考核與績效管理范文第1篇
之所以要踐行績效考核管理工作，一方面為防止各級工作人員公司員工，人浮于事，出人不出力出現玩忽職守問題，經濟效益低下，資源的浪費;另一方面企業可以更好從基層中選拔優秀質人才，以帶動企業獲得更好發展。不同企業不同發展階段戰略目標不同，考核管理工作的側重點不同，因此對績效考核管理進行研究和探討對正在崛起的中國企業走向世界既很重要也非常必要。
一、企業績效考核管理工作中存在的問題和工作采取方法
（一）考核標準問題
目前的考核標準問題有兩種形式存在兩方面不足：
其一，考核標準的科學性不足問題，常見的形式為企業方面通過設定最低任務量的方式，為員工的底薪做出限制，通過設定規范性標準等方法，落實對最終績效的考核工作。這一方法的問題在于，只對工作量做出了要求，并未分析取得的工作質量，企業中存在濫竽充數式的員工，此外企業方面會通過制定的制度克扣員工的薪酬，導致員工對企業的認同感大幅下降。
其二，一些企業甚至未制定專項的考核標準體系，只根據人力資源管理系統的工作人員按照自身的想法制定當前和今后一段時間內的考核內容和考核標準，而績效考核管理工作作為企業的最重要基礎性的考核工作項目，工作體系多變會導致企業的規章制度綜合穩定性大幅下降，理論和實踐研究結果表明，這一管理方法不利于企業的穩定發展。目前提出的方法包括從業素養模型建設、領導力模型建設等方法，將不同素質歸類并分配為不同等級，分析職工的素質配置情況和績效水平。這一方法的優勢為，可提供對職工素質和績效的定量描述，提高分析科學性與精度，劣勢為需要消耗較多的研究資金，中小微型企業難以采取這一研究方法。
（二）考核流程問題
考核流程問題在于，日常工作中通過簽到、打卡等方式初步分析員工的工作態度，而獲取結果的時間段中，分析員工在一定時間段內的實際工作質量，按照建成的制度確定員工的薪酬。
后果為，一方面員工的素質只有在日常工作中可逐漸提高時，方可提高其綜合素質，目前的作用形式表現為一種“突擊式”的工作質量管理和提升形式，對員工的整體素質提升和綜合管理工作涉及不足。另一方面由于這一方式無法及時公布企業發展中的各類信息，只在固定時間公布，導致在員工看來績效考核管理工作企業方面有過高的非透明可操作性，降低了員工對企業的認同感。
目前常用的完善方法為縮短考核時間間隔，或者設置監理系統提高監管水平，優勢在于，企業方面更為全面了解職工的績效水平，劣勢為工作節奏容易混亂，并降低了企業運行問題的解決效率。
（三）結果應用問題
績效考核管理工作的目的為，在確?？己私Y果精確性和科學性的基礎上，將獲取的結果使用到日常管理體系中，以提高各級員工的整體素質。目前的管理工作問題在于，雖然人力資源管理部門按部就班完成考核工作，但是獲取的結果單純為員工績效的一項管理憑證，對人員的素質管理質量嚴重不足。
另外當發現績效整體波動明顯時，意味員工群體對企業產生了某種不滿，比如抵制某項管理制度等，目前的工作形式無法及時發現這種波動性數據，降低了問題的解決效率。
目前一些企業中已經建成了反饋機制，從結果角度出發找到企業運行中問題，這一方法的優勢在于，最終得到的工作體系完善路徑更加貼合職工的工作內容，劣勢為一方面借助數據找到問題的難度較大，另一方面為這一工作的落實效率效率較低。
二、企業績效考核管理工作的存在問題對策
（一）建成從業素質模型
本文提出，依照不同的工作崗位建成員工的從業素養模型，通過分配評分等級的方式，既配置了科學性更高的薪酬方案，又讓員工產生了危機感，最終讓其主動提高個人素質。普通員工從業素養評分標準制定中，首先分析其需要具備的核心素質。高新技術研發人員核心素養包括知識的橫向對比和對接能力、問題提出能力、假設提出和驗證能力、問題解決能力等，在確定核心素質后，明確諸如團隊合作能力、知識體系架構能力等輔助性從業素養。其次對這些能力進行評分配置，其中核心能力和輔助能力之間的總分比可以為6:4，在體現核心能力重要性的同時，也重視輔助性能力，在此基礎上對核心能力和輔助能力中的分項能力進行進一步分值配置。最后推行實際的考核工作，從理論和實踐兩個方面完成各項工作，為工作人員設置初始評分，這一制度要和晉升制度對接，發現超出職務評分后，可讓其晉升。
對于領導人員，建成的模型則為領導力模型，建設思路與從業素養模型相似，以該模型研究目前的職務配置方案科學性與合理性。
（二）制定新型考核體系
新的考核體系作用形式為將考核管理工作滲透到所有的日常事項中，以及時找到目前工作中的問題，讓企業方面及時找到和解決目前管理中的問題。
新的績效考核管理體系可以與企業建成的信息化管理系統對接，從中明確目前存在的問題，并在此基礎上提高整個系統的運行穩定性?？梢蟾鱾€部門的領導者以日?？偨Y的方式，對部門中的工作人員狀態進行評分，并將其上傳到信息化系統中。
（三）制定結果應用標準
考核結果要能夠應用到實際的管理工作中，為員工的后續工作素質提升路線提供了指導，企業的人才培養體系運行體系效率大幅上升?？墒褂梅椒槠髽I不但要憑借工作量參數發放薪資，也要融合工作素養模型對薪酬進行調整，并且工作素養為占據主體地位的限制性條件。
三、結論
綜上所述，企業績效考核管理工作的問題在于考核標準問題、考核流程問題和結果應用問題，導致績效考核管理工作形同虛設。今后的工作中，可采取的完善性工作方法包括制定結果應用標準、建成從業素養模型和制定新型考核體系，讓績效考核管理系統也發揮提高員工從業素養的目的。
摘要：基于對企業績效考核管理工作現狀的了解, 本文指出了當前該項工作開展中存在的問題, 并在此基礎上提出問題的解決方法, 從而讓績效考核管理工作在更多的現代企業中發揮更大的作用。
關鍵詞：企業管理,績效管理,考核工作
參考文獻
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考核與績效管理范文第2篇
一、我國企業開展績效考核工作存在的問題
(一)沒有意識到企業實行績效考核的意義
我國大多數企業認為績效考核工作是人力資源部的職責,和其他機構沒什么太大的關系,這種與我無關的觀念是錯誤的、不全面的。企業開展績效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實行考核計劃,但在進行過程中需要其他部分的幫助,這樣才可以保證績效考核的有效性。同時,企業的管理層僅僅是發布績效考核的總章程,沒有具體規劃實際操作,也沒有關注其他部門和人力資源部的互相協作情況,這就是我國企業沒有意識到實行績效考核意義的重要原因。
(二)績效考核的方式比較單一
在我國,企業開展工作人員績效考核制度的方式太過單一,通常都是上級領導對下層員工實施考核這種方式。這種考核方式,最大的壞處就是上級領導的主觀意愿嚴重影響了考核結果,也就是說,如果上級領導比較看好某一個員工,這個員工的績效考核結果就會很好;同理,假如上級領導不看好某個員工,那么他的績效考核結果就會很不理想。這種考核模式完全不能使企業員工發揮自己的工作能力,既不能準確展現實際考核情況,又會使員工受挫,降低工作積極性破壞上下級之間的關系,從而使企業難以匯聚力量。
(三)沒有科學合理的詳細考核標準
現階段,我國企業存在一個普遍現象:一旦人力資源部制定了考核措施,幾乎其他部門就不再會對考核內容進行分析,所以難以確立科學合理的詳細考核標準,只是把企業的工作要求當做考核內容,這樣考核標準就不全面了。例如:有些員工的工作量非常大,考核內容卻很少;相反,一些員工的工作內容少,但考核內容卻很多。而且,人力資源部在建立考核標準時,只重視數量卻忽略了質量,致使大多數員工只注重完成考核數量,卻不關心自身的工作會給企業日后的發展帶來什么影響,不會主動做表面上看起來沒什么用,但實際對企業很有利的工作。
(四)員工不會主動向上級反映績效考核結果
通常情況下,考核完成后企業不會要求員工反思自己的考核結果,甚至有些企業不會把考核結果公布給員工,這樣員工就不會重視考核結果,最終,對企業工作人員開展績效考核就失去了意義。同時,這樣會使員工認為所謂的績效考核實際上存在很多內幕,進而難以信任企業。
二、改革企業績效考核的策略
(一)提高對于績效考核工作意義的認識
企業的管理部門尤其是高層管理,必須要重視開展績效考核工作的重要性。也就是說,企業管理人員對某一件事是否重視將影響著這個工作的落實程度。因此,企業管理層必須全方位了解并熟悉有關績效考核的內容和操作流程,這樣在考核工作突發問題時才能及時做出指導。針對企業績效考核的結果,需要劃分具體的層次,以保證員工可以獲得獎勵或處罰。通常來說,劃分具體層次會得罪相關人員,人力資源部的負責人是不想主動做這個工作的,所以需要企業管理高層重視這項工作,使績效考核順利開展。
(二)嚴格遵循績效考核制度
要想績效考核落到實處,員工必須嚴格執行,因為考核制定在一定程度上只是紙上文件,只是口頭表述,只有嚴格執行起來才能有效實施績效考核制度。企業在建立考核制度時要和實際情況相結合,以確?？己酥贫鹊目尚行?實現考核制度的有效實施。此外,績效考核制度的實行不僅能提高工作效率,還能減少犯罪行為。
(三)完善績效考核標準
績效考核要把員工日常工作的數量和質量相結合作為考核內容的一部分,考核標準嚴重影響著考核結果。在制定績效考核標準時,應該把以下幾方面考慮在內:首先,詳細。要包含所有主要標準;其次,區別。要明確劃分層次,區別對待;第三,細化。要把考核工作細化到每個環節;第四,協作。每個標準之間要融會貫通;最后,連續?？冃Э己耸且豁楅L期工作,不能考核一次就結束了,要定期對員工進行考核。
(四)員工主動反思考核結果
企業要把考核結果公布出來,讓所有參與職員知道自己和其他職員的結果,這樣才能保證考核的有效性,激發員工的工作熱情。在考核結束之后,要選擇正確的方式指導考核結果不理想的員工,促進企業員工不斷提升自己的能力,為企業發展做出貢獻。
結束語:
一個企業想要長久發展必須規劃好人力資源,建立工作績效考核制度,可以有效激發企業員工的激情,發揮自身價值,以保證企業可以有效實現經營目標。企業開展績效考核有利于提高員工工作積極性,增加企業的競爭力。企業管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國企業在開展績效考核工作時還存在問題,但只要企業上下一起努力,績效考核制度一定會變得有效,以此來提高企業凝聚力。
摘要：目前,績效考核已被廣泛應用在人力資源管理當中,用以激發員工的積極性以及提高工作效率。但就目前的考核成效來看,許多企業的考核體制還存在不足,無法發揮人才在企業競爭中的優勢?；诖?本文將淺析企業員工工作績效考核問題及優化策略,以供相關人士參考與交流。
關鍵詞：企業員工,績效考核機制,問題分析
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考核與績效管理范文第3篇
一、企業財務管理中預算管理與績效考核的作用
(一) 預算管理
企業經營管理規劃中, 對于資金的調動使用, 通過預算管理可明確財務資金應用情況, 以及使用過程中要注意的問題, 有效調節控制企業各部門關系, 經營標準實現理想化目標, 這是非常重要的, 對未來發展建設計劃的全面落實非常重要, 同時還會影響到系統能否實現合理運行。企業管理中, 預算管理發揮的作用非常重要, 進行預算管理, 可為企業建設節省很多的資金投入, 全面了解項目建設情況, 促進各部門間的配合, 全面優化資金使用, 這是傳統財務管理體系無法實現的, 同時對項目建設質量也至關重要。經過一定時間的配合發展, 企業建設形勢實現優化, 加強各部門管理控制, 獲得預期管理目標, 財務預算總結的相應經驗, 也可幫助企業快速完成預算管理工作, 時間上不會存在誤差。另外, 預算管理還可促進企業提高自身市場競爭力, 準確掌握市場定位, 確保所生產出的產品符合市場需求。企業從不同角度進行管理, 作為其中的一部分, 預算管理對企業財務資金的正常調動使用有著非常大的影響。
(二) 績效考核
其主要指對企業內部各部門與員工工作業績進行有效評價的過程, 良好的績效考核, 能夠確保企業管理人員全面掌握自身經營狀況, 建立完善的激勵約束機制, 企業經營管理水平與業績得到提升。一方面, 科學設置部門及員工績效目標, 在考核測評基礎上, 明確資金支出可行性與實際使用情況, 企業資源得到合理配置。另一方面, 現代企業發展中, 人資管理非常重要, 怎樣保持公平公正理念對員工工資結構進行合理調節, 激發員工工作熱情與創造性, 員工在自身崗位上創造業績, 取得更高報酬, 此種情況下, 績效考核作用的發揮顯得尤為重要?？茖W績效考核可增強員工工資及結構的合理性, 對員工工資水平進行調整與優化, 秉承“多勞多得、少勞少得”的理念, 員工工資直接與部門業績、企業盈利水平掛鉤。最后, 應用績效考核, 企業財務管理水平得到優化, 員工全身心投入部門工作, 提高企業管理水平?？冃Э己说耐晟乒芾? 提前做好評價指標設計, 及時采取有效措施改善事中存在的問題, 在事后, 對企業經營業績進行綜合評價, 把評價結果、薪酬制度及各項激勵措施有機融合, 為預算管理與績效考核形成新的行為導向機制?？v觀傳統僵化的工資結算制度, 員工工作潛能得不到激發, 員工工作熱情的調動也就大打折扣。
二、企業財務管理中預算管理與績效考核應用存在的不足
激烈的市場競爭環境中, 企業發展影響因素比較多, 一定程度上, 企業預算與績效管理也有很大的制約, 財務預算與績效管理工作備受企業關注, 因而企業做好財務預算與績效考核直接影響到企業穩定發展。隨著時代的進步, 企業發展進程不斷加快, 財務預算與績效考核隨之產生很多問題。企業財務部門負責所有財務預算工作, 這將會引起很多不合理情況, 假若節約意識淡薄, 企業財務預算工作中資金流方面就會產生新的問題, 造成嚴重的資金浪費。要想從根本上解決這些問題, 企業要從各二級單位入手, 加強內部員工節約意識, 以科學績效管理為企業節約資源。企業財務預算與績效管理的融合中, 要準確掌握兩者之間的銜接, 通過干預企業經濟活動, 企業運營與收支是企業運營成果與資金收入的統稱, 企業財務預算包含資產負債、利潤及資金預算等重要內容。企業運營管理中, 要采取科學方式進行預測, 為企業資金管理提供可靠的參考依據, 制約并協調企業各項經營活動。當前, 企業預算與績效管理銜接中還存在一些不足, 一定程度上使得企業無法順利開展財務管理工作。
三、企業財務管理中, 預算管理與績效考核應用的措施
(一) 加強二級單位內部職能, 做好預算管理
企業運營中, 對內部財務管理加強運營規劃, 以科學績效管理充分發揮其管理作用, 企業管理中, 預算與績效考核非常重要。企業內部財務管理中, 要想提升其管理能力, 做好內部基礎工作, 而過于重視資金量是企業內部領導普遍存在的問題, 不重視資金實際使用情況。不能合理的規劃并預算資金安排, 資金使用意識差。企業發展中, 加強資金使用意識, 尤其對內部二級單位工作職能的完善非常重要, 以此充分發揮其領導階層作用, 以此加強二級單位工作職能意識, 部門職能作用得到充分發揮, 資金使用效率獲得提高。
(二) 建立良好內部溝通機制, 對基礎業務有深入了解
企業內部中普通員工認識偏差比較大, 企業高層與內部管理者對預算管理與績效考核作用形成正確認識, 將兩者有機融合起來, 內部溝通機制建立的基礎上, 出現的很多問題是出乎意料的, 針對此類問題加強部門員工間的協作溝通, 預算部門負責人完成工作任務, 有效解決這些問題。預算報告中, 責任部門告知當事人報告內容, 通過預算調整, 及時修改預算管理中出現的問題, 在人事部門考核中把預算報告作為重要參考依據, 預算政策與辦法制定過程中, 相關部門要加強溝通協調, 掌握實際考核需求。另外, 做好績效考核, 了解業務情況是首要任務, 例如企業成立之初, 要重視資金籌集, 企業成長中做好內部銷售預算, 內部組織結構包含很多形式, 采取有效措施對預算與績效考核單位進行科學設置。
(三) 對預算管理與績效考核機制進行完善, 增強其規范與統一性
企業預算管理中, 要加強建設內部預算管理機制, 采用科學辦法逐步完善使其成為有效預算管理機制。另外, 還要設置專門機構, 負責企業內部預算管理, 確保公正與公平的執行預算管理。另外, 企業運行中, 充分結合自身實際情況, 加強財務部門聯系與有效配合, 在此過程中, 注意觀察周邊環境與實際情況, 及時調整機制運行的不合理內容。預算管理制定時, 要保障其科學與規范性, 同時企業要結合市場發展趨勢科學而合理地制定發展計劃。合理監督并控制計劃執行中出現的問題, 掌握實時情況, 修改其中不合理的內容?？冃Э己酥? 將考核劃分為不同階段, 并為每一階段制定詳細而具體的發展規劃, 注意文字不能模棱兩可, 以此為預算管理與績效考核提供規范化參考。
(四) 有機融合企業預算管理與績效考核
企業管理有兩種方法, 即針對財務資金使用與企業員工工作熱情的, 有機融合這兩種管理方法, 獲得理想管理水平, 全面落實各項管理制度。兩者融合后并同步落實, 以此提高企業經濟效益, 節省管理資源投入。根據初期管理比例優化問題, 各部門間加強配合協調, 有效解決這些問題, 以此全面落實各項管理計劃。兩者的融合離不開系統設計, 在系統內部實現共同進步, 因而要全面認識后期管理工作, 以此有效預防管理計劃難落實的問題。針對財務預算與績效考核, 各部門職責不同, 要根據實際情況進行區分對待, 這種差異掌握不好的話, 就會帶來嚴重的質量問題, 對企業執行后期管理計劃造成嚴重的影響。
四、結語
綜上所述, 隨著社會經濟的快速發展, 市場競爭日益加劇, 在企業管理中, 財務管理至關重要。此種情況下企業實施科學預算管理, 可引導企業實現良好發展, 促進企業更好的實現可持續發展目標。同時有效的績效考核, 也能確保企業財務管理水平得到提升。所以, 企業財務管理工作中, 有效融合并應用預算管理與績效考核, 對企業健康穩定發展具有深遠意義。
摘要：隨著時代的進步, 行業競爭日益嚴峻, 企業也面臨更大的發展壓力, 企業能否做好內部財務管理, 對企業發展發揮的作用是不容忽視的。企業內部財務管理工作中, 預算管理與績效考核是重要構成內容, 企業運營管理中如何促進兩者有機融合, 已成為企業內部管理水平提高的重要途徑?；诖? 本文主要論述了企業財務管理中, 預算管理與績效考核應用的具體知識, 希望對相關領域研究有所幫助。
關鍵詞：預算管理,績效考核,企業財務管理
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考核與績效管理范文第4篇
摘 要：績效考核和績效管理的關系研究一直是人力資源管理中的重要組成部分，充分了解二者的關系，對于實現高水平的績效管理是十分重要的。而縱觀國內學者對于二者及其關系的研究，可以給我們后來的研究給予相應的啟示。
關鍵詞：績效 績效考核 績效管理
一、引言
自從績效考核在績效管理的平臺上得到升華之后, 不少企業和管理者對績效考核與績效管理在認識和實施中存在誤區?？冃Ч芾砼c績效考核雖然只有兩字之差，但涵蓋的內容、折射的理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認識兩者及其之間關系,績效管理的價值無法得到體現, 企業也不能通過績效管理來提高員工績效、進而提升企業的競爭優勢。
二、相關概念闡述
績效是指一定時期員工個人工作成績表現、團隊運作效率或者企業總體業績績效。從組織層次上來看，企業績效包括員工個人績效、團隊績效和總體企業績效三個層次（鄧婕，2008）?？冃В╬erformance）也被稱為業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成績和成果?？冃н€包括個體績效、團隊績效和組織績效（彭劍鋒，2003）。
績效考核是組織對組織內的成員一段時間的工作、績效目標等進行考核, 是前段時間的工作總結, 同時考核結果為相關人事決策( 晉升、解雇、加薪、獎金等)提供依據。這就指出了績效考核是事前控制，也有從績效考核的過程和結果來說明，如績效考核是依據既定的標準, 通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程度, 以確定其工作成績的一種管理方法（王長纓，2006）?？冃Э己艘脖环Q為績效評價，只是側重點不同，有的學者就從評價的角度來認識績效考核?？冃гu價是指對某個單位、某個地區的工作，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，通過運用一定的數理方法，全面、客觀、公正、準確地評價它們所取得的業績和效益（馮英浚等，2003）。
通過對上述各位學者對于績效考核的理解，總結如下，績效考核是在工作一段時間或工作完成之后,對照工作說明書或績效標準,采用科學方法,檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度, 對員工個人的發展情況,員工的工作結果進行評價，判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據，保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性（胡學群，2006）。
關于績效管理的含義可謂仁者見人，智者見智?？冃Ч芾硎墙浝砗蛦T工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展（崔風玲，2005）。在《績效管理理論概要》一書中, 著名人力資源管理學專家李業昆先生提出：“績效管理是從員工績效管理出發, 實現員工績效管理與組織的績效管理的整合, 包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等一系列環節的一個完整的系統?！背晒Φ目冃Ч芾韮H取決于管理本身,而且很大程度上取決于與管理相關聯的整個績效管理過程（游思遠、向映，2009）。
三、績效考核和績效管理的聯系
崔鳳玲（2005）認為，績效考核與績效管理的關系是績效考核是績效管理一個不可或缺的組成部分。通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
吳有倫、曹明華（2005）在談到認識績效管理和績效考核的聯系時指出，明確績效考核是績效管理的關鍵環節。如果只要績效考核而不談績效管理,那就是見樹木而不見森林。當然,脫離了績效管理的績效考核是無本之木,無源之水,推行不了多久就會失敗。
總的來說，績效管理始于績效考核，績效管理是對績效考核的改進，是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。
四、績效考核和績效管理的區別
王長纓（2006）認為，績效考核和績效管理的區別是：在以往, 績效考核是用來控制員工的, 也就是將其作為升遷、調職、解聘或加薪的依據，難免會引起員工的本能抗拒,藐視組織的要求, 而上級也就只好用哄騙、獎勵或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。同時由于績效的多因、多維、動態等特點及主管的情感等因素, 考核難以取得令人滿意的效果。
而績效管理就是要創造一種組織環境, 使員工能同時達到個人及組織的目標, 因而績效考核就成為企業規劃中的一個重要工具。脫離績效管理體系的考核之所以難以發揮其應有的功能，主要原因就在于缺少員工的參與, 缺少考核雙方持續動態的溝通。
績效管理與績效考核的區別：
（一）對人性的假設不同
績效考核的人性觀是把人看作經濟人，這種人性觀認為員工在沒人監督的情況下會盡量少做工作或降低工作質量，而督促員工為企業做貢獻的辦法就是利用考核，通過考核這個“鞭策”之鞭提高員工的工作績效?，F代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當成人，而不是當成任何形式的工具，人是世間的最高價值。作為人力資源管理的一個環節，績效管理恰恰體現了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權和被激勵。
（二）管理的目的不同
由于績效考核的地位和作用，是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環節，目的是從其作為績效管理環節這一角度出發的，即對照既定的標準、應用適當的方法來評定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性?？冃Ч芾韽娜肆Y源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內部供給計劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據；為員工薪酬調整提供信息；為制定員工培訓與開發計劃提供依據，并在此基礎上幫助員工制定個人職業生涯發展規劃，從而實現企業與員工的雙贏。
（三）管理者扮演的角色不同
績效考核中，管理者需要從各個方面給員工的績效表現做出評價，公平、公正是至關重要的。因此，管理者更像裁判員，根據事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，績效目標制定以后，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升，從而幫助員工實現績效目標。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關員工績效表現的細節，作為績效考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。
五、結語
通過以上所述，我們不難發現，績效考核只是績效管理的一個環節，不能簡單地將績效管理理解為績效考核；但是我們也不能完全否定績效考核。在績效考核的過程中做到公平、公正、客觀，對于員工的績效評價就會反映員工的真實情況，對于其相關的績效提高和薪酬管理是大有裨益的。同時也不能將績效管理看作是一件孤立的工作，它是整個人力資源管理系統中的一個重要環節，和其他環節緊密相關，相互磨合下才能發揮整個人力資源系統的作用。在現代人力資源管理中，績效考核必然會走向績效管理，即管理思想上從科學管理發展到人本管理, 管理手段上從行政約束發展到溝通激勵, 管理基點上從結果管理發展到過程管理, 并在此基礎上建立全面績效管理體系。
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考核與績效管理范文第5篇
摘要：績效考核制度是一種廣泛應用于事業單位的工作能力考核制度。經過長期實踐，表明績效考核制度在山東省濰坊市公路事業單位的應用，不僅有利于提高單位職工的工作積極性，而且還能提高單位職工的工作效率。然而，當前的績效考核制度應用在事業單位內部的人力資源管理中，也有著應用程序不規范、制度不科學等缺點，這就導致其實際的推動作用不明顯。因此，運用績效考核制度在當前的事業單位人力資源管理過程中，還需要進行不斷的完善。本文主要介紹了績效考核在人力資源管理過程中的概念和作用，并研究了在事業單位的人力資源管理過程中如何做好績效考核的策略，為廣大事業單位的管理者提出了更好地在單位內部，發揮出績效考核制度作用的一些建議。
關鍵詞：績效考核;事業單位;人力資源;管理
我國的事業單位雖然屬于非營利性的集體組織，但它在社會經濟發展中卻承擔著十分重要的社會責任?；诖?，管理者對事業單位內部的人力資源管理工作給予高度關注是相當必要的。而完善各種工作人員的績效考核制度，從而保證事業單位的人員專業素質，以及在提升工作效率方面也顯得尤為重要。經過長期的實踐研究表明，運用績效考核制度在山東省濰坊地區公路事業單位職工的工作表現評價中具有獨特的優勢，能夠在很大程度上對事業單位的單位職工工作內容進行監督以及督促。然而，當前大部分單位在單位職工的績效考核制度的實際應用中還存在著各種問題，需要管理者進一步的對其進行完善。還需要采取相應的措施來完善事業單位的績效考核體系，最大程度地發揮出績效考核制度在人力資源管理中的作用以及優勢。
一、對于人力資源管理以及績效考核理念的概述
所謂人力資源管理，主要是指相關單位部門通過單位職工招聘，以及單位職工培訓等相應的組織活動，對單位現有的人力資源進行充分合理的運用，從而充分滿足其在自身發展的過程中對各種專業人才的需求。而績效考核則是指事業單位的人事管理部門按照預先規定的工作標準和制度規則，對工作內容進行系統、全面的考核評價管理。在事業單位的工作過程中，基于其承擔著服務社會以及實現公平正義的工作原則。因此，對于大部分的事業單位來說，其人力資源的管理十分重要，打造出一個科學有效的管理體系不僅可以為單位職工的獎懲和晉升提供事實上的理論依據，而且能夠有效提升事業單位的工作效率。而事業單位基本上是國家為廣大民眾提供社會基礎公共服務的，在此基礎上建立的不以營利為標準的組織單位。因此，在事業單位實行績效考核制度最明顯的特點就是：單位工作人員的績效大部分體現在對社區公共服務的貢獻和為民眾服務創造的價值上。也是因為這樣，大部分事業單位的績效考核標準比較模糊，績效的量化和標準難以精確控制。所以當前對事業單位內部績效考核制度的探索比對企業績效考核制度的探索更為重要。
二、績效考核制度在事業單位的人力資源管理過程中的作用
（一）績效考核制度可為單位人才的聘用與選拔提供數據上的依據
目前，大部分事業單位都是采用聘用制進行管理。一般來說，在人才招聘方面，往往以其以往的績效考核成績作為招聘依據。因此通過對山東省濰坊地區公路事業單位職工進行績效考核，招聘者可以直接全面地了解到單位職工的業務水平以及綜合素質，從而對單位職工的業務能力與相應的綜合素質進行打分評價，進而全面地審核單位職工的業務實操能力。
（二）績效考核可作為評估人才能力的重要標準
根據績效考核在我國事業單位的實際表現情況分析，我國大部分事業單位采用的是固定崗位的工資制度。即在相同崗位的工資不變的情況下，不管是高效工作還是低效工作的單位職工都拿到的是相同的工資，這就導致薪酬制度的激勵作用在事業單位機構無法得到充分的體現，也導致了很多單位的老單位職工往往缺乏主動工作的動力，也大大降低了公共服務機構的工作效率以及服務水平。然而，在這些事業單位的人力資源管理過程中，進行績效考核制度的科學應用就可以改善這一問題，將單位職工的崗位工資分為績效激勵工資和固定崗位工資兩個方面。而績效工資主要根據單位職工的具體工作表現以及業務操作能力進行獎勵，對于固定工資中則根據單位職工的崗位等級進行合理分配。這樣下來，通過合理的薪酬分層發放管理模式，讓職工可以充分地提高自身工作積極性，從而不斷提高單位職工的工作效率，這樣就能夠為事業單位的社會服務功能提供充分的效率保障。此外，在進行績效考核的過程中，實施分層的薪酬管理還可以有效解決在管理過程中的公平問題，大大提升事業單位人員內部的凝聚力，進而提高事業單位內部的人力資源管理水平。
（三）實行績效考核制度能夠體現對單位職工進行任職分配的公平性
在山東省濰坊地區公路事業單位進行人力資源管理的過程中，對于績效考核制度可以靈活應用，可根據本單位的單位職工自身的崗位匹配程度以及績效實際考核狀況，在進行轉崗晉升的過程中進行合理的分配。如果某個單位職工想要晉升上級的職位，那他們就需要在工作過程中充分發揮自己的工作能力，體現出自己的個人能力以及工作價值，還要在日常工作中有更好的表現。此外，基于科學的績效考核制度，這些事業單位的領導還可以對單位職工的能力價值進行更加詳細的評估，從而選擇出綜合素質更高的人才擔任他們申請的職位，也可以進行橫向的人事變動，從而使單位的工作人員能夠在不同的崗位進行輪換鍛煉，以便他們找到更加適合自己能力的崗位，這樣也能夠科學合理地防止在事業單位內部出現工作能力與工作崗位不適應的情況。
三、在人力資源的管理過程中應用績效考核制度的策略
（一）要設計更加科學合理的績效考核指標
山東省濰坊地區公路事業單位內部應對績效考核指標進行合理的優化調整，以便充分發揮績效管理制度在事業單位內部的人力資源管理過程中的價值，最大程度地避免因為績效管理的計劃指標不科學、以及相關的考核機制存在不切實際的問題。而對于事業單位的績效管理目標而言，主要是保證其科學性以及合理性，因此關鍵是加強對相應績效目標的可實現性，盡量避免績效管理的目標發生不符合實際的現象，要在事業單位進行人力資源管理的過程中得以體現，進而強化績效管理的考核指標在促進事業單位的人力資源管理水平提升的作用，為推動事業單位的人力資源管理工作的深入開展提供動態化的支持。此外，事業單位的人力資源管理者，在制定本單位原有的績效考核目標的過程中，還應充分考慮到事業單位的長遠發展規劃、社會職能以及各部門單位職工的實際工作承受能力，從而確定事業單位的績效考核目標的優化方案，避免在事業單位的績效管理考核中，因為不切實際的指標，扼殺單位職工的工作積極性。與此同時，對于績效目標的制定還需要保證其具有可實現性，這就需要事業單位的領導者充分考慮到各種現實因素，聯系單位職工工作的實際情況。通過廣泛征求單位職工的意見，讓基層的單位職工能夠參與到對績效目標的制定過程中，這樣也是非常必要的。在此基礎上，對于績效目標的制定還應盡可能地做到詳細清晰，為單位職工的工作實施提供明確的方向指導，使制定的績效考核目標真正起到激勵單位職工的作用。
（二）要明確績效考核的理念以及績效考核體制
在山東省濰坊地區公路事業單位內部進行績效考核管理的目的，是為了充分調動基層單位職工的工作積極性以及創新精神，從而提高單位職工的工作效率。在進行績效管理的工作中，還要堅持公正、公平以及公開的基本原則，進而充分明確事業單位在進行人力資源方面的管理績效考核工作過程中的方向，確保各個部門績效考核內容標準的統一性以及有效性。在事業單位的人力資源管理過程中開展績效考核工作，不僅要讓各部門熟知相應的職責，還要根據不同部門的具體情況建立明確的考核標準來衡量工作水平，這樣在統一的考核標準和工作制度規范下，盡可能地的激勵每位單位職工積極大膽地創新，不斷提高單位職工的工作積極性，也能夠促進事業單位的社會服務功能充分提升。通過構建出一套科學合理的事業單位人力資源考核標準，要結合各部門的相關工作特點設置不同的績效考核指標，還要注重單位職工的績效能力以及道德素質方面。此外，為了提高事業單位的績效考核水平，應根據各部門的不同發展目標對考核內容進行適當的調整。由于管理崗位、技術崗位與通勤崗位的工作職責不同，因此對于相關人員的績效考核內容也應做到不同。
（三）要始終遵循績效考核的相關原則
在山東省濰坊地區公路事業單位進行績效考核的過程中，深入貫徹“以人為本”的工作思想和理念，讓全體的基層單位職工能夠參與其中。我們不僅要讓每位單位職工監督績效管理考核的實施過程，還要讓單位職工能夠有機會和有權力提出自己的建議，充分發揮好每位單位職工的監督以及提供建議的作用。對于績效考核結果的有效性，還需要確保其在具體執行過程中的透明度。而單位職工的全程監督，是確保事業單位內部的績效管理過程做到真實透明的主要途徑。與此同時，雖然單位職工監督是必不可少的，但也需要建立專門的監督部門來制定相應的監督流程規范，這樣才能進一步保證事業單位進行人力資源管理過程中，績效管理工作的順利實施。在具體監督的過程中，不僅要注意對績效管理的過程中每一個具體步驟的有效監督，還要對績效考核的目標進行長期跟蹤和突擊檢查，這樣也能大大扭轉以往在績效考核過程中比較混亂的局面，進而有效提高事業單位在人力資源管理過程中績效考核的工作效率。
四、結束語
通過以上研究可以發現，績效考核體系能夠對山東省濰坊市公路事業單位人力資源管理起到非常重要的推動作用。不僅可以有效解決在以往的管理制度下人力資源管理工作的不足，還可以使事業單位的人力資源管理工作更加規范、有效，提升單位職工的工作積極性，提升事業單位的工作效率。此外，作為事業單位，也需要建立科學有效的績效考核體系，科學應用績效考核體系，促進事業單位社會服務工作高效發展，使我國事業單位在人力資源管理方面實現高效管理。
參考文獻：
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考核與績效管理范文第6篇
首先,我們需要弄清楚什么是績效管理和績效考核。
績效考核:是企業對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力,工作態度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強;其本質是做到人盡其才,使人力資源的作用發揮到極致。
績效管理:是企業對于支撐企業戰略目標的關鍵績效進行有效管理的管理循環。分為績效計劃、績效指標設定、績效考核、績效反饋四個階段,這四個階段是相互良性循環的。
我們可以通過下面的內容來了解績效管理和績效考核的區別。
績效管理是員工和經理(廠長、中層管理人員)就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工定立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進提升績效中的缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。
績效考核只是績效管理過程中的一個階段、一個環節?？冃Ч芾磉^程中的績效考核,不僅針對員工,同時也針對各層級的管理者,包括最高層管理者?？己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據,更重要的是作為績效改進的重要依據。
由此可見,績效管理不等于績效考核。
在推行全員績效管理時,以下幾點是我們必須注意的:
——績效管理是一個管理過程,而非階段性的績效考核。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念,就能更好地獲得員工的信任和支持,績效管理獲得成功的可能性就更大。
——績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中,經理不是單打獨斗,員工也不是孤獨的行者,績效管理目標的實現需要經理和員工的共同努力,離開任何一方的配合,績效管理都將流于形式,招致失敗。
——績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A是員工的職位說明書(也就是我們所說的崗位職責),一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開,離開了對職位說明書的關注,績效目標將無法達成,績效管理就失去了邏輯性,也就不稱其為績效管理,至多只是個形式性的考核“表演”。所以,要想使績效管理取得成功,經理必須和員工就工作目標達成一致,形成書面化和可追溯的績效目標。
——績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發員工的潛能。當然,從企業的角度講,企業會更加關注戰略目標的實現和經營業績的增長,但這并不矛盾,任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業實現其目標和規劃,這二者是一致的。如果我們將企業的戰略目標的高度形容為“3萬英尺的高度”,績效管理就是幫助企業把戰略目標從“3萬英尺的高度”轉化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具,使戰略目標得到有效的分解和落實。
績效管理是現代企業管理重要工作之一。目前,南京發電廠正在實行績效考核的過程中不斷探索和創新,推行全員績效管理,為提升自身的綜合實力和市場競爭能力,為企業再創輝煌而努力。