理中的其他管理內容不同，具有明顯的特殊性和影響力。因此，在具體實施中，要遵循既定的原則和方法。工資管理要明確企業發展各個階段的目標，在此基礎上對比同行業企業的工資水平，制定合理的工資標準，提高企業競爭力。拓寬工資管理方式則以基本工資為基礎，我們可以提高員工的保險比例，提供專業培訓機會和獎勵的公平，從而完善工資管理體系。聽取員工意見，采取公平公開的薪酬管理辦法，通過基本工資、績效工資和激勵待遇，鼓勵員工公平競爭，適當提高績效工資分數，激發員工工作積極性。

（3）重視非經濟性工資管理

在企業人力資源管理中，非經濟性的薪酬管理主要通過五險一金的方式來實現，這對人們的職業選擇有很大的影響。從馬斯洛的需求水平來看，精神需求和長期發展空間是人力資源管理的重要方式，是實施非經濟性工資管理的有效方法。員工選擇離職的理由很多。最關鍵的因素是他的個人價值沒有得到體現。在精神或物質需求長期得不到滿足的前提下，員工必須頻繁跳槽。新時期，人力資源管理者要及時掌握員工的動態，傾聽員工最真實的想法和意見，結合企業自身發展目標進行改善，豐富薪酬管理內容。

結語：

綜上所述，企業人力資源薪酬管理應不斷創新，達到與時俱進的效果，進而留住人才及提升自身在薪酬市場的競爭能力，從而有效提升企業整體競爭實力，并在市場中占據更大的區域，向企業發展目標逐步邁進。另外，企業應實時掌握薪酬市場的動態，并結合自身的實際條件對薪酬管理制度進行改革，進而實現薪酬管理制度不斷創新并滿足員工對薪酬的需求，促進企業更穩定地向前發展。

參考文獻

[1]金夢瑤.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[]中國商論2020（20）：137-138

[21段文暖.吳宏方.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與策略分析I.中國市場2020（23）：194-195

[3]王莉、企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討I.商場現代化，2020，（15）：87-89.

運輸企業人力資源管理范文第4篇

關鍵詞：比爾蓋茨;破產;保安企業;風險管理;內部控制;關系;風險;內控體系建設

世界首富比爾.蓋茨認為，“微軟離破產永遠只有18個月”，正是因為有這個觀念，才締造了微軟這個電子帝國。由此可見，在經營管理過程中，任何企業隨時都有可能面臨各種風險發生。對待風險的態度對企業的發展至關重要，沒有風險管理意識也是企業最大風險之一。2008年，財政部、證監會等五部委發布《企業內部控制基本規范》，內控規范體系建設是企業預防、分擔潛在風險發生的主要手段，是企業風險管理成本最低、風險最小的辦法，也是企業最明智的選擇。2016年G20峰會順利召開，安保工作發揮了舉足輕重的作用，保安是重要的安保力量之一。保安在社會發展的安全作用越來越重要，同時也對保安企業管理要求提升到了新的高度，在此就保安企業風險管理和內控體系建設談幾點膚淺的看法。

一、企業風險管理與內部控制的定義和關系

風險管理，企業日常經營管理過程會遇到各種產生負面影響的事件，也即是風險。風險管理也就是對產生的風險以及機會進行管理，確定對企業可能采生的潛在影響，目的是為了保障企業實現目標。

內部控制，是指企業為了實現經營目標，保護資產安全，保證企業合法、合規、合理經營，而在企業內部采取的一系列控制方法、控制手段和控制措施。

風險管理與內部控制是企業管理的兩個重要工具。風險管理已發展為全面性風險管理，包括經營風險、財務風險和戰略風險，內部控制則是以風險管理為目的的內部規范體系。通過實踐，證明內部控制的有效實施依賴于風險管理的識別與分析，而風險管理離開了內部控制手段，也將流于形式。我國企業內部控制規范體系建設將風險管理與內部控制融為一體，在現代企業管理和發展中起到不可忽視的作用。企業內部控制的目的是合理規避或降低還處在萌芽狀態的風險，不讓其自由發展逐漸擴大而無法收拾。

二、保安企業經營管理和發展中存在的主要風險

保安企業也不例外，特別是《條例》施行以后，保安企業處于完全競爭狀態，市場化運營帶來的風險顯而易見。

第一，保安企業的風險來自于企業層面的風險，企業層面的風險管理執行度，較大地影響保安企業控制目標實現。

1、組織架構設計和運行的風險

保安企業原行政化管理模式根深蒂固，現代企業制度尚不能有效運行。股東會、董事會、監事會等治理機構形同虛設，這是轉型保安企業和新辦保安企業普遍存在的問題;企業缺乏科學決策、良性運行機制和高效執行力，導致企業難以發展壯大;企業管理層的職責、權利和義務不清，導致機構重疊、職能交叉或缺失、相互扯皮，運行效率低下;大部分發展中的保安企業，對子公司缺乏規范的投資管理手段，不能合法有效地履行出資人職責，過度干預日常工作和對子公司不聞不管均不能維護出資人權益。

不斷頻發的重大經濟案件中，有不少都牽涉到了“三重一大”問題，它是企業合法運行中的“高壓線”，必須經集體決策，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策意見，它關系到企業的長遠發展，一旦出現錯誤和舞弊，極有可能導致企業經營失敗甚至破產倒閉。

2、人力資源管理的風險

“企業即人”，保安企業作為一個勞動密集型企業，這樣的比喻再貼切不過了，“人是企業的最大資產”，人力資源風險是保安企業一個潛在的巨大的風險源。特別是2008年施行的《勞動合同法》明確了勞動合同的簽訂、勞動者合法權益的保障、勞動者的待遇、勞動合同的解除等規定。企業如果不按規定施行并通過有效途徑規避風險，勞動者會利用法律武器，企業會面臨支付雙倍工資、合同解除補償、工傷補償等經濟上的損失。保安是一個大群體，如發生用工方面的風險，它必定存在著更大的群發性險患，它使企業陷入困境。

保安企業的人力資源管理人員，必須熟知并熟練應用相應的法律法規和政策。企業培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資，然而從保安企業現狀來看，各保安公司中隊長以上的管理人員對現代企業管理專業知識匱乏，缺少系統培訓，總體管理水平還有待提高。

第二，保安企業的風險來自于業務層面的風險。業務層面的風險管理，因保安企業性質、規模、經營范圍和業務特點不一樣而有所不同。

1、經濟效益的風險。保安企業承擔著一定的維護社會安定的職能，但任何企業沒有經濟效益是無法生存的，現金流是企業的“生命線”，是保安企業后續發展的根本。保安企業經濟效益風險的主要來源有：一是保安行業競爭激烈，服務費無法得到全面保障。隨著大量的民營公司進入保安市場，保安企業面臨著前所未有的競爭，為了占據固有的市場份額，不得以在經濟上作出讓步犧牲企業的利益。二是保安企業技術含量低，無法滿足客戶服務質量要求的風險，這也是保安企業無法提高服務費標準的原因之一。三是來源于客戶的風險。近幾年，大量的實體企業經濟不景氣，作為保安企業最大的銀行客戶，也同樣面臨著諸多困難，不斷壓縮保安經費。實體經濟的不景氣，使保安企業在資本回款上存在著壞賬的風險。

2、合同管理的風險。合同管理風險是指在合同簽訂、變更、履行過程中，因合同內容約定不明確、條款不利、顯失公平或其他因素造成稅收風險和合同利益受損。各地保安企業的服務合同基本上都是按簽訂時的最低工資標準為測算依據確定收費標準，如合同簽訂時約定不明確，當合同周期內最低工資標準調整、社保繳費調整，原合同約定的收費將會不足支付隊員報酬。

三、保安企業加強內控規范體系建設，提高風險管理水平

對于企業的管理者來說，必須居安思危，未雨綢繆，加強風險管理，預防企業潛在的風險。內控體系有助于提升企業內部管理水平和風險防范能力，促進企業參與市場競爭的能力。保安企業可以從以下幾方面著手：

一是強化風險管理和風險評估意識。企業應當具有足夠的風險意識，若對風險無法評估，就無法管理。因此保安企業應當引入風險管理，例如一些大型復雜的保安項目或保安方案，應進行充分的安全評估，系統地分析保安方案或保安系統中存在的各種潛在風險，對可能出現的危害后果分級判定，對風險概率大后果嚴重的風險采取有效措施進行消除或控制。

二是建立完善的內控制度。制度管理就是把復雜的問題簡單化，混亂的事情規范化，企業應當按照全面性、制衡性、重要性、適應性及成本效益原則制定內控制度體系。通過建立完善的內控制度使經營管理合法合規、安全有效，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。保安企業的勞動用工制度和合同管理制度尤為重要。

三是充分應用內部控制手段。企業可采用預算控制、合同管理控制、信息傳遞控制、信息系統控制等多種手段。其中信息化手段整合和優化內部控制系統，利用大數據信息處理，作為企業內部控制體系建設的工具，充分應用于企業經營管理和業務流程中。例保安企業可以應用信息系統建設，將合同管理、財務管理、人力資源管理三者結合，取到相互制衡作用。

四是加強內部監督管理，提高內控制度執行力。內部監督是實施內部控制的重要保證，是企業對內控制度從建立到實施、執行全過程進行監督檢查。保安企業應當努力做到全員執行內控制度，使上下貫通，從而提高內控制度執行力。

保安企業應重視風險管理工作，營造全面風險管理的氛圍，提高風險防范水平，將風險管理作為一項日常性工作，滲透到企業經營管理的整個過程。通過建立和實施高質量的內部控制規范體系，提升企業內部綜合管理水平和風險防范能力，促進保安企業參與競爭能力。

參考文獻：

[1]孔瑩.對上市公司推行?瓤賾敕縵展芾硤逑到ㄉ璧乃伎?[J].天津經濟，2011，(08)：62-64.

運輸企業人力資源管理范文第5篇

第一條 本公司是以儲糖為主的大型物流企業，為切實加強倉庫消防安全管理，保護國家財產及職工生命免受火災危害，根據中華人民共和國《消防法》和《內貿系統倉庫消防安全管理條例》等消防法規，結合本公司的實際情況，制定本制度。

第二條 本公司實行逐級防火責任制;公司確定一名行政副職分管防火安全工作，推行安全目標管理，落實安全責任制。各部門負責人和各崗位職工均對本部位的消防安全管理工作負責，確保我司消防安全管理目標的實現。

第三條 各駐司單位和駐司民工，必須服從本公司消防安全的統一管理，承擔相應的管理責任，共同維護國家財產的安全。

第四條 本公司消防安全管理工作，接受屬地公安消防部門的指導、監督。

第二章 組織管理

第五條 本公司消防安全管理工作，堅持“預防為主、防消結合”的方針，按照“誰主管、誰負責”的原則，企業法人代表為本公司消防安全第一責任人，對本公司消防安全管理工作負責。

第六條 為切實加強消防安全管理工作，我司建立了由公司黨政主要領導成員和各部室負責人組成的消防安全領導小組，保衛部是消防安全領導小組的辦事機構，負責消防安全日常管理工作。

第七條 公司消防安全領導小組負有下列職責：

1、根據公司實際召開安全例會，宣傳、貫徹、執行消防工作方針、條例、規定和上級有關消防工作指示精神，研究、部署、推動、檢查、總結消防安全工作，做好重點防火季節的專項治理工作。

2、組織制定對電源、火源、水源及重點部位的消防安全管理和值班巡邏制度，落實逐級防火責任制。

3、組織對職工進行消防安全教育，普及防消知識，提高職工的防火安全意識。

4、組織防火安全檢查，研究制定重大隱患整改方案，并針對消防安全工作中存在的問題下達“火險隱患整改通知書”，消除火災危害。

5、定期召開消防安全工作會議，并將消防工作納入考評。

第八條 根據我司實際，建立義務消防隊，定期進行消防培訓及實際演練，積極開展自防自救工作，做到“三懂兩會”即：懂預防措施，懂儲存商品性質和消防設備性能，懂防火滅火知識;兩會：會滅火戰術，會使用和排除消防設備、器材的故障。

第九條 我司實行安全值班制度，每天24小時對庫區進行安全檢查，特別是加強對重點部位的巡視檢查，行政值班由帶班長負責組織實施。

第三章 消防安全教育

第十條 我司各級領導必須把消防安全教育工作列入議事日程，堅持經常性的消防安全教育，推動全員安全防火意識和滅火技能的不斷提高，努力提高自防自救能力，確保國家財產和人身免受火災危害。

第十一條 通過開展群防群治活動，組織職工結合崗位工作實際，擺現象、找問題、查隱患、定措施、搞整改，確保消防安全工作目標的落實。

第十二條 防火宣傳教育內容：

1、深入宣傳貫徹消防安全工作的方針、政策、法規及上級部門消防工作的指示精神。

2、教育職工掌握防火滅火常識和滅火技能，做到“三懂三會”。

3、教育職工自覺遵守消防法規，嚴格執行各項操作規程，落實崗位防火責任制。

第十三條 防火宣傳教育和要求：

1、定期普遍教育：重點防火季節和重大節日前，利用會議、板報等多種形式向全體職工進行以防火為中心的安全教育。

2、針對性的教育：平時根據檢查發現的問題和上級機關通報的火災案例及時進行教育。

3、重點教育：對重點部位的員工，結合崗位特點進行操作規程和防火安全教育，對保衛卡口和巡邏人員進行提高專業素質教育。

4、個別教育：對調入我司和內部調崗的職工，保衛部在其上崗前進行安全防火教育，經考核合格后方可上崗。對外來作業人員隨時進行防火和安全操作規程教育。

5、開展防火、滅火科技教育：通過組織“義務消防隊”活動和舉辦消防技術訓練班，聘請專業消防人員舉辦防火科技講座，提高職工的消防技術水平，改進消防工作。

第四章 火源管理

第十四 條明火作業管理

1、凡在庫區進行焊接、切割、烘烤、熬煉和噴燈等明火作業，由動火部門提出申請，保衛部在進行現場勘查后，負責辦理“明火作業許可證”。“明火作業許可證”應注明動火級別、申請部門和動火部位、動(用)火人及監護人、明火作業理由、現場實施安全措施狀況、動火時間和地點等內容，并經主管領導、保衛部共同審核簽字后，組織實施。

2、明火作業必須在“明火作業許可證”批準的有效時間內作業，凡提前、延期或變更明火作業時間地點的，必須重新辦理相應手續。

3、明火作業前，在作業現場必須配備足量的相應消防器材，明火作業負責人對全體作業人員詳細講明動火方案和動火過程中可能發生的異常情況、預防措施和處理辦法，做好作業現場的安全檢查及清理工作，保衛部派人對現場監督。

4、明火作業人員必須穿戴合格的防護用品，動火設備、工具應安全完好，相應的附屬設備、工具應安全、靈敏、有效，發生異常情況動火人必須立即停止動火作業，實施救助措施。

5、每天動火作業完畢，作業人員應清理作業現場，熄滅余火和飛濺的火星，并及時切斷電源，消除各種不安全因素，確認安全無誤后，方可離開作業現場。

6、動火作業完畢，保衛部應對動火現場進行檢查，監督作業現場的清理，確保安全。

7、大風天(4級風以上)室外禁止明火作業。

8、未經批準私自動用明火的，保衛部責令其停止動火作業，并按有關規定進行處罰。

9、外來施工單位在我司進行明火作業，必須履行我司明火作業管理制度和其它有關規定。

第十五條 爐火使用管理

1、使用爐火取暖的部門必須向保衛部提出書面申請，經保衛部審查合格后開據爐火使用證，方可按裝爐具。嚴禁私自按裝使用爐火。

2、辦公室在收到經保衛部批準的“爐火使用證”后，方可發放爐具。

3、爐具按裝后，必須經保衛部檢查批準方可投入使用。

4、使用爐火部門，必須有專人對爐火進行管理，并嚴防一氧化碳中毒。

5、需提前或延期使用由所在部門向保衛部申請，經批準后方可提前或延期使用。

6、嚴格執行爐火管理辦法：⑴應做到“兩定、把三關、四有、五不準”。兩定是：定爐型、定地點。把三關是：把宣傳教育關、把爐火按裝關、把檢查驗收關。四有是：有制度、有專人管理、有指定爐火安放地點、有消防器材。五不準是：不準用易燃液體點火、不準在爐旁放可燃物、不準在爐旁烤衣物和其它易燃物、不準無人封火過夜和看火人睡覺、不準任意挪動爐火。⑵熱爐灰須用水澆滅無余火后，再倒入指定地點。

7、對違反制度者，保衛部必須勒令?；疬M行整改，對勸阻不聽者，按有關規定處罰。

第十六條 吸煙管理

1、我司庫區、生活區內嚴禁吸煙，必須到指定地點(辦公室)內吸咽。

2、在指定的吸煙室內吸煙，煙頭必須熄滅后放入煙灰器具內，不得隨意亂扔。

3、吸煙室必須保持清潔，無易燃物品，如有易燃物品，停止使用，待清理后再行使用。

第五章 電源管理

第十七條 我司生產、生活、庫區照明用電線路必須分開。電線和電器設備必須由持有上崗證的電工安裝、檢查、保養維護。定期對線路、變壓器、避雷裝置進行檢查測試，杜絕因電線老化、破損、絕緣不良，短路等原因產生火險隱患，確保倉庫安全。第十八條庫區鋪設的配電線路，須穿金屬管或用阻燃硬塑料管保護，每個庫房應在庫外單獨安裝電源開關箱，做到防雨防潮，安全用電。

第十九條 庫房內不準設置移動式照明燈具，嚴禁使用碘鎢燈和超過60瓦以上的白熾燈等高溫照明燈具，照明燈頭應裝在通道上方，其垂直下方與儲存商品水平間距不得小于0.5米。對我司庫房內配備的吸濕機、軸流風機等電器設備，必須就近配置電源插扳，電源連接線必須使用相應功率的護套線，確保安全送電，各種電器設備工作期間，作業人員必須堅守崗位，離崗斷電。嚴禁在庫房內使用任何非作業用電器具。

第二十條 庫區電器設備的周圍和架空線路的下方嚴禁堆放商品，嚴禁在庫區亂拉臨時電線，不準超負荷用電，禁止使用不合格的裝置和漏電保護裝置，對各種機械設備易產生火花的部位要設防火裝置。操作人員使用電器設備過程中發生故障時，應立即切斷電源，停止使用，及時向專業人員報告(電工、維修工)。

第二十一條 因工作需要必須架設臨時電器線路的，應由使用部門提前向保衛部提出申請，經審查批準后方可按裝。按裝的臨時電氣線路，必須符合電器按裝規范的有關規定，保證安全用電，用后及時拆除。第二十二條臨時電器線路使用期間，由使用部門監管，電工負責維護，操作人員停止使用時必須及時切斷電源。臨時電器線路限期使用，最多不得超過一周，確需延期使用的必須辦理延期審批手續，否則由電工按期拆除。

第二十三條 非電工人員嚴禁拆裝挪移臨時電器線路和設施，否則造成事故的，由使用部門負責人與肇事者承擔全部責任。

第六章 儲存作業管理

第二十四條 我司庫區、生活區設置醒目的防火標志，庫房內嚴禁使用明火，如因工作需要動用明火作業時，應按第十四條明火作業管理要求執行。

第二十五條 庫房消防安全工作要按照“誰主管、誰負責”的原則，保管員為所分管的庫房、露天垛防火負責人，對所管轄的庫房、露天垛的防火工作負責。

第二十六條 我司儲存商品實行分類、分垛儲存，庫房內儲存商品每垛占地面積不大于100平方米，垛與垛間距不小于1米，垛與墻間距不小于0.8米，垛與梁、柱的間距不小于0.5米，主要通道的寬度不小于2米。露天存放的商品其垛與垛之間的防火間距不小于2米，露天貨區與建筑物等之間的防火距離必須符合建筑設計防火規范的規定。

第二十七條 嚴禁將性質相互抵觸、串味和滅火方法不同的商品混存，庫房內要設立醒目標志，標明儲存商品的名稱、性質和滅火方法。

第二十八條 庫區和庫房內應經常保持清潔，對散落的包裝物、庫區落葉、雜草等應及時清除，妥善處理。

第二十九條 進入庫區的所有機動車輛，必須配帶防火帽，并嚴禁進入庫房及在倉庫區域內停放和修理。

第三十條 裝卸作業結束后，作業人員必須對庫區、庫房進行檢查，確認安全后方可離開。

第七章 消防設施和消防器材管理

第三十一條 消防器材的配置與使用：

1、保衛部應按照中華人民共和國《建筑滅火器配置設計規范》、我司儲存商品的性能和各部位的滅火需要，配置相應的消防器材，做到配量充足，布局合理，使用有效。

2、消防器材要懸掛在固定醒目處，做到防雨、防曬、防銹蝕、防霉爛、防凍。

3、我司職工對配備的各種消防器材，必須備加愛護，對擅自挪動或做與消防無關使用的，應及時制止，對勸阻不聽者交由保衛部按有關規定處理。

4、消防器材周圍不準堆放商品和雜物，不準堵塞及占用消防通道，不準在設施和器材上掛放它物，并保持整潔。

第三十二條 消防設施的配置與使用

1、我司地處市政供水偏遠地區，水壓偏低，為此我司設立第二水源(即4000立方米消防池)和加壓泵房一座。

2、我司保衛部負責消防池的日常清理和維護，做到水面清潔、無雜物，遇有火災時，消防加壓泵的起動必須由卡口值班出一人和電工值班人員一起共同啟動。

3、保衛部每年對消防泵、消防拴、消防閥進行檢查及試運行，以保持其靈敏有效。

第三十三條 消防器材的管理

1、根據公司實際，我司對庫房外的消防器材實行集中存放統一管理，并由保衛部負責定期進行檢查維修，保持其靈敏有效。

2、各重點部位及庫房內所配置的消防器材，由各部室負責落實到崗位，不得丟失、損壞、挪動，如發現丟失、損壞要查明原因并上報保衛部，及時補充。

第三十四條 對違反本制度，按有關制度規定處理。

第八章 重點部位消防安全管理

第三十五條 根據我司消防安全管理工作要求，我司確定變電室、鍋爐房和器材庫為消防安全的重點部位(以下簡稱部位)其消防安全要嚴格執行中華人民共和國，《消防法》和上級部門及本公司頒發的各項管理制度。

第三十六條 部位所在部室主管領導應按“誰主管、誰負責”的原則，抓好職工的安全教育、技術培訓，提高人員專業素質和消防安全防范意識，嚴格執行安全操作規程，杜絕違章指揮和違章操作。

第三十七條 部位職工必須熟悉本崗位火災危險性及消防器材配置情況，配置的消防器材必須做到會使用、會保養。

第三十八條 部位職工作業時必須嚴格執行安全操作規程和明火作業管理制度，外單位人員來檢查工作時，必須由主管領導或主管部門負責人帶領登記后方可進入。

第九章 建筑防火管理

第三十九條 我司新建、擴建、改建工程項目，必須嚴格執行“天津市建筑防火管理辦法”，切實加強建筑防火管理，建筑防火從建筑設計抓起，直至工程驗收均要符合防火安全要求，并自覺接受公安消防監督機構的監管。

第四十條 建筑設計：新建、擴建、改建的工程項目設計，必須符合“建筑設計防火規范”和“天津市建筑防火管理辦法”的規定，必須有與火災危險性、建設規模、功能相適應的防火、滅火設施和器材等項設計，并經公安消防機關審批后方可組織施工。

第四十一條 基建人員應配合保衛部向屬地公安消防機關辦理《建筑設計防火送審》手續，領取《建筑設計防火審批單》后，方可進行施工。

第四十二條 新建、改建、擴建工程項目施工過程中，按“誰主管、誰負責”的原則，將防火安全管理工作貫穿于工程的全過程，搞好自審自驗工作。

第四十三條 施工單位必須嚴格按照消防監督機構核準的防火設計圖紙施工，不準擅自更改;施工期間，施工單位和保衛部應加強對施工現場及施工人員駐地的防火工作檢查，發現問題及時解決，做到邊檢查邊整改，防止火災事故和各類災害性事故的發生。

第四十四條 建設工程竣工后，須經公安消防監督機構依照工程防火設計等資料對建筑工程及消防設施進行驗收，收到公安消防監督機構《防火驗收合格證》后，方可投入使用，否則應按公安消防監督機關《防火驗收意見書》進行整改。

第四十五條 凡在我司施工的單位必須嚴格執行我公司《消防安全管理制度》及各項規章制度，并簽定“安全防火責任書”，承擔相應防火安全責任。

第十章 消防安全檢查和隱患整改制度

第四十六條 依照逐級防火責任制，我司實行三級防火安全檢查制度，即公司月查、部室周查、班組日查。各崗位執行一日三查，即班前、班中、班后檢查。

第四十七條 我司值班巡查人員，必須堅守崗位，加強檢查，做好當班記錄;發生突發事件和發現問題，應及時采取措施進行處置，并向上級有關部門或人員報告。

第四十八條 保衛部應堅持開展經常性防火安全檢查，并積極配合上級主管部門和公安消防監督機關適時開展各類專項檢查。

第四十九條 防火安全檢查范圍：

1、貫徹落實防火安全規章制度情況。

2、火源、電源、水源使用管理情況。

3、消防器材、消防設施使用、管理到位情況。

4、生產設備及要害部位的防火落實情況。

5、火險隱患整改情況。

6、其它有關情況。

第五十條 防火檢查過程中發現的火險隱患，依照“誰主管、誰負責”的原則分級進行整改，對火險隱患，必須做出詳細記錄，建立檔案，依照“三定”原則，即定人員、定措施、定時間限期整改，不準拖延扯皮。對不能及時整改的火險隱患，應采取必要的防范措施，以確保安全，并報上級備案。

第五十一條 凡有條件整改而拖延不改的，由消防安全領導小組下達“火險隱患整改通知書”限期整改，對不按“火險隱患整改通知書”意見整改的，按消防安全獎懲制度執行。

第十一章 火災事故調查、處理規定

第五十二條 保護現場：

1、撲救火災過程中，應注意發現和保護起火地點，盡可能保護燃燒后的狀態。

2、撲救后立即劃出警戒區域，限制無關人員進入。

3、在現場勘察后，經公安消防部門或保衛部同意，方可清理火場。第五十三條調查：由保衛部協助公安消防監督機構開展火場勘察和火災事故調查。第五十四條處理：由公安消防監督機構依據有關法規進行處理。

運輸企業人力資源管理范文第6篇

關鍵詞：企業;人力資源;管理制度;績效評價

所謂企業人力資源管理制度績效，就是企業在經營中，在人力資源管理制度的應用中產生的制度行為、制度能力和制度結果。研究企業人力資源管理制度績效評價，不僅有助于企業發現自身的問題，促進企業的發展，還能填補我國對企業人力資源制度績效評價研究的空缺，為他人的研究提供淺薄的參考。因而，對企業人力資源管理制度績效評價具有重要的意義。

一、人力資源管理制度的建立理念

人力資源是構成企業的一個重要部分，為了促進企業不斷發展，加強對企業自身的管理，人力資源管理制度因此而建立。人力資源管理制度在尊重的前提下，規范管理員工。我國當下的企業人力資源的管理體系是把員工作為企業珍貴的人力資源，實施科學性、人性化的管理方式，尊重員工的人格追求和選擇，了解和滿足員工的需要，激勵員工不斷的完善自己、找到并實現自己的價值為核心的人力資源管理體系。企業人力資源管理的資源開發對象是人，通過教育和訓練來培養員工，提高員工的個人素質和能力，充分的發現和發揮員工的潛力和綜合能力。企業遵循以人為本的管理理念，重視員工的發展，尊重員工，了解員工的困難，解決員工的問題，讓員工在工作中也能感受到家一般的關懷與溫暖，對企業產生歸屬感和責任感。

二、人力資源管理制度績效評價的建立原則

績效評價是企業人力資源管理制度的重要部分和核心內容。企業建立人力資源管理制度績效評價的建立原則有： 第一，充分了解企業的發展戰略和發展目標。企業的人力資源管理的績效管理是從上到下的管理制度。在實施的過程中，以企業的戰略目標為績效管理的指導思想。企業的發展在一定程度上促進了社會經濟的發展，企業的發展戰略和目標是企業管理績效的基礎也是關鍵。有助于企業各部門和各員工建立相同的企業發展目標的意識，想和合作，共同努力實現企業的發展目標，促進企業的發展與壯大。

第二，企業在建立過程中要遵守客觀和平衡的原則。一個企業的績效管理體系不是隨隨便便就可以建立的，在建立的過程中要時刻注意做到平衡，遵循客觀性。平衡是指在績效管理的內容方面要上下做到兼顧，上面要顧及領導，下面要兼顧企業的員工，將考評的指標進行細化，建立多指標、層次化的管理制度，促進企業達成目標。重視客觀性是指在績效的管理實施中，盡量的將員工的各崗位工作細化和量化，切忌模糊不清和一概而論。

第三，績效管理制度的建立過程中的獎勵原則。企業在實施績效管理時，要注意做到結合企業的實際崗位，與員工的物質和精神獎勵以及員工升職相結合。讓員工在工作中得到獎勵，鼓勵員工積極認真的完成工作，提高員工的工作效率和工作質量。與此同時，企業要注意針對不同部門，不同職位的員工根據企業自身的情況和發展目標，制定與實施不同的管理目標和方式，完善企業的管理體制。

三、企業人力資源管理績效評價的主要問題

(一)企業對人力資源管理績效評價不夠了解與重視

雖然大多企業都引入了人力資源管理制度績效評價，但是很多企業對于人力資源管理制度績效評價的認識卻并不充分，不了解人力資源管理制度績效評價對于企業的重要性。一些企業在人力資源管理制度績效評價上還停留在相關的指標記錄和整理的淺層次上，利用績效評價制度來進行企業的考核與對接。只有在一些特定的時候，企業利用績效評價制度中的有關數據來進行數據支持工作。對于企業而言，人力資源管理制度績效評價制度就是一個數據庫。這種現象的出現，主要是因為企業對于績效評價不夠重視，沒有充分的掌握姐認識績效評價制度。

(二)企業沒有充分發揮反饋信息的功能。

在企業的人力資源管理制度績效評價中，人是主體。然而，我國大多企業在人力資源管理制度績效評價中，實行專人進行專管和專用的管理原則，幾乎不與外部信息進行交換。由此可以看出，我國的人力資源管理制度績效評價還沒有得到全面的實現，沒有實現信息和資料共享，造成了嚴重的資源浪費現象，導致反饋信息沒有充分的發揮出其作用和功能。

(三)績效評價缺少科學性。

一般企業都利用人力資源管理制度績效評價對員工的工作來進行評價與總結。對那些工作好能力強的員工給予獎勵，批評那些工作能力相對較差的員工。這樣的評價方式表面上看起來十分的合理公正，但事實上，這樣的評價方式還不夠科學合理。從中小的企業來看，他們在人力資源管理制度績效評價理解不夠正確和充分的基礎下，就隨意的對企業的員工和部分開展績效評價，在很大程度上影響了員工工作的熱情和積極性，打消了員工的進取心。

還有一些企業甚至認為人力資源管理制度績效評價完全沒用，只是一種既浪費時間又浪費精力的無用功，忽視了人力資源管理制度績效評價對企業的作用和影響。這樣企業的員工只知道埋頭工作，不關心企業的發展，不關注企業的經濟效益，使得這些企業在與其他企業競爭中很容易被淘汰。還有一些企業雖然運用了績效評價，但是沒有進行合理的運用，沒有確定工作的中心和進行績效評價工作分工，這樣也會對企業的未來發展造成一定的影響。

(四)激勵政策還不夠完善

目前，我國企業在人力資源管理制度績效評價中的激勵政策方面還不夠完善，實施的比較隨意，沒有規則性和時間性。很多企業的激勵政策沒有相關和說明或者是規定，上面的領導可能會突然想出來一個獎勵，或是領導心情好了想對個別員工進行獎勵，全部由領導決定，與員工的績效評價沒有太大的關系。這種情況就會導致一些員工不認真工作，每天跟在老板的身后討老板的歡心，對于工作認真，不善言辭的員工更是造成打擊和心里不平衡，嚴重的情況可能導致企業員工發生分幫分派的現象，打破企業的和諧。

四、提高企業人力資源管理制度績效評價的措施

(一)提高人力資源制度的人性化

首先，企業的員工應該被允許參與人力資源制度的制定。任何制度的建立都離不開人，制度的實施者與制度的約束者都是人，企業要想做到制度的人性化，必須遵守以人為本的原則。企業要尊重員工，重視員工，不能對員工進行壓迫，不能損害員工的利益。要明白員工是通過自身的勞動來賺取相應的工資，不是企業對員工的施舍，企業無權利歧視和踐踏員工。企業在建設人力資源管理制度的過程中，只要不侵害到員工的個人利益，不出現不合理的現象。員工不會對人力資源管理制度產生抵制，相反，員工會非常支持和配合人力資源管理制度的實施。

其次，領導者以及各級別管理者要注意與員工共同分享制度產生的效益。一個好的管理制度從制定到實施的過程中要時刻謹記，是為了企業的長期效益和長期發展，不可目光短淺，只關注眼前的小利益。所以，不論是人力資源管理制度的開始制定還是后期的執行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到員工認同和支出，才能促使員工的工作技能提高，讓員工的工作更加有效率，有質量。

最后，員工還要參與到制度的建設中。企業不僅要員工參與人力資源管理制度的制定還應讓員工參與到制度的設計過程中，參與制度的整個建設過程。這樣不僅可以讓員工產生主人翁的意識，配合制度的實施，還會減少制度所帶來的負面作用，員工遵守制度，努力工作，讓企業更好更快的發展。

(二)規范激勵政策

激勵制度要建立在員工的精神層面上。當下社會高度發展，人們的生活水平得到了很大的提高，企業員工不僅僅有物質需求，還有精神需求，很多員工更注重精神層次的追求。比如工作中產生的成就感，被領導賞識的自豪感，對企業的責任感等等。還有一些員工特別喜歡挑戰，喜歡不斷的突破自己，這和簡單的成就感不同。對于喜歡挑戰的員工，可以給員工多分配一些有難度性和未知性的工作，對于員工而言，這是一種激勵。企業要不斷的激勵和滿足員工這些精神需求，員工的工作效果會得到很大的提升，有助于企業的發展和前進。

激勵要做到公開、公平、公正。老板在工作中對員工一定要做到一視同仁，特別是在激勵中，更要公平，公正。企業領導者客觀的結合員工的工作績效來對員工進行激勵。公開建立激勵的標準、激勵的原則。在激勵員工時要公開、公示，全部透明化進行。

激勵要因人而異。不同的員工有不同的需求，同樣的激勵可能對員工甲有效，但是對員工乙卻沒有作用。對于那些經濟基礎感，文化水平高的員工，企業在滿足其物質要求的基礎上，注意其對精神方面的要求，比如自我價值的實現，工作的發展前景，企業的文化等。對于一些經濟基礎差，文化水平較低的員工，精神方面的激勵可能并不適用，他們當下更重視自己的經濟問題。這樣的員工，企業在激勵時就可以目光放在物質激勵上?？傊?，企業要了解員工的心思，對員工進行合適的激勵。

(三)增加制度的系統性

要系統的清理企業的人力資源管理制度。第一，把企業中沒有作用或者是被企業的發已經淘汰的人力資源管理制度清理掉;第二，查看企業中是否存在著制度的重復和空白，或者是制度自相矛盾的現象;第三，對于空的或是不健全的制度，對其重新審查，決定是否清楚，補充或是重制定;第四，對前三項的工作進行公開公示，加強制度的執行力度。

制度進行完善。對于那些不健全的制度要給予重視，完善好制度。對企業的每一個職位都制定出全面、具體、詳細的說明書。確定好每一個職位的名稱、職責、工作權限、工作內容、工作責任等，細化和量化每一個職位的工作內容和責任。

(四)提高員工的工作績效

企業要讓員工對這個行業的未來發展和發展趨勢有一定的了解，可以通過定期的學習活動來提高員工對此行業的認知和學習。此外，還要把企業建立以來遇到問題和挑戰時的艱難與克服困難，解決問題過程中的團結和努力講給新來的員工。企業可以組織會議進行企業的發展討論，讓員工對企業的戰略目標有一定的認識并激勵員工為企業實現大目標而盡個人的力量。

企業要明確的規定好員工的工作職責和目標。強調員工在工作中一定要按程序，按規律，按制度來進行。這樣有助于員工在剛開始接觸工作時，找到工作方向，避免出現工作遺漏或是錯誤。各司其職，不會讓員工之間產生工作職務上的混亂，減少員工間的摩擦，有利于建設和諧友好的工作環境。

要有賞有罰，賞罰分明。企業通過對員工進行獎賞方式來鼓勵員工努力認真工作，用懲罰的方式來教育和警示員工的不當行為。對于優秀的員工或團隊要給予一定的物質獎勵，口頭表揚或是精神獎勵，對于那些損害企業利益，違反企業規定的員工和團體必須給予一定的懲罰，以此來警戒大家要規范自己的行為。當然，除了賞罰這樣措施，還要加強對員工的引導和教育。讓員工明白企業的發展關系著自身的發展，企業的未來就是自己的未來，企業與自身的利益相關，要想自己的未來有發展，必須重視企業，努力工作。 結語：

企業人力資源管理制度績效評價是企業發展的堅實基礎。一個企業如果沒有好的人力資源管理制度績效評價體系那么企業的自身管理就會出現問題。相反，一個好的人力資源管理制度績效評價會增加企業的競爭力，促進企業不斷的發展。所以，人力資源管理績效評價的研究具有十分重大的意義和價值。 參考文獻：