人才隊伍建設范文第1篇
一、認知性路徑：刷新黨政干部適職成才的五個認識層面
認知層面是內在的隱性思維與外化的顯性行為之間的銜接層面，其強化程度對思維與判斷起著決定性的作用，也影響到行為層面的成效。從宏觀而言，現在對黨政干部要特別強調適職成才、崗位成才，可從以下五個方面來認識。
第一，從我黨執政的資源性和成本性看黨政干部適職成才的戰略性。所謂執政資源，簡指政黨執政所必需的能量及其來源。一個政黨的執政資源的強弱厚薄，主要是由黨的先進性、成熟性決定的，由是否得到最廣大人民群眾的支持和擁護決定的。且這種執政資源還須與時俱進，常積常新，不斷發展，執政地位才能堅如磐石。執政是有成本的，執政的過程是對執政黨已有資源的利用和耗費。執政的成本，就包括了各級各類黨政干部、公務人員的素質和能力。倘若執政人員無德不才，或為“庸才”、“危才”，那付出的負成本可就大了。引導黨政干部適職成才，建設一支高素質的干部隊伍，應該成為我黨優化執政資源的戰略大計。有了高素質的干部人才隊伍，能夠更有效地發揮現有社會主義制度的優越性，更全面地執行黨的正確路線方針政策，進行科學、民主的決策，降低領導與決策成本;有了高素質的干部人才隊伍，能夠充分發揮其人格魅力、創新活力，增強政黨的影響力、凝聚力、號召力。因此，強化人才“第一資源”，首先須強化黨政干部這“第一資源”中的“核心資源”。
第二，從新世紀黨執政使命的艱巨性與人才強國戰略的廣泛性看黨政干部適職成才的重要性。進入新世紀新階段，在機遇和挑戰并存的國內外條件下，我們黨要帶領全國各族人民完成三大歷史任務，必須大力加強執政能力建設。這是關系中國社會主義事業興衰成敗、關系中華民族前途命運、關系黨的生死存亡和國家長治久安的重大戰略課題。只有不斷解決好這一課題，才能保證我們黨在世界形勢深刻變化的歷史進程中始終走在時代前列，在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終成為全國人民的主心骨，在建設中國特色社會主義的歷史進程中始終成為堅強的領導核心。這一切，都需要黨的各級干部在各自崗位上成為行家里手乃至杰出人才。而中國特色社會主義偉大事業不僅需要千千萬萬的人才，也為千千萬萬人才的成長創造了新的天地。改革的深化，經濟的發展，社會的進步，職業的增多，為每個人提供了日益廣闊的活動空間，為人的全面發展和自主成才提供了強有力的基礎。人人皆可成才，黨政干部更需要也更可能立足本職崗位成才。
第三，從黨政干部職位的特殊性與科學管理的需求性看其適職成才的必要性。我國各級黨政機關，擔負著組織實施黨的路線、方針、政策和國家法律、法令的重要職責，是建設社會主義物質文明、政治文明、精神文明和生態文明的組織者、指揮者和實施者。黨政干部素質的好壞，不僅直接關系到各項工作和事業能否打開新局面，而且影響著黨的威信、國家興衰和社會進步。黨政干部起著被領導與領導的雙重作用，起著橋梁和紐帶的作用。它同一般的崗位不同，起影響時，不是牽涉一條線，而是影響一大片。它有其種種特殊的規律和機巧，有待于悉心探究。隨著我國社會主義市場經濟和現代化建設的深入發展，開放和改革政策的深入實施，各部門各地區在實踐中提出了大量的新問題，需要采取各種重大科技、經濟和社會決策越來越多，越來越需要各級黨政干部成為軟科學的掌握者和實踐者，因為他們大都處在猶如交響樂“軟件”——指揮的位臵上。正如一些外國專家考察我們的企業后所說的：“這個企業按我的辦法管，設備不用換，產量可翻番”;“中國缺乏科學人才，但更缺懂科學的管理人才”。
第四，從干部隊伍學力能力和擔負重任的不適應性與學歷教育和崗位智能的懸殊性看其適職成才的緊迫性。我們黨執政能力同肩負的重任總體上是適應的，但面對新形勢新任務，一些領導干部和領導班子思想理論水平不高，依法執政能力不強，解決復雜矛盾本領不大，素質和能力同貫徹落實“三個代表”重要思想與科學發展觀、全面建設小康社會的要求還不適應，尤其是需要轉變不適應不符合科學發展觀的思想觀念和做法，使各級干部真正成為科學發展觀的忠實執行者、社會和諧的積極推進者和中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者。以學歷為主要目標的干部培訓工作已經取得重大進展，但不能代替崗位業務能力的培訓。，隨著經濟的發展和生活的豐富，各級各類干部因工作性質、內容的不同，所需專業知識結構也更細微復雜。據統計，我國社會各行各業社會需求和教育可以滿足數量的比例為100:5。加上信息時代知識更新越來越快，“保鮮期”越來越短，各項事業的科技含量越來越大，對崗位人才的要求也越來越高。這就決定了干部適職成才的迫切性。
第五，從干部隊伍文化知識的既成性與管理研究的便利性看適職成才的可行性。黨政干部隊伍具備一定的文化理論基礎，為崗位成才提供了良好的條件。有些干部沒有經過系統的學歷教育，立足本職工作成才也是可能的。據研究，一個人的知識在學校獲得的只占10%，90%是靠自學得來的。而作為軟科學的管理等科學，是一門輕騎學科，投資少，效益高。它不要大型實驗室及貴重設備，廣大干部要在有關理論的指導下，憑借本職工作中的各種有利條件，悉心研究手頭的數據材料，把定向專題的調查研究同動態多元的綜合研究結合起來，把定性分析同定量分析結合起來，把調研民主化同決策科學化結合起來，從而在適職成才的道路上邁出一個個堅實的步子。
二、實踐性路徑：擺正黨政干部適職成才的五對辯證關系
實踐層面是素質、能力外化的執行層面，宏觀認知層面通過個體實踐層面把認識轉化為行動。實現黨政干部適職成才，從干部微觀踐行的角度來說，要注意處理好以下五對關系：
(一)在成才觀念上，要正確處理謀職位心理和做學問意識的關系。謀職位同做學問，歷來被認為是難以并行不悖的事情：要做官就不能做學問，要做學問就不能做官;做學問是文人學者的事，而做官似乎就是做事謀人搞平衡，無需多少真學問。這雖然是一種誤解，但因多年來對領導干部的任免還沒有嚴格的文化才學水準規定，所以在黨政干部特別是領導干部中讀書鉆研，做學問的風氣還較淡薄。正確的態度應該是：為適應新世紀新使命的高標準嚴要求，黨政干部特別是領導干部要有一種搞研究做學問的緊迫感。黨政干部因才智煥發而可能被提撥到高一級領導崗位，但這種升級是呈等腰三角形的(如圖)，因為越到高一級領導崗位，需要的人才量越少。黨政干部因才智煥發也可能成為某方面的專家，這種升級則是呈梯形狀的(如下圖所示)。因為管理專家需要量大。因此，每個干部都要做好從管理的宏觀上成才的準備。“當官一陣子，成才一輩子”;沒當“××長”，應當“××員”;沒當指揮官，就進智囊團，同樣能發揮自己的專長。
(二)在成才實踐上，要正確處理工作和學習的關系。工作和學習的矛盾，是干部培訓工作和繼德教育中一個常見的問題。我們歷來強調，不要借口工作忙而不重視學習，也不要強調學習而過多地影響工作。提倡在職學習、業余深造，控制稅產率，改變那種“中青年奔四化干部，老年人搞四化建設”的狀況。要把在職學習和業余深造作為一種生存需要，一種生活方式，一種精神追求，一種人生品位，讓集體成為學習型組織，個人成為終身學習人。提倡適職成才，實際上就為工作和學習提供了“結合點”，促使干部想成才就從本職工作學起做起，做到工作學習兩不誤、雙豐收。譬如一個干部平時認真工作，深入實際調查研究，組織群眾開展多種活動，按黨的方針、政策處理問題，在大量工作積累的基礎上，認真總結經驗，寫成工作總結、調查報告、經驗體會等應用性文章，然后又在深入學習的基礎上，把這些經驗上升到理論，寫出相應的論文，最后在眾多的理論積累的基礎上，反復研究、比較、綜合，形成一定的理論體系。其中每一升華階段的成果，都重新回到工作實踐，一次比一次更全面、深刻、貼切。這樣幾經反復，就形成某一方面較完整和系統的才能了。(如下圖所示)
(三)在成才目標上，要正確處理專才與通才的關系。對于以成為管理人才和領導人才為目標的黨政干部來說，不僅要爭取成為本職業務的專才，而且要爭取成為諳熟管理知識和領導科學的博學多識的通才，即我們通常所說的既有知識寬度又有專業深度的“T”型人才。還要成為“十”字型人才，即不僅知識面寬，在某一方面深入研究、有所建樹，而且還能冒出來，成為牽頭領路人。這就需要黨政干部在培養良好思想政治素質、增強十六大要求的科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力、依法執政能力、總攬全局能力和十六屆四中全會《決定》要求的五種執政能力的前提，努力具備以下能力：一是自學能力。要善于適應各種變革，不斷調整、充實和完善自己的知識結構。因而要善于向書本學習，善于查看文獻資料，善于向社會學習，善于向一切內行請教，不完全依賴于正規化培訓。二是思維能力。在執行任務時要長于研究，善于發現問題，因而要有較強的政治敏感、信息敏感和學術敏感，遇事能及時形成主張。三是決斷能力。要善于分析，善于綜合，能夠抓住關系，準確決斷。四是表達能力。要善于通過語言、文字、圖表、統計等多種形式和電信、網絡等多種載體傳播信息，使之失真少、速度快、效果好。五是行動能力。要善于自己動口動手動腦，作調查，寫文章，擬文件，搞反饋，熟練使用計算機、互聯網、錄音錄像、光纜傳真等多種現代化工具。六是應變能力。遇到一些事先難以預料的突發情況和事件不是束手無策，而是應變自如，或化險為夷，或化難為易。七是協調能力。要善于處理需要許多人員或單位參與的工作項目，使人員之間或單位之間的矛盾減少到最低限度，保證工作完成。八是交際能力?，F代管理越來越需要涉外能力，因而要具備外交手段，善于橫向交往。九是組織能力。黨政群干部的工作水平的高低，相當程度上通過組織工作體現，具體體現在能將分散的人員、單位或事物擰成一股繩，使之具有作用于實現某一目標的整體效應或系統功能。十是創新能力。要善于革新，變“事務”為“事業”，開創工作和事業新局面。增長上述能力乃至適職成才的一個基本方法是“直接法”，即在知識不足不全的情況下，就直接對準創造目標，直接進入創造過程，根據實際需要補充新知識，暫不搞煩瑣的知識準備。這種方法的好處是以研究和寫作帶讀書、帶學習，有利于提高學習效率、節約時間和精力，有利于形成自己獨特的最佳知識結構、煥發獨創性思想，有利于快出成果。
(四)在成才內涵上，要正確處理權力因素與非權力因素的關系。隨著我國政治文明建設的加速和民主意識的加強，干部成才過程中應有意識淡化權力因素，增強非權力因素。一是區別權威與權力之不同，注重提升自身的威信。有權未必有威，無權未必有威，有權無威者可憐、無權有威者可敬。干部的威信在內涵和實質上不是以權力為核心，而是以威望為核心;在外現形式上不呈強制狀和唯命是從狀，而是自覺狀和心悅誠服狀。提高威信要注意以身作則，表里如一，公正待人，言必信，行必果，使人由衷信服。二是區別思想工作與行政工作之不同，注重提升疏導能力。應增強干部除行政手段之外的思想教育能力，主要是對問題疏能和引導的能力，包括能否抓住苗頭，防微杜漸;循循善誘，耐心細致;以情感人，以理服人;導之以行，持之以恒，等等。三是區別職業與職位之不同，注重提升的本職調研能力。要強化科研創造意識，并形成成果，努力使自己成為本職業的學者、專家。四是區別非正式領導與正式領導之不同，注重提升影響群眾的能力。要有意識培養和利用這種非正式領導能力，如適當兼任技術業務工作，以普通成員身份參加群眾活動，用自己良好的素養影響和帶動群眾，起正式領導過程中難以起到的作用。五是區別非正式溝通與正式溝通之不同，注重提升信息反饋能力。近些年來不少領導干部在本單位或網上推出了“領導信箱”、“改革建議簿”、“我的博客”，舉辦“大家談心里話”、“民情面對面”活動，進行對話、懇談，群眾無壓抑、無拘束地反映心聲，領導無折扣、無挑剔地接收信息，繼而又通過這些非正式溝通渠道面對面、心對心、實對實地做好疏導工作。干部在這方面的素質和能力理應增強。
(五)在成才效應上, 要正確處理顯性政績與隱性政績的關系。干部在工作和成才過程中自然注意其效應和效果.如何衡量和評價?有人認為政績就是那些看得見摸得著的“顯性政績”，而那些看不見摸不著的“隱性政績”搞得再好，也是白干。于是，不顧廣大群眾的意愿和承受能力，大搞所謂的“形象工程”、“政績工程”，而對發展教育、保護環境等需要長期努力才能顯現出成績的事業，以及事關群眾切身利益但無法顯示成績的事情，則漠然視之，不感興趣。個別人甚至認為取得“政績”就是為了能夠引起上級的興趣和贊賞,于是脫離實際，沽名釣譽，大搞中看不中用、勞民傷財的“路邊工程”、“風光工程”，為個人的提拔重用攫取資本。要引導干部認識立黨為公、執政為民是“三個代表”重要思想的本質。我們黨始終堅持人民的利益高于一切，黨的一切工作必須以最廣大人民的根本利益為最高標準。這就要求各級領導干部作決策、想事情、干工作，必須以最廣大人民的根本利益為出發點和落腳點，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，把廣大人民的利益實現好、維護好、發展好。由此，衡量和評價領導干部的政績乃至成才效果必須以是否符合最廣大人民的根本利益為根本標準，其他衡量標準只能以這一根本標準為轉移、為尺度。
三、管理性路徑：強化黨政干部適職成才的五個有力抓手
適職成才雖然主要依靠個人結合實際工作刻苦努力，但組織上創造成才條件也必不可少。組織人事層面要由“重人事”向“重人才”轉變，由“以事為主”向“以人為主”轉變。實現黨政干部適職成才，從組織、領導和管理的角度，要著重強化以下五個“抓手”：
其一，抓全面培訓，建立和健全干部的上下崗制度。要深入貫徹中央批準下發的《干部教育條例》和"十一五"全國干部教育培訓《規劃》，把"大規模培訓"的數量要求與"大幅度提高"的質量要求統一起來，實現干部教育培訓效益的最大化。要堅持不懈地用黨的理論創新成果武裝干部，用黨的路線方針政策和國家法律法規培訓干部，用黨的優良傳統和作風教育干部，真正把學習中的收獲轉化為推動黨的執政能力建設和先進性建設的能力，轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施。各級黨政組織要把本行業本單位干部的學習成才，逐步由自然成長向科學的系統的定向定量培訓過渡。要把干部培訓、工作、考查、提拔作為一個統一的系統，根據干部所需要的合理的知識結構模式，建立明確的教學大綱、教學計劃和課程設臵，采取多種培訓形式，在繼續提高干部基礎知識水平的前提下，以管理科學為中心，幫助干部逐步實現由實際知識向理論知識升華，由零碎知識向系統知識提高，由熟悉一般知識向精通本行業知識轉移，由比較陳舊的知識向現代科學知識更新。在步驟上可分兩步走，第一步實現在職干部干什么學什么，缺什么補什么;第二步逐步實施按事業發展對各種人才的需求有計劃地訓好一批批干部。在方法上要改變過去那種傳統的“傳、幫、帶”的手工業學徒式，而采用現代化的科學的方法，以符合生產科學化、社會化程度越來越高的新時代需要。為了給黨政干部適職成才提供入門的鑰匙，展示努力的方向，要制定各類干部崗位必備知識的規范，試行干部崗位必備知識合格證書制度。干部按崗位進行必備知識規范培訓后，經教育單位考試合格，由用人部門發給崗位必備知識合格證書?，F職干部沒有合格證書的要通過培訓獲合格證書。今后要逐步做到先培訓后上崗，長期不能通過崗位合格鑒定的要下崗。
其二，抓優化教育，幫助干部建立最佳知識結構。優化教育是促進干部適職成才的強大外力保證。優化教育首先是職業道德教育。“德者，才之帥也。”適職成才首先是職業道德夠格。黨和國家機關的干部要公正廉潔，忠誠積極，全心全意為人民服務，反對官僚主義，弄虛作假，利用職權謀取私利。在建立這些良好職業道德的同時，還要在優化教育類型和干部知識結構上下功夫。在教育類型上，要改變傳統的全日制脫產培訓的單一形式，建立以干部培訓場所為聯絡點的多渠道、多規格、多形式的立體交叉網絡結構。各級黨校、干校、承擔了干部培訓任務的高校、中專學校要大力發展廣播、電視、刊授、函授、網絡教育，努力把上述干部培訓場所建成智力輻射中心，盡量擴大覆蓋面，使廣大干部能在本職崗位和工作之余多方面地接收傳播而來的知識信息。在知識結構上，要改變知識構成單一化的傾向，建立具有新時期干部教育特色的最佳智能結構，因而要求課程設臵多樣化和教育內容綜合化。黨政干部最佳知識結構，我認為應該包含兩個大體相當的部分，其中基礎知識為一部分，包括哲學、社會科學和自然科學的知識;專業知識為一部分，包括管理科學和領導科學。它們之間的內在聯系是很緊密的，彼此互相滲透、融會貫通。其中哲學、社會科學和自然科學知識是基礎，要熟悉管理科學和領導科學，尤其是本職崗位的管理和領導學問，應達到較精通的程度。有一位高校學者提出干部應用寫作與管理技能同步優化的“五個臺階”：以短小材料為起點，培養發散思維;以總結報告為重點，學會細密布局;以工作研究為難點，強化創新能力;以調研論文為硬點，優化綜合素質;以說寫競賽為沸點，提升整體水平。這種“同步優化”模式不妨試行。
其三，抓應用研究，把黨政各項工作都作為科學來對待。把黨政各項工作都作為一門科學來對待，納入科學化的軌道，造成工作中人人找規律、個人講科學的氣氛，能給干部適職成才帶來最有利的環境。這就需要各級黨政組織尤其是縣以上組織，把以管理科學為中心的各項工作研究和應用研究列入重要議程，有計劃、有布臵、有實施、有檢查、有總結。近些年來不少黨政機關組織召開了干部論文、調查研究報告和經驗體會交流會，會前出好題目，提供研究信息和參考資料，會后輯錄成果并給予表彰;許多黨政組織都設立了調研機構或群眾性的研究團體，有部署有驗收地開展好調研活動，使一大批干部提高了思想業務素質，增強了工作中的原則性、系統性、預見性和創造性。值得注意的是，黨政干部的本職科研，不必一味強調搞純論文，許多有見地的調查報告、情況分析和專題總結等，都應屬于研究成果。當然，要努力實現：透過表象找問題，透過問題找原因，透過原因找對策，透過對策找經驗，透過經驗找規律，透過規律找理論，用這種“透過現象找本質”的“六透六找”方法增強工作的科學性。要建立干部科研檔案，載入的科研成果要作為提拔晉級的重要依據。近些年來各級黨政機關都涌入了一批研究生和大專畢業生，他們學術敏感性強，治學基本功好，可注意發揮其研究工作的“生力軍”和“突擊隊”作用。但他們工作經驗少，適應能力差，應有意識讓這些新干部與老干部多多開展“互幫、互助、互補”活動，促使新老干部都成為既有工作能力又有研究水平的本職業務專家。有一位高校學者提出干部平時積累和臨時說寫的“九九歸一十步曲”：用正眼看一看，用側耳聽一聽，用腦子閃一閃，用心思悟一悟，用筆頭記一記，用空閑翻一翻，用線索串一串，用模式仿一仿，用標題亮一亮，九九歸
一、一氣呵成。這種應用步驟也不妨一試。
其四，抓領導帶頭，責成黨政負責干部率先成為綜合性人才。要實現“領導抓”，首先要“抓領導”。鑒于領導干部工作的性質和職能要求，其適職成才的重要途徑是親自動手動筆。早在新中國建立才半年時鄧小平同志就過，“領導同志要學會拿筆桿”，“實現領導最廣泛的方法是用筆桿，用筆寫出來傳播就廣，而且經過寫，思想就提煉了，比較周密了”。黨政領導干部親自動筆，觀點從哪里來，材料哪里來?這就促進自己養成平時認真讀書、看報、閱讀文件和注意積累資料的習慣，養成樂于深入實際調查研究、勤于觀察事件分析問題，善于總結實踐上升理論的習慣，從而既克服思想懶惰、作風飄浮等官僚主義弊病，又能鍛煉成為某方面的專門領導人才。當然，親自動筆是一種創造性的勞動，需要有飽滿的政治熱情，拼命的工作精神，強烈的進取心、事業心和責任感，需要合理安排工作、善于利用時間，有的還要掃除文化上的障礙。只要堅持動筆，就能消化理論知識，積累實踐成果，逐步在本職崗位上成才。正如一位黨政人才部門負責同志提出領導者要努力爭當的“五型”干部：理論要精通、知識要融通、信息要貫通，力求做學習型干部;思路要開拓創新、工作要常抓常新、方法要推陳出新，力求做創新型干部;腦中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做謀略型干部;站起來要能說、坐下來要能寫、走出來要能干，力求做復合型干部;對待事業要有激情、對待工作要有熱情、對待群眾要有真情，力求做服務型干部。
其五，抓模式轉變，形成組織成功、個人成才的好機制。一是方位上變“燈下暗”為“燈下亮”。黨政干部處在黨委或行政身邊，工作忙，事務多，有時忙于抓基層，往往會忽視自身的建設。領導也可能放松對他們的嚴格要求。宜約法三章：班子有決議，率先向機關干部傳達、貫徹;要求基層做到的，機關干部先做到;精心安排領導同志過好雙重組織生活。機關干部要利用離“班子”近的優勢，借用領導者的良好素養，以求自身建設“近水樓臺先得月”、“明燈之下光更亮”之效。二是職責上變“一頭沉”為“兩肩挑”。黨政干部一頭沉入實際工作、一心奮戰在第一線，這無疑是求真務實之舉。但這顯然還不夠，一邊工作，一邊總結;一邊實踐，一邊學習;一邊繼承，一邊創新，實現二者的和諧統一，這才是較為完整和全面的工作職責和成長軌道。要提倡工作業務和調研創新“兩肩擔子一同挑”、“兩項考核一塊搞”、“兩類成果一起要”，促進崗位工作科學化。三是方式上變“中轉站”為“變電站”。黨政干部往往位于領導和群眾的“接合部”，擔負著上情下達、下情上傳和管好事務、參與黨(政)務、搞好服務的任務。滿足于對上級文件、旨意照抄照轉，顯然是不夠的，而應進行種種“變壓輸送”，富有創造性地貫徹執行。四是作風上變“只唯上”為“只唯實”。參謀助手的職能和黨內民主的機制，要求黨政干部履行陳云同志所教誨的“不唯書”、“不唯上”、“只唯實”。黨政組織的領導干部則應增強辯證唯物主義觀念，多多掌握協調藝術，廣泛深入地開發利用信息，上下左右縱橫交錯地分析比較，理論聯系實際地準確判斷事物，說真話，辦實事，樹立起執政者的好形象，具體體現如：“腦”中有規劃，“胸”中有全局，“手”中有典型，“腿”上有韌勁，“身”上有魅力，“背”后有人才。在自身適職成才的同時，引領群眾也在不同的崗位上成為有用之才。
人才隊伍建設范文第2篇
本文通過對中小企業發展狀況以及優劣勢的分析，根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才留住的策略，包括樹立正確的用人觀念、創造吸引人才的系列條件以及采用內外聘用相結合的選拔形式。在中小企業吸引人才的過程中，應根據企業內外環境的實際情況，制定科學合理的人才策略，并在實際中不斷改進完善，使企業不僅能吸引人才，而且能留住人才，為企業所用。
【關鍵詞】：中小企業，人才，吸引留住策略。
(一) 引言
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占90%以上，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，從98年起政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
(二)中小企業如何吸引留住人才
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
一、 中小企業在吸引人才方面存在的劣勢及優勢
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。
1、規模小，風險大
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性不如大企業，無論內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大得多，在中小企業發展的風險要高于大企業，因此不利于吸引人才。
2、用人復雜性，且地域性強]
中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大
規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。而且有些企業位于中小城市、鄉鎮，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。
3、對個體依賴性強
個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業的發展的機會較多，成長空間大，容易發揮個人的特長，激發個人潛力，體現自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。
二、吸引人才機制的建立
根據中小企業的特點，具體可以從以下幾方面著手：
(一) 樹立正確的用人觀念
1.全面人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
(1)人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
(2)人才是多層次性的：企業經營中，各種人才應居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工;可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.揚長避短，不拘一格降人才
正確理解應試者和空缺職位之間的差距，對人才的態度應從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。其實，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點、不足?？偠灾?，人無完人，企業進人不能一味追求高、精、尖，在絕大多數情況下，追求的是各類人才的合理搭配。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。
3、充分考慮人才的需求，制定相配備的激勵政策
轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。很多中小企業認為人才追求的只是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，企業制定相配備的激勵政策，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
4、任人唯賢
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，難以擺脫家族企業模式。這種情況應該糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區--“親者不任”;現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總認為“外來的和尚會念經”。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等;個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，比較有助于企業的發展。從外部選拔人才也是有效方法。近幾年TCL的吳士宏、榮事達的勞倫斯等所謂“空降兵”的出現，給很多企業帶來一個值得思考的問題。
(二)創造吸引人才的各種條件
中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件，包括物質吸引和精神吸引。
1.運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同行業、不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術工作的人才：對于高級技術人才可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
(2)對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
(3)對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利、勞動保障制度。在西方近幾年來出現了福利比重急劇上升的趨勢，有報道說美國一些高科技企業的福利支出與工資的比例已經到了1：1的地步，姑且不論合理與否，至少放映了管理者通過各種措施謀求留住人才的一種迫切愿望。福利可以體現在住房、休閑娛樂、醫療保健、生活設施等多方面。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2.運用職位
人是有各種各樣的需求的;根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。 在一些企業中，特別是那些規?？焖僭鲩L或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法;或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。
3.運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，充分激發積極性和創造性。
(1)期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數
量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現)或行業和企業都處于成長期(未來期望值高)的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
(2)干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
(3)崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
(4)貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
(5)知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
4.運用企業文化
日本的士光敏夫說過：企業內部的共同價值觀是推動企業前進的動力，是看不見的企業方針、行動的準則。當一個企業的文化真正發揮作用時，可以起到其他管理手段達不到的作用。
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。
5.其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
(1)做好日常管理。創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
(2)需有一個長遠的發展規劃與方略。由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展(這種發展本身具有對未來社會的適應性)機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。
(3)企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。企業內部各個層次、各個崗位的人員職位并非終身制，“能上能下”，優勝劣汰，而且外部人員可以適時進入企業，為企業注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動。
(三)采用多種任用形式
1.內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，有利于激勵企業員工;有利于培養人才;可靠性強、忠誠度相對較高;同主要供應商和用戶的重要關系可保持完整無損。但也可能造成“近親繁殖”或企業難以擺脫傳統模式，競爭力不強。在很多情況下是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2.外部選聘
從外部選拔人才可防止“近親繁殖”，選擇余地大，有助于維護選拔的嚴肅性，難以擺脫以往不良慣性，能相對比較公平的處理企業長期積累的疑難雜癥。但選拔者應把握尺度，否則有可能挫敗企業內部員工積極性，甚至造成高離職率。
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過招聘廣告、人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。
(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解，考察評價時“硬指標”(如學歷、專業、技能、年齡等)與“軟指標”(如誠實、團隊精神、心理狀況、世界觀等)相結合。
3.其他方式：
考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
(1)臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
(2)鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。
(三)結語
隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
人才隊伍建設范文第3篇
在市民政局的組織領導下，我院積極開展社工人才隊伍試點建設、敢于探索、勇于實踐。在開展學習培訓、普及宣傳、培訓社工隊伍等方面取得了扎實的進展，有力地推動了福利院社會工作試點的建設?，F將進展情況匯報如下：
一、社會工作人才隊伍建設試點工作進展情況
(一)加強組織領導，擺上重要工作日程。
一是福利院領導把社會工作人才隊伍建設作為關系福利院全局和長遠發展的重點工作，擺在突出位置，加強領導，統籌安排。2007年7月派出兩名同志參加民政部“社會工作人才隊伍建設試點工作研討班”。學習結束后，組織院干部職工對會議精神進行了集中傳達學習和貫徹，認真學習了民政部社會福利司張明亮司長講話精神，研究貫徹落實意見。為下一步試點工作的開展打好基礎。二是組織發動各科室(部)，積極大膽探索，掀起學習熱潮，力求將試點開展前期準備工作做深、做細、做實。三是“邊學習、邊培訓、邊總結、邊建設隊伍、邊推進工作”，將社會工作人才隊伍建設納入全院重點工作統籌進行規劃，擺上重要工作日程，統一職工思想認識，明確了目標任務，有序地推動了社會工作人才隊伍建設工作在福利院的開展。
(二)積極組織參加培訓，培養鍛煉一批社會工作專業人員。 進行多層次的培訓。主要抓了三個層面的培訓。一是理論培
1訓。繼2007年7月派出2名同志參加社會工作培訓班之后，今年又派出10人參加了由濟南市社會工作人才隊伍建設領導小組辦公室與山東大學共同舉辦的社會工作培訓班，接受山大教授的培訓。二是重點培訓。組織22名報考社工考試的職工，全面系統地學習社會工作和社會工作人才隊伍建設的基本知識和主要內容。三是系統培訓。所有參加第一批理論培訓的職工將所學知識結合工作實際，對全院干部職工進行系統授課，宣傳普及社會工作知識，營造濃厚的社會工作氛圍，增強了廣大干部職工的責任感、使命感和緊迫感，打牢社會工作人才隊伍建設的基礎和前提，統一了干部職工的思想，提高了認識，使全院上下掀起了學習社會工作知識、推進社會工作人才隊伍建設的熱潮。
二、社會工作人才隊伍建設與構建和諧社會不相適應的問題 一是總體上專業化程度較低。目前，盡管民政系統陸續開展了社會工作專業短期培訓，但還是沒有形成專職社工人員隊伍。我院社會工作者與其服務對象人數比例失調?，F有職工總體上年齡偏大、學歷和整體素質較低。大部分職工還沿習著傳統的服務方式開展工作，沒有接受過系統的社會工作專業教育培訓，工作手段和方法比較落后，難以提供個性化、多樣化、系統化服務，缺乏行業自律和評估，無法有效應對和解決新的福利需求矛盾和問題。比如，孤兒的心理疏導，目前比較缺乏;面對社會化養老，直接對老年人陪護、照料提出了大量需求，但相應的服務措施卻比較滯后。這些問題，都需要我們通過發展社會工作人才隊伍來
舒緩并逐步解決。
二是缺乏福利院特色的專業知識理論，宣傳力度不夠。沒有形成符合福利院工作實際的配套方案措施和規章制度。另外，民政系統雖然有關于社會工作崗位要求的技術標準，如《兒童福利機構基本規范》、《老年人福利機構規范》等行業標準中，均明確規定，各級各類社會福利機構必須配備一名社會工作類專業大專以上學歷的負責人，和一定比例的社會工作專業人員。但在我院，多數職工對社會工作還比較陌生，專業社會工作力量也比較薄弱，職工知曉度、認同度普遍較低。因此，宣傳普及社會工作理論知識的任務非常繁重。
三、改進對策及措施
下一步的對策和措施：
(一)明確思路、完善政策。將社會工作人才隊伍建設列入福利院職能工作，進一步明確思路和具體措施，組織職工積極參加社會工作職業資格考試，對取得社工職業資格的人員進行繼續教育，突出專業化提升。建立健全社會工作制度框架和政策體系，利用各種資源推進社會職業化、專業化建設。
(二)立足本職、勇于探索。在為老服務、殘疾人康復、兒童家庭寄養、孤殘兒童心理等多方面引入理念和方法，開展社會工作。成立社工辦公室，加強實務中的督導工作，完善評估機制。整合社會資源，引入高校社工實習學生，提高福利院社工實務本土化水平。
(三)堅持 “四個結合”。一是內外結合。既注重學習國外、香港等地的先進理念和做法，做到高起點和國際接軌，又緊密結合福利院工作實際的本土化實務經驗。二是點面結合。既通過民政系統示范推進，又協調福利院各工作層面全面推進。三是政社結合。既強調黨政主導推動作用，又積極探索社會工作在福利院的實際開展運作。四是學用結合，既要開拓當前工作領域，又要在工作中繼續學習、總結摸索經驗。
人才隊伍建設范文第4篇
關鍵詞：國內水電企業 人才隊伍建設
引言
人力資源是企業的核心資源，企業要發展，就要以人為本， 吸引人才、培養人才、留住人才， 重用人才， 就必須加強對人才隊伍的建設和管理， 并努力創造一個有利于人才成長、發揮才干的環境。但是，伴隨著社會大環境的變化和企業的發展，其對人才的需求也隨之有了更高、更新的要求。這就對國內水電企業人才隊伍的建設提出了新的標準，新的要求，同時也確立了新的方向。通過使用科學的手段和規范的流程，建立一支符合國內水電企業未來發展需要，能擔負起國內水電企業未來建設以及運營管理重擔的人才隊伍，是人力資源管理者孜孜以求的目標。
1.國內水電企業人才隊伍建設中存在的不足
1.1人才隊伍建設相對滯后，人才培訓不完善
就目前許多國內水電企業來說，大多存在重用人才，而輕人才培訓的問題，特別是在一些經營相對困難的企業，此方面的問題表現得尤為突出。這樣就有可能阻斷了人才后續能力提升，造成人才知識僵化、人才結構的斷層、開拓創新停滯等問題。更為嚴重的是由于企業只重“用”，不重“育”，缺乏人才培養意識，更容易使優秀人才對自己的發展前途感到迷茫，缺乏安全感和歸屬感，降低穩定性，進而出現人才大量流失的后果。
此外，在培訓方式和培訓內容的選擇上也有待于加強和改進。對于水電企業而言，對員工的培訓不能只限于崗前培訓，還要注重其他技術技能方面的培訓。同時，在培訓過程中，應引導全員參與，使員工能夠有展示自我，發展自我的機會和平臺。這樣才能在理念的灌輸的基礎上，提升實踐的能力。
1.2分配機制不合理，缺乏吸引力
目前，在國內一些水電企業中，薪酬分配機制并不科學完善，甚至有些企業的分配機制不是很合理，員工的付出得不到充分的認可，付出與收益不成正比，導致員工對企業的認同感不強，久而久之，員工與企業會有一定的隔閡，漸漸與企業脫離，最終有可能導致員工尋求他處發展。除此之外，科學的、適度的競爭環境將會對人才隊伍建設具有正向激勵作用，在探索員工激勵機制建設的實踐中，雖然大多數企業進行了大膽嘗試，也取得了一些成效，但是就行業總體而言，員工激勵機制建設仍有較大的提升空間，尤其是個別企業的管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合，導致員工的積極性得不到有效調動，激勵機制發揮不充分，人才的潛能挖掘不夠深入。
1.3人才結構不合理，科技人才欠缺
人才引進時缺乏必要的市場分析，對外部勞動力市場的行情把握不準;能夠決定企業可持續發展能力的核心人才，如：高科技人才、行業領軍人才、國際化經營人才以及高技能型人才缺失比較嚴重。
1.4企業關懷不夠，人才流失嚴重
國內有些水電企業平常只注重員工任務的布置與完成情況，將重心放在了員工的工作價值上，這固然無可厚非。但是人才資源不同于物質資源之處在于，員工有時候更加需要企業的人文關懷，包括生活情況、情感動態等狀況。國內個別企業不善于做員工的思想工作，缺少與員工的情感溝通和交流，最終導致員工對企業感情不深厚，缺乏對企業的認同感和歸屬感，員工的工作動力和工作積極性也不能得到充分發揮。
2.國內水電企業人才隊伍建設不足的原因分析
2.1思想認識不到位
國內的水電企業作為國企的重要組成部分，長期以來，受傳統管理思維習慣的影響，思維固化，行動遲緩，把握市場的能力總體不強。近年來，盡管國有企業大力推行改革，積極調整結構，但是思想解放仍不徹底，變革創新仍不夠大膽，個別企業仍重視對物的管理，而沒有把精力放在對人的管理上。企業水電企業的決策者要切實解放思想、轉變觀念，真正認識到“人才”是企業的第一資源，要把“人”的管理從簡單的人事管理上升到真正的現代人力資源管理，要充分認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員和職能部門的職責。
2.2人事制度改革不到位
人事制度改革不到位表現在人力資源部門職能轉變不徹底上。雖然國內的大多數水電企業已經將原來的人事處、人事科等更名為人力資源部，也逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。人才管理機制仍然比較僵化，想要的人進不來，不想要的人又出不去，對人才的吸引做的不是很到位。
2.3激勵機制改革不到位
美國哈佛大學詹姆斯教授認為，如果沒有激勵，一個人的能力僅可以發揮20 %-30 %;如果加以激勵，一個人的能力可以發揮80 %-90 %;如果激勵得當，一個人甚至可以發揮四個人的作用。目前國內水電企業的通病在于缺少科學完備的考核評價體系和薪酬激勵體系，普遍對企業戰略的層層分解、對崗位職責的明確界定、對員工工作的正確評價以及對績效結果的合理兌現等環節的工作缺乏全局性、前瞻性的設計，導致對員工的正向激勵作用不強，員工績效水平仍有較大的提升空間。
2.4人才結構調整不到位
導致目前國內水電企業人才建設不足的另外一點體現在人才結構的調整不是很到位。有什么樣的經濟結構，就應該有什么樣的人才結構。但是大部分國有水電企業戰略調整較快，但人才結構調整不到位，從而導致人才隊伍結構與企業的戰略不協調，不同步，存在一定的沖突。
3.加強國內水電企業人才隊伍建設的對策分析
3.1完善企業職位體系
建立完善的職位體系，也就是企業在用人之前，首先應該明確自己所需人才的類型，在完善崗位職責的基礎上，將不同崗位中的不同職位，以及其所屬的專業進行梳理，進而形成明確、完善的職位體系。應該加強對不同崗位中職位體系的梳理，進一步明確員工的職責、職能，加強崗位體系管理，進而提高企業運轉效率。
3.2完善水電企業的人才培訓體系
人才培養的過程也就是人才成長的過程，加強社會主義市場經濟形勢下的人才培養，全面提高人才的素質，己成為開發和利用人才資源的關鍵，成為經濟和社會發展的重要條件和保證。企業應明白在員工身上舍得花時間、下力氣，不僅對員工來說是極為可貴的企業精神，更是企業具備遠大的眼光和聰慧頭腦的體現。鑒于此，企業可以加強與對口大專院校及科研院所合作，定期聘請專家對員工進行授課培訓，或者組織員工到院校定向進修等，從而提高人才的綜合素質。
3.3完善水電企業人才管理制度
不斷地完善本企業的管理制度，在競爭機制，激勵機制等方面完善加強，從而實現企業管理的職業化、專業化。制定科學完善的人才業績評價標準，完善人才流動機制，實現人力資源的合理配置。另外，除了物質上實現公平、合理之外，還要重視對人才的人文關懷，讓員工在本企業找到歸屬感，增強他們工作的信心和動力。
3.4開闊企業人才渠道
在選聘人才時除了考察應聘者的專業知識外，還應重點考察其實踐能力，更為重要的是要考察應聘者是否具備較強的素質和潛力。人才引進要以市場為依托，進一步加強專業人才隊伍的結構優化和資源配置。一是調整技術力量布局，重點增加科研部門、生產運營系統復合型人才和高技能人才引進;二是優化人才隊伍結構，合理配置人才，重點增加緊缺專業、主體專業人才的比例，適當增加以經營管理為主的配套專業人才比例。
4.總結
企業與企業的競爭， 是科學技術、企業實力的競爭， 而從根本上表現為人才的競爭。企業人才隊伍建設是支撐我們發展的一項重要而又長期的工作。企業的人才隊伍建設， 就是要迅速轉變人才管理的理念， 使文字上的“尊重知識、尊重人才”的口號有效落實到行動上， 唯有如此， 企業才能一步步實現自身戰略發展目標， 才能在市場經濟的競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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作者簡介：
曾浩(1976.06-)廣西人，碩士研究生.單位名稱：龍灘水電開發有限公司。
人才隊伍建設范文第5篇
一是注重5年內護士規范化培訓;二是注重重點?？迫瞬诺呐囵B;三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發展規劃，結合醫院實際情況，特制定出2013—2017年護理人才培養計劃， 具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關法律法規、醫院規章制度、服務理念、醫德醫風以及醫患溝通等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
三、加強重點?？迫瞬排囵B
為促進醫院護理工作全而、協調、可持續發展，加快培養臨床專業化護理骨干，提高護理質量和護士在臨床?？谱o理領域的專業技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發展。選拔ICU、助產、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室 的護士為?？谱o士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業證書;具有衛生和教育 行政部門認定的護理專業?？埔陨蠈W歷，護師以上職稱;重癥醫學科臨床?？谱o士培訓的學員要求具有3年以上重癥醫學科臨床護理工作經驗;手術室臨床?？谱o士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經驗;急診科臨床?？谱o士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經驗。腫瘤科臨床?？谱o士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經驗。 利用遠程教學的平臺，與全國知名的?？漆t院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進行實際操作的培訓。以提高我院重點?？普w護理水平，并逐步建立起護士的?？谱o理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內進修、輪轉等方式培養各層次的專業護理人員。
四、加強護理管理型人才的培養 護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發揮強弱，對護理質量管理、護士素質的提高及人才培養起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協調能力，才能滿足護理管理的要求。近年來隨著醫院規模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進行更深層次的培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進等以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結合，重點選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進行定向培養。培養方式如下：
1、可在院內重點科室輪轉，每個科室1—2個月以掌握更多的專業知識;
2、安排有經驗的護士長專門帶教，跟班學習;
3、安排到護理部輪轉2——3個月;
4、參加院內管理知識培訓;
人才隊伍建設范文第6篇
1.以學習實踐科學發展觀活動為指導，緊緊圍繞農村勞動力技能培訓工程，以提高農村勞動力轉移就業技能為重點，加強培訓基地建設，落實培訓資金投入，強化職業技能鑒定，不斷創新培訓模式，著力開展就業技能培訓和創業培訓，切實增強農村勞動力的就業能力和創業能力，推動勞務經濟快速健康發展。
2.在現有培訓規模的基礎上，努力擴大培訓規模。爭取培訓人數逐步增長，爭取2011年農村勞動力實用技術培訓人數達到10000人次，農村勞動力年培訓率達到30%以上，每個農戶有一個勞動力通過培訓掌握1—2項實用技術，農民家庭人均收入有明顯提高，促進貧困農戶擺脫貧困。
3.突出培訓重點，抓好返鄉人員技能培訓。抓住勞務培訓的黃金時期，利用農民工返鄉之際，依托農村勞動力定點培訓機構，精心安排，及早謀劃，制定切實可行的培訓方案，發揮示范鄉鎮、村和星級勞務輸出示范村的示范帶動作用，集中時間、集中人力物力，大力開展“百日農民工培訓行動”，重點開展市場需求的工種培訓，切實提高輸轉就業質量。同時，支持返鄉創業，對返鄉創業者開展培訓。根據全民創業促進就業的要求，我們將大力實施“農民工返鄉創業”工程，對有創業愿望的返鄉人員進行創業培訓和創業指導，不斷增強創業者的創業能力和市場競爭能力，逐步擴大自主創業和自謀職業，實現以創業促進就業的目的。
4.加強保障措施 。一是加強組織領導，落實責任。統籌規劃