人力資源部工作范文第1篇
①基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(亦即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。 (2分)
②崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (1分)
③監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。 (1分)
① 工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。 (1分)
② 工作權限。 (1分)
③ 勞動條件和環境。 (1分)
④ 工作時間。 (1分)
⑤ 資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。 (1分)
⑥ 身體條件。 (1分)
⑩心理品質要求。 (1分)
11.專業知識和技能要求。 (1分)
12.績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)
崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，評分要點包括： ①崗位職責的全面性(是否包含所有重要職責);(1分)
②崗位職責的系統性(是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫);(1分) ③崗位職責的準確性(內容描述是否準確);(1分)
人力資源部工作范文第2篇
當前，公司為期三個月的質量整頓活動已進行了一個月，進入查擺問題、分析根源階段。結合7月10日人力資源部與公司辦的集中動員部署，教育討論，我部門從反醒自己的本職工作出發，認為工作表現與航天人“嚴上加嚴、細上加細、慎之又慎、精益求精”的嚴謹求實作風還存在較大差距，不用說嚴格意義上的主動“高標準嚴要求，規范化科學管理”，即便被動服從也不太適應，工作過程中的管理質量、工作質量急待改進加強，下面就“四查”要求歸納小結如下：
1.查思想。人力資源部所屬員工都是公司工齡10年以上的“老員工”，一直以來，這些老員工憑著對公司賴以生存的基礎的熱愛和做人的基本準則要求，盡量去盡職盡責的完成工作任務。之所以說盡量，是因為這些“老員工”非常了解公司的“剛”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也習慣并默認了公司的“時緊時松”、“不了了之”等工作作風，作為公司制度的執行者，除了執行接受基本沒有其他的反對能力(除非特別對抗)。在深層次的思想根源上已逐漸失去和正在失去抵抗不良風氣的侵蝕和影響能力，甚至某些時候也或多或少的成為不良風氣的傳播者之一。
舉個事例說明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依據都是以各個部門考勤員記錄，部門審核，分管領導審批再報公司人力資源部核算工資，這個當中普遍存在管理漏洞，缺少監督。管理漏洞是指考勤記錄依靠所有考勤員的實事求是，部門負責人的審核把關，分管領導的確認，這種比例至少應占總數的80%以上。但實際情況有的是：考勤員自己或自己關系好的人的考勤記錄一個班也不會少，只會多不會少，其他人的考勤不好說。部門負責人所謂的審核，看了的，只是例行兩秒鐘的簽名字，沒看的，連例行兩秒鐘的簽名有的都是代替的。每每說到考勤虛假的時候，指出來說的人就得罪人，成了“眾矢之的”，還有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值錢”。由于這種思想意識上的看法問題，其實一是一，二是二的簡單問
— 1 — 題就被越來越混淆和復雜，不良的連鎖反應帶來：員工認為工資低，工作只能是應付性的，對得起工資單，還。。。。。。其次缺少監督是指由人力資源部監督抽查的工作不到位，其實這種監督抽查可以彌補完全依賴報考勤方的“人性”太靈活的弱點，這種需要監督的考勤記錄最多占20%比例。那么，在人力資源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特別是不折不扣的執行制度，一方面抽查監督執行情況。但從實際來說，人力資源部沒有做到，也就是說沒有杜絕考勤管理的漏洞。
2.查作風。實事求是的說，現在所謂好的工作作風有部門愿意配合工作，不推卸責任，不把工作往外推就算是好的工作作風了，我們認為人力資源部在這一點上經得起檢驗。至于說到不怕苦不計報酬得失、任勞任怨、忘我工作的工作作風還真不敢輕易恭維，這樣的作風下層比上層強。自己雖然這樣評，但員工群眾不一定這樣看，這其中的差距不深入了解人力資源具體工作的人來說是肯定會以偏蓋全的，存在誤差認識。如員工招聘，這兩年，是公司歷史上招聘新員工最多的，據統計達百人之上，這其中外部招聘人員不必說，內部招聘人員有的是打招呼照顧的，打招呼照顧招聘進公司了，工作表現也符合公司要求不說，進公司后如果不勝任或免強湊合，甚至影響崗位調配，這樣的情況如果僅僅人力資源部而為，人力資源部幾個人何來那么大的關系網?
但凡一個員工不一定對公司的財務、生產、技術等管理評得出道道來，但涉及自身待遇、休假、福利等權益的爭辨再傻也知道爭取兩三分，人力資源工作關鍵核心部分在于領導的決策權，在人力資源部門執行的過程中， 員工群眾把它幻化成對執行者的非議。如薪酬定位，自從公司05年7月合并到位后，雖然薪酬體系從未調整過，但近三年，工資通過個別調整與之前已是大有區別。實在不好歸罪說某某的作風問題。
還有一方面通過公司招待費的使用情況可以透視審查我們的作風。從領導到部門制度規定的招待費少則幾百，多則上千，這些數字主觀臆斷性較強。人力資源部在招待費標準中定得是最低的，在實際使用中部門本著“工作需要，節約從簡”的原則實際支出六成不到，而有的部門用超了，
— 2 — 還不夠，很可能結果是明年的指標高的部門更高，低的部門更低。依據是這樣產生的，不僅管理漏洞沒堵，還助長了不良工作作風的形成。等等諸如此類。
3.查紀律。用句俗語說“村看村，戶看戶，群眾看干部”。 紀律的嚴肅性，這在人力資源部門也有執行不到位的地方，如上下班遲到、早退，虛假出勤，干私活等最基本的違反紀律情況，這屬于我部門管理監督范圍內的工作，我部門有發現，且自己本部門有時員工有事
一、兩個小時，打個招呼同意就不來了，考勤就算了。無論從自身，還是從執行監督這種紀律的角度來說，我們管理的不嚴，沒有跟這樣的人和事去“叫真”，就以沒時間和精力管帶過了，這從嚴格要求上來說，是不允許的，紀律性不強。還有培訓工作方面，每次培訓人數達到十幾人以上的，總會有些人來不了，也總有些來了培訓的人不能完全遵守培訓過程中的紀律，事后這些人沒有再培訓，人力資源部也基本沒有再追究，無非做做試卷什么的就完了?？傊?，紀律性不強，有時發生了違反紀律的情況也沒有獎懲。如果扭轉，紀律工作應該全盤一起抓，一樣抓。
4.查隱患。說到隱患，人力資源部主要從影響產品質量因素的“人”的方面分析查找。公司作為機械制造企業，從事影響產品質量生產的一線生產員工146人，僅占全員31%;生產輔助及技術人員127人，占全員27.9%;其他管理人員183人，占40.1%，這樣的人員配比結構使公司的管理效益沒看見，倒是管理成本不小，可以稱得上公司的“效益隱患”。其次，公司合法用工問題也是公司的一個“矛盾”的隱患，如臨時工待遇未納入公司統籌保險范疇，加班工資未執行本人工資1—3倍，休假福利待遇等完全執行國家有關規定有困難，離職后的競業限制公司無能力承擔等等。然后，公司現有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起員工普遍意見。還有，人力資源部管理疲于應付繁雜日常工作，工作的學習、質量、能力及動力等狀態都不夠，這些都是直接、間接影響工作質量的因素之一。
總而言之，公司目前低層次或人為責任質量問題，產品常見多發病和重復性質量問題時有發生，是長期管理不到位累積暴發的結果，相當于一
— 3 — 種慢性病在逐步發展的過程，這樣嚴峻的質量形勢每一個航天電纜人都有責任。今天的這個階段，就相當于若干年前“海爾砸冰箱”的階段，到了非治不可的地步，否則整個公司不是被激烈的市場競爭所淹沒，就僅僅是一種低功效的加工輪回，沒有未來可談。作為公司老員工之一，人力資源部愿意付出“陣痛”的代價，努力改進工作，為公司健康持續發展添磚加瓦。
2012
人力資源部工作范文第3篇
2、人力資源的特征：能動性、兩重性(既是生產者又是消費者)、時效性(形成開發和使用都受到時間的限制)、連續性(開發之后可以繼續開發)、再生性、社會性。
3、人力資源與人力資本的四點區別：
(1)概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。
(2)關注的焦點不同。人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。
(3)性質不同。人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
(4)研究角度不同。人力資源從人的潛力與財富研究人，而人力資本把人作為財富來研究 投入與收益的關系。
4、人力資源管理的概念：宏觀：國家通過制定政策和法律并采取措施促使人力資源形成，并對其形成和開發提供條件，協調利用，使人力資源的形成和開發利用與社會協調發展。微觀：一個組織對其所擁有的人力資源進行開發和利用的管理。 目標：(1)保證組織人力資源管理的需求得到最大滿足
(2)最大限度的開發和管理組織內外的人力資源，促進組織持續發展。
(3)維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度發揮，不斷提升其人力資本的價值。
人力資源部工作范文第4篇
今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
3、宣傳和穩定工作：
1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習胡錦濤同志關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話;組織全體黨員學習了《江澤民文選》;
2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
6、培訓管理：
1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《xx年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
8、三金管理：
1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施;文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。
xx年年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。
2、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭xx年年達到衡陽市三星級文明單位。
4、培訓工作：1)、制訂好培訓計劃。2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
公司人力資源部
人力資源部工作范文第5篇
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，**年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交**年工作總結、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌;
(2) 見習期滿后才給予辦理養老統籌;
(3) 原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險
人力資源部工作計劃如下：
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 xx年人力資源部基本工作情況
四、 xx年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、(以下略)
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。 人力資源部
二0xx年十一月三十日
范文二
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
人力資源部工作范文第6篇
2.人力資源部人員必須認真學習人事工作業務知識，忠于職守，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不謀私利，遵守保密制度，嚴守機密，工作謹慎。
3.經常深入科室，調查研究有關問題，做到反映準確，解決問題及時。
4.定期召開科務會議，研究有關問題，認真開展批評與自我批評，加強團結、互助協作。
5.按時完成人事統計、勞動工資等報表。
6.做好各種統計報表工資，統計要準確，上報要及時，定期分析統計數據，及時向院領導反饋信息，建立積累各種原始統計資料保管制度。
7.關系職工生活，對老、病、婚、喪者家庭生活有困難的職工，及時向有關領導部門反映，積極幫助解決。協助工會做好職工生活福利工作。
8.對干部、工人的人事檔案管理，按上級要求，檔案內容要準確、可靠、合乎標準，外形結構上要整潔統一，方便實用;管理上要科學嚴密，專職負責，檔案柜要防盜、防潮、防火、防蛀。