人力資源部工作流程范文第1篇
一、個人的幾個觀點
(一)對老板的話：沒有“舍”，就沒有“得”。
(二)大家目前都意識到人力資源是企業的核心資源，但是在這方面愿意動真格的、舍得花錢的老板還真不多。
(三)員工流失、招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業綜合實力(品牌、文化、經濟與人員規模、運營機制、上級管理水平等因素的綜合體)。
(四)解決招聘問題，只是做表面文章，實質性的文章應該是怎么讓員工不要流失掉。
(五)員工流失率高并不可怕，部隊每年都有老兵退伍，但是都會有新兵加入，但是部隊的作風卻一直沒有改變過，這是因為每一支部隊都有自己的“魂”。需要反思我們的企業是否有“魂”的存在。還有一點很實在，那就是我們思考一個問題，我們在招聘過程中是否有招聘的核心競爭力，即相對于其它餐飲企業，我們有什么可以吸引新員工的，而且這種東西是其它企業很難效仿的，最關鍵這東西還必須是新員工所看重的(當然這東西也要目前在職的老員工也能夠享受到)，如果沒有這方面的東西，招聘難便會是自然而然的事情。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。如果那些東西已有，而且確實新員工認為有吸引力，那就只能說明我們在這方面的宣傳不到位。
(六)目前的企業可能沒有企業文化，即使有，我個人猜測可能也只
是口號，而沒有盡全力去落實，如果真的按照企業的文化信條或口號去落實，那么企業文化將是最大的生產力。
二、人力資源對企業戰略的支撐
(一)思考企業到底有沒有真正重視過人力資源工作。
1、人力資源部負責人應能夠參加公司級經營會議，以便及時、準確發現企業經營過程中的人力資源關鍵支撐點。
2、人力資源部的人員應給予充分人員編制，否則可能引起人力資源部心有余而力不足，而且企業會以總監(部長)的人力成本而將總監(部長)當做主管用了。具體可以按照員工總數的1%~2%配置，至少應設置總監(或部長)、薪酬績效主管、招聘培訓主管、招聘專員、勞動關系主管(即負責考勤、檔案、合同、調動等工作的人員)、勞動關系專員。
3、企業對人力資源部的費用投入到底是否到位，比如外聘老師的培訓費用、招聘費用、員工生活福利補貼。
(二)企業文化鑄造(企業的價值觀、員工利益的優先性、老板說話的信用度、店總(廚師長、經理、部長、領班)對待下屬的態度如何、團隊精神如何)。當然，許多公司沒有將企業文化功能并沒在人力資源部設置此項功能，但是此項工作的實質性開展(絕非作秀與做表面文章)對于公司成功會發生絕對性的作用。
(三)必須審視一下目前人力資源負責人對老板的影響力、敬業程度、專業水平、見識、膽識以及目前人力資源部成員的素質到底如何，這兩個因素是影響企業人力資源開展能否成功的關鍵因素。
(四)對于人力資源部的工作，主管上級是否真正地、認真細致地、及時地做過檢查。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。
三、組織架構
是否像當初在百姓廚房那樣認真、細致地做過人員部門設置、部門內的定崗、定編工作。比如，部門的設置應隨著企業的發展與轉型而做出必要的調整，有些部門的設置也許當前不能見到實效，但這也是許多大型成功企業可以做到百年老店的原因，因為那是戰略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，員工累，員工會找輕松的餐飲企業做，除非薪酬方面有特別強的競爭力。如果編制給的太大，會造成企業人力成本過大而降低企業的利潤率。
四、招聘
(一)是否還在使用傳統的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有創新?
(二)招聘宣傳工作是否真得做扎實了。
五、培訓
(一)是否外聘過講師進企業做過培訓(這方面我可以給您提供資源)。
(二)培訓工作是否成體系，能否做到定期開展。
(三)培訓內容是否同店面運營僅僅掛鉤了。
(四)培訓內容是否枯燥無味，員工不愿意聽。
(五)相對于技能培訓，員工職業道德、職業化素質的培訓尤顯重要。
六、績效管理
(一)宜簡不宜繁，關注什么就考核什么，不要設置那么多的考核指
標，而且最好是能考核的還都是能量化的。建議給每一位管理者發一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。
(二)不建議設置罰款，只罰獎金就可以了，最好不要動工資，如果對個別真得覺得只罰工資不夠力度的員工，那就勸退。當然勸退，必須由人力資源部負責人來做，必要時應該由老板做。建議新員工有老板做，老員工由人力資源部做。(這點恰遇百姓廚房相反)
(三)罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。
(四)因員工對直接上級管理不滿意而提出辭職的員工的數目必須列入考核。
(五)堅持直接上級考核下屬員工的做法，上上一級應對考核結果進行復審。人力資源部在這方面只要負責考核成績匯整、員工對考核成績的投訴即可。
(六)好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發這樣的通報，給這樣的獎金。(但是一定要落實這些事情的真實性。一旦發現虛報的情況，要立即開除，這是企業的電網與天條。我們一定不要把好事變成壞事。)
七、薪酬
(一)必須組織同行企業薪酬水平調查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。但是高薪酬最終不是員工所希望得到的。
(二)如果存在確認缺人的情況，那么
(三)建議設置新老服務員的區別性工資(工齡工資)、技能水平的差異性(技能工資)，但是在技能核定方面一定要有一套辦法，做到
讓員工們心服口服。
八、員工關系
(一)員工流失率高、員工難招聘，那只是表面現象，不是根子上的問題。解決問題，必須治本。因此給您推薦兩本書《得勝員工守則》、《得勝世界》。
(二)可以搜集、整理一些改善勞資關系的小點子(以月度為周期舉辦生日會(老板必須參加(如果老板說沒時間，那就只能說明老板不關心企業的經營，因為人才是企業最為寶貴的資源，是需要珍惜的)、形式應該豐富多彩、每期一個主題(比如通過給父母寫一封信表達感激之情)))，邀請公司級優秀員工的家屬參加公司老板組織的會餐(我有這樣的系統策劃方案)，等等。
人力資源部工作流程范文第2篇
2績效工作流程(總部):部門經理交部門工作計劃(當日20日) 5日前進行績效評分人力資源部核算績效 接受員工績效申訴及答疑
3績效工作流程(營業部):經管部于3日前提交相關數據接受員工績效申訴及答疑
人力資源部工作流程范文第3篇
一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎
組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統
一、高效的原則，合理
調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果
研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效好范文 wenmi114.com益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。
堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2007年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，
三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力
在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，最大限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生
產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。
人力資源部工作流程范文第4篇
我叫劉禮,來自湖南,在公司領導的慎重考慮之下,委任我擔當人力資源部經理一職,這使我由衷地感謝組織對我的信任,也深知使命光榮,責任重大.首先,我先談一下我入職來的感受,入職時間僅僅7天,但公司給我留下了深刻的印象,一.公司的氛圍非常好,上下級間、平行同事之間都非常友好、和諧,充滿著濃郁的親情文化,正是這種親情文化讓我感受到,在這里除了基本的雇用關系外,更是一種充滿溫馨、關愛家人的關系;二:公司的硬件資源達到了拓展全球市場的水平,這使讓我感到在這里工作有更大的發展空間.三.能和大家走到一起,這是一種緣份,我會牢牢把握好這份緣份,與大家攜手共進,精誠協作,把人力資源工作再上一個新臺階.在過去的一年里,人力資源部共招進新員工1945名,舉辦各類培訓班9次,培訓人員350多人次,取得這樣的成就,與各位的支持是分不開的,在此,我代表人力資源部全體人員表示誠摯的感謝!
“辭去舊歲,展望未來”,在新年的工作中,還望各位一如既往地繼續支持與關懷人力資源部的工作,我們將竭盡全力把人力資源工作做得更好,堅定不移地執行總經理和辦公室主任的指示精神,嚴格執行公司的各項規章制度,爭取為員工辦事創一流的服務.
上周工作情況:1.元月4日至10日招進人數6人,辭退保安6人,放假34人.現有人數:保安17人,一公司191人,二公司54人,織造公司87人,印花公司62人,棉廠39,生產系統總人數433人.
2.目前主要做好開年的招聘準備工作和離職手續的辦理工作,,己備好入職手續的所有資料,新增《入職協議》一頂,入職協議旨在穩定員工.
3.做好開年新老員工入廠的迎接準備工作,“熱烈歡迎新老員工入廠的橫幅.”在年前一定要做好,
4.將所缺的管理人員在年前一定招聘到位.
謝謝大家!
人力資源部工作流程范文第5篇
2015年分公司確立了“雙提升”思路，即公司利潤提升，員工收入提升，讓真正有貢獻的員工得到更多的紅利。
今年實施全員崗位優化，拓寬部分崗位帶寬，惠及更多員工。在建維線、市場線資格認證完成20%人員調級的基礎上，開展了1-8職級的員工進行職級優化，消除3以下職級的員工。2015年分公司人均薪酬比上一年增長15.94%。
從2014年和2015年兩次選拔后備干部報名情況看，由78人增加到203人，這就說明要求上進的員工越來越多，大大地激發了員工的活力，調動了全員的工作積極性。
二、不拘一格 選人用人
今年以來，在調動現有中層干部積極性的基礎上，進一步完善后備干部選拔、培訓、提升，按照民主推薦、能力測試等程序，選拔了35名后備干部和20名后備人才。
為了發揮營業廳窗口面向客戶的作用，引導更多的后臺員工到市場一線去，形成后臺與一線的良性互動。在認真分析當前營業廳現狀的基礎上，結合公司實際，積極探索營業廳店長公開選拔好做法，落實營業廳店長負責制、年薪制，先后組織了三次營業廳店長公開選拔，共有239人報名參加了競聘，最終選用了各營業廳店長75名。
三、機制創新 制度管人
最近，習總書記多次講到“立規矩”，古人講“沒有規矩不成方圓”，管理上講“人管人累死人，制度管人管住人”。
今年公司進一步修改、完善、制定、落實各項管理制度，例如，合理有效的績效考核辦法;針對部門班子分工，明確正副職考核辦法;中層干部激勵制度，員工激勵制度;建立健全選人用人機制：一是選拔任用機制，二是能上能下機制，三是教育培訓機制，四是監督測評機制;創新培訓，即培訓理念、培訓方式、課程設計、培訓時間安排等創新，形成一套完整的教育培訓機制。
加強班組建設和后備干部隊伍建設，多給他們壓擔子提供培訓機會。在手段巧妙、保持穩定的前提下做好后臺人員定崗定編，盡量減少后臺支撐人員。
四、增強考核 薪酬到位
2015年績效考核工作根據區公司整體考核思路，充分結合呼分本地實際情況，根據部門的重要性設置了不同的部門系數體現貢獻度、中層管理人員推行了績效年薪制激勵模式、市場網格KPI考核重收入質量并引入毛利機制等幾方面。從一年來的考核實踐來看，實現了公司收入利潤和員工收入水平的雙向提高，激勵作用顯著。
2015年分公司員工薪酬進一步提升。2015年職級晉升910人，薪檔晉升1108人。
2 2015年分公司績效工資采取了“績效包”管理模式，部門“績效包”含存量績效與增量績效，存量績效掛鉤部門系數和KPI考核結果，增量績效與市場一線業績緊密掛鉤，實行動態管理。通過“績效包”直接下發到部門，績效分配權限下沉，部門有較大的考核力度，提升了績效的激勵性。
五、深化培訓 持證上崗
2015年，成功組織了51期各線各類員工培訓，累計培訓4439人次。通過培訓不僅使員工的業務水平得到了提升，自己也積累了大量的工作經驗，收獲頗豐。
人力資源部工作流程范文第6篇
2績效工作流程(總部):部門經理交部門工作計劃(當日20日) 5日前進行績效評分人力資源部核算績效 接受員工績效申訴及答疑
3績效工作流程(營業部):經管部于3日前提交相關數據接受員工績效申訴及答疑