公司高管聘任書范文第1篇
一、研究設計
(一) 數據來源與樣本選擇
為了較為準確地反映目前我國高管薪酬與公司業績的相關性, 本文共收集了2010—2012年2453家上市公司6892組數據作為研究對象, 并遵循以下原則:
1. 剔除數據不全的樣本, 以保證每個樣本均有自變量和因變量。
2. 剔除金融類上市公司, 由于銀行、證券、保險公司等金融類上市公司的業務不同于其他企業, 不能采用一般行業企業的業績評價方法, 所以剔除掉該類企業, 以保證數據的代表性。
3. 剔除ST、PT、ST*類公司, 以保證實證分析的準確性。
基于以上原則, 共得到6453組有效數據, 其中2010年樣本數1919個, 2011年樣本數2183個, 2012年樣本數2351個;高管持股的樣本數3805個, 高管不持股樣本數2648個。
本文研究所用原始財務數據和公司治理數據來自CSMAR財經數據庫。本文進行描述性分析、Spearman相關系數分析使用的是SAS統計軟件。
(二) 研究假設
本文選取營業收入、凈利潤、每股收益作為業績指標, 運用非參數統計方法對高管薪酬與公司業績的相關性進行分析, 同時運用比較分析法考慮高管持股比例對高管薪酬與公司業績的相關程度的影響。為此, 我們提出以下假設, 爾后通過計算Spearman相關系數加以驗證。
假設1:高管薪酬與公司業績正相關。根據委托代理理論, 為降低信息不對稱帶來的道德風險和代理成本, 股東通過薪酬契約對企業高管進行激勵約束, 使經營者與所有者的利益盡可能地趨于一致, 將高管薪酬與公司業績相掛鉤。這樣高管人員為了實現自身利益的最大化, 必然會提高企業的經營業績?？梢? 高管薪酬與公司業績之間應該存在正相關關系。
假設2:在高管持股情況下, 高管薪酬與公司業績的相關性較差。若高管持有公司股票, 那么高管則具有更強的盈余管理動機, 有可能為了自身利益而發生自利行為, 從而影響到高管薪酬與公司業績的相關性。
(三) 變量的選取
衡量企業業績的指標有很多, 包括財務指標、非財務指標、市場指標等。本文仍然選擇學術上較多采用的財務指標作為衡量標準, 以營業收入、凈利潤和每股收益作為公司業績變量。以高管前三名年度薪酬總額作為高管薪酬變量, 以高級管理層的總體持股數量占公司總股本的比例作為高級管理人員的持股變量, 用公司總資產作為公司規模的變量。
(四) 方法的選擇
國內關于高管薪酬與公司業績的相關性實證研究主要運用的是參數統計方法計算Pearson矩相關系數, 而且通常取相關變量的對數進行分析, 但是Pearson矩相關系數有一定的局限性, 它只能度量變量之間的線性相關性, 而高管薪酬與公司業績之間未必存在嚴格的線性關系, 并且Pearson矩相關系數在變量取對數與未取對數時的計算結果是不同的, 會影響結論的準確性。而非參數統計方法計算Spearman秩相關系數, 可以度量變量之間的廣義相關性, 并且Spearman秩相關系數在變量取對數與未取對數時的計算結果是相同的。
二、實證研究與結果分析
(一) 高管薪酬與公司業績的相關性
首先根據表1對總體樣本的描述性分析結果可以看出, 我國高管薪酬差距較大, 最小值29970元, 最大值30680000元, 相距近千倍, 但是高管薪酬高是否意味著該上市公司的經營業績就是好的呢?下面我們通過計算Spearman相關系數加以驗證。
由表2可以看出, 樣本總體高管薪酬與營業收入、凈利潤、每股收益在檢驗水平0.0001下都呈顯著正相關關系, 說明高管薪酬與公司業績之間存在很強的正相關性, 研究結果與之前的假設1相符。高管薪酬與企業資產總額之間在檢驗水平0.0001下也呈顯著正相關關系, 與前人研究結果一致, 說明高管薪酬與企業規模之間存在很強的正相關性。然而高管薪酬與高管持股比例的相關性并不強。樣本總體的高管薪酬與公司業績之間的正相關關系是否意味著, 無論高管是否持股, 高管薪酬與公司業績之間都成顯著正相關關系呢?下面探討我國高管持股對于高管薪酬與公司業績相關程度的影響。
(二) 高管持股對高管薪酬與公司業績相關性的影響
根據高管是否持股, 將樣本總體進行拆分, 得到高管持股子樣本數3805個, 高管不持股子樣本數2648個。下面分別對高管持股與高管不持股子樣本計算Spearman相關系數進行非參數統計分析。
通過表3和表4的對比分析可以發現, 不論高管是否持股, 高管薪酬與公司業績之間都呈顯著的正相關關系, 高管薪酬與營業收入和凈利潤之間的相關系數相差不多。但是高管持股情況下, 高管薪酬與每股收益的相關系數為0.23317, 而在高管不持股情況下, 高管薪酬與每股收益的相關系數為0.38673, 兩者的結果相差較多。說明, 高管持股情況下, 高管薪酬與公司業績的相關性較差。若高管持有公司股票, 那么高管則具有更強的盈余管理動機, 有可能為了自身利益而發生自利行為, 從而影響到高管薪酬與公司業績的相關性, 研究結果與之前的假設2相符。另外, 在高管持股情況下, 高管薪酬與高管持股比例的相關性并不強, 但是高管持股比例與公司業績之間的相關關系卻存在一定的矛盾, 其中高管持股比例與營業收入和凈利潤負相關, 卻與每股收益正相關。這有可能是因為營業收入與凈利潤反映的是公司的絕對績效, 與投資者預期無關, 而每股收益反映的是股東對股票價值的預期。當高管持股時, 給予股東一種股票價格上漲的預期, 有利于每股收益的上升。
三、總結與討論
以上實證研究結果基本上反映了我國上市公司高管薪酬與公司業績的相關性, 并得出以下結論。上市公司高管薪酬與公司業績總體上呈現顯著的正相關關系;高管持股情況下, 高管薪酬與公司業績的相關程度較低, 這意味著高管持股時高管盈余管理的動機更強, 同時更有可能采取違規操作、內部交易等行為謀取利益。
上述結論表明, 我國上市公司高管薪酬雖然與公司業績呈顯著正相關關系, 實現了企業通過薪酬機制激勵經理人努力工作, 提高了企業經營業績。但是, 高管持股這種長期激勵措施的選擇, 并沒有對高管薪酬與企業業績的掛鉤產生正面影響。理論上, 高管持股情況下, 會使得高管的個人利益與公司利益更加趨于一致, 應該會增強高管薪酬與公司業績的相關性, 但是事實并非如此, 具體原因還需要進一步深入分析。
摘要：本文收集了2010—2012年2351家上市公司的6892組數據, 選取營業收入、凈利潤、每股收益作為業績指標, 利用SAS統計軟件對高管薪酬與公司業績的相關性運用非參數統計方法進行了分析。結果表明高管薪酬與公司業績呈顯著正相關關系, 同時運用比較分析法發現高管持股比例也會對兩者的相關程度產生影響。具體而言高管持股情況下, 高管薪酬與公司業績的相關性較差。
關鍵詞：高管薪酬,公司業績,高管持股,相關性
參考文獻
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公司高管聘任書范文第2篇
根據《公司法》第一百四十八條的規定, 董事、監視、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程, 對公司負有忠實義務和勤勉義務。董事、監事、高級管理人員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入, 不得侵占公司的財產。根據《公司法》第一百四十九條的規定, 董事、高級管理人員不得有下列行為: (一) 挪用公司資金; (二) 將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲; (三) 違反公司章程的規定, 未經股東會、股東大會或者董事會同意, 將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保; (四) 違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意, 與本公司訂立合同或者進行交易; (五) 未經股東會或者股東大會同意, 利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會, 自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務; (六) 接受他人與公司交易的傭金歸為己有; (七) 擅自披露公司秘密; (八) 違反對公司忠實義務的其他行為。高管違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。這兩條公司法的規定看似很完美, 但其實并無太大的實質性的意義, 因為這不能阻止公司高管進行違法活動。公司高管不會光明正大的違反這些規定, 他們能想到一些辦法來從公司獲益, 這需要的不僅僅是法律的規定, 還需要高管的自我控制能力。
近年來, 高管違法事件屢見不鮮。這種普遍的現象說明我國當今社會上公司高管的道德素質不高, 或者說公司法對高管的約束力并不大。我認為是人們對高管的要求不高, 整個社會都是這樣的風氣, 大家認為經商是一種高風險的投資, 有高風險才有高回報, 中國自古以來就有官商勾結的說法, 由此產生的后果是人們越來越不信任高管, 這不利于中國市場經濟的發展。高管與公司應該是相互依存的關系的, 一榮俱榮, 一損俱損, 高管的違法違規行為, 不僅損害市場根基, 損害投資者利益, 而且會砸掉高管的飯碗, 也會毀掉公司。因此, 高管必須愛崗敬業, 知法, 懂法, 守法, 用法。
在2012年第1期“控股股東、董事長培訓班”上, 證監會主席助理吳利軍表示, 治理內幕交易要突出源頭治理、加強綜合防控, 既要加強稽查執法和外部監管, 更要注重從內部入手, 發揮好上市公司及其大股東的積極性, 從源頭強化有效管控, 上市公司高管對于防控內幕交易責任重大。5這表明了公司高管在維護市場經濟的正常運行中的重要地位, 也表明高管在公司發展過程中的重要地位。高管的品行關系到人們對其信任程度, 更關系到人們對公司的信任程度, 關系到公司發展的未來。
我國的公司法規定了高管的忠實義務, 但并未細化, 沒有可操作的規則, 人們只能根據公司章程以及《勞動法》來尋找相關的義務與規范。我認為只能用職業道德來理解公司高管對公司具有忠實義務, 這就只能取決于公司高管的良心了。按照我的理解, 對于公司高管的具體規定應該是讓他們做到愛崗敬業, 所謂做一行愛一行, 而且, 只有當你真正喜歡這份職業并享受這份工作時, 你才會真正的為他服務。因此, 每個公司都應該有自己的文化氛圍, 能使公司高管真正的融入公司, 使他們能真正的把自己當做公司的一份子, 而不要認為自己只是公司的雇傭者, 公司與自己并沒有太大的關系。當然, 對公司高管的培訓也是必不可少的, 必須使他們真正的為公司考慮, 使他們明白若是為了自己的私人利益損害了公司的利益, 那么后果是他們無法承受的。
即使近年來被查處的公司高管不少, 高管的違法行為還是屢禁不止, 這不僅因為高管的品行問題。在一個人人進行賄賂, “潛規則”6盛行的市場上, 高管不適應市場的規則, 他們就只能被市場淘汰, 高管們只能適應市場的規則。所以最直接的辦法只能是依靠國家, 依靠立法來調整和改善。如果每個高管都能夠守住自己的底線, 記住自己與公司是相互依存的關系, 那么就會很好的改善當今社會風氣。而且, 雖然在公司法中我們看不到對違法行為的處罰, 但是違反公司法卻會承擔刑事責任、民事責任以及行政責任。
不過, 外因畢竟只是事物變化發展的條件, 內因才是事物變化發展的根據, 只有公司高管人員自己控制自己的行為, 才能真正的使公司和公司的高管人員得到雙贏。高管只有真正做到誠信, 做到無愧于心, 才能在商業的道路上走得遠。這需要的不僅是公司的培訓, 更需要從小的教育, 國家需要培養真正具有良知的人。商人當然可以為自己公司的發展竭盡聰明才智, 與其他的公司競爭, 但競爭必須是正常, 不違背他們的良知。還有就是在競爭的過程中, 公司的高級管理人員不能違背法律的要求, 這就需要公司高管對國家法律有一定的了解, 中國市場混亂的一個很大的原因就是很多商人是不懂法的, 甚至他們研究法律也只是為了尋找法律的漏洞, 這是非常不利于市場經濟的平穩有序發展的, 這就需要公司高級管理人員轉變自己的法制觀念, 學會知法, 懂法, 守法, 用法, 但這是用法律來保證自己與公司的合法權益, 而不是用法律來進行違法行為。當然, 與此同時, 公司也應為公司高管提供相應的幫助, 至少保證公司內部有一個正常的、穩定的、公平的競爭環境, 使公司高管覺得自己是有成就感的, 另外就是要給與公司高管與他們的貢獻相匹配的工資標準, 使他們盡心盡力地為公司工作。因為公司高管是具有特定技能、管理經驗、才能和專業知識的高級職員, 因為高管人員在市場上具有較強的競爭力, 他們在人才市場上占有優勢地位, 公司高管在公司中也占據著重要地位, 他們的變動可能會引起公司的巨大變化。因此, 對于在公司中處于如此重要地位的公司的高級管理人員, 我們必須要對他們有著高標準, 嚴要求, 公司高級管理人員必須是具備職業道德的高素質的人才。
摘要：《公司法》對公司高管有多方面的嚴格要求, 但是從頻發的高管犯罪案件來看, 《公司法》對高管的嚴格規定并未在實際操作中發生作用。當今中國整體的經商環境較差, 官商勾結事件頻發?！豆痉ā穼Ω吖艿囊笤诂F實生活中沒有作用的關鍵是現在的經商環境惡劣。
關鍵詞：高管,公司法,要求
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公司高管聘任書范文第3篇
一、文獻綜述
Jensen and Mecklin (1976) 提出, 企業價值與高管持股水平具有積極的相關關系, 其原因是股權激勵能使委托人與代理人的目標函數一致性提高, 從而降低代理成本。那么, 是否所有類型的公司, 對高管實行股權激勵都能激勵其努力工作, 提高公司績效。根據Mc Conaughy等學者的分析, 那些由創業家族控制的企業與由管理者控制的企業, 股權激勵的效果是不同的。Mc Conaughy等學者以美國公司為樣本進行研究, 發現家族控股的企業比那些非家族控股的企業的價值要高, 其較高的經營效率源于創業者及其家族成員擔任了家族企業的高管, 而與管理者的持股水平無關, 即家族控股企業對公司績效的正面影響并不是因為管理者持股激勵產生的 (Mc Conaughy, 1998) 。Mc Conaughy進一步分析后認為, 企業規模、高管的任職年限及家族成員是否控制企業是影響家族企業薪酬計劃的重要因素 (Mc Conaughy, 2000) 。Kole也認為, 家族控股企業與非家族控股企業相比, 其很少采用以激勵報酬為基礎的薪酬—績效計劃, Kole通過對家族企業的家族高管和非家族高管的比較分析, 得出家族高管的薪酬較低, 其與公司績效的相關性也不大 (Kole, 1997) 。與此相對應, Aronoff and Ward認為, 如果家族股東沒有參與公司管理, 職業高管的薪酬就應該與公司績效聯系起來, 這樣能確保職業高管考慮家族股東的利益 (Aronoff and Ward, 1993) 。
二、研究設計
(一) 假設提出
家族化管理強調的不僅是所有權被家族控制, 更重要的是體現在家族對經營控制權的把握上。家族所有同時家族管理控制的公司, 股東與家族高管之間的委托代理關系將不同于股東與職業高管之間的委托代理, 激勵成本也會有很大差異。其原因在于, 在家族所有家族管理的公司里, 家族高管與公司的特殊關系以及可獲得的“準租”, 使家族高管具有超強激勵最大化公司價值, 他們很少需要以薪酬為基礎的激勵契約。進一步而言, 家族股東與家族高管簽訂薪酬—績效契約, 通過薪酬激勵提高公司績效的作法變得不重要。而在家族所有非家族管理的公司里, 職業高管缺少像家族高管所具有的內在激勵動因, 他們有按自己利益最大化分配公司資源的傾向。為提高公司績效, 家族股東就要與職業高管簽訂薪酬—績效契約。職業高管為獲得激勵契約所規定的薪酬, 他們將為家族股東利益的最大化而努力工作。因此, 在家族公司里, 家族高管的薪酬水平與職業高管的薪酬水平存在差異, 高管薪酬激勵對公司績效的影響也會因高管來源的不同而有所不同。在那些職業高管管理的公司里, 高管薪酬激勵水平較高, 高管薪酬激勵對公司績效的影響也更加顯著, 通過簽訂薪酬—績效契約提高公司價值的可能性更大。因此我們提出假設:
假設1:家族高管的薪酬低于職業高管的薪酬
假設2:職業高管的薪酬與公司績效具有正向的和更加顯著的關系
(二) 樣本選擇
本文以家族控股上市公司為研究樣本。樣本公司選擇的標準是:公司的最終所有者為自然人或家族, 且該自然人或家族直接或間接地為上市公司第一大股東或控股股東。該公司是在2004年12月31日前成功上市。本文將金融和保險類公司、變量值異常的公司排除在外, 共選取了符合要求的樣本324家, 其中上海190家, 深圳134家。所有資料均來源于中國證券監督管理委員會網站及和訊網的公開數據。本文按照高管是否由家族成員擔任將樣本公司分成兩組:家族高管樣本組和職業高管樣本組。由家族成員擔任董事長或總經理的公司均屬于家族高管樣本組, 由非家族成員擔任董事長和總經理的公司屬于職業高管樣本組。
(三) 變量定義
變量包括高管薪酬變量、公司績效變量和控制變量。高管薪酬變量包括家族高管和職業高管的年薪和持股比例;公司績效變量由主營業務資產收益率、每股收益作為替代變量;企業規模、財務杠桿、公司年限作為控制變量。變量定義如 (表1) :
注:“***”、“**”、“*”分別表示在1%、5%和10%水平下顯著
注:“***”、“**”、“*”分別表示在1%、5%和10%水平下顯著, 括號內為t值
注:“***”、“**”、“*”分別表示在1%、5%和10%水平下顯著, 括號內為t值
三、實證結果分析
(一) 描述性分析
本文使用SPSS1統計軟件進行實證分析。 (表2) 是高管薪酬水平和公司績效變量的描述性統計結果。由 (表2) 可得出以下結論:一是我國324家家族控股上市公司中, 有173家公司的高管由家族成員擔任, 占樣本公司總數的54%。說明我國有一半以上的家族公司其所有權與經營控制權完全重合或部分重合, 家族化管理現象比較普遍。二是家族高管與職業高管的薪酬水平存在很大差異。家族高管的薪酬水平顯著高于職業高管的薪酬水平, 并且具有統計上的顯著性。其中家族高管的年薪比職業高管的年薪高3.7426萬元;家族高管的持股比例是職業高管持股比例的3.8倍。這一結果與本文提出的假設1不一致, 與國外學者Kole等的研究結論也不同。原因是否在于我國家族高管利用其控股地位通過薪酬安排達到獲取額外財富的目的有待進一步研究。三是兩樣本公司的績效存在很大差異。家族高管樣本公司的績效顯著高于職業高管樣本公司的績效, 并且具有統計上的顯著性。其中主營業務資產收益率高4.79%;每股收益高0.3175。說明家族公司引入職業高管并沒有達到其預期的績效目標, 職業高管的優勢沒有發揮出來。
(二) 模型檢驗
家族高管與職業高管的薪酬激勵水平不同, 薪酬激勵對公司績效的影響是否也存在差異, 針對這一問題本文設計了下列模型, 驗證假設2。
其中X分別代表高管年薪 (SOM) , 高管持股比例 (EOM)
檢驗結果見 (表3) 和 (表4) 。
通過 (表3) 可以看出, 假設2基本得到驗證, 職業高管的薪酬激勵對公司績效的影響更顯著。在高管年薪關于CROA的回歸分析 (1a, 1b) 中, 家族高管年薪與CROA回歸系數是0.0013, 職業高管年薪與CROA的回歸系數是0.0017, 職業高管年薪與CROA的回歸系數更大, 對公司績效的影響更顯著性。在高管持股比例與CROA的回歸分析 (2a, 2b) 中, 職業高管持股比例與CROA的回歸系數是0.667, 并且通過了顯著性檢驗;而家族高管持股比例與CROA的回歸系數是-0.030, 而且不具有顯著性。職業高管持股比例與公司績效成更加顯著的正向關系, 而家族高管持股比例對公司績效的影響不明顯。
(表4) 的分析結果進一步驗證了假設2。在高管年薪關于EPS的回歸分析 (1a, 1b) 中, 家族高管年薪與EPS相關系數是0.0005, 職業高管年薪與EPS相關系數是0.005, 并且具有顯著性, 職業高管年薪對EPS的影響更顯著。在高管持股比例關于EPS的回歸分析 (2a, 2b) 中, 職業高管持股比例與EPS的相關系數是5.137, 并且通過了顯著性檢驗;而家族高管持股比例與EPS的相關系數是-0.485, 并且不具有顯著性。進一步驗證了職業高管薪酬與公司績效成更加顯著的正向關系, 而家族高管薪酬對公司績效的影響不明顯。
由上述分析結果可以得出, 高管薪酬激勵對公司績效的影響并不是獨立作用的, 其作用的大小要受到高管來源的影響。當家族高管管理企業時, 高管的薪酬激勵效果不明顯, 對公司績效的影響不顯著。而當家族公司引進職業高管后, 高管薪酬激勵效用增強, 對公司績效的影響更顯著。這表明家族公司引進職業高管后, 提高高管薪酬水平可作為減少代理成本, 增加公司績效的一種替代機制。
四、研究結論
本文利用中國證券市場的數據對我國324家家族公司的高管薪酬水平及其對公司績效的差異性影響進行了實證分析。分析結果表明, 引入職業高管后的家族公司在高管薪酬激勵水平、激勵效應及公司績效方面均發生了顯著變化。具體來講, 家族公司家族化管理的公司績效要好于職業化管理的公司績效;職業高管的薪酬激勵水平低于家族高管的薪酬水平;職業高管薪酬激勵對公司績效的影響顯著于家族高管薪酬激勵對公司績效的影響。研究結果表明, 我國家族公司從家族化管理轉變為職業化管理后, 薪酬激勵機制的改變并沒有帶來公司績效的提高, 反而導致公司績效下降, 違背了家族公司引入職業高管謀求企業可持續發展的初衷。產生這一結果的原因就是引入職業高管后, 薪酬激勵水平卻降低了, 對職業高管沒有起到應有的激勵作用, 使股東和職業高管之間的代理問題凸現, 職業高管的道德風險、機會主義行為等比較容易發生, 導致公司績效下降。因此, 在那些實現了控制權轉移, 實行職業化管理的家族公司中, 應提高職業高管的薪酬水平, 建立一整套對職業高管行之有效的薪酬—績效契約, 以規范、約束職業高管的行為。確保職業高管考慮家族股東的利益, 為家族股東利益的最大化而努力工作。
摘要：本文以滬、深324家家族控股上市公司為樣本探討家族公司聘請職業高管后的薪酬水平變化及其對公司績效的影響。研究結果表明, 家族高管的薪酬水平顯著高于職業高管的薪酬水平;高管薪酬激勵對公司績效作用的強弱受到高管來源的影響, 職業高管的薪酬激勵對公司績效的影響更顯著。從而得出家族公司在聘請職業高管后, 提高職業高管的薪酬激勵水平可作為家族化管理的替代機制的結論。
關鍵詞：高管薪酬,家族化管理,公司績效
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公司高管聘任書范文第4篇
摘要：國企高管對自身報酬定價的較強控制力決定了其報酬激勵機制的扭曲和低效，在代理理論解釋乏力的情況下，從經理權力理論的角度進行分析會更有說服力?；诖?，文章從管理層權力理論的視角對國企高管的報酬定價機制做出新的解釋。認為高管之所以能夠影響自身報酬定價，是由于在國企產權安排和治理機制存在缺陷的制度背景下，結合長期積累的社會資本具備了一種“超權力”，從而通過報酬方案的制訂攫取了更多的控制權收益。
關鍵詞：國企高管；報酬定價；超權力
當前，國企高管報酬定價機制存在著諸多問題，突出表現為報酬定價缺乏合理依據、報酬水平與業績的不相關或弱相關、報酬定價缺乏透明性、信息披露制度不健全以及報酬定價缺乏獨立性。其中，報酬定價缺乏獨立性是國企高管定價機制最為嚴重與根本的缺陷，即高管對自身報酬定價具備相當的影響力。究其原因，很大程度上是由國企所有者缺位、國有股一股獨大下內部人控制嚴重等問題引發的高管“超權力”所致。高管權力過渡膨脹，高管給自己定報酬的現象在國企中廣泛存在，可以說國企高管的報酬激勵機制是扭曲的、失靈的，或者說存在X效率。然而，綜觀國內現有相關文獻，主要集中于高管報酬水平與公司價值、公司業績等相關性實證研究，且研究的結論往往不一致。盡管有些學者從權力理論的角度進行了相關理論與實證研究，但針對國企高管報酬定價機制的特殊性，從權力角度研究國企高管“超權力”的形成機制卻很少?；诖?，本文試圖從管理層權力理論的視角對國企高管的報酬定價機制做出新的解釋。
一、 管理層權力理論對管理層報酬定價機制的解釋
代理理論認為通過設計最優契約可以使代理人和委托人的利益保持一致，實現激勵相容，由此推出高管的報酬策略應該和企業業績的變化正相關。近年來越來越多的研究表明，在報酬契約的談判過程中，管理層具有較強的討價還價優勢，從而有利于獲取自利的報酬契約條款。因此，通過報酬設計的激勵并不必然能解決代理問題，反而本身可能成為代理問題引發的一個原因，由此引發了經理主義視角下的管理層權力理論的探討?，F有許多研究文獻也發現，企業高管在很大程度上確實能夠影響甚至可以決定自己的薪酬水平。其中，Yermack研究發現CEO 總是在公司的利好消息公布之前獲得股票期權，并據此推斷出結論，認為公司CEO能夠影響甚至決定自身薪酬條款制訂。Conyon通過實證研究發現，40%的企業薪酬委員會中有CEO 或其他執行董事成員等高管參與，因此薪酬委員會并不能獨立決定高管薪酬制訂。此外，Bebchuk和Fried 等還提出了兩個重要概念——“激怒成本”（Outrage cost）和“掩飾”（Camourflage），來更進一步揭示了董事會可以違背股東利益，導致了激勵的稀釋、扭曲和公司治理結構的損害，強加了股東更多的代理成本的機理。關于經理權力的構成與衡量，現有文獻或多或少受到了Finkelstein關于權力構成的研究結論的影響，認為經理權力有所有權權力、結構權力、專家權力和聲望權力。在具體操作上，經理權力理論的主要觀點多數是基于實證研究得出的。采用的權力衡量指標包括是否存在大股東、總經理任期、董事會規模和內部董事比例、總經理薪酬占前五位高管薪酬總額的比例、是否實際控制人或創始人兼任、國企金字塔的控制鏈條深度等。
總之，管理層權力理論強調董事會不能完全控制管理層報酬契約的設計，在制定經理報酬計劃上董事會并沒有有效地發揮作用，因此管理層有能力影響他們自身的報酬結構和水平，也有能力采取尋租行為，經理掩蓋尋租行為的愿望會促使最終達成次優的報酬合約，造成激勵機制的扭曲和激勵效應的稀釋，最終會損壞股東價值。下文將從權力理論的角度具體分析國企高管的“超權力”形成機制。
二、 國企高管“超權力”的形成
以上分析可知，高管在報酬定價過程中利用權力施加影響力是不爭的事實，高管自己給自己定報酬的現象不在少數。按照最優契約理論的假設，符合股東利益最大化水平而配置給高管的權力水平就是最優的，否則權力要么偏低要么偏高，即報酬契約存在X效率。國有企業的特殊制度安排決定了國企高管普遍具有“超權力”。按照青木的制度互補理論，國企高管的這種“超權力”是多種制度要素互補而成的，本文認為主要包括以下幾個因素：
1. 國企產權安排的先天缺陷。國有企業的產權屬于全體人民，因此客觀上來說，其產權只能由國家政府代表全體人民行使所有權。但是由于國家的非人格化，決定其必須將經營權委托給自然人，結果必然產生了國有企業的所有權虛置，造成經營權的強化和所有權的弱化。而所有權與經營權的非對稱配置必然產生的矛盾是收益權與控制權的嚴重分離，即擁有很大法定收益權的國家卻不掌握控制權，而擁有很大控制權的高管卻只有有限的收益權?？梢哉f，國企所有權虛置是由國有企業的性質決定的，內生于國企產權安排制度，因此是國企產權安排的一種先天缺陷，這種先天缺陷必然導致了國企高管權力與責任的嚴重不對稱。
首先，國企產權的虛置導致從國家到地方的各級國家產權代表對企業高管監督和約束的弱化。賺了錢是國家的，得罪人的成本由自己來承擔，沒有人有足夠的動力和壓力來認真行使所有權代表的職責，因此，對國家產權代表的監督職能的激勵嚴重不足，監督的弱化使得國企高管的權力相對強化；其次，監督職能的激勵弱化加之對國企內部信息獲取的嚴重不足導致各級國家產權代表的“廉價投票權”。國有資產的保值增值與政府的經濟利益缺乏必然的聯系，對企業內部經營信息的掌握又嚴重不足，在涉及重大投票事項如國企高管的報酬定價的時候，政府相關負責人采取睜一只眼閉一只眼的態度，只要不太出格，就會“慷慨”地準予通過。廉價投票權使得國企高管的權力再次得到放任。
2. 國企上市公司治理機制的缺陷。我國國企普遍存在的一現象是股權集中度高，國有股一股獨大，國有股東在董事會中具有絕對的投票權和決策權，中小股東的影響力微乎其微。而作為控股股東“法定代表”的國企高管人員，以行政任命的方式作為國企上市公司的總經理、董事長甚至兩職合一，對公司形成了“超強控制”，即所謂的內部人控制。因此，作為國有控股的上市公司，一方面即出現“超強控制”，即大股東控制董事會，而中小股東邊緣化和大股東異化；另一方面則出現“超弱控制”，即國企高管實施個人利益侵占，包括提高薪酬、在職消費以及權力尋租的行為。在國有產權虛置、缺乏監督和中小股東利益制衡無效的情況下，國企高管權力膨脹，內部人控制嚴重，高管的“超權力”自然形成。
國有上市公司的外部治理機制同樣存在諸多問題。首先，國有產權的虛置和多級代理鏈條的存在，使得政府在行使國企監督職能時動力先天不足、監督能力低下，加之政府目標的多元化和對國企的“父愛”情結，導致國有企業的各級主管部門對國企高管權力放任有余，監督不足，政府對國企的外部監管機制效率低下。其次，盡管實施了股權分置改革，但國有股仍基本上處于限制流動狀態，國有股一股獨大的局面依舊，控制權市場對國企高管的激勵和約束機制也就無從談起。第三，我國的經理人市場總體發展滯后，經理人才缺乏，經理經營能力的信號顯示不足，國企高管的行政任命制使得外部優秀的職業經理人很難介入國企高管職位，經理人市場的外部競爭機制對國企高管的激勵和約束效應缺失。最后，我國證券市場在信息的披露以及信息的傳遞和資本市場的監管機制還存在諸多弊端和漏洞，上市公司的信息披露不充分、不及時甚至發布虛假信息的現象依然時有發生。這種信息優勢使得國企高管的權力更加強大。國企外部治理機制的不完善直接或間接的促成了高管“超權力”的形成。
3. 國企高管豐厚的社會資本。Gomez-Mejia指出關系治理應在委托代理機制分析中不應該被忽略的一個重要因素。國企高管擁有很強的社會資本，這是指企業高管在其社會交往的人際關系中獲得的資源，最終可以轉化為高管權力的一部分。因此，高管的社會資本也是其“超權力”的來源之一。國企高管的行政任命制和上級主管部門監督動力的不足，使得高管只要“搞定”了上級主管就獲得了其“超權力”的法定基礎。他們實際上已具備了很強的尋租能力來完成所需要的尋租活動，最典型的就是高管在自身報酬定價中較強的影響力。高管的社會資本不僅來自上級主管部門，還來自于企業內部。行政任命賦予了國企高管超強的“法定”基礎，內部競爭對手很難撼動其法定地位，在“官本位”思想濃郁的氛圍內，下屬的升職更多的寄希望于上級的“升官離職”，因此高管下屬傾向于“團結”在其周圍，積極跟高管搞好關系，期待自己在未來“接班人”競爭中獲得現任高管的推薦和支持。高管還可以通過控制董事與獨立董事提名的方式控制董事會和獨立董事為主組成的薪酬和審計等專業委員會，那些連鎖董事也會更加配合國企高管的行動，所謂的獨立董事“不獨立不懂事”現象也就再正常不過了。按照董事會資源基礎理論，董事會可以提供董事會資本，而這些董事會資本的運用則主要掌握在企業高管手中。因此，國企高管通過與上級主管、下屬和董事會之間建立了豐厚的社會資本，這些社會資本最終轉化為高管的一種權力回報，即豐厚的社會資本轉化為高管“超權力”的一部分。
三、 國企高管“超權力”的形成機制及在自身報酬定價中的體現
1. 國企高管“超權力”的形成機制。從制度變遷的角度看，國企上市公司高管“超權力”的形成還有其歷史因素，即國企由于其歷史背景以及上市過程中政府的積極推動以及上市后承擔的對母公司的責任甚至對當地政府和社會的巨大影響，都使得政府對國企懷有強烈的“父愛”情結，上市公司高管具有了與政府討價還價的資本?？梢哉f，國有企業的特殊產權安排，即國有產權虛置造成的“所有者缺位”是國有企業效率低下（排除壟斷因素）的根本原因，在政府目標多元化、沒有人真正有足夠的動力代表國家產權行使所有者的監督職能時，加之缺乏對企業內部信息的獲取，也沒有人有足夠的能力代表國家產權行使所有者的監督職能，所有者監督職能的不足從根本上造成了對國企高管制約的乏力和高管權力的放任。在所有者缺位的情況下，國有股一股獨大的產權結構特點又為高管作為內部人控制企業提供了制度基礎。在控制權市場缺失、經理人市場難以介入、法律監管和信息披露制度不完善的低效率外部治理機制下，國企高管利用制度攫取和自身積累的豐厚社會資本，有形和無形中“造就”了自身的“超權力”，其形成機制如圖1所示。
2. 國企高管“超權力”在自身報酬定價中的體現。國有企業的所有者缺位、國有股一股獨大的產權特點為高管為代表的內部人實施強有力的內部控制提供了制度基礎，在控制權市場、經理人市場、政策法規等外部治理機制的低效率約束下，國企高管的權力缺乏制約，加之國企對國家和地方政府的重大社會影響力，政府對國有企業始終懷有“父愛情結”，國企高管的權力更加放任。在權力缺乏制約與自利動機下，高管有動力也有相當的能力影響自身的報酬定價，從而形成自身利益最大化的報酬契約。國企高管的“超權力”在自身報酬定價中的影響主要體現在：
第一，高管利用權力制定較高的貨幣薪酬。盡管多數國企高管具有相應的行政級別，政府對國企高管的貨幣薪酬做出了一定的限制，但是國企高管有動力也有能力利用權力與上級主管討價還價，為自身爭取到最大化的貨幣薪酬。
第二，高管權力的運用使得自身報酬與企業盈利虧損業績具有更加明顯的非相關性，即薪酬與盈利業績敏相關性會更高，但是與虧損業績敏感度更低。盡管報酬與業績的非對稱性設計符合保健-激勵原則，但高管完全有能力動用權力使得董事會通過對自己更為有利的薪酬設計。
第三，高管利用權力采取盈余管理行為提高自身報酬。在實施管理層激勵方案中，如果采取以盈余為基礎的報酬契約，高管有動機和能力采取使自身報酬最大化的會計政策，如操控應計項目和線下項目將利潤與高管報酬正掛鉤，隨著高官報酬與會計業績敏感度的增加，高管操控盈余的動機會更強。
第四，高管運用權力在股權激勵中尋租。由于國企高管的權力缺乏制約，股權激勵方案往往變相地成為高管權力尋租運動，高管可以采取諸如“軟約束”業績股票和平價期權甚至在股價低于行權價時采取期權重置等方案為自身謀取利益。
第五，高管利用權力享受最大化在職消費。由于國企高管的剩余收益權與控制權嚴重不對稱，代理問題突出的表現為高管充分利用在職消費來獲取控制權收益，其權力越大，就越有可能實施這種機會主義行為。
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基金項目：山西省高等學校哲社科學研究項目“國有企業產權形式的適應性效率研究”（項目號：2014234）；山西財經大學青年科研基金項目“國有企業母子公司管控研究”（項目號：QN-2014006）。文中將“高管”界定為董事長、CEO和總經理。
作者簡介：張莉艷（1978-），女，漢族，山西省晉城市人，山西財經大學工商管理學院講師，首都經濟貿易大學工商管理學院博士生，研究方向為公司治理；周會斌（1977-），男，漢族，山東省鄒平市人，山東工商學院經濟學院講師，首都經濟貿易大學工商管理學院博士生，研究方向為公司治理。
收稿日期：2015-05-20。
公司高管聘任書范文第5篇
1. 法律規范的限制
公司薪酬政策必須與國家相關法律政策相適應, 當國家經濟政策調整時。為了抑制高管的過高薪酬, 有些地方政府以部門規章的形式對高管薪酬問題進行了規制。由于相關法律政策的制定, 將會對當前我國上市公司高管們的薪酬, 在一定程度上起著限制作用。
2. 股權結構的影響
公司產生初期, 往往是大股東擔任公司的經理人員。隨著公司規模日益擴大, 業務越來越復雜, 持有公司股份的股東越來越多。為了避免所有股東參與管理而導致混亂, 許多公司開始聘請職業經營管理人員, 這些經理人擁有企業的執行管理權, 而股東們擁有公司的剩余索取權、經營者選擇權和重大決策權。然而, 在持股分散的公司, 對小股東而言, 由于監督是有成本的, 監督所帶來的實惠遠遠不能償付他們為監督付出的代價。所以分散的小股東沒有監督高管人員行為和決策的意愿, 公司的控制權實際上就落到了公司高管手中。因此, 在缺乏監管的情況下, 高管的薪酬就會高, 反之高管薪酬就會低。這也就意味著與集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低.這也就說明我國上市公司高管薪酬與股權集中度呈負相關.
二、上市公司高管薪酬制度存在的問題
1. 公司治理制度不合理。
根據《公司法》規定, 我國現行公司治理結構是要求公司建立一套股東會、董事會、監事會三者之間的內部制衡機制, 股東大會是公司治理的最高權力機關, 股東大會下設平行的董事會與監事會, 董事會專事經營管理, 監事會專事監督董事和經理的行為?！豆痉ā反_立的這種公司治理結構在催生我國現代企業制度、推動我國國有企業改革方面發揮了積極作用, 但它在運作過程中也暴露出了諸多問題。
2. 高管薪酬激勵機制不健全。
不同的報酬形式在管理人員報酬方案中起著不同的作用。工資是預先確定的, 并在一定時期內保持不變。其屬于無風險的收入。因此, 一般認為這部分報酬不會調動管理人員的積極性, 卻是必不可少的。獎金通常由董事會根據管理人員的短期業績來確定, 并一次性地支付。這部分屬于風險收入的部分, 能夠激發管理人員的積極性。一直以來, 境內滬深股市上市公司高層經理人員的薪酬結構不合理, 僅有少數上市公司實施了基于股權的長期激勵計劃。
3. 高管薪酬信息披露制度不健全。
信息披露制度是公司治理機制中的重要組成部分。公開、透明的上市公司信息披露制度將有效降低股東與高管人員之間的信息不對稱, 從而可以在很大程度上制約高管人員的機會主義行為。由于中國資本市場發展的時間不長, 在高管人員報酬信息披露上經歷了不披露、披露到逐步完善的過程。到如今, 仍然存在很多不足之處, 并不能有效地制約高管人員通過薪酬形式來損害股東尤其是廣大中小股東的利益。
三、完善上市公司高管薪酬制度的建議
1. 優化公司治理制度。
公司治理或公司治理結構是治理結構中的一種形式, 是公司內外部的一種契約或制度安排。公司治理對高管薪酬有著非常重要的作用, 而衡量公司治理的標準包括:獨立董事的比例和獨立性, 薪酬委員會的規范運作, 高管薪酬激勵機制等指標。因此我們可以通過改進獨立董事制度、規范薪酬委員會運作、引入累積投票制審議高管薪酬三方面來在治理制度方面對高管薪酬予以約束
2. 完善薪酬股權激勵制度。
現代公司制度企業的高層管理人員報酬形式主要有固定薪金、獎金和股權形式的收入。在不同的行業和企業中, 各種薪酬形式所占的比例有所差別。但總的來說, 獎金所占的比重比較大, 以股權激勵為主要形式的長期激勵不足。因此, 要加大實施股權激勵, 完善薪酬股權激勵制度, 優化高管薪酬結構。
3. 健全薪酬信息披露制度。
中國證監會應該在現有的報酬披露規則基礎上, 借鑒美國證監會披露規則, 重新修改高管人員報酬信息披露規則, 以達到發揮市場力量對高管人員報酬進行制約的目的。
第一, 建議信息披露前征求股東異議。雖然高管人員信息披露能夠改善公司治理, 約束高管人員的機會主義行為, 從而提升企業價值。但信息披露有可能會暴露其通過報酬形式損害股東利益, 因此高管人員也不愿意披露自己的報酬信息。就算每年都會通過年報披露, 但其披露的高管薪酬信息過于簡單, 不能有效反映高管人員利益是否與股東利益相一致, 從而不可能達到薪酬信息披露的目的。這與信息披露前沒有征求股東異議, 沒有接受股東對信息披露事前監督有很大的關系。因此, 有必要加強股東對高管薪酬信息披露的事前監督。
第二, 擴大薪酬的披露范圍。將高管人員從上市公司所獲得的一切收益都納入到高管人員薪酬范圍。高管人員從股票增值權、虛擬股票、業績股票、延期支付等激勵手段中獲得了大量收益。而且隨著我國股權分置改革的深入, 通過股票期權形式來激勵高管人員會成為上市公司的普遍手段。因此, 中國證監會應該要求上市公司披露高管人員從這些長期激勵計劃中所獲得的收益。
四、小結
目前, 上市公司高管薪酬水平很高, 已經引起社會各界的不滿。因此, 需要強化政府對國有上市公司高管薪酬的監管, 使上市公司高管得到的薪酬和他的職務、風險、人力資本、所做貢獻相匹配。我們可以參照國外成功的經驗, 逐步完善由財政部、證監會、行業協會共同構成、功能互補的監管體系。同時, 要加強證監會的職權, 使證監會成為全國唯一的權威的最高證券監管機構。在證監會下設專門調查、懲戒機構, 并制定一套切實可行的程序措施, 建立對上市公司年報的抽查復審制度, 并定期公布抽查復審結果, 這樣才有利于實現對非國有上市公司的高管薪酬監督規范的目標。
摘要：企業是市場經濟競爭的主體。但從某種程度上說, 企業的競爭又是其管理者之間的競爭。因此, 構建一套好的薪酬制度將會有利于對高管們的約束和激勵, 從而有助于企業的發展和成長乃至整個市場經濟體制的建設。本文分析了上市公司高管薪酬的影響因素及存在的問題, 并針對已有問題提出建議。
關鍵詞：上市公司,高管,薪酬制度
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公司高管聘任書范文第6篇
股東與高管之間的委托代理問題是公司治理的核心,解決這一問題的根本方法就是建立有效的高管激勵機制。高管激勵機制包括薪酬激勵機制、控制權激勵機制、聲譽激勵機制和知識激勵機制等,其中薪酬激勵機制是高管激勵機制的最主要內容。因此,系統、準確、科學地評價高管薪酬對完善公司治理機制是至關重要的。目前,公司治理領域往往使用指標或指數評價公司治理質量,對公司治理狀況進行系統描述?；诖?國內外學者紛紛建立了各種對公司治理質量的評價體系。但是,專門針對高管薪酬的指數及評價尚不多見;既有的高管薪酬評價研究主要依賴于專家打分,此法存在較大的主觀性,并不能完全反映出真實情形。本文針對上市公司高管薪酬,建立專門的高管薪酬指數評價方法,其中的高管薪酬指數是一個基于公司業績的相對薪酬而非傳統的絕對薪酬。
一、高管薪酬指數與評價研究現狀
公司治理評價萌芽于1950年Martindell提出的董事會績效分析,隨后一些商業性組織也陸續推出了公司治理評價系統。1952年,美國機構投資者協會設計的董事會評價程序是最早的公司治理規范評價。1998年,標準普爾公司(S&P)推出公司治理服務系統。1999年,戴米諾公司(Deminor)推出戴米諾公司治理評價系統。2000年,里昂證券(CLSA)推出里昂公司治理評價系統。另外,還有很多公司和研究機構提出了自己的公司治理評價標準,例如美國機構投資者服務公司、布朗斯威克公司(Brunswick,Warburg)、公司法和公司治理協會(Institute of Corporate Law and Corporate Governance,ICLCG)、信息與信用評級(Information and Credit Rating,ICRA),還有世界銀行公司評價系統、泰國公司治理評價系統、韓國公司治理評價系統和日本公司治理評價系統等。在中國大陸,南開大學于2003年推出“中國上市公司治理評價系統”,2004年公布了“中國公司治理評價指數(南開治理指數)”;在香港地區,香港大學2004年推出G指數;在臺灣地區,臺灣輔仁大學葉銀華等于2002年推出公司治理與評級系統。
上述公司治理評價與治理指數研究也涉及到了高管薪酬的評價指標。例如標準普爾公司治理服務系統在董事會治理結構中,對管理層成員的任命、管理層的薪酬結構和確定程序、人員更換程序與董事和管理層的關系等方面設置了評價指標;戴米諾公司治理評價系統在經理層治理方面,注重了公司期權條款的使用情況以及董事長和CEO的關系等內容;里昂證券公司治理評估系統強調了對管理層約束方面的評價;ICLCG和ICRA對經理層的結構進行了評價;韓國公司治理指標體系在經理層治理評價方面考慮了CEO與董事會主席是否兼任的內容;臺灣公司治理評價系統評價了最大股東成員擔任總經理的情況。這些公司治理評價體系雖然都意識到經理層治理的重要,但并沒有將高管作為一個獨立的治理因素進行全面評價,現有的指標只是零散地鑲嵌在整個評價系統的各個部分當中,因而不能對高管薪酬做出科學完整的評價。
南開大學公司治理評價體系將經理層作為一個獨立維度進行了評價。在南開公司治理指數中,經理層是一個一級指標,包括任免制度、執行保障和激勵機制這三個二級指標;在激勵機制指標中又包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬動態激勵、持股比重、股權流通性、持股方式、決策報告制度和職務消費制度八個三級指標。這八個指標從多個角度反映了經營者的激勵狀況,因而與其他公司治理指數研究相比,能夠比較全面地揭示高管薪酬制度。但是,南開公司治理指數的確定涉及到主觀賦值、權重確定等方法,這些都需要專家的主觀判斷,帶有一定的主觀性,不同專家的不同判斷可能影響指標得分的高低。另外,南開公司治理指數沒有披露指標的具體賦值方法、專家打分判斷和具體的權重確定標準,對于南開大學公司治理研究中心的外部人員來說,其治理指數研究的實踐價值受到一定的限制。
綜上所述,現有的高管薪酬評價大多散落在公司治理評價的角落中,即使有些研究將高管薪酬作為單獨的維度考慮,卻仍存在主觀性誤差。由此可見,找到一個客觀、獨立、準確的高管薪酬評級方法是必要而又迫切的。
二、中國上市公司高管薪酬指數評價內容
(一)評價對象
中國上市公司高管薪酬指數的評價對象是上市公司中的高管,如何界定公司高管,理論界有不同的認識和理解,主要有五種觀點:(1)高管是法人代表即董事長;(2)高管是公司的總經理;(3)高管包括公司董事長和總經理兩人;(4)高管除了董事長和總經理外,還包括公司的黨委書記和工會主席;(5)高管包括公司所有的高層管理人員,既包括董事長、總經理,也包括公司的副職。目前,國內外學者比較推崇第二種觀點,即高管僅指公司的總經理,僅研究總經理存在局限性,把研究擴展到高級管理層,更易于得到普遍適用的規律性結論,而且企業業績是整個高管團隊共同努力的結果。因此,將高管激勵衍生至高管團隊的激勵,本指數評價的高管指公司治理機關中的執行層,包括總經理、副總經理、總會計師、總工程師、總經濟師,以及執行董事。一般情況下,總經理(CEO)、副總經理等高管人員與執行董事存在交叉現象,如總經理往往都是執行董事。如果董事長是執行董事,或者董事長兼任總經理,則也包括董事長。另外,由于各公司高管人數并不一致,為了評價的客觀性和同一性,在計算高管薪酬指數時,僅包括年報披露的薪酬最高的前三位高管成員,如果這三位是董事會成員,必須是執行董事,不包括獨立董事。
(二)評價范圍
薪酬(Compensation),廣義的理解是指個體從企業得到的一切“好處”,包括直接的和間接的、內在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態的個人收益。從市場角度看,薪酬是人力資本價值的市場形式,或稱“人力資本價格”;從分配角度看,薪酬是企業對人力資本貢獻的回報。根據中國證監會2001年修訂的《年報準則》規定,上市公司披露的現任董事、監事和高級管理人員的年度報酬總額,包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等。這其實是企業高管的現金報酬,本指數將以這個準則為基礎,在考慮現金報酬的基礎上,把股權激勵考慮進來①。由于真正實施股權激勵的公司數目很少,使得本文測算的高管薪酬指數可能存在一定起伏,但這卻是真實的高管薪酬全貌。另外,高管薪酬為前三位高管的平均薪酬,具體計算方法為:
前三位高管平均薪酬=薪酬最高的前三位高管薪酬之和(含股票期權)/3
三、中國上市公司高管薪酬指數評價方法
中國上市公司高管薪酬指數不是單純針對薪酬總額,而是在企業經營業績的基礎上對高管薪酬進行比較研究。換言之,本指數是基于經營業績的薪酬評價,即用高管薪酬與企業營業收入之比來計算薪酬指數,這實際上是對高管薪酬進行的標準化處理。在設計方法上,中國上市公司高管薪酬指數采用基準法,即首先選擇每個行業的基準公司,然后計算所有行業全部公司的基準值,最后以該基準值為標桿,計算出各公司高管薪酬指數,并按照數值大小來排序。計算步驟和公式為:
1.計算第j個行業第i個上市公司的高管相對薪酬,即:
2.將Xij的中位數公司作為第j個行業的基準公司,并將Xij作為行業j的基準薪酬,記為Yj,即Yj=Xij 的中位數。
3.把所有行業的Yj相加,再除以行業總數,得到全部上市公司的高管相對薪酬Z,即:
4.將Xij除以Z,再乘以100,得到第j個行業第i個上市公司高管薪酬指數,即:
5.將Aij按照數值大小進行排名,即可得到基于業績的上市公司高管薪酬指數排序。從理論上講,某家上市公司的Aij值越接近100,則該公司的高管薪酬激勵越適度。在排序中對所有上市公司按照四分之一分位法②進行分類,即將1 581家上市公司中排名在前1/4以上的公司確定為激勵過度,排名在后1/4以下的公司確定為激勵不足,中間的公司定為激勵適中,這樣的劃分實際上也兼顧了行業差距的影響。
資料來源:根據上市公司年報披露信息計算得到。
四、中國上市公司高管薪酬指數評價結果
以2008年在深圳證券交易所和上海證券交易所上市的所有A股上市公司,以及深圳證券交易所中小企業板的上市公司為樣本,剔除2008年新上市的公司,共計1 581家上市公司。對這1 581家上市公司的高管薪酬進行測算,得到Z=0.0003448257,據此計算出了每家上市公司的高管薪酬指數,并進行了排名。根據四分之一分位法進行分類,在1581家上市公司中,激勵適中的公司有791家,激勵過度的公司有395家,激勵不足的公司有395家。根據行業、地區、所有制性質等標準分類討論上市公司高管薪酬指數,得到如下結果。
(一)行業間高管薪酬指數排名
由于各個行業都有其自身的特殊性,從而會造成各個行業高管薪酬指數之間存在一定的差距。為了更好地了解這方面的情況,有必要對行業間高管薪酬指數進行排名。本文用各行業內的高管薪酬指數排名的中位數來代表各行業的高管薪酬指數,然后把各行業的高管薪酬指數按照由高到低的順序進行排名,具體排名見表1。
通過對各行業高管薪酬指數中位數進行簡單平均,可以計算出所有行業的高管平均薪酬指數為75.39。通過與各個行業的高管薪酬指數相比較,可以看出有8個行業的高管薪酬指數高于這個平均值,最大絕對差距達到112.54;其他14個行業的高管薪酬指數低于這個平均值,最大絕對差距達到61.11,高管薪酬指數排名前三位的行業分別為傳播文化業、社會服務業和房地產業,采掘業、金融保險業和金屬非金屬業則排名后三位。
(二)地區間高管薪酬指數排名
各地區高管薪酬指數之間同樣是存在一定差距的。我們用各地區高管薪酬指數的中位數來代表各個地區的高管新酬指數,然后把各個地區的高管薪酬指數按照由高到低的順序進行排名,具體結果見表2。
資料來源:根據上市公司年報披露信息計算得到。
通過對各地區高管薪酬指數中位數進行簡單平均,可以計算出所有地區總體高管平均薪酬指數為69.71。由表2可知12個地區的高管薪酬指數高于這個平均值,最大絕對差距達到104.76;其他19個地區的高管薪酬指數低于這個平均值,最大絕對差距達到47.66。高管薪酬指數排名前三位的地區分別為海南、西藏和廣東,而河北、河南和山西則排名后三位。按東、中、西部劃分,三個區域中上市公司薪酬激勵總體情況如表3所示。
2008年度在滬深兩市上市的東部地區公司共計1 037家,其中激勵適中的公司522家,約占50%;激勵過度的公司275家,約占27%;激勵不足的公司240家,約占23%。東部地區高管薪酬指數排名,由高到低依次為海南、廣東、遼寧、天津、浙江、上海、黑龍江、吉林、北京、福建、江蘇、山東、河北。2008年度在滬深兩市上市的中部地區公司共計252家,其中激勵適中的公司114家,約占45%;激勵過度的公司51家,約占20%;激勵不足的公司87家,約占35%。中部地區高管薪酬指數排名,由高到低依次為湖北、湖南、安徽、江西、河南、山西。2008年度在滬深兩市上市的西部地區公司共計292家,其中激勵適中的公司155家,約占53%;激勵過度的公司69家,約占24%;激勵不足的公司68家,約占23%。西部地區高管薪酬指數排名,由高到低依次為西藏、廣西、四川、青海、甘肅、內蒙古、重慶、云南、貴州、陜西、新疆、寧夏。
各地區高管平均薪酬指數由大到小分別為西部(75.52)、東部(75.39)和中部(45.78),西部和東部地區的高管平均薪酬指數要高于總體平均薪酬指數(69.71)。各地區上市公司激勵適中的比例均在50%左右,而東部地區上市公司激勵過度所占比例最大,為27%,高于西部地區(24%)和中部地區(20%),表明東部地區上市公司基于經營績效的高管薪酬水平要高于西部和中部地區;相反中部地區上市公司激勵不足的比例最大,為35%,高于西部地區(23%)和中部地區(23%),表明中部地區上市公司基于經營績效的高管薪酬水平有待改善。
資料來源:根據上市公司年報披露信息計算得到。
(三)上市公司高管薪酬指數排名
參照《股份有限公司國有股股東行使股權行為規范意見》第五條規定,按所有制性質將上市公司劃分為五種類型③,3這五類公司高管薪酬指數存在較大差異,具體見表4。2008年度在滬深兩市上市的國有絕對控股公司共有298家,其中激勵適中的公司有119家,占40%;激勵過度的公司46家,占15%;激勵不足的公司133家,占45%。2008年度在滬深兩市上市的國有強相對控股公司共有362家,其中激勵適中的公司有202家,占56%;激勵過度的公司54家,占15%;激勵不足的公司106家,占29%。2008年度在滬深兩市上市的國有弱相對控股公司共有160家,其中激勵適中的公司有88家,占55%;激勵過度的公司33家,占21%;激勵不足的公司39家,占24%。2008年度在滬深兩市上市的國有參股上市公司共有349家,其中激勵適中的公司有167家,占48%;激勵過度的公司127家,占36%;激勵不足的公司55家,占16%。2008年度在滬深兩市上市的無國有股份公司共有412家,其中激勵適中的公司有215家,占52%;激勵過度的公司135家,占33%;激勵不足的公司62家,占15%。
資料來源:根據上市公司年報披露信息計算得到。
從表4可以看出國有強相對控股公司和國有弱相對控股公司的平均薪酬指數較低,而國有參股公司、國有絕對控股公司和無國有股份公司的平均薪酬指數較高。上述數據顯示國有參股公司和無國有股份公司的薪酬指數相對較高,同時其激勵過度比例(分別為36%和33%)也較高,這說明這兩類企業的薪酬指數高主要是因為高管薪酬激勵過度比例過高所致,很多企業的高管薪酬偏高,導致平均薪酬水平上升,進而反映了這兩類企業的治理機制還很不完善,不能做到對公司高管層的適度激勵。國有強相對控股公司和國有弱相對控股公司的薪酬指數相對較低,同時其激勵不足比例(分別為29%和24%)也較高,這說明這兩類企業的薪酬指數低主要是因為高管薪酬激勵不足比例過高所致,很多企業的高管薪酬偏低,導致平均薪酬水平下降。這同樣也證明了這兩類企業的薪酬制度并不健全,沒有達到很好的激勵效果。
國有絕對控股公司的情況是最復雜的,從表4中看出國有絕對控股公司的薪酬平均指數高達1 202.58,僅次于無國有股份公司。但是,正如上面分析的,無國有股份公司薪酬指數高主要并不是因為這兩類企業的總體薪酬水平高,而是因為很多企業激勵過度。因此,國有絕對控股公司的薪酬指數是所有企業中最高的;同時,國有絕對控股公司的激勵過度比例僅為15%,激勵不足比例卻高達45%。出現這樣的結果是有原因的,國有絕對控股公司中有許多企業屬于壟斷企業,如中石油、中石化和中國聯通等。這些企業營業收入很高,可高管薪酬水平受到政府管制較多,與其他上市公司相比差別不是很大,或者只是略高。因此,基于績效的薪酬指數就比較低,顯示為激勵偏不足。那么這些國有絕對控股企業的高管薪酬激勵是否真的不足,實事并不盡然,本文之所以選擇用高管薪酬與企業營業收入之比來計算薪酬指數,是因為企業高管薪酬應該與營業收入水平掛鉤。但是,要想準確的評價高管薪酬水平的合理性,就應該對壟斷企業和非壟斷企業做進一步的區分。對國有壟斷企業來說,不能簡單地按照營業收入衡量其薪酬水平是否適中,還要將壟斷因素帶來的經濟效益考慮進去④。
(四)ST上市公司高管薪酬指數排名
2008年度在滬深兩市上市的ST公司共有151家,這些公司激勵適中的比例為32%,低于50%的總體水平18個百分點,而激勵過度的比例為52%,高于25%的總體水平高達27個百分點,激勵不足的比例為24%,與25%的總體水平基本持平。之所以激勵過度的公司比例較高,是由于ST公司營業收入較往年都有不同程度的下降,有些甚至是負值,但這些公司的高管薪酬水平卻與其他上市公司差別不大,或只是略低。因此,基于業績計算出來的薪酬指數普遍偏高,即激勵過度的公司比例偏高。
五、主要結論
本文提出基于企業業績的高管薪酬評價方法,根據上市公司的公開數據,計算出1 581家上市公司的高管薪酬指數。另外,我們還分別從行業、地區和所有制性質等方面對上市公司高管薪酬指數進行了排名和分析,同時對ST公司進行了專門分析。發現如下:
第一,競爭性行業上市公司大多數處于激勵適度的區間,而市場化程度較低行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象,包括激勵過度與激勵不足兩種情況。
第二,東、中、西部位于激勵適度區間的上市公司比例不存在明顯差別,但是東部上市公司中位于激勵過度區間的比例要高于中西部,中部上市公司高管激勵不足現象更加突出。
第三,國有參股公司和無國有股份公司的薪酬指數相對較高,激勵過度比例也很高。國有強相對控股公司和國有弱相對控股公司的薪酬指數相對較低,激勵不足比例也較低。而國有絕對控股企業薪酬指數很高,激勵不足比例也很高。之所以會出現這樣的結果,是因為我們的薪酬指數計算沒有將企業的壟斷因素帶來的經濟效益剔除掉。
第四,激勵過度公司所占比例要明顯高于平均水平,而激勵不足公司所占比重則明顯低于平均水平,說明激勵過度是ST公司的主要問題。
摘要：高管薪酬問題是公司治理理論的核心,如何科學、客觀、準確地評價高管薪酬是理論界和實踐界共同關注的焦點。通過計算2008年1 581家上市公司的高管薪酬指數,提出基于公司業績的高管薪酬指數,并分行業、地區和所有制性質分析了上市公司高管薪酬指數的特點,本文認為對高管薪酬的評價不能簡單地使用高管薪酬絕對值,而應充分考慮高管薪酬與企業業績的匹配程度。
關鍵詞：高管薪酬指數,公司業績,基準法,四分位法
注釋
1 股權激勵主要包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業績股票。目前高管股權激勵基本上都是股票期權,本指數只計算股票期權。對于實施股權激勵的公司,先將高管的股權收入折算成貨幣形式,然后將股權收入與披露的年薪相加再進行比較,最終確定前三名高管的薪酬。折算成貨幣收入的具體方法是:高管的股權收入=2008年末可以行權的股票數量×年平均股價。
2 四分之一分位法(Quartile)是統計學的一種分析方法,用于描述態數據的離散程度。該方法的原理是:將全部數據從小到大排列,排在前1/4位置上的數叫做第一四分位數,排在后1/4位置上的數叫做第三四分位數,排列在中間位置的數叫做第二四分位數,也就是中位數值。四分位法實際上隱含著前后各25%部分的數據屬于異常狀況這樣的假定,在實踐中,它是進行分組分類的常用方法。
3 這五種所有制類型的界定是:如果國有股比例下限為50%(不含50%),為國有絕對控股公司;如果國有股股東為第一股東,國有股比例上限為50%(含50%),下限為30%(不含30%),為國有強相對控股公司;如果國有股股東為第一股東,持股比例小于30%(含30%),但國有股東持股比例大于前十名股東中其余九位的總和,為國有弱相對控股公司;如果有國有股東,但國有股東不符合上述三條標準,則為國有參股公司;上述四種情形以外的公司,為無國有股份公司。