人才隊伍建設調研提綱范文第1篇
一、人才隊伍基本情況及特點
(一) 人才隊伍的基本情況
“十一五”期間, 龍口市委市政府高度重視人才工作, 大力推進人才強市戰略, 人才發展取得顯著成效。各類人才隊伍不斷壯大, 高層次人才初具規模, 人才載體聚集效應初步顯現, 有利于人才成長和發揮作用的環境逐步完善。截至目前, 全市共有各類人才13.15萬人, 占總人口的20.87%。其中, 碩士以上學歷283人, 本科學歷2.77萬人, ?？茖W歷2.88萬人, 中專學歷5.32萬人。黨政人才1.45萬人, 專業技術人才4.4萬人;經營管理人才1.96萬人, 技能人才3.81萬人, 農村實用人才1.53萬人, 每萬人口中擁有人才數2087人。
(二) 人才隊伍的特點
1. 人才總量呈快速增長趨勢。
圍繞全市重點行業、支柱產業和新興產業發展對人才的實際需求, 堅持引育并舉, 不斷更新人才觀念和工作思路, 加大行政調控和市場配置力度, 強化管理機制創新, 工作措施突破, 全力膨脹人才規模。
2. 人才隊伍整體素質逐步提高。
針對提高人才隊伍的整體素質, 在繼續采取一些傳統引才育才措施的同時, 結合龍口實際, 積極探索新措施、新方法。目前, 全市具有大專以上學歷的人才5.68萬人, 占人才總量的43.2%, 比2005年增長102.2%。在各類專業人才中, 具有中、高級職稱以上的1.32萬人, 占人才總量的10.04%, 比2005年增長51%。
3. 人才隊伍結構日趨合理。著眼于全市經濟和社會的
發展需要, 通過大力強化高層次人才引進、選拔使用優秀青年人才和實施專業技術人才繼續教育等措施, 不斷加大人才隊伍結構調整力度, 在全市基本形成了一支以中青年人才為主體、老中青相結合、專業門類齊全、整體素質較高的人才隊伍。
4. 人才產業分布比較均衡, 民營企業專業人才所占比重不斷增大。
近年來, 全市在搞好人才隊伍建設整體規劃, 實行政府宏觀調控的同時, 著力突出市場對人才配置的基礎性作用, 建立了人事信息網, 常設人才交流市場, 通過市場配置, 促進各類人才向重要行業、支柱產業和人才需求量大的領域合理、有序流動。
二、人才隊伍建設中存的問題及原因
盡管近幾年龍口市在人才隊伍建設上取得了較大成績, 但與先進地區及全市經濟和社會發展的現實需要相比還有較大差距, 工作中還存在許多亟待解決的問題。
(一) 人才總量相對不足, 高層次人才匱乏
目前, 全市每萬人擁有人才數量為2087人, 基本與煙臺市平均數持平, 但卻遠遠低于南方發達地區, 不能適應全市工業化快速發展的實際需要。在黨政領導人才方面, 缺乏既熟知經貿知識和國際慣例, 又精通外語、法律和世貿規則的復合型、專業型人才, 尤其是缺乏熟悉經濟管理和國際貿易、高科技農業、掌握國際法律法規、高級財務審計和擅長經貿外語等方面的黨政領導人才。
(二) 人才結構與布局不盡合理, 結構性短缺現象突出
一些與國民經濟和社會發展密切相關的產業、行業、專業人才明顯不足, 如高新技術研發、外經外貿、金融證券、城市規劃、生物工程、農產品加工等方面人才缺口較大。機關事業單位當中, 教育、衛生系統的人才所占比重較大, 而農、林、水及城市規劃建設等方面專業技術人才相對短缺。
(三) 人才繼續教育被忽視
主要表現在:一是重使用, 輕培養現象比較嚴重, 尤其是輕視高層次人才的培養。二是企業短期行為比較突出。企業只肯對急需人才進行培養和投入, 超前培訓、儲備人才的意識較差。三是重引輕留現象嚴重。不少企業花費大量人力物力引進人才后, 不在落實人才待遇和工作環境上下功夫, 一定程度上導致了今天引進明天流走現象的發生, 引得來留不住。
存在上述問題的原因有許多方面, 但主要表現為四個主面。
(一) 思想認識不到位
部分基層部門和單位缺乏對人才資源和人才工作重要性的認識, 片面地認為, 人才資源開發是政府或組織人事部門的事, 其他部門可管可不管, 因而在人才隊伍建設上沒有積極主動性, 口頭上講得多, 落實到實際行動上的少。個別企業, 缺乏發展的眼光, 只顧眼前和局部利益, 企業發展資金多投在上項目、建廠房上, 而用在人才引進、培養以及科技研發上的資金明顯不足, 從而導致了企業現有人才的缺乏、后備力量的薄弱和創新能力的不足。
(二) 政策配套不到位
近年來, 雖然在人才引進方面制定出臺了一些政策, 但存在諸多不足之處。特別是在高層次人才引進方面, 沒有明顯優于周邊縣市的創新性突破, 在當前人才爭奪日趨激烈的新形勢下, 顯得優勢不足。另外, 部分部門和單位、特別是一些企業, 對市里有關人才引進、開發、培養、獎勵和社會保障等方面的政策執行力度不夠, 一定程度上造成了政策與落實之間的脫節。
(三) 人才工作機制不到位
一是管理體制不盡完善。表現在機關事業單位, 部分部門和單位沒有真正引入競爭機制, 聘用制、合同制等有效管理方法還沒有全面推行, 相當一部分人工作沒有危機感, 在本職崗位上不思進取。二是投入保障機制有待加強。以增加人才總量的人才引進開發投入、以調動人員積極性的物質激勵投入、以激發人才創新創造的科研投入、以提升人才基本素質的繼續教育投入還有待于增加。三是分配與社會保障制度有待于進一步完善。技術、管理等生產要素參與收益分配, 以及科技人員項目工資制、課題工資制、獎勵期權、股權等新型分配方式, 還沒成為全市面上企事業單位吸引人才、留住人才、調動人才積極性的普遍做法。
(四) 市場配置機制不到位
由于人才的“部門所有”和“單位所有”等觀念依然不同程度的存在, 人才市場的主體地位不能充分到位, 人才的自主擇業權得不到有效保障, 從而導致了人才市場的市場化程度不高, 市場經濟規律在人才配置過程中不能充分發揮作用。
三、人才隊伍建設的措施及建議
(一) 打造人才工作的良好環境
一是要營造良好的人才工作政策環境。二是要營造良好的人才工作輿論環境。要通過加強“人才資源是第一資源”、“人才是創業之本”、“人力資本的收益高于物質資本”等觀念的宣傳, 進一步提高全民對人才工作重要性的認識, 在全市營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。三是要營造良好的人才工作區位發展環境。要通過各種途徑擴大對龍口人文環境、社會環境、區位發展優勢等的宣傳, 進一步提高龍口在全省乃至全國的知名度。
(二) 提升人才工作的基礎地位
1. 要強化人才工作的組織領導。
始終堅持黨管人才的原則, 繼續完善市委決策定向, 組織人事部門牽頭抓總, 教育、文化、財政等部門分工協作的人才工作領導體制。同時, 逐步建立完善人才工作目標責任制, 把人才資源開發作為一項戰略性任務來抓, 建立健全抓人才工作的良好機制, 把人才開發的業績作為考核、使用、獎懲各級領導干部特別是“一把手”的重要內容和依據。
2. 要加大對人才工作的投入。
政府應逐年加大對人才資源開發的投入, 同時, 探索和逐步建立完善政府、企業、社會多方投入的人才投融資機制, 為人才隊伍建設的各個環節提供好資金保障。
3. 要實現對人才工作政策上的傾斜。
主要是做好三個同步:即在制定工作思路時同步制定人才開發思路, 部署經濟發展計劃時同步部署人才開發計劃, 落實經濟建設資金時同步落實人才開發資金。
(三) 積極創新人才工作的思路和方法
1. 創新人才工作思路。
主要做到三個轉變, 一是人才工作理念的轉變。即實現人才工作從著眼于局部向著眼全局的轉變, 從注重人才投入向講究人才效益轉變, 從依靠制度規定向依法行政、依法辦事轉變。二是人才工作領域的轉變。重點是推動人事服務領域由國有經濟轉變到整個國民經濟, 人事服務對象由國家干部轉變到各級各類人才, 人事工作方式由行政管理轉變到綜合開發人才資源。三是人才工作職能的轉變。實現人才工作由管理為主向服務為主轉變, 由政府引才向各級各類企業自主招聘人才轉變。
2. 創新人才引進開發機制。
人才引進要突出效益觀念, 花最省的錢, 辦最經濟的事。一是人才引進要有針對性。要把緊缺急需專業人才的引進作為重點。二是要加大高層次人才的引進力度。積極引進大學本科學歷優秀畢業生, 突出引進博士、碩士研究生, 以及在各個領域有較高造詣和國內外有較大影響的高層次專家, 引進高技術研究開發人才和企業經營管理人才。三是要注意項目、資金、技術、智力和人才的同步引進, 使人才引進與招商引資、項目引進、科研開發捆綁進行, 進一步拓寬引才渠道, 縮短人才發揮效能的周期, 提高人才引進效益。四是在引進人才的同時, 抓好本土人才開發。
3. 創新人才市場配置機制。
一是要完善人才市場體系。在有形人才市場建設當中, 著重加強場館建設, 搞好硬件設施配套, 為各類人才的溝通交流提供基礎場所。在無形人才市場建設當中, 要充分利用現代化信息網絡, 加強與重點院校、重點企業以及知名人才中介機構連鎖和鏈接, 積極開展好網上信息發布、交流、招聘等活動, 拓寬招才、聘才空間和渠道。二是要建立完善人才市場運行機制。破除人才的部門所有和單位所有觀念, 使用人單位有用人自主權, 各類人才有自主擇業權;完善人才市場的中介和測評功能, 建立和健全人才市場中介機構, 積極發展人才測評和職業指導等新型人才服務項目;建立健全人才流動爭議仲裁制度, 妥善解決人才流動爭議, 保障和維護人才和用人單位的合法權益。
人才隊伍建設調研提綱范文第2篇
二、人才的學歷、年齡、職稱、身份等情況;
三、臨時用工情況;
四、專業對口情況;
五、近五年進人情況;
六、專業技術人員中原始學歷大專以上人數;
七、新招聘人員的工作能力、責任心、專業技能等情況;
八、人才短缺情況，需要哪些方面的專業技術人才?
人才隊伍建設調研提綱范文第3篇
調研報告
黨的十七大提出了要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”的要求。造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍，是構建社會主義和諧社會、推動經濟社會發展的迫切需要，也是實現試驗區林業生態建設又好又快、更好更快發展的保證。為認真貫徹中央、省、地人才工作會議精神，根據《XX地區人才工作目標責任制考核暫行辦法》要求，為全面摸清當前我區林業系統人才隊伍建設狀況，結合“三個建設年”、“四幫四促”和創先征優活動的開展，我局專門成立調研組，采取召開座談會、工作調研、入戶了解等形式，對取得的資料進行了分析，深入查找全區林業人才隊伍建設存在的問題，并分析其原因，提出了相應的建議和解決對策，現將調研情況匯報如下：
一、人才隊伍現狀
截至2011年4月，全區共有林業人才2092人，其中行政編制197人，事業單位編制1818人，企業人才77人。
1、專業技術人才：全區有林業專業技術人員670人，占全區林業人才總數的32%。從職稱層次看，具有高級職稱的15人，中級職稱的182人，初級職稱的562人，分別占專業技術人才總數的2.24%、27.2%、70.56%;從學歷層
次看，具有大學本科學歷的168人，大專學歷的462人，中專學歷的123人，分別占專業技術人才總數的25.1%、56.6%、18.3%;從年齡結構上看，30歲以下的50人，30-40歲的180人，40-50歲的370人，50歲以上的70人，分別占專業技術人才總數的7%、26.8%、55.2%、14%。整個人才隊伍學歷層次不夠高、職稱結構不夠合理。
2、企業人才：全區林業產業化龍頭企業人才共有77人，但學歷和年齡層次都比不合理。
3、人才需求情況：為適應現代林業發展需要，全區對林學、果樹、林業經濟管理等專業人才需求已迫在眉睫，特別是既熟悉林業專業知識，又懂外語、計算機、現代經營管理等方面知識的復合型人才，而且隨著時間的推移林業專業人才需求數量將越來越大。目前我區急需盡快引進5-10名這樣的林業專業人才，以緩解因專業人才匱乏對我區林業的嚴重制約。
二、存在的問題
(一)結構單一，配臵不夠合理。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科以上僅占人才總量的25.1%;高級職稱人才僅占人才總量的2.24%。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而急需的林學、果樹、林業經濟管理等人才短缺;熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，傳統型人才多，創新型人才少。
(二)職責不明，管理職能弱化。全省鄉鎮機構改革后，基層鄉鎮林業站人員全部劃歸地方政府管理，由于管理體制不順，造成職責不明，職能弱化，上下管理脫節，鄉鎮林業人員在承擔本質工作的同時，還承擔著其他業務，難以全力投入林技推廣和普及工作;特別是鄉鎮林技人員的人事組織關系由鄉鎮政府管理后，工作由鄉鎮統一安排，林技人員經常被抽調搞各種"中心工作"，工作混崗，隨意性大，時間一長，挫傷了鄉鎮林技人員的積極性和進取心，對我區林業生態建設產生很大的影響。
(三)機制不全，隊伍不夠穩定。一是編制有被擠占和它用的現象，少數人員純碎是掛個名，導致林技人員不姓"林"，不務"林"; 大量低層次或無學歷人員占據編制，一些高層次人才難引進。二是政策執行不理想。全區為引進人才雖然出臺了一系列優惠政策，但在落實上不夠到位，一些引進的人才由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人待業在家處在閑臵狀態。三是人才流動慢。全區的林業人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活
力;四是人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確把握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性。五是待遇需提高?；鶎恿謽I科技人員常年奔波于田間地頭，林業生產第一線，為"三農"服務，既從事事業工作，同時又承擔了大量的行政工作，可謂是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。與行政人員考核提拔差距甚大，不利于調動林業科技人員的積極性。
(四)培訓滯后，素質有待提高。由于經費緊張，不少單位只重使用人才不重培訓人才，使人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化，對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識把握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強，特別是面對日新月異的科技發展形勢，一些林技人員的素質難以適應工作需要，主要表現：部分林技人員由于長期混崗使用，本專業技能逐步生疏;部分林技人員知識老化，觀念陳舊，一切按老套套辦事，特別是基層林技人員，由于受經費等多種原因限制，進修學習、參觀考察的機會較少，知識更新慢，新技術、新知識知道不多，難以獨立開展林業生產新技術、新品種的試驗和推廣工作;非林業專業人員的培訓還有待于進一步的規范和加強，以使其以最短的時間進入角色。
三、對策措施
(一)明確性質，落實編制。明確鄉鎮林技服務機構的
事業性質，確定鄉鎮林技人員的專業結構，積極引進緊缺專業人才(如林學、果樹、經濟管理等)，重新核定鄉鎮林技服務中心編制，使用中鄉鎮要堅持專編專用，不得隨意混崗使用林技專業人才，以確保林技專業人才隊伍的穩定，保障林業工作的健康發展。
(二)創新機制，加強管理。當前，要以機制創新為核心，建立健全林技人員科學的績效評價和激勵機制，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用政策吸引人才。采取多種形式，在實踐中鍛煉、培養一批林業專業人才。建立完善的考核約束機制，對林技人員的工作進行細化、量化，實行目標管理，跟蹤調查實際效果，重在績效，把考核落到實處。
(1)更新觀念，創優環境催生人才。一是制定規劃。要牢固樹立科學的人才觀，進一步增強"科技興林"意識，抓緊制訂實施今后10年全區人才工作規劃，定期研究解決人才工作中的有關問題。二是完善制度。堅持"逢進必考"的原則，根據需要擇優錄用。三是建設市場。建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，引導大中專畢業生走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配臵的基礎性作用。四是優化環境。制定完善和實施一整套有利于人才開發
和利用的政策措施，努力形成"進來的人才用得好、外面的人才想進來"的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。進一步形成"人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才"的社會氛圍。
(2)加強整合，用好用活現有人才。一是合理配臵人才資源。要充分發揮宏觀調控職能，制定有關政策，鼓勵機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。二是引入公平競爭機制。按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，創造人才公平競爭的優良環境，逐步建立"能者上、平者讓、庸者下"的選賢任能機制。三是關心人才成長。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。
(3)廣辟渠道，多種形式培養人才。每年要有重點地選拔一優秀人才批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展"崗位練兵"，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，不
斷推進人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。
(4)拓展視野，努力引進急需人才。引進人才要立足實際需求，有所選擇，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制定切實可行的優惠政策，并真正落到實處。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所引進急需人才。
(5)落實措施，千方百計激勵人才。既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件;切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件;要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。二是要加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，對優秀科技人員進行評選表彰，充分調動他們的工作積極性。
(三)加大投入，保障待遇。林業新技術、新產品的推廣與應用，除需要林業專業技術人員的努力之外，更需要
政府強有力的投入作支撐。政府要在政策上傾斜，逐年增加對林業的投入，加大對基層林技推廣機構的投入和支持，保障承擔公益性職能的推廣機構所需經費和人員工資福利待遇，改善基層林技人員的工作環境和生活待遇，以提高基層林技人員林業科研和技術推廣的工作熱情。
人才隊伍建設調研提綱范文第4篇
我國是個農業大國, 隨著國家惠農政策的逐步實施及農村產業結構的調整, 農機化的發展如雨后春筍般不斷的壯大起來。
現在, 隨著農村經濟的不斷發展, 農業機械化正不斷的得到普及和運用, 很多地方還出現了農機作業大戶, 農機作業聯組, 甚至還有農機化合作社等。但就其擁有的機型來看, 可謂天南地北, 種類繁多。在農業機械運用的過程中, 如何快捷輕便的進行拖拉機與懸掛式作業機械之間的一機多掛或多機一掛的聯接, 對于提高農機作業效益, 其意義是非常重大的, 然而由于多方面的原因, 往往使得拖拉機與懸掛式作業機械的動力聯接不相匹配。其原因具體表現在:首先是用于懸掛作業機械的動力設備———拖拉機, 在其生產過程中, 由于執行的標準不同, 致使其動力輸出軸的花鍵齒有六齒和八齒之分;同樣, 懸掛式作業機械的動力聯接軸的花鍵齒也有六齒和八齒之分。其次, 由于農民在購買農機時, 往往把拖拉機和作業機械分開購買, 使得拖拉機與作業機械的聯接不相匹配, 嚴重影響農機作業的正常進行。為此, 我們就拖拉機與懸掛式作業機械的聯接軸進行了試探性的改進。
二、現有聯接軸的結構特點
改進前聯接軸由一端焊有花鍵套, 另一端焊有滑桿的萬向接Ⅰ和一端焊有花鍵套, 另一端焊有滑套的萬向接Ⅱ組成, 該聯接軸前后花鍵套往往都是六齒或八齒的, 如遇上拖拉機動力輸出軸與懸掛作業機械動力輸入軸的花鍵齒數不一致時, 拖拉機與作業機械就不能聯接。其次, 由于聯接滑桿與滑套分別焊在萬向接Ⅰ和萬向接Ⅱ的另一端而成為一體, 若要更換聯接軸的有效長度, 除了向廠家訂做外, 市面上是無法買到的, 所需費用非常昂貴, 裝配時也費時費力。
三、改進后的聯接軸及效果
人才隊伍建設調研提綱范文第5篇
在橫店影視產業實驗區進入第二個十年的發展階段,特別是成為國家級文化和科技融合示范基地的背景下,影視文化人才業已成為影響產業發展的高端生產要素。為進一步推進影視文化產業的全域化發展,加快金華影視文化產業走在浙江省前列的步伐,本文嘗試從人才隊伍建設入手,深入分析我市影視文化人才隊伍建設的發展現狀、存在的問題以及主要原因,并提出相應的對策建議。
一、基本現狀
1、金華市影視文化產業發展現狀
金華市影視文化產業起源于橫店,壯大于橫店。自1996年始建“廣州街”景區以來,橫店已累計投資數百億元,建成了28個外景基地和主題公園、15座室內高科技攝影棚,是全球規模最大的影視實景拍攝基地、影視要素最為密集的產業實驗基地、生產最為繁忙的影視夢工場。
2004年,浙江橫店影視產業實驗區成立,這是全國首個集影視創作、拍攝、制作、發行、交易于一體的國家級影視產業實驗區。2012年浙江省政府又批準設立了浙江橫店影視文化產業實驗區,為了吸引并加快影視文化企業入駐發展,東陽市設立了“文化產業發展專項基金”和“影視企業貢獻獎”,為入駐企業提供政策扶持、宣傳推廣、工商管理、財務代理等一條龍服務;在橫店鎮成立了國稅、地稅分局、文學創作中心、省電影電視劇審查工作站、演員公會等服務機構,建立了浙江橫店影視職業學院,為入駐影視文化企業打造一條從劇本創作到發行交易、從人才培養到產業孵化的完整產業鏈。
十多年來,實驗區承擔起為我國影視產業的發展探索發展道路、發展模式、管理模式等一系列任務,也取得了可喜的成績。截至目前,已累計接待劇組1400多個,在橫店拍攝影視劇達4萬多部(集),占全國古裝劇產量的2/3;入區企業出品的《鴉片戰爭》、《英雄》、《風聲》、《潛伏》、《五星紅旗迎風飄揚》、《甄嬛傳》、《羋月傳》等多部影視作品獲得良好的經濟和社會效益,榮獲“華表獎”、“飛天獎”、“五個一”工程獎等海內外大獎;橫店院線在全國投資建設了130多家五星級影城;目前入區企業總數達到700余家,藝人工作室90余家,影視后期制作企業30多家,影視器材租賃等服務型企業45家,影視衍生產品開發企業15家,影視園區游覽型企業25家,影視高科技企業15家,已經形成了從劇本創作到拍攝、到后期制作、到影視發行的完整產業鏈條。
2、影視文化人才隊伍發展現狀
據統計,截止到2015年,實驗區影視文化從業人員有8500余人,以橫店影視城(4600余人)和橫店院線(3400余人)為主,從業人員中大專以上學歷占20%左右,本科以上學歷占5%左右,研究生以上學歷占1%左右。30歲以下占47%,30-40歲占24%,40歲以上占29%。
除了橫店影視城和橫店院線,影視人才比較集中的還有:1、橫店影視職業學院:共設專業15個,共有教職工300余人,學生4000余人,其中,影視文化類專業7個,學生1400余人,教職工中中高級職稱教師95人,博士學歷1人,碩士83人,本科118人。2、實驗區入區企業:有華誼兄弟、長城影視、拉風傳媒、花兒影視等著名影視企業,有宋丹丹、林心如、黃圣依、楊冪等一線藝人工作室90余家,另外還有全國領先影視后期制作技術的紅點影視公司,共有中高級專業技術人才20余人,外籍專業人才1人。3、橫漂演員:在演員公會注冊的群眾演員共有42000余人,其中常駐橫店的有六七千人左右,特約演員800多人,每年為劇組提供演員30萬人次,累計為劇組提供了400余萬人次的群眾演員,公會建有“橫漂”黨支部,由“橫漂”黨員任支部書記。
二、影視文化人才隊伍建設存在的主要問題
目前,實驗區雖然已經聚集了眾多影視文化類人才,但在影視文化產業高速發展的背景下,我市影視文化人才隊伍無論是在質量、結構還是在作用發揮等方面都還存在著一些問題。主要反映在以下三個方面:
1)“雙高型”人才嚴重匱乏。一是從事規劃和管理的高層次人才稀缺。橫店集團是橫店影視文化產業發展的主推手,與橫店集團工業人才“萬花爭艷”的局面相比,目前橫店的影視文化人才存在著基層管理人員多,高端管理人才少的現象,隨著近幾年國內外對人才的越來越重視,從外部引進高層次管理人才的難度和成本都在日益提高。同時,作為政府管理部門的實驗區管委會,所有管理人員均非影視類專業出身,不具備影視文化專業背景,之前也未從事過影視行業的工作,對影視產業發展規律研究的深度與廣度欠缺,直接影響到對橫店影視文化產業發展方向的規劃與引導,同時也影響到對入駐橫店影視文化產業實驗區的影視企業的管理效率與服務水平。二是長于后期制作與發行管理的高技能人才較為缺乏。相對欣欣向榮的橫店影視產業,影視產業鏈的不完善問題尤為凸顯,其中,影視后期制作環節的嚴重滯后成為了橫店影視產業的“短板”,嚴重影響影視產業鏈的完整性。長期以來,橫店影視產業實驗區入園企業雖多,但很少直接從事影視后期制作。橫店的影視后期制作僅僅停留在“粗剪”階段,即各個劇組自帶相關的采錄剪輯設備、1-2名剪輯師或剪輯助理在橫店完成素材的采集和初步剪輯工作,等劇組殺青后再將相關素材送往北京、上海等地的公司進行真正的后期制作。因此,橫店既沒有真正意義上的影視后期制作,也沒有真正意義上的既懂專業技術又懂影視制作管理的綜合人才。另外,在調研過程中,很多影視企業反映急缺推廣發行、院線管理方面的專業人才,這也日益影響橫店影視全產業鏈的發展。
2)人才隊伍結構欠佳。一是從人員總體分類而言,臺前演員偏多,幕后服務人員偏少。在橫店的影視文化產業從業人員當中,“橫漂”演員占了絕大多數,而幕后的服務人員則占很小一部分,這不僅影響了影視產業鏈成為一個健康完整的體系,還導致本地后勤服務、基礎設施、文化氛圍的發展跟不上人員數量的增長。二是從專業人員工作時間而言,常駐人員少,流動人員多。絕大多數劇組在來橫店拍攝之前,就已經組建團隊,因此,在橫店工作的影視類專業人員,包括演員、攝影師和化妝師等,相當一部分是跟隨劇組來橫店工作的,一旦劇組在橫店的拍攝任務結束,他們也隨即離開。這也是造成橫店影視類專業人才流動率大的主要原因之一。三是從演員的結構而言,專業演員少,非專業演員多。橫店演員公會注冊的眾多“橫漂”演員,絕大多數都是來橫店“碰碰運氣”的非專業出身人員,即使有表演專業畢業的人員,也是剛跨出校門不久、缺少表演經驗、沒有職稱的人員。這樣一支主要由流動人員、無技術表演人員、低層次技術人員構成的結構不完整的影視從業人員隊伍,缺乏中堅力量,必定會影響橫店影視文化產業的進一步發展。四是從人員層次而言,高層次人員少,低層次人員多。橫店現有的影視文化從業人員總體文化程度偏低,缺乏正規的專業教育背景,接受過高等教育的人員比例較低。文化素養的缺乏導致這些人員藝術理論水平偏低,限制了其在藝術創作上的領悟能力與發展潛力,影響到了該類人員上升的空間和途徑,同時也影響到了參與專業技術職稱評審與入選各層級人才項目的機會。由于文化程度低,許多影視文化從業人員僅有操作層次的技術,而缺乏藝術積淀的厚度,只能成為影視文化產業某些環節的“熟練工”。因此,橫店影視文化從業人員總體呈現出“數量大、質量低”的現象。實驗區管委會對部分入駐橫店影視產業實驗區的影視文化企業走訪調研結果顯示,60%的影視文化企業高級職稱人員少于5人,66%的影視文化企業中級職稱人員少于10人。
3)影視文化人才尚缺乏科學的界定標準。人才資本是影視文化產業的核心,影視文化產業具有特定的產業屬性,如何界定影視文化產業人才并不容易,而要把握好該類標準的詳細程度更是困難。由于缺乏科學、可行、詳盡且涵蓋面廣的影視文化產業人才評價標準,致使在橫店工作的相當一部分影視文化專業人才,享受不到相關優惠政策的紅利,阻礙了影視文化專業人才資源的引進與作用發揮。
三、主要原因分析
1)東陽影視文化產業起步晚,影響力偏弱。黨的十七屆六中全會首次將“文化強國”提升到國家戰略層面上來,審議通過了《中共中央關于深化文化體制改革、推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》,這為中國更好更快地發展提供了有力的文化保障。黨的十八大和十八屆三中全會,相繼提出要求到2020年使“文化產業成為國民經濟支柱性產業”?！墩憬∥幕a業發展規劃(2010—2015)》也明確提出要依托東陽橫店影視的知名品牌,構筑浙中影視與流通文化產業帶。東陽市提出“文化產業全域化”發展理念已經成為金華市三大戰略之一。但與上海、北京、杭州等大城市相比,東陽市影視文化產業的起步較晚,產業結構建設處于起步階段,尤其是缺乏高端的影視文化產業展示和宣傳平臺,其影響力的輻射效應尚未充分顯現,直接導致對影視文化專業技術人才的吸引力不足。
2)人才政策力度不大,缺乏針對性。由于影視文化產業人才普遍存在學歷偏低現象,無法滿足“國千”、“省千”計劃中的準入門檻,限制了影視文化人才的入選。東陽出臺的實驗區優惠扶持政策中,針對人才的優惠扶持政策也僅有免征個人所得稅和影視職業學院引進人才享受事業編制這兩項,未形成完整、細致的人才引進政策,對入區企業高端影視人才的引進吸引力度不大,無法支撐產業發展對人才的需求。實驗區管委會對部分入駐橫店影視產業實驗區的影視文化企業走訪調研結果顯示,82.4%的影視文化企業認為在發揮東陽市影視文化人才隊伍作用方面,政府與用人單位應加大力度提升影視文化人才的發展平臺,給予影視文化人才更多的獎勵政策。在調研過程中,很多影視文化企業在對東陽市影視文化產業人才隊伍建設工作的建議中也多次提到,政府要加大對影視文化企業和人才引進工作的政策扶持力度;政府對影視文化人才要有與其他科技人才不同的政策與標準。
3)配套設施不完善,不能滿足影視文化人才生活需求。橫店是地處浙江中部的小城鎮,近年來,隨著品牌影響力的擴大和旅游人數的急劇增長,橫店在城鎮規劃和基礎設施建設等配套設施上投入大量的人力、物力,鎮容鎮貌得到很大改觀,但是橫店的地理環境仍然給人“山坳坳”的感覺,特別是受交通條件的制約,缺少如北京、上海這類大城市對創意產業的集聚效應和創意交流氛圍,影視文化人才集聚沒有北京、上海等地明顯,加上住房、就學、醫療、消費娛樂場所等配套設施不健全,也導致很多高端的影視文化人才寧愿人在橫店工作,家安在北京、上海。實驗區管委會對部分入駐橫店影視產業實驗區的影視文化企業走訪調研結果顯示,95%以上的影視文化企業認為地理位置、交通條件、子女入學、配偶安置、人文環境這些因素都是影響東陽市影視文化人才集聚的主要因素。
4)業內競爭日益激烈,導致影視人才分流。隨著中央對文化產業的進一步重視,不少地區都欲借助影視產業的發展推動一方經濟,紛紛投資建設大規模的影視拍攝基地,并出臺各項針對影視企業與影視專業技術人才的優惠政策。如北京懷柔影視基地計劃投資120億元,建設占地2000畝,并提出打造“東方好萊塢”的發展目標;“中國云南影視產業實驗區昆明基地”提出將創建一個以數字網絡為龍頭的“昆明國際影視傳媒基地”;還有寧波的象山影視城,無錫影視城等等。各影視基地為吸引影視文化企業入駐,紛紛出臺稅收(地方留存部分)和獎勵政策,甚至引發降免稅和作品高額獎勵的惡性競爭,如海寧的政策是前5年獎勵100%,后5年60%;天津的政策是永久獎勵100%;杭州、海寧等地還對獲獎作品給予高額獎勵。外地影視城(區)建成后,各項優惠獎勵政策都是在橫店的基礎上加磅加碼,無疑大大加劇了影視業內的競爭激烈程度,進一步減弱了橫店對影視文化人才的相對吸引力,促使各類影視文化人才分流。
四、對策建議
1)制定專門的影視文化人才政策。由實驗區管委會牽頭,橫店影視城、橫店影視學院等相關部門和影視文化企業共同參與,研究制定《關于加強橫店影視文化產業人才隊伍建設的意見》,明確責任,分解任務,制定人才的引進、培養、激勵、使用等一系列扶持政策。一是建立健全專門針對影視文化人才的評審機制。針對影視文化人才的特殊性,降低或取消學歷、年齡等各項要求,突破人才計劃準入門檻,通過評審的方式,使更多影視文化人才能進入相應的人才計劃中,享受相關的扶持政策。二是加大獎勵扶持力度。對在實驗區內開設影視企業、工作室的影視文化人才,在符合條件的前提下,給予創業啟動資金和免息創業基金貸款,并給予一定的稅收優惠。對入選“國千”、“省千”以及金華“雙龍”計劃的人才,除享受上級相應獎勵外,市財政同樣給予配套獎勵。
2)創新引才新模式。一是拓展融資渠道。立足我市實際,大力培養和引進人才,組建高水平后期制作團隊,創作精品,樹立自身的行業地位和影響力。二是建立人才柔性引進和人才間接擁有機制。通過建立影視文化產業研究院,邀請國內影視文化產業研究權威人士作為客座教授,參與相關影視文化產業課題研究,配合影視文化論壇,定期形成權威報告,使橫店成為中國影視文化產業的理論高地和權威數據中心。三是設立相應投資部門。與影視文化企業和藝人工作室開展合作,參股、投資影視作品項目,開展長久有效的合作,實現“為我所有”到“為我所用”的轉變,從而達到人才間接擁有的目的。
3)立足本土資源培育影視文化人才。一是發揮好橫店影視職業學院的功能。對影視文化人才隊伍建設堅持“外引”和“內培”兩手抓,積極引進一批既懂影視專業技術又懂影視管理的高端人才,加大對本地影視文化人才的培育力度,重點加強理論型和實踐型相結合的“雙師”型師資隊伍的培養。二是實施校企合作。一方面聘請影視文化企業的優秀導演、制片人、編劇等人員成為學院的兼職教師,深度參與學校的人才培養過程;另一方面鼓勵學校相關專業學生到影視文化企業進行頂崗實習,提高實踐能力。同時,學?？梢猿浞职l揮師資優勢,面向影視文化企業舉辦影視文化專業人才培訓班,提升影視文化企業從業者的業務素質。三是打造好“橫漂”品牌。發揮演員公會的作用,在服務“橫漂一族”中發現一批專業技術人才,對各類人才進行有側重的培育提升,真正使“橫漂”演員成長為專業人才。
4)完善留人用人機制。一是完善政策扶持措施。了解掌握同類影視文化產業園區的政策優惠扶持政策,針對影視文化產業發展現狀和影視文化企業特點,研究出臺差異化和個性化的扶持政策。出臺完善企業“本地化”政策,實現“知名企業本地化”目標,積極引導金融機構和重點企業開展合作對接,推動企業上新三板和在浙江中小企業股權交易中心掛牌。二是提供創業干事平臺。探索實施“橫店影視文化人才創業園”項目,在橫店鎮劃出一片辦公用房,租借或免費提供給影視文化人才作為個人工作室,在政策、稅收等方面給予相應的扶持,在短期內形成規模并發揮集聚效應。三是建立溝通交流平臺。會同橫店影視城公司,建立影視文化人才書苑,為影視文化人才提供喝茶、書畫創作、觀光散步等服務。另外同步建立圈會所,為演藝圈人士提供會餐、休閑場所。著力將書苑和圈會所打造成為一個供影視文化人才在橫期間免費交流、溝通、學習、研討的平臺。
人才隊伍建設調研提綱范文第6篇
從企業自身發展需要的角度來看, 人才建設是企業發展的第一要素, 是企業發展的根本保障。人才建設工作是一項如何培育人、引導人、教育人、塑造人的工作, 是企業保持戰斗力和生命力的關鍵所在。人才在企業的發展中越來越具有決定性作用, 誰擁有了一批高素質、高技能的人才隊伍, 誰就占領了國際競爭的制高點, 誰就能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。而企業只有通過自身的發展, 在市場中提升企業地位, 擴大企業影響, 才能吸引人才、留住人才, 使企業保持健康穩定的發展。由此可見, 建設一支優秀的人才隊伍是企業的精華和核心, 是企業發展的原動力。
東方地球物理公司研究院作為中石油旗下一家主要從事處理解釋研究的國際化企業, 10多年來, 國際業務不斷發展, 市場、產值持續增長。目前, 已在海外15個國家建立了17個海外站點, 形成了以中亞、南美、非洲3個規模市場為中心的多元化海外市場布局。海外業務已成為研究院重要的收入和利潤來源?？梢哉f, 海外人才隊伍的成長史, 就是東方地球物理公司研究院走向國際、打造“處理解釋”品牌的發展史。
近年來, 隨著國際業務規模不斷擴大, 海外市場對技術人員的分類越來越細, 對國際化人才的需求越來越大, 尤其高端市場對處理解釋人員要求越來越高。東方地球物理公司研究院迫切需要建立一支技術能力強、外語水平高、具有市場開發能力、精干高效的海外員工隊伍。這就要求研究院全力開展海外人才建設, 不斷提高海外員工的技術能力和綜合素質。這既是海外人才隊伍發展的要求, 也是研究院提高海外市場核心競爭力的需要。它關乎著海外“處理解釋”成果的質量和效益, 也直接關系到研究院“十二五”發展規劃的順利實現。
當前, 隨著國際物探行業步入“寒冬”, 海外石油市場競爭日益加劇, 對物探企業提出了新的挑戰, 也對海外員工的素質提出了更高的要求。在嚴峻的形勢下, 筆者對東方地球物理公司研究院的海外員工隊伍現狀及培訓情況作了實證調查研究。
東方地球物理公司研究院海外員工隊伍現狀
目前, 東方地球物理公司研究院在各海外站點主要從事處理解釋工作的101人中, 30—39歲的占50%;中級以上職稱占85%, 本科以上學歷占92% (其中碩士研究生達到了46%) ;有86%的員工通過了集團公司托福成績考試;一級處理解釋員將近30%。
通過調研可以看出, 東方地球物理公司研究院海外員工隊伍現狀存在以下幾個問題:
1. 語言能力急待強化
盡管海外員工普遍學歷較高, 也有很好的托福成績, 但是在實際工作中, 一些年輕員工的書面翻譯能力還不強, 專業英語水平也不高;一些年齡大的員工閱讀能力較強, 而聽說能力則較差;有的員工專業水平很好, 但外語水平不行;有的年輕研究生, 外語和專業水平還需要進一步強化提高。
2.技術水平有待提升
海外的實際工作需要具有扎實的專業知識, 要熟悉處理解釋工作流程, 能很好地應用處理解釋軟件和獨立解決地質研究任務, 既能解決疑難問題, 又能領導項目開展技術創新。東方地球物理公司研究院“十二五”海外人才培養戰略提出, 一級處理解釋員要達到40%以上的目標。根據實際調查統計, 90%的人對處理解釋流程都很熟練, 但有20%的人員卻說不清其中的物探地質含義。部分年輕員工雖然有理論知識, 但是缺乏實際工作經驗。而一些“老海外”在工作上是把好手, 但對新技術、新方法知之甚少。
3.綜合素質亟待提高
由于海外站點分布廣, 可用人員少, 這就對海外員工提出了全面的能力要求。其工作不是“單打一”, 每個人都要成為多面手, 既懂技術又懂項目管理, 甚至還要懂市場開發。這就要求改變過去清一色的技術培訓局面, 有效增加其他方面內容的學習。特別是對站點負責人、技術骨干在經營管理、市場營銷方面的培訓。只有全面提升海外員工隊伍的綜合實力, 才能成為能夠適應海外業務發展和要求的復合型人才。
4.思想教育須要增強
由于大部分海外站點所在的國家比較落后, 其艱苦程度超出了人們的想象, 如物資匱乏、條件艱苦、疾病威脅、環境惡劣, 很容易使員工產生畏難、思鄉的情緒。這時候, 思想覺悟、職業道德, 甚至心理輔導就顯得格外重要。其目的就是及時了解和掌握員工的思想情況, 及早發現和解決各種不穩定因素, 保持隊伍的穩定。
5.文化建設需要加強
說起企業文化, 一些員工總是一臉的茫然。在他們的頭腦里, 企業文化既看不見又摸不著, 完全是管理層的事, 而與自己無關。他們很難把企業文化的使命、理念等內容與自己聯系起來, 對企業文化內涵缺乏必要的理解和認識。而研究院在企業文化的實際宣傳中, 普遍缺少與員工自身利益相關的實例, 這勢必影響部分海外員工的歸屬感和工作動力。
東方地球物理公司研究院海外員工隊伍培訓的調研分析
1.調研方式
此次調研采取問卷調查法;問卷采用封閉式答題的方式;調研對象為站點經理、總工、骨干和普通員工。被調查者年齡在30—45歲, 碩士學歷占近一半。其中, 站點經理9名、總工12名、業務骨干25名、一般員工33名。因此, 調查對象具有相當的代表性。
筆者總共在14個海外站點發放培訓狀況調查問卷92份, 實際回收問卷79份, 問卷回收率為85.8%。筆者設計了4個問題, 并對反饋信息進行了數據統計分析。
2. 調研結果
通過調研發現, 東方地球物理公司研究院海外員工隊伍培訓的突出問題是:
(1) 培訓滿意程度。從圖1可看到, 有60%的員工選擇“很滿意”和“滿意”。從總體上看, 培訓還是取得一定的效果。但不能忽視的是, 認為“一般”和“不滿意”的員工分別占32.5%和7.8%, 表明單位安排的培訓還有一定的不足之處, 有待改進提高。
(2) 培訓內容需求。從圖2可看到, 有一定比例的員工認為, 培訓內容不能滿足自己的需要。通過對培訓內容需求的調查分析可知, 內容需求遠大于實際安排的培訓內容, 表明培訓內容有待進一步補充、完善。
(3) 參加培訓次數。通過對近四年員工培訓人數的統計, 參加培訓的員工達461人次, 但其中58%的員工只有1—4次培訓經歷。表明員工接受培訓的次數還是太少, 參加培訓的機會有待進一步增加。
(4) 培訓其他方面。通過統計分析, 發現有30%的員工對培訓方式表達了“撮合”的態度, 表明單位提供的培訓方式還有欠缺之處, 有待改善補充。另外, 有30%的員工表示, 參加培訓完全是海外站點的安排, 說明有相當一部分員工是被動參加培訓的。
3. 海外員工隊伍培訓存在的主要問題
(1) 管理約束力度不夠。一部分員工認為, 單位的培訓是走形式, 對工作、晉級沒什么作用。再加上培訓內容與員工培訓所需存在脫節現象, 進而使員工對培訓工作缺乏興趣。常常是有培訓無考核, 培訓斷斷續續。在這種既沒有約束機制、又沒有獎勵的情況下, 員工參加培訓的積極性很難保障, 培訓的效果也就可想而知。
(2) 培訓方式單一。在培訓方式上, 根據對近4年78個培訓項目的統計分析, 有95%的培訓是采取國內集中學習的形式, 基本上還是“老師講, 學生聽”的老套子, 缺乏多樣的培訓方式, 培訓渠道少而單一。這就造成海外員工無法選擇適合自己的培訓方式, 這很容易使員工對培訓產生厭倦、甚至反感, 而影響員工參加培訓的積極性, 培訓效果無形之中大打折扣。
(3) 培訓針對性不強。具體表現在:培訓前, 缺乏科學、細致的培訓需求調查, 使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性, 培訓變成一種偶然、隨意的工作, 缺乏培訓的系統性和條理性;培訓部門和培訓人員大多是在應付差事;培訓對象不分層次和崗位情況, 只要有培訓, 就要求全部參加, 有多少人算多少人。這種培訓由于缺乏一定的針對性, 只能是流于形式、走過場。在培訓計劃的制定上, 培訓管理者往往根據自己的喜好、判斷和經驗安排培訓內容, 看到流行什么技術就組織什么培訓內容, 致使員工被動學習或重復培訓, 既浪費員工的休假時間, 又浪費寶貴的培訓資源。在培訓內容上, 有近70%的培訓屬于理論學習。老師費勁的大段公式推導和純理論教學, 既枯燥無味, 又影響員工對培訓的興趣, 完全缺少聯系實際的應用效果和生產例子。這樣華而不實的培訓內容只能是與實際相脫節, 很難取得良好的培訓效果。
強化海外人才隊伍建設的措施
1.從提高領導重視度上著手
領導重視是加強海外員工隊伍建設的前提和關鍵。如果把海外業務比做一列飛馳的火車, 那么, 領導班子就是火車頭, 人才隊伍建設就是推動列車的強勁動力。
隊伍建設不能一蹴而就, 核心是領導重視;重點是抓制度建設為中心的培訓管理;最根本的目的是提升員工隊伍的思想政治素質和業務水平。為此, 需要領導班子以技術創新、提升技能為切入點, 抓管理、抓培訓, 不斷加大培訓投入, 最大限度地支持海外人才隊伍建設。只有各級領導監督要求到位了, 才能扎實地搞好管理、做好培訓, 實現強化海外人才隊伍建設的目標。
2.在完善管理制度上下工夫
(1) 針對國際業務多、工作點分散的特點, 積極調整組織機構, 建立海外站點崗位責任制度。成立黨政分工的海外站點學習領導小組, 明確海外各級管理職責、權限及履行職責的工作標準、程序。形成“縱橫到底、到邊”的海外工作組織體系。每年初, 應制定具體的工作目標和切實可行的措施, 落實海外站點責任部門、責任人, 健全、細化和實施海外站點崗化責任制度, 強化對站點經理的管理、監督和考核。海外站點經理在年度述職中要有明確的培訓方面的匯報內容, 并按市場份額給予一定的經濟獎勵, 以此激發干部的責任心和培養其成為多面手的能力。
(2) 針對站點經理多為搞業務出身的特點, 加強對站點經理的特定教育培訓。通過集中學習、網絡培訓等形式, 著力增強他們貫徹上級決策部署的堅定性和執行力, 提高其經營管理、組織協調、開拓創新、做群眾工作的能力, 努力打造一支強有力的、由經理領銜的海外員工隊伍。
(3) 建立培訓激勵機制, 把培訓效果與員工的獎酬、崗位、競職等掛鉤。對培訓對象的選派, 應充分考慮技能、年齡、語言和對單位的貢獻, 以調動員工參加培訓的積極性, 使培訓成為吸引人才、使用人才、留住人才的重要手段。在全院范圍內, 搭建各海外站點交流互通的培訓網絡。一個好的站點培訓經驗和做法, 馬上能通過總結、提煉、放大, 迅速地推向各海外站點。
3. 在強化員工培訓上求突破
(1) 豐富培訓方式和手段。第一, 要做好員工休假前的培訓需求分析, 完成與培訓部門的信息交流與反饋。讓事實證明, 用數據說話。力爭學以致用, 既避免“重復培訓、不必培訓”, 又做到“應該培訓, 必須培訓”, 防止員工為培訓而培訓。第二, 根據單位的需要, 結合海外人員的崗位分工、技術等級和員工的自身需求, 確定培訓和學習內容。如站點經理學習的重點應放在市場開發、經營管理上;站點骨干主要以新技術、新方法培訓為主;一般人員則把基礎理論、常規軟件的培訓作為練習的重點。第三, 針對目前理論培訓過多的問題, 可邀請軟件廠家結合自己的軟件和生產實例進行針對性培訓, 使海外員工盡快掌握實用技術和技巧, 提高培訓的效果和效率。同時, 充分利用海外現場、崗位輪換、網絡學習、交叉學習、師帶徒、外送式等多層次、多渠道的培訓方式, 盡可能給海外員工創造更多更好的學習培訓機會。
(2) 推行”模塊化”培訓模式?！澳K化”培訓模式的內容, 是根據不同國家、地區的地質情況, 采用一個完整的海外處理解釋流程, 或其中的部分過程作為授課內容。邀請表達能力強、對某一地區具有很強解決能力, 并意愿進行技術分享的技術專家或骨干作為授課老師。使用工作方案或流程的文件、報告、參數、視頻等資料, 進行“模塊化”分類、處理, 并作為授課教材。明確具體的時間、計劃, 采用海外現場實際操作的方式進行“模塊化”培訓, 并保證有明確的培訓目標和任務。在培訓后的工作中, 應進行成果性評估和實際效果分析, 以便改進“模塊化”培訓的內容?！澳K化”培訓模式的作用:一是提升能力。此模式使用實際地區的資料, 采用成熟有效的處理解釋方案、流程, 其針對性強。二是節約成本。此模式采用現場授課, 計劃性強、內容具體有效。三是提高效率。此模式只是針對某一地區地質情況, 流程化又不失系統性, 實效性強、效率高。四是知識沉淀。此模式把前人成功的經驗作為一種寶貴的培訓資源和知識沉淀, 分享經驗、共享信息。五是降低人為因素。此培訓模式根據不同國家地區, 建立“模塊化”的學習方式, 不因崗位人員的離職或離開而影響該地區工作成效, 是“人為風險因素”最小的高效培訓模式。
4. 在抓好思想教育工作上想辦法
(1) 根據海外站點的實際情況, 要不斷激發海外員工強烈的民族自豪感和愛國主義情愫, 樹立正確的榮辱觀, 發揚艱苦奮斗的傳統, 做好國格、人格、職業道德教育, 以及先進典型事跡的宣傳工作, 激發站點員工的工作熱情。
(2) 在站點中, 領導就是帶頭人;在生活中, 領導就是主心骨;在工作中, 領導就是責任人。每逢遇到困難和難題, 領導干部應挺身而出, 勇于擔當。
(3) 面對海外站點條件艱苦的情況, 要搭建領導與員工的思想溝通交流平臺, 建立員工思想分析和思想匯報網絡, 關注員工思想動態和行為反應。一切以人為本, 耐心做好員工的思想工作。從員工自身發展的角度看待暫時遇到的困難, 使他認識到自身發展和企業發展的密切關系。
(4) 針對海外員工中出現的異常心理或情緒波動, 需要進行科學的心理調適、慰藉、溝通和說服。積極開展人文關懷和心理疏導, 用正確方式處理人際關系, 解除部分員工產生的不健康心理, 使他們盡快以飽滿的熱情投入到工作和學習中。
(5) 思想工作一定要兩手抓:一方面, 要做好海外員工的教育工作, 穩定隊伍;另一方面, 要堅持舉辦家政服務、節日慰問、座談聯誼等活動, 實實在在地關心員工家屬, 給員工家屬提供最大的服務, 解除海外員工的后顧之憂。
5. 在加強企業文化建設上做文章
優秀的企業文化會讓員工產生使命感、責任感, 會激勵員工不斷地提升自我, 從而發揮企業人才的高增值作用。員工也因為自己所在的企業經濟實力雄厚、品牌價值高而驕傲。只有企業的利益與員工的人生價值有機地結合, 企業的目標與員工的理想完美融合, 才能使企業的“文化內涵”得以充分體現。
(1) 加強海外員工隊伍建設, 要充分發揮企業文化的作用, 讓企業文化成為人才隊伍建設的推動力。
(2) 針對目前企業文化宣傳實際中缺乏具體的項目運作作為支撐的問題, 可通過搭建企業文化項目運作平臺, 以項目運作的形式, 體現企業文化具體內涵, 形成一種固定的平臺載體, 推動企業人才隊伍建設。
(3) 通過借助現代傳媒手段, 進行企業理念、員工規范、技術宣傳、思想教育等多種形式的企業文化宣傳教育活動, 把企業的核心價值觀、卓越的產品、雄厚的實力、完善的服務等信息傳遞給海外員工, 將企業文化滲透到他們的頭腦里, 體現在他們的行為中, 使企業文化的影響得到全方位的提高, 以此增強海外員工的歸屬感、企業的凝聚力和團隊精神, 使海外員工隊伍保持強大的戰斗力。
調研結論
經過多年的奮斗、磨礪、積淀, 東方地球物理公司研究院在傳承優良傳統文化的同時, 與時俱進, 不斷進取, 凸顯物探企業的個性文化, 造就了“創新、奮斗、學習、包容、奉獻”的企業核心理念, 已成為海外員工“服務海外”、“銳意創新”、“無私奉獻”的精神動力和力量源泉。
企業的競爭是市場的競爭, 更是人才的競爭。對一個志在開拓海外市場的企業來說, 要想在激烈競爭的海外市場中脫穎而出、有所作為, 就必須在制度管理、文化教育、職業培訓上花力氣、下工夫。真抓實干, 充分調動員工的積極性和創造性, 全面提升員工隊伍的整體素質, 培養和造就一支適應企業發展, 善鉆研、懂經營、能攻關的國際化人才隊伍。
摘要：員工的素質決定企業的素質, 國際化的企業要擁有國際化的人才隊伍。中石油東方地球物理公司研究院的實踐說明:重視海外員工培訓, 不斷改進和完善管理制度, 提高海外員工隊伍的素質和能力, 是建設高水平海外人才隊伍的有效措施。
關鍵詞：人才隊伍培訓,海外員工隊伍,問題,措施
參考文獻
[1]宗蘊璋.人力資源管理[M].北京:電子工業出版社, 2005.